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篇1

關(guān)鍵詞：人力資源 管理核心競爭力

Abstract: human resource is the enterprise all resources the most important resources, and how to effectively play human resources in the core competitiveness, the importance of human resources for competition countermeasures to improve the enterprise core competitive ability to have the important meaning. Enterprise to in the fierce competition in continuous, healthy development, must reduce the cost and improve the management efficiency. Human resources is to produce the core competitiveness of the key factor, improve and promote enterprise human resources management functions and levels, optimization of the human resources, strengthen enterprise resources rationally develop and utilize, entrepreneurs of the most attention is one of the problems. This paper mainly discusses what is the core competitive force of the enterprise and human resources management, human resources management in enterprise core competitive ability can play an important role, and how to improve the core competitiveness of the enterprise.

Keywords: human resource management core competitiveness

中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：

國家的競爭是綜合實(shí)力的競爭，而企業(yè)之間的競爭,是經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競爭，經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競爭,是科學(xué)技術(shù)的競爭，科學(xué)技術(shù)的競爭,是人才的競爭，人才的競爭,是人力資源的競爭。教育是基礎(chǔ)人才的培養(yǎng),是文化知識的傳播,包括品德的修養(yǎng)。從現(xiàn)代競爭意義上講,教育主要體現(xiàn)為人力資源的開發(fā)投資、人力資源管理思路與方法的建立和灌輸。因此,一個企業(yè)的核心競爭力之一便是人力資源的競爭,具體表現(xiàn)為人力資源的開發(fā)投資和其管理水平的提高。

1 企業(yè)核心競爭力與人力資源管理的概述

1.1企業(yè)核心競爭力

企業(yè)核心競爭力是企業(yè)長期形成的，蘊(yùn)涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，企業(yè)獨(dú)具的，支撐企業(yè)過去、現(xiàn)在和未來競爭優(yōu)勢，并使企業(yè)在競爭環(huán)境中能夠長時(shí)間取得主動的核心能力。

企業(yè)核心競爭力與非核心競爭力不同，企業(yè)核心競爭力具有以下特點(diǎn)：

（1）獨(dú)特性。企業(yè)核心競爭力是企業(yè)在長期的技術(shù)實(shí)踐、管理實(shí)踐中以特定的方式培育起來的。不同企業(yè)的核心競爭力是異質(zhì)的。核心競爭力的概念與企業(yè)能力的概念不同，前者突出價(jià)值鏈上特有的技術(shù)能力、制造能力和營銷能力；后者更為廣泛地涵蓋了整個價(jià)值鏈，包括市場界面能力、基礎(chǔ)設(shè)計(jì)施力與組織活動與規(guī)則等。

（2）持久性和不易模仿或替代性。持久性是由企業(yè)多種能力、技術(shù)和產(chǎn)品長時(shí)間累積形成的，其形成周期較長，比單一能力具有更長的存續(xù)時(shí)限。不易模仿或替代性是企業(yè)物質(zhì)資本與人力資源的互補(bǔ)體系，與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和個人資源密不可分，既包含企業(yè)獨(dú)有的技術(shù)設(shè)備與操作技能，也存在于企業(yè)員工的頭腦中，表現(xiàn)為尚未編碼的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識和智慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即難以在短時(shí)間內(nèi)被超越。

（3）整體性。單一的產(chǎn)品或能力很難成為企業(yè)核心競爭力，只有橫跨和綜合各部門的知識與技能的整合結(jié)果，方可成為核心能力。核心能力是與環(huán)境保持平衡的結(jié)構(gòu)復(fù)雜的系統(tǒng)，具有整體性。

（4）價(jià)值延展性。核心競爭力既能使企業(yè)在某一領(lǐng)域獲得較高的利潤，也能延展到相關(guān)領(lǐng)域，使企業(yè)進(jìn)入多個市場與產(chǎn)業(yè)，進(jìn)而獲得競爭優(yōu)勢。

1.2人力資源管理

人力資源管理是對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運(yùn)動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。

1.2.1人力資源管理的特點(diǎn)

（1）人力資源的生物性

人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進(jìn)行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。

（2）人力資源的時(shí)限性

時(shí)限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機(jī)體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時(shí)間是生命周期中的一部分，其各個時(shí)期資源的可利用程度也不相同。因此，人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時(shí)限性特點(diǎn)，做到適時(shí)開發(fā)、及時(shí)利用、講究時(shí)效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長其發(fā)揮作用的時(shí)間。

（3）人力資源的再生性

人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個體的不斷更替和“勞動力耗費(fèi)――勞動力生產(chǎn)――勞動力再次耗費(fèi)――勞動力再次生產(chǎn)”的過程得以實(shí)現(xiàn)。從這個意義上來說，人力資源要實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新、持續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育，加強(qiáng)后期的培訓(xùn)與開發(fā)。

（4）人力資源在使用過程中的磨損性

人力資源在使用過程中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。

（5）人力資源的社會性

人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián)系。

（6）人力資源的能動性

能動性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。其他資源在被開發(fā)的過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，它在被開發(fā)的過程中，有思維與情感，能對自身行為做出抉擇，能夠主動學(xué)習(xí)與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進(jìn)行生產(chǎn)，推動社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

（7）人力資源具有生產(chǎn)者和消費(fèi)者的角色兩重性

人力資源既是投資的結(jié)果，又能創(chuàng)造財(cái)富，或者說，它既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者，具有角色兩重性。人力資源的投資來源于個人和社會兩個方面，包括教育培訓(xùn)、衛(wèi)生健康等。人力資源質(zhì)量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費(fèi)行為，并且這種消費(fèi)行為是必需的、先于人力資本的收益。

（8）人力資源的增值性

人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發(fā)和使用過程中，一方面可以創(chuàng)造財(cái)富，另一方面通過知識經(jīng)驗(yàn)的積累更新，提升自身的價(jià)值，從而使組織實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。

1.2.2人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義

現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，主要有以下幾個方面：

（1）有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行

企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源，其中，物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用是通過和人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力和勞動資料以及勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其功能，形成最優(yōu)的配置，進(jìn)而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進(jìn)行。

（2）有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率

企業(yè)中的員工是有思想、有感情、有尊嚴(yán)的，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和聰明發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的。

（3）有利于減少勞動耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值

經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動中所獲得的和所耗費(fèi)的差額。減少勞動耗費(fèi)的過程，就是提高經(jīng)濟(jì)效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭取企業(yè)利潤最大化，價(jià)值最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。

（4）有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立

科學(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個企業(yè)只有擁有一流的人才，才能充分而有效地把握和應(yīng)用一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只會付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)。可見，注重和加強(qiáng)對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個環(huán)節(jié)。

（5）有利于建立和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低管理成本和運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)，并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。

2 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系

企業(yè)人力資源是指能夠推動經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，包括體制、智力、知識、技能四個方面。人力資源管理，就是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過“你可以拿走我的廠房、設(shè)備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個鋼鐵大王”。由此可見人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本。

由普拉哈德和哈默對企業(yè)核心競爭力的定義可知，核心競爭力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術(shù)和知識的組合，是企業(yè)的各種獨(dú)特能力的集合，因此核心競爭力可以說是企業(yè)能力的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)圖，而這張網(wǎng)絡(luò)的能力的大小取決于各網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)上的人力資源的能力發(fā)揮大小以及各個人力資源能力的相互匹配和整合效果。因?yàn)檫@些技術(shù)和知識都依附于人的身上，換句話說，人是企業(yè)核心競爭力的載體，企業(yè)沒有了人力資源這個載體，核心競爭力的培育就會是無源之水。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發(fā)與管理為基礎(chǔ)。從根本上講，企業(yè)核心競爭力的培育過程實(shí)質(zhì)上就是人力資源的開發(fā)與管理的過程。一個企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對人力資源的開發(fā)與管理，企業(yè)核心競爭力的培育也就無從談起。

由此,我們可以說,企業(yè)的核心競爭力離不開企業(yè)的人力資源管理,企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理。離開了企業(yè)人力資源開發(fā)管理,企業(yè)核心競爭力就會成為無本之木、無源之水。

3 提升人力資源管理的方法和手段

3.1加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用

（1）完善公司組織架構(gòu),設(shè)置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。

（2）明確人力資源管理部門的職責(zé)和功能。發(fā)揮人力資源管理的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等職能。

（3）完善人力資源的相關(guān)控制流程,實(shí)現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。

（4）加強(qiáng)人力資源規(guī)劃工作。

3.2建立完善的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,建立、完善先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng),增加人力資源管理的技術(shù)武器和分析工具,提高人力資源管理的技術(shù)裝備和水平,增強(qiáng)選人、用人、育人的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)主要包括:

（1）人力資源規(guī)劃技術(shù)。包括組織和崗位的設(shè)計(jì)技術(shù),分析技術(shù),評價(jià)技術(shù),定額定員技術(shù)等。引入線性和回歸分析、現(xiàn)代工效學(xué)及工業(yè)工程(IE)技術(shù)等。

（2）選人用人技術(shù)。根據(jù)不同類別、不同層次的人力資源,開發(fā)出相應(yīng)的選人用人技術(shù),諸如筆試、面試技術(shù)、心理測驗(yàn)技術(shù)、情景模擬技術(shù)、評價(jià)中心技術(shù)、系統(tǒng)仿真技術(shù)及現(xiàn)代考核技術(shù)等等。通過這些技術(shù)集散地應(yīng)用,科學(xué)客觀準(zhǔn)確的評價(jià)出人才的知識技能、個性、綜合素質(zhì)、能力、職業(yè)適應(yīng)性等,發(fā)掘出企業(yè)所需的各類人才,科學(xué)合理的配置人才。

（3）考評技術(shù)?？荚u技術(shù)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)的確定,要根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn),設(shè)計(jì)出適合本企業(yè)實(shí)際的考評指標(biāo)實(shí)施考評。同時(shí),將考評結(jié)果與使用結(jié)合起來,有效地提高績效水平,激發(fā)員工的積極性。

（4）薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上,要努力實(shí)現(xiàn)對外具有競爭力,對內(nèi)具有公平性,對員工具有激勵性,對成本具有控制性,體現(xiàn)崗位、技能、責(zé)任、勞動強(qiáng)度的差別,體現(xiàn)薪酬的保障、激勵、調(diào)節(jié)等功能,體現(xiàn)市場需求,使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強(qiáng)企業(yè)競爭力的作用。

（5）培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)。引入各種直接傳授、實(shí)踐培訓(xùn)、參與培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式方法,摸索出有效的技術(shù)組合。

（6）勞動關(guān)系管理技術(shù)。引入現(xiàn)代溝通處理技術(shù)、調(diào)查技術(shù)、統(tǒng)計(jì)技術(shù)、現(xiàn)代信息傳播技術(shù)、現(xiàn)代談判技術(shù)和預(yù)警機(jī)制等,確保信息流通順暢,通過整合協(xié)調(diào),以達(dá)到預(yù)防和化解矛盾的效果。

3.2普及現(xiàn)代人力資源意識,培養(yǎng)造就“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊(duì)

首先，重點(diǎn)向部門經(jīng)理和主管灌輸現(xiàn)代人力資源意識,使他們明確:績效考評、人員配置、教育培養(yǎng)造就員工等等人力資源相關(guān)責(zé)任,不單純是人力資源部門的職責(zé),同時(shí)也是他們的義務(wù)和責(zé)任,關(guān)系到組織整體的管理水平和績效水平,影響到公司整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

其次，明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責(zé)。

再次，定期對各部門經(jīng)理和主管培訓(xùn)有關(guān)人力資源的知識、技術(shù)和方法,特別是有關(guān)績效考評、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等方面的知識、技能,以提高他們的管理水平。

4 結(jié)論

綜上所述，企業(yè)只有不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，提升人力資源的價(jià)值，構(gòu)筑人力資源的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運(yùn)作，創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，營造寬松的人文環(huán)境，完善人力資源管理的激勵約束機(jī)制，才能不斷地提升自身的核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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[3]孫健,《海爾的人力資源管理》，企業(yè)管理出版社，2003。

篇2

關(guān)鍵詞：人力資源管理企業(yè)核心競爭力提升

中圖分類號： C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)之間的競爭集中體現(xiàn)在人才方面的競爭。誰擁有了高素質(zhì)人才，誰便擁有了核心競爭力，并掌握了發(fā)展的機(jī)遇?，F(xiàn)今，人才競爭的激烈性已全面展開，集中體現(xiàn)在人才個體、人才群體以及國家戰(zhàn)略層面上，隨之人才競爭逐漸趨于市場化和國際化。目前世界500強(qiáng)中，已經(jīng)有超過400家進(jìn)入到中國市場謀求深入發(fā)展，其中部分跨國公司，諸如微軟、蘋果等，為實(shí)行人才本土化發(fā)展戰(zhàn)略，陸續(xù)在我國成立了研發(fā)機(jī)構(gòu)和銷售網(wǎng)絡(luò)，并招用了我國大量的科技人才。從上面我們便可看出人力資源管理與企業(yè)核心競爭之間的具體關(guān)系。以下筆者將結(jié)合自身多年實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，并通過本文，針對人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的提升進(jìn)行集中闡述。

一、全面認(rèn)識人力資源管理的目標(biāo)

人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展起來的，但人力資源管理內(nèi)容更加廣泛，方法更為靈活，目的性更強(qiáng)，效果更顯著，并且更具有整體性和戰(zhàn)略性。人力資源管理是將人視為一種特殊資本，高度重視對人力資本的教育和培訓(xùn)，力求最大限度的發(fā)展人力資源所潛在的能力，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展獲取高額利潤。同時(shí)在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源逐漸受到重視，其作為一種寶貴資源開始在企業(yè)中被提升到戰(zhàn)略決策的高度，誰若能做好人力資源管理工作，誰就能夠在競爭激烈的市場中獲得主動權(quán)。此外，人力資源管理具有較強(qiáng)的主動性和動態(tài)性，這便充分符合了市場規(guī)律的的要求，從而使人力資源流動渠道更加暢通，企業(yè)也能夠在這樣的環(huán)境中不斷吐故納新，保持旺盛的發(fā)展精力。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要在履行人事管理職責(zé)的基礎(chǔ)上，履行人力資源規(guī)劃、選拔、培訓(xùn)、發(fā)展、薪資管理以及績效考核等諸多方面的職責(zé)。而這其中主要目標(biāo)分為三個方面。首先，調(diào)動廣大員工積極性和主動性，主要通過擴(kuò)大員工發(fā)展空間，提高員工薪資待遇，創(chuàng)造良好人際關(guān)系，提供更多的自我展示機(jī)會等方面來實(shí)現(xiàn)。其次，拓展企業(yè)人力資本。企業(yè)中無論是物質(zhì)資源，還是財(cái)力資源，都通過和人力資源結(jié)合來實(shí)現(xiàn)，若是企業(yè)人力資本不足，利用效率低，管理工作不合理，必然會嚴(yán)重影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。第三，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。在現(xiàn)代企業(yè)中，若想實(shí)現(xiàn)利潤最大化，必須先實(shí)現(xiàn)人力資源使用效率的最大化，這便需要不斷提高人技能的適用率，使員工能夠各司其職，各盡其能。上述三個目標(biāo)的最終目的便是提升企業(yè)核心競爭力。

二、企業(yè)人力資源管理的實(shí)質(zhì)是培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力

從企業(yè)競爭力內(nèi)涵、構(gòu)成以及成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)來看，人力資源管理的實(shí)質(zhì)便是培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)運(yùn)作的基礎(chǔ)，是提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本，是企業(yè)文化的依托和保障，企業(yè)人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步有著促進(jìn)作用。人才是強(qiáng)化企業(yè)能力，提高企業(yè)競爭力的重要因素，企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才和技術(shù)的競爭，而技術(shù)的競爭關(guān)鍵在于人才，人力資源管理的多樣化和組合能夠使企業(yè)在瞬息萬變的市場環(huán)境上屹立不倒。所以新時(shí)期下，越來越多的企業(yè)開始注重人力資源的管理和人才的培養(yǎng)。

人力資源管理是通過計(jì)劃性聘用、教育、培養(yǎng)，知人善用以及激勵制約途徑，提高職工素質(zhì)、工作效率，最終改善工作生活質(zhì)量。企業(yè)科技人員的能力決定了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的強(qiáng)弱，管理人員的能力決定了企業(yè)市場反應(yīng)速度、市場銷售水平以及組織管理能力，而企業(yè)生產(chǎn)工人水平便決定了企業(yè)生產(chǎn)制造以及后期服務(wù)的能力。企業(yè)人力資源質(zhì)量狀況直接決定著企業(yè)核心競爭力強(qiáng)弱，而企業(yè)人力資源管理的根本目的便是要發(fā)揮出企業(yè)人力資源的真正實(shí)力，實(shí)質(zhì)就是提高企業(yè)核心競爭力水平。人力資源管理水平越高，對應(yīng)的企業(yè)核心競爭力就越強(qiáng)。

三、企業(yè)人力資源管理是培養(yǎng)其核心競爭力的關(guān)鍵

1.人力資源狀況決定著企業(yè)核心競爭力

人力資源是企業(yè)首要額生產(chǎn)要素。人力資源雖然和生產(chǎn)資料、技術(shù)、資金等同樣是企業(yè)生產(chǎn)要素，在企業(yè)發(fā)展中不可或缺，然而，每一要素的作用卻各不相同，但只有人力資源起著主導(dǎo)性作用，是能動性要素，而技術(shù)、資金、生產(chǎn)資料等都是被動地由人力資源推動及使用。企業(yè)人力資源和企業(yè)核心競爭力及其各組成部分之間的關(guān)系也是這種被動和主動、主動和輔助的關(guān)系，企業(yè)員工素質(zhì)及能力狀況便決定了企業(yè)核心競爭力。

2.企業(yè)人力資源的開發(fā)過程便是企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)過程

培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力大致可分為3個階段，(1)開發(fā)、獲取構(gòu)成企業(yè)核心競爭力專長及技能階段；(2)企業(yè)核心競爭力構(gòu)成要素的整合階段；(3)開發(fā)核心產(chǎn)品市場階段。在培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的整個過程中，無論哪個企業(yè)獲得了關(guān)鍵性技術(shù)，所消耗的時(shí)間最短，并且產(chǎn)品占有的市場份額越大，那么哪個企業(yè)便擁有了更強(qiáng)的核心競爭力，并且在這一過程中，充足數(shù)量的高素質(zhì)人才是不可或缺的。所以，企業(yè)人力資源的開發(fā)始終伴隨著培養(yǎng)其核心競爭力的全過程。開發(fā)企業(yè)人力資源便是為了實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。實(shí)效性強(qiáng)的人力資源開發(fā)恰是和企業(yè)核心競爭力培養(yǎng)過程密切結(jié)合下進(jìn)行的，這為形成及提升企業(yè)核心競爭力水平打下了堅(jiān)實(shí)的人力基礎(chǔ)。

3.企業(yè)人力資源開發(fā)的根本目的是提升企業(yè)核心競爭力

企業(yè)核心競爭力的提升一方面是企業(yè)自身謀求發(fā)展的根本需求，另一方面也是市場條件下企業(yè)生存和發(fā)展的客觀要求，所以，務(wù)必全面、深入的分析與研究企業(yè)核心競爭力提升的有效措施。企業(yè)人力資源開發(fā)是以全體員工為對象進(jìn)行的智能開發(fā)，其內(nèi)容主要包含了三方面，首先，培養(yǎng)、啟發(fā)員工智力，如判斷力、創(chuàng)造力、想象力等等；其次，提高員工技能以及文化與科技水平；第三，調(diào)動員工積極性與主動性，培養(yǎng)愛崗敬業(yè)精神。以上前兩方面是能力的培養(yǎng)以及潛能的挖掘過程，而第三方面則是促使其所有能力釋放的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)的根本目的在于，通過開發(fā)技術(shù)人員增強(qiáng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，通過開發(fā)生產(chǎn)工人增強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)制造能力及其連帶服務(wù)能力，進(jìn)而達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的目的。

四、結(jié)語

總而言之，當(dāng)前處于世界經(jīng)濟(jì)一體化以及知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)若想謀求生存與發(fā)展便要擁有自身的核心競爭力，而培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力便要不斷提升人力資源的開發(fā)與管理水平。所以，企業(yè)應(yīng)時(shí)刻重視人力資源開發(fā)、管理對提升企業(yè)核心競爭力水平的重要作用，積極做好人力資源各項(xiàng)工作，從而為提升企業(yè)核心競爭力奠定堅(jiān)實(shí)的人力基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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篇3

關(guān)鍵字：人力資源管理；企業(yè)核心競爭力；中小企業(yè)

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，中小企業(yè)間的競爭日益加劇，要想在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，企業(yè)則必須具備自己的核心競爭力。企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建關(guān)鍵在創(chuàng)新，人才是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要推動力，因此，加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)是推動中小企業(yè)構(gòu)建核心競爭力的重要舉措。

一、人力資源開發(fā)與企業(yè)核心競爭力構(gòu)建關(guān)系分析

1.人力資源是企業(yè)發(fā)展的動力之源

企業(yè)核心競爭力的形成最重要的是其必須具備異于市場其他競爭者的競爭優(yōu)勢，這一優(yōu)勢的取得主要來自企業(yè)內(nèi)外兩個方面，外部途徑主要是依靠企業(yè)對行業(yè)競爭要點(diǎn)把握的準(zhǔn)確程度，時(shí)機(jī)把握得當(dāng)、危機(jī)處理正確能讓企業(yè)領(lǐng)先于其他競爭者；內(nèi)部途徑主要依靠企業(yè)對現(xiàn)有資源的有效整合，通過人才培養(yǎng)，提高企業(yè)員工創(chuàng)新創(chuàng)造能力，從而形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。市場環(huán)境變幻莫測，受企業(yè)管理者知識水平和認(rèn)知能力的限制，企業(yè)從外部獲取競爭優(yōu)勢存在極大的不確定性，因此，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)把關(guān)注點(diǎn)聚焦到企業(yè)人力資源開發(fā)上，通過高素質(zhì)人才培養(yǎng)將企業(yè)的知識和技能整合轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

2.人力資源開發(fā)有利于提升企業(yè)創(chuàng)新能力

企業(yè)要想長期保有競爭優(yōu)勢則必須不斷創(chuàng)新核心技術(shù)，利用技術(shù)優(yōu)勢占領(lǐng)市場前沿，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)則需要一支研發(fā)能力強(qiáng)、專業(yè)技術(shù)過硬的高素質(zhì)人才隊(duì)伍幫助企業(yè)開展技術(shù)創(chuàng)新。知識和技能是無形的，要將其變成企業(yè)的生產(chǎn)力，則必須要通過人來實(shí)現(xiàn)，企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展終究需要依靠人力資源來發(fā)揮作用，通過人力資源開發(fā)，加強(qiáng)核心技術(shù)人才培養(yǎng)，充分調(diào)動企業(yè)員工的主觀能動性，利用員工的創(chuàng)新意識研發(fā)迎合市場需求的高質(zhì)量產(chǎn)品，搶占市場份額，擴(kuò)大企業(yè)競爭優(yōu)勢。

二、中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)存問題分析

1.企業(yè)人才聚集能力不強(qiáng)

當(dāng)前，中小企業(yè)發(fā)展迅猛，在市場上聚集了大量的資金和項(xiàng)目，吸引著眾多的優(yōu)秀人才，產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值非?？捎^。雖然這些中小企業(yè)有著較高的產(chǎn)值，但是科技含量較低，產(chǎn)業(yè)聚集度不高，無法成樾幸的詰牧頭企業(yè)，難以真正形成規(guī)模，對人才的需求也相對有限。部分高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)通過高新待遇吸引優(yōu)秀技術(shù)人才，但中小企業(yè)所在地區(qū)與發(fā)達(dá)城市在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、硬件設(shè)施上還存在著巨大的差距，缺乏對人才的吸引能力，使得人才流失率依然較高。

2.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略重視程度不高

人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，推動著科技的進(jìn)步和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在當(dāng)前風(fēng)云變幻的市場競爭中，企業(yè)人力資源開發(fā)能力的強(qiáng)弱決定了企業(yè)能否長期可持續(xù)發(fā)展。但是，當(dāng)前很多中小企業(yè)并沒有看到人力資本的投資對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的積極推動作用，沒有認(rèn)識到人力資源開發(fā)對企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的形成有著極其重要的意義，在人才培養(yǎng)工作上敷衍了事，缺乏針對性和科學(xué)性，無法使企業(yè)人員在工作崗位上快速成長成才，企業(yè)的知識和技能難以被有效的轉(zhuǎn)化為企業(yè)的生產(chǎn)力。

3.人力資源開發(fā)程度不高

在當(dāng)前知識信息時(shí)代，知識更新速度日新月異，中小企業(yè)傳統(tǒng)的經(jīng)營管理理念難以適用當(dāng)前市場發(fā)展的需要，人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重、生產(chǎn)經(jīng)營效率低下等問題使得部分中小企業(yè)面臨被市場淘汰問題。特別是在人力資源開發(fā)方面，許多中小企業(yè)片面的將人才培訓(xùn)計(jì)劃等同于企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，使得企業(yè)培養(yǎng)的人才難以滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需，有的企業(yè)在對員工培訓(xùn)時(shí)應(yīng)付工作、追趕時(shí)髦，對企業(yè)員工真正需要怎樣的培訓(xùn)，需要達(dá)到怎樣的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)后能夠給企業(yè)帶來怎樣的收益等并沒有認(rèn)真研究，并且在培訓(xùn)內(nèi)容上重理論輕實(shí)踐的問題十分突出，缺乏對企業(yè)員工素質(zhì)和能力的關(guān)注，難以調(diào)動員工的學(xué)習(xí)積極性，造成培訓(xùn)效果較差，人力資本的投資回報(bào)率較低。

4.缺乏科學(xué)的績效考核機(jī)制

人才是單位創(chuàng)新發(fā)展的重要推動力，企業(yè)要想留住人才，不僅要有令人滿意的工資薪酬，還應(yīng)當(dāng)提供促進(jìn)人才發(fā)展的政策機(jī)制，但是當(dāng)前大部分中小企業(yè)都缺乏科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，激勵政策的缺失難以調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性；薪酬制度的不完善，可能引發(fā)員工的不滿情緒，造成工作效率低下；評價(jià)機(jī)制的不完善使管理部門難以了解掌握人力資源的開發(fā)狀況。此外，對于企業(yè)的核心人才，除了物質(zhì)需求的保障，對核心人才的精神需求的關(guān)注也十分必要，必要的組織關(guān)懷、暢通的晉升渠道是企業(yè)留住人才的重要法寶。

三、基于人力資源管理的企業(yè)核心競爭力構(gòu)建建議

1.確立人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

中小企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)合作，利用產(chǎn)業(yè)聚集效應(yīng)不斷擴(kuò)大產(chǎn)業(yè)規(guī)模，從而吸引更多優(yōu)秀人才，特別是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，企業(yè)要想在該市場構(gòu)建核心競爭力則必須加快推進(jìn)國際化進(jìn)程，通過國際化優(yōu)秀人才培養(yǎng)幫助企業(yè)快速適應(yīng)國際市場競爭環(huán)境，充分搶占國際市場。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)對人才的需求已由傳統(tǒng)加工制造等單一技術(shù)型勞動力向高素質(zhì)復(fù)合型人才轉(zhuǎn)變，把握企業(yè)發(fā)展人才需求并有針對性的進(jìn)行人才培養(yǎng)對構(gòu)建企業(yè)核心競爭力十分必要。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，根據(jù)企業(yè)不同階段的發(fā)展需要以及人力資源總量、分布情況對未來人才需求情況進(jìn)行預(yù)測，建立人才引進(jìn)的優(yōu)惠政策，增強(qiáng)企業(yè)人才吸收和聚集能力，此外還應(yīng)當(dāng)與人力市場充分對接，充分掌握人才市場信息，深度挖掘市場優(yōu)秀人才，壯大企業(yè)人才隊(duì)伍。

2.完善人力資源開發(fā)機(jī)制

建立一套完善的人力資源開發(fā)機(jī)制可以幫助企業(yè)快速建立一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，一是要完善選拔機(jī)制，人才選拔是企業(yè)培養(yǎng)使用人才的前提，對于中小企業(yè)在人才選拔上要盡力避免任人唯親，要公平公正的按照崗位需求選拔有能力的優(yōu)秀工作者，可以通過外部公開招聘、崗位競聘等方式選拔適合崗位的人才，既體現(xiàn)了人才選拔工作的公平性也激發(fā)了企業(yè)員工的進(jìn)取心，增強(qiáng)了企業(yè)人才的吸引能力；二是完善培訓(xùn)機(jī)制，市場競爭日益激烈，知識更新速度也是日新月異，企業(yè)要保持發(fā)展活力應(yīng)當(dāng)注重對現(xiàn)有崗位人員的開發(fā)培養(yǎng)，通過安排學(xué)習(xí)進(jìn)修、觀摩學(xué)習(xí)等方式豐富完善企業(yè)員工的知識結(jié)構(gòu)，讓員工了解掌握行業(yè)前沿技術(shù)，為后期核心技術(shù)創(chuàng)新增添動力；三是完善激勵機(jī)制，隨著企業(yè)的發(fā)展和員工自身成長，企業(yè)員工的需求也變得更加的動態(tài)和多元，要激發(fā)員工的工作積極性單靠物質(zhì)激勵已無法滿足，還應(yīng)當(dāng)注重員工的精神激勵，通過改善員工辦公環(huán)境、重視員工心理需求，提高員工的歸屬感和責(zé)任意識，增強(qiáng)企業(yè)的組織凝聚力；三是完善評估機(jī)制，人力資源開發(fā)工作不可能一簇而就，需要企業(yè)對相關(guān)政策的實(shí)施情況進(jìn)行跟蹤調(diào)查，對實(shí)施效果進(jìn)行科學(xué)評估，發(fā)現(xiàn)的問題要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以保證人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略始終相適應(yīng)。企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略要想得到有效落實(shí)，需要企業(yè)管理者樹立長期的人力資源開發(fā)觀念，并充分保證一定的人力資本投入以使相關(guān)政策順利實(shí)施。

四、結(jié)束語

人力資源開發(fā)的最終目標(biāo)是要構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)通過人才培養(yǎng)與開發(fā)不斷提高企業(yè)員工的技能水平，讓企業(yè)員工通過創(chuàng)新創(chuàng)造推出新技術(shù)產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)知識技術(shù)向生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化，只有生產(chǎn)出滿足人們需求的產(chǎn)品才能讓企業(yè)贏得市場，才能形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)才能得到長久發(fā)展。

參考資料：

篇4

一、從戰(zhàn)略高度制定人力資源長期規(guī)劃

創(chuàng)新是快速提升企業(yè)核心競爭力的有效途徑。結(jié)合企業(yè)發(fā)展的定位和戰(zhàn)略，加強(qiáng)人力資源深入研究和規(guī)劃，提出人力資源五年發(fā)展規(guī)劃。一是深入研究人力資源規(guī)劃，分專業(yè)做好人力資源的現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測工作，實(shí)現(xiàn)用工的計(jì)劃管理，為實(shí)現(xiàn)人員合理調(diào)配奠定基礎(chǔ)。二是適時(shí)引進(jìn)合格人才。確保人力資源在各個時(shí)點(diǎn)能夠供需匹配是企業(yè)保持正常生產(chǎn)運(yùn)營的前提，針對高級技術(shù)人才、技工、復(fù)合型管理人才相對短缺，人力資源儲備不足等問題，從企業(yè)生產(chǎn)的實(shí)際出發(fā)，科學(xué)分析現(xiàn)有管技人員隊(duì)伍、技能人才隊(duì)伍的狀況對公司發(fā)展所需的各類專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行定期預(yù)測，分專業(yè)、分層次提出人才需求計(jì)劃。積極吸收大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)，逐步形成人才后備梯隊(duì)。與此同時(shí)，鼓勵并大力支持職工參加自學(xué)考試、函授、脫產(chǎn)、對口單招和繼續(xù)教育，加大選派優(yōu)秀人才赴先進(jìn)企業(yè)參觀學(xué)習(xí)交流力度，積極聘請有關(guān)專家教授來公司授課，從而快速有效地促進(jìn)人才素質(zhì)的提高。三是結(jié)合同業(yè)對標(biāo)工作的開展，客觀做出人才當(dāng)量、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入率提升目標(biāo)，深入分析影響因素和調(diào)整措施，結(jié)合中層干部隊(duì)伍、技術(shù)人才隊(duì)伍、技能人才隊(duì)伍三支隊(duì)伍建設(shè)，持續(xù)做好研究工作，重點(diǎn)實(shí)施職業(yè)通道建設(shè)，為優(yōu)秀人才的迅速成長提供良好的環(huán)境。同時(shí)，做好公司定員定額管理的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作。四是加強(qiáng)人力資源規(guī)范管理。建立和健全人才和人事管理各項(xiàng)規(guī)章制度。如《聘用管技人員實(shí)行準(zhǔn)入考試的規(guī)定》、《關(guān)于加強(qiáng)人事管理工作的若干意見》等，進(jìn)一步規(guī)范了人才和人事管理的程序、標(biāo)準(zhǔn)和條件。在干部考核上，不斷完善科區(qū)級領(lǐng)導(dǎo)班子和管技干部年度考核辦法，在人才的使用上，我們要嚴(yán)格實(shí)行民主推薦、任前考核和集體研究的選才程序，對人員結(jié)構(gòu)相對老齡化的問題，按照公開招聘、公平競爭、雙向選擇的民主方式，積極選拔年輕力盛、吃苦耐勞、工作負(fù)責(zé)、求實(shí)上進(jìn)的人才，充實(shí)到技術(shù)、管理以及關(guān)鍵的生產(chǎn)崗位中去，大膽提拔使用。

二、重視人力資源培訓(xùn)和開發(fā)

將“三支隊(duì)伍”建設(shè)作為構(gòu)筑人才高地的核心任務(wù)。努力建設(shè)一支德才兼?zhèn)?、知識全面、經(jīng)驗(yàn)豐富、具有開拓精神和駕馭市場能力的高級經(jīng)營管理者隊(duì)伍；一支代表先進(jìn)水平、具有技術(shù)創(chuàng)新能力、在所從事學(xué)科領(lǐng)域或者專業(yè)崗位上起骨干和領(lǐng)導(dǎo)作用的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)專家隊(duì)伍；一支愛崗敬業(yè)、素質(zhì)優(yōu)良、技藝精湛的高水平技能型人才隊(duì)伍，“三支隊(duì)伍”是企業(yè)生存與發(fā)展的源泉和生力軍。企業(yè)要根據(jù)員工在實(shí)際工作中遇到的實(shí)際困難積極開展各種形式的有針對性的培訓(xùn)。要建立培訓(xùn)激勵制度，包括完善的崗位任職資格要求、公平公正客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)、公平競爭的晉升規(guī)定和以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則，提高員工的積極性，確保培訓(xùn)的質(zhì)量。幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定人員接替模型，為員工指明努力的方向，積極進(jìn)行人才儲備，以適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境；全面推行一體化培訓(xùn)模式，采取分層次、分專業(yè)的針對性培訓(xùn)方式，對各類人員進(jìn)行了培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)基地的建設(shè)。直接吸納專業(yè)科室專工直接提出培訓(xùn)需求，匯總形成公司全年培訓(xùn)計(jì)劃，并由各部門采取日常培訓(xùn)和現(xiàn)場培訓(xùn)相結(jié)合的方式，將針對性培訓(xùn)工作落在了實(shí)處；重點(diǎn)實(shí)施職業(yè)通道建設(shè)，為優(yōu)秀人才的迅速成長提供良好的環(huán)境。建立技術(shù)、技能人才成長通道，作為專家隊(duì)伍的梯隊(duì)加大建設(shè)力度，促其盡早成為各專業(yè)的專家。重點(diǎn)抓好中層干部培訓(xùn)，采取與礦區(qū)一流企業(yè)對接的方式，加速思維轉(zhuǎn)變，為創(chuàng)建一流礦井做好人員思想和基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作；提升管理人員培訓(xùn)，結(jié)合職員職級序列規(guī)范工作的開展，側(cè)重于提升崗位勝任能力、工作組織能力、協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力；搞好班組長培訓(xùn)，結(jié)合班組建設(shè)，有針對性地開展分專業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)專業(yè)管理的培訓(xùn)，提升班組長管理能力，在員工培訓(xùn)上，結(jié)合崗位工作，突出崗位培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)和比武競賽培訓(xùn)。以“三個質(zhì)量”，即：員工質(zhì)量、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量為指導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，為企業(yè)全面提升核心競爭力提供了有力的支撐。

三、提高績效管理的科學(xué)性

績效管理是人力資源管理中的一個難點(diǎn)問題，它是為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價(jià)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。很多企業(yè)近年來不斷深化績效考核工作，推行新的業(yè)績考核辦法，建立起管理部門和二級機(jī)構(gòu)差異化的考核指標(biāo)和重點(diǎn)工作，開發(fā)研制工作任務(wù)管理系統(tǒng)，完善薪酬分配管理，通過建立激勵與約束機(jī)制推進(jìn)公司業(yè)績的全面提升。具體做法：一是強(qiáng)化中層干部的績效考核，考核其執(zhí)行力、大局觀、管理能力、組織協(xié)調(diào)能力等作用發(fā)揮情況。二是做好全體員工的績效考核，重點(diǎn)考核工作的主動性、崗位職責(zé)履行情況及工作任務(wù)完成效果。三是加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工的績效考核，制定并執(zhí)行崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，采取分專業(yè)考核的方式進(jìn)行。企業(yè)整體戰(zhàn)略績效相當(dāng)于一棵大樹，只有“根深”（創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力強(qiáng)）、“枝壯”（內(nèi)部流程有效率）、“葉茂”（顧客滿意度高），最后才能結(jié)出好“果實(shí)”（財(cái)務(wù)效益好）。

四、建立激勵和約束機(jī)制，完善薪酬福利制度

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【論文關(guān)鍵詞】企業(yè)核心競爭力　人力資源　人力資源管理

【論文摘 要】本文探析了人力資源是企業(yè)核心競爭力的主要因素，提出了如何通過人力資源管理提高和培育企業(yè)核心競爭力，具有一定的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

1.人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉

1.1人力資源的價(jià)值性

一種資源要成為核心競爭力之源必須能為企業(yè)增加價(jià)值，進(jìn)而要求其本身也必須有價(jià)值。人力資源的價(jià)值體現(xiàn)在人力資源活動能降低企業(yè)成本和增加企業(yè)收益等方面，例如通過技術(shù)革新減少工時(shí)提高成品率從而增加企業(yè)價(jià)值。隨著，社會物質(zhì)資源越來越匱乏以及物質(zhì)資源帶來的競爭優(yōu)勢易于喪失，人力資源的價(jià)值性在企業(yè)核心競爭力的重要性日益明顯。

1.2人力資源的稀缺性

全球到處都有失業(yè)者存在，人們往往會認(rèn)為，這個世界顯然是勞動力過剩的，人力資源是不稀缺的。假如人力資源供給是同質(zhì)的在一定程度上所有現(xiàn)實(shí)的和潛在的員工都具有同樣的能力，人力資源不可能被認(rèn)為是稀缺的。而實(shí)際上人力資源是異質(zhì)的，認(rèn)識能力在人力資源中是正態(tài)分布的，因此，高水平的人力資源是稀缺的。其次，由于要素市場的不完善，也會造成某些影響企業(yè)盈利能力的關(guān)鍵人力資源供給嚴(yán)重不足的發(fā)生，也會表現(xiàn)出人力資源的稀缺性。

1.3人力資源的延展性

一種企業(yè)能力如果是企業(yè)核心競爭力，它必須能夠支撐多種核心產(chǎn)品。人力資源具有主觀能動性和創(chuàng)造性，人力資源通過自身的主觀能動性及創(chuàng)造性建立起企業(yè)的核心競爭力。同時(shí)，利用人力資源的知識溢出效應(yīng)和戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)，對人力資源所掌握的某一核心競爭力進(jìn)行擴(kuò)散、溢出，從而使人力資源具有的核心競爭力擴(kuò)散到相關(guān)產(chǎn)品或服務(wù)，以獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

1.4人力資源的緘默性

企業(yè)人力資源的價(jià)值性、稀缺性及延展性能夠在短期內(nèi)為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢，帶來超額利潤，但如果其競爭對手能夠模仿這些特性，那么一段時(shí)間后其競爭優(yōu)勢難以保持，通過市場的調(diào)節(jié)，這種優(yōu)勢就是變成平勢或者劣勢。而實(shí)際上，一種資源能夠被模仿首先需要競爭者必須準(zhǔn)確地確認(rèn)競爭優(yōu)勢之源；其次，競爭者必須能夠準(zhǔn)確地復(fù)制人力資源集合的相關(guān)因素和這些資源作用的環(huán)境。核心競爭力的獲得和利用依賴于其獨(dú)特的歷史，具有一定的路徑依賴性。當(dāng)人力資源與企業(yè)核心競爭力之間的聯(lián)系是不能完全理解時(shí)，就存在因果關(guān)系模糊。人力資源本身的難以描述的、未編碼的隱性，加上企業(yè)獨(dú)特的發(fā)展歷史、企業(yè)文化，以及特異能力的積累，都使競爭者不能識別和模仿企業(yè)的人力資源，其事實(shí)上也就無法復(fù)制人力資源帶來的核心競爭力及競爭優(yōu)勢。

1.5人力資源的非替代性

作為核心競爭力之源的資源必須具有非替代性。即是否有其他資源，如技術(shù)，具有替代由人力資源創(chuàng)造的核心競爭力的潛力。如果有其他資源能夠替代人力資源，那么人力資源就不再具有作為核心競爭力的潛力。在短期替代人力資源帶來的競爭優(yōu)勢是可能的，但這種短期替代不一定能形成核心競爭力。因?yàn)槿绻谝欢ǔ潭壬夏芴娲肆Y源優(yōu)勢的資源是不稀缺的、可模仿的和可替代的，那么它將被模仿，而人力資源將重新形成競爭優(yōu)勢。因此，能替代人力資源只能是那些自身也具有價(jià)值的、稀缺的，不可模仿的和不可替代的。同時(shí)，人力資源具有不可被廢棄的可能和在技術(shù)、產(chǎn)品和市場中轉(zhuǎn)化的可能。

1.6人力資源的動態(tài)性

企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的核心競爭力，隨著時(shí)間推移、環(huán)境變遷和市場需求變化，可能會成為一般性能力。一項(xiàng)核心性的關(guān)鍵技術(shù)，隨著技術(shù)的發(fā)展和模仿者能力的增強(qiáng)，可能會成為一般性的基礎(chǔ)技術(shù)。此外，隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)移，企業(yè)原來的核心競爭力會失去作用。因此，企業(yè)核心競爭力必須具有動態(tài)性，所以所有一切不具有生物性、再生性及動態(tài)性的特點(diǎn)的資源都不能是企業(yè)的核心競爭力支源。人力資源不僅具有生物性、主動性同時(shí)具有創(chuàng)新性的特征。在企業(yè)中的所有資源中，人力資源不是消極地被利用，而是積極主動地按照自己和組織的意愿發(fā)揮創(chuàng)造性的作用，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)提升了企業(yè)的價(jià)值，增強(qiáng)了企業(yè)核心競爭力，保證了企業(yè)核心競爭力的動態(tài)發(fā)展；人力資源不但主宰其他資源，而且還能夠主宰自身，并推動自己的發(fā)展。

2.人力資源管理對企業(yè)核心競爭力的培育探析

人力資源的特性決定了人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉，但人力資源僅僅代表可能形成企業(yè)核心競爭力，具有產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的可能性，最終到底能不能形成企業(yè)的核心競爭力，能不能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢都是一個未知數(shù)。為什么?因?yàn)橐粋€公司擁有很好的人力資源，如果不能很好的配置、使用、激勵和開發(fā)的話，人力資源得不到很好的使用與開發(fā)，人力資源將無法帶來任何競爭優(yōu)勢。因而，人力資源開發(fā)與管理成為企業(yè)人力資源與企業(yè)核心競爭力實(shí)現(xiàn)的一個中間紐帶，扮演一個中間變量的角色。這種中間變量角色可以解釋為什么同樣很多企業(yè)強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。通過人力資源開發(fā)與管理，提高人力資源的有效性，最終才能把人力資源真正變成企業(yè)的核心競爭力之源。

2.1招聘

招聘是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)，只有招聘到合適的人，才能為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供良好的基礎(chǔ)。招聘的實(shí)質(zhì)是尋找到適合企業(yè)的員工并把他們安排到合適的崗位上，使他們發(fā)揮出自己的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造出價(jià)值。

2.2人員調(diào)配

人力資源配置問題，最早產(chǎn)生于社會生產(chǎn)中的勞動分工。一個企業(yè)的人力資源不能是簡單的堆積，必須對人力資源進(jìn)行對其有效、合理的整合、配置與管理，才能發(fā)揮人力資源的作用，帶來競爭優(yōu)勢。企業(yè)應(yīng)通過邊際收益法、多種投入要素最佳組合法、匈牙利法及多目標(biāo)局勢決策等配置人力資源，遵循能級對應(yīng)、優(yōu)勢配置、動態(tài)調(diào)節(jié)及目標(biāo)管理等人員調(diào)配原則，有效調(diào)配人力資源，充分發(fā)揮員工的最大價(jià)值，為企業(yè)核心競爭力帶來人才支持。

2.3績效考核

企業(yè)績效考核是企業(yè)人力資源管理中最重要的活動之一，它是否有效，不僅關(guān)系到考核的各個目標(biāo)及最終目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，而且會對整個人力資源管理活動乃至企業(yè)的眾多管理活動造成重大影響，進(jìn)而影響企業(yè)核心競爭力。由于績效考核難以定位、主觀性較強(qiáng)、指標(biāo)難以全面和科學(xué)化及溝通反饋困難都會影響績效考核的效果，進(jìn)而影響員工的積極性，最終影響企業(yè)的核心競爭力及企業(yè)增值。因而，怎樣明確績效考核目標(biāo)、建立科學(xué)化及完善的考核指標(biāo)，加強(qiáng)考核者的教育與培訓(xùn)，建立反饋控制系統(tǒng)等實(shí)現(xiàn)績效考核效用最大化成為人力資源管理的重要問題。

2.4薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理中最重要的工作之一，薪酬制度直接顯示了公司的人才戰(zhàn)略導(dǎo)向，薪酬管理的成功與否，直接影響員工的積極性和員工的利用率，成為影響企業(yè)核心競爭力的重要因素。由于影響薪酬的因素較多，怎樣處理好薪酬的對外具有吸引力、對內(nèi)具有公平性和激勵性，是一個十分棘手的問題。高效的薪酬管理，能夠吸引高質(zhì)量人才，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，提高員工的積極性，增強(qiáng)員工的忠誠度，進(jìn)而完成企業(yè)核心競爭力的提升和企業(yè)持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

2.5培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)的重要途徑，是為了從根本上改變員工的思想素質(zhì)，培養(yǎng)和提高工作能力，增強(qiáng)員工的企業(yè)文化認(rèn)同，產(chǎn)生更大的績效?，F(xiàn)在，很多企業(yè)已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性，并組織有關(guān)員工參加培訓(xùn)，使企業(yè)員工素質(zhì)的得到提高，保持了企業(yè)人力資源的高質(zhì)量，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到了重要作用。但是，由于許多企業(yè)培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略性、科學(xué)性、復(fù)雜性和實(shí)用性，怎樣真正發(fā)揮培訓(xùn)的作用，提高人力資源的價(jià)值，還有很多問題有待解決。

參考文獻(xiàn)

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從20世紀(jì)80年代到90年代這段時(shí)期，我國的人力資源開發(fā)管理的理念、內(nèi)容和形式都發(fā)生了較大的變革。一些國有企業(yè)同樣隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的方向過渡。人力資源管理可以一般分為傳統(tǒng)人事管理階段、人事管理向現(xiàn)代人力資源管理階段、現(xiàn)代人力資源管理三個階段。而一些企業(yè)進(jìn)入人事管理階段向現(xiàn)代人力資源管理階段的過渡，并且局限于剛剛起步。目前，我國的一些企業(yè)已感受到由于人力資源管理不足帶來的落差，也意識到一些國有企業(yè)亟待變革人力資源管理模式。在這一階段，我們應(yīng)對一些國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀作番調(diào)查。

一、一些企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

第一，一些企業(yè)仍未擺脫傳統(tǒng)人事管理方式。

一些企業(yè)人力資源管理工作仍然注重于員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等事務(wù)性的工作上，這是一種后臺式的人力資源管理現(xiàn)狀，這種后臺式的人力資源管理作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，被定位于科室后勤部門，他對企業(yè)所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會，缺乏對整個企業(yè)走向的洞察力。因此，一些企業(yè)的人力資源管理部門只是名稱上由過去的人事管理變成人力資源管理，他的內(nèi)部管理仍沿襲了傳統(tǒng)的人事管理模式。一些企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置分支過多、導(dǎo)致管理主線不清晰，造成管理難度增加。

第二，一些企業(yè)人員總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。

我國隨著企業(yè)改革的深入發(fā)展，一些企業(yè)也發(fā)生了翻天覆地的變化，企業(yè)采取了定編、競爭上崗等手段來解決企業(yè)冗員嚴(yán)重、人浮于事的現(xiàn)象，在一些企業(yè)中，5個人干3個人活的現(xiàn)象依然存在。單位老職工內(nèi)退，仍享受在職職工的待遇，只是在獎勵上打點(diǎn)折扣，這樣就造成企業(yè)員工總量過剩。在冗員嚴(yán)重存在的同時(shí)，在一線生產(chǎn)崗位、重要管理崗位上缺乏合適的人選，出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性短缺現(xiàn)象，特別是缺乏拔尖的技術(shù)、復(fù)合型人才。

二、一些企業(yè)人力資源管理存在的問題分析。

第一，嚴(yán)重的人才缺乏和流失。

俗話說“人往高處走，水往低處流”。許多掌握新知識的優(yōu)秀人才，他們就業(yè)的首選是國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，其次是外企、私企。在一些國有企業(yè)中，研究生和本科生是最容易從企業(yè)中流失的。

電力企業(yè)人才流失的原因分析。

人才的爭奪之戰(zhàn)使一些企業(yè)員工“不滿”現(xiàn)象嚴(yán)重，造成人才缺乏和流失的原因有：

對工資待遇不滿。一些企業(yè)由于還存在著大鍋飯現(xiàn)象，缺乏一定的競爭力，人才的價(jià)值不能與社會接軌。一些企業(yè)的薪酬制度不能起到激勵人才、穩(wěn)定人才的作用，平均主義、大鍋飯現(xiàn)象使得有能力的人不甘于現(xiàn)狀，而外界高薪及其他優(yōu)厚待遇的誘惑，一些國有企業(yè)再也不同于往年能吸引人才，造成人才缺乏。

缺乏個人成就感。人特別是有知識的人，他們既希望學(xué)有所用，又希望自己的才華得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識和重用，同時(shí)得到同事的認(rèn)可等等。進(jìn)入企業(yè)后必須從基層干起，通過按步就班的培養(yǎng)過程，逐步了解企業(yè)、認(rèn)可企業(yè)、完善自我，求得提拔重用，但往往由于資歷、人際關(guān)系、親情關(guān)系、名額限制等原因，人才往往得不到正常升遷，有謀難斷、有力難出，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的理想與現(xiàn)實(shí)之間反差較大。

第二，對人才重管理、輕開發(fā)現(xiàn)象。

在一些企業(yè)，重管理、輕開發(fā)已成為一種弊病，一些企業(yè)對人力資源往往基于勞動力成本考慮，對員工是知識、信息、技術(shù)等資源的裁體，可以開發(fā)的最“活”的資源缺乏認(rèn)識，呈現(xiàn)出“既要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”的奇怪局面，即使對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，也僅是局限于崗位適應(yīng)地培訓(xùn)和職業(yè)資格培訓(xùn)。而未得到應(yīng)有的知識更新和新技術(shù)的攝入，降低了人才的使用價(jià)值，沒有整體規(guī)劃，造成人才脫節(jié)，后繼無人的局面。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè) 核心競爭力 提升

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷加快，企業(yè)參與全球競爭的壓力越來越大，特別是在后危機(jī)時(shí)代，受人力資源約束日益趨緊的形勢下，進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，制定科學(xué)的企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，對于打造企業(yè)核心競爭力，培育企業(yè)良好的品牌形象，提升企業(yè)人力資源管理效益，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系

企業(yè)的核心競爭力是指企業(yè)在長期發(fā)展過程中培育和積淀的一種獨(dú)有的，難以被對手模仿和復(fù)制的核心競爭力。核心競爭力是企業(yè)所特有的、能夠經(jīng)得起時(shí)間考驗(yàn)的、具有延展性，并且是競爭對手難以模仿的技術(shù)或能力。而技術(shù)或者能力的載體是人力，所以，核心競爭力的實(shí)質(zhì)就是人力資源的競爭能力。加強(qiáng)和優(yōu)化人力資源管理，發(fā)展、提升人力資源競爭力，才是有效的持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力的解決方案。因此，加強(qiáng)人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭力的前提和基礎(chǔ)。

企業(yè)核心競爭能力是一個動態(tài)系統(tǒng)，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和市場的發(fā)展，企業(yè)原有的核心競爭力可能會演化成一般的能力，而逐漸喪失其競爭優(yōu)勢。企業(yè)只有進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，才能在市場競爭中爭取主動。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，有助于員工更好地發(fā)揮創(chuàng)新能力，使員工能不斷推進(jìn)、豐富、更新企業(yè)核心能力，為企業(yè)創(chuàng)造新的利潤點(diǎn)。

二、基于人力資源管理的企業(yè)核心競爭力培養(yǎng)

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略是通過獲得一種不易被模仿的、特殊的資源以獲得競爭優(yōu)勢。各種資源中最重要的就是人力資源，人力資源的核心能力，特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的核心能力以及核心團(tuán)隊(duì)的核心能力是企業(yè)培育核心競爭力的關(guān)鍵因素，而人力資源和對人力資源的管理正是一種特殊的競爭優(yōu)勢來源。那么，如何才能讓得到的人力資本升值，這就需要企業(yè)要建立健全基于人力資源管理的企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)內(nèi)部的組織優(yōu)勢和企業(yè)核心競爭力。

1、樹立科學(xué)的人力資源管理理念。吸收先進(jìn)的管理思想，完善與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的人力資源管理制度，創(chuàng)新人力資源管理模式，核心目標(biāo)是為了激活人力資源。只有遵循現(xiàn)代人力資源管理原理，尊重員工個性化的需求，建立以職責(zé)定崗位、甄選看實(shí)績、管理制度化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標(biāo)與個人價(jià)值一致的人力資源管理格局，才能達(dá)到保護(hù)、留住、激勵、培育、用好人才的目標(biāo)，真正為提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢奠定良好的人力資源管理基礎(chǔ)。加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，提高員工的技能水平，提升人均創(chuàng)利的指標(biāo)水平，同時(shí)提高員工的工作積極性和凝聚力。加強(qiáng)人力資源的治理和整合。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對形成企業(yè)核心競爭力至關(guān)重要，其不僅是經(jīng)濟(jì)增長的決定性因素，而且是直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性資源。加強(qiáng)人力資源的治理和加強(qiáng)對員工的培育，努力提高他們的技能和科學(xué)技術(shù)水平，最大限度地開發(fā)所有員工的智力資源，調(diào)動大家的主動性與創(chuàng)造性，對形成企業(yè)核心競爭力具有重要意義。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)充分運(yùn)用市場的特點(diǎn)和力量招攬人才、吸引人才、留住人才，為我所用。

2、積極構(gòu)建企業(yè)核心價(jià)值觀。企業(yè)要逐步建立起以創(chuàng)新為核心的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的形成和發(fā)展。建立以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為重點(diǎn)的創(chuàng)新氛圍，打造勇于創(chuàng)新的企業(yè)核心價(jià)值觀。努力營造積極向上的優(yōu)秀企業(yè)文化，企業(yè)文化是一種軟力量，企業(yè)離開了它，就會失去的方向感和垂直重心。對企業(yè)來講，要追求長久的發(fā)展，就必須具有長久的動力，能夠引導(dǎo)企業(yè)突破它的壽命周期，這就是企業(yè)的核心價(jià)值觀體系。企業(yè)的核心價(jià)值觀作為企業(yè)文化的精神層面，指明了企業(yè)存在的意義和根本目的，決定了企業(yè)努力的大方向，是企業(yè)核心競爭力中的催化劑和推進(jìn)器。有較強(qiáng)核心競爭力的企業(yè)，背后必有獨(dú)特的企業(yè)文化作為支撐。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，首先要有可持續(xù)發(fā)展的精神理念與核心價(jià)值觀，通過核心價(jià)值觀凝聚員工的智慧和力量。 轉(zhuǎn)貼于

3、豐富員工能力拓展渠道。企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢，是有能力比自己的競爭對手學(xué)習(xí)得更快、變革得更及時(shí)。培訓(xùn)是加強(qiáng)員工對企業(yè)了解，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，開發(fā)員工潛在能力，積極儲備人才，增強(qiáng)企業(yè)未來競爭實(shí)力的重要手段。企業(yè)應(yīng)有計(jì)劃、有組織、多層次、多渠道地組織員工培訓(xùn)，不為提高員工的知識與技能水平。加強(qiáng)對新員工的崗前培訓(xùn)，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同度，更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。對在崗的專業(yè)技術(shù)人員，要強(qiáng)化專業(yè)技能培訓(xùn)，使廣大專業(yè)技術(shù)人員知識不斷得到更新，素質(zhì)和能力不斷增強(qiáng)；積極鼓勵企業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員參加執(zhí)業(yè)資格考試，采取有效措施鼓勵員工積極學(xué)業(yè)務(wù)，提高自身綜合素質(zhì)，成一種良好的自我成長的濃厚氛圍。通過以上各種形式的培訓(xùn)，充實(shí)員工的知識，提高員工的能力，使員工不但具備當(dāng)前工作所需的知識和技能，還為企業(yè)參與知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭創(chuàng)造條件。

參考文獻(xiàn)

篇8

一、圍繞核心競爭力樹立企業(yè)用人觀念

企業(yè)從高層管理者到基層的每一個員工，都應(yīng)該認(rèn)知企業(yè)核心競爭力戰(zhàn)略在市場競爭特別是國際競爭中的作用，重視和關(guān)心企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)。企業(yè)核心競爭力一個重要體現(xiàn)是其發(fā)展應(yīng)具備獨(dú)特性，即企業(yè)在其生產(chǎn)領(lǐng)域具有別人無法模仿的優(yōu)勢，并由此為企業(yè)提供持久的競爭優(yōu)勢。那些內(nèi)化于企業(yè)整個組織體系、建立在系統(tǒng)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的專長，比建立在個別專利或某個出色的管理者或技術(shù)骨干基礎(chǔ)之上的專長，具有更好的獨(dú)特性。專長的獨(dú)特性和持久性在很大程度上由它賴以存在的基礎(chǔ)——人才所決定。只有尊重知識、尊重人才，建立起合理的用人觀念，并細(xì)化到每個員工的工作中，企業(yè)才能獲得長久發(fā)展的動力。把核心競爭力的概念全面引入企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，凡是能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，完成企業(yè)給定的目標(biāo)，給企業(yè)帶來效益的人都應(yīng)對其價(jià)值的充分重視;是否把人才的培養(yǎng)、應(yīng)用與企業(yè)核心競爭力有機(jī)結(jié)合很大程度上決定了企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)在與將來。

二、圍繞核心競爭力打造有特色的企業(yè)文化

企業(yè)文化實(shí)際上是企業(yè)管理理念及其具體體現(xiàn)的集合，是形成企業(yè)核心競爭力的深層次因素。有了全體員工共同認(rèn)同的價(jià)值觀，這個價(jià)值觀無形中就形成了對員工的激勵，使他們?yōu)榇硕鴬^斗，形成獨(dú)特的核心競爭力。良好的企業(yè)文化是企業(yè)整合更大范圍資源、迅速提高核心競爭力的重要利器。企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)對人的尊重、理解、關(guān)心和依靠，強(qiáng)調(diào)要發(fā)展人和服務(wù)人，通過提高企業(yè)的信任感、親密度和凝聚力，注重員工潛能的發(fā)揮來提高生產(chǎn)效率，從而使企業(yè)獲得發(fā)展與成功的永久動力。

企業(yè)文化有助于企業(yè)構(gòu)建團(tuán)隊(duì)合作，獲得人力資源競爭力。企業(yè)文化其核心是價(jià)值觀，體現(xiàn)在企業(yè)的規(guī)章制度、經(jīng)營管理活動和員工的具體行為中。杰出的企業(yè)文化能依托其價(jià)值觀吸引到企業(yè)所需的優(yōu)秀員工，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)合作精神，形成人才聚合效應(yīng)。而員工的不同個性、觀念、態(tài)度與企業(yè)核心價(jià)值觀的良性互動，又能不斷錘煉和提升企業(yè)核心價(jià)值觀，并最終形成企業(yè)人力資源能力相對于競爭對手的差異和優(yōu)勢。

構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)組織，提高企業(yè)能持續(xù)學(xué)習(xí)、有效積累知識的能力，使企業(yè)擁有發(fā)展與整合應(yīng)用競爭的能力。組織學(xué)習(xí)是一個持續(xù)的過程，是組織通過各種途徑和方式，不斷地獲取知識、在組織內(nèi)傳遞知識并創(chuàng)造出新知識，以增強(qiáng)組織自身能力，帶來行為或績效的改善的過程。

提高企業(yè)創(chuàng)新能力，滿足市場變化的需求，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢。在企業(yè)建立相應(yīng)的創(chuàng)新機(jī)制和制度，形成企業(yè)的創(chuàng)新價(jià)值觀念，把創(chuàng)新理念植入每個員工的行為中，并體現(xiàn)在每一項(xiàng)工作中。

三、圍繞企業(yè)核心競爭力完善現(xiàn)代化企業(yè)管理體系

盡快引入現(xiàn)代企業(yè)制度，為企業(yè)核心競爭力的打造提供制度保證。核心競爭力是成長在企業(yè)良好的管理環(huán)境之中的，油田企業(yè)競爭力不強(qiáng)在很大程度上受到企業(yè)制度的束縛和制約，特別是管理思路僵化等，使得企業(yè)無力或無暇顧及和增強(qiáng)自身的核心競爭力。因此油田企業(yè)必須按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，改造和改革現(xiàn)有和現(xiàn)存的企業(yè)制度，使之更科學(xué)、更合理、更規(guī)范、更現(xiàn)代化，為核心競爭力的培育和提升提供制度保證。

同時(shí)，針對現(xiàn)代企業(yè)管理中強(qiáng)調(diào)人在管理的中心地位，關(guān)注人的需求。必須在管理中對人性的各個方面給予充分的考慮，按照人性的原則來實(shí)施管理。在企業(yè)發(fā)展中，圍繞企業(yè)核心競爭力，依照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，實(shí)行人性化企業(yè)管理，不但要充分發(fā)揚(yáng)人性中有利的一面，為企業(yè)發(fā)展服務(wù);也要對人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企業(yè)管理實(shí)施手段上采取“人性”的、靈活的方式、而不僅僅是靠理性的約束和制度的規(guī)定來進(jìn)行管理。尊重個人與人性，不只是以組織意志、管理者意志來約束和限制員工。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同目標(biāo)的前提下，把員工的個人進(jìn)步與提高企業(yè)核心競爭力的融合，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

四、圍繞企業(yè)核心競爭力實(shí)施人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略管理中強(qiáng)調(diào)人力資源是企業(yè)獲得核心競爭力的動力源泉。這指明人力資源特別是戰(zhàn)略人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要使企業(yè)使用的人力資源的目標(biāo)與行為素質(zhì)與企業(yè)的發(fā)展需要相適應(yīng)，與企業(yè)核心競爭力同步，是強(qiáng)化企業(yè)核心競爭力的必由之路，既保證企業(yè)的正常發(fā)展，又使人才得到滿足與成長。目前的企業(yè)競爭中，人才是企業(yè)的核心資源戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略的核心，它指導(dǎo)著人力資源管理活動，使人力資源管理的活動之間能夠有效地互相配合。不同的資源戰(zhàn)略規(guī)劃必然會影響到人力資源的管理活動。實(shí)現(xiàn)人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心地位。

篇9

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；核心競爭力；人力資源

中圖分類號：C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）06-0156-02

1 企業(yè)核心競爭力的特征

核心競爭力的概念圍繞著以下四個特征來展開，這四個特征也是識別某項(xiàng)因素是否構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要標(biāo)準(zhǔn)。

價(jià)值性。價(jià)值=收益／成本，即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項(xiàng)因素的收益與成本之比必須大于1，否則企業(yè)得不償失。收益與成本之比越高，它對企業(yè)核心競爭力的貢獻(xiàn)也就越高。因此“價(jià)值”標(biāo)準(zhǔn)位列四個標(biāo)準(zhǔn)之首。

獨(dú)特性。一個企業(yè)擁有的核心競爭力應(yīng)該是企業(yè)獨(dú)一無二的，即其他企業(yè)所不具備的(至少暫時(shí)不具備)，是企業(yè)成功的關(guān)鍵所在。核心競爭力的獨(dú)特性決定了企業(yè)之間的異質(zhì)性和效率差異性，是解釋一個企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要因素。

難模仿性。核心競爭力是在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中積累形成，深深打上了企業(yè)特殊組成、特殊經(jīng)歷的烙印，其他企業(yè)難以模仿，至少在短期內(nèi)難以模仿。

組織化。核心競爭力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技術(shù)，而是多種能力互相整合而形成的組織化的系統(tǒng)能力。任何一項(xiàng)要素要成為企業(yè)核心競爭力的源泉，除了要具備前面的幾個特征之外，還必須深度融入到企業(yè)的組織之中，通過與其他要素的系統(tǒng)整合來發(fā)揮作用。

2 人力資源是塑造企業(yè)核心競爭力的重要資源

一個企業(yè)的成長壯大，離不開支持其自身存在與發(fā)展的各種資源。在這些資源中，有些資源屬有形資源，如企業(yè)的規(guī)模，資金、廠房、設(shè)備等；有些資源則是無形的，如企業(yè)的品牌、商譽(yù)、知識產(chǎn)權(quán)等。在這兩種資源之外，還有一種最重要的資源--人力資源。它既是有形的，也是無形的。人力資源作為有形的個體存在于自然界是有形的；而這些個體經(jīng)過教育、訓(xùn)練、勞動所形成的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能則是無形的。有人形象地將世界上的重要資源比作“1”，后面加上若干個“0”。前面的“1”就是人力資源。沒有前面的“1”，后面有再多的“0”也失去了意義。

在塑造企業(yè)核心競爭力的過程中，人力資源是最重要的資源。這是因?yàn)樵谄髽I(yè)的諸多競爭優(yōu)勢中，只有人力資源方面的優(yōu)勢是難以替代和模仿的。廣東XD電訊公司在十幾年的的市場拼搏中，形成了生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品品質(zhì)方面的優(yōu)勢。加上知名品牌和有口皆碑的信譽(yù)，構(gòu)成了該公司在市場中越做越強(qiáng)的競爭優(yōu)勢。而其他同行業(yè)廠家為達(dá)到競爭的目的，完全可以通過擴(kuò)大建設(shè)彌補(bǔ)其在規(guī)模方面的不足；可以通過貸款或上市融資的方式得到資金；至于廠房、設(shè)備等也可以用資金來獲得。而XD電訊公司的品牌、商譽(yù)及與之相關(guān)方面的優(yōu)勢卻并非可以簡單地進(jìn)行模仿和替代的。它來源于企業(yè)長時(shí)間的經(jīng)營積累，來源于企業(yè)的人力資源的創(chuàng)造。因此，人力資源實(shí)際上是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。正是因?yàn)槠髽I(yè)具備了人力資源方面的競爭優(yōu)勢，才保證了企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展。

企業(yè)的成功說到底是人力資源開發(fā)與利用的成功，是現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)與民主相結(jié)合的管理方式的成功。海爾認(rèn)為企業(yè)發(fā)展之本，就是個人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。員工個人的發(fā)展源于團(tuán)隊(duì)整體的進(jìn)步，個人發(fā)展的總和又構(gòu)筑提升了企業(yè)發(fā)展的層次和目標(biāo)。海爾為員工創(chuàng)造了一個與企業(yè)共同發(fā)展的機(jī)制，在每個員工價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)和肯定的同時(shí)，也成就了企業(yè)的價(jià)值。

3 通過人力資源管理形成企業(yè)的核心競爭力與競爭優(yōu)勢

在全球化競爭和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展，從根本上來講取決于企業(yè)的競爭優(yōu)勢。只要具備競爭優(yōu)勢的企業(yè)才能在市場中占據(jù)先機(jī)，在為顧客創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的過程中找到自身存在和發(fā)展的理由和價(jià)值。具體而言，企業(yè)的競爭優(yōu)勢的獲取有兩條完全不同的途徑。第一條是外部途徑，即企業(yè)可以通過準(zhǔn)確的行業(yè)選擇和定位，使企業(yè)的成長與發(fā)展能夠依托一個具有巨大市場空間、高速成長機(jī)會的行業(yè)平臺，并通過對外部行業(yè)機(jī)會的把握和對外部威脅的防御來使企業(yè)具備競爭優(yōu)勢；第二條則是內(nèi)部途徑，即企業(yè)可以依靠對組織內(nèi)部資源的整合提升企業(yè)的競爭能力，通過能力提升來建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢。事實(shí)上，企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展，在實(shí)踐中必然是外部途徑和內(nèi)部途徑的統(tǒng)一。即一方面需要進(jìn)行理性的外部行業(yè)選擇和對行業(yè)競爭要點(diǎn)進(jìn)行準(zhǔn)確的把握；另一方面，又要依靠不斷苦練內(nèi)功來提升企業(yè)的核心競爭力。只有兩者兼?zhèn)涞钠髽I(yè)才能在日趨激烈的競爭環(huán)境中脫穎而出。

IBM就是通過建立自己獨(dú)特的人力資源管理戰(zhàn)略，形成較強(qiáng)的核心競爭力與競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在激烈的競爭中不斷穩(wěn)步發(fā)展。

一是建立良好的人力資源管理理念。IBM以員工為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，“尊重個人”被公司奉為最高信條。

二是制定招聘人才注重的條件。從一般的人力需要狀態(tài)來看，IBM主要考慮四要點(diǎn)：首先要具備邏輯分析能力。其次要有適應(yīng)環(huán)境的應(yīng)變能力。再次要注重團(tuán)體精神。最后，無可厚非，要求具有創(chuàng)新能力。

三是實(shí)施以夷制夷的“人才本土化”策略。“人才本土化”是IBM目前的政策和方向。公司給員工提供“雙向前程”，即可根據(jù)自己的個性和興趣選擇管理路線或?qū)I(yè)人員，薪資是與他的貢獻(xiàn)成正比的，專業(yè)人員并不一定會比管理人員低。

四是將員工作為重要資產(chǎn)進(jìn)行培訓(xùn)。IBM對員工的信條中，以尊重個人為最高原則。IBM以員工為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，注重”人才培養(yǎng)，技能提升“的原則，為員工準(zhǔn)備好了最完備的條件以及廣大的空間來幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的理想。

4 提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理的角色與職責(zé)

培育和發(fā)展企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉是企業(yè)的核心競爭力，增強(qiáng)核心競爭力是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心之一在企業(yè)中，人力資源管理要支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢，幫助企業(yè)獲得可持續(xù)成長與發(fā)展。因此，除了要建立以核心競爭力為導(dǎo)向的人力資源管理體系之外，還必須從戰(zhàn)略的高度界定人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色和職責(zé)。并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確人力資源管理不僅是人力資源部門的職責(zé)，更是企業(yè)的高層管理者與直線管理者所必須履行的職責(zé)，是他們的管理工作的關(guān)鍵組成部分。

（1）人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位。隨著競爭環(huán)境日益激烈，尤其是知識經(jīng)濟(jì)的初露端倪，現(xiàn)代人力資源管理在20世紀(jì)90年生了深刻的變化，逐步從傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)專業(yè)職能角色的人力資源管理向戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理轉(zhuǎn)變。但要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，除了要在理論、技術(shù)和方法上解決人力資源管理如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略之外，還需要對人力資源管理在企業(yè)中的角色重新進(jìn)行定位。在企業(yè)的日常運(yùn)營中強(qiáng)化人力資源管理的戰(zhàn)略職能，提升人力資源管理在整個運(yùn)作體系中的位置。

要提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的全面對接，人力資源管理必須在企業(yè)中扮演戰(zhàn)略伙伴、專家顧問、員工服務(wù)者和變革的推動者四種角色。人力資源管理通過這樣的角色定位，必然能夠有效地支撐企業(yè)的核心競爭力，幫助企業(yè)在激烈的競爭中獲取競爭優(yōu)勢。

（2）人力資源管理的職責(zé)分擔(dān)在企業(yè)中。參與人力資源管理主要責(zé)任主體包括：公司的高層管理者、直線管理人員、人力資源部和公司的每一位員工。關(guān)于他們各自在人力資源管理中的角色和職責(zé)，我們可以概括如下：

高層管理者的角色與責(zé)任：高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任；角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。

直線管理人員的角色與責(zé)任：現(xiàn)有直線職能管理體制中，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)；角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。

人力資源部門的角色與責(zé)任：人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對人力資源管理起決策支持作用；角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者；人力資源管理人員的專業(yè)化。

員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任：由他律到自律，自我開發(fā)與管理。建立心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作關(guān)系。

（3）人力資源管理者和人力資源部門的職責(zé)存在于上述人力資源管理中，由人力資源專業(yè)職能人員所組成的人力資源部門，在企業(yè)里發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。它是整個企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施的組織者和監(jiān)控者，它的運(yùn)行質(zhì)量的高低好壞直接關(guān)系到整個企業(yè)的人力資源管理水平。應(yīng)對人力資源部門的職責(zé)進(jìn)行單獨(dú)的研究。

企業(yè)人力資源部門應(yīng)該履行的主要職責(zé)包括：人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置、人員調(diào)配、人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)、人力資源數(shù)據(jù)庫建設(shè)與管理。

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)核心競爭力已成為商業(yè)競爭優(yōu)勢之源。因此，必須構(gòu)筑合理的企業(yè)核心競爭力，使之成為企業(yè)發(fā)展的基石。國外許多成功企業(yè)，在經(jīng)營過程中早已把企業(yè)核心競爭力作為戰(zhàn)略決策的前提。當(dāng)前，我國越來越多的企業(yè)也重視這一趨勢，積極完善企業(yè)核心競爭力，制定長期規(guī)劃，體現(xiàn)自身的競爭優(yōu)勢。只有這樣，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

［1］(美)泰羅科學(xué)管理研究［M］.北京：中國社會科學(xué)出版社，1998.

篇10

現(xiàn)代物流企業(yè)是通過運(yùn)用計(jì)算機(jī)信息聯(lián)網(wǎng)等高科技手段，科學(xué)管理物流信息，將物流企業(yè)的各種業(yè)務(wù)流程集為一體的獨(dú)立核算的經(jīng)濟(jì)組織。與傳統(tǒng)物流企業(yè)相比，現(xiàn)代物流企業(yè)有著更先進(jìn)的管理方法，成本更低，速度更快，庫存更少，準(zhǔn)確率更高，將傳統(tǒng)物流的功能進(jìn)行了延伸和擴(kuò)大，使物流管理與企業(yè)核心競爭力之間的關(guān)系越來越密切。

1990年，普拉哈拉德和哈默爾首次提出了“核心競爭力”概念，并引起了極大反響。核心競爭力是以企業(yè)的核心資源為基礎(chǔ)建立的，可支撐企業(yè)在市場上保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的能力?，F(xiàn)代物流企業(yè)的核心競爭力是一種在物流市場的激烈競爭中頑強(qiáng)生存和不斷發(fā)展的能力，也是一種能比競爭對手更好地滿足客戶需求的能力。現(xiàn)代物流企業(yè)的核心競爭力有以下特點(diǎn)：是現(xiàn)代物流企業(yè)所擁有的、明顯優(yōu)于且難以被競爭對手所模仿的特殊能力；從長遠(yuǎn)來看，能夠很好地滿足客戶的需求，維護(hù)客戶的重要利益；能夠使企業(yè)進(jìn)入多種市場領(lǐng)域。

二、現(xiàn)代物流企業(yè)核心競爭力的構(gòu)成分析

結(jié)合核心競爭力的涵義、特征以及現(xiàn)代物流企業(yè)自身的特點(diǎn)，現(xiàn)代物流企業(yè)的核心競爭力主要有以下六種構(gòu)成要素：

（一）生產(chǎn)能力 生產(chǎn)能力指的是現(xiàn)代物流企業(yè)為客戶提供服務(wù)產(chǎn)品的一種能力?，F(xiàn)代物流企業(yè)作為服務(wù)業(yè)的一員，它的經(jīng)營內(nèi)容就是為客戶提供服務(wù)產(chǎn)品，這也是現(xiàn)代物流企業(yè)的基本能力。如果無法提供客戶滿意的服務(wù)產(chǎn)品，企業(yè)就無法生存?，F(xiàn)代物流企業(yè)只有不斷提高和改進(jìn)其生產(chǎn)能力，并不斷為客戶提供更多、更新的服務(wù)產(chǎn)品，才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，提高其市場競爭力。因此，提高企業(yè)的生產(chǎn)能力是提高其核心競爭力的基本要求，生產(chǎn)能力是現(xiàn)代物流企業(yè)核心競爭力的基本構(gòu)成要素。

（二）人力資源運(yùn)營能力 人力資源運(yùn)營能力是構(gòu)成現(xiàn)代物流企業(yè)核心競爭力的首要因素，是核心競爭力的“核心”。它指的是企業(yè)人員的素質(zhì)及其工作效率和工作能力。由于現(xiàn)代物流企業(yè)屬于服務(wù)業(yè)，其主要工作就是為客戶提供物流服務(wù)，而提供服務(wù)離不開人，提供服務(wù)質(zhì)量的高低也取決于提供服務(wù)的人的素質(zhì)及工作效率、工作能力等，再加上現(xiàn)代物流企業(yè)引入了高科技手段，并對物流信息進(jìn)行科學(xué)管理，這些都離不開高素質(zhì)人員的工作。因此，人力資源是現(xiàn)代物流企業(yè)的核心資源，人力資源運(yùn)營能力越高，其在市場上就越能立于不敗之地，核心競爭力也就越強(qiáng)，人力資源運(yùn)營能力是構(gòu)成現(xiàn)代物流企業(yè)核心競爭力的核心要素。

（三）管理能力 管理能力指的是現(xiàn)代物流企業(yè)通過其高素質(zhì)管理人員運(yùn)用有效的管理方法對企業(yè)進(jìn)行科學(xué)管理，來提高企業(yè)核心競爭力的一種能力?，F(xiàn)代物流企業(yè)可以通過先進(jìn)的物流管理方法，降低成本，加快速度，減少庫存，提高準(zhǔn)確率，將傳統(tǒng)物流的功能進(jìn)行了延伸和擴(kuò)大，使物流管理與企業(yè)核心競爭力之間的關(guān)系越來越密切。企業(yè)管理能力的提高與其核心競爭力的提高成正比，且關(guān)系密切。因此，管理能力是現(xiàn)代物流企業(yè)核心競爭力最密切的構(gòu)成要素。

（四）服務(wù)能力 服務(wù)能力指的是現(xiàn)代物流企業(yè)可以滿足客戶需求的一種能力?，F(xiàn)代物流企業(yè)歸屬于服務(wù)業(yè)，其服務(wù)能力的高低對其核心競爭力的影響頗大。如果企業(yè)提供的服務(wù)不能滿足顧客的需求，那么企業(yè)將逐漸失去所有顧客，最終導(dǎo)致企業(yè)的滅亡。只有不斷根據(jù)顧客的需求提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，改進(jìn)服務(wù)方式，才能保證企業(yè)在激烈的市場競爭中越做越強(qiáng)，不斷提高其核心競爭力。因此，服務(wù)能力也是現(xiàn)代物流企業(yè)核心競爭力的構(gòu)成要素。

（五）技術(shù)創(chuàng)新與發(fā)展能力 技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展能力指的是現(xiàn)代物流企業(yè)不斷進(jìn)行技術(shù)和產(chǎn)品創(chuàng)新，以保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一種能力?，F(xiàn)代物流企業(yè)只有不斷研究客戶需要的新技術(shù)，開發(fā)客戶滿意的新產(chǎn)品，才能永遠(yuǎn)在市場上擁有優(yōu)于并且不易被競爭對手模仿的獨(dú)特能力，并能夠很好地滿足客戶的需求，維護(hù)客戶的重要利益，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。因此，提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展能力是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展能力是現(xiàn)代物流企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵構(gòu)成要素。

（六）交易能力 交易能力指的是現(xiàn)代物流企業(yè)與外部其他經(jīng)濟(jì)主體之間進(jìn)行交易和聯(lián)系的一種能力。由于現(xiàn)代物流企業(yè)主要是為客戶提供物流服務(wù)的經(jīng)濟(jì)組織，它們提供的這些服務(wù)都離不開企業(yè)與外部他經(jīng)濟(jì)主體之間的交易和聯(lián)系，其交易能力越強(qiáng)，在市場上的競爭力也就越強(qiáng)。因此，提高企業(yè)的交易能力，可以提高企業(yè)的核心競爭力。交易能力也是現(xiàn)代物流企業(yè)核心競爭力的構(gòu)成要素之一。

三、現(xiàn)代物流企業(yè)核心競爭力的財(cái)務(wù)評價(jià)

（一）物流企業(yè)核心競爭力財(cái)務(wù)指標(biāo)體系構(gòu)建 現(xiàn)代物流企業(yè)核心競爭力的六個構(gòu)成要素都各自有評價(jià)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，這些財(cái)務(wù)指標(biāo)形成了現(xiàn)代物流企業(yè)核心競爭力的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系，見表1。

對表1中財(cái)務(wù)指標(biāo)的解釋如下：

第一，.資產(chǎn)負(fù)債率、流動比率、速動比率和現(xiàn)金流量比率能夠反映企業(yè)的經(jīng)營能力及為社會提供服務(wù)產(chǎn)品的能力，可以用來評價(jià)物流企業(yè)的生產(chǎn)能力。

第二，勞動效率和相對勞動效率可以反映人力資源的利用情況，其值越高說明利用情況越好，故可以用來評價(jià)物流企業(yè)的人力資源運(yùn)營能力。

第三，社會貢獻(xiàn)率、社會積累率以及物流利潤率水平的值可以說明物流企業(yè)的管理狀況如何。社會貢獻(xiàn)率可以反映物流企業(yè)使用其資產(chǎn)為社會創(chuàng)造財(cái)富的能力，社會積累率可以反映物流企業(yè)從其社會貢獻(xiàn)總額中拿出多大比例用于上交國家財(cái)政的情況，物流利潤率水平可以反映物流企業(yè)的市場支持力情況，其數(shù)值與物流企業(yè)的市場支持力狀況成正比。

第四，評價(jià)物流企業(yè)服務(wù)能力的指標(biāo)有主營業(yè)務(wù)利潤率、物流服務(wù)成本推動率和服務(wù)滲透支持率。主營業(yè)務(wù)利潤率可以反映物流企業(yè)通過服務(wù)滲入而引起的產(chǎn)品附加值的提升狀況。物流服務(wù)成本推動率可以反映物流企業(yè)的成本推動其銷售增長的情況。由于企業(yè)產(chǎn)生成本支出的目的是為了銷售產(chǎn)品，因此，我們不能簡單地將成本視為一種無謂的消耗，而應(yīng)將其看作是一種能夠推動銷售增長的動力。對企業(yè)來說，降低成本就是降低那些不能推動銷售增長的、過剩的成本。而由于服務(wù)性企業(yè)的特點(diǎn)，這類企業(yè)的服務(wù)成本相對于實(shí)體成本來說更能推動銷售收入的增長，故現(xiàn)代物流企業(yè)可以通過加大服務(wù)成本來增加銷售收入。物流服務(wù)成本推動率的值越大，說明推動效果越好。服務(wù)滲透支持率反映的是物流企業(yè)中服務(wù)成本的增加所需要的銷售利潤支持的數(shù)量。

第五，主營業(yè)務(wù)收入增長率、凈利潤增長率和每股收益增長率的高低可以反映企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新所帶來的收益多少，以及企業(yè)今后發(fā)展能力的大小。因此，這三個指標(biāo)可以用來評價(jià)物流企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展能力。

第六，每股收益、營業(yè)活動收益率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的值越高說明企業(yè)與外部其他經(jīng)濟(jì)主體之間進(jìn)行交易和聯(lián)系的能力越強(qiáng)，可以評價(jià)物流企業(yè)的交易能力。

（二）基于層次分析法（AHP）的物流企業(yè)核心競爭力財(cái)務(wù)評價(jià)針對現(xiàn)代物流企業(yè)核心競爭力的評價(jià)屬性多樣、結(jié)構(gòu)復(fù)雜、通常具有多個層次結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，選出最適合它的評價(jià)方法――層次分析法（AHP）。本文運(yùn)用AHP方法對國內(nèi)著名的三家現(xiàn)代物流企業(yè)（具體名稱省略）的核心競爭力進(jìn)行財(cái)務(wù)評價(jià)，步驟如下：

（1）分析現(xiàn)代物流企業(yè)核心競爭力各構(gòu)成要素及其財(cái)務(wù)指標(biāo)體系之間的關(guān)系，建立系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu)。

從表1中可以看出，現(xiàn)代物流企業(yè)核心競爭力的財(cái)務(wù)評價(jià)體系可以分為三個遞階的層次，第一層是“現(xiàn)代物流企業(yè)的核心競爭力”層次，代號為R，稱為目的層；第二層是“構(gòu)成要素”層次，包括生產(chǎn)能力等六個要素，代號分別為S1～S6，稱為準(zhǔn)則層；第三層是“財(cái)務(wù)指標(biāo)”層次，包括資產(chǎn)負(fù)債率等18個指標(biāo)，代號依次為T1～T18，稱為指標(biāo)層。

（2）根據(jù)大量專家給出的打分，構(gòu)建判斷矩陣。寫出判斷矩陣的相對重要度向量，并進(jìn)行相容性檢驗(yàn)，以剔除那些有問題的判斷值。

第一，判斷矩陣R-S，如表2所示：

該矩陣的相對重要度向量AR=［0.117，0.057，0.208，0.117，0.25，

0.25］T

λmax=1/6*（6.009+6.314+6.198+6.009+6.078+6.078）=6.114

C.I.=0.023＜0.1，相容性檢驗(yàn)通過。

第二，判斷矩陣S1-Ti，如表3所示：

該矩陣的相對重要度向量AS1=［0.291，0.127，0.291，0.291］T

λmax=1/4*（4.309+3.291+4.309+4.309）=4.055

C.I.=0.018＜0.1，相容性檢驗(yàn)通過。

第三，判斷矩陣S2-Ti ，如表4所示：

該矩陣的相對重要度向量AS2=［0.75，0.25］T

λmax=1/2*（2+2）=2

C.I.=0＜0.1，相容性檢驗(yàn)通過。

第四，判斷矩陣S3-T i，如表5所示：

該矩陣的相對重要度向量AS3=［0.105，0.258，0.637］T

λmax=1/3*（3.036+3.04+3.04）=3.039

C.I.=0.02＜0.1，相容性檢驗(yàn)通過。

第五，判斷矩陣S4-Ti，如表6所示：

該矩陣的相對重要度向量AS4=［0.23，0.648，0.122］T

λmax=1/3*（3.002+3.004+3.005）=3.004

C.I.=0.002＜0.1，相容性檢驗(yàn)通過。

第六，判斷矩陣S5-Ti，如表7所示：

該矩陣的相對重要度向量AS5=［0.592，0.333，0.075］T

λmax=1/3*（3.015+3.016+3.012）=3.014

C.I.=0.007＜0.1，相容性檢驗(yàn)通過。

第七，判斷矩陣S6-Ti，如表8所示：

該矩陣的相對重要度向量AS6=［0.149，0.066，0.785］T

λmax=1/3*（3.079+3.082+3.080）=3.08

C.I.=0.04＜0.1，相容性檢驗(yàn)通過。

（3）計(jì)算現(xiàn)代物流企業(yè)核心競爭力的財(cái)務(wù)指標(biāo)總權(quán)重，見表9。

（4）分別計(jì)算出各備選方案的綜合財(cái)務(wù)評價(jià)值，并對其進(jìn)行排序，最后得出結(jié)論。

選出國內(nèi)三家著名的現(xiàn)代物流企業(yè)（企業(yè)名稱以甲、乙、丙代替），根據(jù)三家企業(yè)2009年的財(cái)務(wù)報(bào)告數(shù)據(jù)，計(jì)算出評價(jià)其核心競爭力的財(cái)務(wù)指標(biāo)，然后得出這三家企業(yè)核心競爭力的綜合財(cái)務(wù)評價(jià)，見表10：

通過表10中計(jì)算出來的層次分析綜合財(cái)務(wù)評價(jià)數(shù)據(jù)可以看出，甲企業(yè)的核心競爭力最強(qiáng)，其次是乙企業(yè)，丙企業(yè)的核心競爭力最弱。由表9中可知，現(xiàn)代物流企業(yè)核心競爭力的構(gòu)成要素中，交易能力與技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展能力的權(quán)重最大（二者權(quán)重都為0.25），然后依次是管理能力（權(quán)重為0.208）、生產(chǎn)能力和服務(wù)能力（二者權(quán)重都為0.117），最后是人力資源運(yùn)營能力（權(quán)重為0.057）。因此，丙企業(yè)應(yīng)以提高權(quán)重最大的交易能力與技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展能力為重點(diǎn)，采取相應(yīng)措施，不斷提升其核心競爭力。而表10中顯示的數(shù)據(jù)表明，構(gòu)成丙企業(yè)交易能力與技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展能力的財(cái)務(wù)指標(biāo)中，凈利潤增長率、每股收益增長率、每股收益和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率都是三家企業(yè)中最低的。因此，丙企業(yè)應(yīng)采取措施使這些比率大幅度提高，從而不斷提高自己的交易能力與技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展能力，同時(shí)兼顧其他要素水平的提高，這樣才能更有效地提升其核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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