導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核制度體系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：獨立學(xué)院；專職教師；績效考核

獨立學(xué)院是為了滿足我國現(xiàn)階段人民群眾日漸增長的教育需求而創(chuàng)辦的一種全新高等教育的辦學(xué)模式，自上世紀90年代末至今，其發(fā)展的趨勢非常的迅速。經(jīng)過十幾年的快速發(fā)展和不斷進步，獨立學(xué)院這種新型辦學(xué)模式已經(jīng)步入向內(nèi)涵發(fā)展的嶄新路徑。而在此過程中，如何建立一支高效、高素質(zhì)的教學(xué)隊伍已經(jīng)成為了獨立學(xué)院生存與發(fā)展的關(guān)鍵。能夠建立一支優(yōu)秀的師資隊伍既是獨立學(xué)院教學(xué)水平的體現(xiàn)，也是獨立學(xué)院能充分得到社會各界認可、實現(xiàn)長期穩(wěn)定地生存發(fā)展的關(guān)鍵所在。那么，建立一支優(yōu)秀的師資隊伍很顯然離不開一套嚴謹、科學(xué)、公平同時高效的教師績效評價體系。

一、 獨立學(xué)院建立一個合理的教師績效考核體系的重要性

獨立學(xué)院的持續(xù)、良性的健康發(fā)展的基礎(chǔ)在于擁有一支良好的專職教師隊伍。根據(jù)激勵理論，給予一定的激勵措施，才能充分發(fā)揮專職教師的能動性、創(chuàng)造性和積極性，從而建立一支質(zhì)量過硬的教師隊伍。獨立學(xué)院則必須有一套適合本校特點的教師績效考核體系，才能形成一個有效的激勵，從而達到使獨立學(xué)院整體價值增值，為學(xué)院整體帶來持續(xù)、健康發(fā)展的最終目的。

二、現(xiàn)階段獨立學(xué)院教師績效考核體系所存在的問題

在獨立學(xué)院開始脫離母體高校之前，教學(xué)師資與教學(xué)設(shè)施等都采用的是母體高校的資源，故對于教師的考評沿用普通高校的考評方法無可厚非。但自從08年開始，獨立學(xué)院慢慢向普通民辦高校發(fā)展的期間，問題便日漸突顯。

一般績效考核都統(tǒng)一依照德、勤、能、技四個方面進行考核，年終時要求每位教師填寫 由學(xué)校主管部門統(tǒng)一制定的“年度考核表”，教師根據(jù)本年度完成的年度教學(xué)任務(wù)、科研工作以及其它工作等情況進行敘述性填寫?？荚u等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。這種方法簡單，可操作性強，但是無法準(zhǔn)確區(qū)分不同教師的不同工作業(yè)績，缺乏科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。往往成為一種形式，不僅不能激勵教師工作的積極性，反而使得一些教師喪失了工作的熱情。

績效考核的最終目的是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責(zé)，提升工作效率，圓滿完成教學(xué)任務(wù)。但績效考核體系中考核目標(biāo)的不明確導(dǎo)致考核變成形式主義。獨立學(xué)院往往是為考核而考核，不重視考核結(jié)果的信息反饋。沒有對考核的結(jié)果進行認真的分析，沒有利用績效考核過程和考核的結(jié)果來幫助教師更好地改進工作。若是將績效考核僅僅用于員工的獎勤罰懶，為考核而考核，那么便是一種本末倒置的錯誤。

三、 建立合理和適合的教師績效考核方法

（1）優(yōu)化教師績效考核的各項指標(biāo)

績效考核成功的關(guān)鍵離不開健全、合理的績效考核指標(biāo)，同時也是明確體現(xiàn)被考核者能力素質(zhì)的關(guān)鍵所在。對于獨立學(xué)院而言，其績效考核指標(biāo)不能僅僅沿襲普通院校的傳統(tǒng)績效指標(biāo)，這類指標(biāo)并不能體現(xiàn)獨立學(xué)院的獨特性，也不能充分體現(xiàn)其專職教師所具備能力的特點。所以，要改善獨立學(xué)院績效考核精準(zhǔn)度，則應(yīng)該對績效考核的各項指標(biāo)進行優(yōu)化，同時這樣能更好的體現(xiàn)獨立學(xué)院專職教師的工作績效。

（2）明確教師績效考核的最終目的

能很好的實施教師績效考核的重要前提，是明確績效考核的出發(fā)點與最終目的，只有對于考核目的有很好的把握，才能制定出一套健全、合理的績效考核體系。教師績效考核的目的不僅是對一個時間段內(nèi)的教學(xué)業(yè)績進行等級評定，同時也是通過績效考核明確現(xiàn)階段所存在的問題，通過改善這些問題，使得教師與學(xué)院的得到進一步的發(fā)展。

（3）加強教師績效考核后的信息反饋

每次績效考核結(jié)束后，考核者應(yīng)就考核的整個過程，特別是對被考核者的績效情況進行詳細的闡述，指出被考核者在考核過程中所存在的問題，突出的優(yōu)缺點，最后考核者對被考核者的績效提出改進的意見。若不然，被考核者在很大程度上并不了解考核結(jié)果，也不了解需要改善之處。這樣績效考核則成為了為考核而考核，僅僅為了獎勤罰懶而做的形式主義，也達不到考核的最終目的。加強信息的反饋，對于被考核者的績效與能力提高有很大幫助，同時組織的整體績效也可以得到改善發(fā)展，這樣的績效考核才賦予了其本身的真正意義。

篇2

企業(yè)員工績效考核制度作為一種考量員工工作質(zhì)量與效率的制度早早地出現(xiàn)在大眾的視野之中，但是其在供電企業(yè)出現(xiàn)的歷史不是很長。它是通過考察企業(yè)員工的工作成果，從而對員工進行獎勵或者懲罰，這一制度從出現(xiàn)之初就對企業(yè)與員工的共同發(fā)展發(fā)揮著重要的作用。它在制度層面上設(shè)計嚴格、層次性強，但在操作層面上卻存在一些問題，因為要達到其設(shè)計之初的目的，就必須嚴格按照其所要求的程序進行操作。而實際上，在這復(fù)雜的操作程序當(dāng)中，每一個步驟都不能有任何的差池，否則會大大影響到目的的實現(xiàn)。在實際操作中，因為有太多的相關(guān)因素需要考量，特別是供電企業(yè)有著龐大的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)與構(gòu)成，想要嚴格按照步驟一步步操作，實在不是一件容易的事情。

1 供電企業(yè)員工績效考核制度存在的問題

1.1 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一

各個供電企業(yè)采用的員工績效考核制度體系都比較類似，雖說供電企業(yè)同為公共利益服務(wù)的企業(yè)，但是因為各個企業(yè)的規(guī)模大小、企業(yè)文化、地域差別等原因的存在，使得各個供電企業(yè)有著各自不同的特點。在績效考核制度設(shè)計上也需要因地制宜，設(shè)計出一套適合各個供電企業(yè)的績效考核制度，這樣才能夠真正達到績效考核制度設(shè)計的初衷，在促進供電企業(yè)良性發(fā)展的同時，提高企業(yè)員工的工作積極性，最終實現(xiàn)供電企業(yè)和其員工利益的雙贏。

1.2 績效考核制度在管理和實施模式上不夠科學(xué)

一套有效的績效考核制度是需要在制度設(shè)計上和具體的實施層面上都比較合理且合適的，當(dāng)前的供電企業(yè)績效考核制度僅僅在制度設(shè)計上比較合理，但是在具體的實施層面卻不夠科學(xué)與合理，僅僅從工作的最終成果方面來評價一個員工的好壞，這種比較死板的績效考核制度，尤其是現(xiàn)在供電企業(yè)比較流行的“末位淘汰制”，把員工的績效作為考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，太過于生硬，且完全不顧及員工的個人感受，沒有一點人性化考量，導(dǎo)致供電企業(yè)內(nèi)部的惡性競爭，既不利于供電企業(yè)的長遠發(fā)展，也不利于供電企業(yè)員工的身心健康發(fā)展。

1.3 企業(yè)員工認識深度不夠，參與性不強

供電企業(yè)對員工引入績效考核制度，因為其歷史不長、時間不久，許多供電企業(yè)并非由于自身發(fā)展的真正需要而引入績效考核制度，而是因為上級命令與指示才引入這一制度。這在引入初衷就存在相當(dāng)大的問題，導(dǎo)致供電企業(yè)員工對其的認識遠遠不夠，員工對其的認識往往停留在最基礎(chǔ)的字面意思，認為這一制度與平時的工作考核沒有什么本質(zhì)區(qū)別；而企業(yè)的管理層也沒有對績效考核制度進行戰(zhàn)略性分析與布局，只是當(dāng)作完成任務(wù)一樣敷衍了事，隨隨便便就交給下級部門實施；而下級部門因為沒有得到任何戰(zhàn)略性的策略而不夠重視，這樣層層下發(fā)，都沒有一個全面且準(zhǔn)確的認識，導(dǎo)致企業(yè)員工在履行這一制度時也草草了事，讓他們積極參與并進行有效的競爭簡直就是天方夜譚了。

1.4 績效考核制度設(shè)計不合理

供電企業(yè)員工的績效考核制度是一個從制度設(shè)計到具體的實施過程都比較完整的體系，它包括績效的考核、績效的策劃、績效成果的反饋及績效的最終結(jié)果，這一系列布局的變化需要供電企業(yè)在員工的人員配置、崗位設(shè)置、職能實施等方面進行全面的改革，而大部分的供電企業(yè)并沒有與時俱進，而且還是按照原來企業(yè)的內(nèi)部設(shè)置進行日常的運行與考核，導(dǎo)致供電企業(yè)績效考核制度達不到預(yù)期的考核效果。

1.5 績效考核的指標(biāo)設(shè)計不完善

供電企業(yè)績效考核的指標(biāo)完全按照上級的指示，根據(jù)供電行業(yè)普遍的規(guī)律，結(jié)合供電企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果，提煉出幾個具有代表性的關(guān)鍵性指標(biāo)，不管是哪個部門統(tǒng)一使用這一績效考核的指標(biāo)，都沒有根據(jù)自己的實際情況設(shè)計出一套符合實際情況的績效考核指標(biāo)，這對員工進行績效考核時顯得格外不公平，有些員工因為在那幾個指標(biāo)范圍內(nèi)，而在考核的時候得心應(yīng)手，很快便達到指標(biāo)要求，得到了相應(yīng)的獎勵或者提升，而對于那些其他部門的員工而言，因其所在部門績效考核的指標(biāo)，不在整個企業(yè)績效考核指標(biāo)范圍之內(nèi)，導(dǎo)致其考核成績不盡人意，使得這些員工得到不應(yīng)有的處罰，長此以往，不僅大大削弱供電企業(yè)員工的工作積極性，更不利于供電企業(yè)的長足發(fā)展。

1.6 績效考核結(jié)果實施度不強

供電企業(yè)績效考核制度的最終目的就是要通過績效考核制度，充分反映供電企業(yè)員工的工作效率與成果，利用相應(yīng)的獎勵與懲罰措施，來提升供電企業(yè)員工的工作積極性，為供電企業(yè)的健康有序發(fā)展出一份力。但是在實際的操作中，績效考核制度僅僅在物質(zhì)上對企業(yè)員工進行相應(yīng)的兌現(xiàn)，對績效好的員工進行物質(zhì)獎勵，但最終兌現(xiàn)情況又不容樂觀，使得本來就不怎么看好績效考核制度的企業(yè)員工更加失去工作的積極性，他們會潛意識認為，工作表現(xiàn)好該有的獎勵難以兌現(xiàn)，表現(xiàn)得不好應(yīng)有的懲罰好像也沒怎么實施。

1.7 績效考核制度操作性難度較大

供電企業(yè)員工的績效考核制度因其制度設(shè)計初衷就是為了整個企業(yè)的長足發(fā)展，所以它的體系比較龐雜，各個機構(gòu)的設(shè)置也要求嚴格，必須配合到位，所以在實施這一制度的時候就需要一整套的復(fù)雜程序各自到位，使得在實際操作層面上比較繁瑣，它需要將所獲得的大量信息進行分析、總結(jié)最終得出相應(yīng)的結(jié)果，這就使得供電企業(yè)員工參與考核的積極性不斷下降，從而影響整個企業(yè)的績效。

2 解決問題的相應(yīng)對策與措施

2.1 建立健全全方位的績效考核體系

為了能夠既提高供電企業(yè)員工的工作積極性及維護其合法權(quán)益，又能促進供電企業(yè)的長遠健康發(fā)展，就必須不斷完善供電企業(yè)員工績效考核制度體系，運用合理的績效考核制度，各個供電企業(yè)應(yīng)該因地制宜、因時制宜，設(shè)計出一套符合自身實際情況的績效考核制度，比如根據(jù)各自企業(yè)內(nèi)部的設(shè)計情況及部門布局。

2.2 利用多種績效考核的方法

僅僅從企業(yè)員工最終的工作成績來評判一個員工整體的水平明顯有失公平，企業(yè)應(yīng)強調(diào)培養(yǎng)全方面高素質(zhì)人才，從多方面對企業(yè)員工進行有利的考核，比如從企業(yè)員工的工作能力、平時表現(xiàn)、人際交往能力、他人評價等全方面對企業(yè)員工的績效進行評價，而不是籠統(tǒng)地根據(jù)一個標(biāo)準(zhǔn)進行評判，這樣既能夠正確反映企業(yè)員工現(xiàn)實水平，又能夠關(guān)注企業(yè)員工的實際情況，體現(xiàn)企業(yè)的人文情懷。

2.3 加強員工對績效考核的認識水平

雖說供電企業(yè)員工績效考核制度的終極目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)的長遠健康發(fā)展，但是不容忽視的是，企業(yè)是由每個員工組成的有機整體，所以只有企業(yè)員工勤勤懇懇為企業(yè)做事，認真負責(zé)，企業(yè)才會有長足發(fā)展的可能，所以企業(yè)員工的利益絕不能忽視，要讓企業(yè)員工對績效考核制度有一個全面的了解。讓他們知道制度與企業(yè)平時的日?？己酥贫扔兄举|(zhì)的區(qū)別，這一制度有著其自身發(fā)展的一整套制度與理念，需要員工認真仔細體會與積極參與，這一制度是否能夠得到有序的發(fā)展，關(guān)系到每個員工的切身利益。

2.4 建立健全量化的企業(yè)員工績效考核指標(biāo)

供電企業(yè)員工績效考核指標(biāo)不能過于籠統(tǒng)且抽象，因為供電企業(yè)各個部門內(nèi)分工不盡相同，體系龐大且復(fù)雜，如果都使用統(tǒng)一的指標(biāo)，就會事與愿違，而使用量化的績效考核指標(biāo)，上到管理層、下到部門的工作人員，都認真負責(zé)，讓各個指標(biāo)不僅能夠具體到各個部門，更加能夠具體到每個員工的身上，使得各個部門能夠及時看到自身最新的發(fā)展?fàn)顩r，更加能夠使得每個員工都能時刻看到自己的工作情況，使得每一項考核指標(biāo)都清晰明了，通過這種量化的績效考核指標(biāo)，使得企業(yè)員工能夠真正體會到自身存在的價值與意義，從而大大提高工作的積極性，最終為整個供電企業(yè)的發(fā)展帶來長遠利益。

2.5 不斷加強企業(yè)員工績效考核成果的實施程度

在現(xiàn)在的情況下，各個供電企業(yè)績效考核制度在最終的實施層面上遠遠不夠，特別是僅僅在物質(zhì)上對企業(yè)員工進行獎懲。要想使企業(yè)得到長遠發(fā)展，企業(yè)員工的工作能力和自身素養(yǎng)都能得到全面的發(fā)展，就要拓寬對員工的獎勵方式比如對其進行定期培訓(xùn)、交流等其他有利于企業(yè)員工全面發(fā)展的方式。另外企業(yè)要兌現(xiàn)諾言，獎罰分明，落到實處，該獎勵的獎勵，該處罰的處罰，絕不能有半點怠慢，這樣才能提高績效良好員工的工作積極性及促進他們的全面發(fā)展，也能從側(cè)面督促表現(xiàn)不好的員工努力上進、不斷發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

2.6 制定簡便有效的績效考核方法

供電企業(yè)員工進行考核制度，在設(shè)計理論上是比較完善且令人滿意的，但是僅僅有一套完整的理論是遠遠不夠的，實踐才是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，只有通過實踐的檢驗理論才有實際作用，績效考核制度必須通過電腦程序來實現(xiàn)，運用信息化管理體制，以量化的指標(biāo)對員工的日?？冃нM行有利的統(tǒng)計與登記，最終形成一個完整的結(jié)果予以表現(xiàn)出來，所以就必須制定出一套操作簡便且有效的績效考核方法，這樣才能簡化工作人員的工作量，減小他們的工作壓力，這樣既能達到供電企業(yè)員工進行考核制度的終極目標(biāo)，又能讓供電企業(yè)員工在一個有利于其身心健康發(fā)展的環(huán)境中實現(xiàn)自身價值。

篇3

隨著國內(nèi)市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，為提升企業(yè)的市場適應(yīng)性及市場競爭力，大部分國有企業(yè)都進行了企業(yè)制度的改革與創(chuàng)新，這對提高企業(yè)的經(jīng)濟效益具有重要意義。而績效考核管理作為企業(yè)經(jīng)營管理的核心部分，其對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展起著重要作用，甚至關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展方向與發(fā)展前景。當(dāng)前績效考核制度在國有企業(yè)中得到一定程度的應(yīng)用，為國有企業(yè)的改革創(chuàng)新與順利發(fā)展提供較多便利，基于對績效考核制度及其作用機制的分析，闡述了國有企業(yè)的績效考核管理體系，并探討績效考核對促進國企管理的作用，以期通過完善績效考核制度提高國有企業(yè)的管理水平，從而實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

績效考核;國企;管理;作用

中圖分類號：

F24

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）24-0106-02

國有企業(yè)屬于國民經(jīng)濟發(fā)展的支柱，是推動我國經(jīng)濟發(fā)展與社會進步的中堅力量，自十四大以來，我國提出建立具有社會主義特色的市場經(jīng)濟，促使大部分的國有企業(yè)擺脫計劃經(jīng)濟體制的桎梏，實行較為先進的現(xiàn)代企業(yè)制度。在企業(yè)管理上拋棄傳統(tǒng)的計劃管理模式，引進西方國家的經(jīng)營管理模式，從而有效促進國有企業(yè)的制度創(chuàng)新與發(fā)展?？冃Э己酥贫缺晃鞣絿乙曌髌髽I(yè)管理的黃金準(zhǔn)則，國有企業(yè)對此制度亦普遍采取接受、引進并應(yīng)用的態(tài)度。但基于我國國情與經(jīng)濟發(fā)展的特殊性，績效考核制度的運用應(yīng)與企業(yè)的實際發(fā)展情況相結(jié)合，做到具體問題具體分析，從而有效發(fā)揮績效考核對國有企業(yè)管理的促進作用。

1 績效考核制度的概念與機制

績效考核屬于正式的員工評估制度，其通過系統(tǒng)的原理、方法以測量和評價員工職務(wù)上的工作行為與工作效果，是一項企業(yè)管理者與員工進行管理溝通的重要活動。通過績效考核，企業(yè)可以對員工與團隊的工作表現(xiàn)與組織貢獻進行評價，從而為職務(wù)調(diào)整與人力資源招聘提供參考，同時還能了解員工與團隊的教育培訓(xùn)需求，為季度工作計劃的調(diào)整與預(yù)算評估提供依據(jù)?？冃Э己私Y(jié)果對薪酬調(diào)整、職務(wù)升降與獎金發(fā)放等員工切身利益產(chǎn)生直接影響，其目的在于改善員工的工作表現(xiàn)，在充分實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)的同時，提升員工滿意程度與未來成就感，最終達到企業(yè)發(fā)展與個人成長的雙贏效果。

2 國有企業(yè)的績效考核體系

績效考核體系一般由績效目標(biāo)、績效考核指標(biāo)及績效考核方法等部分組成，而國有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)具有特殊性，決定了其績效考核制度不同于一般企業(yè)，國有企業(yè)的績效目標(biāo)屬于多層次目標(biāo)體系，其包括企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)（分項目部門和職能部門）及員工個人目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)包含總目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)，其通過各部門目標(biāo)的完成而實現(xiàn)，屬于企業(yè)最高級目標(biāo)。而部門目標(biāo)則通過員工目標(biāo)的完成而實現(xiàn)，國有企業(yè)的績效目標(biāo)由上至下形成傘狀的目標(biāo)體系;國有企業(yè)的績效考核指標(biāo)包括部門考核指標(biāo)與員工個人考核指標(biāo)，部門考核指標(biāo)一般為績效目標(biāo)的主要成功因素，將成分因素細分為各項考核指標(biāo)，從而便于量化分析與考核。員工個人考核指標(biāo)主要包括能力結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、工作結(jié)果與工作態(tài)度;績效考核方法無優(yōu)劣之分，國有企業(yè)的考核方法多為目標(biāo)管理法、360度績效考核方法，具體應(yīng)用情況應(yīng)依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營實際與考核要求。

3 績效考核對國有企業(yè)管理的作用

3.1 促進員工的合理任用

員工任用的基本標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，原則為因事用人、用人之長并容人之短，績效考核制度作為一種科學(xué)評價員工的現(xiàn)代企業(yè)機制，其能夠全面綜合評價每位員工的基本情況，在充分了解人員思想素質(zhì)、政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)及崗位職責(zé)履行情況的基礎(chǔ)上，對人員的職業(yè)特長、能力水平、工作效率進行評價。這是判斷員工能否融入新崗位與新工作環(huán)境的必要條件，并依據(jù)考核結(jié)果將員工置于適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，從而達到員工與工作崗位有效匹配的理想效果。由此可知績效考核是國有企業(yè)知人的主要手段，而知人是用人的前提與依據(jù)。而員工是否具備工作崗位所需的素質(zhì)與能力還需實際工作中的進一步考核，國有企業(yè)通過工作中的績效考核可為員工的職務(wù)升降與工作調(diào)動提供依據(jù)。在嚴格全面的考核中，對超過崗位能力與素質(zhì)的員工予以更具挑戰(zhàn)性崗位，而對素質(zhì)與能力未能勝任當(dāng)前職位的員工應(yīng)予以調(diào)職，既有利于員工主觀能動力的發(fā)揮，又可有效促進企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，從而有效實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

3.2 實現(xiàn)薪酬的公平分配

按勞分配是公認的企業(yè)員工薪酬分配原則，而準(zhǔn)確有效地衡量勞動的數(shù)量與質(zhì)量是實現(xiàn)按勞分配的前提，國有企業(yè)合理公平的薪酬管理分配體系建立在科學(xué)評估員工勞動力價值的基礎(chǔ)上?？冃Э己说慕Y(jié)果是國有企業(yè)決定員工工作報酬的重要依據(jù)，進行薪資分配與調(diào)整時應(yīng)充分考慮員工的績效考核結(jié)果與工作表現(xiàn)。季度或年度績效考核為優(yōu)秀者可晉升一級或一檔崗位薪資，而考核不合格者降低崗位薪點工資，將員工的薪酬與績效考核掛鉤不僅可以清楚考察員工對企業(yè)的貢獻，激發(fā)員工的工作積極性并提高其工作效率，還有助于企業(yè)在一定程度上提高人力資源利用效率，從而為企業(yè)長遠發(fā)展與經(jīng)濟效益的提高提供隱形的激勵與鞭策機制。但實現(xiàn)績效考核對薪酬合理分配的促進作用的前提在于，國有企業(yè)應(yīng)進行績效考核體系的系統(tǒng)完善，并進行客觀公正的考評，從而保證績效考核的有效性，并為員工的績效改進與職業(yè)生涯發(fā)展提供依據(jù)與支持。

3.3 推動管理水平的提升

績效考核制度是對國有企業(yè)管理制度革新，而且企業(yè)績效考核正逐漸走向體系化與規(guī)范化，高效的管理才能促進高效地發(fā)展，因此企業(yè)應(yīng)重視績效考核結(jié)果，并將其作為企業(yè)管理的可靠參考，從而實現(xiàn)企業(yè)管理制度的完善與高效運行。國有企業(yè)的最底層組織是項目部，其作為相對較為獨立的組織結(jié)構(gòu)，不僅是國有企業(yè)的盈利中心，而且是企業(yè)進行形象展示的窗口，由此大部分國有企業(yè)均于基層推行項目管理的管理模式，而項目所存在的問題亦屬于整個企業(yè)所存在的問題，因此國有企業(yè)管理中應(yīng)重視項目管理。項目的施工質(zhì)量、管理水平及施工方式直接關(guān)系到項目的質(zhì)量，國有企業(yè)通過對項目推行績效考核，有助于規(guī)范項目管理，并理順項目管理的流程，從而及時發(fā)現(xiàn)并糾正企業(yè)管理所存在的問題?？冃Э己斯芾頉]有絕對完美的管理模式，因此國有企業(yè)應(yīng)在管理中不斷發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，促進管理模式的革新與改進，從而促進企業(yè)管理水平的不斷提升。

3.4 利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)

企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)的前進方向與進步力量，企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵在于競爭力的提高與企業(yè)管理水平的提升。國有企業(yè)通過將發(fā)展戰(zhàn)略與組織目標(biāo)分解為每個部門及每位員工的績效來完成，可有效保證企業(yè)戰(zhàn)略的合理有序開展。首先，企業(yè)制定每個部門的績效目標(biāo)，而部門制定每位員工的績效目標(biāo)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的有效部署，并確保每位員工及每個部門的工作目標(biāo)和企業(yè)的整體目標(biāo)保持一致性;其次國有企業(yè)在績效指標(biāo)體系的構(gòu)建中，為與企業(yè)目標(biāo)密切相關(guān)的績效內(nèi)容賦予更高的比例，從而為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)起導(dǎo)向與激勵作用;此外，企業(yè)通過對一段時間的工作成果進行績效考核，可有效掌握階段性目標(biāo)與總體目標(biāo)的部署情況與完成進度，不僅可以為下一階段工作的開展提供參考，而且能夠為戰(zhàn)略目標(biāo)與工作計劃的調(diào)整提供決策依據(jù)，從而有效實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)。

綜上所述，績效考核制度是企業(yè)管理制度的重要組成部分，國有企業(yè)在實際管理中應(yīng)將績效考核制度與人力資源管理、發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，充分認識到績效考核對企業(yè)管理的促進作用，通過完善企業(yè)績效考核管理，實現(xiàn)以績效考核促進員工的合理應(yīng)用，由此促進企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置;通過發(fā)揮績效考核對薪酬合理分配的促進作用，以激發(fā)員工的工作積極性并實現(xiàn)企業(yè)工作效率的提高;通過有效完善績效考核制度，促進企業(yè)管理制度的完善與管理水平的提高;最后，在充分發(fā)揮績效考核制度各項作用的基礎(chǔ)上促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，從而有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益并實現(xiàn)其長遠發(fā)展。

參考文獻

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績效考核是企業(yè)針對部門及員工工作表現(xiàn)進行審核并給予獎懲的一種管理制度。績效考核主要是對工作效率和最終取得的結(jié)果進行審核，對效率高、表現(xiàn)好的部門和員工給予獎勵，對效率低、表現(xiàn)差的則進行一定的懲罰?？冃Э己酥贫鹊囊饬x有兩點：一是對員工起到激勵作用，提高自身工作效率；二是幫助企業(yè)更有針對性地進行員工管理。

二、企業(yè)人力資源績效考核的現(xiàn)狀

1.缺乏科學(xué)認識。目前，國內(nèi)很多企業(yè)仍在使用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，從招聘到分配再到獎懲都是一味地沿襲傳統(tǒng)，沒有認識到人力資源管理創(chuàng)新的重要性。另外，企業(yè)各個部門在對這一制度的認識上也存在誤區(qū)，認為績效考核只是高層管理部門的職能，從而在執(zhí)行本部門員工的考核工作時故意放松懈怠，導(dǎo)致考核結(jié)果有失公正。由于對績效考核缺乏科學(xué)認識，阻礙了這一系統(tǒng)制度的建立，這是很多企業(yè)在改革過程中面臨的重要問題。

2.缺乏激勵機制。由于傳統(tǒng)觀念的影響，很多企業(yè)的績效管理制度趨于僵化，對部門和員工的獎懲只體現(xiàn)在工資和職位上，不利于充分調(diào)動員工的工作積極性。要充分調(diào)動員工的工作熱情，就要建立起一個系統(tǒng)性的評價獎勵機制，對不同層次和職位的工作人員采取不同的獎勵機制，加強上層管理部門和員工之間的交流，充分了解員工實際需求，然后進行有針對性的激勵。

3.考核指標(biāo)籠統(tǒng)。在考核過程中，多數(shù)企業(yè)只重視員工的工作效率和實際效益，卻忽視了員工工作態(tài)度的端正和業(yè)務(wù)潛能的開發(fā)。另外，很多企業(yè)在進行績效考核時沒有做到具體問題具體分析，對不同崗位和不同工作性質(zhì)的員工采取同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，以致影響了考核的公平性。

三、企業(yè)人力資源績效考核機制的建設(shè)

1.企業(yè)管理層的支持與重視?？冃Э己酥贫茸鳛橐环N新的管理制度，要想在企業(yè)管理中順利實行，首先需要高層管理者的支持。高層管理人員要最先樹立起對這一考核制度的正確認識并逐漸貫徹下去，把考核工作提高到績效管理的核心地位，從而引起企業(yè)上下的重視。

2.建立科學(xué)的人力資源績效考核系統(tǒng)?？冃Э己酥贫葟闹贫ǖ綄嵤┬枰?jīng)歷一個長久的過程，要減少這期間出現(xiàn)的問題，制定一個成熟的考核體系是必不可少的?？冃Э己酥贫仁且粋€成套的體系，在體系建立之前，首先要制定一個符合企業(yè)發(fā)展方向的目標(biāo)，其次要把考核標(biāo)準(zhǔn)落到實處，使部門和員工有明確的目標(biāo)和追求。在考核標(biāo)準(zhǔn)上，既要有硬性的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，又要體現(xiàn)員工的個人素質(zhì)和工作潛力。

3.科學(xué)培訓(xùn)考評與被考評者。企業(yè)中的績效考核人員相當(dāng)于考場上的主考官，提高考核人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和認知水平對保障績效考核質(zhì)量是十分重要的。企業(yè)要保證績效考核制度順利實行下去，就要對考評者進行科學(xué)培訓(xùn)，使其認識到績效考核的重要性，能夠在企業(yè)上下傳達正確的價值觀。另外，考評制度的順利實行離不開被考評者的積極配合，因此，引導(dǎo)被考評者樹立對該制度的正確認識也是十分重要的。在工作中，個人的主觀能動性是十分重要的，通過對被考評者的培訓(xùn)，使其認識到績效考核的重要意義，有利于企業(yè)員工整體素質(zhì)和整體工作效率的提高。

4.重視績效考核反饋。績效反饋的過程其實是一個溝通的過程，企業(yè)要靈活運用正式溝通和非正式溝通兩種方式，將評估結(jié)果順利地反饋給被評估者。正式溝通包括面談式溝通、討論式溝通、電子信函式溝通等方式；非正式溝通則是借助閑聊等非正式途徑進行溝通。不管是何種溝通方式，都要堅持平等、透明的原則，以恰當(dāng)?shù)姆绞街赋鰡T工工作中的優(yōu)缺點，同時允許員工對考核結(jié)果提出異議，以推動績效考核體系的改進與完善。

四、結(jié)語

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一是企業(yè)選用過于單一的方式來考核員工：通常采用的考核方式都比較簡單，也就是上級對下級的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現(xiàn)一些問題，比如領(lǐng)導(dǎo)將個人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進去，這樣企業(yè)績效考核工作的客觀公正性就會受到很大的影響，員工必然會對企業(yè)以及領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不良印象，不利于電建企業(yè)的長遠發(fā)展。二是企業(yè)績效考核沒有較強的針對性：這一方面主要體現(xiàn)在考核員工時，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個體差異性，標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，這樣就會影響到績效考核效果的發(fā)揮，無法有效地激發(fā)員工工作的積極性，不利于形成一種效率競爭的有效氛圍。三是企業(yè)績效考核的周期設(shè)置不合理：大部分企業(yè)的績效考核每年只有年終一次，這樣就無法有效地考核員工的實際能力。針對這種情況，企業(yè)就需要結(jié)合不同的績效考核指標(biāo)，設(shè)置不同的考核周期，減少績效考核的漏洞和失誤，將電建企業(yè)績效考核的作用充分發(fā)揮出來。四是企業(yè)績效考核之后無法快速地公布結(jié)果，這樣企業(yè)績效考核的實際效力就會受到影響：針對這種情況，電建企業(yè)在績效考核時，就需要及時地反饋考核結(jié)果，并且保證考核者本人可以及時收到反饋結(jié)果，將其納入到績效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績效結(jié)果，明確不足，持續(xù)改進，從而使激勵員工的作用充分發(fā)揮出來，促進企業(yè)的發(fā)展。

2如何更好地構(gòu)建電建企業(yè)員工管理中的績效考核制度

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，火電施工行業(yè)的市場形勢發(fā)生了很大的變化，在新形勢下，需要不斷地革新績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發(fā)揮出來，保證企業(yè)能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：一是大力建設(shè)企業(yè)績效考核制度：企業(yè)考核制度的執(zhí)行情況是非常重要的一個方面，如果企業(yè)績效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電建企業(yè)就需要不斷地完善績效考核制度，提高企業(yè)績效考核結(jié)果。企業(yè)績效考核制度是固定死板的文字，在應(yīng)用當(dāng)中，需要將其變?yōu)橐环N有生命的程序和流程，嚴格依據(jù)相關(guān)制度來對員工進行考核和管理。二是大力對員工進行培訓(xùn)和發(fā)展：通過績效考評，我們可以有效發(fā)現(xiàn)一些員工在人員素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面的某些缺陷，發(fā)現(xiàn)本公司存在的一些不足，那么就需要有針對性地進行培訓(xùn)和教育，彌補存在的這些問題，實現(xiàn)員工整體素質(zhì)水平提高的目的，對員工自身的績效進行改善，促使員工更快地發(fā)展。同時，培訓(xùn)的效果也可以通過績效考核來檢驗，將那些無效的培訓(xùn)給去除掉，將公司有能力的員工及時找出來，促進企業(yè)的發(fā)展。三是要對企業(yè)績效考核中文化的滲透和應(yīng)用進行強化：在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工績效考核體系的構(gòu)建并不是獨立存在的，需要有效地結(jié)合起企業(yè)的文化建設(shè)。大力建設(shè)企業(yè)文化，以此來將科學(xué)管理理念灌輸給企業(yè)員工，促使企業(yè)來認同企業(yè)績效考核評價體系。精細化管理企業(yè)員工，將過去企業(yè)管理中那種粗放管理的行為進行改變，保證企業(yè)和員工之間的管理是雙向互動式和現(xiàn)場走動式的，從而真正地落實企業(yè)績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發(fā)揮出來。四是考核結(jié)果運用于優(yōu)化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發(fā)揮出來。通過工作績效考核，可以將員工的能力和優(yōu)勢充分展現(xiàn)出來，那么結(jié)合績效考評結(jié)果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發(fā)揮出來，在促使員工個人發(fā)展的同時，實現(xiàn)整個電建企業(yè)的快速發(fā)展。

3結(jié)語

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一、事業(yè)單位的財務(wù)績效考核評價的原則

（一）可比性與可操作性原則

通過可比性的績效考核評價體系，才能夠有效的讓績效考核的內(nèi)容具有可比性，促使事業(yè)單位財務(wù)管理績效方面的工作有效的運轉(zhuǎn)起來；另外在評價體系的制定過程當(dāng)中，必須具備良好的可操作。說直觀一點就是能夠從客觀的方向有效的突出考核重點，操作過程簡單明了。因此只有評價體系具備了可比性與可操作性才能夠有效的確保評價體系的科學(xué)性、完整性、系統(tǒng)性與完美性，使評價體系在運行的過程當(dāng)中具有良好的實踐意義與運用價值。

（二）共性指標(biāo)和個性指標(biāo)相輔相成原則

根據(jù)事業(yè)單位的共性與個性兩個方面進行相應(yīng)的指標(biāo)選取，這其中主要是依據(jù)我國事業(yè)單位的分布特點來決定的。因為我國事業(yè)單位分布具有廣泛性與數(shù)量多的兩個明顯特征，因此在針對不同的事業(yè)單位進行指標(biāo)選取的過程中，一定要根據(jù)每個事業(yè)單位的不同點與共同點相互結(jié)合制定，才能夠確保所獲取的指標(biāo)具有科學(xué)性、合理性與客觀性。

（三）定量與定性分析原則

通過有效的定量分析能夠直觀的將相關(guān)評價內(nèi)容量化出來，經(jīng)過有效的分析與平均得到相應(yīng)的評價結(jié)果。這樣一來，通過定量分析能夠客觀性的、具體的、清晰得到評價結(jié)果的優(yōu)點，不過在事業(yè)單位實施的過程中，并不是所有的業(yè)務(wù)績效考核都能夠全部量化出來。針對指標(biāo)不能夠定量分析出來的考核內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)將其中定量分析的內(nèi)容進行注重量化，并且在將數(shù)字作為標(biāo)注，避免在事業(yè)單位長期發(fā)展效益過程當(dāng)中產(chǎn)生不良的負面影響。并且將綜合性、準(zhǔn)確性作為衡量定量和定性的分析，作為相互補充事業(yè)單位財務(wù)績效考核評價體系的唯一標(biāo)注。

二、績效考核體系存在的問題

（一）對績效考核認識不夠

由于缺乏對績效考核的正確認識，單位的領(lǐng)導(dǎo)也視業(yè)務(wù)工作為重點內(nèi)容，單位的績效考核也都是敷衍態(tài)度，再設(shè)計考核指標(biāo)時，員工的工作能力、工作態(tài)度等沒有融入到考核內(nèi)容中，使得員工對績效考核持有抵觸情緒。而在績效考核結(jié)束之后，沒有與員工進行交流，員工對于如何提升個人績效缺乏正確的方式、方法，員工無法看到績效考核的作用，使得運功對績效考核的積極性不高。另外，有的單位績效考核不能準(zhǔn)確反映管理中存在的問題，其在?效評價時只說好話，這樣不僅使得考核的結(jié)果出現(xiàn)大問題，也使得考核的質(zhì)量無法保證。

（二）缺乏完善的考核制度

首先，我國事業(yè)單位中管理人員的績效考核體系內(nèi)容十分籠統(tǒng)，不能準(zhǔn)確的反應(yīng)出員工的道德、思想政治等重要指標(biāo)，而考核者也不能準(zhǔn)確保證考核的標(biāo)準(zhǔn)，使得考核的結(jié)果不能體現(xiàn)出員工的實際工作成效；其次，在不同崗位、不同級別的管理人員績效考核中運用同一種績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，使得管理人員的素質(zhì)、能力得到綜合分析，使得績效考核的的效度逐漸降低；其三，績效考核的等級只有優(yōu)秀、合格、不合格等級，最大部分應(yīng)當(dāng)集中在合格層面上，沒有實現(xiàn)有效的激烈機制；其四，績效考核周期應(yīng)當(dāng)結(jié)合年度的考核標(biāo)準(zhǔn)，進行考核結(jié)果來反應(yīng)出近幾個月的工作績效，無法反應(yīng)出一年大部分時間管理人員的表現(xiàn)，也無法保證考核的力度。

三、績效考核應(yīng)用于財務(wù)部門的方法

（一）構(gòu)建財務(wù)績效考核制度

財務(wù)績效考核制度，應(yīng)該充分考慮到事業(yè)單位員工的思想變化，本身財務(wù)部門的部門屬性就較為特殊，在考核上，不能單純的從一方面來進行，要從多角度來考核，以多種具體化的考核指標(biāo)作為考核財務(wù)人員績效的標(biāo)準(zhǔn)，而不是單純的從業(yè)績角度來考核。結(jié)合財務(wù)工作的實際情況，具體考核標(biāo)準(zhǔn)，盡可能的將考核指標(biāo)精確到每一個小點，更為全面的進行財務(wù)績效考核，也能使事業(yè)單位的財務(wù)績效考核操作性更強。我國的事業(yè)單位想要改革的重要基礎(chǔ)就是相關(guān)制度的改革，而財務(wù)績效考核制度則是其中不可缺少的重要內(nèi)容。在財務(wù)績效考核制度的構(gòu)件上，要真正的結(jié)合事業(yè)單位的工作現(xiàn)狀，嚴格規(guī)劃考核制度的構(gòu)建過程，以便能更好的指導(dǎo)事業(yè)單位財務(wù)績效考核工作的進行。對于事業(yè)單位來說，在財務(wù)績效考核的過程中，要嚴格注意以人為本，真正的為工作人員創(chuàng)設(shè)輕松的工作氛圍，加強在工作中的各項溝通交流，真正的讓員工形成對單位的使命感和歸屬感，面對激烈的市場競爭，能更好的立于不敗之地。

（二）合理利用財務(wù)績效考核結(jié)果

財務(wù)績效考核制度對于財務(wù)管理來說起到了重要的監(jiān)督作用，根據(jù)財務(wù)績效考核結(jié)果，能更好的確定事業(yè)單位工作人員的工作狀況，也能進一步的有針對性的提高工作質(zhì)量。根據(jù)不同時期的財務(wù)績效考核資料，事業(yè)單位可以指定不同的績效考核周期，將日?？冃Э己说慕Y(jié)果與年終績效考核的結(jié)果結(jié)合起來，也和員工的薪酬待遇掛鉤，真正的完善財務(wù)績效考核過程。同時要加強對財務(wù)績效考核過程的監(jiān)督，杜絕考核過程中出現(xiàn)營私的現(xiàn)象，針對這一問題，事業(yè)單位可以成立專門的監(jiān)督部門，負責(zé)監(jiān)督財務(wù)績效考核制度的落實，出現(xiàn)違法制度的行為，輕者警告處罰，重者上報司法部門，嚴格按照相應(yīng)的法律法規(guī)處理，這樣才能保證財務(wù)績效考核制度執(zhí)行過程的公平公正。

（三）建立科學(xué)化、合理化、多樣化的評價體系

在相關(guān)資料中，對現(xiàn)階段國內(nèi)事業(yè)單位內(nèi)部的業(yè)績評價中，沒有較為全面的制度依據(jù)，也沒有對于最后結(jié)果的具體分析。相關(guān)研究表明，在財務(wù)工作的具體開展過程中，事業(yè)單位必需加強對科學(xué)性、合理性以及全面性和多樣化的事業(yè)單位的評級體系。更加重要的是，不斷加強對其工作的的關(guān)注。此外，通過事業(yè)單位自身的宣傳，對財務(wù)人員自身的積極性和職業(yè)責(zé)任感要不斷的加強和關(guān)注，當(dāng)有經(jīng)濟利益出現(xiàn)糾紛時，要不斷加強對自身理念的堅持，做出比較正確的選擇，避免造假的現(xiàn)象出現(xiàn)。要保持事業(yè)單位在公眾心目中的形象，在此基礎(chǔ)上，為事業(yè)單位本身更好地做工作，為民眾的社會生活更好地做服務(wù)。如果財務(wù)人員本身的工作沒有一定的積極性，其工作就得不到深入的進展和提高，進而促進財務(wù)工作的有效開展。

（四）加強交流與溝通，加強績效考核的反饋環(huán)節(jié)

在事業(yè)單位中建立一定的績效考核制度，從某種層面上來說，這是對信息的交流和溝通，考核的主體只有和相關(guān)工作人員進行一定的溝通，才能更加深入、全面地對考核者自身的情況作一了解，并給出被考核人員足夠的客觀評價；對于被考核者來說，只有對組織目標(biāo)以及個人的目標(biāo)進行全面的了解，才能知道自身的不足在哪個方面，在哪個工作上與組織目標(biāo)存在差距，在此基礎(chǔ)上，不斷改進自身工作，提高工作效率。所以，不斷加強在考核中的溝通交流、以及反饋機制，都是非常有必要的。能夠建立一定的面談機制，要求考核人員在考核的過程中不斷加強和被考核者之間的溝通以及協(xié)商，快速地把考核的結(jié)果反饋給被考核者，讓被考核人員明白自身與組織的差距，從而做出改變，此外，還要注意給予被考核人員自身申辯和說明的機會，在此基礎(chǔ)上，對被考核人員進行一定的激勵和鞭策。

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【關(guān)鍵詞】人力資源管理；火力發(fā)電廠；績效考核

績效考核是人力資源管理的重要組成部分，它在企業(yè)的長遠發(fā)展中起到重要作用。采取切實可行并有效的人力資源考核體系能夠顯著提高企業(yè)員工的工作積極性，從而進一步推動企業(yè)的快速發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)和員工就能實現(xiàn)雙贏。但如果企業(yè)沒有采取合理的績效考核體系，就可能因此產(chǎn)生相反的結(jié)果。在競爭日益激烈的環(huán)境下，火力發(fā)電廠應(yīng)充分消除可能不利于績效考核的消極因素以充分激發(fā)員工積極性為原則，將考核結(jié)果和人力資源管理職能配套。

一、 績效考核基本理論

（一）績效考核基本含義

績效考核是企業(yè)績效的管理環(huán)節(jié)，為一項系統(tǒng)工程，也是企業(yè)績效管理的手段之一?？冃Э己耸瞧髽I(yè)以已有戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過運用特定標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的方式，評估員工的工作行為和取得的工作業(yè)績，再運用評估結(jié)果對員工的未來工作行為和工作業(yè)績進行引導(dǎo)。

（二）績效考核注意事項

第一，需要重視員工對待工作的態(tài)度、工作過程中的付出、工作積極性、對待工作時的敬業(yè)程度以及對企業(yè)的忠誠度等方面的內(nèi)容。第二，重視員工的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)水平，員工的態(tài)度只是影響工作結(jié)果的一部分因素，員工的實力對于工作結(jié)果的影響也不容忽視，其中包括員工在工作中的判斷力、協(xié)調(diào)能力及工作時效等方面，主要考核員工的工作能力和工作經(jīng)驗。第三，企業(yè)應(yīng)考核員工的適應(yīng)性，對企業(yè)員工進行試用期總體考核，包括員工適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境的能力、員工的人際交往能力等，通過一系列的適應(yīng)性考核判斷員工是否符合企業(yè)要求以及是否能夠在本企業(yè)發(fā)揮最大效用。

二、 火電廠中績效考核制度的應(yīng)用提升

（一）完善考核制度

很多發(fā)電企業(yè)，尤其是火電企業(yè)，都是從計劃經(jīng)濟時代一路走來的，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)管理人員早已適應(yīng)了計劃經(jīng)濟下員工同工同酬的薪資體系，對市場經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)的適應(yīng)能力沒有足夠的認識，致使火電企業(yè)人力資源管理方面的績效考核制度存在明顯缺陷。而很多火電企業(yè)在逐漸認識到市場經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)的要求后，又無法對績效考核機制作出準(zhǔn)確理解，簡單地認為只要實行獎懲機制就可以達到效果，認為企業(yè)同員工之間的關(guān)系僅僅是雇傭與被雇傭的關(guān)系，只需要按工計酬即可。但如果火電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不考慮基層員工的內(nèi)在需求，這樣單純通過物質(zhì)回報的激勵方式就會顯得十分單調(diào)，并且我國大多數(shù)企業(yè)的考核都是在年終進行一次，因此員工通常只在年終這段時間里特別努力，等到來年，很多員工的工作狀態(tài)又回歸到慵懶消極，這對人力資源優(yōu)化也沒有任何作用。這也是火電企業(yè)必須要完善的地方，比較好的方法是增加考核次數(shù)，每季度進行一次考核，甚至可以每兩個月設(shè)置一次考核，充分調(diào)動企業(yè)員工的競爭意識，讓員工對工作業(yè)績產(chǎn)生足夠的重視，并有效提升員工的工作積極性。

（二）提高考核合理性

績效考核的指標(biāo)一般都是同職工創(chuàng)造的價值有直接聯(lián)系的，因此員工所能創(chuàng)造的價值就是評價員工應(yīng)得績效最客觀的評價指標(biāo)。但火電企業(yè)也需要隱性的績效，目前大多數(shù)的火電企業(yè)都過于重視考核體系設(shè)計，并量化對員工的績效考核指標(biāo)，但卻不重視在結(jié)果中體現(xiàn)績效考核數(shù)據(jù)，這種結(jié)果會導(dǎo)致員工對企業(yè)的績效考核缺乏信任，感覺不夠真實。此外，火電廠企業(yè)高層對績效考核沒有形成全面、系統(tǒng)、深刻的認識，采取的考核過程比較死板，忽視了考核的核心目的，并且還過分強調(diào)人際關(guān)系的作用。在此環(huán)境下，火電廠企業(yè)進行績效考核時不應(yīng)只看重數(shù)據(jù)的重要性，更應(yīng)提升考核的合理性。

（三）建立完整企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化需要企業(yè)具有較強的凝聚力，企業(yè)文化能夠?qū)⑵髽I(yè)員工緊密團結(jié)起來，為共同的目標(biāo)而奮斗，從而形成強大的向心力，保證企業(yè)員工朝著共同的理想前進。說白了，凝聚力就是企業(yè)人力資源管理的核心目標(biāo)和基礎(chǔ)目標(biāo)，而企業(yè)文化的凝聚力來自對企業(yè)根本目標(biāo)的正確選擇。當(dāng)企業(yè)的目標(biāo)不僅符合企業(yè)自身利益，而且符合絕大多數(shù)企業(yè)員工的利益時，企業(yè)就具備了通過凝聚力產(chǎn)生利益的基礎(chǔ)條件，企業(yè)和員工之間就能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏。不管將來企業(yè)需要執(zhí)行什么樣的發(fā)展策略，只有在有企業(yè)凝聚力保障的情況下，才能夠順利實施。

三、 人力資源管理中績效考核的作用

（一）促進人才選拔

只有當(dāng)員工德才兼?zhèn)鋾r，企業(yè)才能進一步發(fā)展，因此火電廠必須重視對人才的選拔工作。人力資源管理中，績效考核的主要作用就是認可并評價企業(yè)每一名員工，幫助企業(yè)完善人才選拔依據(jù)，進而合理優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置。

（二）評定薪資標(biāo)準(zhǔn)

市場化環(huán)境下，績效考核是決定員工薪資水平的核心因素，因此火電企業(yè)必須實行科學(xué)合理的績效考核制度，才能夠充分調(diào)動員工，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。而如果火電企業(yè)未對員工實行績效考核，就無法充分提升員工的積極性。結(jié)語火電廠的人力資源管理是其重要的管理工作之一，而績效考核制度作為人力資源管理的核心制度，對于提升企業(yè)員工的工作積極性具有重要意義，合理的績效考核制度能夠有效提升企業(yè)員工的專業(yè)水平，是火電廠實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必不可少的重要保障。

參考文獻：

[1]劉義杰.火力發(fā)電廠績效考核在人力資源管理中的作用分析[J].人力資源管理,2014,(11):72-72.

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關(guān)鍵詞：績效考核，指標(biāo)設(shè)計

績效考核在國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)的實施仍處在探索和嘗試階段。績效考核可以作為薪酬分配和員工升遷的依據(jù)，通過有效的激勵，挖掘員工潛能，引導(dǎo)員工行為為組織目標(biāo)服務(wù)?？茖W(xué)地設(shè)計績效考核指標(biāo)，有效防止績效考核偏差，是績效考核成功與否的關(guān)鍵。

一，績效考核指標(biāo)的設(shè)計原則

1．組織目標(biāo)倍增原則是指設(shè)計的績效指標(biāo)能夠保證對組織有貢獻的行為受到鼓勵，使績效考核有助于實現(xiàn)組織目標(biāo)。

2．可度量的原則是指設(shè)計的績效指標(biāo)不論是定量的還是定性的，驗證和考評這些指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息都是可以獲得的。

3．可實現(xiàn)的原則是指這些指標(biāo)的設(shè)定，在員工付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免目標(biāo)設(shè)立得過高或者過低，不利于調(diào)動員工的積極性．

4．客觀公正的原則是指這些指標(biāo)的設(shè)定是符合公司企業(yè)的實際，并且對被考核對象是公平公正的。

5．兼容性的原則是指績效指標(biāo)對從事同類業(yè)務(wù)的員工崗位要用同一種標(biāo)準(zhǔn)進行考核。

二．績效考評指標(biāo)的分類及作用

1．績效考核指標(biāo)分類

根據(jù)績效考核指標(biāo)的性質(zhì)不同可分為約束性指標(biāo)和引導(dǎo)性指標(biāo)． 約束性指標(biāo)是指被考核對象必須按照工作標(biāo)準(zhǔn)或制度要求認真執(zhí)行的指標(biāo)。

引導(dǎo)性指標(biāo)是指通過正激勵的辦法引導(dǎo)員工向某個方向發(fā)展而設(shè)定的指標(biāo)。如特殊貢獻和潛能挖掘等指標(biāo)。

根據(jù)績效考核指標(biāo)的作用不同可分為工作業(yè)績、工作能力、思想品德和工作創(chuàng)新等。

根據(jù)績效考核指標(biāo)的時限不同可分為月度考核指標(biāo)，季度考核指標(biāo)和年度考核指標(biāo)。

2．績效考核指標(biāo)體系設(shè)計及作用

約束性指標(biāo)體系的設(shè)計，包括考核員工的工作任務(wù)，工作質(zhì)量、勞動紀律、勞動態(tài)度、廉政建設(shè)等考核指標(biāo)?？梢詫⒐ぷ魅蝿?wù)分解成若干個考核目標(biāo)，對工作質(zhì)量設(shè)計若干考評標(biāo)準(zhǔn)，對勞動紀律、勞動態(tài)度和廉政建設(shè)可根據(jù)公司管理標(biāo)準(zhǔn)或管理制度條款進行分解考核。這些考核指標(biāo)作為負激勵依據(jù)，主要是主管人員用于對沒有完成考核目標(biāo)的員工進行批評、扣獎金等懲戒。

引導(dǎo)性指標(biāo)體系的設(shè)計，包括工作創(chuàng)新、特殊貢獻，潛能挖掘、經(jīng)濟效益等指標(biāo)。這些指標(biāo)的設(shè)計主要用于引導(dǎo)被考核對象努力工作，挖掘個人的潛能和創(chuàng)造力，作為完成這些考核指標(biāo)進行獎勵的依據(jù)。

根據(jù)績效考核指標(biāo)作用設(shè)什的指標(biāo)體系，可以歸結(jié)為德．能、勤，績，廉的考核，用于被考核對象職務(wù)升遷進行考核的依據(jù)。

根據(jù)時間設(shè)計的績效考核指標(biāo)體系，主要是用于考核員工對公司的效益貢獻，如年度企業(yè)經(jīng)濟效益提升1個百分點進行一定的嘉獎，業(yè)務(wù)經(jīng)理每年完成一定的產(chǎn)值，利潤目標(biāo)獎勵一定的額度；供電企業(yè)線損率下降1個百分點進行嘉獎。

一個公司或企業(yè)，由于主管面對的考核層面不同，不可能用一個考核方案考核所有的員工．所以，績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計，應(yīng)根據(jù)被考核對象的工作性質(zhì)、崗位特點，業(yè)務(wù)范圍的實際情況來確定。如對公司制企業(yè)經(jīng)理層人員的考核，側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)；對機關(guān)部室員工考核，側(cè)重于執(zhí)行力、工作效率和崗位貢獻．對生產(chǎn)一線作業(yè)人員的考核，側(cè)重于工時定額和計件考核。

三，防止績效考核偏差的方法

由于績效考核在國有企業(yè)企業(yè)中實施還處在探索階段，沒有較成型的經(jīng)驗可借鑒，在執(zhí)行過程中，往往達不到預(yù)期的效果，甚至產(chǎn)生不良的影響。主要存在的問題有：一是有的下屬對考核制度不夠了解造成對考核漠不關(guān)心，二是平行部門主管性格差異對下屬評價尺度不同引起員工橫向比較心理失衡，三是員工過度追求個人績效獎勵而削弱了團隊整體功能，四是有的主管與下級缺乏必要的溝通產(chǎn)生矛盾甚至發(fā)生爭吵等。所以，在績效考核的執(zhí)行過程中，一定要掌握好考核尺度，避免發(fā)生以上負面的影響。解決上述問題的方法，筆者認為有以下幾點：

1．成立相對固定的考評委員會防止考核指標(biāo)理解誤差。對公司內(nèi)部二級組織的考核，應(yīng)成立相對固定的績效考核委員會，由績效考核委員會對照考核條款進行考核。各二級組織的考核也可吸納如工會小組長，職工代表等成員與單位主管一同參與考核，從而防止對考核指標(biāo)執(zhí)行尺度和理解差異而影響考核質(zhì)量。

2．主管進行必要的培訓(xùn)防止光環(huán)效應(yīng)和人情關(guān)系。由于績效考核采取垂直管理的方式，分層級地進行考核，因考核主管的理解差異而造成光環(huán)效應(yīng)、偏松偏緊傾向或居中趨勢在所難免。將各級主管集中起來進行培訓(xùn)，針對性質(zhì)不同的案例和條款進行評價，尋找差異產(chǎn)生的原因，就可以有效地減少績效考核的失誤。

3．做好即時考核記錄使考核趨于公平．績效考核是主管領(lǐng)導(dǎo)與員工層級管理和自我約束的互動過程，員工的日、月工作量統(tǒng)計與自檢是必要的，但考核者必須將考核貫穿于管理的日常工作中，對員工的成績或不良行為做到即時發(fā)現(xiàn)，即時考核，否則，難以保證考核的公平性。

4．在績效考評中要增進與員工的溝通，防止削弱團隊作用。績效考核的公開與開放性決定了績效考核必須透明，要讓員工明確知道自己的優(yōu)點和不足之處，對考核受到處罰的員工要提前做好思想工作，防止考核過程中矛盾激化引起抵觸情緒．

5．加強對基層組織執(zhí)行績效考核制度的監(jiān)督。為了保證持之以恒地執(zhí)行績效考核制度，可由企業(yè)的人力資源管理部門對各單位執(zhí)行情況進行監(jiān)督，在企業(yè)主管的授權(quán)下，對執(zhí)行不力的單位提出批評，及時糾正不足。

6．防止將績效考核簡單地作為員工獎金分配的手段．績效考核作為薪酬分配手段僅是其功能之一，因為薪酬總額一般在實行工資宏觀調(diào)控管理的企業(yè)是一個定數(shù)。所以真正意義的績效考核，應(yīng)更側(cè)重于如何激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，增強員工提高個人素質(zhì)能力的意識和積極性，增強員工的進取意識和崗位責(zé)任意識，最終更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)。。

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摘 要：績效考核做為人力資源管控項目中的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著改革地逐漸深化，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)構(gòu)建起民主、高效的人力資源管控體系，而怎樣開展事業(yè)單位績效考核事關(guān)此目標(biāo)可否成功實現(xiàn)。筆者通過相關(guān)論述，闡述當(dāng)前事業(yè)單位績效考核的特點；在這一前提之下，對當(dāng)前事業(yè)單位績效考核出現(xiàn)的狀況開展總結(jié)研究，并歸納構(gòu)建和健全事業(yè)單位績效考核體系的措施。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 績效考核 對策

績效考核被視為人力資源管控的重點，諸多事業(yè)單位均對其進行探討，并極大程度地投身于此。不過令人惋惜的是，切實借助績效考核完成期待目標(biāo)的事業(yè)單位卻占少數(shù)，大部分事業(yè)單位最終都只是模式化或者中斷了。探究它的緣由是源于我們在諸多時期對績效考核的把握不完全、不具體甚至包含偏差，以至于此項極具意義的項目未能達到預(yù)備目標(biāo)。此中最核心的一項是，在當(dāng)前人力資源管控中切實高效的是績效管控，而非諸多事業(yè)單位所把握的那類事后的評估或者衡量。所以怎樣強化對績效考核的管控，變成了諸多事業(yè)單位亟待解決的難題。

1、事業(yè)單位績效考核的難點

事業(yè)單位主要以社會公益為目的，事業(yè)單位由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位績效考核作為一大重點，必須得到關(guān)注和完善。

1.1 評估任務(wù)模式化，關(guān)注度較低。事業(yè)單位體系方面的原因造成了對績效考核認知不足，僅僅注重事務(wù)，對績效考核任務(wù)，也僅僅是隨意組織工作者匆忙評估，降低了評估績效。通過年末時由人力資源部門發(fā)放每年的評估表，各個單位和工作者匆忙應(yīng)對；再者體系評估的目的是獎勵，變得模式化，只是為了應(yīng)付上級人員的考察。因此喪失了績效考核的原有目標(biāo)。

1.2 不注重往日的評估，缺乏資源的累積。往日花銷不評估，不記賬、使年末評估與往日工作獨立開來，缺乏證據(jù)。各個單位和職位的工作未修訂對應(yīng)的單位目的和工作要求，崗位多于事務(wù)，工作質(zhì)量較差。

1.3 評估任務(wù)缺乏體系化標(biāo)準(zhǔn)。評估要求太過簡化和概括，缺少合理性和可行性，依然發(fā)生了僅僅憑借感覺評分的狀況，被人們笑稱為“看臉”項目。成果大多是水份含量很大的，沒有真正做到評估的真實性和可靠性，極大程度地削減了工作人員的熱情。

1.4 確立評估階層不嚴格。未能完全依照要求確立，平均化趨勢嚴峻，講究大家一起工作，分享成果，優(yōu)異標(biāo)準(zhǔn)管控不夠嚴格。與此同時在評估中回避責(zé)罰，不夠嚴格。

1.5 不關(guān)注評估歸納和反映。評估任務(wù)完成之后，不注重向評估客體反映評估建議，未能完全高效地運用和轉(zhuǎn)變評估成果，削弱了評估的功能性。

2、建立和完善事業(yè)單位績效考核制度的思路

身為事業(yè)單位人力資源管控的高效器具，事業(yè)單位人力資源績效考核極具價值。當(dāng)前的職業(yè)績效考核制度事關(guān)各方對象參與、耗時長、作用大，所以會在詳細操作中遭受諸多層面的影響，導(dǎo)致評估困難，以至于發(fā)生評估假、慢等狀況。所以事業(yè)單位人力資源績效考核體系的構(gòu)建和健全就變得十分關(guān)鍵，再次對事業(yè)單位評估體系開展科學(xué)的設(shè)定變成促進事業(yè)單位進步和制度改進的急切標(biāo)準(zhǔn)。本文從事業(yè)單位績效考核體系必須重視的設(shè)定方面提出了整改意見：

2.1 構(gòu)建績效管控制度?？冃Ч芸厥侨肆Y源管控制度中最關(guān)鍵的管控作用，若只具備人力資源知識，是不能完成績效管控任務(wù)的。如果要設(shè)定科學(xué)的績效管控策略，事業(yè)單位應(yīng)該正視自己職業(yè)的差別特征，設(shè)定出順應(yīng)自己要求的績效考核制度。對早期構(gòu)建績效考核制度的事業(yè)單位，必須以單位評估制度的構(gòu)建為開端。若將績效考核推入到總體工作者中，存在很多難題，績效也較低，并且對諸多事業(yè)單位而言，職位的定義暫不明確，是很難一次性成功。

2.2 完善職位管控制度。構(gòu)建一個以人力資源管控工作者為主、其他單位相關(guān)工作者參與的職位管控完善群體對各個單位開展改革。完善的關(guān)鍵任務(wù)首要包含：明確各個單位、各個職位重要的工作項目，借此重要項目來確立職位設(shè)定；明確重要職位的就職標(biāo)準(zhǔn)，強化重要職位就業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)核實；完善職位和人對照，明確各個職員的職位責(zé)任。

2.3 更新評估模式，追求績效考核可行性。就以往評估中簡化粗獷的模式，采用精致化、多角度評估方法、區(qū)分管控職位、技能職位和工作技術(shù)職位，分門別類管控，類別化評估，補足過去評估的漏洞。一方面，依照“品德、能力、勤奮、業(yè)績、廉潔”對各個職位完成責(zé)任發(fā)揮作用的差異，依照以工作業(yè)績?yōu)殛P(guān)鍵的評估標(biāo)準(zhǔn)，使評估實質(zhì)更具有可行性和專門性。另一方面，實施階段化評估。最后，生成標(biāo)準(zhǔn)的評估體系。確立評估目的、核心、順序、途徑，生成標(biāo)準(zhǔn)化的評估步驟，構(gòu)建出不僅有短暫評估還有年終評估、季度評估；重視方面不同但又相互彌補的評估體系。

2.4 健全評估結(jié)果準(zhǔn)備體系。構(gòu)建完善每月評估、季度考察、年終整體評價的評估準(zhǔn)備體系，強化對評估任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化構(gòu)建。與此同時，加速評估任務(wù)數(shù)據(jù)化構(gòu)建，完成評估系數(shù)搜集體系化、標(biāo)準(zhǔn)化、一體化。并且經(jīng)過當(dāng)代數(shù)據(jù)技能，強化對職員群體情況預(yù)期分析，實行決斷職責(zé)切實、成績奉獻等合理評價，進而強化可行的決斷證據(jù)和評估任務(wù)的真實性、利潤的最優(yōu)化。

2.5 高效利用評估成績。依據(jù)職位目的項目的標(biāo)準(zhǔn)和考察狀況，按時兌現(xiàn)績效薪酬和獎勵、懲罰，激勵勤奮者，批評懶惰者；生成獎勵優(yōu)秀工作者、懲罰懶惰工作者的人力管控體系。使優(yōu)秀工作人員從中受到夸獎和激勵，懶惰工作人員得到批評和指導(dǎo)，鞭撻沒有上進心的惰性態(tài)度，生成競爭的優(yōu)良環(huán)境。

3、結(jié)語

本文中的事業(yè)單位評估體系設(shè)定僅僅是一個整體假設(shè)，比較粗略，必須得從諸多的細枝末節(jié)中進行補充和強化。并且在事業(yè)單位完成進程中：不僅要重視召集、宣揚、激勵，也必須得到同事們的注重和贊成，最后要不停改進，在原本基礎(chǔ)上不斷優(yōu)化，不能僅憑借事業(yè)單位干部變化而調(diào)節(jié)，具備長時性和平穩(wěn)性。只有經(jīng)過不斷改進和優(yōu)化，事業(yè)單位績效考核的正面影響才會發(fā)揮出應(yīng)有的功效。

參考文獻：

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[2] 許迎.關(guān)于事業(yè)單位績效考核管理工作的若干思考[J].江蘇科技信息，2008，(5):41-43

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關(guān)鍵詞：應(yīng)用型；本科院校；教師；績效工資；考核制度

一、前言

伴隨時代的不斷發(fā)展，以及社會體系的不斷完善，人們越來越重視教育事業(yè)的發(fā)展與進步。在具體實施教育工作的過程中進行科學(xué)的管理與部署，能夠?qū)崿F(xiàn)對學(xué)生的正確引導(dǎo)，為我國社會培養(yǎng)全面性人才奠定良好的教育工作基礎(chǔ)。因此，本次研究針對本科院校的教師工資進行應(yīng)用型的績效考核制度分析，希望能夠理順其中存在的相關(guān)關(guān)系和內(nèi)容，實現(xiàn)對教育體系管理工作的完善與優(yōu)化需求。

二、應(yīng)用型本科院校教師績效工資考核實施現(xiàn)狀

隨著我國社會體系的不斷發(fā)展與完善，我國社會大眾越來越重視對教育工作的質(zhì)量升級和優(yōu)化需求。面對當(dāng)下我國本科院校教育工作的開展情況進行深入的觀察和分析不難發(fā)現(xiàn)，科學(xué)的教育體系和嚴謹?shù)墓芾響B(tài)度對于我國社會教育事業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。本次研究就針對我國社會的本科院校在開展應(yīng)用型教師績效工資考核制度的工作內(nèi)容進行分析，觀察考核制度實施的現(xiàn)狀情況。本科院校在我國社會發(fā)展的過程當(dāng)中占據(jù)著非常重要的社會地位，主要的源于其教育工作的性質(zhì)對我國社會的發(fā)展和人才的培養(yǎng)工作都具有重要的意義。通過在本科院校開展應(yīng)用型績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)了對教師資源的科學(xué)分配，當(dāng)同時也存在一定的缺失問題，需要采取科學(xué)、嚴謹?shù)膽B(tài)度積極的給予改革和創(chuàng)新的政策[1]。

三、應(yīng)用型本科院校教師績效工資考核重要性及具體實施方案

（一）應(yīng)用型本科院校教師績效工資考核重要性

應(yīng)用型教師績效工資的考核制度在本科院校中的實施具有非常重要的作用，也體現(xiàn)出科學(xué)管理教育工作的質(zhì)量需求。重視對教師隊伍的體系構(gòu)建，能夠?qū)崿F(xiàn)對教師水平和能力的全面培養(yǎng)，在實際的教學(xué)工作中能夠激發(fā)教師的工作熱情和動力，實現(xiàn)對教師工作的全面升級，滿足實際的教學(xué)工作需求，也非常有助于對學(xué)生能力的培養(yǎng)和對學(xué)生學(xué)習(xí)意識的引導(dǎo)。本次研究觀察到應(yīng)用型績效工資考核工作的重要性，希望能夠從教師實際的工作角度出發(fā)，進行科學(xué)的管理，實現(xiàn)對教師教學(xué)技能和實踐水平的培養(yǎng)，在不斷的教學(xué)工作中實現(xiàn)與教師隊伍和院校之間的合作，進而促進教師本身的創(chuàng)新意識和能力水平。與此同時，構(gòu)建績效性的應(yīng)用考核制度，對于鼓勵教師進行科研工作也具有良好的作用，能夠滿足本科院校實踐工作的開展需求[2]。本科院校在召集的相關(guān)教師都存在個體上的差異，對于教學(xué)方式的設(shè)計和展開都具有自身的認知和理解。由于不同教師的心理認知和職業(yè)素質(zhì)存在差異，也就需要根據(jù)不同教師的工作特點進行績效的考核，進而實現(xiàn)對不同工作能力和素質(zhì)的教師進行工資的分配，這樣的分配方式也非?？茖W(xué)，能夠滿足當(dāng)下教育事業(yè)發(fā)展的整體需求和規(guī)劃。

（二）應(yīng)用型本科院校教師績效工資考核具體實施方案

關(guān)注到應(yīng)用型績效工資考核制度的重要性，應(yīng)當(dāng)設(shè)計科學(xué)的方式進行具體制度和策略的實施，以此實現(xiàn)對整體工作的優(yōu)化與完善，促進教育工作的不斷進步與發(fā)展，實現(xiàn)教學(xué)工作的整體質(zhì)量升級和教學(xué)工作效率的提升。本次研究就針對應(yīng)用型績效考核制度的方案進行科學(xué)的設(shè)計，重視對教師崗位的分配工作內(nèi)容，為提升教學(xué)工作的質(zhì)量奠定良好的基礎(chǔ)。另外，還需要針對教師的能力進行進一步的培養(yǎng)，要求教師能夠掌握科學(xué)的實踐工作能力，在學(xué)習(xí)的過程當(dāng)中進行工作質(zhì)量的升級，以教師的身份作為榜樣，實現(xiàn)激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)動力的終極目標(biāo)[3]。認識到本科院校教師存在工作層面的差異性是非?？茖W(xué)的，針對這種差異性進行調(diào)節(jié)和管理具有重要的意義，能夠分析教師適合的教學(xué)工作崗位，并進行教師的學(xué)科分配和處理，實現(xiàn)對教師成長階段的支持與輔佐，進而滿足教育體系工作質(zhì)量升級的需求。通過本次研究的相關(guān)內(nèi)容能夠發(fā)現(xiàn)，針對本科院校教師開展的應(yīng)用型績效工資考核制度能夠滿足實際的工作需求，在具體工作執(zhí)行的過程當(dāng)中有效的和教學(xué)工作戰(zhàn)略實施達成共識，完成教學(xué)目標(biāo)的執(zhí)行與操作。重視對教師教學(xué)工作積極性的調(diào)動，能夠讓教師更好的投身到自己的工作崗位中去。通過科學(xué)的應(yīng)用型績效考核制度實施，能夠滿足本科院校管理層的具體工作開展，有助于管理制度和管理細節(jié)工作的深入與完善，對于院校本身的發(fā)展也具有重要的意義和價值。

四、結(jié)論

綜合上述研究內(nèi)容進行切實有效的分析、探討和總結(jié)能夠發(fā)現(xiàn)，根據(jù)教師的實際教學(xué)特征進行教師工作崗位的分配具有極高的科學(xué)性，能夠滿足實際的教學(xué)工作質(zhì)量提升需求，并且能夠在不斷的實踐工作當(dāng)中體現(xiàn)出績效考核制度的優(yōu)越性。面對我國當(dāng)下社會體制改革的重要階段，進行基礎(chǔ)教育工作體系的改革與優(yōu)化，能夠?qū)崿F(xiàn)對目前工作體系的監(jiān)督與管理，進而促進社會體系的不斷完善與優(yōu)化，成為極具創(chuàng)造力和感染力的社會活力行業(yè)代表。（作者單位：衡水學(xué)院經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)系）

參考文獻：

[1] 賀達江，肖景，楊恒玲，周妮.以應(yīng)用技術(shù)型人才培養(yǎng)為目標(biāo)的本科教學(xué)考核與評價制度探索――以模擬電子技術(shù)課程考核為例[J].懷化學(xué)院學(xué)報，2014，12：116-118.