導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇與員工談話的技巧，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

隨著學(xué)校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和教學(xué)體制改革的不斷深入，學(xué)生公寓已經(jīng)成為學(xué)生學(xué)習(xí)、生活、娛樂(lè)的重要場(chǎng)所。長(zhǎng)久以來(lái)，思想政治輔導(dǎo)員通常身兼數(shù)職，所帶學(xué)生人數(shù)上百甚至數(shù)百名，沒(méi)有充裕的時(shí)間和精力深入每個(gè)學(xué)生寢室去了解學(xué)生的思想動(dòng)態(tài)、學(xué)習(xí)、生活情況等，造成思想政治輔導(dǎo)員和學(xué)生的交流減少，學(xué)生出現(xiàn)問(wèn)題思想政治輔導(dǎo)員難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理。

而公寓輔導(dǎo)員進(jìn)駐學(xué)生公寓，與大學(xué)生同吃、同住、同生活，開(kāi)展學(xué)生公寓日常管理、大學(xué)生紀(jì)律教育、大學(xué)生思想政治教育、公寓文化建設(shè)、學(xué)風(fēng)建設(shè)和心理疏導(dǎo)等工作。公寓輔導(dǎo)員在日常工作中，最常進(jìn)行的工作之一就是和寢室里的學(xué)生進(jìn)行交流談話，利用其自身優(yōu)勢(shì)來(lái)彌補(bǔ)思政輔導(dǎo)員所顧及不到的的地方。俗話說(shuō)：“一句話可以把人說(shuō)得笑起來(lái)，也能夠把人說(shuō)得跳起來(lái)。”是把人說(shuō)笑還是說(shuō)跳，這里面既有個(gè)思想水平的問(wèn)題，更有個(gè)談話藝術(shù)的問(wèn)題。因此，針對(duì)當(dāng)代青年大學(xué)生在個(gè)別談話中不同的心里狀態(tài)，進(jìn)行藝術(shù)性的談話，以達(dá)到預(yù)期目的這一問(wèn)題，在這里作者就以自己當(dāng)公寓輔導(dǎo)員三年多的經(jīng)歷為例，進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的歸納總結(jié)。

1 確定談話對(duì)象及談話原因

公寓輔導(dǎo)員深入寢室和學(xué)生交流，往往需要有一個(gè)明確的對(duì)象，同時(shí)根據(jù)對(duì)象的不同來(lái)確定談話的原因。盡量避免“走到哪算哪”或者“為了完成相關(guān)的考核任務(wù)”等原因而進(jìn)行談話。以本人為例，需要負(fù)責(zé)四幢公寓樓540余間寢室1667名學(xué)生，不可能面面俱到，當(dāng)然更不可以“形式主義”，所以抓好抓準(zhǔn)談話對(duì)象，利用好“交談”這個(gè)“工作武器”至關(guān)重要，在大大提高效率的同時(shí)也能直切要害。根據(jù)本人的工作經(jīng)驗(yàn)，大致歸納為以下三種：1.因必須掌握工作情況而找學(xué)生談話；2.因?qū)W生有傾訴愿望而與學(xué)生談話；3.因?qū)W生出現(xiàn)了積極或消極的事件與情緒而找學(xué)生談話。

2 做好相關(guān)的談話準(zhǔn)備及確定談話主題

認(rèn)真做好必要的準(zhǔn)備，是促使談話交流成功的基本條件之一。只有“知彼知已”才能“百戰(zhàn)不殆”。談話前，公寓輔導(dǎo)員應(yīng)作好一些基礎(chǔ)的準(zhǔn)備工作。就像任課老師在上每一節(jié)課前都需要進(jìn)行“備課”，公寓輔導(dǎo)員也需要“備課”，需要對(duì)談話對(duì)象的思想、學(xué)習(xí)、工作、生活等方面情況以及氣質(zhì)、性格、能力、興趣等個(gè)性心理特征，有一個(gè)簡(jiǎn)單的了解，明確談話對(duì)象目前的主要思想問(wèn)題及其實(shí)質(zhì)是什么，產(chǎn)生思想問(wèn)題的根本原因，以及其個(gè)性心理特征是什么。同時(shí)要確定相關(guān)的談話主題，例如說(shuō)以已經(jīng)發(fā)生的事件（正在發(fā)生的事件）（還未發(fā)生的事件）、問(wèn)題以及學(xué)生的表現(xiàn)和心理狀態(tài)確定為什么談，談什么，談出什么效果。

在這里我想分享一個(gè)我所接觸的案例。小A同學(xué)是一名大一新生，平時(shí)做事學(xué)習(xí)都挺積極認(rèn)真，同時(shí)還是系學(xué)生會(huì)某部門(mén)的一名干事。不久前，我了解到因?yàn)閷W(xué)生會(huì)換屆的事情，他的情緒突然很低落，甚至到了茶飯不思的地步。于是在晚上我來(lái)到了他的寢室和他進(jìn)行了一些交流。（注意：這里面公寓輔導(dǎo)員往往會(huì)陷入一種先入為主的誤區(qū)，用自己求學(xué)時(shí)期和之前工作中的一些經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷事情。例如會(huì)認(rèn)為小A是對(duì)自己沒(méi)有信心，要?jiǎng)袼煤霉ぷ骱煤帽憩F(xiàn)等。這就是在談話前沒(méi)有好好“備課”所常見(jiàn)的錯(cuò)誤，會(huì)使得談話的效果大打折扣。）在和小A談話之前，我向?qū)W生干部以及系部了解本次學(xué)生會(huì)換屆的一個(gè)大致流程。其中，我了解到，小A平時(shí)工作很出色，但是小A是“3+2”班級(jí)的學(xué)生，按照學(xué)校相關(guān)的規(guī)定，小A在學(xué)校再讀半年書(shū)就要去進(jìn)行實(shí)習(xí)，踏上社會(huì)了。這就和聘期為一年的學(xué)生干部產(chǎn)生了一個(gè)“不可調(diào)和”的矛盾。經(jīng)過(guò)我充足的“備課”，這次談話取得了不錯(cuò)的效果。

3 談話的進(jìn)行過(guò)程

公寓輔導(dǎo)員在寢室與學(xué)生進(jìn)行談話，都會(huì)有一個(gè)大致的流程。通常可分為開(kāi)始、切題、結(jié)束三個(gè)階段。

3.1談話開(kāi)始階段。特別是對(duì)于第一次交流的學(xué)生，盡量避免開(kāi)門(mén)見(jiàn)山的情況。因?yàn)楣⑤o導(dǎo)員的年齡結(jié)構(gòu)往往和學(xué)生相對(duì)接近，可以先說(shuō)一些學(xué)生關(guān)心的，感興趣的事情，使談話的具有共同的話言，產(chǎn)生情感流通，溝通思想，打破彼此間的對(duì)防心理。

3.2談話切題階段。在有初步的了解和相對(duì)和諧的談話氛圍后，公寓輔導(dǎo)員需要緊緊圍繞談話的主題進(jìn)行敘述，環(huán)環(huán)扣緊，層層鋪開(kāi)，逐步向思想深度發(fā)展，形成“情感共鳴”的，完成談話的目的。

3.3談話結(jié)束階段。觀察學(xué)生的情緒、神色，分析談話可能對(duì)其引起的內(nèi)心矛盾沖突，耐心地聽(tīng)取對(duì)方的陳述或態(tài)度，有的放矢地提出希望和要求。

4 談話的操作要領(lǐng)

學(xué)習(xí)和掌握談話要領(lǐng)，能夠最大限度的發(fā)揮談話的效果。一般情況下，應(yīng)注意以下要領(lǐng)：

4.1談話方式要依題而定。公寓輔導(dǎo)員找學(xué)生個(gè)別談話，往往都會(huì)有一個(gè)中心話題。因此，談話需要采用何種具體方式，就應(yīng)根據(jù)中心話題如何取得最佳效果這個(gè)目的來(lái)確定。在實(shí)踐中，常見(jiàn)的有這樣幾種方式：？詢問(wèn)式：采用提問(wèn)的形式，了解學(xué)生的情況。詢問(wèn)可以分為直接詢問(wèn)，即單刀直入，直截了當(dāng)?shù)靥岢鲆蓡?wèn)；含蓄詢問(wèn)，即婉轉(zhuǎn)、試探、暗示性的提問(wèn)。論理式：個(gè)別談話時(shí)，聯(lián)系談話對(duì)象身上發(fā)生的某件重大事情，從理論和實(shí)際的結(jié)合上，闡明和敘述一個(gè)道理。征求式：即在談話中，輔導(dǎo)員處于守勢(shì)的、耐心的、認(rèn)真聽(tīng)學(xué)生的批評(píng)、意見(jiàn)和建議。走動(dòng)式：即選擇離開(kāi)寢室的環(huán)境，去校園里面邊散步邊談話，這種方式有利于活躍個(gè)別談話的氣氛，使雙方感到無(wú)拘束，從而能夠清除學(xué)生的緊張心理。

4.2談話語(yǔ)言要因人施教。語(yǔ)言是個(gè)別談話的工具，語(yǔ)言運(yùn)用得好，就能“精誠(chéng)所至，金石為開(kāi)”，談話的語(yǔ)言運(yùn)用，應(yīng)因人而異，不可“一視同仁”。比如，浙江省內(nèi)的學(xué)生，生活習(xí)性較為相近，可以利用一些本地傳統(tǒng)的道理來(lái)進(jìn)行寓理于事的交談；對(duì)省外入學(xué)的學(xué)生，則可運(yùn)用一些自身的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行借事釋理的交談。對(duì)文化基礎(chǔ)或綜合素質(zhì)好一點(diǎn)的學(xué)生，可運(yùn)用一些高雅、閃光的語(yǔ)言，象名言警句等盡可能多穿插一些；對(duì)文化基礎(chǔ)或綜合素質(zhì)差一點(diǎn)的學(xué)生則可采用樸實(shí)一點(diǎn)的語(yǔ)言，這樣容易撥動(dòng)他們的心弦。

4.3談話反應(yīng)要隨機(jī)調(diào)整。根據(jù)學(xué)生的身體語(yǔ)言隨時(shí)調(diào)整談話的方向和策略是公寓輔導(dǎo)員談話技巧中非常重要的一環(huán)。在和學(xué)生談話的過(guò)程中，需要多觀察學(xué)生的身體語(yǔ)言。身體語(yǔ)言研究專(zhuān)家指出：在面對(duì)面的交流中，純語(yǔ)言部分不到35%，身體語(yǔ)言部分占到65%以上。身體語(yǔ)言信息要比語(yǔ)言信息的內(nèi)涵多5倍。寧愿相信無(wú)意識(shí)流露出的身體語(yǔ)言信息，因?yàn)闊o(wú)意識(shí)的身體語(yǔ)言信息是本能的反應(yīng)，無(wú)法偽裝、修飾和編造。細(xì)致觀察與掌握一些常見(jiàn)的身體語(yǔ)言，對(duì)談話有重要的啟示：例如說(shuō)點(diǎn)頭表示“我非常愿意聽(tīng)你講話……”、“我很有同感……”等等；用手搔頭表示緊張、疑惑、尷尬、說(shuō)謊、自責(zé)等含義；用手摩擦耳背、用手掏耳朵、拉耳垂，表示內(nèi)心不安，對(duì)話題感到厭煩而想阻止對(duì)方談話、已經(jīng)聽(tīng)夠了、不想再聽(tīng)。因此，公寓輔導(dǎo)員要善于以冷靜的頭腦、穩(wěn)定的情緒來(lái)發(fā)現(xiàn)和應(yīng)對(duì)談話中的變化和細(xì)節(jié)的調(diào)整。

篇2

第一、要讓員工對(duì)溝通行為及時(shí)做出反饋

溝通的最大障礙在于員工誤解或?qū)芾碚咭庖?jiàn)理解的不準(zhǔn)確，而讓員工對(duì)管理者的意圖做出反饋是減少這種問(wèn)題的關(guān)鍵。而鑒定員工反饋是否有效的標(biāo)準(zhǔn)是數(shù)量和準(zhǔn)確性。在企業(yè)管理中，企業(yè)管理者作為主動(dòng)發(fā)送者與員工進(jìn)行溝通，二者之間難免有溝通能力及表達(dá)接受信息之間的障礙。為克服這種障礙，就要求管理者在向員工宣布一項(xiàng)任務(wù)后，要求員工把所布置的任務(wù)再?gòu)?fù)述一遍，通過(guò)直接或間接的詢問(wèn)測(cè)試下屬。以確認(rèn)他們是否完全了解。如果員工所復(fù)述的內(nèi)容與管理者意見(jiàn)一致，就說(shuō)明溝通是有效的;如果員工對(duì)管理者的意見(jiàn)領(lǐng)會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò)，可以及時(shí)地進(jìn)行糾正，調(diào)整陳述方式，以免帶來(lái)不可估量的損失。

第二、對(duì)不同的員工使用不同的語(yǔ)言

在同一組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對(duì)相同的話產(chǎn)生不同的理解。另外，由于專(zhuān)業(yè)化分工不斷深化，不同的員工都有不同的行話和技術(shù)用語(yǔ)。而管理者往往注意不到這種差別，以為自己說(shuō)的話都能被其他人恰當(dāng)?shù)睦斫?，從而給溝通造成了障礙。溝通時(shí)必須根據(jù)接收者的具體情況選擇語(yǔ)言，語(yǔ)言應(yīng)盡量通俗易懂，盡量少用專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)。以便接收者能確切理解所收到的信息。

第三、積極傾聽(tīng)員工的發(fā)言

一位擅長(zhǎng)傾聽(tīng)的領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)傾聽(tīng)可以從下屬那里獲得信息并對(duì)其進(jìn)行思考。有效準(zhǔn)確的傾聽(tīng)信息，將直接影響管理者的決策水平和管理成效，并由此影響公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

企業(yè)管理者應(yīng)盡量給員工多的時(shí)間讓他們相互交談，并且在傾聽(tīng)的過(guò)程用動(dòng)作語(yǔ)言表現(xiàn)你對(duì)員工談話的濃厚興趣。使員工感覺(jué)到你是在誠(chéng)心誠(chéng)意地傾聽(tīng)他們的見(jiàn)解，這樣員工會(huì)毫無(wú)保留地把真實(shí)想法說(shuō)出來(lái)。善于傾聽(tīng)的人能及時(shí)發(fā)現(xiàn)他人的好處，并創(chuàng)造條件讓其積極性發(fā)揮作用。傾聽(tīng)本身也是一種鼓勵(lì)方式，能提高對(duì)方的自信心和自尊心，加深彼此的感情，因此也激發(fā)出對(duì)方的工作熱情與負(fù)責(zé)精神。

第四、恰當(dāng)?shù)氖褂弥w語(yǔ)言

美國(guó)心理學(xué)家艾伯特梅拉比安經(jīng)研究認(rèn)為：在人們溝通中所發(fā)送的全部信息中僅有7%是由語(yǔ)言來(lái)表達(dá)的，而93%的信息是用非言語(yǔ)來(lái)表達(dá)的。因此管理者必須注意自己的肢體語(yǔ)言與自己所說(shuō)的話的一致性，這樣會(huì)在很大程度上跨越言語(yǔ)溝通本身固有的一些障礙，提高溝通效率。

第五、注意保持理性，避免情緒化行為

在接受信息的時(shí)候，接收者的情緒會(huì)影響到他們對(duì)信息的理解。情緒能使我們無(wú)法進(jìn)行客觀理性的思維活動(dòng)，而代之以情緒化的判斷。管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)該盡量保持理性和克制，如果情緒出現(xiàn)失控，則應(yīng)當(dāng)暫停進(jìn)一步溝通，直至恢復(fù)平靜。

第六、減少溝通的層級(jí)

在許多企業(yè)中，機(jī)構(gòu)設(shè)置比較復(fù)雜，信息的傳遞需要跨越許多中間環(huán)節(jié)，才能到達(dá)終點(diǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)組織建設(shè)，積極改善組織結(jié)構(gòu)和加強(qiáng)組織文化，使企業(yè)能夠較好的發(fā)揮溝通的功能。為避免溝通過(guò)程中信息的失真，可以精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，建立一支精明的團(tuán)隊(duì)，根據(jù)組織的規(guī)模、業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作要求等選擇溝通渠道，制定相關(guān)的工作流程和信息傳遞程序，以保證信息上傳下達(dá)渠道的暢通，為各級(jí)管理者決策提供準(zhǔn)確可靠的信息。因此，管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)應(yīng)盡量減少溝通的層級(jí)，越是高級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)該注意與員工直接溝通。

第七、變單向溝通為雙向溝通

很多企業(yè)溝通只是單向的，即只是領(lǐng)導(dǎo)者向下傳達(dá)命令，下屬只是象征性的反饋意見(jiàn)，這樣的溝通不僅無(wú)助于決策層的監(jiān)督和管理，時(shí)間一長(zhǎng)，必然挫傷員工的積極性及歸屬感，所以，單向溝通必須變?yōu)殡p向溝通。

篇3

關(guān)鍵詞：心理咨詢技術(shù) 人力資源管理 實(shí)踐

現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以人力資源是企業(yè)一切資源的核心，是企業(yè)立足激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的助推力，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)有效手段不斷提升人力資源管理水平。一個(gè)企業(yè)要想吸引人才，留住人才，并使員工忠誠(chéng)于自己，就應(yīng)當(dāng)在管理過(guò)程中堅(jiān)持以人為本，深入員工內(nèi)心，了解員工需求，實(shí)現(xiàn)與員工的共同發(fā)展。心理咨詢技術(shù)綜合了心理、認(rèn)知和行為主義心理學(xué)，是一種綜合性談話技術(shù)，其在人力資源管理中的應(yīng)用就是將員工作為研究對(duì)象，管理者以談話方式去了解員工、糾正員工、引導(dǎo)員工，不斷提升員工的工作質(zhì)量和工作效率，使其為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

一、傾聽(tīng)技術(shù)

對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作者來(lái)說(shuō)，首先就要學(xué)會(huì)傾聽(tīng)員工，做到尊重員工，這是做好人力資源管理工作的基礎(chǔ)，也是建立雙方良好關(guān)系的基礎(chǔ)。所謂傾聽(tīng)，不僅僅要用耳朵聽(tīng)，還要學(xué)會(huì)用心去聆聽(tīng)，懂得站在來(lái)訪員工的角度思考問(wèn)題，正確了解來(lái)訪員工通過(guò)語(yǔ)言和動(dòng)作表現(xiàn)出來(lái)某種情緒和意識(shí)，并深入分析他們想要表達(dá)但是未表達(dá)出來(lái)的東西。人力資源管理者要學(xué)會(huì)用機(jī)警、寬容的態(tài)度去正確聆聽(tīng)，在傾聽(tīng)的過(guò)程中，細(xì)心觀察到訪者的表情和動(dòng)作，并密切注意他們對(duì)自己所遇到的問(wèn)題是以一種怎樣的方式表述出來(lái)的。比如在表達(dá)自己獎(jiǎng)金被扣這個(gè)問(wèn)題時(shí)，員工的表述就會(huì)有所不同，比如“公司把我的獎(jiǎng)金扣了”、“我的獎(jiǎng)金被扣了”、“哎，倒霉，獎(jiǎng)金扣了”。從不同的表述中我們就能找到他們之間思想意識(shí)以及人生觀的不同之處，因此，員工所采用的表述方式往往比其所描述的事件本身更能將他的性格特點(diǎn)表現(xiàn)出來(lái)。在傾聽(tīng)過(guò)程中，人力資源管理者還要對(duì)來(lái)訪員工所表述的內(nèi)容做出一定的反應(yīng)和參與，這種反應(yīng)可以是語(yǔ)言、動(dòng)作、表情等，以此來(lái)向員工傳達(dá)一種“我認(rèn)真傾聽(tīng)了”的態(tài)度，使員工能夠繼續(xù)敘述。這樣不僅能夠緩和雙方之間的關(guān)系，也便于深入了解員工內(nèi)心想法，以更好解決員工所面臨的問(wèn)題。

二、通情達(dá)理技術(shù)

在企業(yè)人力資源管理中，人力資源管理者應(yīng)用通情達(dá)理技術(shù)能夠達(dá)到以下目的：能夠通過(guò)與來(lái)訪員工的談話、觀察員工的舉止進(jìn)而站在他們的角度去考慮問(wèn)題，體驗(yàn)他們的情緒和想法；以自己的專(zhuān)業(yè)管理知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)正確掌握員工的體驗(yàn)，明確給員工帶來(lái)困擾的企業(yè)問(wèn)題、個(gè)人問(wèn)題以及社會(huì)問(wèn)題，這樣能夠更好解決員工所面臨的問(wèn)題；以自己豐富的談話技巧和經(jīng)驗(yàn)將自己合理的、符合員工自身利益且具有建設(shè)性的建議傳達(dá)給員工，對(duì)其做出正確引導(dǎo)，影響來(lái)訪員工的思想甚至行為。人力資源管理者通過(guò)通情達(dá)理的態(tài)度與員工開(kāi)展對(duì)話會(huì)使他們感覺(jué)到自己被尊重、被接納，進(jìn)而產(chǎn)生積極情緒，在此過(guò)程中，還應(yīng)引導(dǎo)員工進(jìn)行獨(dú)立思考，這樣他們才會(huì)通過(guò)自我探索去了解自己，接受自己。此外，對(duì)于一些急切需要被理解、被關(guān)懷的員工來(lái)說(shuō)，心理咨詢技術(shù)中的通情達(dá)理技術(shù)有著非常顯著的效果。

三、具體化技術(shù)

所謂具體化技術(shù)就是人力資源管理者在與來(lái)訪員工的交流過(guò)程中為他們更加清楚地表達(dá)自己的觀點(diǎn)、想法、情感以及所體驗(yàn)的事件提供幫助。很多人力資源管理者在與來(lái)訪員工談話時(shí)會(huì)遇到某種困境，造成這種情況出現(xiàn)的原因包含下面兩種：第一，有些來(lái)訪員工在對(duì)自己的問(wèn)題進(jìn)行表述時(shí)常常會(huì)采用一些比較模糊、普遍的語(yǔ)句，比如“今天真倒霉，快煩死了”、“公司真煩人”等。員工對(duì)公司的誤解往往就是由于自己過(guò)于簡(jiǎn)單的感覺(jué)和知覺(jué)產(chǎn)生的，所以在談話中，人力資源管理者必須運(yùn)用具體化技術(shù)將來(lái)訪員工所表達(dá)的模糊問(wèn)題清晰化。第二，由于某些因素的限制，員工在工作過(guò)程中會(huì)將對(duì)某些事件的意見(jiàn)上升為結(jié)論，過(guò)分以偏概全，嚴(yán)重影響到自身和其他員工的工作積極性。以上兩種問(wèn)題不僅會(huì)影響員工對(duì)公司的看法，影響員工自身情緒和他在公司中人際關(guān)系的建立，嚴(yán)重的話甚至?xí)?dǎo)致矛盾向其他人、向全公司、向未來(lái)擴(kuò)大。這就需要通過(guò)具體化技術(shù)將員工遇到的問(wèn)題進(jìn)行澄清，有針對(duì)性地對(duì)員工做出正確引導(dǎo)。

總之，人力資源是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有做好人力資源管理工作，將員工作為企業(yè)最具活力和創(chuàng)造性的要素，才能充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性，使他們?cè)鰪?qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感，進(jìn)而為公司戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出自己最大的努力。當(dāng)前，心理咨詢技術(shù)在企業(yè)人力資源管理工作中比如員工招聘、調(diào)動(dòng)、離職以及公司內(nèi)部調(diào)查等方面都得到了應(yīng)用，并取得了非常好的實(shí)踐成果。相信隨著企業(yè)管理者對(duì)心理咨詢技術(shù)的不斷探索和研究，心理咨詢模式下的企業(yè)人力資源管理水平將會(huì)得到顯著提升，企業(yè)的發(fā)展也將會(huì)更加健康和順利。

參考文獻(xiàn)

篇4

關(guān)鍵詞：管理溝通傾聽(tīng)氛圍策略

在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化日益復(fù)雜，當(dāng)全球化和信息化、知識(shí)化成為趨勢(shì)，企業(yè)必須在更大的市場(chǎng)背景、更快速的環(huán)境變化和更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下生存發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)本身內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)和人員構(gòu)成越來(lái)越復(fù)雜，企業(yè)文化呈現(xiàn)出多元化特征，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)市場(chǎng)和企業(yè)自身的把握越來(lái)越困難。以上所有這些問(wèn)題，都必須依賴于良好的溝通來(lái)解決。

著名組織管理學(xué)家巴納德認(rèn)為“溝通是把一個(gè)組織中的成員聯(lián)系在一起，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段”。溝通是一種雙向的行為，而在“聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)”四種溝通形式中，傾聽(tīng)占到了40%的時(shí)間。傾聽(tīng)是指，信息接收者通過(guò)聽(tīng)覺(jué)和視覺(jué)等媒介，接受和理解信息發(fā)出者的思想、信息和情感的過(guò)程。這意味著通過(guò)傾聽(tīng)，信息接收者不僅僅聽(tīng)到話語(yǔ)，分辨話語(yǔ)中不同的重音、語(yǔ)調(diào)、音量和停頓等，也觀察講話者的表情、手勢(shì)以及肢體動(dòng)作，從而深入了解講話者的真實(shí)意圖和感受。然而，長(zhǎng)期以來(lái)，人們總是把“溝通”當(dāng)成一種富有“主動(dòng)性”的過(guò)程，“說(shuō)”、“讀”、“寫(xiě)”等行為與“溝通”等同起來(lái)，傾聽(tīng)者被劃歸為“被溝通者”。事實(shí)上，傾聽(tīng)也許是所有溝通形式中最被忽視的部分。

一、傾聽(tīng)的重要性

“優(yōu)秀的管理人員必然是極佳的聽(tīng)眾。上天賜予我們兩只耳朵、一張嘴，就是要我們多聽(tīng)少講。傾聽(tīng)有雙重好處：不但得到有用的消息，還使別人覺(jué)得重要。”玫琳凱·艾施（MaryKayAsh），美國(guó)玫琳凱化妝品公司創(chuàng)辦人，美國(guó)企業(yè)界最成功的人士之一，曾這樣對(duì)員工說(shuō)道。傾聽(tīng)在溝通中的重要作用包括：1.有利于了解和掌握更多的信息；2.善聽(tīng)才能善言；3.有利于建立和諧、信任的關(guān)系；4.通過(guò)傾聽(tīng)，還可以避免主觀上的認(rèn)識(shí)偏差。

員工的話不一定就是真知灼見(jiàn)，但一定是肺腑之言。世界首富比爾·蓋茨鼓勵(lì)員工暢所欲言，對(duì)公司的發(fā)展、存在的問(wèn)題，甚至上司的缺點(diǎn)，毫無(wú)保留地提出批評(píng)、建議或提案。他說(shuō)：“如果人人都能提出建議，就說(shuō)明人人都在關(guān)心公司，公司才會(huì)有前途。”被譽(yù)為全球第一CEO的通用電氣前首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇歷來(lái)鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展建言獻(xiàn)策，并創(chuàng)造性地工作。當(dāng)松下幸之助被問(wèn)到他的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)時(shí)，他只有簡(jiǎn)單的一句話：“首先要細(xì)心傾聽(tīng)他人的意見(jiàn)?！?/p>

在我國(guó)歷史上，漢高祖劉邦是個(gè)非常有自知之明的人。他認(rèn)為自己在許多方面都不如別人，最大的優(yōu)點(diǎn)就是善于用人，善于聽(tīng)取別人的意見(jiàn)。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，經(jīng)常有人向劉邦提出各種建議，而他也總能在各種復(fù)雜的訊息中迅速做出正確的判斷并立即執(zhí)行。劉邦雖然并沒(méi)有多少出眾的能力，也沒(méi)有提出過(guò)什么精彩的謀略和計(jì)劃，卻因?yàn)榭偰苣托穆?tīng)取別人的建議而做出了許多重要的決策，這也是他能夠取得成功的最重要原因之一。

二、傾聽(tīng)氛圍

管理者有時(shí)會(huì)面對(duì)一種溝通困局：下屬傾向與上級(jí)溝通，上級(jí)也愿意傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)，但由于某些原因，結(jié)果是下屬認(rèn)為上級(jí)對(duì)他們的意見(jiàn)毫不重視，而上級(jí)則認(rèn)為下屬知情不報(bào)，雙方的溝通層次始終不能再深入。究竟是管理者太忙而沒(méi)有認(rèn)真傾聽(tīng)，還是下級(jí)不愿意向上級(jí)表明自己的觀點(diǎn)？對(duì)此問(wèn)題，管理者應(yīng)該認(rèn)真反思，雖然一再聲稱樂(lè)于傾聽(tīng)，但在與員工溝通中，是否通過(guò)各種非語(yǔ)言在不經(jīng)意間傳遞了一些與本意截然相反信息，諸如“這些話沒(méi)人想聽(tīng)”，“我現(xiàn)在很忙，沒(méi)時(shí)間”，或是“我早就聽(tīng)過(guò)了”等等。據(jù)研究表明，當(dāng)人們聽(tīng)到的語(yǔ)言信息與看到或是感受到的非語(yǔ)言信息相矛盾時(shí)，人們將會(huì)傾向于相信后者。管理者的重要職責(zé)就是應(yīng)對(duì)龐雜的信息，每天平均有50%的工作時(shí)間要花在傾聽(tīng)上，但如果沒(méi)有人想說(shuō)，從諫如流，也就成了一句空話。

同時(shí)，調(diào)查表明：八成管理者不善于傾聽(tīng)，而有效傾聽(tīng)的缺乏往往導(dǎo)致錯(cuò)失良機(jī)，產(chǎn)生誤解、沖突和拙劣的決策，或者因問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)發(fā)現(xiàn)而導(dǎo)致危機(jī)。當(dāng)員工明白自己談話的對(duì)象是一個(gè)傾聽(tīng)者而不是一個(gè)等著做出判斷的管理者時(shí)，他們才會(huì)不隱瞞地給出建議，分享情感。這樣，管理者和員工之間才能創(chuàng)造性地解決問(wèn)題，而不是互相推諉、指責(zé)。影響傾聽(tīng)氛圍的因素很多，包括員工工作和教育背景，企業(yè)文化，員工在企業(yè)中的地位，以及管理者風(fēng)格等等。管理者必須不斷審視所處環(huán)境并調(diào)整自身行為，以確保良好的傾聽(tīng)氛圍。當(dāng)員工了解到進(jìn)入“敞開(kāi)的門(mén)”前需要與行政助理預(yù)約，或是發(fā)現(xiàn)辦公區(qū)與工作區(qū)相隔甚遠(yuǎn)時(shí)，“開(kāi)門(mén)政策”就淪為笑談。

由此看來(lái)，傾聽(tīng)氛圍至少包括了兩個(gè)方面的內(nèi)容：一方面是“宏觀”環(huán)境，比如在企業(yè)中，除了本身有著高超的傾聽(tīng)技巧，鼓勵(lì)所有員工去思考問(wèn)題并善于把自己的觀點(diǎn)表達(dá)出來(lái)，管理者還必須通過(guò)各種激勵(lì)手段使員工愿意“傾訴”，營(yíng)造一種管理層與員工相互尊重，重視傾聽(tīng)的氛圍。另一方面是“微觀”環(huán)境，管理者應(yīng)當(dāng)努力糾正那些不利傾聽(tīng)的負(fù)面行為語(yǔ)言和習(xí)慣，集中精力，同時(shí)還要反饋出關(guān)注的信息，鼓勵(lì)對(duì)方表達(dá)，至少顯得自己“看起來(lái)在聽(tīng)”。這些負(fù)面行為語(yǔ)言包括：傾聽(tīng)時(shí)從不看對(duì)方，與別人談話時(shí)還在忙于其他工作，對(duì)別人的建議總是潑冷水，在別人未結(jié)束講話前就做出結(jié)論，等等，在遇到這些情形時(shí)，講話者很難相信談話對(duì)象是在認(rèn)真傾聽(tīng)。三、“宏觀”傾聽(tīng)氛圍改善策略

管理者應(yīng)能確保信息在組織中以及時(shí)而高效的方式自由傳遞，并對(duì)此承擔(dān)責(zé)任?！昂暧^”傾聽(tīng)氛圍實(shí)質(zhì)上是企業(yè)管理者的行為方式和管理風(fēng)格的體現(xiàn)。

建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)。扁平化的組織結(jié)構(gòu)，是現(xiàn)代企業(yè)適應(yīng)信息經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展與變化的需要。組織結(jié)構(gòu)的扁平化意味著管理層次的減少，信息溝通與傳遞的速度加快，信息的失真度降低，最終加快了企業(yè)對(duì)外界的反應(yīng)速度。同時(shí)也可以降低高層主管與基層之間的溝通與協(xié)調(diào)成本，降低管理工作的復(fù)雜化。在保證組織效能的前提下，應(yīng)盡量擴(kuò)大組織管理幅度，從而減少組織層級(jí)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。

1.塑造企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的傾聽(tīng)氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)中的傳統(tǒng)、價(jià)值、規(guī)范、行為的綜合體。一方面企業(yè)文化對(duì)組織的溝通方式有重大的影響，另一方面暢通無(wú)阻的交流溝通是形成優(yōu)秀企業(yè)文化的必要條件。管理者要營(yíng)造一種鼓勵(lì)信息流動(dòng)的氛圍，創(chuàng)造更多的溝通機(jī)會(huì)。廣泛傾聽(tīng)是管理者的例行事務(wù)，應(yīng)定期前往餐廳或休息區(qū)與員工會(huì)面。很多管理者對(duì)此重視不夠，也許是迫于工作時(shí)間上的壓力，也可能是沒(méi)有意識(shí)到傾聽(tīng)是自己工作中非常重要的一項(xiàng)職責(zé)。

2.靈活運(yùn)用溝通形式，拓展傾聽(tīng)渠道。渠道對(duì)于組織溝通效能的提高具有決定意義。作為一個(gè)企業(yè)，要充分考慮組織的行業(yè)特點(diǎn)和員工心理結(jié)構(gòu)，正確選擇正式溝通和非正式溝通。對(duì)于非正式溝通，管理者應(yīng)當(dāng)善于引導(dǎo)，使之發(fā)揮積極的作用。比如，關(guān)注一些非正式溝通行為。當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工有意或無(wú)意地“抱團(tuán)”或集會(huì)討論某些問(wèn)題時(shí)，說(shuō)明應(yīng)當(dāng)盡快深入了解員工們的想法。

3.要在企業(yè)中營(yíng)造“百家爭(zhēng)鳴”的民主氛圍。前提是將職級(jí)因素對(duì)傾聽(tīng)?zhēng)?lái)的影響最小化，人們面對(duì)與他們地位相仿的傾聽(tīng)對(duì)象時(shí)，傾訴的意愿會(huì)更加強(qiáng)烈。當(dāng)一個(gè)主管能放下自我的權(quán)威和地位來(lái)傾聽(tīng)時(shí)，跟屬下完全溝通的效能即可顯現(xiàn)。

四、“微觀”傾聽(tīng)氛圍改善策略

在“微觀”傾聽(tīng)氛圍方面，誠(chéng)然，聽(tīng)眾應(yīng)當(dāng)全神貫注去傾聽(tīng)，而不是心不在焉，期盼著談話很快結(jié)束。根據(jù)“25－75”原則，人們思考的速度比傾聽(tīng)快得多，很多情況下，沒(méi)有耐心聽(tīng)完，就猜測(cè)講話者后續(xù)內(nèi)容，或是直接替講話者做結(jié)語(yǔ)。盡管傾聽(tīng)者顧及到講話者的感受，對(duì)此類(lèi)行為很謹(jǐn)慎，也嘗試著用一些圓滑的措辭進(jìn)行表達(dá)，仍然可能導(dǎo)致消極溝通氛圍的出現(xiàn)。與此類(lèi)似，當(dāng)管理在忙于某些事務(wù)而又需要抽些時(shí)間來(lái)傾聽(tīng)時(shí)，也可能發(fā)生類(lèi)似情況。員工會(huì)很快發(fā)現(xiàn)，管理者認(rèn)為自己所講的內(nèi)容無(wú)關(guān)緊要。當(dāng)管理者希望進(jìn)行一種感情移入的溝通，即表達(dá)自己與對(duì)方感同身受時(shí)，營(yíng)造積極的傾聽(tīng)氛圍更顯得至關(guān)重要。進(jìn)行有著感情投入的溝通對(duì)很多人來(lái)說(shuō)并非易事，關(guān)鍵在于展現(xiàn)鼓勵(lì)、支持和接納的溝通態(tài)度。

1.給予對(duì)方全然的注意。管理者要確保，當(dāng)有人來(lái)到的辦公室交談時(shí)，不要讓任何事務(wù)打斷自己的注意。如果是身處在擁擠的房間內(nèi)交談，也盡量摒除其他事務(wù)的干擾，讓對(duì)方覺(jué)得是惟一的在場(chǎng)者。

2.要做個(gè)傾聽(tīng)者。首先傾聽(tīng)要專(zhuān)心，通過(guò)非語(yǔ)言行為，如眼睛接觸、某個(gè)放松的姿勢(shì)、某種友好的臉部表情和宜人的語(yǔ)調(diào)，來(lái)建立積極的傾聽(tīng)氛圍；其次，對(duì)對(duì)方的需要表示出興趣。不僅要帶著理解和尊重的態(tài)度傾聽(tīng)，還要以關(guān)心的態(tài)度傾聽(tīng)。

3.避免先入為主。要客觀地分析對(duì)方所說(shuō)的事情、意見(jiàn)和建議，營(yíng)造公平、融洽、交流、探討的討論氛圍，并適當(dāng)反饋，反饋不僅能給對(duì)方鼓勵(lì)，還能挖掘事件的細(xì)微之處。

4.認(rèn)真對(duì)待牢騷。很多有經(jīng)驗(yàn)的管理者都提醒我們，“不要擔(dān)心的牢騷會(huì)帶來(lái)麻煩，需要做的只是洗耳恭聽(tīng)而已。牢騷不總是正確的，但認(rèn)真對(duì)待牢騷卻總是正確的?！?/p>

5.運(yùn)用肢體語(yǔ)言的技巧。對(duì)于一個(gè)易于走神和只能保持短時(shí)間注意力的管理者，有以下三個(gè)改善技巧：首先，面朝講話者；其次，眼睛對(duì)著眼睛；最后手里不要玩東西。

6.其他。比如，事先做準(zhǔn)備，了解對(duì)方說(shuō)此話的背景、弦外之音；勤做筆記；站在對(duì)方的立場(chǎng)想問(wèn)題等也有利于“微觀”傾聽(tīng)氛圍的改善。

參考文獻(xiàn):

篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)；思想政治工作；溝通藝術(shù)

溝通能夠拉近人與人的關(guān)系，把溝通藝術(shù)運(yùn)用在企業(yè)思想政治工作中，是一種新的形式，通過(guò)利用說(shuō)話的技巧，能夠有效的提高思想政治工作的進(jìn)行。思想政治工作對(duì)企業(yè)的發(fā)展極其有利。因此需要掌握溝通藝術(shù)的要點(diǎn)，提高員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

一、溝通藝術(shù)

企業(yè)思想政治工作中的溝通是工作者和工作對(duì)象之間的信息傳遞和交流的過(guò)程，是思想政治工作開(kāi)展的主要形式。人和人之間的溝通，目的在于實(shí)現(xiàn)信息傳遞和交流，本質(zhì)上是雙方之間的協(xié)調(diào)，而溝通就是協(xié)調(diào)的工具媒介。溝通的目的在于追求思想認(rèn)識(shí)上的協(xié)調(diào)，使之能夠在行動(dòng)上保持一致。企業(yè)思想政治工作者的溝通藝術(shù)，在于開(kāi)展工作時(shí)有效、靈活的應(yīng)用各種溝通技巧，提高思想政治工作效率，保證工作質(zhì)量，同時(shí)減少溝通產(chǎn)生的負(fù)面影響。溝通藝術(shù)在思想政治工作中應(yīng)用價(jià)值體現(xiàn)在矛盾的化解和溝通效率的提高。

溝通藝術(shù)在思想政治工作中的應(yīng)用，采取的步驟、方法要根據(jù)具體工作對(duì)象的實(shí)際情況合理選擇，對(duì)于溝通技巧的合理選用就是溝通藝術(shù)的直觀體現(xiàn)。為此，在開(kāi)始工作之前應(yīng)該首先進(jìn)行工作對(duì)象的實(shí)際調(diào)查研究，尤其是思想政治工作，想要找尋合理的突破口，就更需要對(duì)工作對(duì)象的心理狀態(tài)、思想狀況進(jìn)行全面、細(xì)致的調(diào)查分析，了解工作對(duì)象的核心需求和沖突原因。一般情況下，沖突主要有認(rèn)識(shí)分歧導(dǎo)致和本位主義導(dǎo)致的糾紛兩大類(lèi)。認(rèn)識(shí)分歧是人們觀點(diǎn)、覺(jué)悟、閱歷、愛(ài)好等不同導(dǎo)致的在問(wèn)題認(rèn)識(shí)上的差異，本位主義則是部門(mén)和組織為了追求自身利益最大化形成的小團(tuán)體之間的矛盾沖突，除此之外，權(quán)責(zé)不明和價(jià)值觀不一致以及信息障礙導(dǎo)致的矛盾也比較常見(jiàn)。企業(yè)思想政治開(kāi)展之前一定要對(duì)工作對(duì)象的心理狀態(tài)、性格特點(diǎn)和沖突類(lèi)型進(jìn)行分析，對(duì)癥下藥。

二、企業(yè)思想政治工作的主要溝通形式

（一）會(huì)議

會(huì)議是最常見(jiàn)的企業(yè)思想政治溝通形式，通過(guò)口頭語(yǔ)言表達(dá)進(jìn)行信息傳達(dá)和問(wèn)題討論。開(kāi)會(huì)是宣傳思想政治工作十分關(guān)鍵的工作形式，在企業(yè)思想政治工作中，需要根據(jù)工作的實(shí)際情況，考慮時(shí)間、地點(diǎn)和人之間的協(xié)調(diào)召開(kāi)各類(lèi)會(huì)議，通過(guò)會(huì)議傳達(dá)統(tǒng)一的思想內(nèi)容，確保與會(huì)者在思想和行動(dòng)上保持協(xié)調(diào)統(tǒng)一，維持企業(yè)向心力、凝聚力，提高工作熱情。

（二）文件

文件是用書(shū)面語(yǔ)言實(shí)現(xiàn)溝通，同樣是企業(yè)思想政治工作中普遍應(yīng)用的溝通方式，通過(guò)對(duì)下發(fā)的各類(lèi)文件的學(xué)習(xí)，或者要求干部和職工群眾書(shū)寫(xiě)正式的思想?yún)R報(bào)和活動(dòng)總結(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)溝通。文件溝通便于存檔和整理，便于之后的不斷學(xué)習(xí)，而會(huì)議學(xué)習(xí)可能存在遺漏，可以通過(guò)文件來(lái)進(jìn)行補(bǔ)全。

（三）談話

談話形式多種多樣，可以是正式的面對(duì)面交談，也可以是非正式的閑聊，或者是偶遇的相互問(wèn)候，但其特點(diǎn)在于接觸者之間距離更近，更容易在友善輕松的環(huán)境下談出自身對(duì)一個(gè)問(wèn)題的真實(shí)看法。會(huì)議、文件的形式比較正式，適用于某些問(wèn)題的處理解決。很多時(shí)候在非正式的條件下，能夠讓人溝通時(shí)更加的輕松，更愿意說(shuō)出自己內(nèi)心的真實(shí)想法，能夠拉近人與人之間的具體，從而有利于建立友誼。

三、企業(yè)思想政治工作中的溝通藝術(shù)

（一）正人先正己

己所不欲，勿施于人。正如這句古語(yǔ)所說(shuō)，自己都不要東西或者不想做的事情，也就不要強(qiáng)加給別人。所以說(shuō)“正人先正己”，先把自身的思想道德素質(zhì)提高，嚴(yán)格的去要求自己，寬厚的對(duì)待他人，把握自身的一言一行。只有自身做到行得正，做得明，才能讓他人發(fā)自內(nèi)心的尊重你、信服你，建立起自身的信服度，他人才愿意與你溝通、交談。而且作為思想工作者，自身要不斷去豐富知識(shí)、強(qiáng)化道德品質(zhì)、聽(tīng)從黨的指揮和把握好政治的新方向，要達(dá)到言行統(tǒng)一、實(shí)事求是、光明磊落，這樣才能在他人出現(xiàn)錯(cuò)誤是提醒并指出錯(cuò)誤，要做到有理有據(jù)、不卑不亢。

（二）全面了解工作對(duì)象

在與工作對(duì)象進(jìn)行溝通、開(kāi)展思想政治工作之前，思想政治工作者必須全面了解工作對(duì)象的基本信息，掌握其成長(zhǎng)背景、工作經(jīng)歷和性格特征等基本資料，了解對(duì)方近期的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)情況。只有全面了解工作對(duì)象，思想政治工作者在開(kāi)展工作時(shí)才能把握住全局，做到胸有成竹，穩(wěn)步推進(jìn)工作的進(jìn)行；同時(shí)，全面了解工作對(duì)象能讓對(duì)方有一種被尊重的感覺(jué)，其也能更加接受思想政治工作。思想政治工作者要多和工作對(duì)象交流，多到工作對(duì)象的工作環(huán)境中去體驗(yàn)，多接觸工作對(duì)象的生活工作狀態(tài)，才能有效地了解工作對(duì)象。

（三）在溝通中講究方式

在這個(gè)多元化的社會(huì)之中，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的思想，思想政治工作者必須與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)平等原則和誠(chéng)實(shí)守信原則，考慮工作對(duì)象的性格特征和年齡職位，選擇合適的溝通方式，以保證溝通的有效進(jìn)行。如果工作對(duì)象認(rèn)為自己很委屈，在溝通中要以傾聽(tīng)為主，傾聽(tīng)工作對(duì)象的傾訴，并根據(jù)對(duì)方的說(shuō)法有目的、有重點(diǎn)的開(kāi)導(dǎo)對(duì)方，千萬(wàn)不能以說(shuō)教的方式給對(duì)方灌輸想法，那樣會(huì)引起對(duì)方的抵觸甚至對(duì)抗心理。如果工作對(duì)象不能直接接受工作者的意圖，要靠自身的思維方式做取舍，工作者可以，不能急于求成，通過(guò)反復(fù)的溝通，細(xì)心的引導(dǎo)，把對(duì)方一步步地往正確的方向上引導(dǎo)。

四、結(jié)語(yǔ)

員工是企業(yè)進(jìn)行一切工作的基礎(chǔ)，只有加強(qiáng)對(duì)員工的思想政治工作，重視企業(yè)與員工之間的溝通，才能夠營(yíng)造出良好的工作氛圍?，F(xiàn)代化建設(shè)，講究以人為本，企業(yè)要拉近與員工之間的距離，才能讓員工更加有激情的為企業(yè)效力。在于員工溝通時(shí)，也要根據(jù)每個(gè)人不同的性格以及其他因素，選擇合適的溝通方式，能夠提高溝通效率，通過(guò)這種方式，能夠讓企業(yè)內(nèi)部更加團(tuán)結(jié)一致，齊心協(xié)力為企業(yè)的發(fā)展著想，達(dá)到思想政治工作的最終目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

篇6

【關(guān)鍵詞】項(xiàng)目溝通；管理；技巧

項(xiàng)目溝通管理是現(xiàn)代項(xiàng)目管理知識(shí)體系中的九大知識(shí)領(lǐng)域之一。項(xiàng)目溝通管理把成功所必須的因素――人、想法和信息之間提供了一個(gè)關(guān)鍵連接。所有的項(xiàng)目參與者，包括項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)投資者、管理者、設(shè)計(jì)單位、監(jiān)理單位、施工單位等，都希望能以各自的溝通能力、技巧來(lái)完成必要的溝通，以使項(xiàng)目建設(shè)順利地進(jìn)行。

下面簡(jiǎn)單介紹一下項(xiàng)目溝通管理的方式及技巧

一、首先要制定切實(shí)可行的溝通計(jì)劃

在一個(gè)比較完整的溝通管理體系中，應(yīng)該包含以下幾個(gè)過(guò)程，溝通計(jì)劃編制；信息分發(fā)；績(jī)效報(bào)告；管理收尾。溝通計(jì)劃決定項(xiàng)目利益相關(guān)者的信息溝通需要：誰(shuí)需要什么信息，什么時(shí)候需要，怎么獲得。項(xiàng)目經(jīng)理的就位后的第一件事就是檢查整個(gè)項(xiàng)目的溝通計(jì)劃，因?yàn)樵跍贤ㄓ?jì)劃中描述了項(xiàng)目信息的收集和歸檔結(jié)構(gòu)、信息的方式、信息的內(nèi)容、每類(lèi)溝通產(chǎn)生的進(jìn)度計(jì)劃、約定的溝通方式等等。只有把這些理解透徹，才能把握好溝通，在此基礎(chǔ)上熟悉項(xiàng)目的其他情況。

二、選擇合適的項(xiàng)目溝通的方式： 正式溝通和非正式溝通、 上行溝通、下行溝通和平行溝通 ；單向溝通與雙向溝通；書(shū)面溝通和口頭溝通 ；語(yǔ)言溝通和體語(yǔ)溝通 ；鏈?zhǔn)綔贤?、輪式溝通、環(huán)式溝通 、Y式溝通成員滿意度低和全通道式。

三、運(yùn)用溝通技巧來(lái)達(dá)到溝通控制

1.工程項(xiàng)目溝通障礙和溝通技巧

（1）工程項(xiàng)目溝通障礙

1）溝通有兩條關(guān)鍵原則，即盡早溝通和主動(dòng)溝通。

2）保持暢通的溝通渠道。如果要想最大程度保障溝通順暢，就要當(dāng)信息有媒介中傳播時(shí)盡量避免各種干擾，使得信息在傳播中保持原始狀態(tài)。信息發(fā)送出去并接收到之后，雙方必須對(duì)理解情況做檢查和反饋，確保溝通的正確性。

3）越過(guò)溝通障礙的方法

①系統(tǒng)思考，充分準(zhǔn)備。在進(jìn)行溝通之前，信息者必須對(duì)其要傳播的信息有詳盡的準(zhǔn)備，并據(jù)此選擇適宜的溝通通道、場(chǎng)所等。

②溝通要因人制宜。信息者必須充分考慮接受者的心理特征、知識(shí)背景等狀況，依次調(diào)整自己的談話方式。

③充分運(yùn)用反饋。許多溝通問(wèn)題由于接受者未能準(zhǔn)確把握發(fā)送者的意思而造成的，如果溝通雙方在溝通中積極使用反饋這一手段，就會(huì)減少這類(lèi)問(wèn)題的發(fā)生。

④積極傾聽(tīng)。積極傾聽(tīng)要求你站在說(shuō)話者的立場(chǎng)上，運(yùn)用對(duì)方的思維架構(gòu)去理解信息。

⑤調(diào)整心態(tài)。情緒對(duì)溝通的過(guò)程有巨大影響，過(guò)于興奮、失望等情緒一方面易造成對(duì)信息的誤解，另一方面也易造成過(guò)激的反應(yīng)。

⑥注意非語(yǔ)言信息

注意非語(yǔ)言信息往往比語(yǔ)言信息更能打動(dòng)人。因此你是發(fā)送者，必須確保你的非語(yǔ)言信息能強(qiáng)化語(yǔ)言的作用。體語(yǔ)溝通非常重要。

⑦組織溝通檢查

組織溝通檢查是指檢查溝通政策，溝通網(wǎng)絡(luò)以及溝通活動(dòng)的一種方法。這一方法把組織溝通看成實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段，而不是為了溝通而溝通。

（2）工程項(xiàng)目溝通技巧

1）項(xiàng)目管理者應(yīng)有的素質(zhì)

①能簡(jiǎn)明扼要的說(shuō)明任務(wù)的性質(zhì)。

②應(yīng)告知員工去做什么，如何去做。

③會(huì)鼓勵(lì)員工圓滿完成任務(wù)。

④能與員工建立和諧關(guān)系。

⑤能與員工一起探討問(wèn)題，并聽(tīng)取他們的意見(jiàn)。

⑥能有效地分配職責(zé)，并了解職員應(yīng)該向你提出的問(wèn)題。

⑦作為領(lǐng)導(dǎo)，恰當(dāng)?shù)慕忉屧谔囟ōh(huán)境中你的失常行為。

2）工程項(xiàng)目沖突管理

①工程項(xiàng)目沖突管理的目的就是引導(dǎo)沖突的結(jié)果向積極地、協(xié)作的、非破壞性的方向發(fā)展。

A.項(xiàng)目進(jìn)度沖突：項(xiàng)目工作任務(wù)（或活動(dòng)）的完成次序及所需時(shí)間的沖突。

B.優(yōu)先權(quán)沖突：項(xiàng)目參與者因?qū)ΜF(xiàn)實(shí)項(xiàng)目目標(biāo)應(yīng)該執(zhí)行的工作活動(dòng)和任務(wù)的次序關(guān)系意見(jiàn)不同而產(chǎn)生的沖突。

C.人力資源沖突：由于來(lái)自不同職能部門(mén)而引發(fā)的有關(guān)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員支配問(wèn)題等用人方面的沖突。

D.技術(shù)沖突：在技術(shù)質(zhì)量、技術(shù)性能要求、技術(shù)權(quán)衡以及實(shí)現(xiàn)性能的手段等技術(shù)問(wèn)題上產(chǎn)生的沖突。

E.管理程序沖突：圍繞項(xiàng)目管理而產(chǎn)生的沖突。包括項(xiàng)目經(jīng)理的報(bào)告關(guān)系界定、責(zé)任界定、項(xiàng)目工作范圍、運(yùn)行要求、實(shí)施計(jì)劃、與其他組織協(xié)商的工作協(xié)議以及管理支持程序等方面。

F.成本費(fèi)用沖突：在費(fèi)用分配問(wèn)題上產(chǎn)生的沖突。

G.項(xiàng)目成員個(gè)性沖突：由于項(xiàng)目成員的價(jià)值觀、失誤判斷標(biāo)準(zhǔn)等不同而產(chǎn)生的沖突。

②沖突的基本的解決模式有五種。

A.退出。指卷入沖突的項(xiàng)目成員從中退出，從而避免發(fā)生實(shí)質(zhì)的或潛在的爭(zhēng)端。

B.強(qiáng)制。這一策略的實(shí)質(zhì)是“非贏即輸”，認(rèn)為在沖突中獲勝要比“勉強(qiáng)”保持人際關(guān)系更為重要，是一種積極的解決沖突的方式。

C.緩和。實(shí)質(zhì)是“”，盡可能在沖突中強(qiáng)調(diào)意見(jiàn)一致的方面，而忽視差異。

D.妥協(xié)。實(shí)質(zhì)是協(xié)商并尋求爭(zhēng)論雙方在一定程度上都滿意的方法，旨在尋找一種折衷方案。

E.協(xié)商。直接面對(duì)沖突以克服分歧，解決沖突。是一條積極的沖突解決途徑，既正視問(wèn)題的結(jié)局，也重視團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系。

2.變更管理中的溝通。變更管理必須實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：

（1）項(xiàng)目組與業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、公司決策層之間能進(jìn)行開(kāi)誠(chéng)布公、及時(shí)有效的溝通，而獲得他們的支持、參與推動(dòng)。

（2）項(xiàng)目組內(nèi)部能進(jìn)行清楚高效的溝通，以保證項(xiàng)目組成員的工作能協(xié)調(diào)一致，按時(shí)、保質(zhì)、保量完成預(yù)期的交付成果，并得到認(rèn)同和提升。

（3）所有員工都應(yīng)理解項(xiàng)目實(shí)施的原因、意義及其對(duì)整個(gè)組織及組織內(nèi)部每個(gè)功能、地域?qū)嶓w的影響。

（4）廣大員工能看到公司高層領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)實(shí)際行動(dòng)所表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)于項(xiàng)目實(shí)施的支持與承諾。

（5）保證組織合理安排員工的工作職責(zé)和角色轉(zhuǎn)換，以及可能發(fā)生的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。

（6）對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行相關(guān)的最終用戶進(jìn)行教育與培訓(xùn)，使其以積極主動(dòng)的心態(tài)迎接可能的變更，并具有相應(yīng)的技能來(lái)適應(yīng)這種變更。

（7）加強(qiáng)內(nèi)外部的宣傳和溝通，為項(xiàng)目順利推進(jìn)營(yíng)造一種適宜的組織氛圍。

綜上所述，我們可以這樣理解溝通：溝通是人和人之間進(jìn)行的，采用語(yǔ)言、文字、身體語(yǔ)言、各種專(zhuān)業(yè)符號(hào)、影音資料等形成的信息進(jìn)行的交流，使彼此間能知道并理解其意圖。溝通可以是口頭的或書(shū)面的，可以是面對(duì)面式的或是通過(guò)溝通媒介，如電話、文件、書(shū)信、電子郵件。溝通可以是正式的，如例會(huì)、報(bào)告會(huì)、會(huì)，也可以是非正式的。

在項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)（PMI ）的《項(xiàng)目管理知識(shí)體系指南》中，把溝通管理定義為“項(xiàng)目溝通管理這一知識(shí)領(lǐng)域包括保證及時(shí)與恰當(dāng)?shù)厣?、搜集、傳播、存?chǔ)、檢索和最終處置項(xiàng)目信息所需的過(guò)程。它在人員與信息之間提供取得成功所必需的關(guān)鍵聯(lián)系”。

不論何種理解與定義，溝通管理的重要性是毋庸質(zhì)疑的，那就是：有效的溝通管理是項(xiàng)目成功的關(guān)鍵因素，而良好的溝通技巧會(huì)讓你達(dá)成這一現(xiàn)實(shí)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王庭軍，賈小波.淺談項(xiàng)目管理中的溝通.管理觀察，2008：60.

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篇7

關(guān)鍵詞：流失率 原因分析 全程管理

經(jīng)過(guò)三十年的發(fā)展，中國(guó)的酒店業(yè)得到飛速的進(jìn)步，然而其與人力資源管理的相對(duì)滯后，以及酒店業(yè)自身的特點(diǎn)，導(dǎo)致了酒店行業(yè)人才的高流失率。酒店人才的高流失率一直是困擾酒店業(yè)管理者的一大難題。如何留住優(yōu)秀的員工，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，是擺在管理者面前刻不容緩的工作，也是酒店長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的大計(jì)。

1　酒店員工流失的現(xiàn)狀及影響

如今的酒店，每天都在上演“天天招人，天天走人”的局面。近三年我國(guó)酒店員工年流動(dòng)率分別為23.64%，25.13%，22.36%。由此可以看出，中國(guó)酒店業(yè)的員工年流失率在20%以上，超過(guò)正常的流失率，在2011年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中，酒店員工年流失率超過(guò)20%的達(dá)到48.35%。這說(shuō)明有近一半酒店的員工流失率已經(jīng)超過(guò)了正常范圍。

酒店員工流失對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)的負(fù)面影響主要有：

1.1　導(dǎo)致酒店經(jīng)營(yíng)能力的下降　員工的流失會(huì)給酒店帶來(lái)一定的損失。酒店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的流失而流失，酒店為維護(hù)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在員工流失后，需要重新找合適的人選來(lái)頂替暫時(shí)空缺的職位，這時(shí)，酒店又要為招收新員工而支付成本，從而影響正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

1.2　導(dǎo)致酒店工作績(jī)效的降低　員工流失后，其他員工的工作量激增導(dǎo)致疲憊不堪和情緒波動(dòng)，這將直接影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。再者，新員工與老員工的工作能力有可能存在一定差距，可見(jiàn)優(yōu)秀員工的流失對(duì)酒店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長(zhǎng)期的。若流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的員工就會(huì)人心渙散，工作積極性受到影響。

2　酒店員工流失的原因分析

一般情況下，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。筆者通過(guò)對(duì)不同規(guī)模和類(lèi)型的3家酒店進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，邀請(qǐng)員工就與員工流失相關(guān)的20個(gè)問(wèn)題做出判斷，根據(jù)調(diào)查所得數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，尋找影響酒店員工行為的因素。

2.1　問(wèn)卷設(shè)計(jì)　問(wèn)卷的設(shè)計(jì)主要是針對(duì)在酒店員工工作的不同時(shí)期，員工和管理者對(duì)自身需求得到滿足，填寫(xiě)人在“非常重要”、“重要”、“一般”、“不重要”中選擇。員工進(jìn)入酒店初期，這些項(xiàng)目主要表現(xiàn)在這幾個(gè)方面：①有吸引力的工資和待遇；②酒店的溝通渠道比較順暢；③對(duì)現(xiàn)在的崗位工作的滿意程度；④酒店未來(lái)的發(fā)展前景。

員工工作一段時(shí)期，對(duì)酒店進(jìn)一步了解后，所關(guān)心的問(wèn)題表現(xiàn)在：①愿意與所屬酒店簽署長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同；②遵守酒店各項(xiàng)規(guī)章制度，在職位變動(dòng)時(shí)服從酒店安排；③管理制度能夠得到嚴(yán)格執(zhí)行；④酒店內(nèi)部處理日常事務(wù)管理有序；⑤您認(rèn)為酒店的人際關(guān)系怎樣。

員工在酒店的工作處于相對(duì)穩(wěn)定的時(shí)期，設(shè)計(jì)問(wèn)題主要有：①在本部門(mén)人員調(diào)配、考核/晉升、年終獎(jiǎng)金分配方面需要更大的權(quán)力；②明確工作職責(zé)和權(quán)力；③酒店對(duì)待員工的公正性；④您對(duì)公司的信任；⑤更多的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。

員工離職因素主要集中于以下幾個(gè)方面：①酒店沒(méi)有廣闊的發(fā)展空間，升職無(wú)望。②人際關(guān)系太讓人耗費(fèi)精力。③不關(guān)心員工的工作生活，沒(méi)歸屬感。④公司沒(méi)有好的文化氛圍，缺乏凝聚力。

2.2　問(wèn)卷分析　根據(jù)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)分析，得出以下結(jié)論：①在對(duì)新近核心員工的調(diào)查中，有46.8%的員工在得到合理薪金的基礎(chǔ)上更注重崗位和酒店的發(fā)展前景，希望能受到公平的待遇。②在對(duì)工作兩年以上員工的調(diào)查中，有58.3%的員工把良好的組織制度和環(huán)境以及輕松的人際關(guān)系放在第一位。③在對(duì)中層管理者的調(diào)查中，有72.7%的受訪者表示他們把明確的工作職責(zé)和權(quán)力；晉升和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等幾個(gè)方面放在比較重要的位置。④在員工離職因素的調(diào)查中，有62.8%的員工表示發(fā)展空間以及更好的職位和薪酬是離職的首要因素。

綜上所述，員工流失的關(guān)鍵因素主要表現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)與期望不符和人際關(guān)系惡化兩個(gè)方面。主要具體表現(xiàn)為：沒(méi)實(shí)現(xiàn)招聘時(shí)的承諾；酒店無(wú)法提供良好的職業(yè)培訓(xùn)；酒店經(jīng)營(yíng)不善，不能提供良好的薪酬福利；酒店沒(méi)有廣闊的發(fā)展空間，升職無(wú)望；酒店組織環(huán)境緊張，人際關(guān)系復(fù)雜，得不到尊重，難以與同事和上司相處等幾個(gè)方面。

3　控制酒店員工流失的全程管理

根據(jù)酒店員工在不同時(shí)期產(chǎn)生離職行為的調(diào)查研究，提出控制員工流失的全程化管理：

3.1　酒店管理人員應(yīng)傳遞真實(shí)的招聘信息　在招聘環(huán)節(jié)，酒店的管理人員應(yīng)傳遞真實(shí)的招聘信息，增加招聘的真實(shí)性，讓員工感覺(jué)到酒店的真誠(chéng)，增加對(duì)酒店的忠誠(chéng)。在招聘面試中管理人員應(yīng)清楚給應(yīng)聘者傳遞什么信息，也必須明白應(yīng)聘者的真實(shí)期望是什么，以及酒店能為新員工提供些什么利益。同時(shí)在詢問(wèn)員工學(xué)歷、技術(shù)和經(jīng)歷的情況下，還需要了解員工的工作興趣和性格特點(diǎn)，從而將員工安排到合適的崗位上。研究證實(shí)，開(kāi)始的3個(gè)月到半年是員工離職的第一個(gè)高峰時(shí)期。員工進(jìn)入酒店的前一個(gè)月或幾個(gè)月的感受是至關(guān)重要的。在此期間應(yīng)著重考慮的是有效利用試用期，督促老員工對(duì)新員工進(jìn)行幫助和傳授。

3.2　充分利用員工試用期進(jìn)行有效溝通　構(gòu)建公平公正的酒店內(nèi)部環(huán)境有利于酒店內(nèi)部各環(huán)節(jié)有效的溝通，公平公正可以使員工踏實(shí)工作。酒店可以從以下幾個(gè)方面做到公平：要制定有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)人積極性的薪酬制度，充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則；正面激勵(lì)手段的使用應(yīng)多于懲罰。

3.3　提供良好的酒店組織氛圍和工作機(jī)會(huì)　酒店經(jīng)濟(jì)效益與賓客消費(fèi)水平成正比。在服務(wù)中要體現(xiàn)“賓客至上”，就必須遵循“要讓客人笑，先讓員工笑”的規(guī)則，管理者必須為員工營(yíng)造一個(gè)“人格有人敬，成績(jī)有人頌，困難有人幫”的良好氛圍，讓員工切實(shí)感受到管理人員對(duì)他們的關(guān)心與愛(ài)護(hù)，增強(qiáng)員工對(duì)酒店的凝聚力和歸屬感。酒店應(yīng)針對(duì)不同類(lèi)型的員工，提出明確的工作要求，分配其具有挑戰(zhàn)性的工作，給予培養(yǎng)和晉升的機(jī)會(huì)，使每位員工在自己的工作崗位上能發(fā)揮自己的最大潛能。同時(shí)酒店內(nèi)部要建立平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為更多的優(yōu)秀員工提供施展才能的機(jī)會(huì)。

3.4　有效培養(yǎng)核心員工的忠誠(chéng)度　在酒店與員工之間基本建立起信任這一時(shí)期需要培養(yǎng)核心員工對(duì)酒店保持忠誠(chéng)感和信任感，可以做以下努力：

3.4.1　職業(yè)生涯管理　酒店應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，使優(yōu)秀員工的特長(zhǎng)及發(fā)展方向符合酒店變化的需求。

①在新員工進(jìn)入酒店試用期結(jié)束后，應(yīng)與該員工談話，有條件的可以使用測(cè)評(píng)工具對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人特長(zhǎng)、技能評(píng)估和職業(yè)傾向調(diào)查。幫助新員工根據(jù)自己的情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景等明確職業(yè)發(fā)展意向、設(shè)立未來(lái)職業(yè)目標(biāo)、制訂發(fā)展計(jì)劃表。②酒店應(yīng)結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為員工提供能力開(kāi)發(fā)的條件。在實(shí)際工作中酒店可以適當(dāng)采用多層次的級(jí)別和職位，以便讓更多的員工能得到晉升的機(jī)會(huì)。③多樣化、多層次的培訓(xùn)：企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競(jìng)爭(zhēng)的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。

3.4.2　創(chuàng)建良好的酒店氛圍　在酒店管理中，影響員工心情的常常是一些小事，小事情得不到重視和解決，日積月累就會(huì)影響員工滿意度甚至導(dǎo)致離職。在酒店的具體管理中，經(jīng)理或主管可以在每天的部門(mén)例會(huì)上鼓勵(lì)員工反映前一天工作中發(fā)生的小問(wèn)題，提出需要改進(jìn)的地方，然后各部門(mén)不斷跟進(jìn)事情的進(jìn)展；只有在酒店內(nèi)部形成相互幫助、相互尊重、相互配合齊心協(xié)力的氛圍，才能極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增加酒店的凝聚力。

篇8

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng)；企業(yè)管理；能力培養(yǎng)

中圖分類(lèi)號(hào)：F276 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2014）10-0157-03

從經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域看，任何一個(gè)均衡點(diǎn)的出現(xiàn)都是通過(guò)無(wú)數(shù)個(gè)非均衡點(diǎn)之間的博弈才能實(shí)現(xiàn)，這是一個(gè)不斷探索的過(guò)程。而企業(yè)管理的非均衡點(diǎn)就在我們?nèi)粘９ぷ髦谐霈F(xiàn)，我們通過(guò)處理日常工作，尋求企業(yè)和員工個(gè)人的價(jià)值共同實(shí)現(xiàn)的均衡點(diǎn)。

鑒于此，我們可以很明顯的看到，企業(yè)與員工的博弈無(wú)外乎直線經(jīng)理（員工直接領(lǐng)導(dǎo)）與員工之間的博弈，均衡點(diǎn)也就在他們不停的博弈中出現(xiàn)。而直線經(jīng)理的能力將直接影響到均衡點(diǎn)的出現(xiàn)，所以為更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工利益的均衡點(diǎn)，直線經(jīng)理必須掌握一定的技能。在人力資源管理領(lǐng)域有很多前輩對(duì)此提出很多好的看法，在這里我將直線經(jīng)理應(yīng)該掌握的技能歸結(jié)為三項(xiàng)修煉：用人、育人、留人。

1 選拔合適人才，充分發(fā)揮員工能力

現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域，人才選拔強(qiáng)調(diào)的是直線經(jīng)理的參與度，更加重視直線經(jīng)理在用人方面的主導(dǎo)作用。直線經(jīng)理掌握好用人的技能，選擇適合本部門(mén)工作的人才，能夠讓員工充分發(fā)揮自己的聰敏才智，更好的服務(wù)企業(yè)，為企業(yè)謀利，就能夠保證企業(yè)與員工利益的共同實(shí)現(xiàn)。

1.1 選擇合適的人才

在闡述這點(diǎn)前我們可以先看一下木桶原理，木桶盛水能力取決于最低的那塊木板的長(zhǎng)度，最低的那塊木板如果很長(zhǎng)，與其他木板接近，那么整個(gè)木桶盛水就多，如果木桶最低那塊木板很短，與其他木板相差懸殊，縱使其他木板很長(zhǎng)，整個(gè)木桶可容納的水量也非常有限。

在這里我盜用并引申一下木桶理論，我們用人并不是要用最優(yōu)秀或最完美的人才，而是最合適的人才。目前很多社會(huì)人士都在探討一個(gè)問(wèn)題：企業(yè)在人才招聘和使用上陷入高消費(fèi)怪圈，個(gè)別企業(yè)招聘一個(gè)清潔人員都需要大專(zhuān)以上學(xué)歷。管理學(xué)上名言有句話叫“垃圾就是放錯(cuò)位置的人才”，所以我們直線經(jīng)理在選擇本部門(mén)員工時(shí)，一定要明確本部門(mén)到底需要什么樣的人才，什么樣的人才能夠滿足本部門(mén)職能的需要，切忌盲目追求高學(xué)歷、高素質(zhì)、高能力的人才。一定要選擇適合我們工作的人才，而非完美的擺設(shè)。

1.2 充分發(fā)揮員工能力

所謂選好人，更好用好人。我們選擇再合適的人才，如果我們不能用人，對(duì)企業(yè)是一種更大的損失。所謂人盡其才，就是要努力使每個(gè)員工都能夠充分發(fā)揮自己的聰明才智，竭盡全力為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己全部才能。人盡其才是從古到今一直在談?wù)摰囊粋€(gè)問(wèn)題，對(duì)于在企業(yè)管理中如何實(shí)現(xiàn)人盡其才，有不計(jì)其數(shù)的理論和思想，我認(rèn)為只要我們直線經(jīng)理能夠做到以下兩方面就可以實(shí)現(xiàn)人盡其才：一方面是為員工訂立一個(gè)明確目標(biāo)的目標(biāo)，一般普通員工都是比較迷茫的，直線經(jīng)理要給自己的員工確定一個(gè)明確的、清晰的目標(biāo)，他們就有奮斗的方向，這個(gè)目標(biāo)會(huì)推動(dòng)這它發(fā)揮自己的潛能；另一方面是予以員工充分的理解和信任，選擇了自己的員工，就要充分信任他們，給他們自有的空間去發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，充分發(fā)揮自己的聰明才智。

2 重視員工培養(yǎng)，不斷提高工作能力

在企業(yè)管理中，直線經(jīng)理更重要的職責(zé)不是從事某一具體的工作，而是培養(yǎng)人，培養(yǎng)自己的部署。只有直線經(jīng)理清楚了解部署的工作效果、需要如何提高部署的工作能力、需要提高部署那些素質(zhì)，所以直線經(jīng)理在員工培養(yǎng)中占據(jù)至關(guān)重要的地位。直線經(jīng)理掌握了員工培養(yǎng)的技巧，就更能夠保證企業(yè)和員工個(gè)人的價(jià)值共同

實(shí)現(xiàn)。

2.1 扮演好輔導(dǎo)員的角色

直線經(jīng)理在員工成長(zhǎng)過(guò)程中，實(shí)際上都扮演者輔導(dǎo)員的角色。所謂輔導(dǎo)員就是幫助與指導(dǎo)員工發(fā)揮才智、克服困難、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就像學(xué)校的老師，老師負(fù)責(zé)解答學(xué)生的問(wèn)題，幫助學(xué)生進(jìn)步，學(xué)生的成績(jī)提高來(lái)自于老師的精心輔導(dǎo)。員工和直線經(jīng)理的關(guān)系同樣如此，很多員工尤其是新入職的員工，對(duì)工作的了解并不是很透徹，在工作中難免會(huì)遇到問(wèn)題，直線經(jīng)理就是要及時(shí)地分析員工在工作中存在的問(wèn)題，并針對(duì)存在問(wèn)題做好及時(shí)的輔導(dǎo)，并對(duì)員工可能發(fā)生的問(wèn)題做好及時(shí)的控制。其實(shí)在工作的培養(yǎng)和鍛煉實(shí)對(duì)員工最有利的培訓(xùn)，幫助員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，就是對(duì)員工最大的培養(yǎng)，只有解決了工作中的疑難，員工才能形成一套成熟處理問(wèn)題的思路，能力就有了相應(yīng)的提高。

2.2 開(kāi)展有針對(duì)性的培養(yǎng)

企業(yè)要長(zhǎng)青，必須要有源源不斷的動(dòng)力，如果想這些動(dòng)力全部或大部分從外部引進(jìn)，這不斷不可能，還會(huì)影響企業(yè)發(fā)展的連續(xù)性。只有通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)，提升現(xiàn)有人才素質(zhì)，才能保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

之前有一個(gè)一直用于招聘領(lǐng)域的冰山模型，即美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭1973年提出的將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

我們其實(shí)也可以將其運(yùn)用于培訓(xùn)領(lǐng)域，因?yàn)槟壳昂芏嗯嘤?xùn)效果不是很好，這主要是因?yàn)槲覀冎鞴芘嘤?xùn)的部門(mén)，由于一些局限性因素，很多培訓(xùn)只停留在“冰山”以上的部分，而對(duì)“冰山”以下的缺乏有效的措施。而直線經(jīng)理通過(guò)日常的工作不僅清楚了解員工應(yīng)該提高哪些工作能力，更要了解員工深藏的“冰山以下部分”思想品質(zhì)、價(jià)值觀念。直線經(jīng)理更能夠從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，部署的個(gè)性等方面，確定合適的培訓(xùn)需求，制定詳細(xì)、全面、系統(tǒng)有針對(duì)性地培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工的綜合能力。

3 留住核心人才，調(diào)動(dòng)員工積極性

選對(duì)了人、培育了人，我們更要想辦法留人：留住人才，讓我們培養(yǎng)的人才為企業(yè)的發(fā)展充分發(fā)揮作用。企業(yè)選人、育人都很關(guān)鍵，但是如何留住人才才是企業(yè)要考慮的最重要的問(wèn)題。

曾經(jīng)有位學(xué)者說(shuō)過(guò)這樣一句話：?jiǎn)T工因?yàn)槠髽I(yè)而進(jìn)入，因?yàn)橹本€領(lǐng)導(dǎo)而離開(kāi)。國(guó)內(nèi)某咨詢機(jī)構(gòu)通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多員工尤其是剛畢業(yè)的大生，他們進(jìn)入一個(gè)企業(yè)主要由于一個(gè)企業(yè)的品牌，但是70%離職員工之所以離開(kāi)，并不是福利待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)、企業(yè)文化等，而是直線領(lǐng)導(dǎo)，比如直線經(jīng)理人分配是否公平、是不是以身作則、是不是愿意培養(yǎng)下屬等等。70%這是一個(gè)觸目驚心的數(shù)據(jù)，一定要引起我們的重視，雖然我們可能不存在這種情況，但我們應(yīng)該引以為戒，我們的直線管理者應(yīng)該行動(dòng)起來(lái)，留足我們企業(yè)發(fā)展所急需的人才。

3.1 經(jīng)常性的溝通，做好員工關(guān)系管理

作為員工直屬上級(jí)的直線經(jīng)理，應(yīng)該不要僅將工作重心放在專(zhuān)業(yè)上，更應(yīng)該不定期的與員工進(jìn)行非正式的交談，與員工建立和諧的工作關(guān)系，及時(shí)地了解員工思想狀態(tài)。因?yàn)橛绊憜T工心情的常常只是一些小事，如果向上溝通的渠道不暢，小事情得不到管理層的重視和解決，日積月累就會(huì)影響員工滿意度乃至敬業(yè)度。

如果我們直線經(jīng)理能夠經(jīng)常地溝通，了解員工的思想波動(dòng)，對(duì)他們遇到的問(wèn)題提有建設(shè)性的看法，讓他們看到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的關(guān)懷。例如部分國(guó)外公司實(shí)行的“午餐談話”制度，它就是采用小范圍的午餐對(duì)話，讓員工在放松的場(chǎng)合說(shuō)出自己真實(shí)想法。尤其是一些有想法要離職的員工，直線領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該抽出時(shí)間了解清楚他們離職的原因，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，留住人才。

3.2 適當(dāng)?shù)募?lì)，滿足不同層次都需求

員工作為幾個(gè)經(jīng)濟(jì)體，在企業(yè)的存在是有目標(biāo)的，我們直線經(jīng)理就是保證員工與企業(yè)目標(biāo)最大化實(shí)現(xiàn)的核心。所以適時(shí)了解員工需求，可為我們的工作提供明確的方向。要了解員工的需求，我們不得不提到馬斯洛需求層次理論（Maslow's hierarchy of needs）。

篇9

一、說(shuō)服教育作為思想政治工作的有效手段，能啟迪人們的思想，提高人們的認(rèn)識(shí)

（一）區(qū)別對(duì)象，因人而異

如對(duì)性格開(kāi)朗、思想基礎(chǔ)較好的人，教育可以開(kāi)門(mén)見(jiàn)山、一針見(jiàn)血；對(duì)個(gè)性內(nèi)向、自尊心很強(qiáng)的人，講道理要多用啟發(fā)式，對(duì)其問(wèn)題個(gè)別提醒，避免對(duì)其造成太大的壓力；對(duì)生活閱歷較淺的年輕同志，可以通過(guò)典型案例和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，警示其取好前人的經(jīng)，調(diào)整工作方向和方法，促其自省和奮進(jìn)；對(duì)工作比較謹(jǐn)慎踏實(shí)的老工人，出了問(wèn)題，只要間接側(cè)面地提醒一下，就足以使其認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性并認(rèn)真改過(guò)；對(duì)平時(shí)大大咧咧、滿不在乎或犯了錯(cuò)誤又不肯輕易承認(rèn)的人，則可進(jìn)行態(tài)度嚴(yán)肅、措詞尖銳的批評(píng)，促其改正。

（二）建立感情，情理交融

一個(gè)人犯了錯(cuò)誤，有的領(lǐng)導(dǎo)去批評(píng)，盡管言詞很尖銳，態(tài)度很?chē)?yán)厲，他都樂(lè)于接受；有的領(lǐng)導(dǎo)即使只是拐彎抹角地點(diǎn)上幾句，他也會(huì)一觸即跳。區(qū)別在于，有沒(méi)有和群眾建立起深厚的感情。建立同志間的純潔感情，重要的是始于平時(shí)、發(fā)自內(nèi)心。在平時(shí)的學(xué)習(xí)、工作和生活中，領(lǐng)導(dǎo)的一言一行、一舉一動(dòng)群眾都很注意。如果平時(shí)在群眾面前總端個(gè)架子，盛氣凌人，不關(guān)心大家的困難，到找人談話時(shí)再臨時(shí)抱佛腳，就是水平再高，也無(wú)濟(jì)于事。

（三）設(shè)身處地，理利相濟(jì)

沒(méi)有利益的思想政治工作是空洞的，只講利益的思想政治工作是無(wú)根的。因此，說(shuō)理要做到物質(zhì)利益和精神力量的有機(jī)結(jié)合。重視物質(zhì)利益，就要關(guān)心群眾生活。尤其關(guān)心員工在生活中的實(shí)際困難和難以處理的實(shí)際矛盾。如家庭經(jīng)濟(jì)、住房困難、就業(yè)、子女上學(xué)入托困難、工作中遭到誤解而關(guān)系緊張、離婚失戀感情受到創(chuàng)傷等。在做這些同志的思想工作時(shí)，不能僅僅表示同情，還要盡心盡力給予幫助。但重視物質(zhì)利益，并不意味著對(duì)個(gè)人主義的縱容，而是通過(guò)理利相濟(jì)，以真幫助、真心話，產(chǎn)生強(qiáng)大的感染力，感化職工主動(dòng)接受實(shí)實(shí)在在的道理。

（四）掌握技巧，能言善導(dǎo)

從實(shí)際效果來(lái)看，直說(shuō)、干說(shuō)，有時(shí)不如巧說(shuō)、趣說(shuō)。同是找一個(gè)人談心，有的人可以春風(fēng)化雨，點(diǎn)滴入土，有的則話難投機(jī)，一談就崩。很重要的一條，就是與語(yǔ)言表達(dá)技巧有關(guān)。思想工作者要做到交友誨人，能言善導(dǎo)，就要使自己的說(shuō)理融思想性、知識(shí)性、趣味性為一體，運(yùn)用生動(dòng)的事例、恰當(dāng)?shù)谋扔?、周密?chē)?yán)謹(jǐn)?shù)倪壿?、樸?shí)凝練的語(yǔ)言去啟迪人們的思想，把抽象的概念具體化，把深?yuàn)W的理論通俗化。使大家聽(tīng)之有趣，學(xué)之有識(shí)，情通意達(dá)。

（五）尊重對(duì)方，換位思考

做好說(shuō)服教育工作，很重要的一個(gè)方面，就是要尊重對(duì)方的思維方式和獨(dú)特人格，與員工相互信任、平等相處，允許員工思想上有不同想法，保護(hù)他們的個(gè)性發(fā)展。與他們交流時(shí)，要善于站在對(duì)方的立場(chǎng)上想問(wèn)題，在交流溝通中與他們同頻共振，共同克服各種困難和困惑，這樣他們才會(huì)主動(dòng)與主體立場(chǎng)保持一致。

二、說(shuō)服教育是思想政治工作者的基本功

（一）加強(qiáng)思想、道德修養(yǎng)

思想政治工作的力量，一半以上是人格的力量。有職工說(shuō)：“板著面孔訓(xùn)人，我們不怕。說(shuō)一套做一套的人，我們不服?！边@就啟示我們，要使別人的品質(zhì)得到提高和發(fā)展，自己就應(yīng)當(dāng)首先實(shí)踐和完善這些優(yōu)秀品質(zhì)。正人務(wù)先正己，只有思想政治工作者自覺(jué)做到自尊、自愛(ài)、自重、自強(qiáng)，才能在群眾中樹(shù)立起可親、可敬、可信、可學(xué)的良好印象，使說(shuō)理更具有說(shuō)服力。

（二）加強(qiáng)知識(shí)、語(yǔ)言修養(yǎng)

思想政治工作者，既要精通思想政治工作這門(mén)科學(xué)，又要鉆研與此相鄰的其他學(xué)科。要在某種程度上了解自然、歷史、文學(xué)、傳統(tǒng)國(guó)學(xué)文化；要在一定深度上熟知心理學(xué)、邏輯學(xué)、倫理學(xué)、行為學(xué)等。此外，還要努力去做語(yǔ)言的主人，便于表達(dá)深刻的思想。要善于向書(shū)本學(xué)習(xí)，向生活學(xué)習(xí)，向群眾學(xué)習(xí)，借以充實(shí)自己。

篇10

離職面談的作用

大多數(shù)單位在員工離職時(shí)往往采用“人走茶涼”的態(tài)度，對(duì)離職員工的去向、職位變動(dòng)的情況不聞不問(wèn)，離職員工與組織之間的溝通就此關(guān)閉。不少跨國(guó)公司都非常重視員工離職面談，員工堅(jiān)持離職意味著公司在人員管理上存在某些方面的問(wèn)題。

世界著名的管理咨詢公司――貝恩公司(Baln)就設(shè)立了“舊雇員關(guān)系主管”，建有一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)，存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，而該主管的工作就是跟蹤這些人的職業(yè)生涯變化情況，甚至包括結(jié)婚生子等瑣碎事務(wù)。此舉帶來(lái)的市場(chǎng)機(jī)會(huì)使貝恩公司受益匪淺，也大夫減少了員工跳槽的概率。

麥肯錫公司為離職員工建立了一個(gè)名為“麥肯錫校友錄”的花名冊(cè)，把員工離職稱為“畢業(yè)離?！?，這些人至今與公司保持著良好的關(guān)系，一些身處各個(gè)領(lǐng)域的社會(huì)精英們隨時(shí)都會(huì)給麥肯錫帶來(lái)更多的商機(jī)。

摩托羅拉公司在員工離職時(shí)會(huì)進(jìn)行一次離職面談，專(zhuān)門(mén)有辭職而試表格來(lái)填寫(xiě)他們的辭職檔案，實(shí)行程序化管理。著重詢問(wèn)他們?yōu)槭裁措x開(kāi)？如果時(shí)間能倒退，摩托羅拉怎么做才能留住他?如有員工在辭職時(shí)由于某些原因而不如實(shí)填寫(xiě)，人力資源部會(huì)等他離開(kāi)后一段時(shí)間再問(wèn)他，那時(shí)候可能他已經(jīng)沒(méi)有顧慮了，會(huì)將自己真實(shí)的原因講出來(lái)。摩托羅拉不僅不會(huì)對(duì)辭職的員工有成見(jiàn)，還用制度歡迎離開(kāi)后又回來(lái)的員工，規(guī)定如果員工離開(kāi)公司后90天內(nèi)回來(lái)，員工以前在公司的工齡還會(huì)延續(xù)。為了迎接他們回來(lái)，人力資源部還會(huì)經(jīng)常和他們保持聯(lián)系。通過(guò)這些離職面談的管理措施，有力保障了摩托羅拉公司人力資源管理的準(zhǔn)確性和目的性，使摩托羅拉公司人才云集，發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁。

通過(guò)離職面談可以收集導(dǎo)致員工離職的原因，并采取一些補(bǔ)助措施。一是雇主會(huì)阻止核心員工的離開(kāi)，為他排除障礙繼續(xù)雇傭。比如工作小時(shí)數(shù)的調(diào)整，提供特殊類(lèi)型的培訓(xùn)或保證深造的機(jī)會(huì)等。如果離職的原因是尋求更高的薪金，雇主可能會(huì)滿足要離職員工的薪酬要求，但是也應(yīng)該明白這可能提高員工的薪酬期望，還會(huì)給雇主的薪酬戰(zhàn)略和實(shí)踐的整體部署帶來(lái)打擊。持續(xù)增加的招聘名額會(huì)給現(xiàn)任員工帶來(lái)更大的壓力，破壞已經(jīng)形成的心理平衡。二是通過(guò)分析總體上員工為什么離開(kāi)的信息可以用來(lái)評(píng)估人力資源工作，如物質(zhì)或非物質(zhì)激勵(lì)、培訓(xùn)和深造機(jī)會(huì)、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展、監(jiān)督和管理方式、社交機(jī)會(huì)和團(tuán)隊(duì)工作。人才流失信息成為提升人力資源戰(zhàn)略的一部分，特別是有助于留住很有才能的員工。

離職面談的管理流程

離職面談需要特殊的技巧，這包括提供非威脅的環(huán)境，建立和睦的關(guān)系。很專(zhuān)業(yè)地運(yùn)用探測(cè)性問(wèn)題。Kransdorff(1995)就提出，離職面談不僅僅是兩個(gè)人之間的隨意談話，而是要經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的調(diào)查、表述、編輯，以確保內(nèi)容的充實(shí)清晰，具有連貫性，容易理解。這樣的勞資關(guān)系要有專(zhuān)業(yè)的口頭調(diào)查技能，以及專(zhuān)家面談技能，即深入理解管理、人力資源管理和公司文化。

一次有效的面談可以增進(jìn)了解，消除誤解，甚至化解矛盾，因此HR應(yīng)有目的做一些面談的準(zhǔn)備。首先，HR應(yīng)及早約定面談時(shí)間，選擇清靜不易被打斷及打擾的環(huán)境，坦誠(chéng)相對(duì)，從輕松的問(wèn)題人手，以開(kāi)放性的問(wèn)題為主，讓員工能夠依照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)回答。避免問(wèn)一些引導(dǎo)性的問(wèn)題，讓離職員工無(wú)拘無(wú)束地談?wù)搯?wèn)題并注意保守員工的秘密。

通常應(yīng)在人力資源部門(mén)得到準(zhǔn)確的離職信息備案后進(jìn)行安排和處理。離職信息的來(lái)源會(huì)有多條途徑，如來(lái)自員工、部門(mén)經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)、小道消息和公司外部信息。從員工本人和員工主管經(jīng)理處得到確認(rèn)的離職信息后，人力資源部門(mén)就可啟動(dòng)離職面談的流程。

Baumruk(1999)提出離職面談的七個(gè)問(wèn)題：

1.報(bào)酬：有沒(méi)有公平支付員工薪水？福利令人滿意嗎？他意識(shí)到自己工作的重要性嗎？

2.工作場(chǎng)所的特性：安全可靠嗎？是否達(dá)到工作與生活的平衡？

3.關(guān)系：管理者、員工以及合作的客戶之間存在問(wèn)題嗎？

4.機(jī)會(huì)：有發(fā)展、培訓(xùn)、職業(yè)晉升的機(jī)會(huì)嗎？

5.文化：?jiǎn)T工適應(yīng)組織文化嗎？工作環(huán)境是太保守還是太激進(jìn)？

6.職位描述：?jiǎn)T工符合職位嗎？能夠改進(jìn)嗎？

7.領(lǐng)導(dǎo)：?jiǎn)T工對(duì)公司目的、方向有疑問(wèn)嗎？

離職面談的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是人力資源面談方案的準(zhǔn)備工作，這一環(huán)節(jié)需要人力資源管理人員收集全面的信息，確定面談目標(biāo)。主要工作包括：(1)向員工的主管經(jīng)理了解情況，并了解和確認(rèn)主管經(jīng)理對(duì)離職事件結(jié)果的期望。(2)查詢員工的勞動(dòng)合同執(zhí)行情況和附屬協(xié)議情況(培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議，服務(wù)合約等)，財(cái)務(wù)借款情況、設(shè)備領(lǐng)用情況、工作中涉及款項(xiàng)的應(yīng)收應(yīng)付情況等。(3)根據(jù)了解的具體情況，判斷離職的性質(zhì)是辭職還是辭退，并確定《勞動(dòng)法》中勞動(dòng)合同終止或解除的法律適用。(4)與員工主管經(jīng)理溝通初步的面談方案，確認(rèn)部門(mén)主管經(jīng)理和HR工作目標(biāo)的一致。(5)約見(jiàn)員工，判斷員工的即時(shí)反應(yīng)，做好面談的心理準(zhǔn)備。

在離職面談流程管理中，我們一般從最后一個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)倒推面談溝通環(huán)節(jié)的工作目標(biāo)。最后一個(gè)環(huán)節(jié)的工作目標(biāo)是員工保留或準(zhǔn)予離開(kāi)，人力資源部門(mén)要盡力促成員工與公司在這一環(huán)節(jié)達(dá)成合作。能否達(dá)成合作的結(jié)果，依賴于人力資源專(zhuān)業(yè)人員在溝通環(huán)節(jié)與員工的面談內(nèi)容和技巧性的信息交流。(見(jiàn)表1)

離職面談的一個(gè)實(shí)際問(wèn)題就是選擇誰(shuí)進(jìn)行面談？有一個(gè)重要的觀點(diǎn)是由直接主管來(lái)做，他與離職者最近，也最熟悉工作的本質(zhì)。但是一些研究指出，員工離開(kāi)的是管理者而不是公司組織，隱含的主要原因也許在于管理者的行為舉止而不是組織的人力資源戰(zhàn)略。一個(gè)滿腹牢騷的離職員工和一個(gè)自身有解決不了問(wèn)題或本身就有問(wèn)題的主管交談，離職者又如何能知無(wú)不言？

統(tǒng)計(jì)表明，大多數(shù)離職員工能和組織中的較高級(jí)別的人開(kāi)誠(chéng)布公地交談并詳細(xì)地說(shuō)出離職的真正原因。最好是人力資源部門(mén)或高層管理者出面，特別是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，高層人物直接代表企業(yè)進(jìn)行面談，正好適應(yīng)了離職者的發(fā)泄需要，而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是做了次免費(fèi)的管理咨詢。如果沒(méi)有比直接主管更高級(jí)的管理人員，也可以尋找一個(gè)外部代表或咨詢者，但他必須是一位能辨是非的客觀人士。