導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位人事管理基本原則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人事管理思政教育基本原則應(yīng)用

一、事業(yè)單位人事管理中思政教育的基本原則

(一)正確的思想導(dǎo)向原則

堅持正確的思想導(dǎo)向原則是事業(yè)單位人事管理中思政教育的基本原則之一。主要是事業(yè)單位在開展思政教育的工作時，應(yīng)當(dāng)以最新的黨的思想、方針和政策為依據(jù)，對單位職工干部進(jìn)行思想政治教育，對其講述黨的最新思想和工作動向，以此保證事業(yè)單位職工干部黨員的先進(jìn)性。

(二)樹立典型的原則

樹立典型的原則也是事業(yè)單位人事管理中思政教育的基本原則之一，這一原則要求事業(yè)單位廣大的職工干部要充分發(fā)揮自身的示范引導(dǎo)作用，以此提升事業(yè)單位廣大員工的思想政治水平。具體來說，就是在開展思想政治教育工作時，應(yīng)當(dāng)積極引用先進(jìn)職工干部的事跡作為開展思政教育的主要素材，通過樹立典型示范的案例，強(qiáng)化員工的思想政治觀念，整體的提升員工的思想政治水平。

(三)結(jié)合實際的原則

在事業(yè)單位人事管理中思政教育的基本原則中，最重要的就是結(jié)合實際的原則，要求事業(yè)單位在開展思政教育時，必須基于單位職工干部的實際情況，開展有針對性的思想政治教育工作。具體而言，就是要從實際出發(fā)，依據(jù)員工和干部的思想政治水平開展具體的思政教育工作，并且要找出思政教育工作中較為突出的問題，重點對其進(jìn)行專題的思政教育工作，以此體現(xiàn)思政教育工作的針對性和有效性

二、事業(yè)單位人事管理中思政教育基本原則的具體應(yīng)用

(一)發(fā)揮政治引領(lǐng)的作用，落實思政教育工作

事業(yè)單位相對于其他單位而言，是黨的思想、方針和政策重要的貫徹執(zhí)行者和傳播者。因此，事業(yè)單位要充分認(rèn)識到自身的重要性，并且開展有效的思政教育工作，切實發(fā)揮自身的職責(zé)和職能作用。

(二)發(fā)揮典型示范作用，創(chuàng)新思政教育模式

在事業(yè)單位人事管理開展的思政教育工作中，要充分發(fā)揮典型示范的作用，并且創(chuàng)新思政教育的形式，以此促進(jìn)思政教育工作的順利開展。具體可以從以下幾個方面進(jìn)行：（1）樹立典型示范，做好思政教育工作隊伍的建設(shè)，以此明確和落實事業(yè)單位員工和干部的職業(yè)能力要求，完善相應(yīng)的培訓(xùn)和激勵制度，鼓勵員工干部積極參與思政教育的培訓(xùn)，并且可以通過進(jìn)修、在職培訓(xùn)等方式開展相關(guān)的研究，以此培養(yǎng)和提升員工干部的職業(yè)能力；（2）加強(qiáng)黨員干部的選拔、培養(yǎng)和管理，以此吸引更多的職工干部、黨政干部、青年員工等加入思政工作隊伍，共同促進(jìn)思政教育的開展。

(三)以單位職工實際情況前提，實施針對性思政教育

在事業(yè)單位人事管理開展的思政教育工作中，要始終以單位職工實際情況為前提，以此開展針對性的思政教育工作。對此，要充分認(rèn)識到干部員工在新時期所肩負(fù)黨的思想、方針和政策貫徹執(zhí)行的責(zé)任，了解干部員工的思想狀態(tài)，從而開展有效、針對性地思想政治教育工作。事業(yè)單位要立足于員工，開展平等對話、合作探討、正確引導(dǎo)的思政教育工作模式，以員工為出發(fā)點和落腳點，開展多元化的教育管理，賦予新時代單位員工工作新的任務(wù)和新的內(nèi)涵。

三、結(jié)束語

總而言之，事業(yè)單位在人事管理中開展思政教育工作，需要遵循一定的思政教育基本原則，并且依據(jù)原則落實思政教育工作，切實提升事業(yè)單位所有員工和干部的思政教育水平，以此促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步。

篇2

一、指導(dǎo)思想

通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，調(diào)動單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)本單位人事管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，促進(jìn)本單位事業(yè)的發(fā)展。

二、基本原則

堅持科學(xué)設(shè)崗、宏觀調(diào)控的原則；堅持優(yōu)化結(jié)構(gòu)、精干高效的原則；堅持按崗聘用、合同管理的原則；堅持平穩(wěn)實施、穩(wěn)步推進(jìn)的原則。

三、實施范圍

本單位納入人事編制管理的正式在冊的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員。

未經(jīng)編制部門核編或組織人事部門正式辦理手續(xù)的各類人員，暫不列入本實施方案的管理范圍。

四、具體實施步驟。

（一）開展政策文件的學(xué)習(xí)、宣傳

組織學(xué)習(xí)玉人社發(fā)[2011]14號《關(guān)于做好縣事業(yè)單位崗位聘用工作有關(guān)事項的通知》和玉人社發(fā)[2011]13號《關(guān)于印發(fā)專業(yè)技術(shù)崗位基本任職條件指導(dǎo)意見的通知》等文件精神。通過學(xué)習(xí)，使廣大干部職工了解崗位聘用的目的、崗位聘用的重要性以及崗位聘用的方法。

（二）制定崗位聘用實施方案

根據(jù)上級有關(guān)文件精神并結(jié)合我局實際情況，制定相應(yīng)的崗位聘用實施方案，報人保局審核通過并備案。

（三）對符合競聘條件的人員進(jìn)行資格審查，填寫文廣影視局崗位設(shè)置管理人員資格審核表，并在本單位公示5個工作日。

（四）成立崗位聘用評審委員會

下屬各單位設(shè)立專業(yè)技術(shù)崗位聘用工作小組，由主要負(fù)責(zé)人任組長，全面負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)崗位的聘用工作。

（五）制定崗位競聘量化評分表

根據(jù)玉人社發(fā)[2011]13號文件“組織業(yè)績考核競聘上崗，擇優(yōu)聘用”的精神，從德、能、勤、績、資歷（即工齡、學(xué)歷和職務(wù)）及綜合評價等方面制定《文廣影視局專業(yè)技術(shù)（工勤技能）崗位競聘量化評分表》（一般采用百分制）。下屬各單位應(yīng)根據(jù)工作特點和實際情況制定貼近本職工作且可操作性強(qiáng)的量化表。

（六）競聘人員準(zhǔn)備相關(guān)材料

經(jīng)資格審查后符合條件參加崗位競聘的干部職工上交有關(guān)競聘材料，所有材料必須在規(guī)定時間內(nèi)上交，逾期未交則不予采納。

（七）量化評分和排序上報工作

1、下屬各單位組織競聘對象開展競聘工作，并將量化評分排序及擬聘名單上報局評審委員會審定。

2、評審委員會對每個參聘人員進(jìn)行綜合評價，并按從高到低的分?jǐn)?shù)排序，進(jìn)行不同級別的擬聘，報縣人保局審批。

篇3

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；崗位設(shè)置工作；淺議

中圖分類號：C93-0 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-00-01

為進(jìn)一步完善事業(yè)單位崗位管理制度，規(guī)范事業(yè)單位人事管理工作，根據(jù)中央深化事業(yè)單位人事制度改革有關(guān)精神，結(jié)合實際，略談膚淺見解。

一、崗位設(shè)置的意義

事業(yè)單位實施崗位設(shè)置管理制度，是按照科學(xué)發(fā)展觀的要求深化人事制度改革的重要內(nèi)容，對于事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)社會公益事業(yè)的發(fā)展，具有十分重要的意義。1.實施事業(yè)單位崗位設(shè)置是深化事業(yè)單位人事制度改革的必然要求；2.實施崗位設(shè)置管理是建立事業(yè)單位用人新機(jī)制的重要基礎(chǔ)；3.實施崗位設(shè)置管理是落實事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。崗位設(shè)置管理與收入分配制度改革、與人員聘用制度、與促進(jìn)事業(yè)單位用人機(jī)制轉(zhuǎn)換結(jié)合起來。堅持以人為本，從實際出發(fā)，從促進(jìn)社會事業(yè)發(fā)展出發(fā)，從維護(hù)廣大職工的根本利益出發(fā)，深入細(xì)致地做好廣大職工的思想政治工作，正確處理改革發(fā)展穩(wěn)定的關(guān)系，確保改革工作平穩(wěn)順利推進(jìn)。

二、崗位設(shè)置的主要程序及相關(guān)工作原則要求

1.制定崗位設(shè)置方案

為深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化，根據(jù)省委辦公廳、省政府辦公廳《關(guān)于印發(fā)〈浙江省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施辦法（試行）〉的通知》（浙委辦〔2009〕138號和《關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理有關(guān)問題的處理意見》（浙人社發(fā)〔2010〕37號）等有關(guān)文件精神，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，結(jié)合實際，制定崗位設(shè)置方案。

“以編定崗”是崗位設(shè)置工作應(yīng)遵循的基本原則，崗位設(shè)置必須在核定的編制數(shù)和各類人員結(jié)構(gòu)比例范圍內(nèi)進(jìn)行。把編制管理與崗位設(shè)置有機(jī)結(jié)合起來，有利于事業(yè)單位科學(xué)合理配置人員，不斷規(guī)范用人行為；有利于實現(xiàn)“因人設(shè)崗，盲目用人”向“因事設(shè)崗、按崗聘人”的轉(zhuǎn)變，同時還可有效控制超編進(jìn)人，減輕財政供養(yǎng)負(fù)擔(dān)。

堅持從實際出發(fā)和發(fā)揚(yáng)民主的原則，充分考慮事業(yè)單位現(xiàn)有崗位及人員狀況。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤人員崗位三種類別。根據(jù)事業(yè)單位的社會功能、職責(zé)任務(wù)、工作性質(zhì)和人員結(jié)構(gòu)特點等因素，以原崗位設(shè)置情況和三類人員崗位現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，重新對各類崗位設(shè)置的性質(zhì)、工作量、工作內(nèi)容進(jìn)行分析和論證，綜合確定管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位的職責(zé)任務(wù)和任職條件、工作性質(zhì)、設(shè)置原則、以及任職資格等做出統(tǒng)一、詳細(xì)的要求。在制定崗位設(shè)置方案時，通過內(nèi)部宣傳平臺，將相關(guān)文件精神傳達(dá)到每一位職工，廣泛征集職工意見，召開職工大會進(jìn)行審議，以形成的方案符合政策要求、順應(yīng)民意，為崗位設(shè)置管理工作的順利實施打下堅實基礎(chǔ)。

根據(jù)科學(xué)合理、精簡效能的原則，堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用。確定具體崗位，明確崗位等級、崗位結(jié)構(gòu)比例不得突破現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例，確保崗位設(shè)置工作順利進(jìn)行。

2.編制說明書、制定實施方案

根據(jù)核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案編制崗位說明書，制定崗位設(shè)置實施方案。

編制崗位說明書，明確崗位名稱、崗位類別、職責(zé)任務(wù)、任職條件和績效考核標(biāo)準(zhǔn)等主要內(nèi)容，作為人員聘用與管理的主要依據(jù)。制定實施方案前，將各類崗位實有人數(shù)、任職的年限、學(xué)歷、工作年限進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計分析、測算，全面掌握各類人員的結(jié)構(gòu)比例情況，為制定實施方案提供充足的依據(jù)。根據(jù)省人力資源和社會保障廳批準(zhǔn)的本單位崗位設(shè)置方案（浙人社廳函〔2010〕439號），在廣泛聽取職工意見的基礎(chǔ)上，經(jīng)過職工大會審議，單位負(fù)責(zé)人員集體研究通過，且經(jīng)公示無異議后正式行文上報崗位說明書、崗位設(shè)置實施方案等。

3.組織實施

根據(jù)本單位《崗位設(shè)置方案》、《崗位設(shè)置實施方案》和《省事業(yè)單位人員聘用制度試行細(xì)則》等規(guī)定，確定具體崗位和聘用期限，開展首聘工作，全員簽訂聘用合同。提交實施崗位設(shè)置的書面報告和相關(guān)附表，經(jīng)上級部門審核后，報省人力資源和社會保障廳認(rèn)定，經(jīng)認(rèn)定后的次月起根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，兌現(xiàn)相應(yīng)等級工資。

三、首聘后存在的問題

首聘時的結(jié)構(gòu)比例已經(jīng)超過核準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)比例。完成首次聘任后，隨著時間的推移，本單位出現(xiàn)兩個問題。

1.部分專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定，符合變動崗位等級條件的，如在下一等級上工作已滿三年、五年等條件，原可晉級到上一級崗位等級的人員，卻無法晉級。

2.個別工勤人員已通過考試、評審取得了相應(yīng)高一級的資格證書的。他們拿著資格證書，卻進(jìn)不了崗。

因為按照省人力資源社會保障廳核準(zhǔn)的崗位設(shè)置表，核準(zhǔn)數(shù)低于首聘崗位數(shù)，首聘后沒有空缺，導(dǎo)致職工無法正常晉級，為此出現(xiàn)情緒不穩(wěn)定等狀況。

四、解決方法

首聘后，在崗位結(jié)構(gòu)比例不得突破現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例，現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例又已超過核準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)比例的，可以采用“只出不進(jìn)”、“自然減員（退二進(jìn)一）”、“內(nèi)部退養(yǎng)”、“調(diào)出”、“低聘或解聘”等逐步消減的辦法，從而達(dá)到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例。再者就是要強(qiáng)化宣傳，將相關(guān)政策條例進(jìn)行宣傳、解讀，強(qiáng)化職工對實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的重要性、必要性的認(rèn)識，促使職工領(lǐng)會崗位設(shè)置管理工作的文件精神，理解崗位設(shè)置管理工作的目的和意義，認(rèn)真耐心地做好職工思想工作，消除不穩(wěn)定情緒。

五、加強(qiáng)管理

在工作過程中，要加強(qiáng)對崗位設(shè)置和人員聘用的監(jiān)督管理，建立健全崗位聘用備案制度、職務(wù)晉升、聘任程序、職工培訓(xùn)、和年度考核等機(jī)制，及時糾正違紀(jì)違規(guī)問題，確保崗位管理制度的正常運(yùn)行。

總之，事業(yè)單位實施崗位設(shè)置管理，關(guān)系著廣大職工的切身利益，涉及面廣，政策性強(qiáng)，情況復(fù)雜，是一項十分艱巨的工作。

篇4

下面，我講四點意見：

一、全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議，會議學(xué)習(xí)了人事制度改革和事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的相關(guān)政策和文件，對當(dāng)前全市事業(yè)單位人事制度改革和崗位設(shè)置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準(zhǔn)確把握事業(yè)單位實施崗位設(shè)置管理工作中的幾個問題作了說明和強(qiáng)調(diào)，進(jìn)一步明確了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的目標(biāo)和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業(yè)單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設(shè)置管理工作，要求全市各單位和縣區(qū)政府要嚴(yán)格按照市里的安排部署，按時按質(zhì)完成全市實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。

二、統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要意義

事業(yè)單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略的重要陣地。多年來，事業(yè)單位為促進(jìn)我縣科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻(xiàn)。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業(yè)單位人事管理模式已不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要，必須對其進(jìn)行改革。在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位設(shè)置管理制度，是對事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，關(guān)系到全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益，對促進(jìn)*經(jīng)濟(jì)社會實現(xiàn)追趕型發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

第一，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是深化事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)在要求。事業(yè)單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業(yè)單位特點的人事管理制度，促進(jìn)由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。聘用制度是以崗位為基礎(chǔ)的，崗位設(shè)置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。崗位設(shè)置管理就是要在事業(yè)單位建立一種既區(qū)別于黨政機(jī)關(guān)，也區(qū)別于企業(yè)，并充分反映從事專業(yè)化服務(wù)特點的新型事業(yè)單位人事管理制度。20*年，國家人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實施意見，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發(fā)了《*事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》，均提出要在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設(shè)置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業(yè)單位千差萬別的崗位設(shè)計了通用的等級標(biāo)準(zhǔn)和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設(shè)置與崗位聘用的關(guān)系，為實現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件；明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據(jù)。這是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創(chuàng)新和重大的政策調(diào)整，這一制度的確立，為事業(yè)單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎(chǔ)。

第二，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴(yán)肅紀(jì)律、規(guī)范秩序、完善機(jī)制，核心是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務(wù)等級工資制變?yōu)閸徫豢冃ЧべY制，逐步形成一整套科學(xué)規(guī)范的事業(yè)單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結(jié)合在一起的，薪隨崗定，這是事業(yè)單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現(xiàn)事業(yè)單位特點的制度設(shè)計。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作，是實施新的工資制度、規(guī)范收入分配制度改革工作的基礎(chǔ)。20*年國家下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據(jù)事業(yè)單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業(yè)單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎(chǔ)，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實施。

第三，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結(jié)果。選人和用人是事業(yè)單位人事制度改革的基本內(nèi)容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據(jù)。公開招聘制度作為事業(yè)單位選人的一項基本制度，在為事業(yè)單位選拔人才方面發(fā)揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置直接關(guān)系到聘用制度的實現(xiàn)，推行聘用制度，加強(qiáng)崗位管理，必須從規(guī)范崗位設(shè)置入手，扎實做好基礎(chǔ)性工作。近年來，我縣事業(yè)單位公開招聘制度在上級業(yè)務(wù)主管部門的指導(dǎo)下，經(jīng)過試點、探索和實踐，推進(jìn)步伐進(jìn)一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創(chuàng)造公平、公正、擇優(yōu)的競爭環(huán)境，杜絕人事腐敗現(xiàn)象，在提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的政策和文件要求

*年，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業(yè)單位存在用人機(jī)制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求；20*年以來，國家人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發(fā)了《*事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發(fā)了《昭通市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》；我縣在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際制定了《*縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》，經(jīng)昭通市人事局審核批復(fù)，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯(lián)合行文下發(fā)到各單位。這些政策對事業(yè)單位的崗位設(shè)置、制度建立都進(jìn)行了明確規(guī)定，為實施崗位設(shè)置管理工作提供了相關(guān)的政策和文件依據(jù)。一是明確了崗位類別的設(shè)置。統(tǒng)一了事業(yè)單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設(shè)置的基本原則。管理崗位的設(shè)置立足于增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平；專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置立足于社會公益事業(yè)的發(fā)展與專業(yè)要求，符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點；工勤技能崗位的設(shè)置立足于提高操作維護(hù)技能，提升服務(wù)水平，滿足單位業(yè)務(wù)工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設(shè)置。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案，依據(jù)崗位性質(zhì)、權(quán)責(zé)任務(wù)和任職條件的不同，對事業(yè)單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，這樣的設(shè)置使事業(yè)單位的崗位劃分更細(xì)、更明確、更具體。三是明確了崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置。崗位結(jié)構(gòu)比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關(guān)系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關(guān)系。崗位結(jié)構(gòu)比例有兩類，一類是崗位類別的結(jié)構(gòu)比例，一類是崗位等級的結(jié)構(gòu)比例。四是明確了崗位設(shè)置管理體制。在崗位設(shè)置管理中，人事部門是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的綜合管理部門，負(fù)責(zé)事業(yè)單位崗位設(shè)置的政策指導(dǎo)、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)和組織實施。事業(yè)單位是崗位設(shè)置管理的主體，按照核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規(guī)定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門和各事業(yè)單位要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)相關(guān)政策和文件，在實施過程中，突出重點，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作相關(guān)的政策和文件要求：

一是堅持重在確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的基本制度。崗位設(shè)置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規(guī)定了基本的管理辦法，構(gòu)建了崗位設(shè)置管理的基本制度框架。事業(yè)單位作為崗位設(shè)置管理的主體，要堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理基本制度作為實施工作的首要任務(wù)。

二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設(shè)置管理制度，是與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結(jié)合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應(yīng)，崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設(shè)置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設(shè)置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進(jìn)。因此，在實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中，必須堅持與事業(yè)單位收入分配制度改革相配套。

三是堅持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。崗位設(shè)置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接。事業(yè)單位人事制度改革的方向雖然已經(jīng)明確，但很多新的制度和政策仍在創(chuàng)建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續(xù)執(zhí)行。這次事業(yè)單位管理崗位設(shè)置的等級與現(xiàn)行事業(yè)單位管理人員的級別是相對應(yīng)的，專業(yè)技術(shù)崗位等級在現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)框架內(nèi)劃分，工勤技能崗位等級與現(xiàn)行的工人技術(shù)等級相一致。這種制度的設(shè)計，充分考慮到盡量減少與現(xiàn)行制度產(chǎn)生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進(jìn)。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進(jìn)崗位設(shè)置管理的同時，認(rèn)真處理好與現(xiàn)行制度、政策的相互銜接，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。

四、強(qiáng)化措施，確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作穩(wěn)步實施

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，事關(guān)我縣事業(yè)單位功能和社會作用的發(fā)揮，事關(guān)事業(yè)單位新型人事制度的建立，事關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實施，事關(guān)全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門必須高度重視，明確任務(wù)，落實責(zé)任，強(qiáng)化措施，全力抓好此項工作的落實。

一要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，形成合力，確保工作順利完成。崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作直接關(guān)系到人事制度改革的深入推進(jìn)。為確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，明確責(zé)任，部門之間相互協(xié)調(diào)，形成強(qiáng)大的工作合力。事業(yè)單位主管部門要充分發(fā)揮職能作用，切實負(fù)起責(zé)任，嚴(yán)格按照核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額，加強(qiáng)對所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)、組織實施和監(jiān)督管理，各級各類事業(yè)單位要按照崗位設(shè)置管理的政策規(guī)定，確保本單位的崗位設(shè)置管理工作順利實施。

二要嚴(yán)格程序，嚴(yán)肅紀(jì)律，確保各項政策較好落實。崗位設(shè)置管理涉及事業(yè)單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環(huán)節(jié)，政策性強(qiáng)、程序復(fù)雜。實施崗位設(shè)置管理，嚴(yán)格執(zhí)行政策是核心，嚴(yán)格工作程序是關(guān)鍵，嚴(yán)肅人事紀(jì)律是保證。要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，掌握政策規(guī)定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中出現(xiàn)的問題，要加強(qiáng)請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規(guī)定進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，將不予確認(rèn)崗位等級和兌現(xiàn)相應(yīng)的工資待遇，情節(jié)嚴(yán)重的，要通報批評，按人事管理權(quán)限追究相關(guān)人員的責(zé)任，確保崗位設(shè)置管理的各項政策和規(guī)定落到實處。

篇5

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；工資；制度；改革

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.036

2014年5月，國務(wù)院《事業(yè)單位人士管理條例》（以下簡稱《條例》），《條例》第三十二條規(guī)定：“國家建立激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼。事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)等因素。”《條例》以行政法規(guī)的方式，確定了事業(yè)單位工資制度的基本原則和改革方向。

1《條例》規(guī)定事業(yè)單位工資制度改革的基本內(nèi)容

1.1《條例》規(guī)定的事業(yè)單位工資制度的基本原則

《條例》第32條確定了事業(yè)單位工資制度的基本原則，即“國家建立激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度”。在《條例》實施前，我國事業(yè)單位工資制度經(jīng)歷了五次重大的改革。第一次工資制度改革，確立了按勞分配的工資原則，全國分區(qū)分別建立工資等級制度。第二次工資制度改革，實行直接貨幣工資在全國范圍內(nèi)統(tǒng)一了職工的工資標(biāo)準(zhǔn)。第三次工改廢除了等級工資制，事業(yè)單位工作人員的工資水平普遍得到了提高，使新的工資制度按勞分配的彈性機(jī)。第四次工資制度改革，實行機(jī)關(guān)與事業(yè)單位工資制度相互脫鉤、建立符合機(jī)關(guān)事業(yè)單位各自特點的工資制度，建立了正常增資機(jī)制。第五次工資制度改革，事業(yè)單位工資制度由“身份管理”轉(zhuǎn)向“崗位管理”，建立起與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機(jī)制?？梢钥吹健稐l例》第32條確定的事業(yè)單位工資制度原則，是對前面歷次工資制度改革的功過得失的總結(jié)，體現(xiàn)了權(quán)責(zé)的統(tǒng)一，約束和激勵的統(tǒng)一。

1.2《條例》明確了事業(yè)單位工資的構(gòu)成

《條例》第32條明確了事業(yè)單位工作人員工資的構(gòu)成，即“事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼?！痹谝酝氖聵I(yè)單位工作人員工資的構(gòu)成，由各個地方自行制定，甚至是某些事業(yè)單位自己隨意添加，造成事業(yè)單位工作人員工資構(gòu)成的混亂，形成人為的工資待遇激烈上的不平等和地區(qū)差異。《條例》第32條確定了事業(yè)單位工作人員工資的構(gòu)成是基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼，除此以外再不得添加其他構(gòu)成類型。

1.3《條例》確定了事業(yè)單位工資分配制度的基本因素

《條例》第32條確定了事業(yè)單位工資分配制度的基本因素，即“事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)等因素?！笔聵I(yè)單位工資制度中核心是分配制度。以往的事業(yè)單位工資制度中，存在的重大問題是事業(yè)單位工資分配制度上不合理，發(fā)放不規(guī)范，分配秩序混亂?！稐l例》確定了事業(yè)單位工資分配制度的基本因素，明確了在分配上的基本因素，而不能自行添加其他因素。

2現(xiàn)實中事業(yè)單位工資制度存在的問題

2.1基本工資占比小津貼補(bǔ)貼比例過高，工資水平差距大

在事業(yè)單位的工資構(gòu)成中基本工資占比較小，所謂基本工資是標(biāo)準(zhǔn)工資，是工作人員在崗位上應(yīng)得的工資收入?？茖W(xué)的工資構(gòu)成制度是基本工資占比較高，因為基本工資是對工作人員崗位的價值衡量，涉及調(diào)動時基本工資變化不大，工作人員的工作積極性能夠得到保證?，F(xiàn)實中我國事業(yè)單位工作人員工資構(gòu)成中，基本工資占比較小，經(jīng)過幾次工資制度調(diào)整后，總體占比達(dá)到40%左右。雖然達(dá)到了40%左右，但是對一線的事業(yè)單位工作人員來說，基本工資低的狀況仍然沒有得到根本的改觀。由于基本工資低，而物價水平不斷上漲，事業(yè)單位工作人員的工資構(gòu)成中津貼的比例過高。

由于基本工資占比低，相當(dāng)多的事業(yè)單位在工資發(fā)放上采取多發(fā)津貼的方式，使得津貼占比較高。所謂津貼，是在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費(fèi)用支出給予補(bǔ)償?shù)囊环N工資形式?，F(xiàn)實中各單位發(fā)放津貼標(biāo)準(zhǔn)不一，一些營利性的事業(yè)單位通過津貼補(bǔ)貼的名義發(fā)放大量的工資。另外，津貼的發(fā)放往往依據(jù)編制、職務(wù)、工資年限等指標(biāo)來發(fā)放，形成事實上的不平等，特別是以編制為標(biāo)準(zhǔn)，往往事業(yè)單位中干活最多的是無編制的“合同工”，他們實際的收入因為沒有編制無法得到相對銀的津貼。

事業(yè)單位之間工資的差距大，具體表現(xiàn)在兩個方面，一是發(fā)達(dá)地區(qū)和中西部地區(qū)存在較大差距，二是層級比較高的事業(yè)單位和層級低的事業(yè)單位存在較大差距。事業(yè)單位基本工資全國基本相同，工資收入差距具體表現(xiàn)在津貼補(bǔ)貼的地區(qū)差異上。發(fā)達(dá)地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，地方政府收入來源廣泛，營利性的事業(yè)單位盈利能力強(qiáng)。發(fā)達(dá)地區(qū)事業(yè)單位的工資明顯超過中西部地區(qū)，主要是發(fā)達(dá)地區(qū)事業(yè)單位的津貼補(bǔ)貼收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過中西部地區(qū)的事業(yè)單位?；诘貐^(qū)發(fā)展的差異造成了發(fā)達(dá)地區(qū)和中西部地區(qū)事業(yè)單位工資上的差距巨大，形成地區(qū)的不平等。層級比較高的事業(yè)單位和層級低的事業(yè)單位在工資上個存在較大差距，層級高的事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼明顯高于層級低的事業(yè)單位。

2.2缺乏工資增長的機(jī)制，缺乏考核激勵機(jī)制

事業(yè)單位現(xiàn)有的工資制度中缺乏工資增長機(jī)制，相當(dāng)多的事業(yè)單位工作人員的工資多年未增長。事業(yè)單位工資多年未增長，社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，通貨膨脹居高不下，造成工資收入實際縮水。事業(yè)單位工資制度未建立增長機(jī)制，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位的工資制度，與行政機(jī)關(guān)工資制度相仿，基本工資制度為全國統(tǒng)一制定，而基本工資水平多年未曾調(diào)整，面對通貨膨脹等因素的影響，事業(yè)單位工資多年未增長的話，事業(yè)單位工作人員的工資收入實際是貶值減少了。為了避免工資收入下降的事實，在基本工資不變的情況下，有的事業(yè)單位通過小金庫、亂發(fā)津貼補(bǔ)貼等方式實現(xiàn)工資的增長。工資的正常增長機(jī)制并非是確定每年一定要漲多少工資，而是在于每兩年要固定漲一次工資，具體漲幅根據(jù)當(dāng)年的情況來定。當(dāng)前事業(yè)單位的工資制度正是缺乏正常的工資增長制度，在相當(dāng)多的年份，工資增長靠的是津貼補(bǔ)貼。

在一般的企業(yè)單位，員工的收入往往與其業(yè)績相聯(lián)系，即通過績效考核來實現(xiàn)工資收入的發(fā)放水平?？冃Э己耸乾F(xiàn)代企業(yè)普遍建立的收入分配制度。發(fā)達(dá)國家的政府機(jī)關(guān)也建立起了相應(yīng)的業(yè)績考核制度，將個人的績效與其工資收入掛鉤。我國事業(yè)單位工資分配制度中缺乏考核激勵機(jī)制，往往形成干好干壞一個樣，工作業(yè)績與工資收入分配沒有形成良性的互動。目前大部分基層事業(yè)單位的績效考核制度已經(jīng)建立起來了，但大都只針對部門和單位，不針對個人。缺乏對個人的績效考核，無法形成真正的激勵機(jī)制。即使是建立了對個人的業(yè)績考核機(jī)制的事業(yè)單位，對個人的績效考核也缺乏針對性，甚至是流于形式。

3事業(yè)單位工資制度改革的方向

3.1提高基本工資占比規(guī)范津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

長期以來工資的正常增長機(jī)制未建立，事業(yè)單位工資增長機(jī)制往往通過津貼的增長來實現(xiàn)，此種機(jī)制非常不合理。特別是事業(yè)單位工資構(gòu)成中的基本工資占比較低，合理的是基本工資應(yīng)該占到60%至70%?；竟べY應(yīng)當(dāng)是事業(yè)單位工作人員勞動價值的基本體現(xiàn)?！稐l例》雖然規(guī)定了事業(yè)單位工資的構(gòu)成要素，但是對基本工資方面，沒有直接規(guī)定。在事業(yè)單位工資制度改革的趨勢中，提高基本工資在整個事業(yè)單位工資構(gòu)成中的比例。一直以來事業(yè)單位的津貼發(fā)放缺乏科學(xué)合理的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，由于基本工資占比低，事業(yè)單位工資增長制度的缺失，客觀上也助長了事業(yè)單位濫發(fā)津貼補(bǔ)貼的現(xiàn)象。事業(yè)單位工資制度改革的一個重要方向就是規(guī)范津貼補(bǔ)貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。建立起科學(xué)合理的津貼補(bǔ)貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，避免地區(qū)差異行業(yè)差異和層級差異而形成的工資制度上的不公平。

提高基本工資是事業(yè)單位工資制度改革的方向，提高基本工資的占比，根本是增加基本工資。當(dāng)前事業(yè)單位的主要有三大類：公益性、準(zhǔn)公益性、經(jīng)營性。公益性的事業(yè)單位為政府全額撥款，事業(yè)單位工作人員的工資為財產(chǎn)撥款。準(zhǔn)公益性的事業(yè)單位為政府差額撥款，事業(yè)單位的工作人員的工資部分為政府撥款、部分為自收。經(jīng)營性的事業(yè)單位工作人員的工資由事業(yè)單位自收自支。無論是全額撥款的事業(yè)單位，差額撥款的事業(yè)單位，還是自收自支的事業(yè)單位，在提高基本工資占比上仍然需要政府統(tǒng)一進(jìn)行。目前，政府有關(guān)部門已經(jīng)開始提高事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)。在規(guī)范津貼補(bǔ)貼上，主要是實現(xiàn)不同地區(qū)和層級的事業(yè)單位的津貼發(fā)放制度和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一。根據(jù)最新的消息，具體的地區(qū)附加津貼制度及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)正在進(jìn)行研究，主要考慮是，根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價等情況，用科學(xué)的方法進(jìn)行計算。

3.2建立工資增長機(jī)制，健全考核激勵機(jī)制

為了規(guī)范事業(yè)單位的工資制度，建立工資增長機(jī)制是事業(yè)單位工資制度改革的重要環(huán)節(jié)。所謂工資增長機(jī)制，是事業(yè)單位工作人員工資隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平而適當(dāng)、穩(wěn)定提高。事業(yè)單位工資增長機(jī)制具體來說包括基本工資、津貼補(bǔ)貼的增長機(jī)制。對全額撥款和差額撥款的事業(yè)單位來說，建立增長機(jī)制尤其顯得重要，特別是全額撥款的事業(yè)單位，完全靠財政資金來支付工資，其增長機(jī)制核心是通過制度確定財政撥款逐年增加，差額撥款的事業(yè)單位和自收自支的事業(yè)單位建立工資增長機(jī)制核心是規(guī)范工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，避免“亂發(fā)錢”。

事業(yè)單位的考核激勵機(jī)制直接與績效工資掛鉤，建立起健全的考核績效機(jī)制是當(dāng)前事業(yè)單位工資制度的當(dāng)務(wù)之急。健全考核激勵機(jī)制的核心是構(gòu)建一套考核標(biāo)準(zhǔn)和體系，特別是針對事業(yè)單位工資人員的崗位特點，目前已有的考核激勵制度往往是以編制和身份為重點，沒有建立起以“事”來考核激勵的標(biāo)準(zhǔn)，即以事業(yè)單位工作人員的工作業(yè)績?yōu)榭己酥笜?biāo)。健全考核激勵機(jī)制的核心就在于以工作人員的業(yè)績?yōu)樵u判標(biāo)準(zhǔn)。

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許多醫(yī)院人力資源管理存在以下幾方面問題，首先對于人力資源以及人力資源管理的重要性認(rèn)識不夠，在思想上不夠重視，沒有正確的觀念；由于許多醫(yī)院并未真正形成為市場主體，在其運(yùn)營方面相關(guān)行政部門會進(jìn)行干預(yù)；雖然現(xiàn)在醫(yī)院被列入到事業(yè)單位行列，部分醫(yī)院在人員考核方面還依據(jù)于事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)，其中考察的內(nèi)容也比較籠統(tǒng)；一些醫(yī)院在招募員工后，并未及時對員工進(jìn)行醫(yī)院方面的價值觀教育，沒有形成良好的氛圍，導(dǎo)致員工缺乏與醫(yī)院共同發(fā)展的思想，這是由于醫(yī)院沒有給員工樹立正確價值觀造成的。

二、加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作

醫(yī)院人事管理工作在“醫(yī)院管理年活動”中應(yīng)該按照國家衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的基本原則，從以下三方面進(jìn)行醫(yī)院人事的管理工作。

1.執(zhí)業(yè)管理

醫(yī)師執(zhí)業(yè)管理規(guī)定醫(yī)生必須要依法考取相關(guān)執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證后才能上崗工作，并且對于執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師應(yīng)該在執(zhí)業(yè)醫(yī)師的指導(dǎo)下按其執(zhí)業(yè)類別進(jìn)行執(zhí)業(yè)，不能獨立進(jìn)行相關(guān)醫(yī)學(xué)的診斷，更不能出具相應(yīng)的醫(yī)學(xué)證明文件。醫(yī)師在執(zhí)業(yè)過程中要定期進(jìn)行“三基”、“三嚴(yán)”訓(xùn)練和考試，對于不合格的醫(yī)師，醫(yī)院有權(quán)責(zé)令其停止執(zhí)業(yè)活動三到六個月時間，在暫停執(zhí)業(yè)活動期滿后，再對其進(jìn)行考核，合格的意識允許繼續(xù)執(zhí)業(yè)，否則可給予注銷注冊，回收其意識執(zhí)業(yè)證書。職業(yè)管理方面要嚴(yán)格檢查相關(guān)從業(yè)人員的職業(yè)資格證，對于醫(yī)院所有醫(yī)生的職業(yè)資格證進(jìn)行嚴(yán)格審查，堅決禁止無職業(yè)資格證的人參加醫(yī)院的工作，杜絕靠關(guān)系進(jìn)入醫(yī)院工作，對于醫(yī)生、護(hù)士的職業(yè)資格證要有備份。醫(yī)院管理年活動期間，讓醫(yī)技科室的通過考試取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證的辦法檢驗相關(guān)工作人員的實際能力。對于無職業(yè)資格證的人員醫(yī)院立即與其終止聘用合同。

2.組織機(jī)構(gòu)管理

醫(yī)院管理組織機(jī)構(gòu)在設(shè)置上必須合理化，對于醫(yī)院各項的管理工作要能夠支持。醫(yī)院應(yīng)該有完整的規(guī)章制度和崗位職責(zé)，并且能夠及時修訂完善，要求職工必須熟悉本崗位職責(zé)以及相關(guān)規(guī)章制度；醫(yī)院可實行院長負(fù)責(zé)制，建立科學(xué)決策機(jī)制，“三重一大”事項經(jīng)集體討論并按規(guī)定程序進(jìn)行報批，院級領(lǐng)導(dǎo)要把主要精力用于醫(yī)院管理工作，推進(jìn)醫(yī)院管理職業(yè)化進(jìn)程；建立院、科兩級管理責(zé)任制，院、科級領(lǐng)導(dǎo)要了解和掌握國家有關(guān)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、法規(guī)、規(guī)章及有關(guān)衛(wèi)生政策，至少每兩年接受一次專門的管理專業(yè)知識培訓(xùn)，來不斷提高科學(xué)管理水平；制定年度工作計劃和中、長期發(fā)展規(guī)劃，內(nèi)容應(yīng)該包括學(xué)科建設(shè)和人才梯隊建設(shè)，并且組織實施。

3.人力資源管理

在實際工作中，必須要樹立起正確的人力資源觀念，人力資源是醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源；建立公開、公正、平等的用人制度并且在工作中要全面落實，對于工作人員的選拔，不管是醫(yī)院內(nèi)部培養(yǎng)還是通過外聘來儲備人才，都要做到一視同仁，要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作，通過對完成規(guī)定的考試內(nèi)容的成績評定，為醫(yī)院挑選最合適最優(yōu)秀的人才；醫(yī)院要進(jìn)行高效運(yùn)作，必須要有合適的組織體系跟崗位設(shè)置，堅持按需設(shè)崗能夠使崗位職責(zé)明確、權(quán)限使用清晰，要注重員工的能力與崗位要求相匹配，只有員工的能力能夠適應(yīng)工作崗位，則留住人才的可能性才會增大；建立有效的人力資源激勵機(jī)制和制約機(jī)制，激勵機(jī)制可從物質(zhì)和精神兩方面去激勵員工，精神激勵方面可通過營造良好的工作氛圍、授予各種榮譽(yù)稱號等方面進(jìn)行激勵，物質(zhì)激勵主要是給予員工與其職位和貢獻(xiàn)相符的薪資待遇。這樣的雙層激勵方式能夠有效激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力，并且提升醫(yī)院的競爭力。制約制度要求醫(yī)院員工不能在工作中要遵守職業(yè)道德規(guī)范，不能收患者贈送的“紅包”，不拿藥品的“提成”。相信制約機(jī)制與激勵機(jī)制的共同施行，能夠提升醫(yī)院對于人事管理工作的效率。

三、醫(yī)院管理活動開展的意義

篇7

關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理年 人事管理 服務(wù)水平

國家衛(wèi)生部開展的醫(yī)院管理年活動對于醫(yī)院來說是一件意義重大的事情。以醫(yī)院管理年為契機(jī)，強(qiáng)化醫(yī)院的基礎(chǔ)管理，加強(qiáng)對于醫(yī)院人事管理工作，提高醫(yī)療服務(wù)水平。

一、醫(yī)院人事管理工作現(xiàn)狀

許多醫(yī)院人力資源管理存在以下幾方面問題，首先對于人力資源以及人力資源管理的重要性認(rèn)識不夠，在思想上不夠重視，沒有正確的觀念;由于許多醫(yī)院并未真正形成為市場主體，在其運(yùn)營方面相關(guān)行政部門會進(jìn)行干預(yù);雖然現(xiàn)在醫(yī)院被列入到事業(yè)單位行列，部分醫(yī)院在人員考核方面還依據(jù)于事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)，其中考察的內(nèi)容也比較籠統(tǒng);一些醫(yī)院在招募員工后，并未及時對員工進(jìn)行醫(yī)院方面的價值觀教育，沒有形成良好的氛圍，導(dǎo)致員工缺乏與醫(yī)院共同發(fā)展的思想，這是由于醫(yī)院沒有給員工樹立正確價值觀造成的。

二、加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作

醫(yī)院人事管理工作在“醫(yī)院管理年活動”中應(yīng)該按照國家衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的基本原則，從以下三方面進(jìn)行醫(yī)院人事的管理工作。

1.執(zhí)業(yè)管理

醫(yī)師執(zhí)業(yè)管理規(guī)定醫(yī)生必須要依法考取相關(guān)執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證后才能上崗工作，并且對于執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師應(yīng)該在執(zhí)業(yè)醫(yī)師的指導(dǎo)下按其執(zhí)業(yè)類別進(jìn)行執(zhí)業(yè)，不能獨立進(jìn)行相關(guān)醫(yī)學(xué)的診斷，更不能出具相應(yīng)的醫(yī)學(xué)證明文件。醫(yī)師在執(zhí)業(yè)過程中要定期進(jìn)行“三基”、“三嚴(yán)”訓(xùn)練和考試，對于不合格的醫(yī)師，醫(yī)院有權(quán)責(zé)令其停止執(zhí)業(yè)活動三到六個月時間，在暫停執(zhí)業(yè)活動期滿后，再對其進(jìn)行考核，合格的意識允許繼續(xù)執(zhí)業(yè)，否則可給予注銷注冊，回收其意識執(zhí)業(yè)證書。職業(yè)管理方面要嚴(yán)格檢查相關(guān)從業(yè)人員的職業(yè)資格證，對于醫(yī)院所有醫(yī)生的職業(yè)資格證進(jìn)行嚴(yán)格審查，堅決禁止無職業(yè)資格證的人參加醫(yī)院的工作，杜絕靠關(guān)系進(jìn)入醫(yī)院工作，對于醫(yī)生、護(hù)士的職業(yè)資格證要有備份。醫(yī)院管理年活動期間，讓醫(yī)技科室的通過考試取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證的辦法檢驗相關(guān)工作人員的實際能力。對于無職業(yè)資格證的人員醫(yī)院立即與其終止聘用合同。

2.組織機(jī)構(gòu)管理

醫(yī)院管理組織機(jī)構(gòu)在設(shè)置上必須合理化，對于醫(yī)院各項的管理工作要能夠支持。醫(yī)院應(yīng)該有完整的規(guī)章制度和崗位職責(zé)，并且能夠及時修訂完善，要求職工必須熟悉本崗位職責(zé)以及相關(guān)規(guī)章制度;醫(yī)院可實行院長負(fù)責(zé)制，建立科學(xué)決策機(jī)制，“三重一大”事項經(jīng)集體討論并按規(guī)定程序進(jìn)行報批，院級領(lǐng)導(dǎo)要把主要精力用于醫(yī)院管理工作，推進(jìn)醫(yī)院管理職業(yè)化進(jìn)程;建立院、科兩級管理責(zé)任制，院、科級領(lǐng)導(dǎo)要了解和掌握國家有關(guān)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、法規(guī)、規(guī)章及有關(guān)衛(wèi)生政策，至少每兩年接受一次專門的管理專業(yè)知識培訓(xùn)，來不斷提高科學(xué)管理水平;制定年度工作計劃和中、長期發(fā)展規(guī)劃，內(nèi)容應(yīng)該包括學(xué)科建設(shè)和人才梯隊建設(shè)，并且組織實施。

3.人力資源管理

在實際工作中，必須要樹立起正確的人力資源觀念，人力資源是醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源;建立公開、公正 、平等的用人制度并且在工作中要全面落實，對于工作人員的選拔，不管是醫(yī)院內(nèi)部培養(yǎng)還是通過外聘來儲備人才，都要做到一視同仁，要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作，通過對完成規(guī)定的考試內(nèi)容的成績評定，為醫(yī)院挑選最合適最優(yōu)秀的人才;醫(yī)院要進(jìn)行高效運(yùn)作，必須要有合適的組織體系跟崗位設(shè)置，堅持按需設(shè)崗能夠使崗位職責(zé)明確、權(quán)限使用清晰，要注重員工的能力與崗位要求相匹配，只有員工的能力能夠適應(yīng)工作崗位，則留住人才的可能性才會增大;建立有效的人力資源激勵機(jī)制和制約機(jī)制，激勵機(jī)制可從物質(zhì)和精神兩方面去激勵員工，精神激勵方面可通過營造良好的工作氛圍、授予各種榮譽(yù)稱號等方面進(jìn)行激勵，物質(zhì)激勵主要是給予員工與其職位和貢獻(xiàn)相符的薪資待遇。這樣的雙層激勵方式能夠有效激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力，并且提升醫(yī)院的競爭力。制約制度要求醫(yī)院員工不能在工作中要遵守職業(yè)道德規(guī)范，不能收患者贈送的“紅包”，不拿藥品的“提成”。相信制約機(jī)制與激勵機(jī)制的共同施行，能夠提升醫(yī)院對于人事管理工作的效率。

三、醫(yī)院管理活動開展的意義

開展“醫(yī)院管理年活動”，能夠使得現(xiàn)代化醫(yī)院管理更加完善，在新時代下，科學(xué)、合理的管理制度能夠提升醫(yī)院的工作率，精湛的醫(yī)療技術(shù)和健全的管理工作能夠使醫(yī)院在越加激烈競爭中占據(jù)優(yōu)勢，醫(yī)學(xué)管理作為管理科學(xué)的一個分支，與醫(yī)學(xué)和社會科學(xué)緊密相連，為了適應(yīng)社會事業(yè)和醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，開展“醫(yī)院管理年活動”很有必要。

參考文獻(xiàn)

[1]龍華平，周紹明.實行精細(xì)化管理樹立醫(yī)院品牌形象--醫(yī)院管理年活動的成效與經(jīng)驗[J].醫(yī)學(xué)臨床研究，2014（3）

篇8

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位設(shè)置 研究探討

一、事業(yè)單位實施崗位設(shè)置的重要意義

崗位設(shè)置是推行事業(yè)單位聘用制的前提。聘用制是指用人單位和擇業(yè)個人通過簽訂聘用制合同的方式確立人事關(guān)系，明確雙方與工作關(guān)系有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)，是事業(yè)單位的一項基本用人制度。聘用制的核心是按崗位聘用，有崗則聘，無崗不聘。沒有合理的崗位設(shè)置，就難以進(jìn)行崗位分類和評估，就難以對聘用人員進(jìn)行履職情況的考核，最后使聘用制流于形式，事業(yè)單位人員就成終身制。

崗位設(shè)置是事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的依據(jù)。事業(yè)單位分配制度改革就是要完善以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，逐步建立起符合事業(yè)單位各自特點、與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的收入分配激勵機(jī)制，使工作人員的工資收入與他們的崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化所生產(chǎn)的效益直接掛鉤。因此，分配制度改革的核心就是按崗位確定薪酬，也就是要通過對各類崗位進(jìn)行分析和評估，搞清楚哪些崗位是重要崗位、哪些崗位是次要崗位，有了明確崗位職級，才能確定崗位工資的級差系數(shù)，才能制定不同類別、不同等級的崗位工資。

崗位設(shè)置是建立和完善事業(yè)單位崗位管理制度的基礎(chǔ)。崗位管理的主體是建立和完善崗位管理制度。崗位管理制度主要包括制訂崗位設(shè)置辦法、競聘上崗辦法、公開招聘辦法、辭聘解聘辦法和考評考核辦法等。而崗位設(shè)置辦法又是其它各項制度制訂的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)合理的崗位設(shè)置，就無法實施崗位競聘、公開招聘、辭聘解聘。因此，事業(yè)單位崗位設(shè)置是實施競聘上崗的前提，是實現(xiàn)以崗定酬的依據(jù)，是形成擇優(yōu)競爭、能上能下用人機(jī)制的基礎(chǔ)，科學(xué)合理的崗位設(shè)置對事業(yè)單位建立和完善崗位管理制度起著至關(guān)重要的作用。

二、崗位設(shè)置存在的主要問題及成因分析

事業(yè)單位已從2006年起推行了全員聘用制，對因事設(shè)崗、按崗聘用、按崗定酬、按績?nèi)〕甑葝徫还芾砘顒舆M(jìn)行了積極的探索和實踐。但還沒有真正按照“因事設(shè)崗”的原則科學(xué)合理地設(shè)置工作崗位，缺乏具體的崗位設(shè)置辦法，崗位設(shè)置操作的具體內(nèi)容還需要進(jìn)一步研究完善。

1.主要問題

崗位設(shè)置流于形式。在推行聘用制之初，崗位設(shè)置基本延續(xù)以往的做法，甚至有些基層單位只是在原有人員崗位基礎(chǔ)上簽訂了聘用合同，用一句“先都起立，然后又按原位坐下”來形容都不為過。沒有按照因事設(shè)崗的原則，沒有根據(jù)工作任務(wù)和發(fā)展的需要科學(xué)合理設(shè)計工作部門和崗位，沒有進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的崗位評估與分析，沒有制訂具體明確的崗位職責(zé)和任職條件，使崗位設(shè)置流于形式。

因人設(shè)崗現(xiàn)象還是存在。單位出于對原有人員資歷、社會人情關(guān)系、民主測評影響、單位和諧等多方面的因素考慮，采取有多少人設(shè)置多少崗位，為有資歷的人設(shè)置“照顧崗”，為有關(guān)系的人設(shè)置“人情崗”，為惹不起的人設(shè)置“特殊崗”。一人一崗，既不用下崗，也不用搞競聘上崗。

崗位設(shè)置與崗位管理結(jié)合不夠緊密。雖然根據(jù)事業(yè)和發(fā)展的需要設(shè)置了各類崗位，雖然組織了“公開競聘”，但沒有嚴(yán)格任職資格和上崗條件，沒有把因事設(shè)崗與按崗競聘、按崗定酬、考評考核結(jié)合起來，崗位管理不實，使聘用制的推行流于形式，給辭退解聘帶來難度，給后聘管理帶來影響。

缺乏動態(tài)的崗位管理制度。一方面沒有把事業(yè)發(fā)展需要和本單位的人才引進(jìn)結(jié)合起來。另一方面，單位崗位設(shè)置長年不變，沒有根據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要適時調(diào)整。

2.成因分析

缺乏政策依據(jù)。國家或上級主管部門雖然出臺了崗位管理相關(guān)規(guī)定，但是沒有比較具體明確的崗位設(shè)置辦法及意見，基層單位缺乏崗位設(shè)置依據(jù)。而單位自行制定的崗位設(shè)置辦法由于沒有規(guī)范的指導(dǎo)性意見，效果受到影響。

思想認(rèn)識不到位。單位有些領(lǐng)導(dǎo)沒有從單位自身發(fā)展和生存高度去認(rèn)識崗位設(shè)置工作的重要性，認(rèn)為崗位設(shè)置是人事編制部門管的事，只要按照編制、依照上級粗泛的指導(dǎo)意見去做就行了。因此產(chǎn)生了崗位設(shè)置流于形式、因人設(shè)崗等問題。

配套政策跟不上。目前，單位認(rèn)為是好的人才“招不來”或“留不住”，認(rèn)為出工不出力甚至連工都不出的人員又“辭不掉”，人員進(jìn)出口不暢的現(xiàn)象突出。其根本原因在于事業(yè)單位改革的政策措施不夠配套。如事業(yè)單位人員工資配套措施不夠靈活，“人員勞動差異”還不能充分體現(xiàn)，人員解聘后的醫(yī)療保險待遇有較大差別，企業(yè)與事業(yè)養(yǎng)老保險機(jī)制不一，養(yǎng)老金差異大等都反映出事業(yè)單位改革的政策協(xié)調(diào)性、配套性較差。

三、崗位設(shè)置的對策建議

1.崗位設(shè)置的指導(dǎo)思想

事業(yè)單位崗位設(shè)置應(yīng)以人為本，以科學(xué)發(fā)展觀、人才觀為指導(dǎo)，按照有利于調(diào)動工作人員積極性，有利于提升公共服務(wù)能力的要求，根據(jù)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位的不同特點，研究制定相應(yīng)的崗位設(shè)置辦法，科學(xué)合理地設(shè)置每一個工作崗位，努力實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理、行政管理向制度法制管理的轉(zhuǎn)變。

2.崗位設(shè)置的基本原則

按編設(shè)崗原則。事業(yè)單位要以上級主管部門或機(jī)構(gòu)編制部門核定的編制員額及人員結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)為依據(jù)，在編制數(shù)額內(nèi)設(shè)置崗位，這是紅線，絕不能突破。崗位的名稱、數(shù)量、職能、責(zé)任、權(quán)利及崗位的任職條件等與本單位的類別、工作性質(zhì)和任務(wù)相符，崗位數(shù)不得突破編制數(shù)。

因事設(shè)崗原則。要根據(jù)單位的性質(zhì)、規(guī)模、職能、所承擔(dān)的工作任務(wù)及事業(yè)發(fā)展的需要，科學(xué)合理地設(shè)置崗位。要把整體事業(yè)職能任務(wù)合理分解，分類細(xì)化，明確每個崗位的工作內(nèi)容、工作量、工作要求等。

精簡高效原則。應(yīng)按照最少崗位、最低數(shù)量和最佳組合的要求，滿負(fù)荷地設(shè)計每個工作崗位，充分發(fā)揮其最佳工作效能。要以提高工作效率和工作質(zhì)量為前提，不交叉設(shè)崗或重復(fù)設(shè)崗，做到崗位的職責(zé)、權(quán)利、義務(wù)相統(tǒng)一。

優(yōu)化結(jié)構(gòu)原則。崗位設(shè)置要體現(xiàn)出對各類崗位的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作技能、人員配備、目標(biāo)考核等方面的要求。通過分析不同崗位的工作特點、技術(shù)要求和責(zé)任大小，合理確定各類崗位人員的結(jié)構(gòu)比例，并根據(jù)實際發(fā)展需要適時優(yōu)化調(diào)整。

職級分明原則。崗位設(shè)置要按工作實際需要，確定崗位和職務(wù)層次，明確崗位職責(zé)，做到有崗有責(zé)。要根據(jù)工作性質(zhì)、任務(wù)、職能和事業(yè)發(fā)展需要，合理區(qū)分、規(guī)范崗位和職務(wù)級差，優(yōu)化組合、科學(xué)搭配，形成梯階效能。

3.崗位設(shè)置辦法

根據(jù)國家規(guī)定及上級主管部門的指導(dǎo)意見按行政管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位三大類分類設(shè)崗。

（1）管理崗位設(shè)置

事業(yè)單位的行政管理崗位由領(lǐng)導(dǎo)崗位和一般管理崗位兩部分組成，崗位設(shè)置也分領(lǐng)導(dǎo)崗位和一般管理崗位設(shè)置。

第一，實行分類設(shè)置。管理崗位的設(shè)置應(yīng)綜合考慮機(jī)構(gòu)性質(zhì)、單位類型、職責(zé)任務(wù)、級別規(guī)格、編制員額、經(jīng)費(fèi)預(yù)算、發(fā)展需要需求等因素，對不同類型的組織機(jī)構(gòu)實行不同的崗位設(shè)置辦法。近年來，我局對局屬各單位的分類工作進(jìn)行了探索研究，根據(jù)事業(yè)單位的職責(zé)任務(wù)等進(jìn)行了事業(yè)單位分類，分別實行不同的管理方法。

第二，嚴(yán)格控制總數(shù)。事業(yè)單位行政管理崗位總數(shù)要嚴(yán)格控制，崗位主體職能相近、任務(wù)性質(zhì)基本相同的崗位，可考慮兼職或一人多職，行政管理人員也可以兼職專業(yè)技術(shù)崗位。如我局測繪處和航標(biāo)器材維修中心，行政管理人員也只占職工總數(shù)的8%左右，其行政管理人員一人多職并兼職專業(yè)技術(shù)崗位，大大控制了行政人員的比例。

第三，領(lǐng)導(dǎo)崗位設(shè)置。行政領(lǐng)導(dǎo)崗位應(yīng)根據(jù)上級編制部門核定的領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、內(nèi)部機(jī)構(gòu)數(shù)及實際工作的需要，專門科學(xué)設(shè)置。

第四，一般管理崗位設(shè)置。一般管理崗位應(yīng)根據(jù)不同的機(jī)構(gòu)規(guī)模、單位類別、職責(zé)任務(wù)、級別規(guī)格合理確定本單位的管理層次。一般管理崗位可實行職員職務(wù)等級制度。職員職務(wù)的等級，應(yīng)按照崗位職責(zé)、任職條件的要求和德才表現(xiàn)、工作實績、工作資歷確定。通過建立科學(xué)的、規(guī)范的、符合單位實際需要的職員等級制度，以此來區(qū)分一般管理崗位的職級層次，從而達(dá)到變“身份管理”為“崗位管理”的目的。

（2）專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置

專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置是實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的基礎(chǔ)。通過專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置，做到以事定崗、因事設(shè)崗，形成科學(xué)的結(jié)構(gòu)層次，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員的合理流動和積極性創(chuàng)造性的充分發(fā)揮。

第一，合理確定總數(shù)。專業(yè)技術(shù)崗位總數(shù)應(yīng)在編制部門核定的編制數(shù)內(nèi)合理確定，并要兼顧考慮本單位的工作任務(wù)、發(fā)展方向和業(yè)務(wù)建設(shè)需要。同時，專業(yè)技術(shù)崗位還應(yīng)實行崗位總量控制與專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例控制相結(jié)合的原則，逐步實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任與崗位聘任的統(tǒng)一。

第二，科學(xué)區(qū)分層次。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置應(yīng)根據(jù)本單位性質(zhì)、規(guī)模、職責(zé)、所承擔(dān)的任務(wù)等要素，科學(xué)選擇職務(wù)系列、合理確定職務(wù)層次。通過區(qū)別重要、次要崗位來確定不同類別的崗位級差和待遇。通過大量的調(diào)查與實踐工作，本人認(rèn)為，在科學(xué)確定主要、輔助職務(wù)系列的同時要合理確定每一專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列的職級，各系列的職級劃分應(yīng)層次適中、級差合理。

第三，嚴(yán)格控制比例。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置應(yīng)根據(jù)人事或主管部門的規(guī)定合理確定高、中、初三級專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)比例，一般高、中、初各級崗位應(yīng)呈金字塔型結(jié)構(gòu)，其做法體現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人才隊伍的階梯效能，使每一專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列設(shè)置的崗位之間，職責(zé)任務(wù)明確、協(xié)調(diào)配合有序，發(fā)揮出每一專業(yè)技術(shù)崗位的良好效益。

第四，建立流動崗位。專業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)置應(yīng)根據(jù)事業(yè)發(fā)展和人才引進(jìn)的需要探索和建立一定數(shù)量的、符合人才流動的崗位。通過流動崗位的設(shè)置，不但可以解決聘用制推行過程中的分流問題，還能促進(jìn)人才的合理引進(jìn)和流動，推動人才和事業(yè)健康發(fā)展。

（3）工勤崗位的設(shè)置

第一，控制數(shù)量結(jié)構(gòu)。工勤技術(shù)人員崗位應(yīng)按照總量控制與等級結(jié)構(gòu)比例控制相結(jié)合的原則，結(jié)合本單位實際，在崗位總量內(nèi)科學(xué)合理地設(shè)置每一具體的崗位工種和控制技術(shù)等級結(jié)構(gòu)比例。

第二，工勤崗位社會化。事業(yè)單位對于可以實行社會化管理的工勤崗位要逐步實現(xiàn)社會化。通過大量調(diào)查得到的信息，多數(shù)事業(yè)單位干部職工都支持工勤崗位實現(xiàn)社會化。因此，通過把事業(yè)單位后勤保障推向社會進(jìn)行市場化操作，不但可以減少經(jīng)費(fèi)開支，還可以推動主營事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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篇9

簡單的說，企業(yè)改制就是指企業(yè)所有制的改變，通常我們所提到的企業(yè)改制是指國有企業(yè)的改制，但廣義上也包括其他性質(zhì)企業(yè)的改制，重要的國有獨資企業(yè)按照國務(wù)院的規(guī)定確定。而私有企業(yè)的改制則應(yīng)由董事會或股東大會通過。企業(yè)改制必然存在目標(biāo)的，這種目標(biāo)是通過建立現(xiàn)代企業(yè)制度，能夠在現(xiàn)代企業(yè)制度中，創(chuàng)作并運(yùn)行典型性和代表性的公司制，公司制改造的實行有一個重要的好處，那就是可以實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)主體的多元化，并能夠給產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)帶來多元化的發(fā)展形式。在公司制企業(yè)當(dāng)中，自然人或法人單獨或組合建立是公司制存在的關(guān)鍵。公司具有法人性、營利性等特點，具有獨立的法人資格，擁有獨立的財產(chǎn)權(quán)利，獨立承擔(dān)責(zé)任。

二、企業(yè)改制的方式及改制形式

從總體上看，各類企業(yè)的改制主要分為整體改制和部分改制。所謂整體改制，是指以企業(yè)全部資產(chǎn)為基礎(chǔ)，通過資產(chǎn)重組，整體改建為符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的、規(guī)范的企業(yè)。就我國目前的市場形式而言，整體改制主要都集中應(yīng)用在中、小型企業(yè)改制，可以說，整體改制是中、小型企業(yè)改制的良策。而部分改制是企業(yè)以部分資產(chǎn)進(jìn)行重組，通過吸收其他股東的投資或轉(zhuǎn)讓部分股權(quán)設(shè)立新的企業(yè)，原企業(yè)繼續(xù)保留。部分改制比較適合于大型企業(yè)的改制，尤其是設(shè)立股份有限公司時多采用部分改制的方式。企業(yè)改制的形式在目前的我國主要以公司制居多，并且伴隨著其他形式的改制也正在悄然興起，而企業(yè)改制的主要形式包括以下幾種：

（一）公司制

公司制主要分為兩種：有限責(zé)任公司和股份有限公司。有限責(zé)任公司是根據(jù)《公司法》設(shè)立，由股東對公司承擔(dān)責(zé)任；股份有限公司同樣依據(jù)《公司法》設(shè)立，不同的是股份有限公司全部資本分為等額股份，股東以其所持股份為限對公司承擔(dān)責(zé)任，公司以其全部資產(chǎn)對公司的債務(wù)承擔(dān)責(zé)任的企業(yè)法人。在目前的我國，一些較為先進(jìn)、資金實力龐大、發(fā)展前景較好的企業(yè)，都在試圖改制為股份有限公司，這樣，便能夠通過上市來募集更多發(fā)展資金。

（二）股份合作制

首先，股份合作制是以合作制為基礎(chǔ)，吸收股份制的一些做法，其次則是實行以企業(yè)職工的勞動聯(lián)合與資本為主的企業(yè)組織形式。在很多的勞動密集型企業(yè)當(dāng)中，諸如餐飲、旅店等中小型商業(yè)企業(yè)適合于股份合作制，職工之間的勞動合作是創(chuàng)造財富的基礎(chǔ)，所以在效益跟資本之間沒有明顯的結(jié)合，因此就使得該種改制形式顯得較為靈活。

（三）企業(yè)合伙

合伙企業(yè)是指由各合伙人訂立合伙協(xié)議，共同出資、合伙經(jīng)營、共享收益、共擔(dān)風(fēng)險，并對合伙企業(yè)債務(wù)承擔(dān)無限連帶責(zé)任的組織形式。合伙企業(yè)不具有法人資格，有二個以上承擔(dān)無限責(zé)任的自然人作為合伙人，簽署局面合伙協(xié)議，有各合伙人實際繳付的出資，有企業(yè)名稱，有經(jīng)營場所和從事合伙經(jīng)營的必要條件即可。

三、企業(yè)改制方案的資質(zhì)審批處理

關(guān)于企業(yè)改制方案的資質(zhì)審批處理，其過程必須要保證嚴(yán)謹(jǐn)與公正，對于改制的內(nèi)容必須要逐字逐句的進(jìn)行審查，以相關(guān)的法律法規(guī)作為依據(jù)和基礎(chǔ)，將事業(yè)單位的改制變得清晰和透徹。四、事業(yè)單位的改制方案、相關(guān)的問題及注意事項

（一）事業(yè)單位改制所要遵循的原則

事業(yè)單位在轉(zhuǎn)制、改制的過程中，必須要堅持的一項基本原則就是堅持公有資產(chǎn)保值增值，同時還要要依法維護(hù)國家、集體所有者的合法權(quán)益，保證國家和集體的利益不受侵犯，因此，清產(chǎn)核資的操作程序就必須要按照規(guī)范進(jìn)行。首先，關(guān)于事業(yè)單位有一個十分敏感而又引人關(guān)注的話題，那就是事業(yè)單位自身的資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)界定以及資產(chǎn)評估，尤其是有些歷史瓜葛的事業(yè)單位，他們由于歷史的緣故，可能會擁有一筆數(shù)額極為龐大的資產(chǎn)，因而也就顯得這個問題就更加的突出，于是便衍生出了一個新的問題——如何能夠保證清產(chǎn)核資工作的順利進(jìn)行，進(jìn)而避免某些“有心人”借改制、轉(zhuǎn)制之機(jī)，用盡各種非法手段來侵吞公有資產(chǎn)去滿足個人的利益。目前來說，這是一個擺在各級領(lǐng)導(dǎo)面前迫在眉睫的問題。

（二）建立最新的人才啟用制度

很多的事業(yè)單位都會有這樣一個問題——原有的人事制度并不能符合企業(yè)的發(fā)展要求，因此，企業(yè)的改制也應(yīng)當(dāng)將內(nèi)部的用人制度納入其中。眾所周知，單位與職工簽訂的勞動合同都要按照國家的法律、法規(guī)為原則，在自愿、平等、洽談協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過勞動合同的簽訂，進(jìn)而明確單位和個人的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，這樣做，有利于實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的成熟，加快由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，從而也就真正意義上的完成了由單純的行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變。同時，事業(yè)單位還可以采取多元的人事啟用側(cè)率，諸如實行崗位管理制度、按崗聘用、競爭上崗等行動。

（三）結(jié)合單位自身情況，決定企業(yè)的改制形式

由于事業(yè)單位本身就有著分布較廣、類型復(fù)雜等負(fù)面因素，因此也就決定了其在轉(zhuǎn)制、改制過程當(dāng)中，不能對其所現(xiàn)有的形態(tài)進(jìn)行整齊劃一的改制作業(yè)，反之則是要根據(jù)每個事業(yè)單位特點來決定其改制的形式；比如從改制單位的股權(quán)設(shè)置角度來看，切不可單方面的強(qiáng)調(diào)國有資本要全部退出，而是應(yīng)該在鼓勵經(jīng)營者持大股的背景下，對國有股份應(yīng)采取適當(dāng)?shù)谋Ａ舸胧?/p>

（四）建立完善的管理整治結(jié)構(gòu)

大多數(shù)事業(yè)單位改制的目標(biāo)都是為了建立真正的自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的獨立的企業(yè)法人實體，因此，事業(yè)單位在改制的過程中就必須要依照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，去完善自身企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，從而保證企業(yè)在未來的運(yùn)行和發(fā)展當(dāng)中，可以正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。

篇10

一、事業(yè)單位激勵機(jī)制在人力資源管理中的重要意義

1.能夠充分調(diào)動職工的工作積極性。將激勵機(jī)制應(yīng)用到事業(yè)單位的人力資源管理工作中，不但能夠充分調(diào)動職工的工作積極性和工作熱情，而且能夠使得他們對自身的工作目標(biāo)更加明確，為更好的完成工作奠定基礎(chǔ)。當(dāng)前事業(yè)單位的薪酬待遇等已經(jīng)有了一定的改善，這在一定程度上也能夠提高其工作主動性。通過激勵機(jī)制的制定，還將進(jìn)一步激勵職工自身能力，對事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展具有促進(jìn)意義。

2.能夠吸收更多的高素質(zhì)人才。在制定激勵機(jī)制的過程中，更多的是對職工實施實實在在的物質(zhì)獎勵，通過提高激勵措施，將有利于事業(yè)單位在招聘過程中吸引更多的高素質(zhì)人才，使得事業(yè)單位職工隊伍的整體素質(zhì)得到改善。同時，在針對既有人力資源進(jìn)行管理時，實施激勵措施還能夠使得職工能夠全身心的投入工作，為單位創(chuàng)造更多的價值。

3.能夠優(yōu)化人力資源的整體結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位的功能在于為社會提供服務(wù)，通過在事業(yè)單位人力資源管理過程中實施激勵機(jī)制，不但能夠吸收更多的優(yōu)秀職工加入到服務(wù)隊伍中，而且能夠給職工提供更多的提升空間，使得單位的人力資源隊伍結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，從而促進(jìn)事業(yè)單位快速發(fā)展。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的典型問題

1.工資分配方式不夠靈活。目前，單位工資分配方式不夠靈活，限制了激勵機(jī)制在人力資源管理過程中的激發(fā)功能。主要表現(xiàn)在：一是利益驅(qū)動能力較弱。事業(yè)單位的工資水平雖然有一定的調(diào)整，但是其主要以當(dāng)前財政情況及國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r為依據(jù)，有政府人事部門進(jìn)行審批，這使得工資分配模式較為單一，不能產(chǎn)生有效的激勵效果。二是自主分配權(quán)不夠充分。完全統(tǒng)一的工資分配方式容易產(chǎn)生平均主義現(xiàn)象，同時也使得事業(yè)單位的分配制度容易受到行政干預(yù)，導(dǎo)致其激勵機(jī)制靈活度不足。三是人力資源調(diào)節(jié)能力不太足。當(dāng)前事業(yè)單位工資調(diào)節(jié)作用力度不足，人才資源的利用不夠充分，不能從微觀層次對人才進(jìn)行合理配置，導(dǎo)致人才流失的現(xiàn)象。

2.缺乏有效的績效考核機(jī)制。當(dāng)前，公路行業(yè)績效考核雖已進(jìn)入了初步探索實施中，但尚不完善，以績效考核促激勵提升作用尚不明顯。如考核目標(biāo)不明確，形式化明顯，考核指標(biāo)單一；量化指標(biāo)不足等問題。例如，只是簡單的德、能、勤、績等指標(biāo)，考核得到的結(jié)果對實際工資分配、利益影響不大。

3.行業(yè)內(nèi)存在的特性問題。當(dāng)前作為老牌事業(yè)單位，公路行業(yè)雖在探索激勵機(jī)制，制定出臺了一些方法措施，如在養(yǎng)護(hù)工作一線實行計量支付，設(shè)計初衷是好的，但在實際應(yīng)用中，卻因配套的考核機(jī)制不到位等問題，計量支付落實有些不到位，設(shè)計預(yù)期實現(xiàn)的激勵作用未真正發(fā)揮出來。若要實現(xiàn)有效激勵需配套相應(yīng)考核機(jī)制，同時監(jiān)督落實機(jī)制也需跟上。

三、事業(yè)單位人力資源管理激勵措施建議

1.建立以職工為核心的激勵機(jī)制體系。馬斯洛將人的需求從低到高分為五個基本層次，依次是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。在實際的環(huán)境下，各個層次的需求之間是可以相互轉(zhuǎn)換的。事業(yè)單位在制定激勵機(jī)制的過程中，要意識到激勵的出發(fā)點必須以職工的實際需要為基礎(chǔ)，要確定在整個行為中起決定性作用的優(yōu)勢需求。一個合理的激勵機(jī)制體系就是要滿足職工的優(yōu)勢需求，從而為其工作提供足夠的動力，最終滿足激勵機(jī)制制定的初衷。

2.制定并完善薪酬制度體系。在制定和完善薪酬制度體系時，首先可以通過拉開檔次的方法使得“平均主義”的工資分配體系形成梯度工資水平。采取優(yōu)績優(yōu)酬的方式打破存在的平均主義局面。其次，對在工作中提出合理化建議及實施工作創(chuàng)新的職工，要給予對應(yīng)的物質(zhì)獎勵，使得職工意識到只要有創(chuàng)造力就能夠獲得回報。通過這種鼓勵創(chuàng)新的方式能夠提升整個單位的創(chuàng)新能力，實現(xiàn)激勵機(jī)制的作用和價值。再次，要使用多種分配方式和獎勵形式相結(jié)合的激勵方法，例如除了采取傳統(tǒng)的工資、獎金、措施之外，還可以使用不同層次績效獎勵榮譽(yù)激勵、提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會、職務(wù)晉升等方式，能夠獲得意想不到的效果；最后，基于按勞分配與按知分配的基本原則，根據(jù)實際工作崗位知識存量需求、工作難以程度等進(jìn)行再分配，在整個單位內(nèi)部形成一種重創(chuàng)造的工作作風(fēng)，最終實現(xiàn)個人價值與單位目標(biāo)的共同發(fā)展。