導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效培訓(xùn)總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

結(jié)合當前工作需要，的會員“T／G天”為你整理了這篇2020年度退役軍人培訓(xùn)工作績效評價總結(jié)范文，希望能給你的學(xué)習(xí)、工作帶來參考借鑒作用。

【正文】

縣民生服務(wù)中心：

根據(jù)2020年退役軍人培訓(xùn)工作績效考核指標，現(xiàn)將我縣2020年退役軍人培訓(xùn)開展工作匯報如下：

一、定量指標（75分）

1.目標任務(wù)完成（50分）

（1）培訓(xùn)人數(shù)（25分）。旌德縣2020年度退役軍人培訓(xùn)目標任務(wù)17人，實際培訓(xùn)人數(shù)20人，占目標任務(wù)117.65%。得分25分。

（2）培訓(xùn)合格率（25分）。培訓(xùn)合格20人，培訓(xùn)合格率100%。得分25分

2.資金使用（25分）

（1）培訓(xùn)資金籌措（15分）。中央財政補助按3500元/人，共補助到位20人7萬元。培訓(xùn)資金主要用于支付培訓(xùn)學(xué)雜費、住宿費、實習(xí)費、技能鑒定費以及生活補助費。得分15分。

（2）生活補助費發(fā)放（10分）。2020年9月，通過打卡發(fā)放退役士兵培訓(xùn)期間生活補助費20人2.4萬元。2020年12月支付2家培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)費4.76萬元。兩項合計支付7.16萬元。得分10分。

二、定性指標（25分）

1、實施辦法（5分）。為認真組織開展退役士兵技能培訓(xùn)工作，確保按質(zhì)按量完成目標任務(wù)，縣退役軍人事務(wù)局、縣財政局和縣人社局聯(lián)合印發(fā)《旌德縣2020年退役軍人培訓(xùn)實施辦法》（旌退役軍人〔2020〕16號）。得分5分。

2、配套管理制度（6分）。旌德縣飛翼職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校、旌德縣錦盛機動車駕駛培訓(xùn)學(xué)校是我縣退役軍人培訓(xùn)承訓(xùn)機構(gòu)，分別與兩機構(gòu)簽訂《協(xié)議合同》，并且不定期培訓(xùn)過程中開展現(xiàn)場督查。得分6分。

3、培訓(xùn)檔案管理（4分）。退役士兵參加培訓(xùn)期間，培訓(xùn)機構(gòu)嚴把教學(xué)質(zhì)量關(guān)，建立參訓(xùn)退役士兵培訓(xùn)臺賬、考勤記錄表、加強理論和實踐相結(jié)合，確保退役士兵技能培訓(xùn)取得實效。得分4分。

4、信息報送（10分）。每月按時向市局報送退役軍人培訓(xùn)統(tǒng)計月報表，每月向縣民生服務(wù)中心報送退役軍人培訓(xùn)信息。得分10分。

綜述：以上績效評價指標得分合計100分。

篇2

__縣農(nóng)業(yè)機械化學(xué)校在上世紀九十年代以前主要從事拖拉機駕駛和內(nèi)燃機手培訓(xùn)，九十年代后期擴大到農(nóng)機職業(yè)技能培訓(xùn)，20__年開展陽光工程和扶貧開發(fā)勞務(wù)技能培訓(xùn)。隨著改革開放的深入，外出務(wù)工農(nóng)民增多，原來的定期集中辦班培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)范圍已不適應(yīng)形勢發(fā)展的需要。20__年初，局黨組總結(jié)了以往的經(jīng)驗與教訓(xùn)，充分認識到只有拓展思路，擺脫培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)范圍的束縛，以市場為導(dǎo)向，不斷拓展農(nóng)機校培訓(xùn)范圍，提高培訓(xùn)質(zhì)量，才能讓農(nóng)機校取得新的突破。為此，局黨組決定將原農(nóng)機校從監(jiān)理站中獨立出來，確立以農(nóng)機校為主，管理股及監(jiān)理站等部門密切配合，共同推動技能培訓(xùn)工作。并采用定期與不定期相結(jié)合、集中與不集中相結(jié)合的靈活機動的形式開班培訓(xùn)。如農(nóng)用機動車駕駛員實行流水培訓(xùn)，隨到隨學(xué)，定期考試取得資格；內(nèi)燃機手農(nóng)機操作工與鄉(xiāng)鎮(zhèn)或村集中培訓(xùn)，條件有限的或上門上戶培訓(xùn)，或在田間地頭邊指導(dǎo)邊操作實習(xí)進行培訓(xùn)；對外出務(wù)工人員技能培訓(xùn)則以集中辦班突擊的方式進行。新的培訓(xùn)范圍和培訓(xùn)方式滿足了群眾的不同要求，提高了培訓(xùn)效率，打開了農(nóng)機培訓(xùn)工作新局面。

二、加大投入，發(fā)揮優(yōu)勢

在我縣幾代農(nóng)機人的不懈努力和追求下，農(nóng)機校師資力量雄厚，教學(xué)設(shè)施完善，設(shè)備齊全，已成為我縣初具規(guī)模的綜合性技術(shù)培訓(xùn)基地。現(xiàn)有大專以上學(xué)歷專職教師11名，其中工程師2名，助理工程師9名，學(xué)生宿舍320平方米，實習(xí)操作車間500平方米，示教及教學(xué)掛圖10套，電教設(shè)備2套，圖書資料3500余冊，教練車及電焊機、車床等教學(xué)設(shè)備20臺套。

培訓(xùn)質(zhì)量的優(yōu)劣，很大程度上取決于師資隊伍的優(yōu)劣。我校11名專職教師，均是農(nóng)機專業(yè)畢業(yè)，擁有扎實的農(nóng)機理論知識，通過多年的教學(xué)更具備了豐富的實踐經(jīng)驗。為了保證教師隊伍的高質(zhì)量，學(xué)校每年兩次對教師隊伍進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，打造了一只思想政治素質(zhì)高，作風(fēng)端正，理論知識豐富，實踐經(jīng)驗充足，既能文又能武的教師隊伍。20__年局領(lǐng)導(dǎo)研究決定，再次投入3萬余元增購教學(xué)機械設(shè)備及床具等，并舉債100萬元，修建農(nóng)機技能培訓(xùn)大樓。在原有農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移陽光工程培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，局領(lǐng)導(dǎo)積極籌備相關(guān)資料，通過縣開發(fā)辦向州開發(fā)辦申報勞務(wù)技能扶貧培訓(xùn)基地的資格。經(jīng)過多方努力，得到了州開發(fā)辦的認定，縣農(nóng)機校正式成為湘西州勞務(wù)技能扶貧培訓(xùn)基地。同時，為了增加學(xué)員的動手操作實踐機會，學(xué)校充分利用社會資源，與縣內(nèi)幾家技術(shù)力量強，設(shè)備完善的個體企業(yè)聯(lián)手，掛牌認定5個培訓(xùn)實習(xí)點為我校學(xué)員提供實習(xí)指導(dǎo)。20__年7月6日州扶貧辦領(lǐng)導(dǎo)來蒞臨我校指導(dǎo)工作時，評價自治州同類學(xué)校教學(xué)條件和實力等各方面都已躍居首位。并號召全州32所勞務(wù)技能扶貧培訓(xùn)基地向__農(nóng)機校學(xué)習(xí)，同時鼓勵我校再接再厲，再創(chuàng)佳績。

三、完善制度，確保質(zhì)量

加強教學(xué)管理是保證培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵。為此，我校建立了《校長崗位責任制》、《教師崗位責任制》、《班主任崗位責任制》、《教練員崗位責任制》、《教學(xué)管理制度》、《財務(wù)管理制度》、《教學(xué)設(shè)備管理制度》、《車輛管理制度》、《學(xué)員學(xué)籍檔案管理制度》、《學(xué)員守則》等一系列 規(guī)章制度。在教學(xué)過程中嚴格照章辦事，做到用制度管理規(guī)范各項工作，使培訓(xùn)工作做到了嚴格有序，大大提高了教學(xué)質(zhì)量。

四、突出重點，成就品牌

在全州多所同類學(xué)校中，如何讓__縣農(nóng)業(yè)機械化校這個名字脫穎而出，是一個巨大的挑戰(zhàn)。面對紛繁復(fù)雜的培訓(xùn)市場，局領(lǐng)導(dǎo)毅然決定，結(jié)合“陽光工程”和勞務(wù)技能培訓(xùn)政策，突出重點，把勞務(wù)技能培訓(xùn)和農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移作為農(nóng)機校走向市場的旗幟，打造__農(nóng)機校勞務(wù)技能培訓(xùn)的品牌效應(yīng)，從而帶動農(nóng)機校工作的全面發(fā)展壯大。

一是制定了切實可行的實施方案和工作計劃。我校結(jié)合局定的目標責任，對全年的培訓(xùn)工作分時段作了科學(xué)的劃分，突出各時期工作重點，制定具體的工作措施。在實施方案中對縣開發(fā)辦分配的100名，陽光辦300名，州勞動局200名培訓(xùn)任務(wù)，逐期進行了分解，確保培訓(xùn)任務(wù)有序完成。

二是狠抓宣傳招生工作。__縣地處貧困山區(qū)，很多地方?jīng)]有廣播、電視甚至公路，一般的招生宣傳方式往往難以傳達。我校在招生宣傳之時，除了借助一般的宣傳方式招生公告，還多次在全縣巡回流動宣傳，并針對民族地區(qū)趕場的習(xí)慣，在城區(qū)及全縣各主要鄉(xiāng)鎮(zhèn)、場墟的顯眼位置上釘掛固定招生宣傳公告牌30余塊，張貼招生公告120余份，走村竄寨入場散發(fā)宣傳資料3萬余份。同時建立了城、鄉(xiāng)、村三級招生體系，在集中鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)立常年宣傳招生點13處，采取各種形式、廣泛宣傳扶貧政策，化解群眾思想顧慮，提高了群眾思想認識，為培訓(xùn)工作的順利開展奠定了基礎(chǔ)。

三是狠抓培訓(xùn)質(zhì)量。培訓(xùn)教學(xué)是技能培訓(xùn)工作的重點，直接關(guān)系到教學(xué)質(zhì)量及學(xué)員轉(zhuǎn)移就業(yè)能否順利。我校制定了相關(guān)的作息紀律和各種制度，并逐人簽定培訓(xùn)協(xié)議。在學(xué)員管理過程中實行教師跟蹤管理，隨時了解掌握學(xué)員動向，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正處理。根據(jù)學(xué)員自身素質(zhì)，實行因人施教，并注重實踐，采取教師指導(dǎo)、企業(yè)實習(xí)、崗前實習(xí)三級遞進的實習(xí)方式，在實際操作現(xiàn)場進行逐個剖解指導(dǎo)并將理論細化貫穿于實際操作培訓(xùn)過程之中。

四是狠抓觀念更新。農(nóng)村勞動力綜合素質(zhì)低下，思想意識跟不上形勢發(fā)展，接受新生事物能力有限，習(xí)慣于老經(jīng)驗、老傳統(tǒng)，外出打工多為苦力，付出多而回報少。為讓農(nóng)民更大地擴大就業(yè)范圍，更多地增加收入，我們一方面努力讓學(xué)員掌握一門以上實用技能，一方面千方百計更新學(xué)員落后保守的思想觀念，不斷增強學(xué)員在市場經(jīng)濟環(huán)境下的的商品意識和創(chuàng)業(yè)意識，使之具備適應(yīng)不斷變化的勞務(wù)市場的能力，從而穩(wěn)定就業(yè)機會，擴大就業(yè)范圍，真正實現(xiàn)脫貧致富。

五是勞務(wù)輸出系統(tǒng)化。對培訓(xùn)合格學(xué)員安置就業(yè)是勞務(wù)技能培訓(xùn)和勞務(wù)輸出的重要環(huán)節(jié)。我校多方聯(lián)系相關(guān)企業(yè)及職介機構(gòu)，先后與浙江三聯(lián)、廣東鶴山圣寶、中集集團、州宗南公司等15家省內(nèi)外企業(yè)達成就業(yè)安置協(xié)議，親自送學(xué)員到廣州、深圳等城市就業(yè)。并實地考查，不斷開辟學(xué)員安置就業(yè)門路。同時倡導(dǎo)不便外出的學(xué)員就近安置及自主創(chuàng)業(yè)，實現(xiàn)多渠道就業(yè)。另一方面，我校加強與其他培訓(xùn)學(xué)校以及中介機構(gòu)的聯(lián)系，采取聯(lián)合辦校，簽訂勞務(wù)輸出協(xié)議，建立了一個技能培訓(xùn)和勞務(wù)輸出體系，彌補了我校勞務(wù)輸出范圍相對狹窄的不足。

六是建立就業(yè)安置檔案。學(xué)員培訓(xùn)資料的整理與建檔是整個培訓(xùn)過程中的重要工作，也是申報培訓(xùn)補助資金的重要依據(jù)。為此，我校確定專人專責完善細化內(nèi)務(wù)管理，從學(xué)前求學(xué)員填寫湘西貧困地區(qū)勞務(wù)技能培訓(xùn)學(xué)員審批表、簽訂培訓(xùn)就業(yè)協(xié)議書，到結(jié)業(yè)前填寫職業(yè)鑒定表，全部分門別類，入檔保存。同時主持學(xué)員進行職業(yè)技能鑒定考試，為合格者免費頒發(fā)全國通用的職業(yè)資格證書94本，發(fā)證率100。培訓(xùn)轉(zhuǎn)移結(jié)束時，建立學(xué)員培訓(xùn)臺帳及就業(yè)轉(zhuǎn)移臺帳，裝訂成冊，存入專用檔案柜，使檔案管理做到清晰明了，促進了培訓(xùn)工作的有序開展。

五、立足本職，服務(wù)“三農(nóng)”

農(nóng)機校的根本目的，就是服務(wù)三農(nóng)，服務(wù)新農(nóng)村建設(shè)。這就要求我們做到培訓(xùn)工作與農(nóng)民群眾的需求相結(jié)合。農(nóng)機校的工作不僅要立足本職搞好農(nóng)機駕駛與操作的培訓(xùn)，更要與國家其他各項涉農(nóng)工作相結(jié)合，這樣才能使農(nóng)機培訓(xùn)工作做到長久不衰，充滿生機與活力。

一是培訓(xùn)工作與安全生產(chǎn)工作相結(jié)合。安全生產(chǎn)隱患的存在，很大一部分原因在與農(nóng)機駕駛員安全意識薄弱，法制觀念不強。農(nóng)機校結(jié)合監(jiān)理站從源頭抓起，開辦法制培訓(xùn)班4期，培訓(xùn)駕駛員170人。使廣大農(nóng)機手時刻將安全生產(chǎn)放在心頭，排除了安全隱患，維護了全縣農(nóng)機安全生產(chǎn)正常秩序。

二是培訓(xùn)工作與職業(yè)技能鑒定相結(jié)合。我國現(xiàn)在各行各業(yè)都實行資格準入制度，從業(yè)必須要有從業(yè)資格證。農(nóng)機校學(xué)員通過培訓(xùn)和實習(xí)掌握了一定的知識和操作技能，經(jīng)考試合格后，結(jié)合開展職業(yè)技能鑒定工作，在勞務(wù)技能培訓(xùn)的95名學(xué)員中，81名通過了職業(yè)技能鑒定。既規(guī)范了行業(yè)準入制度，又為學(xué)員就業(yè)務(wù)工提供了有效的證明，做到培訓(xùn)與技能鑒定相輔相成。

篇3

10月，作為一名剛?cè)肼毜膰W(wǎng)新員工，去往國家電網(wǎng)技術(shù)學(xué)院濟南校區(qū)，進行為期三個月的營銷技術(shù)相關(guān)知識的學(xué)習(xí)。

系統(tǒng)、細致地學(xué)習(xí)了SG186營銷系統(tǒng)，能熟練使用營銷業(yè)務(wù)系統(tǒng)的大部分功能。SG186營銷系統(tǒng)的功能很多，掌握它們需要熟悉頁面，多做工作流程。

在業(yè)擴報裝學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)，我們主要學(xué)習(xí)了高壓業(yè)擴報裝業(yè)務(wù)的相關(guān)流程，知道了供電方式、電能計量點、互感器等的選取。

反竊電的學(xué)習(xí)過程中觀看了許多現(xiàn)場視頻。首先，工作人員通過分析鎖定竊電點。然后，進行現(xiàn)場排查工作。因為竊電技術(shù)的高端化，通常只需要一個遙控器便能遠程控制電能表；或許，竊電的人聽見風(fēng)吹草動，便馬上拆下竊電設(shè)備。所以，給反竊電的工作帶來很大麻煩。最后，拍照取證，給出罰單。

裝表接電看似簡單，但是要想將導(dǎo)線做的橫平豎直，導(dǎo)線與導(dǎo)線之間緊湊排布，將工藝做好，還是需要勤奮練習(xí)的。教我們這門課老師的手上都布滿了老繭，我們僅練習(xí)接線一個星期，做的工藝遠遠不如老師的好。

用電信息采集是通過主站采集終端電能表的信息，首先在終端設(shè)置好地址與電能表參數(shù)，然后在主站選取終端，不僅可以讀取終端的信息，而且可以對終端進行控制。其步驟比較多，其中任意一個步驟錯誤，即將導(dǎo)致后續(xù)的工作無法進行。

接線分析是一個比較綜合的課程，不僅需要測量準確，還要分析正確，才能準確得出結(jié)論。測量電能表接線處電壓、電流及其相角，與正確的電壓、電流及其相角進行比較，得出電能表的錯誤接線在何處。

篇4

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短暫的十天國培學(xué)習(xí)在忙忙碌碌中不知不覺已結(jié)束。在這些天里，有著充實，有著快樂，也有緊張忙碌之后的想家!盡管不適應(yīng)、想家、困惑、疲憊，但常常還是能感覺到緊張后的充實快樂!說實話我本身就是抱著求真向上的態(tài)度來參加此次培訓(xùn)的，既然拋夫別子孤苦伶仃的來到這里，就應(yīng)該克服困難，珍惜機會，學(xué)有所收獲。一天一天，我被這些老師吸引著，推動著。他們的人格魅力和敬業(yè)精神深深地打動著我，感染著我。我為我末走進國培而慶幸，我為我在國培班結(jié)識這些專家型的教師而感到慶幸，我為我是他們的學(xué)生而有點小小的驕傲感。所以我用眼睛注著他們，我用筆記錄著他們，我用心采擷著他們。這次給我們?nèi)握n的教師全是

精英”這些老師學(xué)歷高、經(jīng)驗豐富，每個人都有特別之處。他們的課堂不但全面，而且細致，有對教材的精彩解讀和分析、有課堂實錄、還有耐人尋味無窮的經(jīng)驗之談。每天能傾聽他們對教學(xué)的理解，感悟他們的思想方法，讓我感覺到不是一種學(xué)習(xí)，而是一種享受。常常能帶給我思想上的洗禮，心靈的震撼、理念的革新。“有思想，有文化，有情感，有藝術(shù)的教師是大師。大師的分析總是充滿靈動與啟示;大師的課堂總是充滿了智慧與情趣。給我們這70名學(xué)員授課的專家、教授中，基本都是大師。他們?nèi)黹W耀著大師的光環(huán)，卻無法因這耀眼的光環(huán)而遮擋住自身的才華、韌性、探索求知的的渴望。

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【關(guān)鍵詞】國培計劃 教師培訓(xùn) 培訓(xùn)實效

【中圖分類號】G625.1 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）03-0199-01

根據(jù)教育部和吉林省教育廳關(guān)于吉林省農(nóng)村骨干教師置換脫產(chǎn)研修項目的有關(guān)精神，受吉林省教育廳委托，長春師范學(xué)院外國語學(xué)院承辦了“國培計劃（2011）――吉林省農(nóng)村骨干教師置換脫產(chǎn)研修項目”長春師范學(xué)院農(nóng)村小學(xué)英語骨干教師班的培訓(xùn)任務(wù)。培訓(xùn)班于2011年9月15日正式開班，并于2011年12月15日圓滿結(jié)束。

培訓(xùn)通過采取置換脫產(chǎn)集中研修的方式，以省內(nèi)農(nóng)村義務(wù)教育骨干教師的需求為主，組織開展專題講座、經(jīng)驗介紹、教學(xué)指導(dǎo)、案例分析、交流研討等。針對小學(xué)英語新課程實施中的主要問題進行研究性學(xué)習(xí)與探究，探索適應(yīng)小學(xué)英語新課程師資培訓(xùn)要求的各種理念和方式，培訓(xùn)過程中注重專家與學(xué)員的互動與研討。培訓(xùn)按照項目要求采取了“2+1”模式，即兩個月的集中培訓(xùn)和一個月的“影子培訓(xùn)”相結(jié)合的模式以體現(xiàn)互動、共享、多樣化特征。

在整個培訓(xùn)項目實施過程中，承辦學(xué)校不斷總結(jié)反思，以探求使項目有效且得以順利進行的方案，但難免遇到困難和阻力?？偟膩碚f，此次培訓(xùn)的特點有以下5個結(jié)合：

1.省內(nèi)省外、校內(nèi)校外相結(jié)合的培訓(xùn)團隊。本次培訓(xùn)聘請了吉林省內(nèi)省外、校內(nèi)校外多位專家做專題報告。培訓(xùn)期間，還帶領(lǐng)學(xué)員到省內(nèi)重點小學(xué)進行參觀和課例觀摩。

2.理論與實踐相結(jié)合。在課程安排方面，既有教授、博士生導(dǎo)師、碩士生導(dǎo)師的理論專題講座，又有教學(xué)經(jīng)驗豐富的中學(xué)一線教師的經(jīng)驗介紹與交流研討，既有國培專家指導(dǎo)下學(xué)員的理論研究環(huán)節(jié)，又有“影子培訓(xùn)”及學(xué)員之間進行經(jīng)驗交流的實踐推廣環(huán)節(jié)。既有學(xué)員課上理論學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)，又有課下在專任教師指導(dǎo)下獨立練習(xí)及完成作業(yè)的實踐應(yīng)用環(huán)節(jié)。

3.教學(xué)與科研相結(jié)合。本次培訓(xùn)在注重教學(xué)素質(zhì)提高的同時，還設(shè)計了科研能力培訓(xùn)內(nèi)容。不僅請專家做了科研方面的專題講座，還請專家為大家的科研課題進行指導(dǎo)，使大家初步明確了如何開展教育科研工作。

4.課例觀摩和學(xué)員自我教學(xué)交流相結(jié)合。通過現(xiàn)場課例觀摩使大家身臨其境，領(lǐng)略高水平小學(xué)英語教師的教學(xué)風(fēng)采，同時通過學(xué)員教學(xué)展示和交流，使大家看到自己的優(yōu)勢和不足及其他學(xué)員的特長。

5.集中培訓(xùn)與分散培訓(xùn)相結(jié)合。本次培訓(xùn)除了有集中形式的專家講座之外，還有學(xué)員分組討論、交流，以及分散形式的“影子培訓(xùn)”，這對大家接受相對全面的培訓(xùn)，達到全面提高素質(zhì)和能力的目的起到了重要作用。

同時，我們也反思了在培訓(xùn)過程中發(fā)現(xiàn)的一些問題：

1.培訓(xùn)之初應(yīng)使學(xué)員明確具體的培訓(xùn)方案與要求。本次培訓(xùn)方案是嚴格按照省教育廳的相關(guān)文件精神，經(jīng)過反復(fù)推敲修改而制定的。在內(nèi)容的安排上既有理論，又有實踐，并聘請了省內(nèi)、國內(nèi)一流、具有豐富經(jīng)驗的專家和教授。但部分農(nóng)村學(xué)員對于英語學(xué)科理論知識興趣不高，他們更加關(guān)注教學(xué)一線的實際問題。

2.負責培訓(xùn)的學(xué)校應(yīng)在培訓(xùn)工作開始之前通過省教育廳與各地方教育局取得聯(lián)系，以獲得參訓(xùn)教師個人的具體情況。本次培訓(xùn)開班之初，我們發(fā)現(xiàn)各學(xué)校選派學(xué)員的變動比較大，對于參與培訓(xùn)的人員及數(shù)量與省級主管部門下達的骨干教師名單不符，這給培訓(xùn)課程的設(shè)置和接待培訓(xùn)工作帶來一定的不便。

3.頂崗實習(xí)的學(xué)生不能及時到位。由于各學(xué)校對頂崗置換實習(xí)生的質(zhì)量要求過高以及對置換實習(xí)生的安全無法給出保障，使實習(xí)生不能及時下派，影響了農(nóng)村小學(xué)的教學(xué)，極大地干擾了學(xué)員學(xué)習(xí)的熱情。

4.部分參培教師對基礎(chǔ)英語教育，尤其是吉林省農(nóng)村小學(xué)英語教學(xué)現(xiàn)狀了解不足，致使在培訓(xùn)過程中，沒有完全做到對癥下藥，缺啥補啥，有些學(xué)員感到培訓(xùn)中講授的理論知識難以解決現(xiàn)存的小學(xué)英語教學(xué)實際存在的問題。

5.外聘專家、外籍教師及培訓(xùn)教師隊伍的層次和水平與參培學(xué)員的實際英語水平和教學(xué)能力差距太大，影響了培訓(xùn)效果，后期經(jīng)過調(diào)整有所好轉(zhuǎn)。

總結(jié)反思問題后，我們提出了相應(yīng)的解決思路：

1.預(yù)先對參加培訓(xùn)的學(xué)員進行需求分析，根據(jù)不同地區(qū)和水平的學(xué)員的不同要求，有針對性地安排培訓(xùn)課程，可適當減少一些理論講座，增加實踐性強的課程。

2.負責培訓(xùn)的學(xué)校應(yīng)通過省教育廳與地方教育局提前聯(lián)系，組織調(diào)研，預(yù)先合理制定出一套比較完善、可行的培訓(xùn)實施方案。

3.在培訓(xùn)之前提前做好頂崗置換實習(xí)生與培訓(xùn)學(xué)員之間的對接工作。

4.組織英語教法教師到吉林省農(nóng)村和長春市部分小學(xué)調(diào)研，深入課堂聽課，參加教研活動，進一步了解英語教學(xué)的現(xiàn)狀，以便制定出更加合理的培訓(xùn)方案。

5.聘請的高級外語專家和學(xué)者不宜過多，應(yīng)該多聘請一些一線教學(xué)名師和教學(xué)能手，并與校方領(lǐng)導(dǎo)取得聯(lián)系，走進他們的實際課堂聽課，親身感受他們的教學(xué)方法和教學(xué)水平。

“國培計劃”是國家發(fā)展在職教師職后教育的一項重大舉措，吉林省的農(nóng)村小學(xué)英語骨干教師培訓(xùn)的目的是使參加培訓(xùn)的教師能夠結(jié)合實際教學(xué)準確理解和把握新的課程標準及新課程的基本理念、在深入理解小學(xué)新課程的目標和內(nèi)容的基礎(chǔ)上，進一步提高英語教師實施新課程的能力與水平，解決英語教師由英語新課程理念向英語具體教學(xué)行為轉(zhuǎn)化的問題，為全面推進英語新課程在全省的深入實施培養(yǎng)一批具有較強實踐能力并能發(fā)揮示范和輻射作用的小學(xué)英語骨干教師，最終形成一批具備較高學(xué)科素養(yǎng)、教學(xué)設(shè)計與實施能力的、能夠在農(nóng)村基層小學(xué)發(fā)揮骨干作用的英語學(xué)科帶頭人；一批用于小學(xué)英語校本教研和校本培訓(xùn)的教師資源；一批就地取材的小學(xué)英語教學(xué)案例、知識更新的課程與學(xué)習(xí)資料；一批適合農(nóng)村教育發(fā)展需要的研究課或示范課；從而促進農(nóng)村學(xué)校英語教學(xué)質(zhì)量的整體提高。

篇6

[關(guān)鍵詞]關(guān)聯(lián)；績效導(dǎo)向；企業(yè)培訓(xùn)；教學(xué)設(shè)計

[中圖分類號]G40-057 [文獻標識碼]A [論文編號]1009-8097（2013）08-0113-05 [DOI]10.3969/j.issn.1009-8097.2013.08.023

一、引言

“企業(yè)為了解決員工由于缺少相應(yīng)的知識、技能與態(tài)度而引發(fā)的績效問題，往往需要通過培訓(xùn)這一干預(yù)手段提高員工績效”。如何避免工作差錯或者由于相關(guān)知識和技能的缺乏而導(dǎo)致機會流失，是專家學(xué)者們所要考慮的問題?？冃?dǎo)向教學(xué)是企業(yè)培訓(xùn)的指引，績效導(dǎo)向的教學(xué)目標具有較強的具體性和實用性，即縮小初學(xué)者與績效模范之間的績效差距，幫助企業(yè)降低培訓(xùn)成本，給組織和個人都帶來價值提升?？冃?dǎo)向教學(xué)的工作原理是建立關(guān)聯(lián)，促進知識遷移，其宗旨是保證學(xué)習(xí)者所學(xué)內(nèi)容能夠被“學(xué)以致用”。

二、相關(guān)基礎(chǔ)理論

1.績效

本文中所討論的“績效”（Performance）是指行為的結(jié)果，而并不僅僅單指行為或者結(jié)果。它是指行為者實施了某些活動，由于這些活動的影響致使行為者的生產(chǎn)環(huán)境或過程產(chǎn)生了某種程度的變化從而造就行為的結(jié)果。美國教育技術(shù)先驅(qū)吉爾伯特（T.F.Gillbert，1974）在論述績效概念時，將企業(yè)組織有價值的“成就、業(yè)績”相提并論。我國的漢語與英文的績效表達概念基本相同，都是指成績，成就和業(yè)績?？冃Ц拍畎▋蓚€部分：行為與價值，但行為并不與價值等同?？冃У暮饬坎荒芡ㄟ^工作量來表現(xiàn)，而是通過業(yè)績來衡量工作行為。價值作為績效概念內(nèi)涵之一，工作行為就要取得組織系統(tǒng)所期望的、符合組織發(fā)展總體目標的成效。

從系統(tǒng)論的觀點來看，企業(yè)組織就是一個系統(tǒng)，系統(tǒng)有若干職能部門構(gòu)成，“過程”就是貫穿與各個部門之間的作業(yè)流程，作業(yè)流程又是由若干工作崗位組成。從系統(tǒng)層次看，績效分為組織層次（關(guān)系）的績效、過程層次的績效與工作崗位層次（個人）的績效。只有這些層次的績效相一致，才能產(chǎn)生“合力”促進整體效應(yīng)。

2.績效導(dǎo)向

績效導(dǎo)向是指從績效的角度考察項目運行，將績效意識貫穿到培訓(xùn)活動始終，注重培訓(xùn)對實際效果和工作績效的改進，加大對培訓(xùn)效度的檢驗。培訓(xùn)管理中的績效導(dǎo)向有雙重涵義：（1）對培訓(xùn)活動本身的績效評價，關(guān)注培訓(xùn)過程的成本、實踐、效果等方面的控制。（2）對培訓(xùn)效果的后期績效檢驗，檢查培訓(xùn)是否達到預(yù)期效果，是否增加員工的知識積累，提高員工的相應(yīng)能力，調(diào)整員工的組織行為，改善員工的工作績效。

3.成人學(xué)習(xí)理論

成年人的學(xué)習(xí)是一種解決問題的活動，其目的是為了解決所面臨的各種工作或生活中的實際問題。成人的學(xué)習(xí)是一種相互協(xié)作的活動，通過協(xié)作激發(fā)他們的興趣，開發(fā)智力，增強人的能力。協(xié)作的基礎(chǔ)是成年人的經(jīng)驗，尤其是他們在社會交往方面的經(jīng)驗。協(xié)作及經(jīng)驗的充分共享成為他們共同解決問題的寶貴資源。美國心理學(xué)家戴維·庫伯（David Kolb）提出的體驗式學(xué)習(xí)理論，認為“成人的學(xué)習(xí)是一種基于體驗的學(xué)習(xí)，是一個循環(huán)的過程，這一過程包括四個步驟：具體經(jīng)驗、反思性觀察、抽象的理解、應(yīng)用實踐”。體驗式學(xué)習(xí)方式是以活動為開始，先行而后知。成人的學(xué)習(xí)是一種基于體驗的方式，是在探索和解決工作、生活中難題的同時獲得新知識，掌握相關(guān)技能，轉(zhuǎn)變思想觀念的過程，幫助提高人的能力與素質(zhì)，促進人的全面發(fā)展。

三、績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)特點

績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)是在成人學(xué)習(xí)理論與績效理論的基礎(chǔ)上建立的。它以工作場所中的真實事件與程序作為教學(xué)材料，為學(xué)習(xí)者提供學(xué)習(xí)幫助，提高學(xué)習(xí)者績效水平。因此，績效導(dǎo)向培訓(xùn)具有以下幾個特點：

1.明確的目的

績效導(dǎo)向的目標必須具有目的性、針對性、具體性與適用性，因此也被稱為“目標導(dǎo)向”。通過培訓(xùn)能夠在工作場所改進員工的實踐行為以提高績效，縮小學(xué)習(xí)者與模范之間的績效差距，獲得企業(yè)和個人的價值提升。明確的目標能夠充分調(diào)動學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)動機與績效，使企業(yè)目標與績效產(chǎn)生直接關(guān)聯(lián)，幫助知識遷移，減少干擾信息，優(yōu)化企業(yè)與個人的收益。

2.優(yōu)秀的典范

為人員提供績效模范或案例。與傳統(tǒng)教學(xué)相比，績效導(dǎo)向的培訓(xùn)較少邀請本領(lǐng)域的理論專家做職業(yè)或?qū)I(yè)指導(dǎo)，由于培訓(xùn)具有明確具體的目標，培訓(xùn)通常會為學(xué)習(xí)者提供績效模范或案例以提高培訓(xùn)的實效性。

3.在實踐與過程中教學(xué)

績效既是“產(chǎn)品”也是“產(chǎn)出過程”。與傳統(tǒng)教學(xué)相比，績效導(dǎo)向的培訓(xùn)改變了知識單向傳授的模式，將培訓(xùn)與績效緊密聯(lián)系，注重所學(xué)知識、技能與實際工作需求之間關(guān)聯(lián)的建立，使學(xué)習(xí)者走出教室，在工作中邊做邊學(xué)，這種“做中學(xué)”的成人學(xué)習(xí)方式更加適用于企業(yè)培訓(xùn)，幫助員工提高知識遷移速度，達到目標績效水平。

4.教師到教練的轉(zhuǎn)變

培訓(xùn)者不再是知識講授者，他將轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹毜慕巧Ｔ趥€別化的訓(xùn)練（為個別的學(xué)習(xí)者傳授特定的知識或技能）中，教練對所要傳授的具體事件進行示范，并對學(xué)習(xí)者的練習(xí)或?qū)嵺`行為進行總結(jié)，為提高績效水平提供支持。

5.學(xué)習(xí)者主動參與

績效導(dǎo)向的培訓(xùn)需要考慮的是如何使學(xué)習(xí)者從消極的知識接受者轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的參與者。培訓(xùn)者需要考慮的是學(xué)習(xí)者的動機原因與對策。人的動機與人的期望、經(jīng)驗、認識相關(guān)聯(lián)，是一種復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)。雖然會有外部因素對其產(chǎn)生影響與干擾，但是仍然具有它穩(wěn)定可預(yù)測的方面。在績效導(dǎo)向培訓(xùn)中要為學(xué)習(xí)者提供適當?shù)耐獠凯h(huán)境，排除外部環(huán)境干擾，闡明績效目標的價值，營造舒心的工作氛圍。當這些與學(xué)習(xí)者切身利益相關(guān)的問題被明確解決時，學(xué)習(xí)者將會積極地參與到培訓(xùn)中來，并根據(jù)自己的需求選擇應(yīng)用，執(zhí)行任務(wù)，進行實踐，接受指導(dǎo)。

6.靈活的時間安排

績效導(dǎo)向的培訓(xùn)不必嚴格按照預(yù)定的課程日期或時間進行。時問的靈活性能夠確保在培訓(xùn)后即時進行上崗實踐。傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)雖然也具有特定的專業(yè)性，但是在企業(yè)中不同的工種，培訓(xùn)的內(nèi)容仍然顯得較多，時間被浪費且讓學(xué)習(xí)者很難找到哪些內(nèi)容與自己真正相關(guān)聯(lián)。績效導(dǎo)向的培訓(xùn)將所學(xué)知識與實際工作關(guān)聯(lián)，在實踐中學(xué)習(xí)，減少學(xué)習(xí)者離崗時間，將培訓(xùn)內(nèi)容迅速應(yīng)用于實踐中，在實踐中不斷磨煉，達到目標績效水平。

7.績效評估

傳統(tǒng)培訓(xùn)在評價教學(xué)時通?？紤]的是此次教學(xué)講授了多少內(nèi)容，講授的質(zhì)量如何，學(xué)習(xí)者獲得了多少知識。由此可見，雖然對于傳統(tǒng)培訓(xùn)的評價可以量化，但是評價的結(jié)果并不容易真實且直接地反映此次培訓(xùn)與其效果的相關(guān)度?？冃?dǎo)向培訓(xùn)在評價中通?？紤]的是績效水平與企業(yè)目標的相關(guān)性，學(xué)習(xí)條件與績效條件的相關(guān)性，績效究竟被改進了多少等。可以看出績效導(dǎo)向的培訓(xùn)是以目標為導(dǎo)向考核整個教學(xué)過程的，其評價的結(jié)果通常能夠真實且直接地反映培訓(xùn)后的績效水平。

四、績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計原則

1.強調(diào)以人為本

這里的“人”主要是指“員工”。以人為本就是在設(shè)計培訓(xùn)時以“提高員工績效為根本”，將員工作為培訓(xùn)設(shè)計的中心體現(xiàn)了以“學(xué)”為主的教學(xué)設(shè)計原則，“社會建構(gòu)主義強調(diào)知識的發(fā)展是通過社會建構(gòu)而起的。這種社會性的建構(gòu)是通過兩個或兩個以上的人在從事持續(xù)談話的社會環(huán)境中進行的，在與其他人討論過程中幫助學(xué)習(xí)者學(xué)到新東西，擴大其認知結(jié)構(gòu)，完成新知識的建構(gòu)”。但是與傳統(tǒng)意義上的學(xué)生不同，以“員工”為中心的教學(xué)設(shè)計，將員工作為學(xué)習(xí)者設(shè)計培訓(xùn)過程時，關(guān)注的焦點不在于教室中的學(xué)生學(xué)到了什么，而在于身處企業(yè)中的員工是否提高了績效為目標。在培訓(xùn)過程中激發(fā)學(xué)習(xí)者的主動性，讓他們在真實的工作中應(yīng)用所學(xué)的知識，根據(jù)績效反饋信息完成對工作知識的建構(gòu)，幫助解決實際問題，完成績效目標。

2.強調(diào)培訓(xùn)過程的最終目的是完成績效目標

企業(yè)部門或個人的子目標也被稱為績效或工作目標，是在規(guī)定的時間內(nèi)按照一定標準完成某一任務(wù)具體的、指標性的描述?？冃Ц倪M工作的首要環(huán)節(jié)是確保具體的目標能夠支持組織大目標的實現(xiàn)，與大目標吻合。在分析階段，培訓(xùn)者要在確切了解當前狀況的基礎(chǔ)上，對照績效目標，測量目標與實際績效之間存在的差距，剖析差距產(chǎn)生的原因。在設(shè)計培訓(xùn)的過程中，要根據(jù)細化后的具體績效目標，設(shè)計具有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，采用合適的媒體輔助教學(xué)，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇適當?shù)慕虒W(xué)方式以及教學(xué)策略幫助培訓(xùn)過程的完成。在評估時，要體現(xiàn)績效目標，以績效目標為導(dǎo)向為學(xué)習(xí)者與培訓(xùn)教師提供反饋，幫助他們提高績效水平并修改與完善培訓(xùn)設(shè)計。

3.強調(diào)組織文化對績效產(chǎn)生的重要作用

組織文化又稱企業(yè)文化，主要包括：精神文化、物質(zhì)文化、行為文化和制度文化。精神文化是指企業(yè)有關(guān)的行為規(guī)范、群體意識與價值觀念，體現(xiàn)著個人風(fēng)格，組織信仰與追求，是企業(yè)發(fā)展的精神支柱。物質(zhì)文化是組織在生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中的有形部分，如設(shè)備、工具、材料、技術(shù)等，是組織文化表現(xiàn)的載體。行為文化是組織員工在生產(chǎn)經(jīng)營與學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的活動文化，以動態(tài)的形式體現(xiàn)了組織精神面貌與人際關(guān)系，是組織精神和價值觀的折射。制度文化是組織的規(guī)章制度、經(jīng)營方式和管理體制構(gòu)成的外顯文化，通過它將其他三種文化相互貫穿融合形成一個整體。組織文化對績效的影響巨大，其中蘊含著基本的哲學(xué)與精神，這些內(nèi)在的動力比技術(shù)水平、經(jīng)濟資源等更為重要。因此，在設(shè)計培訓(xùn)過程中要運用系統(tǒng)整體觀來認識組織文化在培訓(xùn)中對員工的影響，在展開績效分析后，用縝密的診斷方法，將文化作為改進績效的主要驅(qū)動力，以此來設(shè)計相應(yīng)的具體實施方案。

4.強調(diào)動機對績效提高的關(guān)鍵作用

據(jù)斯皮策（Spitzer）調(diào)查顯示“50%的美國工人在工作中只愿意付出最少的努力，即只要不被解雇即可，84%的工人承認，他們完全可以更加努力的工作”。動機形成的原因即包括內(nèi)部的不為某種利益驅(qū)動的，也含有外部的為達到某種獎賞或鼓勵的，要在激發(fā)員工內(nèi)部動機的同時調(diào)動外部動機的積極性。人的動機既是一種特性，也是一種狀態(tài)。特性與能力相同是一種穩(wěn)定的心理需求，狀態(tài)由情景引發(fā)受外界影響，合適的環(huán)境可以對其產(chǎn)生積極的影響，產(chǎn)生我們期望產(chǎn)生變化和維持一定的水平。在培訓(xùn)設(shè)計中，要加強培訓(xùn)內(nèi)容的針對性，使培訓(xùn)內(nèi)容具體化，為學(xué)習(xí)者提供豐富的學(xué)習(xí)資源與溝通渠道，給予他們適當?shù)奶魬?zhàn)目標激起工作動機，提倡互相幫助，培訓(xùn)者要及時給予學(xué)習(xí)者“建設(shè)性的反饋”。由于學(xué)習(xí)者都會重復(fù)被獎勵的行為，要多采用獎勵的方式來強化學(xué)習(xí)行為，忽略錯誤，采用鼓勵性評價幫助學(xué)習(xí)者樹立信心，不怕犯錯，大膽實踐。

5.強調(diào)理論與實踐相結(jié)合

企業(yè)進行員工培訓(xùn)的原因通常是員工的知識、技術(shù)等無法完成新的工作任務(wù)。特別是新員工在崗前雖然已經(jīng)具有了與崗位相關(guān)的知識與技能，但它們往往來自于學(xué)校教學(xué)或校外培訓(xùn)機構(gòu)。雖然對于專業(yè)技能知識與一般原理具有較為深厚的功底，但缺少實踐的機會，難以解決工作中所遇到的實際問題。也就是說，員工的原有知識與工作需求中所要擁有的知識關(guān)聯(lián)性不強。因此，在企業(yè)的培訓(xùn)中應(yīng)該加強理論與實踐之間的關(guān)系，這種注重實踐與操作的學(xué)習(xí)方式更加符合成年人的學(xué)習(xí)習(xí)慣，學(xué)習(xí)者通過實踐加強對理論知識的理解與掌握，通過實踐獲取的新知識能夠幫助他們解決在企業(yè)中所遇到的實際問題，通過參與和合作，使他們在實踐中體會理論的內(nèi)涵和實質(zhì)。

五、基于“關(guān)聯(lián)”的績效導(dǎo)向企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計過程模式

在企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)設(shè)計中始終遵循著系統(tǒng)化的方法，梅格（R.EMager）等教育技術(shù)專家將一般系統(tǒng)理論在教學(xué)設(shè)計中研究應(yīng)用，在任務(wù)分析、行為目標與標準參照評價方面進行深入分析，形成了用于“解決學(xué)校教育、企業(yè)培訓(xùn)與軍事訓(xùn)練等問題的解決方法，被稱為教學(xué)設(shè)計（Instructional Systems Design，ISD）”?？冃?dǎo)向教學(xué)設(shè)計的成功主要取決于各個部分之間關(guān)聯(lián)的建立，尤其是教學(xué)策略與預(yù)期結(jié)果之間的相關(guān)性。教學(xué)的內(nèi)容與策略針對的是明確的目標任務(wù)，是為了學(xué)習(xí)輸出具體的知識或技能，因此教學(xué)的知識由那些與所學(xué)內(nèi)容有關(guān)的活動組成。

1.設(shè)計思路

績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計其根本目的是提高企業(yè)員工的績效及組織績效促進企業(yè)不斷快速的發(fā)展。根據(jù)員工的學(xué)習(xí)特點，培訓(xùn)設(shè)計以建構(gòu)主義、人本主義的成人學(xué)習(xí)理論為理論基礎(chǔ)，遵循績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計原則，充分考慮教學(xué)系統(tǒng)與影響教學(xué)的各個要素之間的關(guān)聯(lián)，進行教學(xué)系統(tǒng)過程模式設(shè)計研究。在基于關(guān)聯(lián)的績效導(dǎo)向企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計中根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)生特點，借鑒了以“學(xué)”為主的教學(xué)設(shè)計模型，在圖1中概括性地呈現(xiàn)了企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的八個階段，需求分析、學(xué)習(xí)者分析、教學(xué)目的、情景創(chuàng)設(shè)、教學(xué)資源設(shè)計與提供、自主學(xué)習(xí)策略設(shè)計、協(xié)作學(xué)習(xí)環(huán)境設(shè)計與學(xué)習(xí)效果評價。圖2是對教學(xué)設(shè)計過程模型進行的細化，主要體現(xiàn)了績效導(dǎo)向教學(xué)的工作原理——關(guān)聯(lián)建立的具體過程與內(nèi)容。

2.明確目標

（1）目標與任務(wù)?？冃?dǎo)向的培訓(xùn)要具有明確的教學(xué)目標。因此，培訓(xùn)應(yīng)該以真實的工作任務(wù)與績效問題密切相關(guān)的信息作為教學(xué)輸入，這主要是指工作場所中的績效差距、績效成果及績效標準。

（2）培訓(xùn)輸入。首先要分析組織需求與績效要求，明確組織的戰(zhàn)略目標、現(xiàn)狀、方向、實施策略以及他們與績效需求之間的差距。在進行績效需求分析時，要使績效需求具體化，明確輸入產(chǎn)品成果是什么，符合怎樣的標準，需要哪些績效支持。在組織需求分析與績效需求分析后，找出其中的差距，并進行原因分析。原因可分為兩個方面：第一，缺少環(huán)境支持，包括組織環(huán)境、工作環(huán)境。組織沒有為工作者提供足夠的數(shù)據(jù)與信息，缺少獲取工作者反饋的途徑，使企業(yè)與員工溝通不暢。工作環(huán)境中的資源與工具不能滿足員工的工作與學(xué)習(xí)需求。工作制度能否激發(fā)員工的積極性、體現(xiàn)績效員工價值、提高報酬等。第二，缺少的行為，主要是指員工的技能與知識、個人能力、動機與期望等?？疾靻T工已有的知識技能與期望達到的標準之間的差距，找出差距原因，對改進的項目進行可行性分析，使用數(shù)據(jù)來論證這個分析。幫助績效目標的確立，明確的目標能夠幫助學(xué)習(xí)者排除干擾信息，提高學(xué)習(xí)積極性，快速地掌握目標知識、技能與態(tài)度。

（3）工作場所中的支持。教學(xué)資源的設(shè)計與提供，要能滿足學(xué)習(xí)者自主學(xué)習(xí)的要求。企業(yè)要在工作環(huán)境中提供與績效目標知識技能應(yīng)用的相關(guān)資源材料作為績效支持。在員工培訓(xùn)中，學(xué)習(xí)者的主要任務(wù)是完成一個或一類的工作項目，企業(yè)要為培訓(xùn)過程提供相關(guān)的支持以確保各項工作順利完成，企業(yè)、學(xué)習(xí)者以及培訓(xùn)者在培訓(xùn)的前、中、后期要共同合作。

（4）教學(xué)中的反饋。這一反饋主要是指在教學(xué)過程中，學(xué)習(xí)者從培訓(xùn)者或其他同事那里得到的反饋信息，這些反饋信息通常是在他們的協(xié)作學(xué)習(xí)過程中傳遞，有一定的指導(dǎo)性與支持性，不帶有任何的獎勵或懲罰性質(zhì)。這些反饋在一定程度上能夠幫助學(xué)習(xí)者糾正錯誤，強化正確知識、技能，提高學(xué)習(xí)效率。因此，只有對此項目進行可行性論證的人員，才能參與到培訓(xùn)中來，以確保培訓(xùn)與績效目標的關(guān)聯(lián)性。在此基礎(chǔ)上，明確教學(xué)過程，建立績效導(dǎo)向培訓(xùn)方案，解決培訓(xùn)課程時間、方式、媒體、途徑、提供哪些數(shù)據(jù)資源與支持工具，工作中遇到問題如何獲得幫助等問題。

3.設(shè)計教學(xué)

（1）教學(xué)過程。績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)實施與評價主要分為三個部分：指導(dǎo)性觀察、指導(dǎo)性實踐與水平證實。從圖3可以看出，指導(dǎo)性觀察的主要任務(wù)是幫助學(xué)習(xí)者弄清三個問題：為什么（why），是什么（what）和怎樣做（How）。即：為什么要學(xué)習(xí)當前所示范的工作技能？它對企業(yè)與個人的重要性何在？該工作具體完成了那些任務(wù)？如何完成這些任務(wù)？學(xué)習(xí)者通過培訓(xùn)者提供的相關(guān)實例或演示，自主學(xué)習(xí)，獨立思考，以激發(fā)學(xué)習(xí)者積極主動的探求問題而非被動的接受教育者的灌輸。當學(xué)習(xí)者感覺到將要學(xué)習(xí)的知識與他們的工作需求與自我發(fā)展密切關(guān)聯(lián)時，能夠充分調(diào)動學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)動機，激發(fā)學(xué)習(xí)者內(nèi)部追求領(lǐng)會與掌握的學(xué)習(xí)欲望。在真實的工作情景中，工作的任務(wù)復(fù)雜度逐漸提高，這使得績效的標準也在不斷提升，激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)動機，加大任務(wù)難度，迫使學(xué)習(xí)者尋找更高效的工作方法。

學(xué)習(xí)者在指導(dǎo)下對特定的工作技能或程序進行實踐，完成真實而具體的任務(wù)、生產(chǎn)出與工作場所要求相一致的產(chǎn)品。在實踐中，學(xué)習(xí)者原有的知識、技能、態(tài)度與績效要求相互作用與影響。指導(dǎo)者應(yīng)該尊重學(xué)習(xí)者個人的已有經(jīng)驗及態(tài)度，并將已有經(jīng)驗與未來預(yù)期的績效目標相關(guān)聯(lián)。創(chuàng)造條件將培訓(xùn)環(huán)境、活動與真實的工作任務(wù)相關(guān)聯(lián)，在實踐中總結(jié)經(jīng)驗，不斷提升員工專業(yè)知識、職業(yè)技能與態(tài)度。

在實踐中進行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)者要通過不同的形式的考核與評價。幫助其獲得反饋信息，進行自我改進，逐步提升工作水平，增強個體信心。培訓(xùn)者要通過反饋信息了解培訓(xùn)中存在的問題、矛盾以及當前教學(xué)的質(zhì)量與水平。水平證實并不是整個培訓(xùn)活動的最后階段，而是始終貫穿與整個培訓(xùn)活動之中，通過績效反饋，不斷調(diào)整著培訓(xùn)過程中的每一個階段、步驟與內(nèi)容，不斷調(diào)整與修改著績效標準。

（2）培訓(xùn)輸出。培訓(xùn)的結(jié)果是學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程中產(chǎn)生的績效成果，這些成果應(yīng)該具體、真實、有價值，符合績效標準。例如，能夠回答客戶向員工提出的某一問題，完成一份報表、生產(chǎn)一個產(chǎn)品或零件等，生成一份真實而有形的工作或一個產(chǎn)品，且這一產(chǎn)品能夠有相應(yīng)的標準進行測量，以體現(xiàn)與績效目標的相關(guān)性。產(chǎn)品的輸出具有相對的獨立性，通常是有學(xué)習(xí)者個人獨立完成，培訓(xùn)者要考慮學(xué)習(xí)者自主學(xué)習(xí)策略的設(shè)計及資源工具的支持，為學(xué)習(xí)者提供充分的自主學(xué)習(xí)資源，提高自主學(xué)習(xí)的積極性。

4.績效評估與反饋

企業(yè)培訓(xùn)中的績效評估主要通過考核與評價的方式，通過評價檢查表來檢測每一步的教學(xué)設(shè)計是否到位，通過考核評價學(xué)習(xí)者對所學(xué)知識、技能的接受度與應(yīng)用程度（也就是績效改進方案的效度）來體現(xiàn)學(xué)習(xí)者績效水平的提升，衡量員工在一定時間內(nèi)的工作質(zhì)量?？冃гu估是一個持續(xù)的過程，在這一階段中，應(yīng)該在工作環(huán)境中定期地，系統(tǒng)地為學(xué)習(xí)者提供反饋信息，使他們了解當前的績效表現(xiàn)，修正自己的行為。培訓(xùn)者從反饋信息中了解學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)情況，結(jié)合管理部門的意見調(diào)整與改進教學(xué)?？冃Х答佒械男纬尚苑答伋霈F(xiàn)時機應(yīng)該在工作前進行，這樣員工就能在工作中運用形成性反饋，因為在工作后立即進行形成性反饋指出錯誤會打擊員工的積極性?？偨Y(jié)性反饋具有兩個特征，必須與具體的行為相聯(lián)系，必須增加或減少行為在此發(fā)生的可能性。因此，在進行總結(jié)性反饋時應(yīng)符合員工和績效需求，對他們的每一點進步都提供激勵型反饋。要注意對反饋時機的把握，在工作結(jié)束后不久且經(jīng)常性的進行反饋激勵優(yōu)秀的工作?？偨Y(jié)性反饋必須有所重點，要針對具體的行為而進行。

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關(guān)鍵詞：績效反饋；問題；重要性；對策；建議

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容之一，他直接為薪酬發(fā)放、人員晉升、員工培訓(xùn)等工作提供依據(jù)。其中，有效的績效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進，完善考核方法，提升考核意義，強化考核作用，對全面提高人力資源管理的有效性起著重要的作用。但是，現(xiàn)實中很多企業(yè)將考核片面化，忽視考核中績效反饋的重要性，極大的弱化了績效考核功能的發(fā)揮。

1績效反饋的定義及重要性

反饋泛指發(fā)出的事物返回發(fā)出的起始點并產(chǎn)生影響。績效反饋是指，通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，指出工作中的不足并加以改正?？冃Х答伿强冃Ч芾磉^程中的一個重要組成部分，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評對象，績效考核將失去其重要的激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理的作用發(fā)揮有著十分重要的作用。

1.1績效反饋可以促進評估結(jié)果的公正性

績效考核結(jié)果關(guān)系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關(guān)注的焦點?？冃Х答伩梢酝ㄟ^程序讓被考核者主動了解考核結(jié)果，通過有限的溝通來減少考核過程中的負面因素，促進績效體系的完善。

1.2績效反饋可以改善被考核者的績效績效考核的結(jié)果

對于大多數(shù)被考核者而言只是結(jié)論化的信息，他不知道結(jié)論產(chǎn)生的過程和由來，這就需要通過績效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的績效情況，指出存在的問題，并提出改進的建議和意見。

2績效反饋常見問題

2.1績效反饋缺失

目前，在我國大多數(shù)企業(yè)，并未把績效反饋作為績效管理體系中必要的環(huán)節(jié)予以重視，導(dǎo)致績效反饋的缺乏，產(chǎn)生主要有兩方面原因：一是制度的設(shè)計者就沒有認識到績效反饋對于績效管理的重要意義，在制度流程設(shè)計上就造成了缺失；二是績效考核的操作者意識、技能培訓(xùn)不足，還未將績效反饋看成績效考核的有效組成部分，也還未意識到績效反饋在績效管理中的重要性，或者技能水平不足，導(dǎo)致績效反饋流于形式?？冃Х答伒娜笔П貙?dǎo)致績效管理工作僅停留在考核階段，缺乏反饋帶來的溝通、交流和改進建議等，使績效管理成為考核手段，增加員工對考核的不滿、抵觸等情緒；同時，反饋的缺失使管理層缺乏改進績效考核計劃和指標的信息，導(dǎo)致下階段計劃和指標的不科學(xué)進而影響績效考核的效果。

2.2績效考核結(jié)果缺乏說服力

績效反饋的基礎(chǔ)是準確的績效考核結(jié)果，考核結(jié)果的失真無疑會增加績效反饋的難度，然而，準確地評價一個員工的績效是一項復(fù)雜的工作，很多企業(yè)績效評估并不是那么好?？冃Х答伿谴嬖谟诙鄠€績效管理周期間的持續(xù)性活動，需要多次溝通才能完成，而非個別管理者認為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動態(tài)、績效改善計劃的完成情況等，從而順利達成下一階段的績效目標。

2.3執(zhí)行者績效反饋技能欠缺

績效反饋需要每位管理者的執(zhí)行和推進，但實際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術(shù)不足等都會導(dǎo)致績效反饋落實效果的不確定性。在實際執(zhí)行績效反饋時，管理者的主觀偏見會導(dǎo)致考核結(jié)果不公平，讓員工誤解考核的客觀性；“老好人”思想會使績效反饋流于形式；被考核者的自我防范心理，對考核結(jié)果的不認同會阻礙其反省自我，弱化考核作用。

3績效反饋的建議

績效反饋是一項系統(tǒng)的工程，認識到績效反饋的重要性和問題，改進反饋需要從系統(tǒng)各方面入手共同改進。

3.1完善績效考核，保證結(jié)果公正

準確的績效考核結(jié)果則源于有效的考核體系。選取考核者應(yīng)遵循信息易獲取原則；考核單元確定需要明確考核層次；考核周期則需要考慮績效積累性?？偟膩碚f考核體系的建立一定要貼近企業(yè)實際，因崗而定，這樣才能保證績效結(jié)果的公平、有效。

3.2固化績效反饋流程，提升績效反饋效果

企業(yè)可以通過制度流程和記錄表格的形式，規(guī)范內(nèi)部績效反饋的流程?？冃Х答伹捌谝龊萌齻€準備：一是考核資料、問題分析和反饋提綱的準備，二是提前通知被考核者，讓他們做好自我問題、原因、改進方法的思考，三是選擇合適的時間地點?？冃Х答佒幸龊萌齻€記錄：一是被考核者存在的問題，二是被考核者對問題的認識，三是達成績效共識?？冃Х答伜笠龊萌齻€總結(jié)：一是總結(jié)被考核者，二是總結(jié)反饋的效果，三是總結(jié)反饋的問題。通過固化績效反饋流程，減少績效反饋中的不規(guī)范行為，提升績效反饋效果。

3.3加強培訓(xùn)提升管理者績效反饋水平

績效反饋依靠管理者的執(zhí)行，管理者的執(zhí)行水平直接關(guān)系績效反饋工作的效果。企業(yè)的績效考核主管部門既要加大對績效反饋的作用和意義的宣貫，同時還需加大績效考核技巧和管理藝術(shù)類的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提升管理者對績效反饋工作的認識，同時增強績效反饋水平和能力，確保有效地發(fā)揮績效反饋的作用。

3.4緩解員工的自我防范心理

員工的自我防范心理也是阻礙績效反饋的重要因素，企業(yè)首先應(yīng)通過文化宣傳，讓員工認同績效考核，明白績效反饋的目的是幫助和指導(dǎo)自己，轉(zhuǎn)變思維，避免抵觸；其次，管理者要認識到自我防范是一種正常的心理，當員工這種心理極強時，要善于通過改變形式，轉(zhuǎn)換方式等方法來緩解；最后，引導(dǎo)員工換位思考，促使被考核者正確理解績效考核結(jié)果。

4結(jié)語

總之，作為績效考核中的最后一個環(huán)節(jié)———績效反饋，起著升華績效考核的重要作用。無論是企業(yè)規(guī)章制度的制定者、日常管理的執(zhí)行者還是被考核者都需要認識到績效反饋的意義和作用，將績效反饋作為一項系統(tǒng)工程來進行，才能保證績效反饋的不斷提升和完善，保證績效管理工作的有效，確保企業(yè)和職工的共同發(fā)展。

參考文獻：

[1]王少東，蔣曉光.績效管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2009.09.

[2]孫琳.走出績效反饋面談的困境[J].太原科技，2006(4).

[3]田家華，張光進，姜煒.論PA的一項棘手工作：績效反饋[J].科技管理研究，2008(6).

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【關(guān)鍵詞】PESA 綜合評價指數(shù) 地市公司 績效推進

1 PESA綜合評價指數(shù)

1.1 模型介紹

PESA（Performance Excellence System Application）綜合評價指數(shù)是建立在卓越績效評價體系基礎(chǔ)之上，緊緊圍繞電網(wǎng)企業(yè)卓越績效體系前期準備、自我評價、綜合診斷、改進提升、總結(jié)固化五大階段工作，從過程評價、結(jié)果評價和工作創(chuàng)新性三個維度建立的綜合評價體系。

PESA綜合評價指數(shù)體系主要有三層指標構(gòu)成，從上到下依次是評價指數(shù)層、評價要素層、評價指標層。

1.2 模型應(yīng)用

1.2.1 適用對象和范圍

PESA綜合評價指數(shù)主要用于上級電網(wǎng)公司對下級電網(wǎng)公司卓越績效模式應(yīng)用情況的量化評價，也可適用于電網(wǎng)企業(yè)對自身卓越績效模式應(yīng)用情況的綜合評價。

PESA綜合評價指數(shù)細分評價指標的設(shè)置縱向上涵蓋了卓越績效模式應(yīng)用的五大階段，橫向上涵蓋了具體工作的過程評價、結(jié)果評價和創(chuàng)新性評價。

1.2.2 評價方法

PESA綜合評價指數(shù)評價過程中，總體實行百分制計分法，每一級指標得分根據(jù)該評價指標實際計分方法進行打分。各層級各指標的權(quán)重設(shè)計則可根據(jù)該指標影響卓越績效模式應(yīng)用的重要性進行彈性設(shè)置。

2 地市公司卓越績效模式推進方法論

2.1 培訓(xùn)與理念導(dǎo)入

卓越績效模式的導(dǎo)入重在理念先行。地市公司在開展卓越績效模式前，需由該項工作的推進部門精心策劃包含卓越績效理念及其具體應(yīng)用的相關(guān)內(nèi)容，協(xié)同公司培訓(xùn)部門開展各類專題性培訓(xùn)。

2.2 組織與機制建設(shè)

2.2.1 領(lǐng)導(dǎo)組織機制

領(lǐng)導(dǎo)小組由單位主要負責人或分管負責人擔任組長，各專業(yè)業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)擔任成員，負責推進卓越績效體系應(yīng)用工作，建立相應(yīng)工作機制，把握整體進度，協(xié)調(diào)資源配置。

專業(yè)工作小組主要負責卓越績效各模塊工作的具體推進和項目研究成果的落地實施，專業(yè)小組成員應(yīng)具有豐富的卓越績效專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗。

綜合協(xié)調(diào)小組主要負責協(xié)調(diào)處理項目開展過程中存在的問題，協(xié)調(diào)跨專業(yè)、跨部門間的合作。具體設(shè)置見圖1。

2.2.2 溝通協(xié)調(diào)機制

綜合協(xié)調(diào)小組作為主要協(xié)調(diào)機構(gòu)，具體負責工作推進過程中與各專業(yè)部門之間的協(xié)調(diào)合作。同時，通過會議機制與匯報機制同步確保整個工作有序開展。

地市公司可通過及時通報、周報匯報、不定期簡報三種形式把握整體工作進度和質(zhì)量。根據(jù)卓越績效整體工作計劃安排同步不定期的工作簡報，重點展示地市公司階段工作動態(tài)，有效在關(guān)鍵節(jié)點掌握工作進度，并及時協(xié)調(diào)解決工作中的問題。溝通協(xié)調(diào)機制見圖2。

2.2.3 管控評價機制

管控評價機制旨在動態(tài)掌握地市公司工作推進狀態(tài)。評價內(nèi)容、評價的形式、評價的標準等構(gòu)成評價機制的關(guān)鍵部分。一方面，應(yīng)對整體工作任務(wù)進行分工和步驟分解，將相關(guān)標準要求和工作任務(wù)分解到專業(yè)工作小組和各專業(yè)部門，進而形成詳細推進計劃，包括細化的工作內(nèi)容、時間節(jié)點、人員分工、工作要求等，通過自上而下的三重會議，自下而上的三重匯報機制，緊密關(guān)注各個階段、各個環(huán)節(jié)、各個部門的工作成果，有效實現(xiàn)體系應(yīng)用工作管理到底，具體問題協(xié)調(diào)到位。

2.3 工作模塊與流程

2.3.1 前期時

該階段工作重點是成立組織機構(gòu)，健全工作體系，普及卓越管理理念，培訓(xùn)卓越績效體系應(yīng)用方法，營造追求卓越的企業(yè)文化氛圍。

2.3.2 自評階段

自評價工作具體分為過程評價和結(jié)果評價兩大階段工作，過程評價主要從方法、展開、學(xué)習(xí)、整合四維度展開分析管理現(xiàn)狀；結(jié)果評價主要從水平、趨勢、對比、整合四維度分析結(jié)果指標，參照過程和結(jié)果指標體系進行自評價打分。結(jié)合過程和結(jié)果評價，總結(jié)分析管理中存在的優(yōu)勢和短板，編制自評報告。

2.3.3 綜合診斷

綜合診斷分析管理現(xiàn)狀，系統(tǒng)總結(jié)提煉管理優(yōu)勢，識別改進機會，結(jié)合管理成熟度和績效卓越度的綜合定量打分，形成卓越績效綜合診斷報告，在此基礎(chǔ)上，從體制、機制、方法等角度提出系統(tǒng)性和專業(yè)化改進提升建議。

2.3.4 改進提升

針對管理優(yōu)勢，進一步研討鞏固提升措施；針對改進機會，確定優(yōu)先次序，配置人力、物力、財力資源，制定改進方案，落實改進措施。

2.3.5 總結(jié)固化

該階段工作重點是總結(jié)工作經(jīng)驗成果，建立長效機制，提煉卓越管理案例，豐富和完善公司管理水平。

3 試點地市方法論應(yīng)用

3.1 應(yīng)用簡介

新疆電力公司2016年同步試點三家地市公司卓越績效體系應(yīng)用，三家公司分別是巴州電力公司、烏魯木齊電力公司、昌吉電力公司。三家試點地市在體系應(yīng)用時間上略晚于省公司，省公司先進行應(yīng)用嘗試與探索，在自身應(yīng)用實踐中總結(jié)經(jīng)驗與問題，提煉地市公司卓越績效體系應(yīng)用方法論，具體指導(dǎo)試點地市公司工作開展。具體應(yīng)用如下：

3.1.1 理念導(dǎo)入宣貫，夯實思想基礎(chǔ)

2016年4月，新疆電力公司召開卓越績效體系應(yīng)用工作啟動大會，組織三家地市公司相關(guān)部門參與啟動會議，重點宣貫卓越績效體系應(yīng)用理念。6月份，邀請外部咨詢專家對卓越績效理論及應(yīng)用工作方法進行了宣貫培訓(xùn)，進一步加深公司整體員工對卓越績效體系應(yīng)用工作的認識和重視。同時，通過相關(guān)書籍學(xué)習(xí)及理論知識測試等形式保障卓越績效體系應(yīng)用的實效性。

3.1.2 成立組織機構(gòu)，搭建工作體系

地市公司在省公司的指導(dǎo)下，成立了以運監(jiān)中心為主，各專業(yè)部門配合推進的整體工作機制。地市分別成立了以分管領(lǐng)導(dǎo)為組長，各專業(yè)部門主任為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)籌工作安排。運監(jiān)中心作為主推部門，成立了卓越績效專業(yè)工作小組落實具體工作，并派專人入駐省公司企協(xié)分會學(xué)習(xí)卓越績效體系應(yīng)用工作實踐。同時，地市公司各專業(yè)部門建立專門聯(lián)絡(luò)人機制，部門聯(lián)絡(luò)員一方面負責各專業(yè)部門的卓越績效工作協(xié)調(diào)推進，另一方面作為卓越績效評價師候選人員，需不斷參與卓越績效相關(guān)培訓(xùn)和專業(yè)知識學(xué)習(xí)，提高自身卓越績效專業(yè)知識，指導(dǎo)部門評價工作開展。

地市公司有效利用騰訊通、郵箱等交流媒介，建立卓越績效工作群，及時傳達工作任務(wù)，匯報工作進度，管控工作效果。公司內(nèi)部通過定期和不定期的討論會進行工作部署，探討遇到的問題，提出改進方案。根據(jù)各專業(yè)部門工作開展情況，進行及時通報和工作反饋。同時，地市公司每周通過周報形式向省公司匯報周工作情況，展現(xiàn)上階段主要工作內(nèi)容，明確下階段重點工作安排，說明工作中的問題及解決方案，需要省公司協(xié)助工作等。三家地市公司運監(jiān)中心聯(lián)絡(luò)人員不定期到省公司企協(xié)分會匯報工作進展，學(xué)習(xí)工作方法。

地市公司在卓越績效體系應(yīng)用工作推進中，更是有效利用外部專家資源，通過邀請外部專家點對點指導(dǎo)工作開展，解決工作難題，有效推動卓越績效工作進展。每階段具體工作開展前，邀請外部專家進行具體階段工作培訓(xùn)，輔導(dǎo)專業(yè)部門工作的同時，進一步指導(dǎo)和培養(yǎng)評價師隊伍。

3.1.3 開展省公司對地市公司綜合評價工作

在地市公司自評價階段工作基本完成后，省公司企協(xié)組織專業(yè)部門人員組成評價小組，采取現(xiàn)場評審與遠程評審相結(jié)合的形式對地市公司自評價階段的工作進行客觀評價。

3.2 實施的效果

3.2.1 為網(wǎng)省公司評價地市公司卓越績效體系應(yīng)用成果提供一套評價機制

本套方法論創(chuàng)新性地提出PESA綜合評價指數(shù)體系用于網(wǎng)省公司對地市公司卓越績效體系應(yīng)用情況的系統(tǒng)評價。PESA綜合評價指數(shù)旨在從過程應(yīng)用情況、應(yīng)用結(jié)果成效及體系應(yīng)用過程中的創(chuàng)新性舉措三個維度為地市卓越績效體系應(yīng)用成效提供評價標準。該評價體系一方面有機融入卓越績效體系建設(shè)工作的過程和結(jié)果應(yīng)用，形成整體有效動態(tài)管控，另一方面將省公司對地市公司工作的指導(dǎo)和督查融入指標設(shè)計，進一步加強地市公司與網(wǎng)省公司工作縱向承接和橫向貫通。

3.2.2 為地市公司應(yīng)用卓越績效體系提供一套完善的實踐指南和理論支撐

基于PESA綜合評價指數(shù)的地市公司卓越績效推進方法論的核心思想就是為地市公司卓越績效體系應(yīng)用提供一套完善的方法指引，該套方法論從前期的思想導(dǎo)入、組織架構(gòu)搭建，到應(yīng)用過程中組織機制、管控機制、協(xié)調(diào)機制、人才隊伍建設(shè)，到應(yīng)用成果的評價機制，都進行了循序漸進地詳細介紹。此套方法論源于新疆公司及其試點地市公司卓越績效體系應(yīng)用過程實踐，并在具體實踐中不斷改良提升，旨在為后期電力公司應(yīng)用卓越績效體系提供普適性指А

3.2.3 將卓越管理理念融入公司企業(yè)文化，形成全員參與的文化氛圍

卓越績效模式是一項系統(tǒng)工程，需要公司上下所有專業(yè)及員工的參與，共同通過自我診斷，發(fā)現(xiàn)問題，改進提升，提高公司整體管理水平和效益。經(jīng)過不斷地理論宣貫和方法培訓(xùn)，一次次思想碰撞和應(yīng)用摸索，公司員工已逐步將追求卓越管理的理念融入日常工作中，通過回顧和審視以往工作情況，提出改進提升方案，追求更加卓越的管理成效。

3.2.4 形成一批具有卓越績效專業(yè)理論知識的人才隊伍

在卓越績效體系應(yīng)用的實踐中，通過專業(yè)理論學(xué)習(xí)與具體實踐結(jié)合，從網(wǎng)省公司到地市公司各專業(yè)部門逐步培養(yǎng)出一批熟練掌握卓越績效管理理念的評價師人才。卓越績效評價師一方面為以后卓越績效體系推廣應(yīng)用提供指導(dǎo)和支撐，同時也將為體系應(yīng)用的情況做出評價和監(jiān)察；另一方面也為公司進一步培養(yǎng)后續(xù)評價師隊伍，為公司持續(xù)追求卓越管理提供支撐力量。

3.2.5 有利于將卓越績效評價體系與其他管理改進體系相融合，共同推動公司管理水平提升

卓越績效評價體系是建立在國網(wǎng)“三集五大”、“五位一體”等管理體系基礎(chǔ)之上的，是對“三集五大”、“五位一體”等前期管理成果的有效評價和反映。該體系的評價標準更是有效融合了績效指標體系和對標管理體系，對公司整體管理水平進行綜合評價。因而，卓越績效體系改進提升項目成果可有效與公司專業(yè)管理提升項目相結(jié)合，共同推動公司管理水平提升。

作者單位

篇9

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才的競爭成為企業(yè)之間的競爭關(guān)鍵。通過科學(xué)有效的培訓(xùn)可以提高員工的整體素質(zhì)，加強企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)，決定著一個企業(yè)的成敗，因此要重視管理者的培訓(xùn)，才能加快企業(yè)的發(fā)展。培訓(xùn)效果的評估是培訓(xùn)系統(tǒng)中必不可少的一個環(huán)節(jié)，是對整個培訓(xùn)項目的總結(jié)。

一、對企業(yè)管理人員培訓(xùn)的意義和特點

第一，開展對企業(yè)管理人員培訓(xùn)研究的意義。

在我國，對管理人員的培訓(xùn)效果評估的研究發(fā)展滯后，企業(yè)對管理人員進行培訓(xùn)后沒有對培訓(xùn)效果進行評估，大大降低了培訓(xùn)效果，使企業(yè)不敢對管理人員培訓(xùn)過多投入。由于缺乏一套科學(xué)的管理人員培訓(xùn)效果評估工具，在培訓(xùn)經(jīng)費有限的情況下，企業(yè)看不到對管理人員培訓(xùn)帶來的實際收益價值，使很多企業(yè)減少了對其培訓(xùn)的投入，管理人員本身也沒有意識到培訓(xùn)對其自身發(fā)展產(chǎn)生的意義，這就造成企業(yè)對管理人員的培訓(xùn)不重視，使企業(yè)的發(fā)展受到影響。因此，研究出一套科學(xué)的管理人員培訓(xùn)效果評估工具，對企業(yè)的培訓(xùn)前景，乃至企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略都是有著實際意義的。

第二，對企業(yè)管理人員培訓(xùn)的特點。

其一，企業(yè)在戰(zhàn)略的高度重視。

在人力、物力、財力等各個方面，企業(yè)都對管理人員培訓(xùn)進行了大量的投入，把管理人員培訓(xùn)作為公司經(jīng)營的一種戰(zhàn)略，形成了完整的培訓(xùn)制度，設(shè)有管理人員培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)中心，并撥出專項培訓(xùn)經(jīng)費，顯示了企業(yè)對管理人員培訓(xùn)的高度重視。

其二，培訓(xùn)方式的多樣化。

根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象的不同，企業(yè)采用了不同培訓(xùn)方式，如：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、送外培訓(xùn)等。并較多地使用了多媒體和計算機網(wǎng)絡(luò)等先進的教學(xué)設(shè)備和培訓(xùn)手段。如用有的管理者意識到國內(nèi)企業(yè)與國外一流企業(yè)在培訓(xùn)上的差距，2008年與清華大學(xué)合作，成立了干部訓(xùn)練營，對所有干部進行系統(tǒng)的管理知識培訓(xùn)，方式上設(shè)計為互動式操作訓(xùn)練隊干部進行培訓(xùn)。

其三，利用一切資源優(yōu)化管理人員培訓(xùn)。

企業(yè)不僅通過自身的管理干部培訓(xùn)學(xué)院和在職培訓(xùn)來對管理人員進行培訓(xùn)，還較多地借助于社會各界的力量，廣泛利用社會資源來為企業(yè)管理人員培訓(xùn)服務(wù)。培訓(xùn)師資不僅有企業(yè)內(nèi)部的高層管理人員和培訓(xùn)講師，同時還有來自于社會上各種高等院校的教師和專家，且十分重視他們的交流。

其四，企業(yè)把管理人員培訓(xùn)與其職業(yè)生涯發(fā)展相掛鉤。

企業(yè)普遍重視管理人員的職業(yè)生涯設(shè)計，把培訓(xùn)與管理人員的職業(yè)生涯發(fā)展緊密結(jié)合，在不同的發(fā)展階段提供不同的培訓(xùn)課程，為管理人員的成長提供幫助。如日本對企業(yè)職工的晉升順序是“系長――課長――次長――部長――公司分長”。每名管理人員晉升前、后各有一次強制性培訓(xùn)學(xué)習(xí)，內(nèi)容包括如何管理下屬、管理章程、熟悉新的上作環(huán)境等等。

二、企業(yè)管理人員培訓(xùn)效果評估方法的一般過程

第一，培訓(xùn)前的效果評估。

其一，培訓(xùn)前動員會。

在培訓(xùn)開始之前，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及培訓(xùn)負責人應(yīng)主持召開培訓(xùn)前的動員會，向受訓(xùn)管理人員宣傳培訓(xùn)的重要性，上個年度的培訓(xùn)工作總結(jié)，本年度的工作基本情況及所要達到的目標，以及培訓(xùn)的具體安排等。培訓(xùn)前的動員會實際上是向調(diào)動學(xué)員的培訓(xùn)積極性，對培訓(xùn)需求的評估，也是培訓(xùn)效果評估的前提與基礎(chǔ)。

其二，學(xué)員培訓(xùn)前的情況調(diào)查。

培訓(xùn)前還需要對受訓(xùn)管理人員進行基本的情況調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容包括管理人員受訓(xùn)前的績效水平、管理水平、出勤率、工作態(tài)度等。當然，根據(jù)管理人員所受訓(xùn)的項目不同，所要調(diào)查的指標也會不同，如：管理人員將要針對領(lǐng)導(dǎo)方法進行培訓(xùn)，那么培訓(xùn)前將主要調(diào)查收集管理人員受訓(xùn)前的領(lǐng)導(dǎo)力、與下屬的溝通能力、幫助下屬發(fā)展提高的能力等指標的數(shù)據(jù)，用來為培訓(xùn)后的效果評估做比對。如果管理人員將針對項目的實施進行培訓(xùn)，那么培訓(xùn)前將要對項目管理人員的項目績效、技能水平、職稱等級等進行情況了解和調(diào)查。

第二，培訓(xùn)后即刻的效果評估。

培訓(xùn)后即刻評估就是在培訓(xùn)剛剛結(jié)束后或不久，對培訓(xùn)進行效果的評估，這個階段主要可以評估反應(yīng)層次和學(xué)習(xí)層次的培訓(xùn)效果。

其一，反應(yīng)層的評估。

反應(yīng)層評估主要是評估學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束后，對培訓(xùn)各個方面的態(tài)度和滿意度。在這個層次，可以使用測量矩陣法、問卷調(diào)查和訪談等方法來進行評估。反應(yīng)層的問卷設(shè)計主要采用利克特量表的方式設(shè)計，把指標的反應(yīng)等級量化，易于作答，而且易于統(tǒng)計分析。對于比較繁忙的管理人員來說，可以省去很多時間分析文字化的問題。但是如果這個問卷只有數(shù)字化的選擇而沒有文字性的評論，會降低問卷的有效性，但是使用大量文字評論會使問卷的規(guī)模擴大很多，反而會對調(diào)查效率產(chǎn)生負面影響，因此，我們設(shè)計成為學(xué)員在打分之外，還有適當?shù)臅嬖u價，那么調(diào)查問卷的有效性就大大增強。

其二，學(xué)習(xí)層的評估。

學(xué)習(xí)層次主要評估受訓(xùn)者掌握培訓(xùn)內(nèi)容的程度，表明了培訓(xùn)的質(zhì)量。在一定程度上標明培訓(xùn)的實際效果，且可用來預(yù)測培訓(xùn)的最終效果。學(xué)習(xí)層次比較典型有效的測量方法是測驗。對于企業(yè)管理人員而言，根據(jù)培訓(xùn)項目的不同，在學(xué)習(xí)層次所使用的方法也不同。比如，如果項目管理人員接受了項目管理的培訓(xùn)，那么學(xué)習(xí)層次的評估方法可以使用考試獲取等級認證等方式來反應(yīng)學(xué)習(xí)的效果。如果管理人員接受的是溝通能力的培訓(xùn)，那么在培訓(xùn)后使用數(shù)字化的測驗法不是很合理，因為溝通能力有些指標可以測驗獲得，但是更多的是在實踐中才能進行評估的。但是可以采用訪談或者案例模擬等方法來評估管理人員的溝通能力是否有提高。

第三，培訓(xùn)一段時間之后的評估。

有些培訓(xùn)的影響不是在培訓(xùn)后立刻就能夠看出來或者測量出來的，因此要在培訓(xùn)后的一段時間才進行培訓(xùn)效果的評估，分為行為層的評估和績效層的評估。時間上不確定，一般在培訓(xùn)后3個月到1年。

其一，行為層的評估。

行為層的評估更多地考慮到學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后再工作表現(xiàn)上產(chǎn)生的變化。它實際上評估的是知識、技能和態(tài)度的遷移。根據(jù)柯克帕特利克的研究，行為上的變化可能在學(xué)員們第一次培訓(xùn)后的任何時間發(fā)生，也可能根本不會有行為上的變化，有的學(xué)者用“睡眠效應(yīng)”（sleeper effect）來形容這種從培訓(xùn)到行為遷移時間上的滯后。企業(yè)管理人員的的行為層評估可以采用問卷調(diào)查的方法，主要對企業(yè)管理人員和其下屬進行發(fā)放，可以得到管理人員自我評估的調(diào)查數(shù)據(jù)和下屬對其行為改變的評估數(shù)據(jù)。

其二，績效層的評估。

由于組織績效指標的評估比較復(fù)雜，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化受許多因素的影響，比如受訓(xùn)者特點、培訓(xùn)項目的設(shè)計、管理者支持、同事支持、技術(shù)支持、轉(zhuǎn)化氛圍和在工作當中應(yīng)用新技能的機會等。因此，本文對績效層的評估主要是想對培訓(xùn)的有效性進行分析，采用的是成對樣本均值檢驗，采用的檢驗指標是企業(yè)管理人員的績效指標。由于管理人員的績效考核本身就是難點，不像其他種類員工可以以一些定量指標來進行績效的考核，管理人員的定性指標較多，所以企業(yè)管理人員績效層的評估必須依賴于企業(yè)的績效考核體系，需要有管理人員的績效結(jié)果，在企業(yè)績效考核體系不完善的情況下，績效層次的評估該如何進行呢？本文認為可以靈活彈性的用績效指標中的某個指標或某幾個指標來評估，前提假設(shè)是：這個或者些指標完全能夠代表管理人員的績效水平。

三、改進管理人員培訓(xùn)效果評估的建議

第一，建立科學(xué)公正的績效考評體系。

科學(xué)的培訓(xùn)效果評估結(jié)果應(yīng)該是與績效考評體系相掛鉤的。對于培訓(xùn)工作，考績不但可以發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)需求，據(jù)此制訂培訓(xùn)措施與計劃，還可以檢查培訓(xùn)效果。在進行培訓(xùn)效果評時，不論采用何種評估模型，都要對受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的績效進行評估，因此，完善的績效考評制度有助于培訓(xùn)效果評估工作效率、工作質(zhì)量的提高，提高管理人員的滿意度和士氣，減少流動率。

第二，建立科學(xué)的評估信息系統(tǒng)。

評估信息系統(tǒng)的建立是每個企業(yè)必不可少的工作之一，是企業(yè)基礎(chǔ)管理的重要組成部分。該系統(tǒng)的建立可以為企業(yè)各個方面提供便利條件，同時也是企業(yè)基礎(chǔ)管理水平的重要體現(xiàn)。培訓(xùn)效果評估的信息數(shù)據(jù)收集工作在很大程度上依賴該系統(tǒng)。因此，建立科學(xué)的評估信息系統(tǒng)也是管理人員培訓(xùn)效果評估的保障。

第三，重視非貨幣性指標的識別與分析。

不是所有的評估指標都能轉(zhuǎn)換成貨幣價值，根據(jù)項目設(shè)計的不同，有的指標是非貨幣性的，盡管不能像可轉(zhuǎn)換成貨幣價值的硬數(shù)據(jù)那樣度量其價值，但對整個評估流程來說確實很關(guān)鍵的。管理人員的一些培訓(xùn)項目，諸如人際交往技能培訓(xùn)、團隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通培訓(xùn)和管理開發(fā)培訓(xùn)等，非貨幣性收益指標比貨幣價值或可度量指標往往更加重要，因此在整個評估流程中應(yīng)測量這些指標并將其作為報告的一部分列出來。實際上，每個培訓(xùn)項目除了其本身的性質(zhì)、范圍和內(nèi)容之外，都包含不可度量的非貨幣性指標，重要的事有效確認并加以描述。

四、總結(jié)

篇10

人力資源有三個層次的涵義。一是指一個國家或地區(qū)內(nèi)，具有勞動能力人口的總和;二是指在一個組織中發(fā)揮生產(chǎn)力作用的全體人員;三是指一個人具有的勞動能力。今天小編給大家整理了人力資源部實習(xí)周記總結(jié)，希望對大家有所幫助。

人力資源部實習(xí)周記總結(jié)范文一來公司的第一天一切都充滿了新鮮和陌生 周圍都是陌生的面孔 讓我會莫名的感到緊張。

我很清楚的知道實習(xí)雖然不是真正的工作但卻是我工作生涯的新起點也是從學(xué)生向工作人士過渡的一條必經(jīng)之路我必須好好把握機會為自己積累寶貴的工作經(jīng)驗。雖然和大家不熟但是我會盡量融入這個圈子讓自己適應(yīng)環(huán)境協(xié)調(diào)好與大家之間的關(guān)系對自己以后的為人處事會有很大的幫助的。

剛開始主管交給我的都是一些簡單輕松的工作我明白這是她體諒我剛出校門很多重要的工作我拿不起來誰都是一步步從基礎(chǔ)做起的沒有人天生就是職場天才。這家公司上班節(jié)奏很快非常注重工作效率開始讓我進入工作狀態(tài)我還有些不適應(yīng)我覺得自己跟不上那么快的節(jié)奏。主管交代的事情很快在自己記不住的情況下我建議這個時候我們自己準備一個小本子把領(lǐng)導(dǎo)交代的事情記下來有漏掉的及時與領(lǐng)導(dǎo)進行溝通這樣就不會耽誤自己后面的工作。

有些錯誤因為你是新人是學(xué)生大家也許不會太追究你什么但是當你成為了一名正式的員工再重復(fù)犯自己以前犯的錯誤那就是不可原諒了。因此養(yǎng)成一個好的工作習(xí)慣也是至關(guān)重要的做任何事情都離不開“細心”二字在職場上沒有人會永遠無休止的原諒你的錯誤。

我從做一份簡單的公費開銷賬單時就體會到了這一點不僅僅只是去制作它還要盡可能的使自己制作的表格趨于完美雖然你的上司并沒有向你交代要這樣做這就是一個習(xí)慣一個態(tài)度對自己工作負責的程度到底有多少。從進入職場的這一刻起我明白我不再是一個學(xué)生職場和學(xué)校是兩回事我對自己說“加油革命尚未成功同志仍需努力?！?/p>

人力資源部實習(xí)周記總結(jié)范文二經(jīng)過幾天的學(xué)習(xí)我已經(jīng)初步了解了公司大概情況和相關(guān)制度以及運行模式但這也只是籠統(tǒng)的學(xué)習(xí)了一下。

因此公司開始對我進行了為期兩周的崗前培訓(xùn)。

公司主管首先詳細的介紹了公司的企業(yè)文化、企業(yè)精神、規(guī)章制度、安全教育等內(nèi)容尤其是安全教育這一模塊進行重點講解好多企業(yè)就是因為不重視安全教育給員工講解的時候草草帶過導(dǎo)致員工不夠重視安全教育使得很多可以避免的事故頻繁發(fā)生。

花費兩周的時間來重點講解某某人力資源部的內(nèi)部設(shè)置體系和編制方案崗位職責分工根據(jù)工作需要如何合理調(diào)配人力資源如何招聘員工、選拔、入職培訓(xùn)、工作考核、員工獎懲、升降、福利、調(diào)動、保險、辭退。

做好各部門月季度年季度優(yōu)秀人才的選拔推薦工作如何對員工開展轉(zhuǎn)正、定崗以及組織鼓勵員工考取相關(guān)專業(yè)資格證書并對他們進行評審聘任等一系列的具體組織工作。

熟悉員工日常管理工作包括考勤的管理、薪酬績效的考評公司高管外派學(xué)習(xí)以及鼓勵員工取得相應(yīng)學(xué)歷的獎勵審批加班費、節(jié) 3 日酬金、補貼、津貼的發(fā)放人事檔案的托管勞動合同的鑒證等日常工作環(huán)節(jié)。

每天都是那么緊張和充實的進行培訓(xùn)奔波在會議室、餐廳、宿舍這三點一線之間誰說工作了就不用學(xué)習(xí)了人還是要多學(xué)些知識才行啊為自己充電將來才不會后悔。

人力資源部實習(xí)周記總結(jié)范文三時間過的真快啊!轉(zhuǎn)眼之間到了第三周我也開始接觸和學(xué)習(xí)某公司的人事檔案管理。

建立健全保管制度是對人事檔案進行有效保管的關(guān)鍵。

通過這一周的時間我大致清楚以后需要做如下工作：

1、對人事檔案的歸檔首先要對材料鑒別看其是否符合歸檔的要求其次按照材料的時間、屬性、內(nèi)容確定其歸檔的具置再把不完整的目錄名稱補登完整。

2、檢查核對檔案對人事檔案本身進行細致的檢查如查看檔案有無蟲蛀、腐爛等情況檔案保管室門窗是否完好。

3、人事檔案保密制度的學(xué)習(xí)。

作為專業(yè)人員不得擅自將人事檔案內(nèi)容泄露謹防泄密事件的發(fā)生。

4、人事檔案的傳遞一般是由于工作調(diào)動引起的。

5、人事檔案的統(tǒng)計主要包括對人事檔案的數(shù)量、材料收集補充情況、檔案保管情況人事檔案工作人員保管的情況。

人力資源部實習(xí)周記總結(jié)范文四本周實習(xí)我參加了某公司招聘錄用環(huán)節(jié)由于公司招聘崗位的不同人力需求數(shù)量與人員要求的不同某公司的招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。

內(nèi)部招聘某公司的管理者有相當一部分人是從企業(yè)內(nèi)部提拔上來的這樣做能夠給員工提供發(fā)展的機會強化員工為組織工作的動機有利于提高員工的士氣增強員工對組織的責任感培養(yǎng)員工積極進取的精神。

當某個部門出現(xiàn)空缺崗位時人力資源部就會從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備的人員中進行選拔。然后根據(jù)員工檔案了解員工教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能等方面的信息經(jīng)過組織人力資源部門共同考核篩選最終錄用補充到空缺崗位上。

內(nèi)部招聘可以節(jié)約大量的費用準確性高員工適應(yīng)較快激勵性強大家相互熟識對于今后的工作開展起到很大的幫助。外部招聘與內(nèi)部招聘相比存在著較大的風(fēng)險外部招募成本也比較大。

同時它可以為企業(yè)帶來新思想和新方法有利于為企業(yè)招聘到一流的人才尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費用。外部招聘也可以為企業(yè)在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。

人力資源部實習(xí)周記總結(jié)范文五本周首要任務(wù)學(xué)習(xí)績效管理制度以及績效管理總流程的設(shè)計。

績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所做的統(tǒng)一規(guī)定。

而績效管理總流程的設(shè)計可包括五個階段即準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段：

準備階段

1、明確績效管理的對象以及各個管理層級的關(guān)系。

2、根據(jù)績效考評的對象正確的選擇考評方法。

3、根據(jù)考評的具體方法提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標準體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求說明“如何組織實施績效管理的全過程在什么時間做什么事情。

實施階段

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、考評的公正性。

3、考評結(jié)果的反饋方式。

4、考評使用表格的再檢驗。