導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人力資源研究報(bào)告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因：

1．對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類(lèi)的內(nèi)容,有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。

2．公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門(mén)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

3．中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃,到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過(guò)20% -30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開(kāi)始不到三個(gè)月的時(shí)間里,聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制,重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

4．缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專(zhuān)門(mén)技術(shù)與人才

目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門(mén)職能的時(shí)候，普遍存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)人員很少，專(zhuān)業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)正規(guī)教育過(guò)程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵。鑒于人力資源開(kāi)發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合的政策。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)的研究，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營(yíng)發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。

二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰(zhàn)

（一）社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化

1、經(jīng)濟(jì)全球化，2、社會(huì)知識(shí)化，3、信息網(wǎng)絡(luò)化，4、人口城市化。

（二）企業(yè)管理變化

1、企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化，2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化，3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，4、企業(yè)組織形態(tài)的變化，5、企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化。

三、人力資源發(fā)展的三個(gè)新動(dòng)向

1、中高級(jí)人才跳槽頻繁

在對(duì)150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問(wèn)卷中，只有12％的人堅(jiān)定認(rèn)為不會(huì)離開(kāi)公司，有54％的人聲稱(chēng)自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開(kāi)公司。本次調(diào)查的董事長(zhǎng)和董事長(zhǎng)兼ceo以及總裁分別占31％、27％、23％，企業(yè)以國(guó)企和股份制企業(yè)為主，大約占63％，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主，大約占71％。

2、七成人更看重“精神薪資”

七成人在選雇主時(shí)，首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。

職業(yè)顧問(wèn)認(rèn)為，“精神薪資”說(shuō)明人才希望被雇主認(rèn)同，與后者一起成長(zhǎng)、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外，企業(yè)的“精神薪資”能真正實(shí)現(xiàn)人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿(mǎn)足的。

3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要

后sars時(shí)代，企業(yè)和個(gè)人重新審視健康觀，員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設(shè)置相應(yīng)健康服務(wù)部門(mén)和機(jī)構(gòu)將導(dǎo)致成本增加，機(jī)構(gòu)腫大。上海春蕊健康咨詢(xún)服務(wù)有限公司借鑒國(guó)外健康管理經(jīng)驗(yàn)，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎(chǔ)上，增設(shè)了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導(dǎo)的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)，無(wú)疑為企業(yè)提供了一個(gè)簡(jiǎn)便的解決之道。

四、人力資源發(fā)展十大趨勢(shì)

1. 策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。

越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，如果一個(gè)企業(yè)要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話，唯有將長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。因?yàn)槿司哂腥诵?，也擁有人?quán)，不能象機(jī)器設(shè)備一樣招之即來(lái)，揮之即去。

2. 人力資源管理狀況將成為識(shí)別 企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)。

在美國(guó)，有些機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)做各種各樣的排名，如《幸?！冯s志每年評(píng)選出美國(guó)適合人們工作的企業(yè)等等。評(píng)選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動(dòng)，所選參數(shù)通常為：工作場(chǎng)所、員工待遇、企業(yè)所有權(quán)等。

3.人力資源管理人員將是具備人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評(píng)估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價(jià)值觀的重新樹(shù)立等等，企業(yè)的這些活動(dòng)不僅與職能部門(mén)管理人員有關(guān)，和人力資源管理也息息相關(guān)，有的本身就是人力資源管理問(wèn)題。因此，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)原理、核心技術(shù)等基本知識(shí)。正因如此，越來(lái)越多的高層人力資源主管將問(wèn)鼎ceo職位。

4.“以人為本”的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。

該流程的首要要素是開(kāi)創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo)、直面業(yè)績(jī)，并培養(yǎng)員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎(jiǎng)勵(lì)策略，以激勵(lì)員工增加其責(zé)任感并取得成果。

5. 企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。

多元化：21世紀(jì)的企業(yè)人力資源服務(wù)即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人力的功能，借助社會(huì)上專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問(wèn)機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，并提供更廣泛的交流機(jī)會(huì)。彈性化：突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度，針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員工作的獨(dú)特性，采取彈性工作時(shí)間與工作分享等措施，允許他們自行調(diào)整工作時(shí)間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。

6. 人力資源管理新職能--營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。

企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發(fā)展機(jī)會(huì)。為了避免員工羽翼豐滿(mǎn)就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工生涯管理工作，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

7. 建立動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能。

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì)，績(jī)效評(píng)估必須將側(cè)重點(diǎn)由以往對(duì)員工的態(tài)度與特質(zhì)評(píng)估，轉(zhuǎn)向與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評(píng)估體系，以員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來(lái)，從而激發(fā)出更大的工作熱情。

8. 激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。

傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿(mǎn)意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念。首先，薪資要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無(wú)常的挑戰(zhàn)。

篇2

ibm公司人力資源部日前公布了《XX全球人力資源研究報(bào)告》，研究發(fā)現(xiàn)，亞太地區(qū)中、高層離職率在全世界最高。

報(bào)告指出，亞太地區(qū)的人力資源管理正在出現(xiàn)一些新的變化，在兩個(gè)方面全球領(lǐng)先：一是員工適應(yīng)未來(lái)業(yè)務(wù)需求的能力；二是員工最易受到職業(yè)發(fā)展與報(bào)酬增長(zhǎng)的激勵(lì)。但是，如何留住人才也成為亞洲企業(yè)的最大挑戰(zhàn)。報(bào)告顯示，亞太地區(qū)的高級(jí)與中級(jí)管理層的主動(dòng)離職率為全球最高，因此人力資源主管們必須遏止這一態(tài)勢(shì)，以保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

亞太地區(qū)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后的地區(qū)，為什么還會(huì)出現(xiàn)如此高的自動(dòng)離職率？記者采訪了北京浩竹獵頭公司總經(jīng)理王長(zhǎng)江。王長(zhǎng)江說(shuō)，出現(xiàn)這個(gè)現(xiàn)象是很正常的，一方面由于這個(gè)地區(qū)的文化、政治、經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，國(guó)民處于一種很浮躁的狀況，經(jīng)常會(huì)由于自己的價(jià)值取向和公司的發(fā)展方向產(chǎn)生分歧的時(shí)候，選擇自動(dòng)辭職。另一方面是由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)快，高級(jí)人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足市場(chǎng)的需要，就使得人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。最后還是由于亞太地區(qū)的整體管理水平落后，沒(méi)有健全的薪酬制度，不能有效地留住人才。

篇3

一、指導(dǎo)思想

按照“優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、資源共享、互惠互利、共謀發(fā)展”的原則，積極推進(jìn)雙方在醫(yī)療、科研、教育等領(lǐng)域的交流與合作。由第三軍醫(yī)大學(xué)支持我市組建一所三級(jí)甲等醫(yī)院，滿(mǎn)足區(qū)域人民群眾醫(yī)療健康需求，改善我市投資環(huán)境，為國(guó)家發(fā)展資源提供重要的衛(wèi)勤支撐。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

為確保各項(xiàng)工作順利開(kāi)展，特成立“東方市人民政府與第三軍醫(yī)大學(xué)聯(lián)合辦醫(yī)工作領(lǐng)導(dǎo)小組”（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“領(lǐng)導(dǎo)小組”），其成員如下：

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室、建設(shè)工作小組和技術(shù)協(xié)調(diào)小組，具體工作職責(zé)如下：

（一）辦公室。辦公室設(shè)在市衛(wèi)生局，辦公室主任由市衛(wèi)生局周發(fā)興副局長(zhǎng)兼任，工作人員從市衛(wèi)生局抽調(diào)，具體負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)小組的日常事務(wù)，協(xié)調(diào)各部門(mén)開(kāi)展工作。

（二）建設(shè)工作小組。由曾望常務(wù)副市長(zhǎng)任組長(zhǎng)，市國(guó)土、住建、財(cái)政、發(fā)改、監(jiān)察、審計(jì)、城投主要負(fù)責(zé)人任組員，負(fù)責(zé)組織進(jìn)行熱帶醫(yī)學(xué)研究所的選址和征地工作（不少于200畝），以及三甲醫(yī)院的項(xiàng)目建設(shè)。

（三）技術(shù)協(xié)調(diào)小組。由符紅莉副市長(zhǎng)任組長(zhǎng)，市衛(wèi)生局主要負(fù)責(zé)人以及相關(guān)工作人員任組員。技術(shù)協(xié)調(diào)小組內(nèi)設(shè)專(zhuān)門(mén)辦事機(jī)構(gòu)（由市衛(wèi)生局負(fù)責(zé)組建）與第三軍醫(yī)大學(xué)對(duì)接，負(fù)責(zé)項(xiàng)目規(guī)劃設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、可行性研究報(bào)告、擬定臨床醫(yī)院科室設(shè)置，培養(yǎng)學(xué)科帶頭人、接待等有關(guān)事宜。

三、職責(zé)分工

（一）市財(cái)政局負(fù)責(zé)項(xiàng)目資金的監(jiān)督管理，并根據(jù)工程進(jìn)度及時(shí)撥付資金。

（二）市住建局負(fù)責(zé)項(xiàng)目的建設(shè)指導(dǎo)及相關(guān)手續(xù)的辦理。

（三）市國(guó)土局負(fù)責(zé)項(xiàng)目的選址、征地工作。

（四）市發(fā)改委負(fù)責(zé)項(xiàng)目的可行性研究報(bào)告、立項(xiàng)審批等工作。

（五）市衛(wèi)生局負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)小組日常事務(wù)，溝通協(xié)調(diào)協(xié)議落實(shí)情況，并負(fù)責(zé)建立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制，整合我市醫(yī)療人力資源。

（六）市監(jiān)察局負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目工程實(shí)施全過(guò)程監(jiān)督。

（七）市審計(jì)局負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目工程進(jìn)行依法審計(jì)。

（八）市編辦負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目人員編制進(jìn)行規(guī)范管理。

（九）市人社局負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目人力資源和社會(huì)保障進(jìn)行依法管理。

（十）市城司負(fù)責(zé)項(xiàng)目資金的融資和組織實(shí)施。

篇4

華信惠悅管理咨詢(xún)公司在2002亞太地區(qū)人力資本指數(shù)(HCl)研究報(bào)告中指出，過(guò)去四年的HCI研究表明，良好的人力資本管理和優(yōu)厚的股東回報(bào)之間存在明顯的相關(guān)關(guān)系，通常情況下，優(yōu)越的人力資本管理，有助于提升公司股東的價(jià)值。

該HCI研究始于1999年美國(guó)和加拿大，對(duì)象是400個(gè)公開(kāi)上市的公司。之后，研究范圍逐漸擴(kuò)大，2002年，其研究對(duì)象擴(kuò)展到歐洲和亞洲，囊括所有行業(yè)的?600個(gè)業(yè)績(jī)優(yōu)異的上市公司。2002亞太地區(qū)人力資本指數(shù)調(diào)研結(jié)果顯示，以下五種人力資源做法使股東價(jià)值提高了78．7％。

此外，調(diào)研不但指出了哪些人力資源的管理方法對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)表現(xiàn)有最大的價(jià)值，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)部分人力資源管理方式可能損害股東價(jià)值，其中包括一些大多數(shù)人大力鼓吹的做法?；輴偣局赋?，亞太地區(qū)的上市公司，尤其是中國(guó)大陸的公司使用這些人力資源方式時(shí)必須十分小心謹(jǐn)慎。

小心對(duì)待某些人力資源管理方法

這些做法包括員工培訓(xùn)的不當(dāng)使用、公司經(jīng)營(yíng)不佳時(shí)仍無(wú)精簡(jiǎn)計(jì)劃、360度全方位反饋機(jī)制的實(shí)施，不當(dāng)?shù)娜肆Y源技術(shù)投資等，這些不僅不能增加股東價(jià)值，還會(huì)損害股東價(jià)值。雖然有些公司在這些方面做得不錯(cuò)，也因此對(duì)經(jīng)營(yíng)有幫助，但有更多的公司并沒(méi)有因此受益?；輴傊赋?，這很可能是因?yàn)檫@些做法實(shí)施難度高，例如360度全方位反饋機(jī)制；還有一些做法必須在適當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)狀況下才會(huì)成功，例如在人力資源服務(wù)技術(shù)方面的投資。所以企業(yè)在這方面的投資必須小心，要考慮實(shí)施后的可能風(fēng)險(xiǎn)，并且在相關(guān)的必要條件滿(mǎn)足后才給予實(shí)施。

針對(duì)現(xiàn)職設(shè)計(jì)的員工培訓(xùn)

HR管理者一般都認(rèn)為提供針對(duì)現(xiàn)職設(shè)計(jì)的員工訓(xùn)練，會(huì)對(duì)運(yùn)營(yíng)績(jī)效有幫助。然而華信惠悅2002年的研究卻發(fā)現(xiàn)，這類(lèi)培訓(xùn)與股東價(jià)值存有負(fù)相關(guān)的關(guān)系。

企業(yè)有很好的理由做這樣的培訓(xùn)，也有許多企業(yè)憑借這些培訓(xùn)產(chǎn)生很大的效益。但是由于一些原因，這些培訓(xùn)將導(dǎo)致失敗。首先，由于未能有效留用人才而導(dǎo)致不必要的離職，所以企業(yè)決定進(jìn)行培訓(xùn)以補(bǔ)充現(xiàn)有員工能力的欠缺。這樣的培訓(xùn)將會(huì)是昂貴而無(wú)效的解決方案。再次，許多種類(lèi)培訓(xùn)設(shè)計(jì)不良或者執(zhí)行不當(dāng)。有些亞洲公司只培訓(xùn)最差的員工。希望他們改進(jìn)成為優(yōu)秀的員工，或者培訓(xùn)表現(xiàn)卓越的員工作為獎(jiǎng)勵(lì)，這兩種培訓(xùn)都不會(huì)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有所幫助。

惠悅指出，雖然有效針對(duì)現(xiàn)職員工設(shè)計(jì)的培訓(xùn)有許多需要小心考慮的因素，但在適當(dāng)?shù)那闆r下，這樣的培訓(xùn)還是有相當(dāng)價(jià)值的。盡管聘任能立即對(duì)工作及公司產(chǎn)生貢獻(xiàn)的員工會(huì)增加股東價(jià)值，但在多數(shù)情況下，對(duì)已雇傭的能力不足的人再加以訓(xùn)練，也許是更好的人才策略。

以長(zhǎng)期升遷為目的的員工培訓(xùn)

在HCl連續(xù)四年對(duì)全球的研究中，發(fā)現(xiàn)提供以升遷為目的的員工培訓(xùn)，明顯與股東價(jià)值存有負(fù)相關(guān)的關(guān)系。因?yàn)橐蕴嵘龁T工全面性能力為目的的培訓(xùn)增加了員工個(gè)人的市場(chǎng)價(jià)值，但并未因此將公司的價(jià)值同時(shí)提升。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的可能因素包括，得到培訓(xùn)的人并不是最需要接受訓(xùn)練的人、訓(xùn)練課程的設(shè)置與執(zhí)行不當(dāng)、員工在受訓(xùn)后市場(chǎng)價(jià)值提升而薪資相對(duì)提高、員工受訓(xùn)后離開(kāi)而到其他公司。

公司在經(jīng)營(yíng)欠佳時(shí)仍維持培訓(xùn)計(jì)劃

經(jīng)營(yíng)不景氣時(shí)仍堅(jiān)持完成完整的培訓(xùn)計(jì)劃會(huì)導(dǎo)致公司股東價(jià)值受損。因此上市公司必須依據(jù)整體經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)決定培訓(xùn)投資，在經(jīng)營(yíng)狀況不佳的情況下減少培訓(xùn)支出，并嘗試找出可扭轉(zhuǎn)公司現(xiàn)狀的培訓(xùn)需求。

人力資源服務(wù)科技的投資

投資人力資源服務(wù)科技(eHR)的公司，其股東價(jià)值比其他公司減少了3．2％。深入分析之后，惠悅進(jìn)一步闡述了對(duì)該問(wèn)題的看法。北美和歐洲的公司，整體而言規(guī)模較大且人力資源功能較為成熟，這樣的公司可運(yùn)用對(duì)eHR的投資，降低人力資源的服務(wù)成本，以提升股東價(jià)值。此外，當(dāng)公司的員工數(shù)達(dá)到3000人以上時(shí)，eHR的運(yùn)用確實(shí)有助于公司財(cái)務(wù)表現(xiàn)的提升。較小的公司則很難透過(guò)eHR來(lái)提升股東價(jià)值，但也決非不可能?？梢哉f(shuō)，規(guī)模大、人力資源制度成熟的公司，有很好的機(jī)會(huì)藉此來(lái)創(chuàng)造股東價(jià)值。規(guī)模較小的公司則必須慎用此資源，結(jié)合公司自身的人力資源制度與科技來(lái)提供人力資源方面的服務(wù)。

篇5

貫徹“三個(gè)代表”重要思想，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，圍繞“建強(qiáng)創(chuàng)佳”奔小康和“四化”發(fā)展目標(biāo)，分析研究我市經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展總體及各重點(diǎn)領(lǐng)域科學(xué)技術(shù)的發(fā)展現(xiàn)狀、趨勢(shì)、戰(zhàn)略重點(diǎn)及對(duì)科技的需求，提出總體及各領(lǐng)域今后5—15年科技發(fā)展的思路、戰(zhàn)略目標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)和政策措施，為制定“十一五”規(guī)劃和“規(guī)劃綱要”奠定良好基礎(chǔ)。

二、研究目標(biāo)和主要內(nèi)容

（一）戰(zhàn)略研究的目標(biāo)

通過(guò)戰(zhàn)略研究，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)“三個(gè)突破”。

一是在科技發(fā)展的總體戰(zhàn)略上有所突破。提出未來(lái)5-15年我市科技發(fā)展的總體戰(zhàn)略、指導(dǎo)方針和切實(shí)可行的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二是在重大科技發(fā)展任務(wù)上有所突破。根據(jù)市長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和近期需求，提出我市科技發(fā)展的戰(zhàn)略重點(diǎn)、優(yōu)先領(lǐng)域和關(guān)鍵技術(shù)等，力爭(zhēng)能凝練出具有重大戰(zhàn)略意義的科技發(fā)展任務(wù)和項(xiàng)目。三是在科技環(huán)境、科技政策上有所突破。根據(jù)科技發(fā)展需要，提出科技發(fā)展的保障機(jī)制和政策措施等，以確保規(guī)劃任務(wù)的順利完成。

（二）戰(zhàn)略研究的主要內(nèi)容

戰(zhàn)略研究的內(nèi)容包含12個(gè)專(zhuān)題。

1、市中長(zhǎng)期科技發(fā)展總體戰(zhàn)略研究。

研究國(guó)內(nèi)外科技發(fā)展的現(xiàn)狀與趨勢(shì)，客觀評(píng)價(jià)我市科技競(jìng)爭(zhēng)力和自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)造能力。結(jié)合實(shí)際，研究如何通過(guò)科技體制創(chuàng)新提高我市持續(xù)創(chuàng)新與自主創(chuàng)新能力。根據(jù)小康社會(huì)發(fā)展目標(biāo)和“四化”發(fā)展理念對(duì)科技的總體需求，確定未來(lái)5－15年科學(xué)技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略的總體框架、發(fā)展目標(biāo)、指導(dǎo)方針、基本任務(wù)、重點(diǎn)布局和戰(zhàn)略途徑。

2、農(nóng)業(yè)與農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化科技發(fā)展戰(zhàn)略研究。

在客觀分析世界農(nóng)業(yè)及農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展趨勢(shì)的基礎(chǔ)上，研究分析我市農(nóng)業(yè)（包括種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)、農(nóng)產(chǎn)品深加工、農(nóng)村第三產(chǎn)業(yè)）與農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的技術(shù)瓶頸和對(duì)科技的需求，明確我市農(nóng)業(yè)與農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的戰(zhàn)略重點(diǎn)、關(guān)鍵技術(shù)和重大項(xiàng)目，提出加速農(nóng)業(yè)和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的對(duì)策和思路。

3、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究。

分析我市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，確定我市基礎(chǔ)應(yīng)用研究的重點(diǎn)與方向，提出加強(qiáng)成果轉(zhuǎn)化、促進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的對(duì)策；研究分析世界性產(chǎn)業(yè)與技術(shù)轉(zhuǎn)移的趨勢(shì)和我市現(xiàn)有條件與優(yōu)勢(shì)，提出應(yīng)對(duì)策略、發(fā)展方向、目標(biāo)任務(wù)和重大專(zhuān)項(xiàng)；提出電子信息、生物醫(yī)藥、新材料、節(jié)能環(huán)保、光機(jī)電一體化等領(lǐng)域發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)與重點(diǎn)，確定優(yōu)先發(fā)展的重大關(guān)鍵技術(shù)、系統(tǒng)成套技術(shù)和重大科技專(zhuān)項(xiàng)。

4、科技人力資源發(fā)展戰(zhàn)略研究。

分析我市科技人力資源的現(xiàn)狀及主要問(wèn)題，研究科技進(jìn)步與創(chuàng)新對(duì)科技人才和教育的需求，明確我市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展急需科技人才的類(lèi)型及數(shù)量，比較我市與國(guó)外和國(guó)內(nèi)其他城市人才政策，研究提出加強(qiáng)科技人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略思路、目標(biāo)任務(wù)及政策措施。

5、高新技術(shù)提升改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)科技問(wèn)題研究。

研究分析我市傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，明確我市高新技術(shù)改造和提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)、關(guān)鍵技術(shù)和重大項(xiàng)目，確定技術(shù)引進(jìn)、二次開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)領(lǐng)域和重點(diǎn)任務(wù)；應(yīng)對(duì)世界產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移趨勢(shì)，明確加速我市先進(jìn)制造業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)和重大項(xiàng)目，確定發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，提出促進(jìn)先進(jìn)制造業(yè)發(fā)展的對(duì)策和思路；研究分析幾年內(nèi)有望成為10個(gè)年產(chǎn)值過(guò)百億的企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題和對(duì)科技的需求，提出促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重大科技項(xiàng)目。

6、軍民融合科技發(fā)展問(wèn)題研究。

分析我市軍民融合科技發(fā)展現(xiàn)狀，研究我市軍民融合科技創(chuàng)新體系和推進(jìn)機(jī)制，明確軍工科技資源與地方經(jīng)濟(jì)密切融合的切入點(diǎn)，確定軍工技術(shù)民品化和民用技術(shù)軍品化的重點(diǎn)領(lǐng)域和重點(diǎn)產(chǎn)品，提出加快軍民融合的發(fā)展思路、重點(diǎn)任務(wù)及對(duì)策建議。

7、旅游、商貿(mào)業(yè)發(fā)展科技問(wèn)題研究。

分析我市旅游、商貿(mào)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢(shì)，研究旅游、商貿(mào)業(yè)發(fā)展對(duì)科技的需求，提出依靠科技手段提升和樹(shù)立我市旅游品牌，加快商貿(mào)業(yè)發(fā)展的重大專(zhuān)項(xiàng)，研究加速旅游、商貿(mào)業(yè)發(fā)展的對(duì)策建議。

8、城市公共管理科技問(wèn)題研究。

為打造“國(guó)際化、市場(chǎng)化、生態(tài)化、人文化”的新，提升政府管理城市的綜合水平，在分析我市城市安全管理、智能交通、公共衛(wèi)生、重大突發(fā)事件應(yīng)對(duì)等城市公共管理能力的現(xiàn)狀與趨勢(shì)基礎(chǔ)上，提出相關(guān)重大科技問(wèn)題，篩選出重大關(guān)鍵技術(shù)和重大工程項(xiàng)目，并提出對(duì)策與思路。

9、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展科技問(wèn)題研究。

研究分析基于電子化、網(wǎng)絡(luò)化的商務(wù)、教育、文化娛樂(lè)、金融、社區(qū)服務(wù)等領(lǐng)域的信息化發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新現(xiàn)狀與趨勢(shì)，提煉出影響現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的重大科技問(wèn)題，篩選出重大關(guān)鍵技術(shù)和重大工程項(xiàng)目，并提出發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的對(duì)策與思路。

10、基于生態(tài)建設(shè)、環(huán)境保護(hù)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)科技問(wèn)題研究。

分析我市生態(tài)建設(shè)、環(huán)境保護(hù)的現(xiàn)狀及主要問(wèn)題，根據(jù)實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略要求，研究生態(tài)建設(shè)、環(huán)境保護(hù)與經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展對(duì)科技的總體需求，明確生態(tài)建設(shè)、環(huán)境保護(hù)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)及重大科技任務(wù)，并提出對(duì)策建議。針對(duì)水資源的合理利用以及城市垃圾的科學(xué)處置中需要科技解決的關(guān)鍵問(wèn)題，提出發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟(jì)的思路及對(duì)策建議。

11、科技資源共享平臺(tái)建設(shè)問(wèn)題研究。

在宏觀和微觀兩個(gè)層面上分析我市科技資源現(xiàn)狀，根據(jù)我市經(jīng)濟(jì)與科技發(fā)展的總體布局，明確發(fā)揮科技資源優(yōu)勢(shì)和科技資源共享平臺(tái)建設(shè)的發(fā)展目標(biāo)、重大任務(wù)，提出為科技企業(yè)提供研發(fā)服務(wù)平臺(tái)以及建立科技資源共享機(jī)制的措施。

12、科學(xué)普及與提高公眾科學(xué)素養(yǎng)問(wèn)題研究。

根據(jù)我市公眾科學(xué)素養(yǎng)調(diào)查結(jié)果，分析科普工作現(xiàn)狀，研究提出未來(lái)我市科普工作的目標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)和對(duì)策建議。研究創(chuàng)新文化對(duì)科技發(fā)展的重要作用，分析我市創(chuàng)新文化發(fā)展的主要問(wèn)題，提出弘揚(yáng)科學(xué)精神，加強(qiáng)創(chuàng)新文化建設(shè)的對(duì)策。

三、組織設(shè)置與工作方式

戰(zhàn)略研究工作由規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，多部門(mén)共同協(xié)作，并充分發(fā)揮科技、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、管理等各方面專(zhuān)家的作用，尤其注重發(fā)揮一線優(yōu)秀專(zhuān)家的作用，確保戰(zhàn)略研究全過(guò)程的開(kāi)放。要?jiǎng)訂T我市有戰(zhàn)略思維能力和戰(zhàn)略眼光的優(yōu)秀專(zhuān)家參與，調(diào)動(dòng)各有關(guān)部門(mén)和社會(huì)公眾的廣泛參與，體現(xiàn)決策的科學(xué)化、民主化，保證戰(zhàn)略研究工作取得有效成果。

（一）組織設(shè)置

市中長(zhǎng)期科學(xué)技術(shù)發(fā)展規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室和規(guī)劃研究總體戰(zhàn)略組共同負(fù)責(zé)戰(zhàn)略研究的組織實(shí)施。

總體戰(zhàn)略組主要負(fù)責(zé)規(guī)劃研究的頂層設(shè)計(jì)，包括制定規(guī)劃總體架構(gòu)，確定戰(zhàn)略研究專(zhuān)題設(shè)置及研究?jī)?nèi)容，對(duì)各戰(zhàn)略研究專(zhuān)題組進(jìn)行指導(dǎo)等，同時(shí)負(fù)責(zé)總體戰(zhàn)略研究報(bào)告的起草工作。

規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室下設(shè)聯(lián)絡(luò)組、文件組。聯(lián)絡(luò)組主要負(fù)責(zé)具體協(xié)調(diào)工作，包括規(guī)劃戰(zhàn)略研究各專(zhuān)題組的協(xié)調(diào)，辦公室與領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位、總體戰(zhàn)略組及專(zhuān)家顧問(wèn)組之間的溝通協(xié)調(diào)，負(fù)責(zé)戰(zhàn)略課題研討會(huì)、論證會(huì)的召開(kāi)及資料準(zhǔn)備和整理等。文件組主要負(fù)責(zé)有關(guān)文件的起草，工作方案的起草及文檔管理等工作。

（二）工作方式

戰(zhàn)略規(guī)劃研究采取公開(kāi)招標(biāo)的方式確定承擔(dān)單位和專(zhuān)題組長(zhǎng)，市級(jí)相關(guān)部門(mén)參與協(xié)作，其負(fù)責(zé)同志作為專(zhuān)題組副組長(zhǎng)。專(zhuān)題組長(zhǎng)根據(jù)規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組的工作部署全面負(fù)責(zé)本專(zhuān)題的研究工作。在組長(zhǎng)和規(guī)劃辦公室簽訂戰(zhàn)略研究計(jì)劃任務(wù)書(shū)后，專(zhuān)題研究的具體部署，研究人員的組織、資料收集和調(diào)研、研究報(bào)告的撰寫(xiě)等由專(zhuān)題組負(fù)責(zé)組織完成。

四、對(duì)戰(zhàn)略研究工作的要求

規(guī)劃的戰(zhàn)略研究是規(guī)劃制定的核心和基礎(chǔ)，直接服務(wù)于“十一五”規(guī)劃和“規(guī)劃綱要”的編制。

（一）戰(zhàn)略研究的方法

在對(duì)我市科技發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)各種方式充分了解國(guó)內(nèi)外科技發(fā)展的趨勢(shì)，把握科技發(fā)展的前沿，做好技術(shù)預(yù)測(cè)，對(duì)未來(lái)科技發(fā)展的全局做出前瞻性安排。

對(duì)我市科技發(fā)展經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，注意廣泛調(diào)研，聽(tīng)取意見(jiàn)，從我市經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的重大瓶頸問(wèn)題分析入手，找準(zhǔn)科技發(fā)展的切入點(diǎn)與突破口，逐漸深入，不斷總結(jié)和凝練，提出科技發(fā)展的優(yōu)先領(lǐng)域、關(guān)鍵技術(shù)、重大項(xiàng)目與課題等。

對(duì)典型的案例進(jìn)行解剖分析，并與其他省市有關(guān)情況進(jìn)行對(duì)比研究，客觀評(píng)價(jià)我市科技發(fā)展的地位與差距。

加強(qiáng)研究的開(kāi)放性，提倡大跨度、多視角考慮科技發(fā)展戰(zhàn)略和政策等問(wèn)題。利用多種多樣的渠道，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，多吸收各方面的研究成果，在研究過(guò)程中，發(fā)揚(yáng)民主、鼓勵(lì)爭(zhēng)鳴，使各種觀點(diǎn)相互交鋒，允許不同的觀點(diǎn)存在。注意加強(qiáng)專(zhuān)題之間的交流，對(duì)于領(lǐng)域比較寬的專(zhuān)題，尤其是要注意系統(tǒng)研究和交叉融合。

注重專(zhuān)題研究的頂層設(shè)計(jì)和綜合，使專(zhuān)題研究工作做到宏觀有序，并根據(jù)專(zhuān)題研究的整體部署和要求，制定出科學(xué)的、合理的、可操作的專(zhuān)題研究方案和專(zhuān)題任務(wù)分解方案，精心組織，深入研究。同時(shí)，在專(zhuān)題設(shè)計(jì)與研究過(guò)程中，允許專(zhuān)題之間的合理交叉，但要加強(qiáng)專(zhuān)題之間的相互交流與協(xié)調(diào)溝通，以減少專(zhuān)題間不必要的重復(fù)，保持整個(gè)專(zhuān)題研究的完整性。

專(zhuān)題研究應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)要具有前瞻性的眼光和創(chuàng)新性的思維，力爭(zhēng)為制定出一個(gè)有新意的規(guī)劃奠定堅(jiān)定基礎(chǔ)。

（二）專(zhuān)題研究的基本內(nèi)容

根據(jù)規(guī)劃制定的總體要求，專(zhuān)題研究的基本內(nèi)容主要包括以下5個(gè)方面：

1、發(fā)展趨勢(shì)分析：系統(tǒng)分析國(guó)內(nèi)外的經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)等的背景，以及本研究領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)和特點(diǎn)。

2、現(xiàn)狀分析：在系統(tǒng)研究我市實(shí)情的基礎(chǔ)上，深入分析本研究領(lǐng)域我市發(fā)展的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)及問(wèn)題，并與國(guó)內(nèi)省市相對(duì)比提出我市的主要差距、階段特點(diǎn)，以及未來(lái)發(fā)展的重大需求。必要的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)要求詳實(shí)，統(tǒng)計(jì)分析方法科學(xué)合理。

3、發(fā)展思路研究：根據(jù)形勢(shì)和現(xiàn)狀，研究本領(lǐng)域未來(lái)發(fā)展的總體思路，包括指導(dǎo)思想、方針原則、發(fā)展途徑等，提出未來(lái)15年本領(lǐng)域科技發(fā)展的總體目標(biāo)以及未來(lái)5年的階段目標(biāo)。4個(gè)戰(zhàn)略研究專(zhuān)題要重點(diǎn)提出未來(lái)15年發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)提出未來(lái)5年階段目標(biāo)；8個(gè)問(wèn)題研究專(zhuān)題以提出未來(lái)5年目標(biāo)為主，同時(shí)展望未來(lái)15年發(fā)展目標(biāo)。

4、戰(zhàn)略重點(diǎn)和主要任務(wù)研究：根據(jù)目標(biāo)和需求，研究本領(lǐng)域發(fā)展的戰(zhàn)略重點(diǎn)和總體布局與部署，提出優(yōu)先發(fā)展關(guān)鍵技術(shù)和重點(diǎn)、以及重大項(xiàng)目等。

5、政策措施研究：研究為實(shí)施上述目標(biāo)和任務(wù)而采取的對(duì)策和措施，包括政策、保障、條件、環(huán)境等建議。

（三）專(zhuān)題研究報(bào)告形式

各專(zhuān)題研究任務(wù)完成后，須提交專(zhuān)題研究報(bào)告，主要包括：

1、專(zhuān)題主要研究成果與總報(bào)告摘要；

2、專(zhuān)題研究總報(bào)告；

3、關(guān)于重大科技專(zhuān)項(xiàng)或重大任務(wù)的建議說(shuō)明；

4、相關(guān)研究成果與資料。

五、時(shí)間進(jìn)度安排

戰(zhàn)略研究時(shí)間進(jìn)度安排分為三個(gè)階段。

啟動(dòng)階段（3月底前）：確定戰(zhàn)略研究專(zhuān)題，通過(guò)公開(kāi)招標(biāo)，確定戰(zhàn)略研究專(zhuān)題承擔(dān)單位和課題組組長(zhǎng)，成立專(zhuān)題組，組建研究隊(duì)伍，落實(shí)研究任務(wù)。召開(kāi)各專(zhuān)題開(kāi)題報(bào)告會(huì)，下達(dá)任務(wù)書(shū)，啟動(dòng)研究工作。

篇6

（廣西科技大學(xué) 管理學(xué)院，廣西 柳州 545006）

摘　要：人力資源招聘與選拔是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，它對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)具有重要的支撐作用。在實(shí)際的企業(yè)招聘與選拔過(guò)程中，企業(yè)會(huì)面臨來(lái)自招聘與選拔的各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)，如若處理不當(dāng)，將會(huì)對(duì)企業(yè)造成重大的人才與經(jīng)濟(jì)損失。本文以柳州市中小企業(yè)為研究對(duì)象，探討企業(yè)在招聘過(guò)程中可運(yùn)用一定的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警體系對(duì)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行量化預(yù)測(cè)，并提出了相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)防范措施。

關(guān)鍵詞 ：中小企業(yè)；招聘風(fēng)險(xiǎn)；預(yù)測(cè)；防范

中圖分類(lèi)號(hào)：F276文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2014）10-0121-02

1.引言

招聘與選拔可謂是人力資源管理的“入口”，同時(shí)也是人力資源管理的基本實(shí)務(wù)之一。雖然從歷史上看，選拔技術(shù)可以說(shuō)是起源于我國(guó)古代的科舉制度，但西方發(fā)達(dá)國(guó)家在人力資源招聘與選拔方面已能做到“定位高、理念新、體系好、技術(shù)優(yōu)、方法多、制度全”，而我國(guó)在這一領(lǐng)域里仍處于一個(gè)傳統(tǒng)的、緩慢的發(fā)展階段，“招聘方法傳統(tǒng)、選拔方式簡(jiǎn)單”是我國(guó)人力資源招聘與選拔的現(xiàn)狀。在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的推動(dòng)下，我國(guó)的人力資源管理研究水平也在逐步地向西方發(fā)達(dá)國(guó)家靠攏，人力資源管理模式科學(xué)化、多樣化在企業(yè)中所顯現(xiàn)出來(lái)的價(jià)值日益凸顯。而企業(yè)要做好人力資源管理工作，除了要定期培訓(xùn)員工，有合理的績(jī)效薪酬體系外，更要重視企業(yè)人力資源管理的招聘與選拔。

一個(gè)企業(yè)能否在激烈的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中生存并朝著良好的方向發(fā)展，很大程度上決定于企業(yè)能否招聘到合適的人才。而招聘風(fēng)險(xiǎn)，是每個(gè)企業(yè)在進(jìn)行人才招聘與選拔時(shí)所不可避免的，因此如何做好企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)、評(píng)估與防范，成了每個(gè)企業(yè)人力資源管理部門(mén)的重要工作。在針對(duì)柳州市中小企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)研究報(bào)告中，我們已經(jīng)指出了常見(jiàn)的招聘風(fēng)險(xiǎn)類(lèi)型及其產(chǎn)生的原因，本文主要針對(duì)不同類(lèi)型的招聘風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)如何做出相應(yīng)的預(yù)測(cè)、評(píng)估與防范。

2.運(yùn)用簡(jiǎn)單分類(lèi)計(jì)分法預(yù)測(cè)招聘風(fēng)險(xiǎn)值

在調(diào)研報(bào)告中我們指出，柳州市中小型企業(yè)所面臨的招聘風(fēng)險(xiǎn)主要有錄用風(fēng)險(xiǎn)、渠道風(fēng)險(xiǎn)、工具風(fēng)險(xiǎn)、回復(fù)風(fēng)險(xiǎn)、承諾風(fēng)險(xiǎn)等這五大類(lèi)。而這些風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因，也多是由于缺乏科學(xué)合理的職位分析、行之有效的人才測(cè)評(píng)工具、高效專(zhuān)業(yè)的招聘人才及公正公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。面對(duì)這些問(wèn)題給招聘工作帶來(lái)的種種風(fēng)險(xiǎn)，各類(lèi)中小型企業(yè)關(guān)鍵要做的就是對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)值的預(yù)測(cè)。

根據(jù)柳州市中小型企業(yè)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、人員較少的特點(diǎn)，我們可以采用簡(jiǎn)單分類(lèi)計(jì)分法，即將我們所要預(yù)測(cè)的風(fēng)險(xiǎn)分為五大類(lèi)，并為其劃分風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)（一到五級(jí)風(fēng)險(xiǎn)值逐級(jí)增加），賦予適當(dāng)?shù)臄?shù)值以量化地測(cè)算出該類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)的大小，如表1所示：

在企業(yè)將這五類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行等級(jí)劃分后，招聘者結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)于所需要招聘的崗位制定出合理的調(diào)查問(wèn)卷，在問(wèn)卷中將五類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)中所涉及到的問(wèn)題選項(xiàng)賦予合適分值，并發(fā)由公司相關(guān)員工認(rèn)真填寫(xiě)。再將問(wèn)卷表回收，對(duì)結(jié)果進(jìn)行加權(quán)計(jì)分統(tǒng)計(jì)（Ui=），從而得出公司在招聘過(guò)程中各種可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)大小，預(yù)測(cè)出公司在招聘過(guò)程中最常見(jiàn)的風(fēng)險(xiǎn)類(lèi)型，判斷招聘人員所制定的招聘預(yù)案是否合理，并能夠有針對(duì)性的進(jìn)行方案改進(jìn)。

3.風(fēng)險(xiǎn)防范具體措施

對(duì)于以上五類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)值的預(yù)測(cè)評(píng)定，企業(yè)可以較好地了解到自身在招聘過(guò)程中各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)存在的大小，并制定相應(yīng)的防范措施以便于有針對(duì)性地解決招聘過(guò)程中出現(xiàn)的各類(lèi)問(wèn)題。針對(duì)中小型企業(yè)常見(jiàn)的招聘與選拔問(wèn)題，我們提出了以下幾種防范措施：

3.1 組建專(zhuān)業(yè)的招聘小組

在研究報(bào)告中我們了解到，柳州市許多中小企業(yè)主觀認(rèn)為企業(yè)自身規(guī)模決定了其并不需要成立專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)，而只需要讓行政人員在有需要時(shí)“兼職”即可，這樣的做法不僅使行政人員的工作量增加，更是讓非專(zhuān)業(yè)人員從事自己不擅長(zhǎng)的工作，從而引發(fā)招聘成本增加、所招員工能崗不匹配、招聘效益低等問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)成立專(zhuān)業(yè)的招聘小組，并對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行規(guī)劃，對(duì)本次招聘崗位具體分析，預(yù)測(cè)將來(lái)可能要遇到的招聘問(wèn)題及招聘風(fēng)險(xiǎn)，提前預(yù)想解決措施，構(gòu)建科學(xué)合理的招聘方案。

3.2 增加宣傳與招聘渠道

許多企業(yè)往往忽略企業(yè)自身的文化形象宣傳與建設(shè)，使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)知之甚少，這也間接造成公司錯(cuò)失大量人才。企業(yè)在除了選擇網(wǎng)絡(luò)招聘方式外，還可以參加人才市場(chǎng)舉辦的大型招聘會(huì)，關(guān)注各個(gè)高校的人才招聘會(huì)等，通過(guò)與應(yīng)聘者直接面對(duì)面接觸，宣傳公司文化，提高企業(yè)知名度，防止宣傳信息疏漏等現(xiàn)象。除此之外，企業(yè)還可以通過(guò)適當(dāng)?shù)膹V告宣傳、參加社會(huì)公益性活動(dòng)等有效提高企業(yè)文化形象，增強(qiáng)企業(yè)自身吸引力，從而在同行業(yè)中脫穎而出，為企業(yè)吸引優(yōu)秀人才提供了先決條件。

3.3 科學(xué)合理地分析崗位

根據(jù)調(diào)研結(jié)果可知，柳州市中小企業(yè)在出現(xiàn)崗位人才流失時(shí)，有27.27%的企業(yè)第一反應(yīng)是直接進(jìn)行人才招聘，這種未經(jīng)分析而直接進(jìn)行招聘的舉措，更是導(dǎo)致企業(yè)員工能崗不匹配的直接原因。企業(yè)應(yīng)聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)行崗位分析，詳細(xì)闡述每一個(gè)職位的崗位職責(zé)要求，招聘要嚴(yán)格依照崗位要求來(lái)進(jìn)行，有效防范對(duì)應(yīng)聘者的模糊評(píng)判。不僅如此，招聘小組還要了解崗位在出現(xiàn)人才流失時(shí)的具體原因，并針對(duì)該類(lèi)原因找出相應(yīng)的解決方案。

3.4 采用多樣化人才測(cè)評(píng)工具。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，柳州市中小企業(yè)招聘者對(duì)于應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)有72.73%來(lái)源于應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，63.64%來(lái)源于應(yīng)聘者的描述，企業(yè)很少參與實(shí)際調(diào)查，這表明企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)知只是處于一個(gè)表面化和理想化狀態(tài)。因此，企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)，應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)不同崗位運(yùn)用不同的人才測(cè)評(píng)工具。如對(duì)技術(shù)型崗位可以進(jìn)行知識(shí)測(cè)驗(yàn)與能力測(cè)驗(yàn)等對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能考核，對(duì)管理崗位可運(yùn)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論、角色扮演等方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等方面的考核，以此更為全面地了解應(yīng)聘者的各方面素質(zhì)水平。

3.5 構(gòu)建公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

企業(yè)在招聘過(guò)程中，除了要注意規(guī)避各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)，還應(yīng)注意為企業(yè)構(gòu)建一個(gè)公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，避免用人唯親的現(xiàn)象，為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，激發(fā)員工的潛力。

4.結(jié)語(yǔ)

隨著我國(guó)西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施以及中國(guó)—東盟自由貿(mào)易區(qū)、泛北部灣經(jīng)濟(jì)合作區(qū)、“兩廊一圈”和大湄公河次區(qū)域經(jīng)濟(jì)合作、泛珠三角區(qū)域合作的建設(shè)與發(fā)展，柳州作為一個(gè)工業(yè)重鎮(zhèn)，可以說(shuō)是面臨著巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。在這樣的機(jī)遇與挑戰(zhàn)之下，企業(yè)也將面臨人才資本的優(yōu)化組合。從招聘與選拔這個(gè)“入口處”把好關(guān)，做好各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)與防范工作，從而做好人力資源管理，企業(yè)才能在激烈的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)大浪潮中更好地前進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 于海波，員工招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2009.

[2] 王愛(ài)華，恒武光，企業(yè)人力資本投資管理風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)體系研究，2004.

[3] 朱正亮，中小型企業(yè)招聘效率低下的原因及對(duì)策，2007。.

篇7

佳能近日面向時(shí)尚數(shù)碼達(dá)人隆重推出集時(shí)尚小巧與高質(zhì)量影像于一身的雙閃存高清數(shù)碼攝像機(jī)――LECRIAHFM31。該機(jī)型配備當(dāng)下最流行的2.7英寸觸摸液晶屏，通過(guò)手指點(diǎn)擊或滑動(dòng)便可完成“跟蹤對(duì)焦”、“觸摸曝光”和“3D矩陣式排列”等操作，助力輕松玩轉(zhuǎn)影像拍攝。加之廣泛采用在佳能數(shù)碼相機(jī)領(lǐng)域的“智慧AUTO”功能和新增的“強(qiáng)力防抖模式”，以及389萬(wàn)像素全高清CMOS影像傳感器和全新的15倍光學(xué)變焦高清鏡頭，全力保證了高質(zhì)量影像的拍攝。機(jī)身內(nèi)置32GB閃存，并配備一個(gè)SD／SDHC卡插槽，支持佳能獨(dú)有的“向下轉(zhuǎn)換”功能，在機(jī)身內(nèi)便能完成高清轉(zhuǎn)標(biāo)清。視頻分享與網(wǎng)絡(luò)上傳，從此變得輕松簡(jiǎn)單。

城市風(fēng)尚：五項(xiàng)科技創(chuàng)新引領(lǐng)智慧城市未來(lái)發(fā)展方向

IBM公司日前了“改變未來(lái)五年的五項(xiàng)技術(shù)創(chuàng)新”研究報(bào)告，指出無(wú)油駕駛、醫(yī)療健康系統(tǒng)、水務(wù)凈化、循環(huán)和再利用技術(shù)、智能樓宇、城市應(yīng)急系統(tǒng)方面的技術(shù)創(chuàng)新，將會(huì)重大改變城市發(fā)展。圍繞著社會(huì)和城市發(fā)展，尤其是未來(lái)五年的趨勢(shì)，IBM積極開(kāi)展研究，幫助世界各地積極設(shè)計(jì)智慧城市的解決方案，側(cè)重的領(lǐng)域集中在；緩解交通堵塞及其導(dǎo)致的空氣污染。實(shí)現(xiàn)病歷數(shù)字化從而整體改善病人護(hù)理的現(xiàn)狀，推進(jìn)教育普及，改善教育質(zhì)量。加強(qiáng)監(jiān)管系統(tǒng)，減少犯罪率，提高電力資源智能化管理與分配上定善水質(zhì)，增加水資源供給，使更多人可以喝上干凈水。

數(shù)碼風(fēng)尚：每天表情各異――聯(lián)想P50金屬機(jī)

當(dāng)生活以一星期7天在不斷周而復(fù)始時(shí)，年輕時(shí)尚的你想每天都循規(guī)蹈矩，平淡無(wú)彩嗎?聯(lián)想PS0時(shí)尚彩虹手機(jī)能帶來(lái)多姿多彩。星期一可以是瑪瑙紅，星期二可以是寶石藍(lán)，星期三可以是珍珠白……某天心情不好了，是曜巖黑，某天陽(yáng)光燦爛了，是向日葵黃，某天畫(huà)了一個(gè)漂亮的妝，那今天就是精致粉吧。在外形上P50不單擁有多樣的炫彩，還有出眾的娛樂(lè)功能，320萬(wàn)像素、飛信、MSN、雙QQ等，滿(mǎn)足需要。

新品風(fēng)尚：三星電子書(shū)

三星(Samsung)近日正式推出SNE-60／60K兩款新電子書(shū)。產(chǎn)品均內(nèi)置了Wi-Fi功能，因此用戶(hù)可以更方便快速地下載報(bào)紙或雜志。另外電子書(shū)內(nèi)置2GB存儲(chǔ)空間，已經(jīng)可以充分滿(mǎn)足普通用戶(hù)的需要。兩款產(chǎn)品中的SNE-60K特別針對(duì)PDF和ePUB文件進(jìn)行了支持，并加入了MP3播放和語(yǔ)音功能。

職場(chǎng)風(fēng)尚：健康管理是人力資源管理新趨勢(shì)

近日，愛(ài)康國(guó)賓集團(tuán)榮膺“2009中國(guó)人力資源年度最受HR歡迎的健康管理機(jī)構(gòu)”。作為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的健康管理機(jī)構(gòu)―。愛(ài)康國(guó)賓集團(tuán)，引進(jìn)西方先進(jìn)的健康管理模式，率先在國(guó)內(nèi)推出企業(yè)健康管理服務(wù)，配合人力資源部門(mén)為企業(yè)高管、經(jīng)理和員工分別制定針對(duì)性的全面健康福利計(jì)劃，并配合體檢提供全面健康解決方案，幫助促進(jìn)健康、安排就醫(yī)，極大地提升其身心狀況，提高出勤率、節(jié)省醫(yī)療開(kāi)支。經(jīng)過(guò)多年的服務(wù)經(jīng)驗(yàn)積累，愛(ài)康國(guó)賓集團(tuán)也找到了成熟的適用于中國(guó)企業(yè)的健康管理方案，并得到了國(guó)內(nèi)知名企業(yè)的認(rèn)可，將其運(yùn)用到企業(yè)運(yùn)營(yíng)當(dāng)中。

科技風(fēng)尚：研究發(fā)現(xiàn)無(wú)聊真能致人死

英國(guó)倫敦大學(xué)學(xué)院流行病學(xué)和公共衛(wèi)生系研究人員研究發(fā)現(xiàn)，“無(wú)聊感強(qiáng)烈”者與感覺(jué)充實(shí)者相比，因心臟病或中風(fēng)致死的可能性高出2.5倍，“研究成果顯示，存在充分證據(jù)，顯現(xiàn)心臟病與無(wú)聊感相關(guān)?！毖芯繄?bào)告刊載于2010年2月號(hào)《流行病學(xué)雜志》。

篇8

關(guān)鍵詞：人力資源管理現(xiàn)狀 人力資源管理 發(fā)展趨勢(shì)

一、我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化、開(kāi)放化和多元化的發(fā)展以及全球化水平的不斷提高，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已成為社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。作為知識(shí)的創(chuàng)造者與知識(shí)載體的“人”已取代土地，原材料，機(jī)器等，成為組織最重要的戰(zhàn)略資源。

人力資源管理于二十世紀(jì)七八十年代進(jìn)入中國(guó)，但“人力資源”“人力資源管理”等詞真正在中國(guó)廣泛應(yīng)用和被實(shí)踐也只有近20年的時(shí)間。在這20年的時(shí)間內(nèi)，我國(guó)人力資源管理的職能主要經(jīng)歷了以下幾個(gè)階段：雇傭管理階段；人機(jī)關(guān)系管理階段；勞動(dòng)人事管理階段；人力資源管理及開(kāi)發(fā)階段。雖然隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，我國(guó)人力資源管理有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但較西方發(fā)達(dá)國(guó)家而言，我國(guó)的人力資源管理還存在以下問(wèn)題：

（一）人力資源管理水平較低

統(tǒng)計(jì)表明，目前我國(guó)有近500萬(wàn)人從事人力資源管理工作，但真正學(xué)過(guò)人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的只有近20%左右，這一調(diào)查結(jié)果表明我國(guó)從事人力資源管理的人員素質(zhì)相對(duì)不高，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.知識(shí)結(jié)構(gòu)。人力資源管理方面的基本知識(shí)是成為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)具備的基本條件，同時(shí)人力資源管理者還應(yīng)具備有關(guān)市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、商務(wù)等方面的企業(yè)管理的知識(shí)。但目前在我國(guó)，人力資源管理方面的人才培養(yǎng)體系還有待健全；人力資源管理者的知識(shí)結(jié)構(gòu)較為單一，缺乏系統(tǒng)的知識(shí)學(xué)習(xí)；理論與實(shí)際結(jié)合不緊密，人力資源管理理論與人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合的能力較差。

2.能力素質(zhì)。能力素質(zhì)是人力資源管理者素質(zhì)的核心。人力資源管理能力、組織變革能力、戰(zhàn)略管理能力、知識(shí)管理能力、溝通能力、復(fù)原力等是管理者從事人力資源管理工作所必須具備的幾種勝任力。人力資源管理者能力素質(zhì)的不足是人力資源管理發(fā)展緩慢的重要原因。

3.職業(yè)精神。職業(yè)精神主要包括個(gè)人誠(chéng)信、敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神等，是一個(gè)成功的人力資源管理者應(yīng)當(dāng)具備的最基本的品質(zhì)。一個(gè)具有較高職業(yè)精神的管理者能夠贏得同事的尊重和客戶(hù)的信賴(lài)，有利于人力資源管理工作的順利進(jìn)行和顧客關(guān)系的健康發(fā)展，為企業(yè)和個(gè)人構(gòu)建一個(gè)可信賴(lài)的人際網(wǎng)絡(luò)。

（二）人才流失嚴(yán)重

據(jù)華僑大學(xué)于2011年8月15日的《華僑華人研究報(bào)告（201 1）》顯示，從改革開(kāi)放至2011年，各類(lèi)出國(guó)留學(xué)人員（包括國(guó)家公派、單位公派和自費(fèi)留學(xué)）總數(shù)為162.07萬(wàn)人，而學(xué)成歸國(guó)人員總數(shù)僅為49.74萬(wàn)人，約占總數(shù)的31%。近幾年來(lái)，出國(guó)留學(xué)越來(lái)越“熱”，人才流失現(xiàn)象也越來(lái)越嚴(yán)重。

（三）人才結(jié)構(gòu)缺陷

中國(guó)社科院在其的報(bào)告中指出，目前我國(guó)的勞動(dòng)力供給結(jié)構(gòu)已經(jīng)從勞動(dòng)力過(guò)剩向勞動(dòng)力供給平衡乃至短缺轉(zhuǎn)變。而在我國(guó)也存在著一個(gè)矛盾的現(xiàn)象：一方面包括大學(xué)畢業(yè)生在內(nèi)的許多人抱怨“找不到工作”，另一方面企事業(yè)單位，尤其是中小型企業(yè)則出現(xiàn)了招工難的問(wèn)題。而造成這種矛盾現(xiàn)象出現(xiàn)的原因就是人才結(jié)構(gòu)缺陷。

（四）對(duì)人力資源管理的重視程度不夠

雖然人力資源管理的重要性曰益突出，但就目前來(lái)看，在許多企事業(yè)單位人力資源管理并沒(méi)有作為一項(xiàng)重要工作提上日程，還只是處于傳統(tǒng)行政性、事務(wù)性勞動(dòng)人事管理階段，而把更多的精力放在了市場(chǎng)、研發(fā)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)等方面。

二、我國(guó)人力資源發(fā)展趨勢(shì)

目前，針對(duì)人力資源發(fā)展趨勢(shì)的研究，不同學(xué)者存在不同的觀點(diǎn)：孫玉紅提出人力資源管理應(yīng)趨向于網(wǎng)絡(luò)化管理、傾向于知識(shí)的創(chuàng)造與應(yīng)用服務(wù)、傾向于由行政管理向戰(zhàn)略性管理轉(zhuǎn)變。同時(shí)指出在知識(shí)和技術(shù)高速發(fā)展，全球化趨勢(shì)越來(lái)越明顯的大背景下，我們應(yīng)當(dāng)不斷進(jìn)行人力資源管理模式的創(chuàng)新，從而達(dá)到及時(shí)有效的對(duì)人力資源進(jìn)行控制和掌握的目的，并把人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理的高度。在綜合分析對(duì)比國(guó)內(nèi)外人力資源管理現(xiàn)狀后，李亞麗指出人力資源管理將朝著外包化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展，組織在人力資源管理方面的投入將會(huì)逐漸增多。這里的“投入”是指為了獲得潛存的人力資源，要在人員的教育與培訓(xùn)方面加大投入，教育投入所帶來(lái)的邊際效果是逐步遞增的，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)看，加強(qiáng)人員的教育與培訓(xùn)是極為有利的。王君指出，現(xiàn)階段人力資源管理應(yīng)由“控制型管理”向“指導(dǎo)與激勵(lì)型管理”轉(zhuǎn)變，強(qiáng)調(diào)更人性化的指導(dǎo)與激勵(lì)員工的工作行為及表現(xiàn)，更注重激發(fā)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性；他同時(shí)強(qiáng)調(diào)應(yīng)緊跟時(shí)展的步伐，充分利用信息時(shí)代的先進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)電子化的人力資源管理模式，達(dá)到人力資源流程優(yōu)化的目的。閔功勛以計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)，以信息管理為方向，將流程化人力資源信息化和網(wǎng)絡(luò)化業(yè)務(wù)為核心，采用先進(jìn)的管理理念和方法的人力資源信息化管理模式將成為我國(guó)人力資源發(fā)展的主要趨勢(shì)。他指出人力資源信息化管理作為一種新型的人力資源管理模式，在實(shí)現(xiàn)人力資源信息共享、建立完善的信息交流平臺(tái)方面將起到很大的作用。

綜觀已有文獻(xiàn)，由于不同學(xué)者對(duì)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的理解尚存差異，所以理論界對(duì)于未來(lái)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)還缺乏統(tǒng)一的詮釋。但總的看來(lái)主要聚集在以下幾個(gè)方面：

一是戰(zhàn)略性人力資源管理。戰(zhàn)略性人力資源管理是一種對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。它將組織的注意力集中在改變結(jié)構(gòu)和文化，特殊能力的開(kāi)發(fā)、管理和變革上，旨在確保組織獲得具有良好技能與創(chuàng)新能力的員工，使組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，并依靠核心人力資源建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而培育和發(fā)展動(dòng)態(tài)核心能力。

二是人力資源外包化。人力資源外包是指企業(yè)根據(jù)需要把組織的人力資源活動(dòng)委托給組織外部的公司來(lái)承擔(dān)。將基礎(chǔ)性的人力資源管理工作轉(zhuǎn)移給社會(huì)化的管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)或管理咨詢(xún)公司，一方面可以充分發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)的人力資源管理方面的知識(shí)和技能，為組織招聘到合適的員工，另一方面可以節(jié)省企業(yè)的時(shí)間成本，降低管理成本，從戰(zhàn)略高度對(duì)組織自身的成本進(jìn)行了控制，以獲得長(zhǎng)久的優(yōu)勢(shì)地位，進(jìn)而達(dá)到適應(yīng)外部持久變化的能力。

三是綠色人力資源管理。綠色人力資源管理以建立與內(nèi)外環(huán)境共生的人力資源管理系統(tǒng)為目的，充分考慮環(huán)境與相關(guān)主題的價(jià)值存在與訴求，旨在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)績(jī)效、生態(tài)績(jī)效與社會(huì)績(jī)效的平衡與相互發(fā)展。它與組織高績(jī)效視角下的戰(zhàn)略性人力資源管理、低成本視角下的人力資源外包化等關(guān)注的不同，綠色人力資源管理更多的站在社會(huì)的視角，重點(diǎn)關(guān)注環(huán)境績(jī)效。

雖然學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)還沒(méi)有一致的定義，但也存在廣泛的共同之處，即人力資源管理將朝著戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資源外包化、綠色人力資源管理方向發(fā)展。

篇9

關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)

0引言

我國(guó)許多企業(yè)尤其是一些新興的民營(yíng)企業(yè)，由于資金和規(guī)模的限制，沒(méi)有專(zhuān)設(shè)人力資源部門(mén)，沒(méi)有完善的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒(méi)有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，所以很難招聘到高素質(zhì)員工，核心員工流動(dòng)率高，員工滿(mǎn)足度差，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，為此更多的民營(yíng)企業(yè)選擇了人力資源外包。所謂人力資源外包，就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。通過(guò)人力資源外包讓企業(yè)專(zhuān)注于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展，最大限度的發(fā)揮人力資源的使用效率，有效地控制人力成本，但是作為新生事物，它的出現(xiàn)和發(fā)展為企業(yè)帶來(lái)巨大優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，也必將引發(fā)新的風(fēng)險(xiǎn)。

1外包決策的風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施

英國(guó)牛津大學(xué)信息管理學(xué)會(huì)和密蘇里大學(xué)的商業(yè)研究員追蹤了8年的26宗人力資源外包記錄，做出的國(guó)際性研究報(bào)告結(jié)論是，這些外包超過(guò)35%以失敗收?qǐng)觯〉脑蚪^大多數(shù)是由于公司最初的決策不當(dāng)造成的。主要原因是在進(jìn)行外包決策時(shí)，沒(méi)有很好地考慮自身的情況和外界的環(huán)境，所以引發(fā)了失敗的風(fēng)險(xiǎn)。

針對(duì)外包決策風(fēng)險(xiǎn)，科學(xué)的人力資源外包決策包括四個(gè)步驟：

1.1成立人力資源管理外包委員會(huì)為了降低管理成本，聚焦核心業(yè)務(wù)等，企業(yè)必須成立相關(guān)部門(mén)和人員組成的內(nèi)部人力資源管理外包委員會(huì)，審議所有的外包決定，研究有關(guān)信息、資料、外包服務(wù)商的項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)，并且確定選擇外包服務(wù)商的具體標(biāo)準(zhǔn)，以期適應(yīng)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃以及員工與管理人員對(duì)將要外包的職能需求等。

1.2選擇并確定外包的職能在初步選擇外包職能時(shí)，應(yīng)該先界定此項(xiàng)職能是否適宜外包。企業(yè)應(yīng)將那些獨(dú)有性和稀缺性強(qiáng)的活動(dòng)內(nèi)部化，對(duì)一些通用和標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理活動(dòng)則應(yīng)實(shí)施外包；人力資源管理功能的價(jià)值取決于是否能幫助企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。一般地，以?xún)蓚€(gè)尺度來(lái)衡量人力資源活動(dòng)：一個(gè)是價(jià)值尺度，將人力資源活動(dòng)區(qū)分為高價(jià)值和低價(jià)值兩類(lèi)，高價(jià)值指對(duì)達(dá)到組織目標(biāo)具有直接作用的活動(dòng)，低價(jià)值指事務(wù)性的管理活動(dòng)；另一個(gè)是獨(dú)特性尺度，將人力資源活動(dòng)分為高獨(dú)特性和低獨(dú)特性?xún)深?lèi)，高獨(dú)特性指對(duì)組織是非常特殊甚至不可替代的活動(dòng)，低獨(dú)特性指日?；顒?dòng)。

1.3基于核心競(jìng)爭(zhēng)力的分析核心競(jìng)爭(zhēng)能力是指某一組織內(nèi)部的一系列相互作用的技能和知識(shí)的結(jié)合，它應(yīng)該具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)的技術(shù)和成本達(dá)到同行業(yè)領(lǐng)先水平，在競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域內(nèi)使企業(yè)處于明顯優(yōu)勢(shì)的能力。民營(yíng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)以特定的方式沿著特定的技術(shù)軌道逐步積累起來(lái)的，是個(gè)性化發(fā)展過(guò)程的產(chǎn)物。一旦被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿并掌握，那么競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就會(huì)逐步縮小原來(lái)與企業(yè)存在的差距，甚至完全超越，最終使得該企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力成為一般競(jìng)爭(zhēng)力。

1.4基于成本收益的分析在人力資源外包問(wèn)題上，企業(yè)最關(guān)心的是提高人力資源效益，降低管理成本。進(jìn)行科學(xué)合理的成本收益分析將有助于幫助企業(yè)進(jìn)行是否適合開(kāi)展某項(xiàng)人力資源管理職能的決策。

2外包商選擇風(fēng)險(xiǎn)及控制措施

民營(yíng)企業(yè)選擇外包商時(shí)，一般要成立專(zhuān)門(mén)的工作小組，對(duì)外包商的能力進(jìn)行評(píng)估。由于外包方和承包方之間存在著委托關(guān)系，而雙方的信息很可能不對(duì)稱(chēng)，所以很容易產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)主要有兩種類(lèi)型：逆向選擇的信息不對(duì)稱(chēng)風(fēng)險(xiǎn)和道德風(fēng)險(xiǎn)。

為此民營(yíng)企業(yè)要采用如下措施來(lái)控制風(fēng)險(xiǎn)：

2.1制定服務(wù)規(guī)格說(shuō)明書(shū)主要包括服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、確定達(dá)到的目標(biāo)、確定企業(yè)與外包商的關(guān)系。內(nèi)容要包括工作區(qū)分、責(zé)任區(qū)分、服務(wù)水準(zhǔn)、服務(wù)信用或未達(dá)到績(jī)效時(shí)的賠償、合約如何修改等等。

2.2列舉潛在的候選對(duì)象要盡量多地收集信息，分析信息，并且要求合作規(guī)劃或者策略規(guī)劃部門(mén)，對(duì)這些公司進(jìn)行分析。重點(diǎn)關(guān)注候選外包商的核心實(shí)力、經(jīng)驗(yàn)記錄、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、系統(tǒng)和流程、宗旨和理念。

2.3評(píng)估外包商評(píng)估流程應(yīng)該辨別出服務(wù)理念、企業(yè)文化、專(zhuān)業(yè)技能及經(jīng)驗(yàn)積累和價(jià)格等方面。

3合約風(fēng)險(xiǎn)及控制措施

外包合約通常是厚重、充滿(mǎn)細(xì)節(jié)的文件，它們經(jīng)常被視為風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的根源。外包合約中可能的風(fēng)險(xiǎn)主要有合約的基礎(chǔ)、合約的內(nèi)容、績(jī)效不良時(shí)的管理、無(wú)法預(yù)知的變動(dòng)、合約的終止等。

3.1合約的基礎(chǔ)。一份合同必須是以雙贏為基礎(chǔ)。特別是人力資源外包合同的執(zhí)行時(shí)間一般是三至五年，甚至十年二十年。

3.2合約的內(nèi)容。合約應(yīng)以清楚、正確和普通的用語(yǔ)來(lái)制定適用的工作范圍，以及清楚定義出合約保障范圍內(nèi)各方的角色、責(zé)任、義務(wù)和期許。合約對(duì)合理目標(biāo)和績(jī)效衡量方法，以及對(duì)付款期限和條件都應(yīng)有所注明。

3.3績(jī)效不良時(shí)的管理。對(duì)外包商未能達(dá)成既定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，合約上必須注明管理此狀況的方法。合約要能處理各類(lèi)不同的失常狀況。

3.4無(wú)法預(yù)見(jiàn)的變動(dòng)。在一開(kāi)始的合約上，有必要對(duì)未來(lái)變更合約內(nèi)容的流程加以注明，通常被稱(chēng)為“變動(dòng)控制”。

3.5合約的終止。注明任一方在某種情況下可以在到期前，單方面要求合約終止的條款。對(duì)允許一方單方面終止合約的事件，合約應(yīng)有廣泛的說(shuō)明，合約還應(yīng)對(duì)引發(fā)和完成合約終止的所需程序提供說(shuō)明，同時(shí)應(yīng)將外包商的退出手續(xù)包括在內(nèi)。

4內(nèi)部員工的風(fēng)險(xiǎn)及規(guī)避措施

將人力資源管理職能外包會(huì)產(chǎn)生來(lái)自于內(nèi)部員工方面的風(fēng)險(xiǎn)：外包人力資源管理職能，必然會(huì)影響到部門(mén)中一部分員工的自身利益，如機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)后，一些員工可能被辭退，或者被換崗，也可能被取消或減少訓(xùn)練機(jī)會(huì)。如果對(duì)該部門(mén)人員處理不當(dāng)，一方面會(huì)影響其他的在崗員工的積極性，如擔(dān)心自己會(huì)不會(huì)失業(yè)等等；另一方面，也可能使轉(zhuǎn)崗或下崗的員工不滿(mǎn)情緒高漲，從而給企業(yè)造成較壞的影響，甚至更大的打擊。

企業(yè)需要做三種溝通工作來(lái)避免可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。①要與所有員工溝通。②要與到企業(yè)的服務(wù)商方面的員工溝通。③要與因沒(méi)有工作崗位可提供而被解雇的員工溝通。

5監(jiān)督和控制的風(fēng)險(xiǎn)及控制措施。

通過(guò)外包人力資源管理的部分業(yè)務(wù)，可以使人力資源管理部門(mén)將精力集中于核心業(yè)務(wù)。但是由于外包服務(wù)商是一個(gè)外部獨(dú)立運(yùn)作的法人實(shí)體，和企業(yè)間是一種合作伙伴關(guān)系，而不是隸屬關(guān)系，這就意味著風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。

要控制監(jiān)督與控制的風(fēng)險(xiǎn)，首先，要重視監(jiān)控和評(píng)價(jià)外包服務(wù)商的工作進(jìn)度和質(zhì)量，以使其按協(xié)議要求不折不扣地辦事，從而達(dá)到預(yù)期的目的。然后，企業(yè)應(yīng)該以適當(dāng)?shù)念l率和外包商定期進(jìn)行服務(wù)績(jī)效討論會(huì)議。企業(yè)應(yīng)對(duì)外包商說(shuō)明，他們?cè)谠u(píng)價(jià)會(huì)議時(shí)所需提交的報(bào)告，而且報(bào)告應(yīng)在會(huì)議前提交，越早越好。如果沒(méi)有足夠的時(shí)間來(lái)詳讀這些報(bào)告，那么評(píng)價(jià)會(huì)議就沒(méi)有多大意義。最后，要對(duì)外包商未能交送合約認(rèn)同的服務(wù)進(jìn)行處罰。

總之，民營(yíng)企業(yè)在人力資源外包的過(guò)程中如果能從上述幾個(gè)方面注意風(fēng)險(xiǎn)的控制，將大幅提高企業(yè)的外包成功的可能性，同時(shí)也可以使民營(yíng)企業(yè)更好地適應(yīng)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化。

參考文獻(xiàn)：

[1]LeverS.Ananalysisofman-agerialmotivationsbehindoutsourcingpracticesinhumanresources[J].Hu-manResourcePlanning，1997(20):37-47.

篇10

“事實(shí)上，作為軟件領(lǐng)域的一種顛覆性的力量，SaaS市場(chǎng)只占了全球軟件市場(chǎng)的1/4，而在123個(gè)細(xì)分市場(chǎng)上，SaaS基本不會(huì)或者很少會(huì)對(duì)傳統(tǒng)軟件銷(xiāo)售模式造成影響?！盕orrester在報(bào)告中說(shuō)。

Forrester認(rèn)為，SaaS在四個(gè)大的軟件領(lǐng)域面臨著很大障礙。它們包括基礎(chǔ)軟件（如操作系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫(kù)）、內(nèi)部IT管理軟件和數(shù)據(jù)管理軟件、使用很長(zhǎng)時(shí)間的流程型應(yīng)用和一些垂直行業(yè)的應(yīng)用（如證券交易處理系統(tǒng)）。

上述四大類(lèi)軟件占到整個(gè)軟件市場(chǎng)的40%左右。出于以下原因，企業(yè)一般會(huì)自己開(kāi)發(fā)這類(lèi)軟件。這些原因包括對(duì)安全的擔(dān)心、利用現(xiàn)有基礎(chǔ)設(shè)施的投資以及需要與其他應(yīng)用程序緊密集成。

不過(guò)，SaaS在一些比較成熟的領(lǐng)域普及很迅速，如SCM（供應(yīng)變更管理）方面，特別是當(dāng)客戶(hù)沒(méi)有從軟件供應(yīng)商手中購(gòu)買(mǎi)這類(lèi)套裝軟件的前提下，更傾向于租用SaaS服務(wù)。而在CRM(客戶(hù)關(guān)系管理)和人力資源市場(chǎng)，SaaS大有取代套CRM和人力資源套裝軟件的趨勢(shì)。同時(shí)，在GRC（即治理、風(fēng)險(xiǎn)管理和法規(guī)遵從）和應(yīng)用開(kāi)發(fā)領(lǐng)域，SaaS也是進(jìn)展迅速，市場(chǎng)份額增長(zhǎng)很快。除此之外，還有一些領(lǐng)域SaaS也是軟件的銷(xiāo)售和交付的主要模型，這些領(lǐng)域包括電子采購(gòu)、開(kāi)支報(bào)告工具、博客和維基平臺(tái)。

Forrester表示，盡管如此，SaaS能占到50%以上市場(chǎng)份額的軟件細(xì)分領(lǐng)域也只占整個(gè)軟件的3%左右。

該報(bào)告還列出一些軟件種類(lèi)，這個(gè)市場(chǎng)幾乎被SaaS完全壟斷。這些軟件類(lèi)型通常都是出現(xiàn)不久，如薪酬管理、服務(wù)采購(gòu)和貿(mào)易管理等。由于都是一些新興的市場(chǎng)，這給了SaaS廠商更多的機(jī)會(huì)，讓它們?cè)趥鹘y(tǒng)軟件廠商進(jìn)來(lái)之前，迅速搶占市場(chǎng)。