導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇績(jī)效考核細(xì)則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

衛(wèi)生室績(jī)效考核細(xì)則一總分?jǐn)?shù)100分，其中包括：

一、黑板：20分

1、板面未擦 扣10分

2、板面未擦干凈(有粉筆痕跡) 扣5分

3、板槽內(nèi)有粉筆頭、粉筆灰等雜物 扣5分

二、桌椅：40分

1、桌面有雜物 扣5分

2、桌堂內(nèi)有果皮，紙屑等雜物 扣10分

3、桌堂內(nèi)書(shū)本未擺放整齊 扣5分

4、講桌上粉筆盒、板擦未擺放整齊 扣5分

5、桌椅未擺放整齊 扣15分

三、地面：25分

1、講臺(tái)地面未清掃 扣15分

2、門(mén)后衛(wèi)生角不干凈 扣5分

3、清掃工具擺放不整齊 扣5分

四、窗臺(tái)：10分

1、窗臺(tái)有灰塵 扣5分

2、窗臺(tái)有水杯、書(shū)等物品 扣5分

五、各班負(fù)責(zé)人配合情況： 5分

一周評(píng)比一次，根據(jù)各班級(jí)每周成績(jī)?cè)u(píng)出一個(gè)衛(wèi)生先進(jìn)班級(jí)，頒發(fā)獎(jiǎng)狀以此鼓勵(lì)!學(xué)期末根據(jù)班級(jí)獲的衛(wèi)生先進(jìn)班級(jí)次數(shù)給于全班同學(xué)德育成績(jī)加分!

衛(wèi)生室績(jī)效考核細(xì)則二為全面深化區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)療衛(wèi)生一體化改革，扎牢村級(jí)衛(wèi)生網(wǎng)底，加強(qiáng)村醫(yī)生(包括社區(qū)醫(yī)生，下同)管理，充分調(diào)動(dòng)村醫(yī)生工作積極性，全面提高鄉(xiāng)村醫(yī)生的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率，完善鄉(xiāng)村醫(yī)生服務(wù)模式，推動(dòng)落實(shí)農(nóng)村和社區(qū)基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)，提高村民享受健康服務(wù)水平，根據(jù)《國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范(20xx年版)》標(biāo)準(zhǔn)和省、市相關(guān)文件精神，結(jié)合我區(qū)實(shí)際特制定本辦法。

一、考核目的

通過(guò)建立和完善以服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量及滿(mǎn)意度為主要內(nèi)容、以崗位責(zé)任與績(jī)效為基礎(chǔ)，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的考核激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)村衛(wèi)生室認(rèn)真履行基本公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)職能，充分調(diào)動(dòng)農(nóng)村基層衛(wèi)生人員的積極性和主動(dòng)性，切實(shí)為廣大群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的基本醫(yī)療服務(wù)，使免費(fèi)基本公共衛(wèi)生服務(wù)落到實(shí)處。

二、考核原則

(一)客觀公正原則

堅(jiān)持公開(kāi)公平，客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果要客觀、真實(shí)地反映基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目和基本醫(yī)療開(kāi)展情況，考核辦法和結(jié)果向社會(huì)公開(kāi)。

(二)科學(xué)合理原則

堅(jiān)持科學(xué)規(guī)范，準(zhǔn)確合理?？己藨?yīng)當(dāng)采用定量和定性相結(jié)合，全面考核與重點(diǎn)考核相結(jié)合、日?？己伺c定期考核相結(jié)合，單項(xiàng)考核與綜合考核相結(jié)合，準(zhǔn)確、合理地評(píng)價(jià)村衛(wèi)生室工作情況。

(三)績(jī)效掛鉤原則

堅(jiān)持考核結(jié)果與經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助掛鉤。充分發(fā)揮績(jī)效考核的杠桿作用，考核結(jié)果作為上級(jí)安排補(bǔ)助資金的重要依據(jù)。獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高補(bǔ)助資金效益。

三、考核依據(jù)

根據(jù)國(guó)家和省制定的基本公共衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)政策文件的要求，結(jié)合本地區(qū)實(shí)際情況，制定《廣安區(qū)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生目標(biāo)管理考核評(píng)分細(xì)則》、《廣安區(qū)村衛(wèi)生室常規(guī)工作目標(biāo)管理考核評(píng)分細(xì)則》指標(biāo)體系，作為廣安區(qū)村衛(wèi)生室績(jī)效考核的依據(jù)，各社區(qū)、中心(鄉(xiāng)鎮(zhèn))衛(wèi)生院嚴(yán)格遵循考核原則的同時(shí)可結(jié)合當(dāng)?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)際對(duì)考核評(píng)分細(xì)則內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

四、考核對(duì)象

轄區(qū)內(nèi)健康簽約村及社區(qū)服務(wù)站對(duì)無(wú)人簽約的村，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)(中心)衛(wèi)生院、社區(qū)服務(wù)中心實(shí)行購(gòu)買(mǎi)服務(wù)方式進(jìn)行。

五、考核內(nèi)容

(一)基本公共衛(wèi)生服務(wù)考核

《國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范(20xx年版)》(衛(wèi)婦社發(fā)〔20xx〕38號(hào))規(guī)定的11類(lèi)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的數(shù)量和質(zhì)量。

(二)常規(guī)工作考核

包括基本醫(yī)療服務(wù)、基藥制度執(zhí)行情況、上級(jí)交辦的臨時(shí)性任務(wù)，參加會(huì)議培訓(xùn)、依法執(zhí)業(yè)、新農(nóng)合制度等執(zhí)行情況。

(三)綜合考核

綜合考核包括基本公共衛(wèi)生服務(wù)考核、常規(guī)工作考核。其中，公共衛(wèi)生服務(wù)考核占總分50%，常規(guī)工作考核占40%，群眾知曉率和滿(mǎn)意度占10%(隨機(jī)抽查服務(wù)對(duì)象20人)。

六、考核辦法

(一)考核機(jī)構(gòu)及人員

考核由中心(鄉(xiāng)鎮(zhèn))衛(wèi)生院(含社區(qū)，下同)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，考核組由片區(qū)內(nèi)管理人員及技術(shù)人員組成。各中心(鄉(xiāng)鎮(zhèn))衛(wèi)生院要制定考核工作制度和考核工作方案，保證考核工作規(guī)范進(jìn)行。

(二)考核方式

社區(qū)、中心(鄉(xiāng)鎮(zhèn))衛(wèi)生機(jī)構(gòu)每年對(duì)所轄村衛(wèi)生室、社區(qū)服務(wù)站進(jìn)行考核。

(三)考核辦法

考核采取現(xiàn)場(chǎng)考察、查閱資料、電話(huà)調(diào)查、問(wèn)卷調(diào)查等多種方法?？己私Y(jié)果經(jīng)被考核對(duì)象簽字確認(rèn)后在本轄區(qū)內(nèi)公示5個(gè)工作日以上。

(四)考核時(shí)間

績(jī)效每年度,即上年10月1日至當(dāng)年9月30日作為一個(gè)考核年度。3月底、9月底社區(qū)服務(wù)中心、中心(鄉(xiāng)鎮(zhèn))衛(wèi)生院對(duì)村、社區(qū)站分兩次進(jìn)行考核。年終考核完成后10個(gè)工作日內(nèi)將考核評(píng)估報(bào)告和結(jié)果分別報(bào)送區(qū)衛(wèi)計(jì)局婦社股和指導(dǎo)中心，指導(dǎo)中心全年對(duì)轄區(qū)村按35%比例進(jìn)行抽查復(fù)核。

七、考核結(jié)果應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果作為劃撥資金的重要依據(jù)，對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的補(bǔ)助資金，按基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核結(jié)果與補(bǔ)助資金計(jì)算方法進(jìn)行分配，對(duì)績(jī)效考核成績(jī)突出的予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)。各單位在補(bǔ)助資金分配方案確定后報(bào)衛(wèi)計(jì)局備案。

(一)基本公共衛(wèi)生服務(wù)考核與補(bǔ)助資金的計(jì)算

根據(jù)《村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生目標(biāo)管理考核評(píng)分細(xì)則》村衛(wèi)生室公衛(wèi)考核結(jié)果與本鄉(xiāng)鎮(zhèn)公衛(wèi)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的40%掛鉤，由衛(wèi)生院年終考核后兌現(xiàn)。計(jì)算方法：補(bǔ)助資金=該村簽約服務(wù)人口數(shù)該村考核得分[該鄉(xiāng)鎮(zhèn)公衛(wèi)補(bǔ)助資金的40%/(鄉(xiāng)鎮(zhèn)內(nèi)簽約服務(wù)人口數(shù)考核得分)]。

(二)常規(guī)工作考核

常規(guī)工作考核分?jǐn)?shù)占綜合考核40%。

(三)綜合考核與補(bǔ)助資金計(jì)算

綜合考核得分=公衛(wèi)得分占50%+常規(guī)工作得分占40%+群眾滿(mǎn)意度得分占10%)，與本鄉(xiāng)鎮(zhèn)每簽約一個(gè)村平均7000元/年綜合補(bǔ)助掛鉤，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核后兌現(xiàn)，計(jì)算方法：該村綜合考核補(bǔ)助資金=(本鄉(xiāng)鎮(zhèn)簽約村綜合補(bǔ)助資金總額/各簽約村衛(wèi)生室綜合考核分?jǐn)?shù)之和)該衛(wèi)生室綜合考核得分。

八、嚴(yán)肅考核紀(jì)律

各單位要堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)肅考核紀(jì)律，對(duì)在考核工作中敷衍塞責(zé)或弄虛作假的，除通報(bào)批評(píng)和責(zé)令糾正外，將相應(yīng)扣減專(zhuān)項(xiàng)補(bǔ)助資金，并按規(guī)定追究有關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)和人員責(zé)任。

衛(wèi)生室績(jī)效考核細(xì)則三一、考核目的

通過(guò)建立和完善以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量及滿(mǎn)意度為主要內(nèi)容、以崗位責(zé)任與績(jī)效為基礎(chǔ)，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的考核激勵(lì)制度，促使村衛(wèi)生室認(rèn)真履行基本公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)職能，充分調(diào)動(dòng)基層衛(wèi)生人員的積極性和主動(dòng)性，確保完成促進(jìn)城鄉(xiāng)醫(yī)療服務(wù)均等化工程各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，為廣大居民提供安全、有效、方便、價(jià)廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

二、考核原則

(一)堅(jiān)持績(jī)效考核與社會(huì)效益掛鉤，突出村衛(wèi)生室的公益性。

(二)堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的考核方式和綜合評(píng)價(jià)，合理量化的考核辦法，以基本公共衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療服務(wù)和滿(mǎn)意度為考核重點(diǎn)，促進(jìn)村衛(wèi)生室全面履行職責(zé)。

(三)堅(jiān)持一年兩次考核，考核與不定期督查相結(jié)合，逐步完善考核辦法。

(四)堅(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，考核結(jié)果與村衛(wèi)生室的財(cái)政補(bǔ)助、村醫(yī)收入待遇相結(jié)合。

三、考核內(nèi)容

(一)基本醫(yī)療服務(wù)：主要考核服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、醫(yī)療費(fèi)用、規(guī)范藥房建設(shè)和藥品零差銷(xiāo)售執(zhí)行等情況。

(二)公共衛(wèi)生服務(wù)：主要考核基本公共衛(wèi)生服務(wù)分解任務(wù)完成及落實(shí)情況。

(三)新型農(nóng)村合作醫(yī)療實(shí)施情況。

(四)鄉(xiāng)村衛(wèi)生一體化管理運(yùn)轉(zhuǎn)情況。

(五)人事財(cái)務(wù)管理情況。

(六)村衛(wèi)生室環(huán)境管理情況。

(七)群眾滿(mǎn)意度情況。

四、考核方法

(一)考核對(duì)象

各村衛(wèi)生室

(二)考核程序及考核組人員

1、鎮(zhèn)組成立考核組，分別于每年6月下旬、12月下旬對(duì)各村衛(wèi)生室進(jìn)行2次綜合考核，考核結(jié)果上報(bào)縣衛(wèi)生局。

2、考核組人員

五、考核結(jié)果運(yùn)用

1、考核實(shí)行百分制，考核結(jié)果分為二個(gè)等次，分值80分及以上為合格，80分以下為不合格。

2、考核合格的村衛(wèi)生室，按該村農(nóng)業(yè)戶(hù)籍人口核定基本公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)(即：1200農(nóng)業(yè)戶(hù)籍人口每年補(bǔ)助村衛(wèi)生室8000元)進(jìn)行補(bǔ)助;考核不合格的，按得分比例(實(shí)際得分除以80)乘以考核合格確定的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)助。

3、對(duì)年度考核合格且得分位列全鎮(zhèn)前3名的村衛(wèi)生室，鎮(zhèn)將授予優(yōu)秀村衛(wèi)生室稱(chēng)號(hào)，同時(shí)給予一定的物資獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)考核不合格，得分位列全鎮(zhèn)后3名的村衛(wèi)生室，全鎮(zhèn)通報(bào)批評(píng)，并上報(bào)縣衛(wèi)生局，限期整改。最后一名的村衛(wèi)生室負(fù)責(zé)人給予誡勉半年處分，其他醫(yī)務(wù)人員給予效能告誡一次。

4、對(duì)連續(xù)2年考核合格且位居全鎮(zhèn)前3名的村衛(wèi)生室，獎(jiǎng)勵(lì)村衛(wèi)生室負(fù)責(zé)人1000元;對(duì)連續(xù)2年考核不合格且位列全鎮(zhèn)后3名的村衛(wèi)生室，免去村衛(wèi)生室負(fù)責(zé)人職務(wù)，并上報(bào)縣衛(wèi)生局。

篇2

一、考核對(duì)象

本辦法適用于綜合考核評(píng)比各街道（鄉(xiāng)）、開(kāi)發(fā)區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子及其有功人員。

二、考核內(nèi)容

在對(duì)全面工作實(shí)行目標(biāo)管理的同時(shí)，針對(duì)各街道（鄉(xiāng)）、開(kāi)發(fā)區(qū)自身發(fā)展實(shí)際，強(qiáng)化對(duì)重點(diǎn)工作的考核?？己藘?nèi)容主要分經(jīng)濟(jì)與城建以及構(gòu)建和諧社會(huì)兩大類(lèi)，經(jīng)濟(jì)與城建考核采用雙百分制?？己四繕?biāo)詳見(jiàn)《2008年度經(jīng)濟(jì)與城市建設(shè)目標(biāo)責(zé)任書(shū)》；2008年經(jīng)濟(jì)工作加壓目標(biāo)詳見(jiàn)附表一。

第一類(lèi)、經(jīng)濟(jì)與城建（200分）

1、結(jié)果考核百分制。詳見(jiàn)《2008年港閘區(qū)績(jī)效百分考評(píng)體系》附表二。

2、過(guò)程考核百分制。在注重年度結(jié)果考核的同時(shí)，強(qiáng)化對(duì)各街道（鄉(xiāng)）、開(kāi)發(fā)區(qū)年（季）度工作推進(jìn)過(guò)程和實(shí)效及其組織管理等工作的考核（季度考核作為講評(píng)的依據(jù)），特設(shè)定過(guò)程考核百分制。由區(qū)相關(guān)部門(mén)按各自所占權(quán)重（其中，財(cái)政局8分、發(fā)改委30分、外經(jīng)局20分、商貿(mào)局20分、農(nóng)經(jīng)局4分、統(tǒng)計(jì)局6分、科技局6分、安監(jiān)局6分）分別制訂百分制考核細(xì)則?？己思?xì)則中只設(shè)扣分項(xiàng)，不設(shè)加分項(xiàng)，年終各街道（鄉(xiāng)）、開(kāi)發(fā)區(qū)的實(shí)際得分百分率乘以部門(mén)的權(quán)重分為該部門(mén)的最終得分，各部門(mén)過(guò)程考核最終得分不得突破權(quán)重分。

設(shè)立“季度考評(píng)”流動(dòng)紅旗。以規(guī)模工業(yè)銷(xiāo)售收入、規(guī)模工業(yè)投入、服務(wù)業(yè)投入、服務(wù)業(yè)營(yíng)銷(xiāo)收入、財(cái)政總收入、財(cái)政一般預(yù)算收入、工商登記注冊(cè)外資和注冊(cè)到帳外資等八項(xiàng)指標(biāo)的加壓目標(biāo)為內(nèi)容，以八項(xiàng)指標(biāo)各占12.5分為權(quán)重，進(jìn)行季度考核，以各街道（鄉(xiāng)）、開(kāi)發(fā)區(qū)當(dāng)季完成實(shí)績(jī)占其全年加壓目標(biāo)的比例進(jìn)行排序，最高者得該指標(biāo)的權(quán)重分，其余的按序遞減1分，最后以八項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)績(jī)累加得分排序，授予第一名的單位“季度考評(píng)優(yōu)勝單位”流動(dòng)紅旗，授予第二、三名的單位“季度考評(píng)先進(jìn)單位”流動(dòng)紅旗。各個(gè)季度考評(píng)中獲第一、二、三名的單位，且當(dāng)季八項(xiàng)指標(biāo)中有四項(xiàng)達(dá)到加壓目標(biāo)序時(shí)進(jìn)度的，每有一次即在年終綜合考核得分中分別加3、2、1分，每少一項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到加壓目標(biāo)序時(shí)進(jìn)度，則按比例減少加分。

第二類(lèi)、構(gòu)建和諧社會(huì)（黨建、綜合治理、精神文明建設(shè)、社會(huì)事業(yè)按加減分考核計(jì)入）。

1、當(dāng)年受到市級(jí)（含省級(jí)各部門(mén)）表彰，每有一次，加1分；當(dāng)年受到省級(jí)（含國(guó)家各部門(mén)）表彰，每有一次，加2分；當(dāng)年受到國(guó)家級(jí)表彰，每有一次，加3分。（當(dāng)年獲獎(jiǎng)時(shí)間晚于考核時(shí)間，則在下年度計(jì)分。同一獎(jiǎng)項(xiàng)就高計(jì)一次分。）

2、凡當(dāng)年發(fā)生計(jì)劃外二胎及以上的扣5分，因工作失誤造成計(jì)劃外生育或計(jì)劃生育獎(jiǎng)勵(lì)與社會(huì)保障政策落實(shí)不到位，造成越級(jí)上訪的，分別扣2分。當(dāng)年列入統(tǒng)計(jì)口徑的死亡安全生產(chǎn)事故，每有一例扣5分；街道（鄉(xiāng)）、開(kāi)發(fā)區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)受黨紀(jì)政紀(jì)處分，每有一例扣5分。在市區(qū)社會(huì)治安綜合治理和創(chuàng)建文明城市工作檢查中被通報(bào)批評(píng)，影響全區(qū)考核得分的，每有一例扣5分。在污染源普查工作不達(dá)標(biāo)的扣1分。

三、考核辦法

堅(jiān)持注重實(shí)效，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，實(shí)行考核目標(biāo)任務(wù)保證金和設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的辦法進(jìn)行績(jī)效考核：

1、設(shè)立績(jī)效考核保證金專(zhuān)戶(hù)。

各街道（鄉(xiāng)）、開(kāi)發(fā)區(qū)主要領(lǐng)導(dǎo)每人繳存2萬(wàn)元至區(qū)績(jī)效考核專(zhuān)戶(hù)，作為完成《2008年度經(jīng)濟(jì)與城市建設(shè)目標(biāo)責(zé)任書(shū)》的保證金。責(zé)任書(shū)中的規(guī)模銷(xiāo)售收入、工業(yè)投入、服務(wù)業(yè)投入、服務(wù)業(yè)營(yíng)銷(xiāo)收入、財(cái)政總收入、財(cái)政一般預(yù)算收入、工商登記注冊(cè)外資和注冊(cè)到帳外資八項(xiàng)指標(biāo)，有兩項(xiàng)以上完不成目標(biāo)的，每多一項(xiàng)扣除保證金的15%；全部完成八項(xiàng)指標(biāo)，區(qū)政府全額返還保證金并給予每人2萬(wàn)元獎(jiǎng)金。

2、設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

（1）對(duì)綜合考核得分第一名的單位，授予四個(gè)文明建設(shè)標(biāo)兵單位稱(chēng)號(hào)；對(duì)綜合得分第二、三名的單位，授予四個(gè)文明建設(shè)先進(jìn)單位稱(chēng)號(hào)。對(duì)被評(píng)為標(biāo)兵單位的，獎(jiǎng)勵(lì)其領(lǐng)導(dǎo)班子30萬(wàn)元，并給黨政主要領(lǐng)導(dǎo)記功；對(duì)被評(píng)為先進(jìn)單位的，獎(jiǎng)勵(lì)其領(lǐng)導(dǎo)班子20萬(wàn)元；對(duì)考核得分排名第四至五名且達(dá)標(biāo)的單位，分別獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)班子10萬(wàn)元。有下列情況之一的單位不得被評(píng)為標(biāo)兵單位、先進(jìn)單位和達(dá)標(biāo)單位：①黨建、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、社會(huì)治安綜合治理、精神文明建設(shè)、人武工作以及教育衛(wèi)生等社會(huì)事業(yè)，有2項(xiàng)內(nèi)容綜合考核得分低于85分的；②規(guī)模工業(yè)銷(xiāo)售收入、規(guī)模工業(yè)投入、服務(wù)業(yè)投入、服務(wù)業(yè)營(yíng)銷(xiāo)收入、財(cái)政總收入、財(cái)政一般預(yù)算收入、工商登記注冊(cè)外資和注冊(cè)到帳外資八項(xiàng)指標(biāo)中，有四項(xiàng)未達(dá)到加壓目標(biāo)的；③城市建設(shè)考核得分低于80分的;④萬(wàn)元GDP能耗突破市下達(dá)指標(biāo)的。

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消防工作年度考核實(shí)施細(xì)則

 

為完善我校消防安全治理體系,提升消防安全治理能力，預(yù)防火災(zāi)事故發(fā)生，維護(hù)學(xué)校安全穩(wěn)定，更好地保障我校“雙一流”建設(shè),依據(jù)《西北農(nóng)林科技大學(xué)消防安全管理辦法》及《西北農(nóng)林科技大學(xué)穩(wěn)定安全工作考核辦法》，特制定本考核實(shí)施細(xì)則。

    一、消防安全主體責(zé)任落實(shí)情況（滿(mǎn)分9分）。消防安全管理組織體系健全（3分）；每季度將消防安全工作列為議題上有關(guān)會(huì)議進(jìn)行研究（3分）；消防安全管理檔案齊全（3分）。

    二、消防安全責(zé)任制落實(shí)情況（滿(mǎn)分10分）。落實(shí)消防安全責(zé)任書(shū)（4分）；與下屬單位逐級(jí)簽訂《消防安全責(zé)任書(shū)》（2分）；消防安全管理責(zé)任到人（2分）；消防安全管理嚴(yán)格，設(shè)備儀器、物品擺放符合規(guī)范要求（2分）。

    三、消防安全檢查制度落實(shí)情況（滿(mǎn)分10分）。單位每月進(jìn)行安全檢查（4分）；下屬單位每周進(jìn)行安全檢查（3分）；重點(diǎn)防火部位每天進(jìn)行安全巡查（3分）。

    四、消防安全常態(tài)化管理情況（滿(mǎn)分15分）。安全出口和安全通道暢通（3分）；安全隱患發(fā)現(xiàn)和整改情況（5分）；建立安全隱患臺(tái)賬（1分），安全用電、用氣、用火情況（2分）；無(wú)電動(dòng)車(chē)在樓內(nèi)充電現(xiàn)象（2分）；辦公室或?qū)嶒?yàn)室等處可燃物（危化品）無(wú)超量存放現(xiàn)象（2分）。

    五、單位對(duì)消防安全工作重視情況（滿(mǎn)分6分）。單位有專(zhuān)職安全員（2分）；有消防安全專(zhuān)項(xiàng)經(jīng)費(fèi)（2分）；安全檢查記錄詳實(shí)（2分）。

    六、消防安全宣傳培訓(xùn)演練情況（滿(mǎn)分20分）。落實(shí)消防安全宣傳(5分）；進(jìn)行消防知識(shí)專(zhuān)題培訓(xùn)（5分）；有火災(zāi)事故應(yīng)急疏散預(yù)案并組織本單位人員進(jìn)行定期演練（10分）。

    七、消防設(shè)施器材管理情況（滿(mǎn)分10分）。消防設(shè)施正常運(yùn)行（5分）；消防器材配備合理完好有效（5分）。

    八、消防工作管理成效（滿(mǎn)分20分）。年初有計(jì)劃，年終有總結(jié)（3分）；管理過(guò)程科學(xué)規(guī)范（3分）；年度各項(xiàng)文件、通知、會(huì)議精神落實(shí)到位，按時(shí)報(bào)送書(shū)面材料（4分）；全年火險(xiǎn)、火警隱患排查處置得當(dāng)，無(wú)火災(zāi)責(zé)任事故（10分）。

    九、適用范圍。本實(shí)施細(xì)則適用校二級(jí)管理單位消防工作年度考核，分值按照滿(mǎn)分100分設(shè)置，每項(xiàng)內(nèi)容分值按最高分設(shè)置，具體考核時(shí)根據(jù)各單位實(shí)際情況酌減，最終按照參與考核單位排名情況確定考核結(jié)果。

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【關(guān)鍵詞】人力資源管理；績(jī)效考核；思考

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)、工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益以及工作能力、工作態(tài)度（品德）進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工與其崗位的要求是否相稱(chēng)。從績(jī)效考核應(yīng)用實(shí)踐來(lái)看，并未充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，筆者擬結(jié)合基層工作實(shí)踐，就企業(yè)績(jī)效考核談幾點(diǎn)看法。

1 正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的內(nèi)涵是開(kāi)展好績(jī)效考核的前提

從理論上講，績(jī)效考核的有效實(shí)施，能夠整合并激活人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，形成強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力和拉動(dòng)力，通過(guò)不斷地改善員工個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。然而在基層具體的操作中，很多管理者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)是填表打分，在考核表上對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的表現(xiàn)進(jìn)行打分，這樣一來(lái)績(jī)效考核就簡(jiǎn)單化了，無(wú)法發(fā)揮改善員工的績(jī)效作用。績(jī)效考核在管理中必須發(fā)揮“執(zhí)行+反饋”這一功能，管理者除了執(zhí)行考核任務(wù)外，還必須重視考核結(jié)果的反饋，要與被考核者開(kāi)展績(jī)效溝通。這些溝通包括：制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，員工是否參與？員工的意見(jiàn)是否得到了充分的表達(dá)？雙方在考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)上的分歧是否已經(jīng)達(dá)成一致？在績(jī)效周期內(nèi)，管理者是否主動(dòng)與員工溝通績(jī)效問(wèn)題？是否提供了必要的幫助和輔導(dǎo)，影響績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的障礙是否被明確識(shí)別，并被及時(shí)清除？員工是否主動(dòng)與管理者溝通績(jī)效問(wèn)題，管理者提出的建設(shè)性改進(jìn)意見(jiàn)是否得到了執(zhí)行？等。這樣，員工才能消除對(duì)績(jī)效考核的抵觸心理，主動(dòng)配合管理者，雙方共同完成績(jī)效目標(biāo)，使績(jī)效考核成為雙方探討成功的機(jī)會(huì)，減少雙方的互相指責(zé)和摩擦。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效面談也能獲得被考核者對(duì)績(jī)效管理政策的信息，從而進(jìn)一步修正完善績(jī)效管理政策，使之更科學(xué)，更合理。

2 績(jī)效考核政策科學(xué)合理、行之有效是開(kāi)展好績(jī)效考核的基礎(chǔ)

績(jī)效考核政策是開(kāi)展績(jī)效考核的依據(jù)。沒(méi)有科學(xué)合理、行之有效的政策，不可能開(kāi)展好績(jī)效考核。

2.1 績(jī)效考核覆蓋面應(yīng)該是全員性的，在績(jī)效考核面前沒(méi)有特殊性群體。在具體的實(shí)踐中，績(jī)效考核并未覆蓋全員。這一現(xiàn)象，導(dǎo)致了部分基層員工對(duì)績(jī)效考核的存有抵觸情緒，他們認(rèn)為考核是作為對(duì)員工的控制手段而存在的。在這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)下，員工盡可能的逃避考核，沒(méi)有把各項(xiàng)考核目標(biāo)看作是提高個(gè)人績(jī)效的努力目標(biāo)。進(jìn)而給企業(yè)帶來(lái)不應(yīng)有的管理矛盾，最終會(huì)影響企業(yè)的士氣和發(fā)展。另外，參與考核工作的人員應(yīng)來(lái)源于基層各類(lèi)人員的代表，有基層干部、班組長(zhǎng)，也要有職工代表，這樣的考核評(píng)價(jià)小組才有民主的可信度，考核結(jié)果也能相對(duì)客觀。基層隊(duì)考核班組，班組考核個(gè)人，是大多數(shù)基層隊(duì)采取的模式。這一模式不能只是將考核任務(wù)逐層分解，也要通過(guò)明確不同的考核重點(diǎn)，為個(gè)人、班組、基層指明提高績(jī)效的努力方向，這樣才能統(tǒng)一步驟，形成合力。

2.2 績(jī)效考核的細(xì)則應(yīng)該簡(jiǎn)單明了，可操作性強(qiáng)，要與團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效高度相關(guān)。筆者發(fā)現(xiàn)，很多績(jī)效考核細(xì)則，存在空洞、粗放、缺乏操作性等弊病，主要表現(xiàn)在可操作性差，過(guò)多的摻入了考核主辦人的好惡，內(nèi)容不具體、表述不簡(jiǎn)潔，在考核指標(biāo)的排列上堆砌無(wú)序、重點(diǎn)不明。細(xì)則指標(biāo)應(yīng)該明確，細(xì)化，要避免模棱兩可的語(yǔ)言，要力求提高指標(biāo)的真實(shí)程度和有效程度。同時(shí)，考核的彈性成分大，分配各項(xiàng)指標(biāo)的分值（權(quán)重）時(shí)，沒(méi)有將細(xì)則作為一個(gè)整體去考慮，使得考核細(xì)則失去重心，這些往往造成為兌現(xiàn)不嚴(yán)或兌現(xiàn)不公。清晰的指標(biāo)能幫助員工把握工作重點(diǎn)，明確努力方向，知道怎樣才能提高個(gè)人績(jī)效，這樣考核才能體現(xiàn)激勵(lì)作用。

3 績(jī)效考核過(guò)程“公開(kāi)、公平、公正”是開(kāi)展好績(jī)效考核的關(guān)鍵

績(jī)效考核是管理中的一面鏡子，甚至企業(yè)的文化也是在考核中逐步形成的，因此務(wù)必重視績(jī)效考核過(guò)程的“公開(kāi)、公平、公正”，這是開(kāi)展好績(jī)效考核的關(guān)鍵。

3.1 考核的程序性要明確，應(yīng)該盡量減少隨意性。在實(shí)踐中，“有章不循”是績(jī)效考核中的一個(gè)通病，有些考核行為成了基層管理人員的“一言堂”，這影響了考核工作持久有效的運(yùn)行。從公平理論的角度來(lái)看，員工喜歡將自己的投入和所得相比較，也喜歡將自己的投入所得與周?chē)渌麊T工進(jìn)行比較。不論是前者還是后者，在比較過(guò)程中只要出現(xiàn)不平衡，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，這種不公平感直接影響工作積極性的發(fā)揮。因此，必須強(qiáng)調(diào)減少績(jī)效考核中的隨意行為?？?jī)效考核是一種有效的管理手段，但并非是唯一的管理手段。要堅(jiān)持“有章可依、有章必依”，時(shí)刻注意維護(hù)績(jī)效考核的權(quán)威性，才能更好的發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用。

3.2 關(guān)注考核過(guò)程，不宜過(guò)分注重考核結(jié)果。對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)拉大崗位、個(gè)人之間的收入差距只是手段而決不是目的。應(yīng)該關(guān)注“差距是怎樣拉開(kāi)的”；不應(yīng)過(guò)于關(guān)注“差距拉開(kāi)了多少”。考核是對(duì)管理過(guò)程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，并通過(guò)對(duì)結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理的水平和績(jī)效。在實(shí)際考核中，基層往往更關(guān)注考核結(jié)果，而忽視考核過(guò)程。應(yīng)該將考核延伸為一種日常的管理行為，滲透到日常工作中。因?yàn)閷?duì)績(jī)效考核存在畏難情緒，容易導(dǎo)致平均主義思想產(chǎn)生。平均主義抵消了考核的動(dòng)力，容易造成管理上的“不作為”。因此，在基層考核中要體現(xiàn)考核小組整體權(quán)威，要立足于考核細(xì)則，“用制度說(shuō)話(huà)，用制度管人”，公平的執(zhí)行考核細(xì)則，嚴(yán)肅的維護(hù)考核細(xì)則。只有樹(shù)立了正氣，才能形成良好的風(fēng)氣。

3.3 考核結(jié)果的透明性要強(qiáng)，重視考核結(jié)果的反饋。績(jī)效考核要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，不能制造神秘感、緊張感?？己私Y(jié)果應(yīng)該采用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之心服口服，誠(chéng)心接受。在績(jī)效考核工作中，被考核者不能及時(shí)準(zhǔn)確的了解到考核結(jié)果，容易造成對(duì)考核結(jié)果的片面認(rèn)識(shí)。一個(gè)完整的考核過(guò)程，應(yīng)該包括員工對(duì)考核結(jié)果的反饋。因此要提供渠道，允許被考核員工申辯和解釋。對(duì)確實(shí)有誤的考核結(jié)果要及時(shí)糾正。開(kāi)展績(jī)效考核不是目的，通過(guò)考核改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極才是一種有效的管理方法。

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關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

一、引言

醫(yī)院開(kāi)展績(jī)效考核的本質(zhì)，是旨在利用績(jī)效考核的方式，對(duì)醫(yī)院工作人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)，從而調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。由于國(guó)內(nèi)醫(yī)院所處的環(huán)境各有不同，以及績(jī)效考核模型的應(yīng)用性上的不成熟，給醫(yī)院績(jī)效考核的實(shí)施帶來(lái)諸多阻力。例如，績(jī)效考核不能涵蓋所有工作人員；缺乏完善的績(jī)效考核體系；對(duì)績(jī)效考核工作未給予足夠的重視等。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，醫(yī)療服務(wù)作為衡量一個(gè)國(guó)家發(fā)展趨勢(shì)的重要指標(biāo)，國(guó)家加大了政策的傾斜程度，在降低醫(yī)院相關(guān)成本同時(shí)，緩解患者的經(jīng)濟(jì)壓力，提成醫(yī)院的服務(wù)品質(zhì)。績(jī)效考核的方法已經(jīng)進(jìn)行了廣泛推廣，所得到的反饋也是積極的。

二、公立醫(yī)院績(jī)效考核的重要性

1.提升運(yùn)營(yíng)效率工作量考核是績(jī)效考核的基本方法。在提供醫(yī)療服務(wù)同時(shí)，應(yīng)考慮工作量核算模型。根據(jù)醫(yī)院所提供的服務(wù)及環(huán)境的特點(diǎn)，在崗位職責(zé)與薪金的匹配中，應(yīng)加強(qiáng)工作量與醫(yī)療服務(wù)核算的探索。在工作量核算模式下，績(jī)效考核體系的建設(shè)可以提升人工成本的規(guī)范性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院業(yè)務(wù)的人員配置最優(yōu)化，明確各崗位的職責(zé)與工作內(nèi)容，確定工作流程，這樣避免了懶散拖沓，從而提高了部門(mén)及崗位的工作效率。另外，在工作量核算模式的影響下，工作量與薪資的設(shè)置可以改變跨部門(mén)來(lái)回踢皮球的問(wèn)題，部門(mén)溝通順暢了，工作效率也會(huì)提高。對(duì)于推進(jìn)各項(xiàng)科研工作，根據(jù)工作量核算模型，相關(guān)部門(mén)可以充分參與低成本、高科技等科研項(xiàng)目，充分利用醫(yī)院現(xiàn)有資源，從而來(lái)提高醫(yī)院各種資源的使用效率，防止醫(yī)院中產(chǎn)生大量閑置資源而給醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)阻礙。

2.對(duì)醫(yī)療安全有很大的推動(dòng)作用對(duì)于醫(yī)院能否健康發(fā)展，穩(wěn)定的安全環(huán)境是醫(yī)療安全的重要前提，它要求我們必須始終履行“醫(yī)療安全”的方針。醫(yī)院作為一個(gè)有機(jī)的整體，與醫(yī)院所有成員密切相關(guān)，如果醫(yī)院的所有成員都在系統(tǒng)中緊密連接，則錯(cuò)誤率可以大大降低。在績(jī)效考核中反映醫(yī)療部門(mén)質(zhì)量控制的價(jià)值是必要且有效的。實(shí)際上，對(duì)醫(yī)院所有參與者而言，將績(jī)效考核與醫(yī)療安全相掛鉤，可以有效提升醫(yī)療服務(wù)水平，促進(jìn)醫(yī)院的醫(yī)療安全政策完善更新。

3.可以提高各項(xiàng)制度的執(zhí)行力目前醫(yī)院所實(shí)施的政策及制度，內(nèi)容上大同小異，無(wú)非是根據(jù)醫(yī)院科室情況略有調(diào)整。其實(shí)，不同規(guī)模、級(jí)別的醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)是不同的。一個(gè)完整的系統(tǒng)必須是各單元相互關(guān)聯(lián)和補(bǔ)充的。公立醫(yī)院的建立通常開(kāi)始較慢，醫(yī)院的日常管理在制度設(shè)計(jì)上是完美無(wú)缺的，但是實(shí)際操作會(huì)受到限制，無(wú)法完全按照制度來(lái)實(shí)施。因此，根據(jù)醫(yī)院的績(jī)效體系，對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行排序和使用，可有效避免拿來(lái)即用的不適應(yīng)性以及主觀客觀因素的影響，以確保在實(shí)踐中較為有效地實(shí)施制定的各種制度。

三、公立醫(yī)院績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知比較淺顯醫(yī)院管理會(huì)計(jì)制度不斷完善，各醫(yī)院的績(jī)效考核制度隨著會(huì)計(jì)制度的完善而不斷更新。但是，在此過(guò)程中，醫(yī)院通常對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)不完全了解，不能做到與時(shí)俱進(jìn)，致使醫(yī)院的績(jī)效考核功能有限。醫(yī)院內(nèi)部對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知又停留在表面，因此制定的考核制度不切實(shí)際，導(dǎo)致績(jī)效考核不公平，員工的情緒波動(dòng)比較大，導(dǎo)致積極性下降，這將影響到醫(yī)療服務(wù)水平。而員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知也不夠到位，認(rèn)識(shí)不到績(jī)效考核所代表的崗位職責(zé)，沒(méi)有心思去提升服務(wù)質(zhì)量，人為的偏見(jiàn)因素導(dǎo)致了惡性循環(huán)現(xiàn)象，醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量大打折扣。隨著時(shí)間的推移，這樣績(jī)效考核不但沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的效果，反而是發(fā)揮了反作用。

2.涉及多個(gè)部門(mén)，考核細(xì)則不明確公立醫(yī)院績(jī)效的考核問(wèn)題不僅是有專(zhuān)業(yè)性的根本問(wèn)題，而且有實(shí)施不順暢的困難。在醫(yī)院各級(jí)機(jī)構(gòu)明確的狀況下，管理部門(mén)應(yīng)該和醫(yī)院服務(wù)所有成員應(yīng)密切相關(guān)，并被視為一個(gè)有機(jī)整體。在實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效考核所面臨的最大問(wèn)題就是考核單位繁雜，且各個(gè)考核部門(mén)內(nèi)容不一致。作為整體，不能只考核一線(xiàn)部門(mén)而不考核后勤行政部門(mén)。而各個(gè)部門(mén)之間、各個(gè)科室之間，考核標(biāo)準(zhǔn)不一樣，有些部門(mén)以營(yíng)收為主，有的部門(mén)以管理為主，有的部門(mén)以服務(wù)為主，各個(gè)部門(mén)散沙一樣。這樣績(jī)效考核就達(dá)不到應(yīng)收的效果，導(dǎo)致醫(yī)院沒(méi)有較強(qiáng)的凝聚力，績(jī)效考核反而加深了部門(mén)之間的矛盾。所以，就需要完善各部門(mén)的績(jī)效考核細(xì)則，后勤為一線(xiàn)服務(wù)，一線(xiàn)為患者服務(wù)，加強(qiáng)部門(mén)之間的聯(lián)動(dòng)。

3.管理人員專(zhuān)業(yè)技能差，主管領(lǐng)域不準(zhǔn)確在我國(guó)公立醫(yī)院中，管理人員并沒(méi)有真正理解績(jī)效考核。許多醫(yī)院的績(jī)效評(píng)估只涉及收入支出方面，且僅按一定比例提取獎(jiǎng)金，這并不能真正反映出工作的強(qiáng)度、工作效率和風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。這也有助于某些“混合資歷”的人獲得成功，這種人在工作中并不積極，甚至是被動(dòng)的。而管理人員沒(méi)有明確的分管范圍，沒(méi)有糾正這種陋習(xí)的決心以及相應(yīng)的策略，影響績(jī)效考核的實(shí)施。

4.績(jī)效考核需要不斷適應(yīng)新的內(nèi)外部環(huán)境良好的績(jī)效考核管理方法不僅是醫(yī)療業(yè)務(wù)中的重要方式，也是量化醫(yī)務(wù)工作者價(jià)值的直觀體現(xiàn)?？?jī)效考核在醫(yī)院管理考核中的應(yīng)用變得愈來(lái)愈完善，原始的考核管理方法必須進(jìn)行更新。近年來(lái)，績(jī)效考核管理信息系統(tǒng)在醫(yī)院的建設(shè)越來(lái)越多，證明績(jī)效考核逐步推廣，但是，由于外部情況和內(nèi)部需求的不斷變化，在績(jī)效評(píng)估管理系統(tǒng)適應(yīng)期間，大量的醫(yī)院從業(yè)者由于不適應(yīng)績(jī)效考核所帶來(lái)的轉(zhuǎn)變，工作壓力增加。加之內(nèi)外部環(huán)境一直在變化，績(jī)效考核還需要不斷進(jìn)行調(diào)整、完善，以便增強(qiáng)適應(yīng)性以及可變性，這一過(guò)程不是短短幾年就可以實(shí)現(xiàn)的。

四、公立醫(yī)院績(jī)效考核的優(yōu)化措施

1.加強(qiáng)績(jī)效考核的團(tuán)隊(duì)建設(shè)及業(yè)務(wù)能力績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)成員不應(yīng)在醫(yī)院內(nèi)選取對(duì)業(yè)務(wù)及管理毫無(wú)了解的人員，而應(yīng)該熟悉醫(yī)院的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程，善于總結(jié)工作中所遇到的問(wèn)題，積極解決各種績(jī)效考核所帶來(lái)的矛盾。構(gòu)建一個(gè)完整的績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)，這就需要醫(yī)院付出時(shí)間，設(shè)立專(zhuān)崗專(zhuān)人，不但要向績(jī)效考核好的醫(yī)院進(jìn)行學(xué)習(xí)，還應(yīng)定期聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)績(jī)效考核部門(mén)進(jìn)行培訓(xùn)，了解最新的管理方法，組建專(zhuān)業(yè)的、高素質(zhì)的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的梯隊(duì)建設(shè)，避免無(wú)人可以分擔(dān)的情況發(fā)生。針對(duì)目前的情況，醫(yī)院招聘要有意識(shí)地引進(jìn)衛(wèi)生管理專(zhuān)業(yè)人才，采用雙管齊下的方法，可以使績(jī)效考核體系流暢、順利地執(zhí)行。

2.所有科室參與績(jī)效考核的規(guī)則制定績(jī)效考核的規(guī)則必須滿(mǎn)足醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的需要。在制定績(jī)效考核方法時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)科室需求，優(yōu)先制定此科室的考核機(jī)制。以此為點(diǎn)，再制定與此科室緊密聯(lián)系的科室考核細(xì)則，以點(diǎn)帶面地完善考核制度。但是醫(yī)院也在引進(jìn)新的技術(shù)，增加新的創(chuàng)收點(diǎn)，因此會(huì)劃分一部分資源到這類(lèi)科室，也需要針對(duì)性地制定考核辦法。在考核細(xì)則的制定過(guò)程中，需要聽(tīng)取各科室的意見(jiàn)，針對(duì)各自的需求進(jìn)行量身定制，不宜統(tǒng)一使用標(biāo)準(zhǔn)。讓每個(gè)部門(mén)熟悉績(jī)效考核的目的，以及醫(yī)院的發(fā)展策略，這樣各部門(mén)的考核細(xì)則就更貼近于實(shí)際應(yīng)用，從而避免信息不對(duì)稱(chēng)、資金流失、績(jī)效分配不合理，以及執(zhí)行過(guò)程中的不流暢問(wèn)題。

3.充分利用信息系統(tǒng)，搭建信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)如今是大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息系統(tǒng)已成為各單位的重要基礎(chǔ)。建立績(jī)效考核信息平臺(tái)，可以加強(qiáng)數(shù)據(jù)的采集與分析，還可以減輕績(jī)效的核算工作量，提高效率。以這樣一個(gè)信息平臺(tái)作為績(jī)效考核有效的工具，擴(kuò)大績(jī)效考核的信息采集范圍，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的高度信息化及自動(dòng)化，不僅績(jī)效的結(jié)果透明，可以做到有數(shù)據(jù)可依，做到績(jī)效考核的及時(shí)性，并使醫(yī)院的整體管理也變得更加精致、專(zhuān)業(yè)和現(xiàn)代化。

4.及時(shí)糾正績(jī)效考核過(guò)程中所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題當(dāng)前，醫(yī)院在創(chuàng)建績(jī)效平臺(tái)時(shí)會(huì)尋求完整性和通用性，公立醫(yī)院的績(jī)效考核管理是一個(gè)系統(tǒng)的項(xiàng)目。在醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的整體質(zhì)量和醫(yī)院管理水平，績(jī)效考核是核心，其服務(wù)于醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。在社會(huì)發(fā)展的浪潮中，任何改革都會(huì)遭到阻力，公立醫(yī)院的績(jī)效考核也是如此，必須循序漸進(jìn)，不斷探索，不斷完善。只有充分重視績(jī)效考核在醫(yī)院管理中的作用，不斷糾正問(wèn)題，才能推進(jìn)績(jī)效考核的發(fā)展。

篇6

（1）一致性：所建考核體系要符合農(nóng)場(chǎng)的發(fā)展規(guī)劃，適應(yīng)油田和當(dāng)?shù)赜霉がF(xiàn)狀。

（2）精確性：建立考核體系時(shí)，要便于準(zhǔn)確計(jì)量、計(jì)算，可操作。

（3）全員性：建立考核體系要公平、公正、公開(kāi)，讓所有員工都能參與其中，得到員工的廣泛認(rèn)同和支持。

（4）可行性：所建體系要可監(jiān)督，可考核，逐步完善，分步實(shí)施。

二、建立蔬菜種植全員績(jī)效考核體系的準(zhǔn)備

1.明確對(duì)象，細(xì)分組織。納入全員績(jī)效考核對(duì)象的包括從事農(nóng)場(chǎng)蔬菜種植的隊(duì)長(zhǎng)兼技術(shù)員，隊(duì)長(zhǎng)助理和全體員工。首先按照管理層級(jí)理論的要求，將40名員工劃分5個(gè)7-8人小組。由蔬菜生產(chǎn)隊(duì)長(zhǎng)提出7名候選人，由全體員工差額選舉確定5個(gè)小組組長(zhǎng)。

2.劃分工序，制定標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)工作特點(diǎn)的不同，將蔬菜種植工作任務(wù)劃分為生產(chǎn)準(zhǔn)備、播種育苗、定植移栽、日常管理、采摘、運(yùn)輸分裝和拉藤清理七個(gè)階段共26道工序。按照“跳一跳夠得著”的原則，在日常安排工作中連續(xù)測(cè)試并記錄各工序工時(shí)定額和最佳組合人數(shù)。3.明確內(nèi)容，宣傳發(fā)動(dòng)。在年初與種植隊(duì)長(zhǎng)簽訂《內(nèi)部績(jī)效考核責(zé)任書(shū)》，明確考核的內(nèi)容，如年度產(chǎn)量指標(biāo)、用工指標(biāo)、產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)計(jì)劃落實(shí)率等共13項(xiàng)指標(biāo)；隊(duì)長(zhǎng)助理主要負(fù)責(zé)員工考勤、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)、菜品分配和協(xié)助生產(chǎn)指揮，明確工作要求并制定相應(yīng)的考核扣分細(xì)則；對(duì)普通員工，制定《員工績(jī)效考核細(xì)則》，從工作進(jìn)度、工作質(zhì)量、遵章守紀(jì)等八個(gè)方面作出具體要求，明確獎(jiǎng)扣分尺度。這些基礎(chǔ)工作完成后，召開(kāi)員工大會(huì)，通過(guò)舉例測(cè)算，讓每位員工了解績(jī)效考核的流程和個(gè)人績(jī)效收益的上下限。

三、聯(lián)產(chǎn)計(jì)酬，實(shí)施全員績(jī)效考核

1.科學(xué)安排。由種植隊(duì)長(zhǎng)依據(jù)當(dāng)天工作任務(wù)和定額表，分解確定各小組每天的工作內(nèi)容、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)度要求。在此基礎(chǔ)上，填寫(xiě)《蔬菜種植工作情況日?qǐng)?bào)及小組評(píng)分表》。日?qǐng)?bào)表由種植隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)填寫(xiě)，每天下午通過(guò)郵件報(bào)送給主管領(lǐng)導(dǎo)。種植隊(duì)長(zhǎng)和隊(duì)長(zhǎng)助理日常依據(jù)工作日?qǐng)?bào)表和考核細(xì)則，加強(qiáng)對(duì)員工工作的檢查督促，主管領(lǐng)導(dǎo)重點(diǎn)監(jiān)督種植成功率、計(jì)劃落實(shí)率、安全生產(chǎn)、設(shè)備設(shè)施完好率、員工隊(duì)伍穩(wěn)定、遵章守紀(jì)等方面內(nèi)容。

2.績(jī)效考核。每天召開(kāi)由主管領(lǐng)導(dǎo)、種植隊(duì)長(zhǎng)、隊(duì)長(zhǎng)助理參加的日?qǐng)?bào)會(huì)議，總結(jié)當(dāng)天工作，安排今后3-5天的工作，并依照《全員績(jī)效考核細(xì)則》對(duì)各小組和每個(gè)員工進(jìn)行百分制評(píng)分，每月月底匯總小組和員工得分情況。同時(shí)，每個(gè)月底，主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)《內(nèi)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)》，對(duì)隊(duì)長(zhǎng)進(jìn)行逐項(xiàng)考核，計(jì)算出單項(xiàng)考核獎(jiǎng)罰額。隊(duì)長(zhǎng)助理也由主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照考核細(xì)則打分。組長(zhǎng)及員工由種植隊(duì)長(zhǎng)與助理考核打分。所有獎(jiǎng)罰事項(xiàng)及員工得分在月度場(chǎng)務(wù)會(huì)上通過(guò)。

3.聯(lián)產(chǎn)計(jì)獎(jiǎng)。根據(jù)季度蔬菜產(chǎn)量完成情況，每季度按750元/萬(wàn)斤確定季度應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金總額。應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金總額在種植隊(duì)長(zhǎng)、助理、組長(zhǎng)、員工間按29：7：12：52比例進(jìn)行分配。最終實(shí)得獎(jiǎng)金計(jì)算公式為：隊(duì)長(zhǎng)實(shí)得獎(jiǎng)=應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)×獎(jiǎng)金分配比例×出勤率-綜合獎(jiǎng)罰額。隊(duì)長(zhǎng)助理及員工實(shí)得獎(jiǎng)=應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)×獎(jiǎng)金分配比例×出勤率×績(jī)效考核季度平均得分。

篇7

部門(mén)考核細(xì)則一一、作息時(shí)間

1、公司實(shí)行每周單休

工作時(shí)間為上午八點(diǎn)整到晚六點(diǎn)，日工作時(shí)間8小時(shí)。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內(nèi)吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛(wèi)生。

2、在公司辦公室以外的工作場(chǎng)所：工作人員必須在約定的時(shí)間的前問(wèn)分鐘內(nèi)到達(dá)制定地點(diǎn)。

二、違紀(jì)界定員工違紀(jì)分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：

1、遲到：指未按規(guī)定達(dá)到工作崗位(或工作地點(diǎn))遲到10分鐘以?xún)?nèi)的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時(shí)的扣全天工資，每月超過(guò)2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過(guò)3次以上的，本月遲到都以50元一次計(jì)算。

2、早退：指提前離開(kāi)工作崗位下班，早退3分鐘以?xún)?nèi)，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。

3、曠工：指未經(jīng)過(guò)同意或按規(guī)定程序辦理請(qǐng)假手續(xù)而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內(nèi)連續(xù)曠工3天或累計(jì)曠工5天的，自動(dòng)按半薪處理;全年累計(jì)曠工7天的作開(kāi)除處理，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。

4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開(kāi)工作崗位的，脫肛一次罰款20元。

5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。

三、請(qǐng)假制度

1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。

2、病假：指員工生病必須進(jìn)行治療而請(qǐng)的假別，病假必須持縣級(jí)以上醫(yī)院證明，無(wú)有效證明按曠工處理;超過(guò)2天按事假扣薪。

3、事假指員工因事必須親自辦理而請(qǐng)的假別，但全年事假累計(jì)不得超過(guò)15天，超過(guò)天數(shù)按曠工處理，事假按實(shí)際天數(shù)扣罰日薪。

4、婚假：指員工達(dá)到法定結(jié)婚年齡并辦理結(jié)婚證明而請(qǐng)的假別。

5、喪假：給假3天需要有效證明。

四、批準(zhǔn)權(quán)限

1、所以假別都必須由本人書(shū)面填寫(xiě)請(qǐng)假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別;特殊情況必須來(lái)電、函請(qǐng)示，并于事后一日內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)方為有效假別;未按照規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。

五、外出

1、員工上班直接在外公干的，提前請(qǐng)示，待返回公司時(shí)必須進(jìn)行登記，并交相關(guān)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn);上班后外出公干的。外出前先由相關(guān)負(fù)責(zé)人同意簽字后方可外出，如沒(méi)有得到相關(guān)負(fù)責(zé)人確認(rèn)而外出的，視為曠工。

2、員工未請(qǐng)假卻不到崗或雖已事先知會(huì)公司但事后不按照規(guī)定補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)的視為曠工。

六、出差

1、員工出差，應(yīng)事先填寫(xiě)《出差申請(qǐng)表》，由部門(mén)經(jīng)理知會(huì)辦公室以便聯(lián)絡(luò)?！冻霾钌暾?qǐng)表》進(jìn)行備案。

七、班制度自公司之日起執(zhí)行。

八、本制度解釋權(quán)歸本公司所有。

20xx年4月1日

部門(mén)考核細(xì)則二一、績(jī)效考核的功能

1. 績(jī)效考評(píng)是一種控制手段，是制定人事決策的依據(jù)，通過(guò)考評(píng)結(jié)果，決定獎(jiǎng)懲、升降、淘汰，達(dá)到調(diào)整控制的目的。

2. 績(jī)效考評(píng)是進(jìn)行薪酬管理的重要依據(jù)，可用績(jī)效考評(píng)結(jié)果調(diào)整薪酬，激勵(lì)員工達(dá)到提高工作績(jī)效的目的。

3. 績(jī)效考評(píng)可以確定培訓(xùn)需求，考評(píng)中不足之處正需要培訓(xùn)工作補(bǔ)充，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)提高后再通過(guò)績(jī)效考評(píng)檢驗(yàn)培訓(xùn)計(jì)劃與措施的實(shí)際效果。

4. 績(jī)效考評(píng)可以發(fā)現(xiàn)人才，整合現(xiàn)有人員，為員工提供上升空間。

5. 績(jī)效考評(píng)可以促進(jìn)溝通，通過(guò)考評(píng)結(jié)果反饋，可以促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，可以提高工作績(jī)效。

二、績(jī)效考核的步驟

1. 定義績(jī)效：讓員工明白自己的目標(biāo)，這是績(jī)效考核的基礎(chǔ)。

2. 考評(píng)績(jī)效：定義業(yè)績(jī)之后，應(yīng)判定考評(píng)方案，包括考核內(nèi)容、考評(píng)方法、考評(píng)程序、 考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理。

3. 反饋績(jī)效：向員工本人反饋對(duì)其工作績(jī)效的考評(píng)結(jié)果，使為了讓員工了解自己的工作情況?？陀^合理的考評(píng)結(jié)果可以真實(shí)的說(shuō)明員工達(dá)到組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)程度，可成為有針對(duì)性的培訓(xùn)要求。

三、考核制度

1)目的：

為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)的活力，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，特制定考核制度。

2)適應(yīng)范圍：

公司全體人員

3)考核方法：

自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說(shuō)：不僅上級(jí)進(jìn)行考核，同級(jí)和下級(jí)也要對(duì)其進(jìn)行考核。

員工的考核，主要采取上級(jí)主管考核及員工互評(píng)的綜合評(píng)定方法。每季度一次，每季度的1-5日為集中考核日，對(duì)上一季度進(jìn)行考評(píng)，并以此為基礎(chǔ)，給出年度綜合評(píng)判。

員工要進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)，總結(jié)季度述職報(bào)告。人力資源部將綜合后做出評(píng)價(jià)。

(4)考核結(jié)果公布：

季度績(jī)效考核結(jié)束后，由直接上級(jí)安排對(duì)下屬的績(jī)效考核面談，面談時(shí)間應(yīng)在績(jī)效考核后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并將面談結(jié)果報(bào)人力資源部備案。

考核表格：(后附表)

五、獎(jiǎng)懲制度

1)目的：鼓勵(lì)員工奮發(fā)向上，做出更大成績(jī)，防止和糾正員工的違規(guī)失職行為，保證順利達(dá)成工作目標(biāo)。

2)適用范圍：公司全體員工。

3)獎(jiǎng)勵(lì)制度：

公司對(duì)在各自的崗位上努力工作，表現(xiàn)突出者，設(shè)定了下列獎(jiǎng)勵(lì)： 獎(jiǎng)勵(lì)辦法：

1)提前轉(zhuǎn)正。(適合于試用期員工)

2)職務(wù)晉升或晉級(jí)。

3)獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品。

4)獲獎(jiǎng)證書(shū)及通報(bào)表?yè)P(yáng)。

懲罰制度：

1)職務(wù)降級(jí)或開(kāi)除

2)現(xiàn)金處罰

3)不予轉(zhuǎn)正(適合于試用期員工)

***公司

部門(mén)考核細(xì)則三第一章 總則

第一條 考核目的及考核依據(jù)

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高員工工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

3、根據(jù)《公司各部門(mén)倒計(jì)時(shí)工作計(jì)劃》相關(guān)內(nèi)容，特制定本辦法。

第二條 考核的原則

1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向原則。

2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核，考核崗位主要的工作(KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))，其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計(jì)劃進(jìn)行日常獎(jiǎng)懲。

3、遵循激發(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。

4、遵循公正、公平、公開(kāi)的原則，實(shí)施一崗一表的原則。

第三條 適用范圍

本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工(不含營(yíng)銷(xiāo)策劃部中層干部以下員工)。

第二章 考核體制

第四條 公司員工考核

員工績(jī)效考核是根據(jù)《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核，員工考核每月一次。

根據(jù)員工的工作性質(zhì)分成四類(lèi)，分別采取以下考核方式，如下表所示。

第五條 考核形式及考核內(nèi)容

一、基礎(chǔ)績(jī)效工資考核形式及兌現(xiàn)時(shí)間

基礎(chǔ)績(jī)效工資是員工每月按照工作完成情況對(duì)其實(shí)施的考核工資，實(shí)行當(dāng)月考核當(dāng)月兌現(xiàn)政策。

二、業(yè)績(jī)績(jī)效工資考核形式及兌現(xiàn)時(shí)間

1、公司副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理工資的30%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施年度考核及業(yè)績(jī)績(jī)效工

資年度發(fā)放制度，根據(jù)與其簽訂的《20xx年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書(shū)》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行完成業(yè)績(jī)指標(biāo)比例考核。

績(jī)效工資=完成利潤(rùn)指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)30%績(jī)效工資)。

2、公司財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理工資的25%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施每

月進(jìn)行績(jī)效評(píng)分管理，業(yè)績(jī)績(jī)效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況考核。

績(jī)效工資=完成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)25%績(jī)效工

資)。

3、工程技術(shù)部長(zhǎng)、成本管理部部長(zhǎng)的20%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績(jī)效評(píng)分

管理，業(yè)績(jī)績(jī)效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況考核。

績(jī)效工資=完成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)20%績(jī)效工資)。

4、人事行政事務(wù)部長(zhǎng)、開(kāi)發(fā)部長(zhǎng)工資的10%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績(jī)效評(píng)

分管理，業(yè)績(jī)績(jī)效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況考核。

績(jī)效工資=完成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)10%績(jī)效工資)。

5、公司土建造價(jià)師、電氣造價(jià)師、水暖造價(jià)師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績(jī)績(jī)效工資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況考核。

績(jī)效工資=完成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比。

6、其他管理服務(wù)人員工資的10%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績(jī)績(jī)效工

資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況考核。

績(jī)效工資=完成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比。

三、績(jī)效考核內(nèi)容

公司實(shí)施百分制考核，包括業(yè)績(jī)考核、能力考核及態(tài)度考核。

員工業(yè)績(jī)考核占工資的70%，主要內(nèi)容為被考核人當(dāng)月工作計(jì)劃完成情況及管理工作完成情況兩個(gè)方面。

員工能力考核占20%，主要內(nèi)容為公司中層以上員工分為：管理能力、個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作

三個(gè)方面;公司高級(jí)技術(shù)人員及管理類(lèi)員工分為：工作能力、個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作三個(gè)方面。

員工態(tài)度考核占10%，主要內(nèi)容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個(gè)方面。

1、高層管理者考核內(nèi)容

對(duì)高層管理者的考核實(shí)際上就是對(duì)各系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對(duì)于高層管理者的考核采取述職報(bào)告形式。

經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)等完成情況。其考核內(nèi)容見(jiàn)《20xx年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書(shū)》。

2、中層以上管理者考核內(nèi)容

部門(mén)目標(biāo)的達(dá)成作為中層管理者的主要考核點(diǎn)，其主要考核形式是員工述職報(bào)告(形式同高層管理人員述職報(bào)告)配合以KPI為核心的績(jī)效考核。其內(nèi)容詳見(jiàn)員工《績(jī)效考核表》。

3、管理人員績(jī)效考核內(nèi)容

對(duì)管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過(guò)程中表現(xiàn)的工作行為。其

內(nèi)容詳見(jiàn)員工《績(jī)效考核表》。

四、業(yè)績(jī)績(jī)效考核權(quán)限及評(píng)分原則

公司總監(jiān)級(jí)、副總級(jí)及中層管理干部以上人員績(jī)效考核，每月由總經(jīng)理對(duì)其主要業(yè)績(jī)指標(biāo)考

核及能力考核評(píng)估得分的60%，加副董事長(zhǎng)對(duì)其主要業(yè)績(jī)指標(biāo)考核及能力復(fù)評(píng)得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計(jì)算總得分。

公司高級(jí)技術(shù)管理人員及管理人員績(jī)效考核，每月由部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其主要業(yè)績(jī)指標(biāo)考核及能

力考核評(píng)估得分的70%，加總經(jīng)理對(duì)其主要業(yè)績(jī)指標(biāo)考核及能力考核復(fù)評(píng)得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計(jì)算總得分。

五、評(píng)分原則及獎(jiǎng)勵(lì)辦法

1、評(píng)分原則

要求公司各部門(mén)嚴(yán)格按照公司《考核管理辦法》條款進(jìn)行實(shí)施，秉承公平、公正、公開(kāi)、透明的原則，要求考核部門(mén)負(fù)責(zé)人實(shí)事求是，堅(jiān)持原則，數(shù)據(jù)真實(shí)，不要夾雜個(gè)人感情及情感。

2、獎(jiǎng)勵(lì)辦法

1、被考核人應(yīng)按照得分乘以績(jī)效工資為當(dāng)月實(shí)際發(fā)放金額，績(jī)效得分90分為合格，全額發(fā)放績(jī)效工資;低于90分按照績(jī)效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計(jì)算績(jī)效考核工資。

2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續(xù)3個(gè)月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。

3、員工考核分?jǐn)?shù)一次低于50分，公司將給予辭退處理。

4、績(jī)效考核得分高于90分，按照高于分?jǐn)?shù)的比例乘以績(jī)效工資，公司所有員工實(shí)施當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金政策。

5、公司員工在日常工作中做出突出的成績(jī)并取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益，為公司做出了重大貢獻(xiàn)，視情況由考核小組合議后對(duì)被考核人在當(dāng)月績(jī)效評(píng)分中按照利益大小進(jìn)行加分。

6、在工作中有創(chuàng)新、有成效，工作效率及結(jié)果極高，在本部門(mén)能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績(jī)突出者。

7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點(diǎn)考查對(duì)象，并對(duì)其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況安排其晉升崗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時(shí)完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說(shuō)明，考核人可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行權(quán)衡打分。

六、公司銷(xiāo)售人員考核不適用于本考核辦法。

第六條 考核職責(zé)

1、公司考核管理小組職責(zé)

由公司副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(兼資金部長(zhǎng))、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長(zhǎng)組成。其職責(zé)包括以下內(nèi)容。

(1)負(fù)責(zé)制定高管人員的考核細(xì)則。

(2)負(fù)責(zé)中層管理人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。

(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結(jié)果。

(4)員工考核申訴的最終裁決。

2、公司人事行政事務(wù)部職責(zé)

作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)。

(1)制定員工考核管理實(shí)施細(xì)則。

(2)就各考核實(shí)施的各項(xiàng)工作對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢(xún)。

(3)對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰。

(4)協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。

篇8

目前，東阿縣納入機(jī)構(gòu)編制管理的各類(lèi)事業(yè)單位共有253個(gè)。按照隸屬關(guān)系劃分，歸縣委、縣政府直接管理的26個(gè)，歸主管部門(mén)管理的227個(gè)?？h委、縣政府直接管理的事業(yè)單位，實(shí)行的是目標(biāo)管理考核，由縣考核辦牽頭實(shí)施。由主管部門(mén)管理的事業(yè)單位，大部分也進(jìn)行考核工作，特別是教育、衛(wèi)生、城建、交通等幾個(gè)大系統(tǒng)，每年由主管部門(mén)對(duì)下屬各單位進(jìn)行考核，但情況各有不同。

縣教育局下轄24個(gè)中小學(xué)和10個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦事處）幼兒園。按照省、市教育部門(mén)統(tǒng)一安排，縣教育局每年對(duì)中小學(xué)、幼兒園進(jìn)行督導(dǎo)考核?？己嗽u(píng)估內(nèi)容分為制度建設(shè)、辦學(xué)行為、德育工作、教學(xué)工作、辦學(xué)成效6個(gè)大項(xiàng)，每項(xiàng)包含具體的量化指標(biāo)，并列出了評(píng)估要點(diǎn)。在考核辦法上采取聽(tīng)課測(cè)試、問(wèn)卷調(diào)查、訪談座談、校園觀察、查閱資料等方式進(jìn)行?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等次，考評(píng)優(yōu)秀的通報(bào)表彰。

縣交通局出臺(tái)了考核細(xì)則，制定了具體詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，19個(gè)下屬事業(yè)單位的考核與局內(nèi)設(shè)科室統(tǒng)一進(jìn)行?？己藘?nèi)容既有工作規(guī)劃、學(xué)習(xí)教育、隊(duì)伍建設(shè)等共性指標(biāo)，也有突出各自業(yè)務(wù)工作的個(gè)性指標(biāo)，指標(biāo)體系較為完善?？己嗣磕暌淮?，考核結(jié)果作為獎(jiǎng)優(yōu)罰劣和提拔重用干部的重要條件。

縣城建局對(duì)下屬11個(gè)事業(yè)單位的考核主要參照目標(biāo)考核的辦法進(jìn)行，每年先由各單位制定各自的業(yè)務(wù)目標(biāo)，年底統(tǒng)一考核，通過(guò)量化打分排出名次，對(duì)前三名進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

縣衛(wèi)生局2010年開(kāi)始對(duì)所屬8個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和2個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心進(jìn)行績(jī)效考核，制定了考核細(xì)則，明確了考核內(nèi)容，確定了具體的考核指標(biāo)和量化標(biāo)準(zhǔn)。每季度末，局有關(guān)科室組成考核小組，由分管領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)，深入到被考核單位，通過(guò)查閱資料、現(xiàn)場(chǎng)檢查、問(wèn)卷調(diào)查等方式，按細(xì)則要求和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)量化打分，最后匯總?？己藢?shí)行百分制，80分以上為合格，79分以下為不合格，并按總分由高到低排出名次?？己私Y(jié)果與公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)掛鉤，80分以上的單位，根據(jù)名次適當(dāng)增加經(jīng)費(fèi)，79分以下的單位，適當(dāng)核減經(jīng)費(fèi)。

通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，盡管大部分主管部門(mén)對(duì)所屬事業(yè)單位進(jìn)行考核，但還不是真正意義上的績(jī)效考核，在內(nèi)容的制定、指標(biāo)的量化、等次的確定、結(jié)果的使用等方面與上級(jí)要求還有不小差距。只有衛(wèi)生系統(tǒng)在實(shí)施績(jī)效考核方面制度較為健全，體系較為完善。2011年?yáng)|阿縣已建立事業(yè)單位考核委員會(huì)，但到目前為止，還沒(méi)有充分發(fā)揮應(yīng)有作用。

二、工作難點(diǎn)

對(duì)事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效考核絕非易事。盡管已成立事業(yè)單位考核委員會(huì)，機(jī)構(gòu)編制管理部門(mén)也出臺(tái)了事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)試行辦法，但仍有很多具體問(wèn)題需要認(rèn)真研究和解決。

難點(diǎn)一：考核內(nèi)容確定難。事業(yè)單位改革的方向是使其回歸社會(huì)公益性，所以績(jī)效考核的內(nèi)容也要充分體現(xiàn)這一點(diǎn)。比如對(duì)縣醫(yī)院的績(jī)效考核，不僅要考核藥品零差價(jià)、先看病后付費(fèi)以及服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度等，還要考核醫(yī)風(fēng)醫(yī)德、隊(duì)伍建設(shè)等情況，引導(dǎo)醫(yī)療行業(yè)向社會(huì)公益服務(wù)方向轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位分屬不同行業(yè)，同一行業(yè)各單位情況也不盡相同，所以在績(jī)效考核內(nèi)容確定上，不宜搞“一刀切”。拿學(xué)校來(lái)說(shuō)，有小學(xué)、初中、高中，還有職業(yè)中專(zhuān)，同樣是小學(xué)、中學(xué)，有的在縣城，有的在鄉(xiāng)鎮(zhèn)；有的師資力量較強(qiáng)，有的師資力量較弱；有的實(shí)行走讀制，有的實(shí)行寄宿制。在如此具體繁雜的狀況下，如何確定共性和個(gè)性相結(jié)合的科學(xué)合理的考核內(nèi)容值得我們深入研究。

難點(diǎn)二：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定難。事業(yè)單位主要是以“事”為主，不可能像企業(yè)那樣什么都可以量化，這就決定了對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核不能簡(jiǎn)單地用數(shù)字來(lái)衡量，而應(yīng)當(dāng)采取定量與定性相結(jié)合的辦法。比如對(duì)素質(zhì)教育工作的考核評(píng)價(jià)，什么樣的素質(zhì)教育符合“好”的標(biāo)準(zhǔn)，什么樣的素質(zhì)教育符合“較好”的標(biāo)準(zhǔn)，什么樣的素質(zhì)教育符合“不好”的標(biāo)準(zhǔn)，這項(xiàng)內(nèi)容里面應(yīng)該包含多少評(píng)價(jià)指標(biāo)，應(yīng)該包含什么樣的評(píng)價(jià)指標(biāo)，每一項(xiàng)指標(biāo)的具體分值占多少，怎樣設(shè)計(jì)這些指標(biāo)才算客觀公正，這些問(wèn)題都是實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中不可回避而又必須認(rèn)真解決的。

難點(diǎn)三：考核方法使用難。使用什么樣的方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，關(guān)系到考核結(jié)果是否客觀、真實(shí)、有說(shuō)服力，關(guān)系到整個(gè)考核工作的成敗。在實(shí)際考核過(guò)程中，有些考核指標(biāo)能夠通過(guò)查資料、看現(xiàn)場(chǎng)等方法來(lái)掌握和判定，比如升學(xué)情況，硬件建設(shè)等，但有些考核指標(biāo)評(píng)判起來(lái)就不這么容易了，比如衛(wèi)生上的一些占人口比的考核指標(biāo)、群眾滿(mǎn)意度的考核指標(biāo)以及一些軟件建設(shè)等指標(biāo)，要想得到客觀真實(shí)的考核情況就不能只通過(guò)查看資料這種方法了，可如果要追根求源地去調(diào)查、去求證的話(huà)，人力物力能否夠用？時(shí)間精力又能否允許？

除以上三點(diǎn)外，在績(jī)效考核結(jié)果使用方面也必須認(rèn)真對(duì)待、深思熟慮。山東省人民政府《關(guān)于加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見(jiàn)》規(guī)定，“要提高績(jī)效考核結(jié)果的使用效力，考核結(jié)果作為事業(yè)單位法人履行職責(zé)評(píng)價(jià)、機(jī)構(gòu)編制調(diào)整、財(cái)政經(jīng)費(fèi)預(yù)算、單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員和相關(guān)人員的聘用、獎(jiǎng)懲及績(jī)效工資總量核定等的重要依據(jù)?！蹦敲床煌却慰己私Y(jié)果具體應(yīng)該怎樣對(duì)待？能否真正做到？以上這些問(wèn)題處理不好，績(jī)效考核的作用就會(huì)大打折扣，甚至流于形式。

三、對(duì)策建議

一要加強(qiáng)學(xué)習(xí)研究。事業(yè)單位績(jī)效考核是一項(xiàng)創(chuàng)新性工作，同時(shí)也是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要多個(gè)部門(mén)共同參與。目前最緊迫的是要組織、編制、財(cái)政、教育、衛(wèi)生等事業(yè)單位考核委員會(huì)成員單位認(rèn)真加強(qiáng)學(xué)習(xí)研究。通過(guò)學(xué)習(xí)上級(jí)精神要求以及外地先進(jìn)做法，把握政策規(guī)定，做好結(jié)合文章。要分類(lèi)研究事業(yè)單位績(jī)效考核的內(nèi)容和指標(biāo)，特別是上級(jí)沒(méi)有出臺(tái)行業(yè)考核細(xì)則的教育、城建、交通等系統(tǒng)，要切實(shí)強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，不等不靠，認(rèn)真研究擬定本行業(yè)的考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，為下步實(shí)施打好基礎(chǔ)。

二要做好準(zhǔn)備工作?！稏|阿縣事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)試行辦法》對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核的范圍、程序、內(nèi)容及考核結(jié)果的確定和使用進(jìn)行了明確。下步要督促各主管部門(mén)加快工作步伐，抓緊擬定好本系統(tǒng)的考核內(nèi)容和指標(biāo)體系，報(bào)事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室備案。組織、編制、人社、財(cái)政等考核委員會(huì)成員單位也應(yīng)做好相關(guān)工作，拿出如何使用兌現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的具體意見(jiàn)。

三要著手穩(wěn)步實(shí)施。起初可把同一類(lèi)業(yè)務(wù)性質(zhì)相同、工作條件相當(dāng)?shù)氖聵I(yè)單位作為試點(diǎn)，爾后再擴(kuò)大范圍，逐步推開(kāi)。比如同在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的農(nóng)村中小學(xué)就可納入首批試點(diǎn)范圍，等條件成熟時(shí)再向縣城中小學(xué)擴(kuò)展。要實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步推進(jìn)，還要確保兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的公正性；二是考核結(jié)果的真實(shí)性。主管部門(mén)制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要本著認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，主動(dòng)加強(qiáng)調(diào)研論證，確保標(biāo)準(zhǔn)的適用性和合理性。在實(shí)施過(guò)程中要認(rèn)真細(xì)致，努力通過(guò)多種考核辦法掌握被考核單位的真實(shí)情況。

篇9

摘要：本文對(duì)航天某研究所現(xiàn)有的考核情況進(jìn)行分析，提出績(jī)效管理體系建立的必要性，以及建立績(jī)效管理過(guò)程的總體思路，并從績(jī)效計(jì)劃及工作目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化、績(jī)效考核及回報(bào)三個(gè)步驟，介紹了員工績(jī)效管理系統(tǒng)的具體實(shí)施方法。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 實(shí)施步驟

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 實(shí)施步驟

航天某研究所屬于事業(yè)單位，近幾年經(jīng)營(yíng)呈現(xiàn)良好的發(fā)展勢(shì)頭，但也伴隨著一系列的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，使得科研、生產(chǎn)效率提高緩慢。造成這樣現(xiàn)狀的原因是多方面的，其中考核體系不完善是影響員工工作積極性的重要原因之一。

航天某研究所屬于事業(yè)單位，近幾年經(jīng)營(yíng)呈現(xiàn)良好的發(fā)展勢(shì)頭，但也伴隨著一系列的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，使得科研、生產(chǎn)效率提高緩慢。造成這樣現(xiàn)狀的原因是多方面的，其中考核體系不完善是影響員工工作積極性的重要原因之一。

一、考核現(xiàn)狀分析

一、考核現(xiàn)狀分析

1.考核現(xiàn)狀

1.考核現(xiàn)狀

該研究所現(xiàn)在對(duì)全體員工的考核方式仍是年度考核制度，考核方法采用的是直線(xiàn)制，即中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行考核，中層領(lǐng)導(dǎo)由所領(lǐng)導(dǎo)和員工打分各占一定比例，給出考核結(jié)果。員工是由部門(mén)給出定性考核結(jié)論，優(yōu)秀指標(biāo)是按職工比例劃分到各個(gè)部門(mén)?？己私Y(jié)果劃分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)層次?？己私Y(jié)果的應(yīng)用是以稱(chēng)職為基準(zhǔn)線(xiàn)，即年度考核為稱(chēng)職的不影響選拔、職稱(chēng)評(píng)審、技能晉級(jí)，以及薪級(jí)工資調(diào)整。

該研究所現(xiàn)在對(duì)全體員工的考核方式仍是年度考核制度，考核方法采用的是直線(xiàn)制，即中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行考核，中層領(lǐng)導(dǎo)由所領(lǐng)導(dǎo)和員工打分各占一定比例，給出考核結(jié)果。員工是由部門(mén)給出定性考核結(jié)論，優(yōu)秀指標(biāo)是按職工比例劃分到各個(gè)部門(mén)?？己私Y(jié)果劃分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)層次?？己私Y(jié)果的應(yīng)用是以稱(chēng)職為基準(zhǔn)線(xiàn)，即年度考核為稱(chēng)職的不影響選拔、職稱(chēng)評(píng)審、技能晉級(jí)，以及薪級(jí)工資調(diào)整。

2.存在問(wèn)題

2.存在問(wèn)題

一是考核指標(biāo)不明確，雖然也制定了中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核打分細(xì)則和員工的考核細(xì)則，但范圍過(guò)寬，并未與崗位職責(zé)、年度工作目標(biāo)相結(jié)合，缺乏可操作性。二是考核缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，難以做到準(zhǔn)確和科學(xué)，人為偏差比較大，隨意性較大。三是考核結(jié)果不準(zhǔn)確，中層干部考核與本部門(mén)員工的績(jī)效無(wú)關(guān)，員工考核優(yōu)秀存在部門(mén)間的不可比性。四是考核結(jié)果與薪酬、晉升關(guān)聯(lián)不大，難以發(fā)揮考核的作用。

一是考核指標(biāo)不明確，雖然也制定了中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核打分細(xì)則和員工的考核細(xì)則，但范圍過(guò)寬，并未與崗位職責(zé)、年度工作目標(biāo)相結(jié)合，缺乏可操作性。二是考核缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，難以做到準(zhǔn)確和科學(xué)，人為偏差比較大，隨意性較大。三是考核結(jié)果不準(zhǔn)確，中層干部考核與本部門(mén)員工的績(jī)效無(wú)關(guān)，員工考核優(yōu)秀存在部門(mén)間的不可比性。四是考核結(jié)果與薪酬、晉升關(guān)聯(lián)不大，難以發(fā)揮考核的作用。

而現(xiàn)在面臨的實(shí)際情況是，一方面無(wú)論是從利益分配，還是人員選拔、激勵(lì)、獎(jiǎng)懲等方面，都需要客觀公正的考核結(jié)果支撐；而成功的績(jī)效考核往往不取決于考核本身，而是在很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。

而現(xiàn)在面臨的實(shí)際情況是，一方面無(wú)論是從利益分配，還是人員選拔、激勵(lì)、獎(jiǎng)懲等方面，都需要客觀公正的考核結(jié)果支撐；而成功的績(jī)效考核往往不取決于考核本身，而是在很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。

二、績(jī)效管理體系的建立

二、績(jī)效管理體系的建立

1.明確建立績(jī)效管理體系的目的

1.明確建立績(jī)效管理體系的目的

實(shí)際操作中，對(duì)績(jī)效管理目的的定位是很重要的。如果直接將目標(biāo)定義為促進(jìn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，容易造成員工認(rèn)為績(jī)效管理與自己無(wú)關(guān)，使得績(jī)效管理流于形勢(shì)；或者簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效管理的目就是要把員工分成三六九等，挑剔不足，給予懲誡，反而會(huì)引發(fā)員工的不滿(mǎn)。績(jī)效管理應(yīng)該是不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性?？?jī)效管理是為了從制度上對(duì)員工工作完成情況的認(rèn)可度。

實(shí)際操作中，對(duì)績(jī)效管理目的的定位是很重要的。如果直接將目標(biāo)定義為促進(jìn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，容易造成員工認(rèn)為績(jī)效管理與自己無(wú)關(guān)，使得績(jī)效管理流于形勢(shì)；或者簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效管理的目就是要把員工分成三六九等，挑剔不足，給予懲誡，反而會(huì)引發(fā)員工的不滿(mǎn)?？?jī)效管理應(yīng)該是不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性?？?jī)效管理是為了從制度上對(duì)員工工作完成情況的認(rèn)可度。

這里我們將績(jī)效管理的目的定位為：改善（明晰）管理層次的邏輯關(guān)系，使得員工能夠在工作過(guò)程中，有明確的目標(biāo)，各就各位、各干各事，提高工作效率及能力，從而促進(jìn)單位總體目標(biāo)完成。

這里我們將績(jī)效管理的目的定位為：改善（明晰）管理層次的邏輯關(guān)系，使得員工能夠在工作過(guò)程中，有明確的目標(biāo)，各就各位、各干各事，提高工作效率及能力，從而促進(jìn)單位總體目標(biāo)完成。

2.績(jī)效管理過(guò)程的總體思路

2.績(jī)效管理過(guò)程的總體思路

該所現(xiàn)在所采取還是傳統(tǒng)的事后考核方式，基礎(chǔ)較弱。在建體系過(guò)程并不需要追求完善和詳盡，而應(yīng)注重簡(jiǎn)明扼要，可操作性強(qiáng)。

該所現(xiàn)在所采取還是傳統(tǒng)的事后考核方式，基礎(chǔ)較弱。在建體系過(guò)程并不需要追求完善和詳盡，而應(yīng)注重簡(jiǎn)明扼要，可操作性強(qiáng)。

將績(jī)效管理過(guò)程明確為三個(gè)步驟：績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化績(jī)效考核及回報(bào)。基本點(diǎn)是將事后判斷式的考核方式改變?yōu)槭虑坝?jì)劃式的考核方式，重輔導(dǎo)，重提高。將績(jī)效反饋及改進(jìn)融入績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化環(huán)節(jié)。

將績(jī)效管理過(guò)程明確為三個(gè)步驟：績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化績(jī)效考核及回報(bào)?；军c(diǎn)是將事后判斷式的考核方式改變?yōu)槭虑坝?jì)劃式的考核方式，重輔導(dǎo)，重提高。將績(jī)效反饋及改進(jìn)融入績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化環(huán)節(jié)。

3.員工績(jī)效管理系統(tǒng)具體實(shí)施步驟

3.員工績(jī)效管理系統(tǒng)具體實(shí)施步驟

（1）績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定

（1）績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定

績(jī)效管理系統(tǒng)第一步即績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定，是指對(duì)各級(jí)績(jī)效期望進(jìn)行確認(rèn)和討論，并獲得員工的積極參與以達(dá)到其績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。

績(jī)效管理系統(tǒng)第一步即績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定，是指對(duì)各級(jí)績(jī)效期望進(jìn)行確認(rèn)和討論，并獲得員工的積極參與以達(dá)到其績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。

績(jī)效計(jì)劃的目的在于設(shè)定合理的目標(biāo)，因此，對(duì)于員工績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)設(shè)定，包括三部分內(nèi)容：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定、能力發(fā)展計(jì)劃。

績(jī)效計(jì)劃的目的在于設(shè)定合理的目標(biāo)，因此，對(duì)于員工績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)設(shè)定，包括三部分內(nèi)容：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定、能力發(fā)展計(jì)劃。

（2）績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化

（2）績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化

是指部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與員工一起跟蹤績(jī)效完成情況，并努力幫助他們達(dá)到或超越已制定的績(jī)效計(jì)劃。目的在于將績(jī)效考核結(jié)果與專(zhuān)業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開(kāi)發(fā)有機(jī)結(jié)合，激勵(lì)符合企業(yè)發(fā)展方向的個(gè)人表現(xiàn)?？梢圆捎靡韵聝煞N方式：一是經(jīng)常性指導(dǎo)和反饋，即提供鼓勵(lì)、方向、指示來(lái)幫助下屬完成績(jī)效合同中的績(jī)效指標(biāo)或績(jī)效評(píng)估表中的工作目標(biāo)。二是定期召開(kāi)績(jī)效回顧會(huì)議，即用正式會(huì)議的形式回顧跟蹤員工績(jī)效計(jì)劃完成情況，期間遇到的問(wèn)題，以及需要提高的能力。

是指部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與員工一起跟蹤績(jī)效完成情況，并努力幫助他們達(dá)到或超越已制定的績(jī)效計(jì)劃。目的在于將績(jī)效考核結(jié)果與專(zhuān)業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開(kāi)發(fā)有機(jī)結(jié)合，激勵(lì)符合企業(yè)發(fā)展方向的個(gè)人表現(xiàn)。可以采用以下兩種方式：一是經(jīng)常性指導(dǎo)和反饋，即提供鼓勵(lì)、方向、指示來(lái)幫助下屬完成績(jī)效合同中的績(jī)效指標(biāo)或績(jī)效評(píng)估表中的工作目標(biāo)。二是定期召開(kāi)績(jī)效回顧會(huì)議，即用正式會(huì)議的形式回顧跟蹤員工績(jī)效計(jì)劃完成情況，期間遇到的問(wèn)題，以及需要提高的能力。

（3）績(jī)效考核及回報(bào)

（3）績(jī)效考核及回報(bào)

績(jī)效考核是將實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照評(píng)估，對(duì)已完成的結(jié)果給予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)或給予排序,根據(jù)分?jǐn)?shù)或排序來(lái)提供相應(yīng)的薪酬回報(bào)的過(guò)程。這里績(jī)效考核的周期為一年一次，每季度收集一次關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果?？己私Y(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給員工，在其沒(méi)有異議的情況下，再將評(píng)估結(jié)果按照事先設(shè)定的激勵(lì)性薪酬體系與個(gè)人獎(jiǎng)懲進(jìn)行掛鉤。

績(jī)效考核是將實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照評(píng)估，對(duì)已完成的結(jié)果給予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)或給予排序,根據(jù)分?jǐn)?shù)或排序來(lái)提供相應(yīng)的薪酬回報(bào)的過(guò)程。這里績(jī)效考核的周期為一年一次，每季度收集一次關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果。考核結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給員工，在其沒(méi)有異議的情況下，再將評(píng)估結(jié)果按照事先設(shè)定的激勵(lì)性薪酬體系與個(gè)人獎(jiǎng)懲進(jìn)行掛鉤。

對(duì)于員工而言，回報(bào)的手段可以多種多樣。主要有激勵(lì)性薪酬，例如績(jī)效加薪，年終獎(jiǎng)金；職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（輪崗，培訓(xùn)）等。

對(duì)于員工而言，回報(bào)的手段可以多種多樣。主要有激勵(lì)性薪酬，例如績(jī)效加薪，年終獎(jiǎng)金；職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（輪崗，培訓(xùn)）等。

參考文獻(xiàn)：

參考文獻(xiàn)：

[1]付亞和,許玉林編著.績(jī)效考核與績(jī)效管理.電子工業(yè)出版社，2011

[1]付亞和,許玉林編著.績(jī)效考核與績(jī)效管理.電子工業(yè)出版社，2011

[2]徐斌編著.績(jī)效管理流程與實(shí)務(wù).人民郵電出版社，2006

篇10

一、考評(píng)機(jī)構(gòu)

考評(píng)工作在鎮(zhèn)環(huán)境綜合整治工作領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展，下設(shè)督評(píng)小組：

組長(zhǎng)：

副組長(zhǎng)：

成員：

每月考評(píng)檢查時(shí)，全鎮(zhèn)分二個(gè)組進(jìn)行，每個(gè)組隨機(jī)抽選3名鎮(zhèn)干部參加。

二、考評(píng)方式

1、考評(píng)工作由督評(píng)組具體負(fù)責(zé)，堅(jiān)持民主公開(kāi)、客觀公正原則；堅(jiān)持分類(lèi)考評(píng)、實(shí)事求是原則。

2、采取一月一評(píng)比一排名一公布一講評(píng)一通報(bào)的方式開(kāi)展工作。督評(píng)小組每月30日前將考評(píng)排名結(jié)果報(bào)鎮(zhèn)環(huán)境綜合整治工作領(lǐng)導(dǎo)小組。對(duì)每月的考評(píng)結(jié)果以督查通報(bào)、鎮(zhèn)、村干部職工會(huì)通報(bào)、張榜等形式進(jìn)行公示。

三、考評(píng)內(nèi)容

1、考核分值為100分，由工作考核和群眾滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)兩部分構(gòu)成。其中工作考核占90%，群眾參入率滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)占10%。

2、考核內(nèi)容按照《村級(jí)環(huán)境綜合整治考核細(xì)則》（附件）及每次下發(fā)的督評(píng)考核細(xì)則評(píng)比計(jì)分。

四、考評(píng)措施

1、村級(jí)自評(píng)機(jī)制。各村要圍繞整治行動(dòng)工作目標(biāo)，進(jìn)一步完善對(duì)組、對(duì)戶(hù)考核機(jī)制，出臺(tái)具體考核辦法，嚴(yán)格實(shí)行月考核制度。每月至少要自評(píng)一次以上，評(píng)選出“環(huán)境衛(wèi)生清潔組”“環(huán)境衛(wèi)生整改組”，“環(huán)境衛(wèi)生清潔戶(hù)”“環(huán)境衛(wèi)生整改戶(hù)”，建立考核專(zhuān)用臺(tái)賬，在每月20日前將得分排名結(jié)果報(bào)鎮(zhèn)整治領(lǐng)導(dǎo)小組，以便鎮(zhèn)督評(píng)組抽查復(fù)核。

2、對(duì)村組環(huán)境衛(wèi)生實(shí)行定期考評(píng)制度。每月21---23號(hào)為集中檢查考評(píng)時(shí)間。對(duì)考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題實(shí)行督辦制度，督辦未整改到位的，計(jì)入下一個(gè)月扣分。

3、鎮(zhèn)考核工作人員對(duì)村組進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)檢查拍照，村級(jí)主管環(huán)境衛(wèi)生綜合整治領(lǐng)導(dǎo)全程參與，每個(gè)村每次檢查時(shí)拍照不得少于10處，每少一處扣抽調(diào)人員績(jī)效考核分1分。由考評(píng)組每月評(píng)出30處環(huán)境最差的地方，每一處扣除該村級(jí)的環(huán)境衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)50元及聯(lián)村站所干部績(jī)效考核分0.5分。

4、實(shí)行月講評(píng)制度。每個(gè)月月底召開(kāi)聯(lián)村干部、村級(jí)環(huán)境衛(wèi)生管理領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議，通報(bào)每月考評(píng)情況，每個(gè)季度召開(kāi)村級(jí)主職、聯(lián)村干部及村級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議，觀看環(huán)境衛(wèi)生整治光碟，通報(bào)季度村級(jí)環(huán)境衛(wèi)生整治情況。

五、考評(píng)結(jié)果運(yùn)用

1、綜合全年各村的平均分，對(duì)排名前三的村（居）授予獎(jiǎng)牌。

2、對(duì)季度考核平均得分排名在前三名的村分別獎(jiǎng)勵(lì)4000元、3000元、2000元，聯(lián)村干部加季度績(jī)效考核分1.5分、1分、0.5分。