導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇員工壓力調(diào)查報(bào)告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

企業(yè)調(diào)研報(bào)告格式： 一、封面

二、目錄

目錄依次由企業(yè)調(diào)查報(bào)告的章、節(jié)、小節(jié)、參考文獻(xiàn)、附錄等的序號(hào)、名稱(chēng)和頁(yè)碼組成。目錄內(nèi)容應(yīng)簡(jiǎn)明扼要。

目錄二字(三號(hào)宋體、加黑)上空一行，下空二行為第一章等等。

章、參考文獻(xiàn)、附錄均采用四號(hào)宋體、加黑，節(jié)、小節(jié)等小標(biāo)題及所有頁(yè)碼均采用五號(hào)宋體。

章、節(jié)、小節(jié)的排列示例如下：

第一章 這里是第一章的名稱(chēng) 1

1-1 這里是第一章第一節(jié)的名稱(chēng) 1

1-1-1 這里是第一章第一節(jié)第一小節(jié)的名稱(chēng) 1

三、符號(hào)說(shuō)明

企業(yè)調(diào)查報(bào)告中所用符號(hào)(包括縮寫(xiě)詞等)都應(yīng)說(shuō)明其含義、單位(或量綱)。

在該頁(yè)的開(kāi)始，采用四號(hào)宋體、加黑、居中打印符號(hào)說(shuō)明四字。每個(gè)符號(hào)說(shuō)明占1～2行，符號(hào)后面是破折號(hào)。含義與單位之間用逗號(hào)，最后是句號(hào)。每頁(yè)排1～2列，如果2列排不開(kāi)，再另取一頁(yè)。

四、正文

正文是企業(yè)調(diào)查報(bào)告的核心部分，占主要篇幅，一般由標(biāo)題、文字段落、圖、表和公式五個(gè)部分構(gòu)成。實(shí)事求是，準(zhǔn)確完備，合乎邏輯，層次分明，簡(jiǎn)練可讀。

正文的編寫(xiě)格式如下。 1.標(biāo)題

每章的標(biāo)題采用三號(hào)宋體、加黑、居中打印;章下空二行為節(jié)，采用四號(hào)宋體、加黑、居中打印;節(jié)下空一行為小節(jié)，采用小四號(hào)宋體、加黑、左起打印。換行后，采用小四號(hào)宋體打印文字段落。

2.圖

圖題采用中英文對(duì)照，中文在上，英文在下。中文字體為五號(hào)楷體，英文字體為五號(hào) Times New Roman，且第一個(gè)英文單詞的首字母大寫(xiě)。圖題緊接圖的下一行左起打印。圖中的標(biāo)注一律采用英文。被引用的圖應(yīng)在圖題右上角用方括號(hào)標(biāo)出參考文獻(xiàn)序號(hào)。

圖號(hào)按章順序編號(hào)，例如，圖3.2(英文為Fig. 3.2)即為第三章第二圖。如果圖中含有幾個(gè)不同部分，應(yīng)將分圖號(hào)(如圖3.2.1表示圖3.2的第一個(gè)分圖)居中標(biāo)注在分圖下一行，并在圖題下列出各部分內(nèi)容(不寫(xiě)英文)。

繪圖必須工整、清晰、規(guī)范。其中機(jī)械零件圖按機(jī)械制圖規(guī)格要求;示意圖應(yīng)能清楚反映圖示內(nèi)容;對(duì)于照片，如有必要，應(yīng)在右下角給出放大標(biāo)尺;試驗(yàn)結(jié)果曲線(xiàn)圖應(yīng)制成方框圖。

應(yīng)將圖盡可能置于某頁(yè)的開(kāi)始或結(jié)尾，并且在圖之前的文字段落中有如圖x.x的字樣。

3. 表

表的編排，一般是內(nèi)容和測(cè)試項(xiàng)目由左至右橫讀，數(shù)據(jù)按內(nèi)容或項(xiàng)目依序?qū)R豎排。表中只用長(zhǎng)度相同、粗細(xì)適中的橫線(xiàn)(居中)，禁止使用豎線(xiàn)。

表按章順序編號(hào)，如表5.4為第五章第四表。編號(hào)的后面空一格，居中打印表的簡(jiǎn)短確切的標(biāo)題，且置于表的上方。在中文表標(biāo)題和表之間，居中打印英文表標(biāo)題，如Table 5.4 xxxxxxxx。中、英文標(biāo)題分別采用五號(hào)楷體、Times New Roman。

表內(nèi)的縮寫(xiě)詞和符號(hào)等，必須與文字段落中的一致。各符號(hào)的單位應(yīng)盡可能標(biāo)出。表內(nèi)不宜用同上、同左等類(lèi)似詞，一律填入數(shù)字或文字。表內(nèi)空白處代表無(wú)此項(xiàng)內(nèi)容。

如果數(shù)據(jù)已繪成曲線(xiàn)圖等，可不再列表。

應(yīng)將表盡可能置于某頁(yè)的開(kāi)始或結(jié)尾，并且在表之前的文字段落中有如表x.x的字樣。

4. 數(shù)學(xué)、物理和化學(xué)式

數(shù)學(xué)、物理和化學(xué)式在正文中另起一行打印。式的序號(hào)按章順序編排，如(4.2)表示第四章的第二式，并標(biāo)注在該式所在行(當(dāng)有續(xù)行時(shí)，應(yīng)標(biāo)注于最后一行)的最右邊。

較長(zhǎng)的式，另行居中橫排。如果式必須轉(zhuǎn)行，只能在+、-、、、處轉(zhuǎn)行，上下式盡可能在等號(hào)=處對(duì)齊。

五、參考文獻(xiàn)

按正文中參考文獻(xiàn)出現(xiàn)的先后順序用阿拉伯?dāng)?shù)字在方括號(hào)內(nèi)連續(xù)編號(hào)，同時(shí)，所列的參考文獻(xiàn)都應(yīng)在正文中出現(xiàn)。

視具體情況，將參考文獻(xiàn)序號(hào)作為上角標(biāo)，或作為文字段落的組成部分。如某某人[1，3，7～9]對(duì)此作了研究、數(shù)學(xué)模型見(jiàn)文獻(xiàn)[1，5，9～12]。

參考文獻(xiàn)中每條項(xiàng)目應(yīng)齊全。文獻(xiàn)中的作者不超過(guò)三位時(shí)全部列出;超過(guò)三位時(shí)只列前三位，后面加等字或et al作者姓名之間用逗號(hào)分開(kāi)，在等字或et al前加逗號(hào);中外人名一律采用姓在前、名在后的著錄法。著錄時(shí)應(yīng)特別注意各國(guó)人的姓名寫(xiě)法，如法國(guó)人、德國(guó)人、荷蘭人、葡萄牙人和巴西人的姓前有詞頭或冠詞。名可以縮寫(xiě)為首字母(大寫(xiě))，但不加編寫(xiě)點(diǎn).。

參考文獻(xiàn)的第一頁(yè)編排是先空一行、采用三號(hào)宋體加黑居中打印參考文獻(xiàn)四字，再空一行，采用五號(hào)宋體、左起、懸掛縮進(jìn)、依次打印參考文獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)的著錄格式示例 1. 連續(xù)出版物

序號(hào) 作者. 題名. 刊名，出版年份，卷號(hào)(期號(hào))：引文所在的起始或起止頁(yè)碼

2. 著作

序號(hào) 作者. 書(shū)名. 版本(第1版不標(biāo)注). 出版地：出版者，出版年. 引文所在的起始或起止頁(yè)碼

3. 企業(yè)調(diào)查報(bào)告集

序號(hào) 作者. 題名. 見(jiàn)(英文用In)：主編. 企業(yè)調(diào)查報(bào)告集名. 出版地：出版者，出版年. 引文所在的起始或起止頁(yè)碼

4. 企業(yè)調(diào)查報(bào)告

序號(hào) 作者. 題名：[博士或碩士企業(yè)調(diào)查報(bào)告](英文用[Dissertation]). 保存地點(diǎn): 保存單位，年份

5. 專(zhuān)利

序號(hào) 專(zhuān)利申請(qǐng)者. 題名. 專(zhuān)利國(guó)別，專(zhuān)利文獻(xiàn)種類(lèi)，專(zhuān)利號(hào). 出版日期

6. 技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)

序號(hào) 起草責(zé)任者. 標(biāo)準(zhǔn)代號(hào)，標(biāo)準(zhǔn)順序號(hào)-年，標(biāo)準(zhǔn)名稱(chēng). 出版地: 出版者，出版年

六、附錄

附錄是作為企業(yè)調(diào)查報(bào)告主體的補(bǔ)充部分，并不是必要的。

1.下列內(nèi)容可以作為附錄編于企業(yè)調(diào)查報(bào)告后：

(1) 為了企業(yè)調(diào)查報(bào)告的完整，但編入正文又有損于編排的條理和邏輯性，這一類(lèi)材料包括比正文更為詳盡的信息、研究方法和技術(shù)更深入的敘述，對(duì)了解正文內(nèi)容有用的補(bǔ)充信息等;

(2) 由于篇幅過(guò)大或取材于復(fù)制品而不便于編入正文的材料;

(3) 某些重要的原始數(shù)據(jù)、數(shù)學(xué)推導(dǎo)、計(jì)算程序、框圖、結(jié)構(gòu)圖、注釋、統(tǒng)計(jì)表、計(jì)算機(jī)打印輸出件、重復(fù)性數(shù)據(jù)圖表等。

2. 附錄中的有關(guān)格式

企業(yè)調(diào)查報(bào)告的附錄依次為附錄A，附錄B，附錄C等編號(hào)。如果只有一個(gè)附錄，也寫(xiě)成附錄A。采用三號(hào)宋體、加黑、居中打印附錄A。在附錄A下一行，采用三號(hào)宋體、加黑、居中打印附錄的題名。

在附錄題名下空一行，采用五號(hào)宋體打印附錄正文。如果有小標(biāo)題或更低一級(jí)的標(biāo)題，則采用五號(hào)宋體、左起、加黑打印A.1 或A.1.1 。在每一小標(biāo)題的上面空一行。

附錄中的圖、表、式的編號(hào)與正文分開(kāi)，即將A、B、C或取代編號(hào)中章的序號(hào)。例如圖A.1、表B.2、式(C.3)分別表示附錄A中的第1個(gè)圖、附錄B中的第2個(gè)表、附錄C中的第3個(gè)式。

七、其他要求

(一)企業(yè)調(diào)查報(bào)告內(nèi)容一律采用激光打印機(jī)雙面打印，在正文中有彩色圖形更好。紙張大小為A4復(fù)印紙，頁(yè)邊距采用：上2.5cm、下2.0cm、左2.5cm、右2.0cm。

(二)頁(yè)碼編排：自中文摘要開(kāi)始，到符號(hào)說(shuō)明，采用i、ii、iii、iv、編排頁(yè)碼;自正文開(kāi)始，到企業(yè)調(diào)查報(bào)告的最后一頁(yè)，采用阿拉伯?dāng)?shù)字編排頁(yè)碼。頁(yè)碼一律采用五號(hào)宋體，置于頁(yè)面底端外側(cè)。

(三)頁(yè)眉設(shè)置：在頁(yè)眉的下端畫(huà)一條雙橫線(xiàn)(兩條橫線(xiàn)的間距為0.5mm)，雙橫線(xiàn)左、右邊距分別為2.5cm和2.0cm。在單頁(yè)面雙橫線(xiàn)的上面采用小五號(hào)宋體居中打印河北工業(yè)大學(xué)工商管理碩士(MBA)企業(yè)調(diào)查報(bào)告 在雙頁(yè)面雙橫線(xiàn)的上面采用小五號(hào)宋體居中打印企業(yè)調(diào)查報(bào)告題目。除了封面、封二外，其他頁(yè)面均打印此頁(yè)眉。

(四)編寫(xiě)企業(yè)調(diào)查報(bào)告時(shí)，行間距一般采用1.25倍行距。作者可以根據(jù)具體情況做適當(dāng)調(diào)整，但行間距不可太大或太小。

八、范文

企業(yè)調(diào)查報(bào)告1 隨著世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益嚴(yán)峻。如何在這樣激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，保存實(shí)力、求得發(fā)展已被越來(lái)越多的企業(yè)列入發(fā)展規(guī)劃中。而企業(yè)文化，就像拯救企業(yè)的靈水一樣，地位愈加突出。那么，什么是企業(yè)文化呢?很多企業(yè)干部和員工對(duì)企業(yè)文化的概念依然很模糊，他們普遍狹窄的認(rèn)為企業(yè)的墻報(bào)、廣播和業(yè)余文化生活就是企業(yè)文化。其實(shí)企業(yè)文化的范圍很廣，而遠(yuǎn)不是這么簡(jiǎn)單。那什么是企業(yè)文化呢?

為了更好的了解企業(yè)文化的本質(zhì)及其作用，本人于X年X月至X月X日通過(guò)訪問(wèn)法，資料搜集法對(duì)XXXX科技有限公司進(jìn)行調(diào)查?？傮w來(lái)說(shuō)企業(yè)文化，很廣泛從多方面對(duì)于企業(yè)的發(fā)展提出理念，對(duì)于人才的要求有獨(dú)到的見(jiàn)解。然而企業(yè)的文化管理方面的存在一些問(wèn)題，就這些問(wèn)題而展開(kāi)分析，并提出改進(jìn)的建議。

一、 XX市XX科技有限公司概況

XXxx科技有限公司成立于2001年，位于XX市福田區(qū)益田路，法定代表人是劉某某，注冊(cè)資本(萬(wàn)元)100，公司的經(jīng)營(yíng)范圍：興辦實(shí)業(yè)(具體項(xiàng)目另行申報(bào));服裝設(shè)計(jì)，國(guó)內(nèi)商業(yè)、物資供銷(xiāo)業(yè)(不含專(zhuān)營(yíng)、專(zhuān)賣(mài)、專(zhuān)控商品);計(jì)算機(jī)系統(tǒng)集成;弱電工程設(shè)計(jì);計(jì)算機(jī)軟件、硬件產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì);微波產(chǎn)品、電子產(chǎn)品的技術(shù)開(kāi)發(fā)及銷(xiāo)售(不含限制項(xiàng)目)。

二、 公司企業(yè)文化的簡(jiǎn)要介紹

(一) 以品質(zhì)為基礎(chǔ)

公司逐步健全推行質(zhì)量保證體系，在管理上堅(jiān)持：優(yōu)秀人才、優(yōu)秀品質(zhì)、優(yōu)秀服務(wù)。產(chǎn)品的質(zhì)量是我們的誠(chéng)信。推行：零缺陷服務(wù)，為用戶(hù)提供滿(mǎn)意度。

(二) 以創(chuàng)意為發(fā)展

勇于創(chuàng)新，創(chuàng)新是高科技公司的靈魂，是企業(yè)保持旺盛生命力的基礎(chǔ)，是取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、立于不敗之地的法寶。時(shí)刻虛心學(xué)習(xí)、永遠(yuǎn)大膽創(chuàng)新，是每一個(gè)員工的責(zé)任。

(三)以成果分享為共同目標(biāo)

一個(gè)成功的企業(yè)，只有不斷的分享，在此過(guò)程中也要不斷的接受批評(píng)，而管改進(jìn)自我，以?xún)?yōu)秀的成果造?？蛻?hù)。服務(wù)客戶(hù)、服務(wù)社會(huì)。

一個(gè)企業(yè)的文化體現(xiàn)在管理上。對(duì)于以上企業(yè)文化的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化在管理方面的存在一些問(wèn)題：

三、 XXxx科技有限公司企業(yè)文化管理問(wèn)題及其原因

(一)企業(yè)的管理制度不夠健全

企業(yè)文化中可以看出，對(duì)于企業(yè)利益與品質(zhì)的保證較多的，相對(duì)而言對(duì)與員工利益的保證就十分欠缺。比例過(guò)分的失調(diào)，很顯然只有的體制實(shí)行起來(lái)，不能靈活應(yīng)對(duì)，涉及范圍太校現(xiàn)在市場(chǎng)發(fā)展迅速，而企業(yè)不能夠與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)于制度給予相應(yīng)的改善。陳舊的制度導(dǎo)致員工工作缺乏動(dòng)力，也使得許多員工也抱著混口飯吃的態(tài)度工作。很多員工認(rèn)為自己在公司的發(fā)展空間小，不能夠很好的體現(xiàn)自身的價(jià)值，在企業(yè)文化中也提到了優(yōu)秀人才但是根據(jù)調(diào)查很多人都沒(méi)有受企業(yè)任何專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)。這也暴露的體制不能夠很好實(shí)施的缺點(diǎn)。

(二) 公司員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)不足

很多公司員工認(rèn)為企業(yè)文化，那是公司高層的事情，與自己沒(méi)有多大的利益關(guān)系。也不會(huì)想花時(shí)間在這上面。更多是考慮與自己利益相關(guān)的事情。公司在企業(yè)文化上的宣傳力度很欠缺，在調(diào)查過(guò)程中也有高層說(shuō)到：現(xiàn)在工作繁忙，很難有時(shí)間去做文化建設(shè)的宣傳和配合工作，對(duì)于如何宣傳企業(yè)文化感到束手無(wú)策。還有些人認(rèn)為企業(yè)子要效率好，那么企業(yè)文化就會(huì)自然形成。這也是現(xiàn)在階段絕大多公司的想法。

(三)在建立企業(yè)文化上沒(méi)有良好的溝通平臺(tái)

公司自身對(duì)于企業(yè)文化的了解十分的欠缺，以利益為第一，員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)缺乏具體的了解，沒(méi)有形成企業(yè)的共同價(jià)值觀，危機(jī)而感缺乏，企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)，時(shí)常表現(xiàn)出持才傲物、工作上由于分工不太合理，出現(xiàn)了互相推工作的情況，經(jīng)常以很忙來(lái)拒絕參加院內(nèi)的文娛活動(dòng)，同事間往往只存在工作關(guān)系，缺乏。中層領(lǐng)導(dǎo)班子的管理能力問(wèn)題突出，院中層領(lǐng)導(dǎo)班子成員大多是由專(zhuān)業(yè)技術(shù)拔尖的員工擔(dān)任，他們的普遍特點(diǎn)是工作壓力、工作責(zé)任越來(lái)越多，管理任務(wù)繁忙，對(duì)于管理上的知識(shí)沒(méi)有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和研究。所以導(dǎo)致了企業(yè)與員工矛盾重重。

四、完善XX市xx科技有限公司的企業(yè)文化管理的建議

(一)企業(yè)管理制度的完善

管理制度要形式多樣，機(jī)制靈活，卻又不失威信。涉及企業(yè)本身的利益以及員工的利益。注重管理水平的提高，貫徹落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度，同時(shí)要取得全體員工的一致認(rèn)可，追蹤全球最新技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理理念。給予員工不斷的培訓(xùn)、深造機(jī)會(huì)，激發(fā)工作熱情和創(chuàng)新活力。堅(jiān)持以人為本，廣為接納和儲(chǔ)備具有先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)的科技人員，形成良好的人才知識(shí)結(jié)構(gòu)，為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富。

(三) 加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)文化的宣傳

首先明確企業(yè)的奮斗目標(biāo)，召集員工對(duì)于企業(yè)文化的共同學(xué)習(xí)，使其對(duì)于企業(yè)文化有深入的了解。不定期詢(xún)問(wèn)員工意見(jiàn)，還可以同時(shí)創(chuàng)業(yè)企業(yè)文化特色如: 人本文化特、 色整體文化特色、創(chuàng)新文化特色、求實(shí)文化特色、服務(wù)文化特色等，讓員工參與其中。找到屬于自己的文化特色。使企業(yè)文化深入人心。

(三)建立雙向溝通的模式，讓員工與企業(yè)間形成良好溝通

篇2

調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)郝健說(shuō)，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門(mén)行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿(mǎn)”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。

離職高發(fā)期的兩大時(shí)段

企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過(guò)5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過(guò)了20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。

本科生離職率偏高，工資是“誘因”

篇3

為什么我們的薪酬設(shè)計(jì)方案會(huì)遇到各種各樣的阻力呢？細(xì)細(xì)觀之，在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中存在著這樣或那樣的問(wèn)題，總結(jié)起來(lái)有以下幾個(gè)方面。

一、高層與人力資源部門(mén)在薪酬設(shè)計(jì)的理念、原則、方法上不一致

一個(gè)薪酬項(xiàng)目能否順利開(kāi)展的第一前提，就是人力資源部門(mén)與公司高層在薪酬設(shè)計(jì)的理念、原則、方法上保持一致。理念、原則、方法是薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理的核心，誰(shuí)控制了他們某種意義就控制了陣地的制高點(diǎn)，人力資源部門(mén)必須與公司高層共同站在制高點(diǎn)上，項(xiàng)目推進(jìn)即可居高臨下游刃有余了。

如果老板與人力資源部門(mén)站在各自認(rèn)為正確的制高點(diǎn)上，項(xiàng)目過(guò)程中很容易出現(xiàn)意見(jiàn)不一，甚至意見(jiàn)完全相左，項(xiàng)目根本無(wú)法推進(jìn)。

二、不調(diào)動(dòng)中層經(jīng)理進(jìn)入項(xiàng)目組，人力資源部門(mén)暗箱操

薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)非常敏感的工作，很多公司習(xí)慣暗箱操作。暗箱操作的表現(xiàn)是薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程過(guò)于保密，為了避免麻煩根本不成立由中層經(jīng)理加入的項(xiàng)目組，人力資源負(fù)責(zé)人利用“電腦”設(shè)計(jì)薪酬方案。這樣的工作方法是行不通的。

薪酬設(shè)計(jì)最大的弊病就是暗箱操作。薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中不能避免必要的暗箱操作環(huán)節(jié)，但忌諱過(guò)多環(huán)節(jié)甚至全程暗箱操作。

一個(gè)薪酬設(shè)計(jì)方案最終要由誰(shuí)將薪酬結(jié)果（員工的工資）告知給每一位員工并解答員工提出的各種各樣問(wèn)題呢？不是人力資源部門(mén)一一告知的，這個(gè)工作是由各部門(mén)的中層經(jīng)理完成的。設(shè)想一下，如果中層經(jīng)理沒(méi)有加入項(xiàng)目組，對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的方法和流程根本不了解，他是不是和一名普通的員工沒(méi)有區(qū)別？可想而知，他很可能會(huì)站在員工的角度思考問(wèn)題，可能提出比員工更刁鉆的問(wèn)題來(lái)難為你，甚至以員工的名義向公司施加壓力。

如果將身體比作企業(yè)，頭是總經(jīng)理，脖子是人力資源，腰是中層經(jīng)理，腿是員工。脖子是脆弱的，腰是堅(jiān)強(qiáng)的。脖子不和腰團(tuán)結(jié)到一起，是什么事情也干不了的，是個(gè)殘廢。如果腰和腿團(tuán)結(jié)到一起，可想而知，是什么條件都可能提出的。決不能忽視中層經(jīng)理在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中的作用，薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目要堅(jiān)決調(diào)動(dòng)中層經(jīng)理加入項(xiàng)目組，他們起到承上啟下的作用。中層經(jīng)理不僅可以在項(xiàng)目中出謀劃策，幫助薪酬方案更符合實(shí)際，更重要的是可以見(jiàn)證薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中各環(huán)節(jié)的公平、公正，讓廣大員工相信：薪酬設(shè)計(jì)的方法是科學(xué)的，流程是公平的，薪酬結(jié)果是相對(duì)合理的，減少員工的質(zhì)疑，有利于薪酬設(shè)計(jì)方案順利落地。

三、方法不科學(xué)

薪酬設(shè)計(jì)中是有方法論的，主要包括崗位價(jià)值評(píng)估、根據(jù)薪酬調(diào)查報(bào)告設(shè)計(jì)薪酬水平、適崗度評(píng)估。很多公司怕麻煩，或不進(jìn)行崗位評(píng)估，或不購(gòu)買(mǎi)薪酬調(diào)查報(bào)告，或不進(jìn)行適崗度評(píng)估。如果這些方法都不用，這樣的薪酬設(shè)計(jì)，缺乏科學(xué)性，薪酬方案難以服眾。

薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果公布后，不怕員工對(duì)自己的薪酬數(shù)字有疑問(wèn)，最怕員工對(duì)得出薪酬數(shù)字的方法論提出疑問(wèn)。質(zhì)疑方法最要命，方法有問(wèn)題，結(jié)果自然有問(wèn)題。國(guó)內(nèi)某知名咨詢(xún)公司給一家大型投資公司設(shè)計(jì)薪酬體系，前邊環(huán)節(jié)都進(jìn)行的比較順利，薪酬體系設(shè)計(jì)也得到客戶(hù)認(rèn)可，可是，沒(méi)有為客戶(hù)設(shè)計(jì)適崗度評(píng)估方法，客戶(hù)在將所有員工對(duì)應(yīng)到薪酬體系當(dāng)中時(shí)，遇到了非常大的困難，各方面都不滿(mǎn)意，最終薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目流產(chǎn)。

還有很多公司“沉迷”于坐在電腦前邊設(shè)計(jì)公司的薪酬體系，沒(méi)有任何方法論，完全暗箱操作。這種方法看似人力資源部門(mén)權(quán)力大，困難少，有的公司還會(huì)有意無(wú)意地炫耀這種方法，其實(shí)這會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大傷害。當(dāng)我們把薪酬方案正式告知給所有員工時(shí)，你不尊重員工，員工可以用腳投票，消極怠工或辭職了事。

四、流程不公平

如果把薪酬設(shè)計(jì)方法看做是工具，比如一個(gè)尺子，那么使用尺子測(cè)量的過(guò)程就是流程。學(xué)過(guò)中學(xué)物理的人都知道，用尺子測(cè)量杯子口的直徑，需要測(cè)量杯口三次，將三次測(cè)量結(jié)果求平均，這樣的結(jié)果才更準(zhǔn)確，“測(cè)量三次求平均值”就是一個(gè)體現(xiàn)公平的流程。

某集團(tuán)公司聘請(qǐng)了一個(gè)國(guó)際知名咨詢(xún)公司提供薪酬設(shè)計(jì)咨詢(xún)， 在完成全集團(tuán)所有崗位價(jià)值評(píng)估后，無(wú)法繼續(xù)推進(jìn)，原因是下屬子公司不接受評(píng)估結(jié)果。他們認(rèn)為崗位價(jià)值評(píng)估流程存在明顯的不公平，所以評(píng)估結(jié)果他們不能接受。

薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目應(yīng)特別注意流程公平性，沒(méi)有公平的流程就不能保證科學(xué)的方法得出準(zhǔn)確的結(jié)果。員工不了解我們使用的方法是科學(xué)的，流程是公平的，他們自然對(duì)自己的工資結(jié)果產(chǎn)生懷疑。

五、沒(méi)有制定詳細(xì)的項(xiàng)目計(jì)劃

由于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)項(xiàng)目流程不熟悉，不知道要經(jīng)歷什么步驟，不知道要達(dá)成什么階段目標(biāo)，缺少達(dá)成目標(biāo)的技巧和手段，經(jīng)常找各種借口僅僅制定非常簡(jiǎn)單的階段模糊不清的項(xiàng)目計(jì)劃。

項(xiàng)目在執(zhí)行過(guò)程中，變數(shù)很多，時(shí)間計(jì)劃及子階段目標(biāo)都可能會(huì)調(diào)整，但這些不能成為不制定詳細(xì)計(jì)劃的理由。制定詳細(xì)計(jì)劃是一種能力，是一種自信，需要與各方面深入細(xì)致地溝通，耗費(fèi)大量的時(shí)間精力。但詳細(xì)的項(xiàng)目計(jì)劃有助于項(xiàng)目控制，有利于項(xiàng)目成員配合項(xiàng)目進(jìn)展，可以保證項(xiàng)目按期達(dá)成目標(biāo)。毫不夸張地說(shuō)，設(shè)計(jì)一個(gè)可行的詳細(xì)計(jì)劃，薪酬設(shè)計(jì)工作就完成了一半。

六、沒(méi)有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)可參考

薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

我曾經(jīng)做過(guò)調(diào)查，薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中購(gòu)買(mǎi)薪酬調(diào)查報(bào)告的企業(yè)比例很少，達(dá)不到10%。不購(gòu)買(mǎi)薪酬數(shù)據(jù)的原因很多，有的公司認(rèn)為購(gòu)買(mǎi)薪酬報(bào)告費(fèi)用太高，不值得；有的認(rèn)為薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)準(zhǔn)確度無(wú)法評(píng)估，甚至認(rèn)為不準(zhǔn)確，沒(méi)有參考價(jià)值；有的公司認(rèn)為自己基本了解行業(yè)內(nèi)薪酬數(shù)據(jù)，無(wú)需購(gòu)買(mǎi)。理由不一而足。

薪酬設(shè)計(jì)要解決薪酬對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題和內(nèi)部公平性問(wèn)題。薪酬報(bào)告是就是標(biāo)尺，就是參照系。如果公司薪酬設(shè)計(jì)沒(méi)有購(gòu)買(mǎi)同行業(yè)薪酬報(bào)告，那么很難解釋“小王和小張一年畢業(yè)進(jìn)入公司的，學(xué)歷一樣，但是技術(shù)崗位的小王比行政崗位的小張工資高”的原因，也很難解釋“為什么咱們公司比其他公司相同崗位的工資水平低”的問(wèn)題。你不要告訴員工說(shuō)，公司就是這么定的，你滿(mǎn)意就接受，不滿(mǎn)意你可以辭職。

薪酬標(biāo)準(zhǔn)定的準(zhǔn)確，付酬合理，最高境界是能招聘到想招聘的人，又不會(huì)造成人力成本浪費(fèi)。沒(méi)有薪酬調(diào)查報(bào)告貌似節(jié)約了成本，恰恰是浪費(fèi)了很多成本。浪費(fèi)的可見(jiàn)成本主要是多付出無(wú)謂的人力成本，比如有些崗位沒(méi)有必要制定過(guò)高薪酬標(biāo)準(zhǔn)。浪費(fèi)的更多的是不可見(jiàn)成本，例如由于薪酬標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，造成公司人才流失，或者外部人才無(wú)法加入公司。

七、員工利益受損

有些薪酬設(shè)計(jì)方案不能得到員工的支持，其中重要一點(diǎn)是員工利益受損。

篇4

五種常見(jiàn)身體癥狀

調(diào)查報(bào)告主要測(cè)查了包括心血管、胃腸道、呼吸和其他系統(tǒng)的主訴不適，和頭痛、背痛以及由壓力和焦慮引起的其他軀體癥狀。在調(diào)查的21種身體癥狀中，有約1/3的人表示沒(méi)有任何癥狀（無(wú)）；近40%的人經(jīng)常出現(xiàn)1-2種癥狀（輕度）；22.8%的人經(jīng)常出現(xiàn)3-5種癥狀（中度）；9.6%的人經(jīng)常出現(xiàn)其中的6-12種癥狀（中重度）；有1%的人會(huì)頻繁出現(xiàn)其中的13-21種癥狀（重度）。同時(shí)身體不健康癥狀明顯（中度以上）的人群也占到1/3。

26歲-30歲心理健康狀況不佳

本次調(diào)查主要包括一般心理健康，抑郁和情緒耗竭三個(gè)方面，目的是幫助個(gè)體了解自己當(dāng)前的心理狀況，為心理健康提升提供指導(dǎo)。

情緒耗竭和抑郁兩個(gè)方面，得分越低，說(shuō)明個(gè)體出現(xiàn)耗竭和抑郁的問(wèn)題越嚴(yán)重。整體來(lái)看，員工的抑郁問(wèn)題比情緒耗竭問(wèn)題更嚴(yán)重，而且，26-30歲的員工比其他年齡段的員工問(wèn)題更為突出。隨著年齡的增長(zhǎng)，抑郁和情緒耗竭的問(wèn)題有明顯的轉(zhuǎn)好傾向。

女性比男性更健康

通過(guò)調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，女性員工整體的身心健康水平均高于男性。而男性在情緒耗竭和抑郁上則表現(xiàn)出更多的問(wèn)題。這與男性員工實(shí)際工作壓力、社會(huì)輿論壓力以及男性員工普遍不善傾訴和表達(dá)密不可分。

職場(chǎng)中堅(jiān)力量身體情況堪憂(yōu)

調(diào)查人群中，身體不健康癥狀明顯（中度以上）的人群占到了調(diào)查總數(shù)的1/3，其中，身體癥狀指數(shù)最高的是26-35歲群體。而在31-35歲這個(gè)年齡段，依然處于普通員工級(jí)別的男性和處于高管級(jí)別的女性則更易有較大的身體健康問(wèn)題。

專(zhuān)家點(diǎn)評(píng)：

智聯(lián)招聘人力資源專(zhuān)家警示 提升心理健康指數(shù)刻不容緩。

本次調(diào)查表明，身心健康狀態(tài)較好的人員群體主要集中于女性員工和36-40歲的中年員工；身心健康狀態(tài)較差的人員群體主要集中于男性員工和26-30歲的年輕員工，最為堪憂(yōu)的是26-30歲的男性管理者，身心健康狀況最差，需要重點(diǎn)關(guān)注。

篇5

參考薪酬報(bào)告構(gòu)建合理薪酬體系

據(jù)任仕達(dá)（中國(guó)）華南區(qū)分公司高級(jí)經(jīng)理李曉燕女士介紹，薪酬調(diào)查報(bào)告核心內(nèi)容包括行業(yè)整體薪酬分析、部門(mén)薪酬分析和崗位薪酬分析，薪酬調(diào)查報(bào)告一般分為底薪、獎(jiǎng)金、福利、員工保留計(jì)劃、股權(quán)計(jì)劃等等。企業(yè)需要從不同的方面去看對(duì)企業(yè)的作用，比如從激勵(lì)來(lái)說(shuō)，企業(yè)看重的就是獎(jiǎng)金和福利。薪酬水平會(huì)對(duì)員工吸引和保留產(chǎn)生相當(dāng)大的作用，薪酬結(jié)構(gòu)的合理也會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)率和工作的積極性產(chǎn)生大的影響。李曉燕女士介紹，薪酬報(bào)告的作用主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：

企業(yè)根據(jù)行業(yè)的薪酬報(bào)告進(jìn)行必要的調(diào)薪，以達(dá)到與市場(chǎng)薪酬水平相平衡；

通過(guò)參考薪酬報(bào)告中的行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位改善建立薪酬架構(gòu)，做好職能匹配與市場(chǎng)定位；

為企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整提供依據(jù)，運(yùn)用更好的薪酬體系去招聘及保留員工；

了解行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，估算對(duì)手的勞動(dòng)力成本等，對(duì)于企業(yè)發(fā)展也很重要。

快消行業(yè)薪酬水平分布明顯

一般意義上來(lái)講，快速消費(fèi)品包括食品、飲料、化妝品、日化、煙草等等，有別于家電等耐用消費(fèi)品，快速消費(fèi)品行業(yè)是目前競(jìng)爭(zhēng)激烈市場(chǎng)中相對(duì)利潤(rùn)率豐厚、銷(xiāo)售規(guī)模大、發(fā)展速度快的一個(gè)行業(yè)。為了更高的搶奪市場(chǎng)，吸引人才，快消行業(yè)的薪酬水平也在不斷上升。人才的競(jìng)爭(zhēng)很激烈，企業(yè)如何做好人力資源管理，吸引保留人才至關(guān)重要，快消行業(yè)的薪酬也是人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的關(guān)鍵因素。從任仕達(dá)的2012快消行業(yè)薪酬報(bào)告顯示，在快消行業(yè)里面，個(gè)人護(hù)理化妝品行業(yè)多為外資企業(yè)為主，他們的薪酬水平相對(duì)較高；煙草行業(yè)屬于高利潤(rùn)行業(yè)，企業(yè)員工的薪酬水平也很高；而增長(zhǎng)最快的是酒類(lèi)行業(yè)，高端白酒行業(yè)薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大，啤酒和葡萄酒相對(duì)要比白酒行業(yè)低；飲料和食品行業(yè)薪酬水平相對(duì)于其他快消行業(yè)來(lái)說(shuō)有一定的差距。快消行業(yè)的薪酬報(bào)告跟當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)情況有一定的關(guān)系，特別是一些業(yè)績(jī)比較好的企業(yè)，比如說(shuō)奶粉企業(yè)薪酬就呈現(xiàn)上升趨勢(shì)?？煜袠I(yè)薪酬水平的高低要看經(jīng)濟(jì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的結(jié)合。

因?yàn)榭煜袠I(yè)存在很強(qiáng)的消費(fèi)導(dǎo)向特點(diǎn)，所以銷(xiāo)售以及與銷(xiāo)售相干的人員素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平至關(guān)重要，企業(yè)在此方面的人才競(jìng)爭(zhēng)非常劇烈，在薪酬上面，銷(xiāo)售人員的收入顯著高于其他部門(mén)。快消行業(yè)對(duì)于銷(xiāo)售人才的需求也大于其他崗位，李曉燕女士稱(chēng)，根據(jù)任仕達(dá)2011薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，在2012年內(nèi)，中國(guó)大陸對(duì)銷(xiāo)售人才的招聘活動(dòng)會(huì)持續(xù)活躍，這種持續(xù)性將在未來(lái)兩年繼續(xù)升溫。盡管展望全球市場(chǎng)仍具有不穩(wěn)定性，但中國(guó)大多數(shù)公司在經(jīng)過(guò)強(qiáng)勢(shì)的增長(zhǎng)后，仍舊保持樂(lè)觀的心態(tài)并計(jì)劃增加銷(xiāo)售人員。隨著銷(xiāo)售工作機(jī)會(huì)不斷增加，如何保留住出色員工成了許多公司擔(dān)心的問(wèn)題。除了薪資，許多公司會(huì)給員工提供激勵(lì)方案，如旅游機(jī)會(huì)和更明確的職業(yè)發(fā)展道路來(lái)挽留住這些人才。

快消行業(yè)關(guān)鍵性職能序列對(duì)比分析

伴隨著快速消費(fèi)品行業(yè)市場(chǎng)與銷(xiāo)售的日益成熟、完善，各大公司的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)和品牌部門(mén)需要大量營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人才；另一方面，由于其他行業(yè)對(duì)市場(chǎng)和品牌日益重視，快速消費(fèi)品行業(yè)成了品牌和市場(chǎng)類(lèi)人才的“培養(yǎng)基地”，近年來(lái)其他行業(yè)紛紛從快速消費(fèi)品企業(yè)挖人才，大量快速消費(fèi)品業(yè)的市場(chǎng)銷(xiāo)售人員，特別是品牌建設(shè)人員流向其他行業(yè)，而從其他行業(yè)流入快速消費(fèi)品行業(yè)的卻并不多，進(jìn)一步加大了營(yíng)銷(xiāo)市場(chǎng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才的缺口，因此市場(chǎng)銷(xiāo)售部門(mén)的薪酬數(shù)據(jù)體現(xiàn)了強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力，同樣是市場(chǎng)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員，不同行業(yè)的消費(fèi)品企業(yè)如食品、日化、服裝等，因營(yíng)銷(xiāo)模式不同，需求有所側(cè)重。目前三大職位是快消品企業(yè)重點(diǎn)需求對(duì)象。

某行業(yè)領(lǐng)先快消領(lǐng)域食品集團(tuán)招聘：

職位一：全國(guó)大客戶(hù)（KA）高級(jí)經(jīng)理

崗位職責(zé)：

1.制定KA發(fā)展策略及目標(biāo)；2.參與全國(guó)性市場(chǎng)策略、銷(xiāo)售政策、銷(xiāo)售計(jì)劃、年度目標(biāo)等指標(biāo)的決策；3.根據(jù)集團(tuán)年度戰(zhàn)略目標(biāo)制定區(qū)域KA年度分戰(zhàn)略及銷(xiāo)售目標(biāo)；4.客戶(hù)管理：制定KA客戶(hù)銷(xiāo)售目標(biāo)，進(jìn)行年度合同談判，新品買(mǎi)入，價(jià)格維護(hù)，負(fù)責(zé)區(qū)域大客戶(hù)；5.客戶(hù)的信用制度的評(píng)估和管理，應(yīng)收賬款的回收與管理，規(guī)避資金風(fēng)險(xiǎn)；6.促銷(xiāo)管理：協(xié)同各事業(yè)部市場(chǎng)部針對(duì)全國(guó)KA終端促銷(xiāo)活動(dòng)方案進(jìn)行設(shè)計(jì)與談判，對(duì)促銷(xiāo)費(fèi)用實(shí)施管控。7.市場(chǎng)信息管理：競(jìng)爭(zhēng)品市場(chǎng)動(dòng)態(tài)分析，提出合理、可行的行動(dòng)方案；8.團(tuán)隊(duì)管理：提高區(qū)域組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，優(yōu)化工作流程和營(yíng)運(yùn)模式，制定公平合理的績(jī)效考核制度，組織實(shí)施系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)的技能培訓(xùn)，提升銷(xiāo)售人員整體素質(zhì)和KA客戶(hù)專(zhuān)業(yè)運(yùn)作能力。

任職資格：

1.本科學(xué)歷以上，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)；2.八年以上銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，五年以上FMCG（快速消費(fèi)品）銷(xiāo)售管理經(jīng)驗(yàn)；3.接受過(guò)專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)的國(guó)際KA營(yíng)銷(xiāo)技能訓(xùn)練，對(duì)KA銷(xiāo)售系統(tǒng)的各階段建設(shè)具有一定的經(jīng)驗(yàn)；4.性格積極樂(lè)觀向上，具備開(kāi)拓精神，樂(lè)于接受挑戰(zhàn)，具有較強(qiáng)的壓力下進(jìn)取的精神；5.語(yǔ)言表達(dá)能力強(qiáng)，熟練操作電腦；具備較強(qiáng)的責(zé)任使命感，領(lǐng)導(dǎo)力和溝通協(xié)調(diào)能力，較好的談判說(shuō)服能力。

薪酬范圍：

30～40萬(wàn)人民幣（如經(jīng)驗(yàn)出色者可面議）

職位二：銷(xiāo)售總監(jiān)

崗位職責(zé)：

1.全面制定，統(tǒng)籌并執(zhí)行全省及區(qū)域/渠道，產(chǎn)品總體市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略以及市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)；2.負(fù)責(zé)通過(guò)各種有效手段對(duì)市場(chǎng)，客戶(hù)狀況進(jìn)行客觀，實(shí)際，深入的了解及分析；對(duì)市場(chǎng)上的產(chǎn)品進(jìn)行研究和對(duì)新產(chǎn)品市場(chǎng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，為公司新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)提供有效的市場(chǎng)分析及結(jié)論以及相關(guān)市場(chǎng)資料；3.負(fù)責(zé)全省銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及管理職能，制定營(yíng)銷(xiāo)、產(chǎn)品、促銷(xiāo)、形象等線(xiàn)上，線(xiàn)下整合行銷(xiāo)方案并執(zhí)行，達(dá)到公司的業(yè)務(wù)策略及目標(biāo)；4.就產(chǎn)品，區(qū)域，渠道進(jìn)行細(xì)分，建立行之有效的公司業(yè)務(wù)拓展的業(yè)務(wù)行銷(xiāo)策略，把握公司在行業(yè)中的發(fā)展方向，完成公司在行業(yè)中的市場(chǎng)定位，并及時(shí)提供市場(chǎng)反饋；5.建立，領(lǐng)導(dǎo)，管理各級(jí)銷(xiāo)售及市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)，替各個(gè)團(tuán)隊(duì)設(shè)立有效的KPI重要指標(biāo)及目標(biāo)，作為整個(gè)大團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)大團(tuán)隊(duì)完成各項(xiàng)目標(biāo)； 6.有效制定，管理及監(jiān)控公司市場(chǎng)費(fèi)用使用、控制工作，確保資源使用的效果及效率。

任職資格：

1.6年以上消費(fèi)品行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，4年以上中大型公司華南區(qū)域營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉廣東市場(chǎng)，有豐富的網(wǎng)絡(luò)銷(xiāo)售渠道資源；2.具備市場(chǎng)管理，計(jì)劃及執(zhí)行經(jīng)驗(yàn)。除有以上銷(xiāo)售管理經(jīng)驗(yàn)外，有擔(dān)任2年以上中大型快速消費(fèi)品公司區(qū)域市場(chǎng)經(jīng)理崗位的優(yōu)先。具備通路市場(chǎng)行銷(xiāo)及消費(fèi)者行銷(xiāo)尤佳；3.有新品牌業(yè)務(wù)運(yùn)作，成功運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先考慮；4.有較強(qiáng)的市場(chǎng)感知，分析及統(tǒng)籌能力、擁有敏銳地把握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、市場(chǎng)方向的能力；5.具備很強(qiáng)的產(chǎn)品，渠道開(kāi)拓和管理經(jīng)驗(yàn)；具備大型活動(dòng)策劃和現(xiàn)場(chǎng)管理能力；6.具備很好的溝通，適應(yīng)能力，應(yīng)變能力強(qiáng)，邏輯思維能力強(qiáng)；7.強(qiáng)烈的責(zé)任強(qiáng)，非常好的專(zhuān)業(yè)的工作態(tài)度及精神。有事業(yè)心，有使命感，富有激情；8.優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、組織開(kāi)拓能力、培訓(xùn)能力。善于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)有效達(dá)到個(gè)人及團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。

薪酬范圍：

年薪50～150萬(wàn)人民幣（如經(jīng)驗(yàn)出色者可面議）

職位三：TPM經(jīng)理

崗位職責(zé)：

1.主導(dǎo)工廠TPM活動(dòng)，培訓(xùn)及訓(xùn)練員工進(jìn)行TPM培訓(xùn)；2.對(duì)各生產(chǎn)線(xiàn)TPM執(zhí)行情況定期考核；3.編制每月設(shè)備保養(yǎng)計(jì)劃及備品計(jì)劃并作及時(shí)更新；4.負(fù)責(zé)培訓(xùn)員工進(jìn)行生產(chǎn)設(shè)備的日常點(diǎn)檢及操作；5.負(fù)責(zé)TPM看板的有效利用，收集鑒定設(shè)備方面的合理化建議，并推動(dòng)實(shí)施；6.持續(xù)改善生產(chǎn)治具、工具，優(yōu)化生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)布局，以提高生產(chǎn)效率同時(shí)確保作業(yè)人員及機(jī)臺(tái)的安全。

任職資格：

1.本科以上學(xué)歷，男性；2.5年以上TPM主導(dǎo)推行經(jīng)驗(yàn)；3.熟悉掌握TPM/5S理論體系，并具有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)；4.熟悉IE七大改善方法，了解精益生產(chǎn)相關(guān)知識(shí)；5.良好的組織協(xié)調(diào)及溝通能力能熟練運(yùn)用OFFICE辦公軟件；6.能熟練運(yùn)用OFFICE辦公軟件；7.機(jī)械專(zhuān)業(yè)，工業(yè)工程專(zhuān)業(yè)優(yōu)先、具有大型外資企業(yè)工廠推行經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先、第三方TPM培訓(xùn)咨詢(xún)公司顧問(wèn)講師優(yōu)先，英文良好者優(yōu)先。

薪酬范圍：

篇6

60%的國(guó)內(nèi)企業(yè)進(jìn)行過(guò)背景調(diào)查

主持人:什么是背景調(diào)查?一般在什么情況下做這種調(diào)查呢?

季征:背景調(diào)查是對(duì)候選人或被調(diào)查人的個(gè)人背景信息,包括學(xué)歷、身份、工作經(jīng)歷等情況進(jìn)行核實(shí)、驗(yàn)證。通常會(huì)在員工招聘以及員工職位變動(dòng)時(shí)用到,企業(yè)需要對(duì)人員背景進(jìn)行核實(shí)之后再?zèng)Q定是否用一個(gè)人或者給他升職、調(diào)到更適合的崗位上。

背景調(diào)查主要有兩種方式,一種是HR通過(guò)個(gè)人關(guān)系收集信息,另一種是外包給第三方公司進(jìn)行,目前國(guó)內(nèi)大概60%的企業(yè)都會(huì)做背景調(diào)查;

背景調(diào)查要獲得被調(diào)查人的授權(quán),若企業(yè)在未告知的情況下對(duì)被調(diào)查者進(jìn)行調(diào)查,被調(diào)查者有權(quán)該企業(yè)。

主持人:我們好像從來(lái)沒(méi)有感覺(jué)到被調(diào)查過(guò)。

季征:是的,其實(shí)很多企業(yè)招聘員工時(shí)做了背景調(diào)查,只是沒(méi)有通知候選人。而隨著我國(guó)《民法》的完善,對(duì)于隱私權(quán)的保護(hù)愈發(fā)嚴(yán)格,企業(yè)在核實(shí)背景時(shí)應(yīng)該告知被調(diào)查人并獲得相關(guān)授權(quán)。所以,現(xiàn)在背景調(diào)查才被越來(lái)越多的大眾所了解。

主持人:現(xiàn)在背景調(diào)查在中國(guó)的普及程度如何?

季征:據(jù)統(tǒng)計(jì),國(guó)內(nèi)大概有60%的企業(yè)對(duì)所招募或者準(zhǔn)備升遷的員工進(jìn)行背景調(diào)查,主要方式有兩種:一是企業(yè)的HR通過(guò)私人關(guān)系或候選人提供的證明人來(lái)核實(shí)候選人提供的信息;二是把這塊工作外包給比較專(zhuān)業(yè)的調(diào)查公司。背景調(diào)查大多集中于有一定規(guī)模的企業(yè),因?yàn)樘〉钠髽I(yè)不用調(diào)查,也都互相知根知底。

背景調(diào)查的通過(guò)比例約為60%

主持人:背景調(diào)查是怎樣進(jìn)行的呢?

季征:正規(guī)的背景調(diào)查流程主要分以下幾個(gè)步驟:

第一,企業(yè)告知候選人,候選人簽授權(quán)書(shū)。

第二,候選人填寫(xiě)正式的信息收集表。表格內(nèi)容包括身份信息、學(xué)歷信息、專(zhuān)業(yè)資格和工作履歷。

第三,由企業(yè)或企業(yè)委托的公司對(duì)候選人提供的信息進(jìn)行核實(shí)。

第四,出具調(diào)查報(bào)告,HR會(huì)根據(jù)報(bào)告的情況,決定候選人是否能被最終錄用。

主持人:會(huì)重點(diǎn)調(diào)查哪些內(nèi)容?

季征:一般包括最基本的身份信息、學(xué)歷信息、工作履歷,有些企業(yè)會(huì)要求核實(shí)犯罪記錄,此外,還有一類(lèi)比較特殊的,叫“工作表現(xiàn)鑒定”。這個(gè)相對(duì)來(lái)說(shuō)比較主觀,是別人對(duì)你在以前工作中的表現(xiàn)給一個(gè)評(píng)價(jià),比如工作積極性、敬業(yè)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、承受壓力的能力等等。

當(dāng)然,如果這個(gè)候選人是中高層的話(huà),考察的問(wèn)題可能就涉及到他的溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力、思維的前瞻性、協(xié)調(diào)能力、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等等很多因素,更高端一些。

主持人:有沒(méi)有統(tǒng)計(jì)過(guò),現(xiàn)在提交的簡(jiǎn)歷中有多少是有毛病或有虛假信息的?在做過(guò)的背景調(diào)查中,通過(guò)的比例大概是多少?

季征:大概70%的簡(jiǎn)歷都存在或多或少的虛假信息。通過(guò)背景調(diào)查的比例約為60%。因?yàn)椴樽C的信息即使有一些出入,只要不是HR最關(guān)注的問(wèn)題,他仍然可能錄用你。但要注意,以后你在這個(gè)公司有職位變動(dòng)時(shí),這份背景調(diào)查報(bào)告會(huì)永遠(yuǎn)跟著你,尤其是在外企。

信息填寫(xiě)的六大學(xué)問(wèn)

主持人:我們?cè)谇舐毿畔⑻顚?xiě)時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題?

季征:在填寫(xiě)信息的時(shí)候,要注意以下幾點(diǎn):

第一,所有信息必須仔細(xì)填寫(xiě)完整。如:工作單位、學(xué)歷。

很多造假或者非主觀的錯(cuò)誤都出現(xiàn)在學(xué)歷這一塊。現(xiàn)在有很多涉外學(xué)歷,一定要詳細(xì)注明學(xué)位和所在院系的全稱(chēng),如果寫(xiě)得不清楚,可能造成調(diào)查的失真。我們遇到過(guò)不下10起非主觀的造假,也就是說(shuō)候選人也被騙了。大家一定要注意,包括美國(guó)、英國(guó)等大學(xué)的學(xué)位證書(shū)上是不包含查詢(xún)地址的,當(dāng)然不排除個(gè)別有的。如果提示“請(qǐng)你到以下網(wǎng)站查詢(xún)你的學(xué)歷”,多數(shù)可能有問(wèn)題。

第二,工作履歷要詳實(shí)。

不要因?yàn)榕伦约旱墓ぷ髀臍v太多會(huì)讓人認(rèn)為跳槽太頻繁而漏寫(xiě)工作履歷。假如你一共有四條工作履歷,在其中兩個(gè)公司干的時(shí)間不太長(zhǎng),就把這兩條履歷的時(shí)間縮短一點(diǎn),另兩條履歷的時(shí)間拉長(zhǎng)一點(diǎn),這樣就接上了。實(shí)際上恰恰弄巧成拙,我們調(diào)查發(fā)現(xiàn),你確實(shí)在這兩家工作過(guò),但是工作時(shí)間嚴(yán)重不符,不符就是“否”,就說(shuō)明你“造假”。很多人就是因?yàn)檫@個(gè)原因而不被錄用,但是HR絕對(duì)不會(huì)告訴你是這個(gè)原因。

第三,職位填寫(xiě)要詳細(xì)準(zhǔn)確。

填寫(xiě)時(shí)不要抬高自己的職位級(jí)別,你是分析師就不要填成高級(jí)分析師,這個(gè)一查就屬于工作履歷造假了。

第四,弄清你公司真正的雇主。

30%~40%的簡(jiǎn)歷里都出現(xiàn)對(duì)自己雇主認(rèn)識(shí)不清的問(wèn)題,主要是因?yàn)橥馀傻臋C(jī)構(gòu)太多了。比如,我是在微軟工作,但其實(shí)我是被另外一家人才機(jī)構(gòu)派遣到微軟工作的,并不是微軟的正式員工。這時(shí)可能微軟的系統(tǒng)里根本就不會(huì)記錄我的員工信息,如果我寫(xiě)是在微軟工作,到時(shí)候一查,查無(wú)此人,就會(huì)造成很多不必要的麻煩,直接影響接下來(lái)的面試。所以,一定要弄清你的雇主是誰(shuí),跟誰(shuí)簽的勞動(dòng)合同,誰(shuí)就是你的雇主。

第五,找個(gè)合適的證明人。

最好自己先找到需要做證明人的HR、上級(jí)或同事,拿到他們的固定電話(huà),如果離職了,也可以留手機(jī)號(hào),因?yàn)檎{(diào)查時(shí)可以到原來(lái)的公司核實(shí)他是不是在這里工作過(guò)。找到同級(jí)的同事后,可以提示一下,但是不要串通。年輕的證明人有時(shí)比較緊張,有一次我們問(wèn)的時(shí)候就是如此。他說(shuō),“他挺好的,挺好的”,第一個(gè)問(wèn)題,他的業(yè)績(jī)?cè)趺礃?“好”;有沒(méi)有標(biāo)志性的工作成績(jī)?“有”;有沒(méi)有過(guò)違規(guī)違紀(jì)?“有”。你安排的東西很容易被揭穿,當(dāng)然更不要找和你有矛盾的人去證明,這樣也會(huì)使調(diào)查失真。

第六,如實(shí)填寫(xiě)離職原因。

離職原因一定要老老實(shí)實(shí)地寫(xiě),否則會(huì)被直接注明“不誠(chéng)實(shí)”。離職原因很重要,很多員工特別精明,其實(shí)是他自己不想在這家公司干了,因此故意犯點(diǎn)錯(cuò)誤讓公司開(kāi)除他,但是又在離職原因上寫(xiě)“主動(dòng)離職”,我們調(diào)查時(shí)就會(huì)發(fā)現(xiàn)是因?yàn)樗麜绻状魏蠼獬齽趧?dòng)合同的。這樣,好的企業(yè)都不會(huì)錄用他。

“如果我用這個(gè)人,我得他!”

主持人:給我們講一個(gè)您在做背景調(diào)查的時(shí)候,發(fā)現(xiàn)的最嚴(yán)重的因?yàn)橐粋€(gè)錯(cuò)誤而導(dǎo)致這個(gè)人沒(méi)有被錄用的經(jīng)典案例。

季征:要說(shuō)比較厲害的就是調(diào)查過(guò)的化妝品行業(yè)中的一個(gè)人。這個(gè)人在東北的一個(gè)小城市做,后來(lái)去一個(gè)很大的日資化妝品公司面試,這家公司讓我們做背景調(diào)查。

這個(gè)人基本上把所有可能的錯(cuò)誤都犯了一遍,沒(méi)有一句真話(huà)。首先,身份證出生年月不符,他想把自己的歲數(shù)改得再大點(diǎn),為此還辦了個(gè)假身份證。學(xué)歷是假的,他假冒了吉林省非常有名的一所大學(xué)。

工作經(jīng)歷不真實(shí)。他去的第一家公司特別小,但被他說(shuō)成是一家大的化妝品公司,其實(shí)他就是一個(gè)商,卻說(shuō)自己把這家公司在東北某個(gè)城市的銷(xiāo)售額一下子從五百萬(wàn)做到了兩個(gè)億,還斥資200萬(wàn)開(kāi)了一個(gè)三千人的會(huì)。經(jīng)查實(shí),這家公司組建時(shí)固定資產(chǎn)加注冊(cè)資金也就一百多萬(wàn),怎么可能花200多萬(wàn)借錢(qián)搞市場(chǎng)活動(dòng)。他純粹是在忽悠!

他只說(shuō)了兩家企業(yè),實(shí)際上是四家。他說(shuō)把這些企業(yè)帶到了一定的高度,但我們調(diào)查發(fā)現(xiàn),第一家企業(yè),在他走后半年倒閉了。第二家企業(yè),在他來(lái)的時(shí)候效益還可以,他走之后就基本上快要經(jīng)營(yíng)不下去了,而且該企業(yè)的員工還反映,就是因?yàn)檫@個(gè)人把該企業(yè)的錢(qián)倒到他開(kāi)的另外一家企業(yè),導(dǎo)致該企業(yè)被掏空了。到了第三家企業(yè),也就是他即將離開(kāi)的企業(yè),這家企業(yè)的人都很怕他,員工們都說(shuō)“別問(wèn)了”,我說(shuō),“是不是有什么不好說(shuō)的地方?”“你們自己看著辦吧!”后來(lái)下面的員工告訴我們,“這個(gè)人走的時(shí)候,把老板的腿打折了?！眴T工推測(cè),可能還有黑社會(huì)性質(zhì),所以都不怎么敢對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià),他推薦的證明人也都不是這家公司的。

主持人:最后你們的調(diào)查報(bào)告是怎么寫(xiě)的?

季征:基本上全是“否”。我們把真實(shí)的情況,包括工商局網(wǎng)站上的證據(jù)都提供給這家企業(yè)。當(dāng)時(shí)這家企業(yè)就說(shuō),“如果我用這個(gè)人,我得他!”

平和、誠(chéng)實(shí)的心態(tài)幫你通過(guò)背景調(diào)查

網(wǎng)友:背景調(diào)查怎么收費(fèi)?用人單位怎么權(quán)衡這種費(fèi)用?

季征:一般來(lái)講,如果是外包給專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu),一個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)版是900元錢(qián),就是做一個(gè)沒(méi)有任何定制色彩的;而中高層的高級(jí)人員,大概費(fèi)用會(huì)在6000元左右,因?yàn)樵u(píng)價(jià)難度較大。

主持人:如果是在發(fā)offer之后做背景調(diào)查,沒(méi)通過(guò)的話(huà),是不是意味著這個(gè)工作有可能就丟掉了?

季征:對(duì)。但是因?yàn)楸尘罢{(diào)查沒(méi)有通過(guò)而導(dǎo)致沒(méi)被錄取的,HR很少會(huì)跟他說(shuō)明。也就是說(shuō),你可能都不知道就是因?yàn)槟惚尘罢{(diào)查里面的某些項(xiàng)目沒(méi)有通過(guò),而導(dǎo)致面試失敗。

主持人:最后再用簡(jiǎn)短的幾句話(huà)給網(wǎng)友提幾個(gè)建議。

季征:第一,不要對(duì)背景調(diào)查有莫名的恐懼感,以平和的心態(tài)對(duì)待這個(gè)正常的檢驗(yàn)?zāi)愕倪^(guò)程。

第二,要以誠(chéng)實(shí)的心態(tài)。紙包不住火,我見(jiàn)過(guò)在各種方面耍小聰明的例子,但是最終都沒(méi)有逃過(guò)我們或者HR的眼睛。

第三,不要想操縱調(diào)查結(jié)果,有時(shí)候,證明人的本意和對(duì)你的表述對(duì)你是更公正的,你自己越操作,可能會(huì)越壞事。

篇7

該報(bào)告作者、密歇根大學(xué)組織心理學(xué)博士Barbara Trautlein指出，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)覆蓋范圍廣，是優(yōu)勢(shì)品質(zhì)的集合體。但在當(dāng)今瞬息萬(wàn)變的世界市場(chǎng)中，卓越的企業(yè)CEo必須具備“變商（Change Intelligence）”：即引領(lǐng)變革的領(lǐng)導(dǎo)力。作者提出了3種引領(lǐng)變革的基本領(lǐng)導(dǎo)力模式：

一、教練型領(lǐng)導(dǎo)者（內(nèi)心主導(dǎo)型）

優(yōu)勢(shì)：鼓勵(lì)員工參與討論和決策；涉足工作流程等細(xì)致問(wèn)題；聽(tīng)取所有意見(jiàn)，博采眾長(zhǎng)；肯定并表?yè)P(yáng)其他人的工作付出；以詼諧幽默的玩笑幫助員工減輕工作壓力。

不足：認(rèn)為團(tuán)隊(duì)流程和組織氣候是領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)；未能挑戰(zhàn)或反對(duì)他人；沒(méi)有意識(shí)到完成工作任務(wù)的重要性；幽默和其他緩解沖突的技巧使用過(guò)度；不重視工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。

建議：請(qǐng)與他人保持聯(lián)系的同時(shí)，以工作任務(wù)和目標(biāo)作為聯(lián)系紐帶；且不讓個(gè)人情感凌駕于業(yè)績(jī)表現(xiàn)之上。

二、夢(mèng)想家型領(lǐng)導(dǎo)者（頭腦主導(dǎo)型）

優(yōu)勢(shì)：始終聚焦目標(biāo)；致力于長(zhǎng)遠(yuǎn)思考與規(guī)劃；具有出色的宏觀思維格局；樂(lè)見(jiàn)新事物、新思想；能從當(dāng)前視野中發(fā)現(xiàn)下一個(gè)重大機(jī)遇。

不足：無(wú)法全面考慮變革給企業(yè)文化帶來(lái)的沖擊；存在輕視團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人需求的可能性；常常抱怨工作進(jìn)度慢；沒(méi)有對(duì)達(dá)成目標(biāo)所需的工作進(jìn)度給予足夠重視；沒(méi)有敲定變革過(guò)程中所需的戰(zhàn)術(shù)細(xì)節(jié)。

建議：請(qǐng)牢記要與他人分享目標(biāo)（內(nèi)心主導(dǎo)型），并為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)設(shè)計(jì)出一條有可視標(biāo)記的路徑（行動(dòng)主導(dǎo)型）。

三、執(zhí)行者型領(lǐng)導(dǎo)者（行動(dòng)主導(dǎo)型）

優(yōu)勢(shì)：在項(xiàng)目規(guī)劃和執(zhí)行方面表現(xiàn)卓越；能以短時(shí)、高效的方式完成工作任務(wù)；在完成工作要求方面值得信賴(lài)；樂(lè)于無(wú)私地與他人分享有關(guān)培訓(xùn)、工具和資源等方面的信息和材料；推動(dòng)團(tuán)隊(duì)設(shè)定并實(shí)現(xiàn)較高的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。

篇8

關(guān)鍵詞：大學(xué)生；離職率；原因；對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：G647.38 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）02-0-01

2012年5月17日，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院主辦的“2012中國(guó)人力資源發(fā)展與管理論壇”在上海舉行，其間的《2012中國(guó)薪酬白皮書(shū)》的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)“80后”、“90后”員工離職率整體偏高，作為職場(chǎng)新生代，“80后”、“90后”員工離職率達(dá)30%以上，高出平均水平5%。據(jù)了解，由于不滿(mǎn)工資待遇、挑剔工作環(huán)境等原因，一些大學(xué)生剛?cè)肼殘?chǎng)便閃電辭職，其中不乏尚未過(guò)試用期或剛轉(zhuǎn)正的人，這類(lèi)“閃辭族”讓企業(yè)頭痛不已。大學(xué)畢業(yè)人才對(duì)于企業(yè)的人力資源水平提升具有重要的意義，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有一定的貢獻(xiàn)，離職率過(guò)高會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，因此，如何降低大學(xué)畢業(yè)人才的離職率是企業(yè)需要考慮的重要問(wèn)題之一。

一、企業(yè)大學(xué)畢業(yè)生離職率高的原因

在影響離職的因素方面，入職時(shí)間段、薪酬福利、學(xué)歷、職位類(lèi)別和用人單位均有不同程度的體現(xiàn)。薪酬福利競(jìng)爭(zhēng)力不足、發(fā)展空間狹窄和家庭原因成為大學(xué)生離職的三大主因，不喜歡企業(yè)氛圍、能力得不到發(fā)揮和進(jìn)一步深造是三大主因之外需要關(guān)注的離職誘因。圖1為2009年太和顧問(wèn)企業(yè)員工離職訪談狀況調(diào)查報(bào)告中企業(yè)大學(xué)畢業(yè)人才的離職原因調(diào)查情況：

圖1 2009年中國(guó)企業(yè)員工離職原因?qū)Ρ确治觫?/p>

通過(guò)分析，企業(yè)大學(xué)畢業(yè)生的離職原因主要為以下幾種，具體分析如下：

（一）薪資期望與現(xiàn)實(shí)落差明顯。據(jù)蘇州大學(xué)教育學(xué)院2009級(jí)的六名同學(xué)對(duì)蘇州企業(yè)青年群體的薪資現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查分析顯示：目前，大部分高校本科畢業(yè)生（企業(yè)青年）對(duì)自己的第一份薪資的期望值普遍偏高，其中45.6%的人期望自己的月收入在3500以上，36.1%的期望值為2500―3500元間。而根據(jù)調(diào)查，這與他們的實(shí)際月薪落差達(dá)1000元以上。數(shù)據(jù)顯示，68.22%的蘇州地區(qū)剛?cè)肼毜膽?yīng)屆畢業(yè)生實(shí)際收入在3500元以下，其中39.83%在2500-3500元間。這種偏高預(yù)期，導(dǎo)致了高校畢業(yè)生普遍對(duì)自己的薪資表現(xiàn)出不滿(mǎn)意，從而影響了工作的積極性。

（二）企業(yè)畢業(yè)人才專(zhuān)業(yè)技能得不到充分發(fā)揮。大學(xué)生步入社會(huì)面對(duì)的不單單是激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、人才競(jìng)爭(zhēng)等許許多多的挫折，更主要的是會(huì)遇到理想與現(xiàn)實(shí)的落差。當(dāng)前，很多大學(xué)畢業(yè)生所從事的職業(yè)與自己在學(xué)校中所學(xué)的知識(shí)沒(méi)有直接的聯(lián)系，使得他們?cè)俅髮W(xué)中所學(xué)到的專(zhuān)業(yè)知識(shí)沒(méi)有用武之地，有的學(xué)工科的學(xué)生去做了管理，而學(xué)管理的學(xué)生做的只是一些雜活，這就導(dǎo)致了大學(xué)畢業(yè)生的心理落差。

（三）企業(yè)大學(xué)畢業(yè)生的離職成本較低。應(yīng)屆畢業(yè)生選擇離職是有成本的，是種風(fēng)險(xiǎn)投資，調(diào)查發(fā)現(xiàn)離職成本越高，則主動(dòng)離職的意愿就會(huì)越低；反之，主動(dòng)離職的意愿就會(huì)越低。如果員工在企業(yè)里職位較高、薪酬豐厚、人際關(guān)系穩(wěn)定，廣泛，則不容易離職。相反，應(yīng)屆畢業(yè)生職位低、薪酬低、人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)單調(diào)，做出離職決定的影響因素不及前者多，即離職成本低廉，這樣就往往使其更容易離職并且在客觀上中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，不斷創(chuàng)造出大量的就業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)應(yīng)屆生的離職起到了推波助瀾的作用。

二、降低企業(yè)大學(xué)畢業(yè)人才離職率的對(duì)策

（一）加強(qiáng)校企合作。學(xué)校與企業(yè)之間需要進(jìn)行有效的合作來(lái)降低企業(yè)的大學(xué)畢業(yè)人才的離職率。企業(yè)在產(chǎn)學(xué)研、獎(jiǎng)助學(xué)金設(shè)置以及訂單培養(yǎng)等方面與學(xué)校進(jìn)行深層次的探討和合作。學(xué)校在做好自身教育教學(xué)工作的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)尋求與企業(yè)的合作與對(duì)接。針對(duì)目前學(xué)生對(duì)社會(huì)認(rèn)識(shí)視野較窄，對(duì)職業(yè)了解以及企業(yè)對(duì)人才的綜合素質(zhì)需求等方面也僅僅停留在表面的實(shí)際情況，應(yīng)當(dāng)通過(guò)校企合作，學(xué)校與企業(yè)建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定的合作關(guān)系，長(zhǎng)期、定期邀請(qǐng)企業(yè)資深人力資源專(zhuān)家或外貿(mào)業(yè)務(wù)經(jīng)理為學(xué)生授課，提供專(zhuān)業(yè)教育及職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，提升學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃能力和職業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)注重大學(xué)畢業(yè)人才與崗位匹配度分析。大學(xué)畢業(yè)人才與崗位的匹配度是指大學(xué)畢業(yè)生的個(gè)人能力和崗位要求之間，或者是個(gè)人需求和工作所提供事項(xiàng)之間的匹配度。在招聘前，企業(yè)應(yīng)編制詳盡的崗位說(shuō)明書(shū)，并根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)甄選相匹配的大學(xué)畢業(yè)生。如果大學(xué)畢業(yè)生能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)崗位要求，大學(xué)畢業(yè)生就會(huì)覺(jué)得企業(yè)提供的個(gè)人發(fā)展空間不夠；如果大學(xué)畢業(yè)生能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于崗位要求，大學(xué)畢業(yè)生就會(huì)覺(jué)得不能適應(yīng)工作，工作要求與壓力太大。所以，只有招聘到與崗位相匹配的大學(xué)畢業(yè)生，才有利于大學(xué)生潛能的發(fā)揮。

（三）企業(yè)要合理改善薪資體系，提高大學(xué)畢業(yè)生的福利待遇。企業(yè)降低大學(xué)畢業(yè)人才高離職率的方法有很多，主要包括：改進(jìn)薪酬體系、完善福利制度、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等。目前企業(yè)在控制大學(xué)畢業(yè)生離職率方面的主要方法中比較有效的包括改善薪資體系，占60.2%；對(duì)企業(yè)員工的自身發(fā)展進(jìn)行提升的占45.5%；福利制度占42.4%；除此之外，企業(yè)文化建設(shè)與績(jī)效考核體系的調(diào)整有效率也在30%之上。由此可見(jiàn)，企業(yè)在控制大學(xué)畢業(yè)人才的離職率方面進(jìn)行薪資調(diào)整較為有效。因此，企業(yè)需要對(duì)薪酬體系進(jìn)行合理的設(shè)置，并給與企業(yè)大學(xué)畢業(yè)人才一定的福利，完善企業(yè)的福利制度，這樣才能夠有效的降低大學(xué)畢業(yè)人才的離職率。

三、結(jié)論

由以上分析可見(jiàn)，我國(guó)當(dāng)前企業(yè)大學(xué)畢業(yè)人才離職率較高的原因包括來(lái)自企業(yè)的原因，也包括來(lái)自大學(xué)畢業(yè)人才自身的原因，包括企業(yè)的薪資設(shè)置不合理、大學(xué)畢業(yè)生的人力資源管理方面存在不足、大學(xué)生自身適應(yīng)能力不足等原因。企業(yè)需要根據(jù)造成大學(xué)畢業(yè)人才高離職率的原因，進(jìn)行相應(yīng)的措施的實(shí)施。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的薪酬體系以及培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行改善，大學(xué)生自身需要對(duì)自身的能力進(jìn)行完善，除此之外，學(xué)校與企業(yè)之間要進(jìn)行合作，有效的降低大學(xué)畢業(yè)生的離職率，促進(jìn)企業(yè)、大學(xué)畢業(yè)生以及社會(huì)的共同發(fā)展與贏利。

注釋?zhuān)?/p>

①數(shù)據(jù)來(lái)源：《2009年太和顧問(wèn)企業(yè)員工離職訪談狀況調(diào)查報(bào)告》。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡八一.降低人力成本的十大板斧[M].中國(guó)致公出版社，2012.

篇9

壓力雖然看不到、摸不著，但我們每個(gè)人都能感受到它的存在。在剛剛過(guò)去的2003年，為了幫助企業(yè)從整體上把握白領(lǐng)的工作現(xiàn)狀，國(guó)內(nèi)著名的市場(chǎng)調(diào)查機(jī)構(gòu)零點(diǎn)研究集團(tuán)對(duì)公司白領(lǐng)進(jìn)行了一次工作壓力調(diào)查。

此次負(fù)責(zé)調(diào)查的是零點(diǎn)研究集團(tuán)所屬的北京零點(diǎn)市場(chǎng)調(diào)查有限責(zé)任公司，通過(guò)對(duì)415位公司白領(lǐng)(男性45.8%、女性54.0%)的網(wǎng)上調(diào)查方式，完成了《白領(lǐng)工作壓力研究報(bào)告》。調(diào)研結(jié)果顯示，41.1%的白領(lǐng)正面臨著較大的工作壓力，61.4%的白領(lǐng)正經(jīng)歷著不同程度的心理疲勞，白領(lǐng)們的健康狀況令人擔(dān)憂(yōu)。

工作壓力加劇

本次調(diào)查通過(guò)快速壓力問(wèn)卷，對(duì)白領(lǐng)目前的工作壓力大小進(jìn)行了評(píng)估。結(jié)果顯示，工作壓力較大的人占到了調(diào)查總?cè)藬?shù)的41.1%，是工作壓力較小的白領(lǐng)人數(shù)比例的兩倍。零點(diǎn)研究集團(tuán)的研究人員湯雪梅認(rèn)為：我國(guó)經(jīng)濟(jì)處于這樣一個(gè)高速發(fā)展的環(huán)境中，使得目前相當(dāng)一部分的白領(lǐng)正面臨著較大的工作壓力，這使得壓力成為大家普遍關(guān)注的話(huà)題。也使人們進(jìn)一步關(guān)心，到底壓力會(huì)給我們?cè)斐墒裁从绊憽?/p>

已經(jīng)精疲力竭

在管理學(xué)上，當(dāng)一位職員的心理疲勞程度達(dá)到等級(jí)3的時(shí)候，說(shuō)明這位職員已經(jīng)表現(xiàn)出了一定程度的心理疲勞癥狀，需要對(duì)工作壓力的問(wèn)題予以注意了。從調(diào)查結(jié)果可以看出，心理疲勞程度在等級(jí)3及以上的人數(shù)比例達(dá)到了61.4%，也就是說(shuō)，近三分之二的公司白領(lǐng)正在不同程度地表現(xiàn)出心理疲勞的癥狀，不得不說(shuō)，這是一個(gè)令人擔(dān)憂(yōu)的數(shù)字!

工作壓力大小體現(xiàn)著工作帶給員工的緊張感大小。一般來(lái)講，過(guò)度或長(zhǎng)期的緊張感會(huì)引起員工的心理疲勞，它是一種包含身體、情緒、人際狀況等多方面的綜合反應(yīng)。調(diào)查采用專(zhuān)門(mén)的心理學(xué)測(cè)評(píng)工具枯竭量表，對(duì)白領(lǐng)的心理疲勞程度進(jìn)行評(píng)估。

疲勞程度共分為5個(gè)等級(jí)，等級(jí)1意味著目前的狀態(tài)良好，未出現(xiàn)心理疲勞;等級(jí)2代表著目前狀態(tài)還可以，心理疲勞尚不明顯;等級(jí)3說(shuō)明目前已經(jīng)在一定程度上表現(xiàn)出了心理疲勞，如果不加注意，很有可能會(huì)被工作搞得精疲力竭;等級(jí)4為明顯地出現(xiàn)了心理疲勞，目前已經(jīng)被工作搞得精疲力竭;等級(jí)5則處于危險(xiǎn)等級(jí)，它意味著目前心理疲勞非常嚴(yán)重，說(shuō)明你的身心健康正在受到嚴(yán)重的威脅。

當(dāng)然，員工的心理疲勞程度在很大程度上也取決于員工自身的壓力調(diào)節(jié)能力。對(duì)于有些員工而言，中等程度的緊張感就足以使其難以支撐，而另外一些人可能在較大的緊張感下仍然能保持旺盛的工作精力。從調(diào)研結(jié)果可以看出，40.72%的員工目前正處于等級(jí)3的水平，也就是說(shuō)，相當(dāng)一部分員工目前雖然表現(xiàn)出了一定程度的心理疲勞癥狀，但程度相對(duì)較輕。

如果企業(yè)管理者能夠在這時(shí)積極地采取有效的壓力管理策略，幫助這部分員工正確認(rèn)識(shí)工作壓力問(wèn)題，幫助他們清晰地了解自己的壓力來(lái)源，并通過(guò)培訓(xùn)使他們調(diào)整自己的壓力應(yīng)對(duì)方式，增強(qiáng)壓力承受能力，那么，就能夠及時(shí)地防止這部分員工向嚴(yán)重心理疲勞方向發(fā)展，并使他們保持身心健康。然而，如果企業(yè)管理者對(duì)員工的工作壓力問(wèn)題缺乏重視，員工自己也缺少自我調(diào)節(jié)意識(shí)，不能及時(shí)地采取有效的調(diào)節(jié)措施，那么只能使癥狀繼續(xù)嚴(yán)重下去。

對(duì)于處在等級(jí)4和等級(jí)5的員工，除了團(tuán)體形式的培訓(xùn)之外，最好通過(guò)更有針對(duì)性的個(gè)別咨詢(xún)來(lái)幫助他們擺脫心理疲勞的困境。

四類(lèi)心理疲勞表現(xiàn)

調(diào)查結(jié)果顯示，在被調(diào)查的公司白領(lǐng)中，處于前四位的心理疲勞表現(xiàn)依次是：容易疲倦，缺乏精力;與家人或朋友的溝通越來(lái)越少;容易忘事;容易憂(yōu)慮、發(fā)愁。

壓力對(duì)人的影響主要體現(xiàn)在身體、人際關(guān)系、工作效率以及情緒四個(gè)方面：

容易疲倦、缺乏精力是心理疲勞在身體上的典型表現(xiàn)，當(dāng)人們長(zhǎng)期處于緊張的工作壓力下時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)這種癥狀。從調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，已經(jīng)有52%的人出現(xiàn)這種癥狀。另外，還有其它一些主要的身體表現(xiàn)，如容易生病(如頭疼、感冒)(22.7%)和臉色不好(20.7%)。

此外，心理疲勞還體現(xiàn)在人際交往上，如與家人或朋友的溝通越來(lái)越少(38.3%)、處理個(gè)人事務(wù)的時(shí)間越來(lái)越少(如寄賀卡)(25.8%)、不愿與人接觸(18.1%)，以及愛(ài)譏諷、對(duì)人失去好感(15.4%)。

另外，心理疲勞還體現(xiàn)在工作效率下降上，如容易忘事(36.4%)、難以專(zhuān)注于工作(24.8%)、做事費(fèi)力(12.5%)。

心理疲勞同時(shí)也體現(xiàn)在個(gè)人的情緒上，如憂(yōu)愁(30.8%)、難以快樂(lè)(27.5%)，容易急躁、發(fā)脾氣(26.5%)，無(wú)法跟自己開(kāi)玩笑(21.7%)。

綜合以上數(shù)據(jù)，可以認(rèn)為，目前在白領(lǐng)群體中，心理疲勞主要體現(xiàn)在缺乏精力、人際溝通減少、容易忘事，以及情緒低落。當(dāng)你的同事或者你的下屬員工出現(xiàn)這些癥狀時(shí)，多一些寬容、多一些理解、多一些關(guān)心，關(guān)注一下他或者她背后所肩負(fù)的壓力。當(dāng)你自己出現(xiàn)這些情況時(shí)，也試著去正視自己面臨的壓力，試著去放松自己，比如與自己開(kāi)個(gè)玩笑。

工作壓力來(lái)源

篇10

1、認(rèn)真做好典當(dāng)?shù)膶徍斯ぷ?/p>

2、做好中間業(yè)務(wù)的審核、備案及核賬工作

今年短平快的中間業(yè)務(wù)，給我公司帶來(lái)了較好的經(jīng)濟(jì)效益。它體現(xiàn)了操作人員優(yōu)良的心理素質(zhì)及對(duì)工作高度的責(zé)任性，它同時(shí)也反映出操作人員所具備的敏銳正確的判斷力、銀行非常優(yōu)良的關(guān)系網(wǎng)及對(duì)資金有著嫻熟的調(diào)度能力。我作為其中的一員深感責(zé)任的重大，特別是自身經(jīng)辦的業(yè)務(wù)更覺(jué)壓力無(wú)限、責(zé)任無(wú)限。在中間業(yè)務(wù)方面，我主要負(fù)責(zé)審核、備案、歸檔及與財(cái)務(wù)部的對(duì)賬工作。為了做好這項(xiàng)工作，我基本做到了每筆落實(shí)跟蹤，每月與財(cái)務(wù)部核對(duì)賬務(wù)，以確保每筆資金的賬賬相符。

二、2012年我在完成本職工作的同時(shí)，還做了以下一些工作：

2、設(shè)計(jì)了工程擔(dān)保的相關(guān)操作辦法及規(guī)程

2012年4月底，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的安排，我參加了在北京為期二天的有關(guān)工程擔(dān)保的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。這次培訓(xùn)雖然期限很短，但卻讓我對(duì)工程擔(dān)保的有了初步的感性認(rèn)識(shí)。我突然感覺(jué)工程擔(dān)保，這種商業(yè)性擔(dān)保有著無(wú)限的商機(jī)，對(duì)此我產(chǎn)生了濃厚的興趣。我經(jīng)過(guò)在圖書(shū)館、網(wǎng)上查詢(xún)資料，到書(shū)店購(gòu)買(mǎi)相關(guān)書(shū)籍，記大量的工程擔(dān)保的學(xué)習(xí)筆記，關(guān)注工程擔(dān)保的最新消息等渠道，對(duì)工程擔(dān)保中不同類(lèi)型的保函包括業(yè)主支付保函、承包商履約保函、投標(biāo)保函等內(nèi)容，設(shè)計(jì)了浙江中財(cái)擔(dān)保有限公司商業(yè)性擔(dān)保的調(diào)查報(bào)告，在調(diào)查報(bào)告中對(duì)不同類(lèi)型的保函設(shè)計(jì)了不同內(nèi)容的調(diào)查分析。為了能讓業(yè)務(wù)員進(jìn)一步深入該擔(dān)保領(lǐng)域，提高調(diào)查分析的能力，我還設(shè)計(jì)了“工程建筑擔(dān)保業(yè)務(wù)擔(dān)保的調(diào)查內(nèi)容要點(diǎn)”及對(duì)不同的保函對(duì)象所提供哪些相關(guān)資料等。工程擔(dān)保我認(rèn)為是一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)較大，回報(bào)較高的一項(xiàng)商業(yè)性擔(dān)保。它的成本就在于擔(dān)保公司人員的成熟性、經(jīng)驗(yàn)性。它的風(fēng)險(xiǎn)在于如何對(duì)擔(dān)?？蛻?hù)在擔(dān)保期間的事前、事中、事后的控制。為此，我目前已寫(xiě)了對(duì)承包商履約擔(dān)保事前、事中、事后的控制的管理的相關(guān)內(nèi)容。為了提高中財(cái)擔(dān)保業(yè)務(wù)人員能盡快了解這方面的知識(shí)，我還舉辦了第一期工程擔(dān)保的培訓(xùn)班，對(duì)建設(shè)部頒布的各類(lèi)保函進(jìn)行了初步的講解，對(duì)相關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行了探討。

3、設(shè)計(jì)了浙江中財(cái)擔(dān)保公司轉(zhuǎn)按揭業(yè)務(wù)的操作規(guī)程

為了能順利地開(kāi)展我擔(dān)保公司的轉(zhuǎn)按揭業(yè)務(wù)。根據(jù)合作銀行的不同要求，經(jīng)過(guò)與合作銀行的業(yè)務(wù)相互探討與多次協(xié)商及轉(zhuǎn)按揭的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，我設(shè)計(jì)了“浙江中財(cái)擔(dān)保有限公司房屋買(mǎi)賣(mài)期間擔(dān)保業(yè)務(wù)申請(qǐng)表”、“房屋買(mǎi)賣(mài)期間擔(dān)保業(yè)務(wù)操作辦法（一）、（二）”、“銀行撤銷(xiāo)擔(dān)保責(zé)任回執(zhí)”、“劃款通知書(shū)”、“具結(jié)書(shū)”及與律師合作的“擔(dān)保協(xié)議”等，為我擔(dān)保公司該項(xiàng)業(yè)務(wù)的順利開(kāi)展打下了基礎(chǔ)。

[NextPage] 4、積極開(kāi)拓?fù)?dān)保及典當(dāng)合作領(lǐng)域的新途徑

（3）2012年面對(duì)典當(dāng)行對(duì)資金需求量的進(jìn)一步增加，我利用深發(fā)展杭州分行高層領(lǐng)導(dǎo)及支行高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，積極為典當(dāng)行的融資創(chuàng)造條件。因這筆貸款是深發(fā)展總行對(duì)全國(guó)典當(dāng)行的首筆貸款，較為曲折。但經(jīng)過(guò)雙方數(shù)月的努力，中財(cái)?shù)洚?dāng)終于取得了深發(fā)展1000萬(wàn)元的貸款額。這筆貸款的意義不僅部分解決典當(dāng)行對(duì)資金需求，更重要的是增進(jìn)了中財(cái)金融廣角的高層領(lǐng)導(dǎo)與深發(fā)展銀行高層領(lǐng)導(dǎo)的互信互任，為中財(cái)?shù)洚?dāng)及中財(cái)擔(dān)保與深發(fā)展銀行的進(jìn)一步擴(kuò)大合作，創(chuàng)造很好的合作契機(jī)。

5、進(jìn)一步拓展風(fēng)險(xiǎn)部對(duì)擔(dān)保、典當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的量化統(tǒng)計(jì)工作

從事?lián)?、典?dāng)行業(yè)，就是從事風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)。對(duì)擔(dān)保公司及典當(dāng)行來(lái)講，對(duì)可能造成直接風(fēng)險(xiǎn)、間接風(fēng)險(xiǎn)的告知及預(yù)知，是掌握風(fēng)_險(xiǎn)、預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。為此，我逐步探索出對(duì)擔(dān)保風(fēng)險(xiǎn)類(lèi)、典當(dāng)關(guān)注類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)的每月及歷史的統(tǒng)計(jì)工作。對(duì)擔(dān)保業(yè)、典當(dāng)業(yè)來(lái)講，我認(rèn)為對(duì)經(jīng)營(yíng)效益及營(yíng)運(yùn)質(zhì)量等內(nèi)容的統(tǒng)計(jì)與分析，對(duì)于較準(zhǔn)確評(píng)價(jià)該行業(yè)企業(yè)的發(fā)展業(yè)績(jī)有著很重要的意義，這方面的工作有待于今后不斷地研究及探索。

三、2012年的反省

回顧2012年的工作經(jīng)歷，我有不少方面值得反省。

2、對(duì)典當(dāng)行業(yè)的學(xué)習(xí)鉆研不深

2012年，我在負(fù)責(zé)典當(dāng)行的業(yè)務(wù)審批過(guò)程中，常認(rèn)為典當(dāng)行的業(yè)務(wù)審批內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，所以沒(méi)有化精力去深入分析、研究、開(kāi)發(fā)。究其原因是因?yàn)槲覍?duì)典當(dāng)業(yè)務(wù)知識(shí)掌握的匱乏和對(duì)典當(dāng)業(yè)務(wù)發(fā)展缺乏敏感性。同時(shí)我深入典當(dāng)行的工作還不夠，特別是對(duì)關(guān)注類(lèi)客戶(hù)各筆的情況與典當(dāng)行業(yè)務(wù)員的溝通不夠，跟蹤不夠。沒(méi)有真正發(fā)揮主觀能動(dòng)性到配合典當(dāng)行的工作，對(duì)典當(dāng)業(yè)務(wù)的貸前、貸中、貸后的調(diào)查沒(méi)有提出更高的要求。

3、近期對(duì)學(xué)習(xí)有所放松

近期我對(duì)學(xué)習(xí)有所放松，對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)、銀行動(dòng)態(tài)及行業(yè)變化的學(xué)習(xí)、分析有所松懈。究其原因是自身缺少學(xué)習(xí)的動(dòng)力，處在一種徘徊、困惑階段，身上一種惰性也乘機(jī)開(kāi)始生長(zhǎng)。

四、2012年的展望

2、我將繼續(xù)利用空隙時(shí)間，對(duì)擔(dān)保業(yè)務(wù)、擔(dān)保品種進(jìn)行深入研究，對(duì)擔(dān)保行業(yè)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)效益及營(yíng)運(yùn)質(zhì)量等內(nèi)容進(jìn)行研究及分析，并加以運(yùn)用。對(duì)典當(dāng)行業(yè)的研究要有所作為，配合典當(dāng)行在降低典當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)上要有所作為，在保障資金安全、控制典當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的工作要前移，對(duì)典當(dāng)前的審核工作要更細(xì)、更實(shí)，對(duì)審核內(nèi)容及要求要進(jìn)行總結(jié)、歸納。對(duì)典當(dāng)行的業(yè)務(wù)發(fā)展要利用自身的一些優(yōu)勢(shì)，為拓展典當(dāng)業(yè)務(wù)的發(fā)展盡一份力。

3、對(duì)中財(cái)金融業(yè)的一些建議：

（1）中財(cái)金融業(yè)要向更廣的領(lǐng)域、更高層次的發(fā)展，必須要研制和開(kāi)發(fā)統(tǒng)一的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)格式，統(tǒng)一的操作辦法，統(tǒng)一的規(guī)章制度，要形成可復(fù)制的網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)。