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關(guān)鍵詞：灰色理論；系統(tǒng)管理；灰色研究

在系統(tǒng)管理的研究中，我們試圖用灰色理論來把握，并在此基礎(chǔ)上用灰色綜合評判對其形成價值判斷。首先分析灰色理論與系統(tǒng)管理研究之間的關(guān)系，然后探討灰色理論在系統(tǒng)管理的研究中的作用。

一、人力資源管理應用灰色系統(tǒng)理論的基礎(chǔ)

“灰色系統(tǒng)理論的研究對象是‘部分信息已知，部分信息未知''''的‘小樣本’和‘貧信息''''不確定系統(tǒng)。它通過對部分已知信息的生成、開發(fā)去了解、認識現(xiàn)實世界，實現(xiàn)對系統(tǒng)運行行為和演化規(guī)律的正確把握和描述?！睆睦碚撋险f，灰色理論它要求從已知的信息出發(fā)，先綜合，后分析，最后又回到綜合的思路。該思路使人們從系統(tǒng)化、整體化、綜合化的角度對事物加以動態(tài)描述，它以全局、有機的綜合觀指導、分析、把握對象的全程；從不同層次、不同角度，實現(xiàn)對系統(tǒng)規(guī)律的揭示。系統(tǒng)科學強調(diào)“整體大于部分之和”，系統(tǒng)的不同層次、不同等級結(jié)構(gòu)中存在著其組成部分在孤立狀態(tài)中所沒有的新的功能、新的規(guī)律等；從系統(tǒng)各要素的相互作用、反饋機制和自我調(diào)節(jié)功能上去考察事物的相互聯(lián)系，突出的是對事物發(fā)展的多種可能性的評估，即灰色理論指導下的系統(tǒng)管理模式?；疑碚摬粌H針對的是不完整的信息，而且還要把各種不完整因素直接納入系統(tǒng)中加以考察，進而找到由不完整的信息向完整準確性轉(zhuǎn)化的辯證途徑。在實踐中，研究對象是復雜的，并不容易把其解剖成孤立的元素，在收集資料過程中很難操作，有時候在信息收集時，得到的是一大堆雜亂的、不完整的、含糊的、以不同“語言”狀態(tài)呈現(xiàn)的灰色信息，必須用系統(tǒng)理論和方法加以分析和把握。

灰色系統(tǒng)理論應用于人力資源管理，用靜態(tài)的描述是不夠的，也是不充分的，必須把系統(tǒng)管理放置到豐富、復雜、流動的現(xiàn)實情境中，對系統(tǒng)管理進行整體的、關(guān)聯(lián)式的考察。為系統(tǒng)管理的研究提供了思考的空間，因為通常采用個案研究、參與觀察、文件分析等多種方法收集信息，收集到的信息量大而豐富，在如此豐富的信息中，總可以找到系統(tǒng)運行的痕跡?；疑碚摽梢陨羁堂枋鱿到y(tǒng)管理中產(chǎn)生的交互的、動態(tài)的、個性化的影響，在互動過程中達成對管理系統(tǒng)意義的理解及合理性的主觀判斷，并在此基礎(chǔ)上自下而上建構(gòu)系統(tǒng)管理的個性化、多元化標準。

二、人力資源系統(tǒng)管理的灰色研究

灰色理論是人類把握對象本質(zhì)和規(guī)律的一條重要途徑，它可依據(jù)充分的灰色信息，運用灰色理論灰色進行灰色推理，然后做出各種靈活的反應和得出有足夠近似程度的可靠結(jié)論?；疑碚搶π畔⒌奶幚聿皇前凑沾舭宓?、固定不變的程序，而是按照創(chuàng)造性程序進行的，從而表現(xiàn)出人類思維的靈活性。

灰色系統(tǒng)理論應用于人力資源管理的條件就是管理者獲得的灰色信息?；疑畔⒖赡芫哂袑ο箢悓龠吔绮磺逦蜖顟B(tài)不完整的特征。第一，人力資源中人的發(fā)展是按照自身規(guī)律客觀存在的，管理者卻從自身的主觀意識出發(fā)去界定與管理對象的關(guān)系。這種反映關(guān)系本身就是一種“灰色關(guān)系”。第二，人雖具有抽象、綜合、概括、推理、運算等邏輯思維能力，但人的認識畢竟不能洞悉事物的全部復雜性。第三，人的能力水平、認識工具的局限使人類認識也不能達到精確、明晰的認識。第四，在一定條件下，現(xiàn)實對象的復雜性越高，人的精確認識能力越有可能降低。事實也表明：人類認識一旦進入層次復雜的客體，不僅觀察者、觀察儀器會產(chǎn)生新的不確定因素，而且人們?yōu)榱诉_到認識確定而進行的簡化和抽象，可能導致更為不確定的結(jié)果。

從人類認識的灰色和系統(tǒng)的辯證關(guān)系來看，灰色系統(tǒng)理論作為一個科學的研究方法，它對對象的研究可以達到精確表達的效果。人們對事物的把握，根本無法通過窮舉來逐個加以研究，最有效的途徑是按認識的需要和可能，把事物分類界線建立在“灰色邊界”上，使其類屬邊界直接呈現(xiàn)灰色特征，把事物聯(lián)系的中介環(huán)節(jié)通過灰色處理加以簡略，即省去一些中介環(huán)節(jié)。當中介的省略不足以影響對對象的正確認識時，人們認識的本質(zhì)和為精確而采取的灰色手段就被“精確明晰”的認識所掩蓋。相反，對中介發(fā)達的事物，大量省略中介不僅不可能實現(xiàn)認識精確化，反而會影響對事物特性的正確把握。而在事物的縱向發(fā)展過程中，如果循序追蹤對象發(fā)展的每一時刻，或者完全置身于事物的演變過程中，就很難把握“質(zhì)”的明確差別。而越過一定時間間隔去觀察事物，連續(xù)運動中積累的量變，或者融合在量變中的質(zhì)變就明晰確定了。這表明，灰色系統(tǒng)理論可以“忽略”一些灰色關(guān)系，運用離散的分類模型等灰色思維手段來“精確”把握對象之間的橫向聯(lián)系或?qū)ο蟮目v向發(fā)展過程。

三、灰色理論在人力資源管理中的意義

1.以獲取管理系統(tǒng)的信息

所謂獲取管理系統(tǒng)的信息主要是指獲取有關(guān)價值主體、價值客體與參照客體的信息。價值主體是指價值關(guān)系中的主體，是指對誰而言是有價值的。價值主體在價值關(guān)系中不是以實體的形態(tài)存在，而是以價值主體需要的形式存在，即系統(tǒng)管理實際所把握的是價值主體的需要與價值客體的屬性和功能的關(guān)系。價值主體的需要是處于支配地位的，它是衡量客體價值的尺度。所以，獲取價值主體的信息實質(zhì)上就是把握作為價值關(guān)系承擔者的價值主體的需要。

任何貧信息系統(tǒng)管理的科學性都是相對的。為使系統(tǒng)管理研究少一點缺憾，我們應盡可能多地掌握參照客體的信息。在“技術(shù)研究”中，管理主體隨時都可能獲得一些偶然的參照客體的信息。在正式進入之前，必須進行研究設計，設計以簡要方式集中提煉出研究的具體思路、步驟和實施方案，目的是為今后的研究實踐提供一個綱領(lǐng)性的指南，在具體進入研究現(xiàn)場時，管理主體就可以有意識地根據(jù)系統(tǒng)管理目的、研究設計去搜集、查詢參照客體的信息。2.自下而上建構(gòu)系統(tǒng)管理標準

人力資源管理的主體全面搜集了大量的有關(guān)員工的需要以及參照客體的管理信息，這些信息是一些細密的描述性分析，處于經(jīng)驗事實或經(jīng)驗資料的階段，且具有高度的個性化，欲拿這些經(jīng)驗的、個性化的描述直接作為系統(tǒng)管理的研究的標準，它不具有更強的解釋力度，也不具可行性，因而管理主體和員工在互動過程中采用自下而上的方法來共同建構(gòu)系統(tǒng)管理的研究標準。

灰色識別是以事物間的相似性為依據(jù)，模擬、比較為手段，灰色集合論為邏輯方法的識別灰色。它不要求對被識別對象的歸屬、性態(tài)做出絕對的斷定，而只要求指明被識別對象的“資格”。在認識活動中，由于某些對象類屬邊界和性態(tài)不完整，對其分類就必須引進灰色邏輯，從而產(chǎn)生灰色聚類分析?；疑垲惙治鍪且环N“無灰色分類”，它是按照一定特征和規(guī)律對事物進行分類的方法，所討論的是一大堆樣本，要求我們能客觀依據(jù)它們各自的特性進行合理分類，而事先沒有任何灰色可供參考或依據(jù)。

通過灰色識別和灰色聚類，可以把在對系統(tǒng)管理進行中收集到的管理主體所把握的管理信息上升為系統(tǒng)管理的標準，這一過程是自下而上的建構(gòu)過程，而不僅僅是根據(jù)管理主體先有的標準來衡量系統(tǒng)管理的價值。

3.以灰色綜合評判進行價值判斷

人力資源管理是不能通過規(guī)約式來進行，也不能是一種機械式的活動。所以，系統(tǒng)管理理論的研究還只是停留在一種理論的研究。人力資源的灰色管理是一個連貫的過程，是從靜態(tài)管理到動態(tài)生成的過程，它體現(xiàn)一種人與人互動的管理文化。關(guān)于系統(tǒng)管理的價值關(guān)系，一個純粹的“質(zhì)”的分析是不充分的，還需要各成分具有相當強度，用灰色綜合評判對系統(tǒng)管理進行價值判斷可以達到“質(zhì)”和“量”的辯證統(tǒng)一。在系統(tǒng)管理的研究中管理主體首先收集到的是各系統(tǒng)管理指標的不同程度的灰色評語，一般來說要把這些灰色評語轉(zhuǎn)換成支持結(jié)論的證據(jù)。這顯然是一種難以精確表達、難以形式化的灰色轉(zhuǎn)換關(guān)系，它要靠灰色綜合評判來辨認。通過灰色綜合評判對各級灰色評語得出一個綜合的隸屬函數(shù)值，然后以此做出相對確定、清晰的結(jié)論，這種以灰色邏輯為模型的分析結(jié)論是令人信服的，它總結(jié)了“意會”的體驗經(jīng)驗，減少了盲目性，提高了科學性。

參考文獻:

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【關(guān)鍵詞】人力資源；人力資源管理；信息化建設

隨著信息技術(shù)飛速發(fā)展及其對社會經(jīng)濟各方面的強力滲透，無疑對人力資源及其管理也產(chǎn)生了深刻的影響。為此，人力資源管理正面臨著一種前所未有的挑戰(zhàn)。而人力資源信息化管理模式作為傳統(tǒng)人力資源管理和思維方式的一種創(chuàng)新，它突出體現(xiàn)了團隊協(xié)作的精神，充分發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢，提高了人力資源管理效率，近年來受到我國企事業(yè)及機關(guān)單位的歡迎和推廣。因此，我們有必要對人力資源信息化建設進行交流與探討。

一、人力資源管理信息化建設的必要性和緊迫性

信息技術(shù)的發(fā)展，引發(fā)了人力資源管理的思維方式和管理模式一系列變革，為此，人力資源管理信息化建設已勢在必行。這是因為：首先，人力資源管理信息化是我們實現(xiàn)現(xiàn)代化辦公的需要。傳統(tǒng)的人力資源管理技術(shù)由以紙、筆為主體，到以電話、傳真、打字機為主體，其效率都較低。在以互聯(lián)網(wǎng)為代表的信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，計算機及其網(wǎng)絡已成為人力資源管理者的主要勞動工具，不論是人員培訓、崗位分析、招聘和錄用資料的處理，還是面談、筆試、績效評估，計算機在國土資源系統(tǒng)的應用都很普遍。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應用到人力資源管理中，可以使系統(tǒng)內(nèi)的員工和領(lǐng)導前所未有地相互連接到一起。一方面，高層管理者可以做到向全體員工即時信息、實施在線培訓和交流，員工也享有前所未有的相互交流信息的權(quán)力。另一方面，網(wǎng)絡使得員工能在任何時間、任何地點進行工作及團隊合作，加快辦公現(xiàn)代化、自動化的進程。其次，人力資源管理信息化還是我們各單位深層次發(fā)展的需要。信息技術(shù)的發(fā)展，使單位員工個人的知識、才能、經(jīng)驗和抱負比以往任何時候更為重要。而任何人都不可能是十項全能，這就要求員工重視相互交流、學習，重視依賴彼此的長處完成共同的任務。例如，我們國土資源系統(tǒng)建立自己的網(wǎng)絡并與因特網(wǎng)互聯(lián)，就有可能穿越時空利用單位內(nèi)外部的人力資源解決好這一問題，從而降低人力資源成本，增加人力資源組織有更多的柔性，增強單位或部門的競爭力或適應性。如今，跨職能部門工作的高效團隊出現(xiàn)也就充分印讓了這一點。而國土資源系統(tǒng)作為國家土地礦產(chǎn)資源管理的重要部門，人力資源信息化建設必須引起我們高度的重視。

二、國土資源系統(tǒng)人力資源管理信息化建設現(xiàn)狀分析

國土資源系統(tǒng)人事勞動部擔負著各單位機構(gòu)設置和中層管理人員的管理工作，專業(yè)技術(shù)人員和技師的評聘、勞動組織管理、本單位工資、獎勵基金和津貼的歸口管理，職工繼續(xù)教育和新進職工崗前教育的歸口管理，職工獎懲管理和勞動人事方面的經(jīng)濟責任制考核，本單位社會保險的歸口管理，以及相關(guān)人力資源的統(tǒng)計、規(guī)劃、分析、預測等工作。原有的人事管理系統(tǒng)突出表現(xiàn)在以手工方式和人事檔案信息的靜態(tài)管理、分散管理為主，這種傳統(tǒng)的人事管理軟件已難以適應企業(yè)發(fā)展的需求，而且系統(tǒng)本身存在許多缺陷，涉及的面也只局限在人事檔案的簡單統(tǒng)計及工資獎金的管理。其中，很多管理系統(tǒng)由于開發(fā)時不夠成熟，存在系統(tǒng)故障率高，實用性差的缺陷，由于缺乏維護，部分功能已經(jīng)癱瘓。加上各項目勞動人事數(shù)據(jù)由各家自行管理，存在數(shù)據(jù)散亂、共享性差，集成化程度低的缺點，造成了數(shù)據(jù)格式、報表格式的多樣性和操作上的復雜性，不利于縱向、橫向的信息共享和數(shù)據(jù)交換，遠遠沒有發(fā)揮出已有的計算機網(wǎng)絡的作用，不符合建立統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)的要求。

三、加強國土資源系統(tǒng)人力資源管理信息化建設的若干對策與建議

先進的管理信息系統(tǒng)，能夠幫助國土資源系統(tǒng)各單位準確掌握本單位有多少人、發(fā)多少錢、繳多少費，能夠適應人力資源管理對信息的及時、精確、有效的要求，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源共享，能夠減輕人力資源管理人員的勞動強度，有利于單位制訂人力資源規(guī)劃，更好地貫徹落實企業(yè)發(fā)展目標。針對當前國土資源系統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀，筆者認為加強人力資源信息化建設應著手抓好以下幾個方面：

（一）明確建設目標和任務，精心組織與合理安排

一方面我們對人力資源管理信息系統(tǒng)工程的建設難度要有足夠的估計，對建設過程、模式的認識要統(tǒng)一，在應用軟件的開發(fā)和使用過程中，開發(fā)人員與實際操作人員要有效溝通和協(xié)調(diào)。另一方面，作為本單位領(lǐng)導，應充分重視并參與到這項工作中來。根據(jù)國土資源系統(tǒng)目前的實際，筆者認為人力資源綜合管理信息系統(tǒng)應以先進的管理思想為載體，從人力資源管理角度，提升本單位“以人為本”的核心競爭力。為實現(xiàn)這一目標，應采用面向?qū)ο蟮能浖_發(fā)技術(shù)，構(gòu)建完全開放性的應用平臺，通過不同的權(quán)限設置來實現(xiàn)不同的人力資源管理模式，并有效整合當前最流行的人力資源管理理念，通過軟件應用貫徹到人力資源管理的日常運作之中。具體來說，主要有以下幾點：

1．面向網(wǎng)絡，采用大型、通用性好的Oracle9i數(shù)據(jù)庫機制。充分考慮系統(tǒng)在實現(xiàn)國土資源系統(tǒng)人力資源現(xiàn)代化管理方面的需要，保證數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)的統(tǒng)一性和相對獨立性，以及數(shù)據(jù)在傳輸時的絕對安全性。

2．根據(jù)用戶業(yè)務需求和功能要求，采用B／S與C／S相結(jié)合的體系結(jié)構(gòu)，充分考慮用戶利益，保證瀏覽查詢者方便操作，系統(tǒng)更新簡單，維護簡單靈活，易于操作。

3．堅持標準化、規(guī)范化原則，提供靈活的建庫機制。系統(tǒng)在信息指標、信息代碼等方面遵循國家信息標準，保證數(shù)據(jù)的規(guī)范性、統(tǒng)一性；同時提供多種數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換接口，實現(xiàn)人力資源管理與其他數(shù)據(jù)庫類型的成功轉(zhuǎn)換。

4．提供靈活、易操作的業(yè)務管理功能，實現(xiàn)人事業(yè)務職能化管理與基礎(chǔ)信息管理的有機結(jié)合。

5．提供用于輸入的列表、模板組件和用于輸出的報表組件，使系統(tǒng)直觀，操作性好。

6．為適應人事管理工作需要，提供安全的用戶權(quán)限管理機制。

7．靈活的數(shù)據(jù)導人導出及強大的圖表分析統(tǒng)計功能。

（二）根據(jù)實際需求，科學規(guī)劃和設計信息系統(tǒng)

國土資源系統(tǒng)人力資源管理工作涉及的范圍是方方面面的，因此，系統(tǒng)的設計務必靈活、方便、周到。在選擇應用軟件開發(fā)合作伙伴時，不宜迷信有關(guān)現(xiàn)成的軟件，建議事先應該有整體的設計思路。在硬件投入上，應及時到位。當然，如果經(jīng)費有限，可根據(jù)實際需要的輕重緩急，在滿足最基本需要的前提下分步實施，逐步完善。

就當前國土資源系統(tǒng)人力資源管理而言，我們可采用eHR（電子化的人力資源管理）。即把先進的信息技術(shù)運用于人力資源管理，為單位建立人力資源服務的網(wǎng)絡系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。提高效率是eHR的根本目的，而電子化則是實現(xiàn)這一目的的手段。一方面，eHR可以縮短管理周期，減少HR工作流程的重復操作，使工作流程自動化，減少不必要的人為干擾因素；另一方面，eHR可以使HR部門從提供簡單的HR信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁〩R知識和解決方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持，還可以建立支持HR部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系?；谶@一思路，我們可將國土資源系統(tǒng)人力資源管理對象分解為最基本的5個元素：人員、團隊、職務、職務簇、關(guān)聯(lián)。通過這5個元素的不同組合，最終形成人力資源管理的各個模塊。在五大元素的基礎(chǔ)上，再根據(jù)數(shù)據(jù)管理、流程管理、工具管理、戰(zhàn)略管理的順序逐層開發(fā)，實現(xiàn)人力資源管理對象從基礎(chǔ)層到戰(zhàn)略層全面深入的管理。

（三）注重基礎(chǔ)工作，進行業(yè)務流程再造

基礎(chǔ)工作作為人力資源管理信息化重要內(nèi)容，將直接關(guān)系到人力資源管理信息化的成敗。而就當前國土資源系統(tǒng)人力資源管理信息化基礎(chǔ)工作來說，主要包括有幾個方面：

1．人事綜合檔案管理。人員基本信息管理，即實現(xiàn)對人員基本信息庫的增、刪、改操作及人員基本信息庫的導入與導出，并能實現(xiàn)對人員有關(guān)基本信息的綜合查詢及打印功能。

人員統(tǒng)計分析管理：實現(xiàn)人員檔案庫中所有人員按特種類別進行的綜合統(tǒng)計分析，并能以形象的圖表格式顯示。

人員變動數(shù)據(jù)庫管理：當員工的基本信息發(fā)生改變時，此時由人員基本信息庫動態(tài)生成人員變動數(shù)據(jù)庫及離退休人員管理數(shù)據(jù)庫。

2．綜合業(yè)務管理。新進員工管理：實現(xiàn)對系統(tǒng)內(nèi)各單位所有新進人員包括大中專畢業(yè)生、復轉(zhuǎn)軍人等，個人基本信息和上崗前學習培訓情況及上崗工作分配情況的有關(guān)信息管理。

員工內(nèi)調(diào)管理：實現(xiàn)對系統(tǒng)內(nèi)所有內(nèi)調(diào)人員調(diào)動前后的基本信息管理，并對職工基本信息庫進行及時更新。

職工離退管理：實現(xiàn)對在職人員的離退變更管理及離退通知單的打?。崿F(xiàn)離退人員的基本信息向離退休庫的自動轉(zhuǎn)換。

人事調(diào)動統(tǒng)計管理：按年度匯總統(tǒng)計職工變動情況，為人力資源統(tǒng)計分析提供詳實可靠的數(shù)據(jù)，便于上層領(lǐng)導隨時掌握。

技能鑒定管理：實現(xiàn)對所有參加技能鑒定人員的相關(guān)政策查詢，網(wǎng)上報名、資格審查、成績等功能，并能實現(xiàn)對相關(guān)內(nèi)容的打印功能。

3．離退休管理：包括離退部門及離退類別數(shù)據(jù)字典維護，實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部：離退人員基本信息及工資相關(guān)信息的維護、查詢及統(tǒng)計，并實現(xiàn)數(shù)據(jù)的導入和導出。

4．工資獎金管理。工資變動管理：實現(xiàn)對全局崗位工資及非崗位工資的變動通知管理，并實現(xiàn)變動通知單的打印及數(shù)據(jù)的導入導出功能。

月工資管理：實現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)各單位月工資的統(tǒng)計匯總及打印。

月獎管理：實現(xiàn)對系統(tǒng)內(nèi)各單位各有關(guān)部門月獎的核算及部門發(fā)放通知單的打印，并實現(xiàn)月獎匯總管理及數(shù)據(jù)的導入導出功能。

一次性獎管理：實現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)各單位一次性獎金的發(fā)放及統(tǒng)計匯總，并實現(xiàn)一次性獎金發(fā)放通知單的打印及數(shù)據(jù)的導入導出功能。

經(jīng)濟責任制獎管理：實現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)各單位經(jīng)濟責任制獎金的發(fā)放及統(tǒng)計匯總，并實現(xiàn)經(jīng)濟責任制獎金發(fā)放通知單的打印及數(shù)據(jù)的導入導出功能。

零星獎管理：實現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)各單位零星獎的發(fā)放及統(tǒng)計匯總，并實現(xiàn)零星獎發(fā)放通知單的打印及數(shù)據(jù)的導入導出功能。

獎金匯總管理：可靈活按用戶的匯總時間要求對系統(tǒng)內(nèi)各單位或部門發(fā)放獎金情況進行統(tǒng)計匯總管理，并實現(xiàn)報表的打印及數(shù)據(jù)的導入導出功能。

5．系統(tǒng)維護，即主要包括用戶口令權(quán)限設置、系統(tǒng)數(shù)據(jù)字典、平均工資設置及年工資數(shù)據(jù)維護。人力資源中的每項數(shù)據(jù)都關(guān)系到每個人的人事檔案信息，為了確保數(shù)據(jù)的保密性和安全性，系統(tǒng)必須有嚴格的權(quán)限控制，系統(tǒng)管理員可根據(jù)業(yè)務性質(zhì)分配權(quán)限，各授權(quán)用戶只能在授權(quán)范圍內(nèi)對每個字段或每個模塊進行數(shù)據(jù)錄入、查詢及修改。嚴格的權(quán)限控制確保了系統(tǒng)的安全可靠運行。

值得強調(diào)的是人力資源管理系統(tǒng)模式應符合勞動人事部的功能需求并結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理先進的管理理念來設計和開發(fā)，首先應關(guān)注“員工信息”和“職務職能”兩個最基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)管理，在數(shù)據(jù)管理規(guī)范的基礎(chǔ)上，再遵循人力資源自身的業(yè)務特征和管理邏輯。依據(jù)規(guī)范的人力資源管理流程構(gòu)建人力資源管理平臺，并借助這個平臺，通過“組織管理”和“員工管理”兩種最主要的人力資源管理手段，實現(xiàn)人力資源管理的基本功能。

當然，人力資源管理信息化建設是一項隨著人力資源管理發(fā)展而需要不斷完善和改進的系統(tǒng)工程。因此，我們需要有充分的思想準備，并堅持不斷創(chuàng)新，與時俱進，只有這樣我們才能真正構(gòu)建適于社會經(jīng)濟發(fā)展的人力資源管理信息化系統(tǒng)，最大限度地發(fā)揮出人力資源的潛能。

［參考文獻］

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[2]宋榮國．新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理模式變革探析[J]．現(xiàn)代管理科學，2005，（10）．

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飛行簽派是航空公司內(nèi)部的一項專業(yè)性質(zhì)極強的工作，需要一定的綜合性專業(yè)素養(yǎng)。這是因為，飛行簽派工作首先要組織好航空機組人員的管理工作，還要安排好機組乘務人員的跟機服務工作，也要調(diào)配好航空公司航空器的飛行工作。飛行簽派工作人員首先要負責搜集好每一個航班飛行目的地和飛行所經(jīng)過路線的天氣狀況，然后制定安全合理的飛行計劃。飛行簽派員，顧名思義就是要在放行書上簽署字跡。如果因為飛行簽派員的搜集工作不到位，導致飛行器在飛行的過程中出現(xiàn)了意外，這就是一個很大的飛行事故責任。由此可見，飛行簽派員的責任重大、飛行簽派員不僅要搜集好天氣情況，還有推遲、調(diào)配或者是取消航班的權(quán)利。飛行簽派員掌握了如此重要的權(quán)利，也意味著要承擔相應的工作義務，他們要對航班飛行的正確性和安全性負責。飛行簽派員又是航空公司高質(zhì)量服務和優(yōu)質(zhì)量經(jīng)濟效益的重要管理者。我們都知道，當航空公司延遲航班或者是取消航班時都會為航空公司的信譽和效益帶來損失。要想把這些損失降到最低值，除了非人為不可抗拒性因素外，飛行簽派員就要最好自己的本職工作。飛行簽派員如此的重要，這也就提示航空公司要做好其人力資源的管理工作。只有合理的規(guī)劃好飛行簽派機構(gòu)，讓該機構(gòu)里的飛行簽派人力各司其事，才是最有效的人力資源管理。飛行簽派機構(gòu)作為航空公司的核心部門，其飛行簽派的人力資源和信息系統(tǒng)管理分析工作也是相輔相成的。

二、其與信息系統(tǒng)管理分析

眾所周知，航空公司指揮、管理飛機最后飛行的中心組織部門就是飛行簽派機構(gòu)。隨著信息時代的到來，任何一家大型企業(yè)都會采用信息系統(tǒng)管理分析來處理工作。航空公司作為超大型企業(yè)，航空飛機的飛行也離不開計算機信息的控制，那么直接管轄飛行放行的飛行簽派員也要進行信息系統(tǒng)管理分析工作。人力資源管理的概念早已被啟用于各大公司，這說明航空公司的飛行簽派人力資源工作也相對比較成熟。如果把飛行簽派的人力資源管理與信息系統(tǒng)管理工作進行更加深刻的分析，那么勢必會提高航空公司飛行簽派的工作效率，也方便了整個航空企業(yè)的管理工作，使整個工作處于環(huán)環(huán)相扣的流程化優(yōu)質(zhì)狀態(tài)。 對于航空公司這樣的大型企業(yè)來說，飛行簽派機構(gòu)作為一個非常重要的業(yè)務部門，信息系統(tǒng)管理飛行工作也是從無到有的。以前的飛行簽派人力資源是集中的，沒有機場信息、航線信息、飛機和機組信息這些業(yè)務的區(qū)分，信息的重疊和凌亂，導致了航空企業(yè)工作效率的緩慢，也不利行安全的放行工作，當出現(xiàn)了事故時也無法尋找責任人進行調(diào)查取證。但是信息系統(tǒng)管理分析的建立使得飛行簽派的人力資源有了專業(yè)工作的劃分，更好的體現(xiàn)了了航空企業(yè)管理機制的進步，這是航空企業(yè)的重要改革和創(chuàng)新。

(一)飛行簽派的人力資源與機場信息系統(tǒng)管理分析

旅客們在乘坐飛機時會注意到，有時看到的機場只是飛機起飛和降落的一個過渡地面，當然這也是機場的主要作用?？墒菣C場作為一個大型的建筑物，它還可以作為貨物卸載的用地。這也就是說，飛行簽派員需要注意機場信息系統(tǒng)管理，要做好工作分析。機場信息作為飛機起飛時必須要掌握的一個資料，工作一定要做到精益求精。飛行簽派的人力資源與機場信息系統(tǒng)管理分析要做好排班的工作。飛行簽派員根據(jù)機場信息系統(tǒng)的分析，準確掌握飛機場安全起飛、降落區(qū)域。飛行簽派員嚴偉銘 中國國際航空股份有限公司 100621通過對機場信息系統(tǒng)的三維立體式觀察，對飛機發(fā)出指定的起飛區(qū)域。排班工作是人力資源管理中的一個重要內(nèi)容，在交接班的時候出現(xiàn)飛行簽派人員工作時間差的問題，他們可以通過對機場信息系統(tǒng)的分析和復查，做好起飛前的準備工作。

（二）飛行簽派的人力資源與航線信息系統(tǒng)管理分析

航線信息是飛行簽派人員要考慮的一個重點問題，航線信息的分析和預測考驗了飛行簽派員的綜合能力。這意味著，飛行簽派的人力資源就要做好專業(yè)方向的分配，其與航線信息系統(tǒng)的管理分析工作有著不可分割的聯(lián)系。航線信息如果用文字語言進行描述和書寫，無疑是效率低下的，也不利行簽派員與機長的溝通。所以，在飛行簽派的人力資源分配中就要重視航線信息系統(tǒng)管理分析工作。飛行簽派員把飛機飛行航線的天氣狀況、世界線的日期更變通過計算機語言輸入程序中，使得機長可以快速的讀懂飛行簽派員的專業(yè)術(shù)語。飛行簽派員還可以登入管理系統(tǒng)，根據(jù)以往的航線信息進行今后的航線工作分析。

(三)飛行簽派的人力資源與飛機、機組信息系統(tǒng)管理分析

航空公司的飛機飛行關(guān)乎到人民的生命和財產(chǎn)安全問題，所以要一而再再而三的做好飛機飛行安全準備工作。飛行簽派員要和機長有著良好的信任與合作，才能雙重的保障飛機的每一次安全起飛。這就啟示飛行簽派人力資源的選拔與啟用工作要做好與飛機、機組信息系統(tǒng)管理分析工作。飛行簽派員在飛機的每一次飛行前都要和機長進行飛機安全運行的整體確認，由機長與飛行簽派員共同簽字。機組信息系統(tǒng)管理也是很重要的，飛機的機組人員不僅有駕駛員還有領(lǐng)航員以及飛行通信員。飛行簽派員也要了解機組信息系統(tǒng)，可以對他們的工作程序有一個準確的分析。具有飛機、機組信息系統(tǒng)管理分析工作經(jīng)驗的飛行簽派人力資源可以提升飛機飛行的安全品質(zhì)。

三、總結(jié)語

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【關(guān)鍵詞】醫(yī)院人力資源管理；解決措施；人因?qū)W理論

醫(yī)院信息化建設的長期目標是滿足醫(yī)院臨床業(yè)務和醫(yī)院行政管理需求，保證醫(yī)院各項工作安全、方便、快捷。隨著現(xiàn)今社會的不斷發(fā)展進步，醫(yī)院對信息化建設也進一步隨著醫(yī)療水平的進步與發(fā)展進行也需要進行優(yōu)化改革與完善，而醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)設計與應用有屬于醫(yī)院信息化建設中最為重要的一部分，所以對醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)設計與應用的優(yōu)化管理是非常關(guān)鍵的，故此此次在2014年3月-2015年10月以基于人因?qū)W理論對目前醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)設計與應用中存在的問題進行了深入詳細的分析，并提出了相應的措施來進行優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理，現(xiàn)將結(jié)果如下報告。

一、研究背景

1.醫(yī)院人力資源管理中所存在的問題

經(jīng)此次在2014年3月-2015年10月對本院人力資源管理中所存在的問題進行隨訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，主要存在著信息資源共享困難、管理效率低下以及查詢和統(tǒng)計困難等問題。

2.以人因?qū)W角度對醫(yī)院人力資源管理中所存在的問題進行分析

以人因?qū)W角度對醫(yī)院人力資源管理中所存在的問題進行分析，主要存在以下幾個方面問題：（1）人的可靠性：由于人的情感比較豐富，一般在做事情是會受到外界各種因素的不同程度影響，就會發(fā)生錯誤；（2）人的耐久性：由于醫(yī)院的人力資源管理是一項比較繁雜的工作，需要人的高度集中，很容易會使工會人員產(chǎn)生疲勞感，錯誤的發(fā)生率也會相對增大；（3）人的注意力：人的注意力會受外界和他人以及個人喜好的影響，而在醫(yī)院的人力資源管理中管理者又會受到自身注意力的影響；（4）人的適應性：人的適應性會受到環(huán)境以及周圍人群的影響，故此好的環(huán)境可以適當?shù)恼{(diào)動人的工作積極性提高工作效率，惡劣的環(huán)境對人的影響則反之行動力低下；（5）人的懶惰性：人的懶惰性取決于以往所養(yǎng)成的自身行為習慣，不進行主動的學習和探究，導致工作熱情低下。

以上幾個方面以人因?qū)W角度對醫(yī)院人力資源管理中所存在的問題都會導致人力資源管理質(zhì)量和效率的下降。

二、以人因?qū)W理論對目前醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)設計與應用中存在的問題進行優(yōu)化改革

1.人因?qū)W簡介

人因?qū)W主要是研究工作優(yōu)化的學科，把優(yōu)化工作作為追求目標，從而提高工作效率和工作質(zhì)量。

2.基于人因?qū)W理論的醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)

以人因?qū)W理論進行優(yōu)化的醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)主要分為以下幾個方面：（1）職員信息管理：對醫(yī)院人力資源管理部門的職員的基本信息進行定期的補充以及更新，并利用最新的信息化OA系統(tǒng)進行管理，以確保職員基本信息的時效性以及準確性；（2）職員流動信息管理：對于已經(jīng)離職或者調(diào)職的職員信息應該單獨分類，便于后期管理，提高工作效率；（3）職員薪資管理：根據(jù)不同的職別以及工資等級的不同進行頁面分類，使得職員在OA系統(tǒng)中能夠清楚的看到自己的信息；（4）職員考勤管理：為了方便考勤管理可以實行上下班打卡制度，并根據(jù)不同科室進行考勤表表格生成和打印統(tǒng)計考勤情況；（5）職工職稱評聘管理：職工職稱評聘均采取網(wǎng)上報名的形式進行，職員可自行進入自己的OA系統(tǒng)進行提交資料審核，并利用自動統(tǒng)計系統(tǒng)設計進行投票來進行職工職稱評聘；（6）職工培訓與開發(fā)管理：醫(yī)院人力資源處可以通過信息化的遠程教育對外出進行參加研討的職員具體情況進行記錄，將視頻放給其他職員觀看，實現(xiàn)資源共享；（7）人員招聘管理：對于人員招聘管理通過在網(wǎng)上進行報名填寫審核表，審核過程和結(jié)果通過網(wǎng)絡，極大的節(jié)省了時間。

三、實施效果

以人因?qū)W理論對目前醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)設計與應用中存在的問題進行優(yōu)化改革后，醫(yī)院資源管理人員和醫(yī)院職工的工作效率以及管理質(zhì)量都得到了極大的提高，同時也確保了人事信息的安全性。

四、討論

隨著現(xiàn)今社會的不斷發(fā)展與進步，人們的生活方式也在隨之發(fā)生著不同的改變，使得各行各業(yè)為了尋求較好的發(fā)展都在進行在資源整合以及體制改善，醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)設計與應用，作為醫(yī)院的醫(yī)院全面改革的一部分也需要進行相應的改革優(yōu)化為醫(yī)院提供更加優(yōu)質(zhì)的管理，故此對目前醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)設計與應用中存在的問題進行了深入詳細的分析，并提出了相應的措施來進行優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理，從而更好的提升醫(yī)院人力資源管理管理質(zhì)量就顯得極為重要。

經(jīng)此次在2014年3月-2015年10月以基于人因?qū)W理論對目前醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)設計與應用中存在的問題進行了深入詳細的分析，并提出了相應的措施來進行優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理，實施效果顯示，通過職員信息管理、職員流動信息管理、職員薪資管理、職員考勤管理、職工職稱評聘管理以及人員招聘管理等一系列基于人因?qū)W理論的醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)的優(yōu)化管理，在極大程度上確保了職員基本信息的時效性以及準確性；對于已經(jīng)離職或者調(diào)職的職員信息應該單獨分類，便于后期管理，提高了工作效率；通過信息化的遠程教育實現(xiàn)了最大化的資源共享，通過網(wǎng)絡形式的人員招聘管理節(jié)省了工作時間。以人因?qū)W理論對目前醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)設計與應用中存在的問題進行優(yōu)化改革后，醫(yī)院資源管理人員和醫(yī)院職工的工作效率以及管理質(zhì)量都得到了極大的提高，同時也確保了人事信息的安全性。

綜上所述，以基于人因?qū)W理論對目前醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)設計與應用中存在的問題進行了深入詳細的分析，并提出了相應的措施來進行優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理，能夠更好的為醫(yī)院人力資源管理提供更好更優(yōu)質(zhì)的規(guī)范化管理，從而極大的提高管理質(zhì)量。

參考文獻：

[1]吳新躍.醫(yī)院信息系統(tǒng)建設項目中的人力資源管理[J].中國醫(yī)療設備 2015，30（7）：153-155.

篇5

會計是與經(jīng)濟緊密聯(lián)系在一起的。當經(jīng)濟的車輪隨著時代向前發(fā)展時,會計作為經(jīng)濟計量、控制、監(jiān)督、審計的工具也在發(fā)生著變化。其變化的來源是作為其計量對象主體的資產(chǎn)在發(fā)生質(zhì)與量的變化。當歷史的步伐進入信息技術(shù)時代、知識經(jīng)濟時代時,企業(yè)生存、發(fā)展的要素不再只有資本與技術(shù),還要有人力資源資產(chǎn)。而對人力資源資產(chǎn)的計量與在資產(chǎn)負債表上反映還是一個空白。無形資產(chǎn)已進入會計報表,而傳統(tǒng)會計體系與人力資源資產(chǎn)的記錄與計量在很多方面是格格不入的。沿用傳統(tǒng)的會計理論不再能準確計量企業(yè)的價值,所以沿用傳統(tǒng)會計的理論,所做出的報表,反而會對投資者產(chǎn)生誤導,最終阻礙經(jīng)濟的發(fā)展。那么,作為經(jīng)濟發(fā)展服務的計量體系—會計體系,應當有所突破和發(fā)展。

 

一、按資產(chǎn)的載體不同把資產(chǎn)分為三類

 

一直以來,把資產(chǎn)按存在形態(tài)分為有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。有形資產(chǎn)與無形資產(chǎn)已填列于資產(chǎn)負債表中。因人力資源資產(chǎn)在計量上存在不可靠性,使其既不能按實物資產(chǎn)來確定價值,又不能按無形資產(chǎn)來進行攤銷。最根本的原因是,實物資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、人力資源資產(chǎn)各自的載體不同。所謂載體,就是指各種有價值的資產(chǎn)所附著的對象。實物資產(chǎn)的載體是它自己本身,它是客觀存在的,可以觸摸得到的,能在生產(chǎn)過程中轉(zhuǎn)變形態(tài)、轉(zhuǎn)移價值并攤銷,能準確計量損耗的資產(chǎn)。無形資產(chǎn)是知識或意識類的思維果實。落實在專利證明書等正式的具有法律保證、社會公認的、能為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的、有價值的憑證上。而無形資產(chǎn)本身看不到, 摸不著。它只有與實物資產(chǎn)相結(jié)合才能呈現(xiàn)出它的作用、功效與價值。人力資源資產(chǎn)的載體是人、具有能動性、會思考,有各自品格的人。因此,人力資源資產(chǎn)就有他本身的特殊性。人力資源資產(chǎn)需要有實物資產(chǎn)來養(yǎng)活,又需要無形資產(chǎn)來滋補,這樣才能發(fā)揮他的價值。

 

所以筆者認為應當把資產(chǎn)分為實物資產(chǎn),無形資產(chǎn),人力資源資產(chǎn)三大部分來分別進行計量、記錄、控制、核算。載體的不同決定了資產(chǎn)特性的不同。但實物資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、人力資源資產(chǎn)又是密不可分的。實物資產(chǎn)是無形資產(chǎn)產(chǎn)生的前提,無形資產(chǎn)只有作用于實物資產(chǎn),才能實現(xiàn)其價值。即以實物資產(chǎn)為媒介才能收回無形資產(chǎn)的成本,得到收益。人力資源資產(chǎn)價值的實現(xiàn)是把實物資產(chǎn)與無形資產(chǎn)綜合、有機、科學的融合,并使之適應市場,適應時代,得到超過實物資產(chǎn)與無形資產(chǎn)原值及同等平均利潤回報的過程。人力資源資產(chǎn)是基于無形資產(chǎn)與實物資產(chǎn)之上的,三者是累積著的金字塔,實物資產(chǎn)在最底層,無形資產(chǎn)居中,人力資源資產(chǎn)在無形資產(chǎn)之上。

 

二、以三大類資產(chǎn)為基礎(chǔ)編制資產(chǎn)負債表

 

現(xiàn)有的資產(chǎn)負債表中資產(chǎn)類科目的列示是按資產(chǎn)的流動性的大小,從大到小排列的。按各自歸結(jié)的資產(chǎn)對象分為:流動資產(chǎn)、長期投資、固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)及其它資產(chǎn)。傳統(tǒng)資產(chǎn)負債表除了無形資產(chǎn)之外都是以實物為載體,能準確計量,價值較為恒定,滿足傳統(tǒng)會計理論。用傳統(tǒng)會計理論來計量無形資產(chǎn)就存在著缺陷。如:商標的價值難道真的只有花費的注冊成本與設計費用嗎?而一些連年虧損的企業(yè),其商標價值能趕得上花費的成本嗎?具有不確定性的無形資產(chǎn)夾雜在能準確計量的實物資產(chǎn)中,使無形資產(chǎn)得用傳統(tǒng)會計理論來計量,導致企業(yè)總資產(chǎn)偏低或者高估了。再談到人力資源資產(chǎn)時,雖然人人都意識到了,但應用傳統(tǒng)會計的理論卻無法記錄、計量,在資產(chǎn)負債表上也無法反映。

 

為了能更準確地計量、記錄企業(yè)的各類資產(chǎn),可以在原有的資產(chǎn)基礎(chǔ)上進行重新劃分與歸類。按資產(chǎn)載體的不同分為實物資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、人力資源資產(chǎn)三大部分,再在各資產(chǎn)的內(nèi)部按流動性的大小分項歸納與排列。三類資產(chǎn)項目各自歸納與其資產(chǎn)載體相同的有關(guān)科目。

 

實物資產(chǎn)負債表的編制的內(nèi)涵,只要在傳統(tǒng)會計報表的基礎(chǔ)上,把無形資產(chǎn)刨除以后就得到了,方法與程序不變。其合計數(shù)就表示企業(yè)的實物資產(chǎn)價值。具有可定義性、相關(guān)性、可靠性和可計量性,符合傳統(tǒng)會計的理論。

 

無形資產(chǎn)部分計量那些不是以人及實物為載體的沒有實物形態(tài)的資產(chǎn)。記錄的內(nèi)容只符合可定義性、相關(guān)性和計量性。股東權(quán)益中沒有負債的部分,只在所有者權(quán)益中進行歸結(jié)與分配。它已經(jīng)突破了傳統(tǒng)會計的理論。

 

人力資源資產(chǎn)部分計量以人為載體的人力資本的相關(guān)事項。只符合傳統(tǒng)會計的可定義性和相關(guān)性。與無形資產(chǎn)一樣,突破了傳統(tǒng)會計的體系。人力資源資產(chǎn)在股東權(quán)益中沒有負債部分,只在所有者權(quán)益中進行歸結(jié)與分配。

 

無形資產(chǎn)與人力資源資產(chǎn)部分在所有者權(quán)益中歸結(jié)到“資本公積”里。作為其一類資產(chǎn)的平衡部分。在所有者權(quán)益中,實收資本應當按法律規(guī)定變動, 是受到嚴格限制的?！坝喙e”的有無得看企業(yè)是否盈利。“未分配利潤”只跟利潤有關(guān),人力資源資產(chǎn)是不能作為利潤來分配的。因為其載體是人,人是無法分配給人的。企業(yè)界不能沒有人力資源資產(chǎn),企業(yè)對人力資源資產(chǎn)的需要是固定的。人力資源資產(chǎn)的流動性又挺大,具有浮動性,這與傳統(tǒng)會計中資本公積所包含的內(nèi)容特性有相似性,把人力資源資產(chǎn)的權(quán)益歸為“資本公積”是最為適宜的(如“資產(chǎn)負債表”所示)。

 

三、對于新的理論,應當有新的方法與之相適應、相配套

 

既然人力資源資產(chǎn)進入了賬戶式資產(chǎn)負責表,那么人力資源資產(chǎn)也應當進入所有的財務報告。編制財務報告的目的是為了向財務報告的使用者提供其在經(jīng)濟決策中有用的信息,包括企業(yè)的財務狀況,經(jīng)營業(yè)績和財務狀況變動的資料。財務報告使用者包括:投資者、債權(quán)人、政府及其機構(gòu)、潛在的投資者和債權(quán)人。在編制財務報告的時候就應當確保財務報告的信息質(zhì)量。

 

財務報告的信息質(zhì)量是指他的有用性、相關(guān)性和可靠性。有用性是建立在相關(guān)性和可靠性的基礎(chǔ)上的。相關(guān)性是指財務報告提供的財務信息必須與使用決策相關(guān)聯(lián)?？煽啃允侵肛攧請蟾嫠峁┑呢攧招畔⒈仨毷钦鎸嵖煽康?。會計首先是一個信息系統(tǒng),如實反映企業(yè)的經(jīng)營活動和財務狀況是財務信息的基本要求。對外提供的財務報告主要是滿足不同使用者對財務信息的需求,如果使用者根據(jù)所提供的財務信息不真實可靠甚至提供虛假的信息,這種財務報告不僅不能發(fā)揮其應有的作用,甚至會由于錯誤的信息,導致財務報告使用者對企業(yè)財務狀況做出相反的結(jié)論,從而使其決策失誤。

 

四、我國建立人力資源會計的制度建設

 

1.人力資源法制化。對企業(yè)擁有的人力資源,要用法律法規(guī)加以確認,對其交換也應有一定的法律規(guī)范,確保企業(yè)對所雇傭的職工的勞動力的所有權(quán);對中途違約離職的職工也應有相應的處罰,以保證企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定性。

 

2.大力發(fā)展完善人力資源市場。人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展有兩方面的意義:一方面,只有完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才的市場價格,從而為會計核算提供依據(jù);另一方面,一個完善的人力資源市場的存在,使人才能夠自由流動。企業(yè)可自由獲取其所需的人才,只有在這時,社會才可能產(chǎn)生對人力資源信息的真正的現(xiàn)實的需求,人力資源會計也才有了其存在的社會基礎(chǔ)。目前,我國的人才市場、勞務市場雖有了一定的發(fā)展,但仍很不完善,而企業(yè)家市場幾乎不存在,盡快建立并完善人力資源市場是當務之急。

 

3.開展試點工作,為人力資源會計的大面積鋪開做準備。試點可以選擇學校、醫(yī)院、會計師事務所、律師事務所、科研單位、高科技類型的企業(yè)等人力資源密集的單位。積累經(jīng)驗,既推動理論的向前發(fā)展,又為人力資源會計的全面實施做準備。

 

所以為了保證人力資源資產(chǎn)進入財務報告后不影響財務報告的質(zhì)量,就應當有新的方法與新的理論相適應。只有用合理、正確的方法才能確保人力資源資產(chǎn)在財務報告中的信息質(zhì)量。

篇6

一、自然資源資產(chǎn)離任審計評價與協(xié)同理論的契合性

協(xié)同理論作為一門橫斷學科，關(guān)鍵研究從自然界到社會領(lǐng)域的共同本質(zhì)規(guī)律。協(xié)同理論亦稱“協(xié)同學”或“協(xié)和學”，是20世紀70年代以來在多學科研究基礎(chǔ)上逐漸形成和發(fā)展起來的一門新興學科，是系統(tǒng)科學的重要分支理論。其主要理論分為3個方面，即協(xié)同效應、自組織原理和伺服原理。其中協(xié)同效應是指由協(xié)同作用而產(chǎn)生的結(jié)果。

根據(jù)協(xié)同效應，評價系統(tǒng)內(nèi)部的各項活動之間相互作用，相互協(xié)調(diào)，通過耦合的方式完成各項活動的有機整合，發(fā)揮出大于各自功效的能力，實現(xiàn)系統(tǒng)和組織的整體性功能，使之大于各項活動效用的簡單相加。協(xié)同學理論和自然資源資產(chǎn)離任審計評價理論雖分屬于不同領(lǐng)域，但二者可以緊密地聯(lián)系起來，協(xié)同學的協(xié)同效應為評價體系的發(fā)展打開了新的切入口，可以將協(xié)同學理論引入到自然資源資產(chǎn)離任審計評價中，二者具有很強的契合性。在此基礎(chǔ)上，本文嘗試構(gòu)建自然資源資產(chǎn)離任審計評價協(xié)同創(chuàng)新體系框架。

二、我國自然資源資產(chǎn)離任審計評價的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）評價現(xiàn)狀

許多學者對自然資源資產(chǎn)離任審計評價體系進行了理論上的探討，對其評價模式以及實際審計試點案例進行了分析和總結(jié)，提出了各自的看法。楊斌（2014）指出，建立科學、完善的自然資源資產(chǎn)離任審計評價體系，并非無任何經(jīng)驗可借鑒，國家審計機關(guān)可以比照經(jīng)濟責任審計評價體系，將領(lǐng)導干部任職期間對自然資源資產(chǎn)的利用結(jié)果顯示在報告中，為日后領(lǐng)導干部的升遷提供依據(jù)。張宏亮（2014）等人認為建立評價指標體系最能體現(xiàn)領(lǐng)導干部的受托管理責任，然而由于地方政府相關(guān)部門并未完全向社會披露自然資源資產(chǎn)信息，考慮到數(shù)據(jù)的可獲得性，因此建立了耕地占補平衡完成比例、空氣質(zhì)量優(yōu)良天數(shù)等16個評價指標。

從目前的研究來看，由于各地區(qū)各部門的自然資源稟賦以及經(jīng)濟社會環(huán)境的不同，在設置評價體系時，各地區(qū)基本上都采取結(jié)合自身實際的方式，可借鑒性不強，不利于在全國范圍內(nèi)開展規(guī)范的自然資源資產(chǎn)離任審計評價工作。因此，如何對領(lǐng)導干部自然資源資產(chǎn)受托責任進行科學、公正的評價，找出評價系統(tǒng)各要素之間的協(xié)同機理，構(gòu)建自然資源資產(chǎn)離任審計評價協(xié)同創(chuàng)新體系，對于自然資源資產(chǎn)離任審計的發(fā)展具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

（二）存在的問題

結(jié)合自然資源資產(chǎn)離任審計評價工作流程，評價要素主要包括評價目標、評價主體、評價對象、評價指標、評價方法、評價標準、評價結(jié)果等。各個評價要素相互關(guān)聯(lián)，同時又相互制約，為了提高評價工作的效率，各要素之間的平衡協(xié)調(diào)必不可少，這就需要對它們之間的協(xié)同性進行考量。

（1）從評價方法上來看，現(xiàn)運用的自然資源資產(chǎn)離任審計評價方法多為靜態(tài)評價方法，無法對領(lǐng)導干部任職期間對生態(tài)環(huán)境造成的損害進行全過程的動態(tài)監(jiān)測，且無法有效解決由于自然資源的空間性、流動性、時效性等問題而導致的評價結(jié)果不夠客觀公正的問題。動態(tài)的評價應當在時間維度上形成動態(tài)的監(jiān)測，在空間維度上實現(xiàn)差異化評價。然而，運用現(xiàn)行的評價方法對領(lǐng)導干部的自然資源和環(huán)境受托責任進行評價時，顯然靜態(tài)的評價方法與動態(tài)的評價結(jié)果之間無法協(xié)同。

（2）從評價指標來看，目前的自然資源資產(chǎn)離任審?評價指標體系大多從環(huán)境政策執(zhí)行、各類自然資源的管理效果、財務穩(wěn)健性等方面出發(fā)構(gòu)建多層次的評價指標體系。自然資源資產(chǎn)離任審計作為一類與生態(tài)環(huán)境相關(guān)的審計形式，首先與區(qū)域的社會發(fā)展情況和經(jīng)濟發(fā)展情況脫不開關(guān)系，需要將這兩類因素納入評價指標體系之中，以衡量社會、經(jīng)濟、環(huán)境之間的相互協(xié)同程度。其次，政府與其他相關(guān)方之間對于自然資源資產(chǎn)和生態(tài)環(huán)境相關(guān)的信息共享程度、與相關(guān)的專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間的協(xié)調(diào)程度等方面，也需要用指標進行衡量。然而目前評價指標大多運用國家規(guī)劃中或是環(huán)境相關(guān)標準中的硬性指標，類似對上述評價對象進行評價的協(xié)同創(chuàng)新性指標很少出現(xiàn)。顯然，稍顯硬性的評價指標與相對靈活的評價對象之間協(xié)同性不足。

（3）從評價主體來看，目前自然資源資產(chǎn)離任審計的開展主要采取國家審計的模式，在進行評價時，由國家審計機關(guān)對地方各級黨委和政府主要領(lǐng)導干部履責情況進行評價。然而，單一的評價主體，受知識能力和信息接收渠道等因素的限制，無法充分揭示自然資源資產(chǎn)管理和生態(tài)環(huán)境保護中存在的問題，不利于領(lǐng)導干部綠色政績觀的樹立，不利于促進自然資源資產(chǎn)節(jié)約集約利用和生態(tài)環(huán)境安全。顯然，單一的評價主體與多元的評價目標之間協(xié)同性不足，不利于政府和社會公眾等多方共同參與的協(xié)同治理環(huán)境的建設與發(fā)展。

（4）從評價標準來看，目前一般采用的方法大致有兩種。第一種，根據(jù)現(xiàn)有理論，通過專家判斷的方式對標準進行設立；第二種，根據(jù)國家標準或是國際標準。這兩種方法，第一種受專家主觀判斷的影響，客觀性不足，用這種方法設定評價標準，得出的評價結(jié)果難免不符合評價對象的實際情況；第二種使用硬性標準進行評價，評價的結(jié)果難免會顯得過于剛性而缺乏彈性變化。顯然，固化的評價標準無法滿足評價結(jié)果客觀靈活的要求。

三、自然資源資產(chǎn)離任審計評價協(xié)同創(chuàng)新體系框架構(gòu)建

自然資源資產(chǎn)離任審計協(xié)同創(chuàng)新體系是指以政府部門黨政領(lǐng)導干部自然資源資產(chǎn)離任審計評價管理為主體，包括政府部門、第三方專業(yè)機構(gòu)、社會公眾等相關(guān)方，各方通過自組織活動，把評價體系中無規(guī)則和無秩序的要素，通過評價系統(tǒng)中各子系統(tǒng)之間的相互協(xié)同，組成相互協(xié)同的、具有新的時間和空間結(jié)構(gòu)的自組織狀態(tài)，形成協(xié)同創(chuàng)新的評價系統(tǒng)，以期得出客觀、公正的評價結(jié)果，并對領(lǐng)導干部進行相關(guān)責任認定。

在協(xié)同創(chuàng)新體系中，不僅評價體系內(nèi)部各要素之間存在協(xié)同關(guān)系，評價體系外部大環(huán)境系統(tǒng)中各要素同樣要與評價體系進行協(xié)同。具體如圖所示。

四、推進自然資源資產(chǎn)離任審計評價協(xié)同創(chuàng)新體系構(gòu)建的建議

篇7

劉　丹

[摘要] 文章通過研究高績效工作系統(tǒng)在工作設計，團隊建設，培訓開發(fā)和薪酬獎勵等人力資源管理實踐上的運用，淺論高績效工作系統(tǒng)對現(xiàn)代人力資源管理實踐的作用，并提出在運用高績效工作系統(tǒng)時，可能會遇到的問題和在本土人力資源管理中可能遇到的障礙。

[關(guān)鍵詞] 高績效工作系統(tǒng) 工作設計 高自制團隊人力資源管理

在現(xiàn)代知識經(jīng)濟發(fā)展的背景下，傳統(tǒng)的大規(guī)模生產(chǎn)所運用的泰勒的科學管理理論，漸漸不再適合新型組織的發(fā)展。傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢，如科技，專利技術(shù)和經(jīng)濟格局已經(jīng)被全球化趨勢所動搖，取而代之的是綜合技術(shù)強，積極性高，靈活性高的勞動力，并逐漸成為公司持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。從知識經(jīng)濟的發(fā)展看，要想從過去傳統(tǒng)管理方式向知識管理型轉(zhuǎn)化，需要管理者從組織戰(zhàn)略，管理模式，人力資源實踐和構(gòu)建新組織結(jié)構(gòu)等方面進行改革。Pfeffer的研究表明高績效管理能將勞動力轉(zhuǎn)為競爭優(yōu)勢。這一理論漸漸成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新理念。本文就高績效工作系統(tǒng)(hisb performance work system，HPWS)理論在更有效的管理組織中人力資源的作用進行探討。

HPWS系統(tǒng)是技術(shù)系統(tǒng)與社會系統(tǒng)的有機結(jié)合體。它通過將員工知識、技能、應變能力、主動性最大化，把人力資源管理實踐、工作組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)運作程序有效協(xié)調(diào)，優(yōu)化組合，使其成為取得組織競爭優(yōu)勢的系統(tǒng)。為傳統(tǒng)人力資源管理向知識型人力資源管理改革打下理論基礎(chǔ)。HPWS系統(tǒng)的作用是幫助組織在信息、科技、員工和工作中尋求一個平衡點和契合點，更重要的是，這個契合點不僅要尋求企業(yè)內(nèi)部的平衡，更要保證企業(yè)內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的適應。為了達到內(nèi)外部契合點的要求，取得高績效管理的效果，HPWS系統(tǒng)把重點放在建立高參與度與自主度的工作團體，以及員工的技能培養(yǎng)和獎勵與福利等方面。

要建立高績效的工作團體，需要制定戰(zhàn)略性的工作設計。近年來工作設計從人力資源管理的“硬模式”(Hard HRM)逐漸向“軟模式”(Soft HRM)轉(zhuǎn)移，即從生產(chǎn)力到以人為本的轉(zhuǎn)移?；谲浤Ｊ胶蜕鐣夹g(shù)理論的HPWS系統(tǒng)摒棄了傳統(tǒng)的高專業(yè)化和精細分工化的工作設計，采取工作豐富化(job enrich-ment)的工作設計。工作豐富化增加了工作內(nèi)容的多樣化，給予員工更多的責任和參與決策、管理的機會。例如一線員工或技術(shù)員工可以定期參與高級管理層的“圓桌會議”，將第一手的商業(yè)情況或技術(shù)開況匯報給高層領(lǐng)導，并提出建議供管理層參考。根據(jù)Herzberg的雙因素理論，工作豐富化能減少員工對工作的疲勞感和厭倦感，在工作中能投入更大的熱情，獲取更多的滿足感和成就感，從而提高生產(chǎn)率。同時工作豐富化給予員工一定的自和自由度，讓員工有機會表現(xiàn)自己，增加了員工的責任感。員工感到工作的成敗與個人的職責息息相關(guān)，工作對于他來說也更有意義。

在工作豐富化基礎(chǔ)上建立的自我管理團隊或高自工作團隊，在他們執(zhí)行任務的每個環(huán)節(jié)有高度的自力的同時對任務負有全部的責任。如在美國聯(lián)邦快遞公司，每個配送任務由一個自我管理團隊完成。這個團隊自己有權(quán)根據(jù)顧客的需求，制定配送路線和應急處理方案。通過自我管理團隊，公司有效解決了配送率低和應急能力薄弱的問題。從組織結(jié)構(gòu)上看，高自團隊的建立使組織結(jié)構(gòu)更加扁平化，精簡化，從而使溝通更加有效。在由下而上(bottom-up)的溝通文化中，HPWS系統(tǒng)要求管理者在組織中的角色由發(fā)號施令者轉(zhuǎn)變?yōu)橹С终?。在HPWS系統(tǒng)中，員工不再在管理者的監(jiān)管下工作，而是在管理人員的幫助下，自己有機會靈活安排工作方式和工作時間。在這樣的組織中上下級的管理更加透明，溝通更加開放，員工的反饋能更迅速有效的傳達到管理層，從而提高組織整體的決策效率和對外部環(huán)境的應變能力。

HPWS系統(tǒng)要求員工具有較強的綜合素質(zhì)，過去簡單的員工培訓轉(zhuǎn)變?yōu)槿娴膯T工開發(fā)顯得尤為重要。HPWS系統(tǒng)要求員工擁有多項技術(shù)的競爭能力，注重培養(yǎng)員工的團隊合作意識，團體解決問題能力和數(shù)據(jù)分析能力。相應的培訓需求除了專業(yè)技術(shù)方面，還有社交溝通方面，如群體動態(tài)，有效溝通和領(lǐng)導技巧。在培訓方式上除了常規(guī)的正式培訓外，HPWS系統(tǒng)還倡導員工不定期的進行非正式培訓。常規(guī)的正式培訓是不能完全滿足員工的技能要求的，因此員王需要與同事互相學習，切磋，即非正式的培訓方式作為重要補充。非正式培訓既能使員工在工作技能上得到提高，又有加強與團隊成員共享資源，共同決策和相互強化提高能力的作用。為保證能迅速適應外部環(huán)境變化，HPWS系統(tǒng)在培訓中還注重創(chuàng)造以持續(xù)學習，知識創(chuàng)新為核心的學習型組織。這樣的學習文化培訓使員工對組織有更高的認同和歸屬感，從而有不斷改善工作的承諾，并且樂于將自己的經(jīng)驗傳授給同事。研究表明，隨著科學技術(shù)的飛躍發(fā)展，HPWS系統(tǒng)的重要性也不斷增加，培訓開發(fā)的作用也越來越大。例如在企業(yè)引進新技術(shù)或新的生產(chǎn)方式時，管理者須運用HPWS系統(tǒng)預測引進新技術(shù)對人員所帶來的正面的和負面的影響，并就此對員工進行技能培訓和潛能開發(fā)。通過培訓和開發(fā)，提高員工的工作技能和學習能力，使沒有掌握新技術(shù)或不適應新技術(shù)的員工不斷被轉(zhuǎn)變?yōu)樾碌纳a(chǎn)力。從而降低人才流失，留住員工，使人才成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的實力。而在其他的王作設計中，不適應新技術(shù)的員工就會被淘汰掉。

除此之外，HPWS系統(tǒng)還要求組織制定相應的獎勵與福利機制激勵員工，用獎勵作為信號告訴員工組織的價值觀。在HPWS系統(tǒng)，通常薪酬分為兩個部分：一部分取決于整個團隊的表現(xiàn)；另一部分依據(jù)員工自身的技能和知識。這兩部分的薪酬獎勵正體現(xiàn)了HPWS系統(tǒng)看重團隊合作和員工綜合素質(zhì)的價值觀。團隊薪酬鼓勵員工通過團隊協(xié)作，互相溝通取得最佳表現(xiàn)；以技能和知識為基礎(chǔ)的獎勵激勵員工不斷學習新的知識技能，使自己具有更多的競爭實力，處理工作時更具靈活性。多數(shù)公司在人力資源實踐中采取的是收益分享計劃(gain sharingplan)的獎勵系統(tǒng)。這個獎勵系統(tǒng)最大的特點就是建造了一個鼓勵員工建議的系統(tǒng)，而讓員工為企業(yè)出謀劃策也正是HPWS系統(tǒng)所推崇的。員工積極為生產(chǎn)的改進，成本的節(jié)約提出建議，并從建議所帶來的生產(chǎn)效率的提高中獲得貨幣性的獎勵，個人的目標和組織整體的目標連接起來，使員工對組織的承諾度更高，能從更長遠的角度為企業(yè)考慮，避免為了短期利益而犧牲企業(yè)長期發(fā)展的決策。HPWS系統(tǒng)的成功也在于將組織整體目標與員工的獎勵聯(lián)系起來，從而在組織與個人之間建立起雙贏的格局。

值得注意的是，雖然HPWS系統(tǒng)已經(jīng)在很多企業(yè)展示出成功的管理效果，但是仍有不少企業(yè)認為這是一個有風險且較高成本的工作系統(tǒng)，甚至覺得對于某些企業(yè)是無法做到的，如需要考慮到員工的培訓成本，自我管理團隊的失敗成本，獎勵員

工的高薪成本。Lepak和Snell認為HPWS系統(tǒng)只適合在知識型企業(yè)中運用，質(zhì)疑其在其他類型企業(yè)中的適用性。的確，HPWS系統(tǒng)也許對所有的企業(yè)不是萬能之策，但是新工作系統(tǒng)值得企業(yè)為其適用性進行評估，如所在的行業(yè)，執(zhí)行HPWS系統(tǒng)的成本，成功的可能性和可能取得的生產(chǎn)力的進步等適用性因素。HPWS系統(tǒng)不是速戰(zhàn)速決的短期的工作設計方案，企業(yè)需要時間在各方面進行改革和調(diào)整，因此很難在短期內(nèi)看到高績效管理帶來較大的效果。但是企業(yè)一旦開始進行HPWS系統(tǒng)管理，員工高投入的效果就會在每個職能部門逐漸顯露出來，因此HPWS系統(tǒng)對企業(yè)有著持續(xù)的節(jié)約成本，提高組織績效的作用，Aghazadeh和Seyedian的研究表明，在已實施HPWS系統(tǒng)的企業(yè)中，如著名的大企業(yè)如Xerox，Continental General Tire和Lockheed Martin等公司，運用HPWS系統(tǒng)不僅取得了經(jīng)濟效益上的成功，還在組織結(jié)構(gòu)上和生產(chǎn)力上有了高速的持續(xù)發(fā)展。

另外，本土企業(yè)在運用HPWS系統(tǒng)理論時也存在一定的不適應性。通常人們在改變固有的，已經(jīng)習慣的某種文化時反應比較被動，甚至會有抵觸情緒。HPWS系統(tǒng)建立的由下而上(bottom up)的高自制民主文化，本土企業(yè)的管理者要從員王的命令者轉(zhuǎn)變?yōu)橹С终摺Ｔ诰哂休^高權(quán)力距離(power distance)的中國文化中，對于管理者來說，這種角色的改變和權(quán)利的下放是讓他們無法接受的。因此，要成功將HPWS系統(tǒng)理論運用到實踐中，必須先對管理人員進行管理開發(fā)(management devel-opment)培訓，讓他們逐漸接受新的管理理念和管理方式。同樣，HPWS系統(tǒng)需要員工的高參與度。而在“以和為貴”的文化中，員工在參與企業(yè)管理提建議時，有時會出于對領(lǐng)導的尊敬和對自己的保護，盡量避免敏感的問題或提出尖銳的意見。一線的情況不能得到如實地反映，直接影響到高層領(lǐng)導的決策方向的正確性。可見，在HPWS系統(tǒng)地運用中，不僅要對員工進行溝通技能的培訓，還要制定出相關(guān)的規(guī)定和政策保護提意見和建議的員工。

篇8

關(guān)鍵詞：公共組織 人力資源管理系統(tǒng) 構(gòu)建途徑

基于現(xiàn)實的角度來說，公共組織的人力資源取得了一定的效果。在相關(guān)政策制定到實施的過程。對其也是較為重視的。但還是存在一定的問題與弊端，對此想充分地凸顯公共組織中人力資源管理系統(tǒng)的自身作用。就要對其進行系統(tǒng)探究。

一、公共組織人力資源管理的價值鏈構(gòu)建

公共組織的首要目的就是為相關(guān)社會及成員提供優(yōu)質(zhì)的公共產(chǎn)品和服務。公共組織的主體就是相關(guān)人力資源部門。其主要管理目的就是通過各種有效的激勵及約束方式對其進行制約。進而增強其工作質(zhì)量與效果。這些相關(guān)工作成果的融合就是公共組織自身的內(nèi)部價值：當公共組織將內(nèi)在的價值提供給相關(guān)社會成員的時候，就是其外部價值體現(xiàn)。對此要想充分地增強相關(guān)公共組織成員的內(nèi)在工作價值與能力。凸顯其自身價值。就要將各種價值有效地集合起來，進而構(gòu)建一個相對完善、高效以及持續(xù)的外部價值系統(tǒng)，這也是現(xiàn)階段公共組織中人力資源管理的核心問題所在。也就是說，公共組織人力資源管理一定要具有一定的價值，要對其個人與工作價值、組織以及外部價值等整合起來，構(gòu)建一個系統(tǒng)的價值體系，促進其良性循環(huán)，這也是公共組織人力資源系統(tǒng)的著力點與根本目標。

具體來說。公共組織人力資源管理主要通過以下三個環(huán)節(jié)共同構(gòu)建：價值創(chuàng)造、價值評價以及價值分配。其中價值創(chuàng)造系統(tǒng)就是基于公共組織的相關(guān)成員對自身價值的持續(xù)穩(wěn)定提升：在公共資源有效利用的基礎(chǔ)上，為社會相關(guān)部門提供更具價值的相關(guān)公共產(chǎn)品以及相關(guān)服務。價值評價系統(tǒng)就是對公共組織內(nèi)部的相關(guān)組織與成員自身的價值以及工作價值的總量進行系統(tǒng)的評價，進而為價值的增長與創(chuàng)造提供一個系統(tǒng)的制度與約束。價值分配系統(tǒng)就是基于具體的價值評價數(shù)據(jù)與相關(guān)結(jié)果。對相關(guān)公共組織內(nèi)部的相關(guān)組織與成員的自身價值及其工作價值的總和進行回報與激勵，進而為相關(guān)價值的創(chuàng)造提供優(yōu)質(zhì)的激勵制度。人力資源自身的價值鏈與其相關(guān)循環(huán)就是指價值創(chuàng)造系統(tǒng)、價值評價系統(tǒng)以及價值分配系統(tǒng)的有效融合及良性循環(huán)。在其持續(xù)穩(wěn)定地增強內(nèi)部價值的工作中，為外部相關(guān)方面提供各種高效以及優(yōu)質(zhì)特征的產(chǎn)品及相關(guān)服務。

對于以上相關(guān)人力資源管理價值鏈的構(gòu)建與公共組織的具體應用與實施并沒有沖突，雖然在實際中企業(yè)與相關(guān)公共組織存在功利性的區(qū)別，但是從本質(zhì)來說，組織的意義是相同的。相關(guān)人力資源的主體意義與管理宗旨等內(nèi)容都是相同的，也就是f其存續(xù)的價值內(nèi)涵是一致的?；诖朔N因素，構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源管理價值鏈是必要的，是現(xiàn)代公共組織資源管理的主要特征與意義。也是現(xiàn)代公共組織中人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)框架。

二、公共組織中人力資源管理系統(tǒng)價值創(chuàng)造體系

在現(xiàn)實中。相關(guān)公共組織的價值創(chuàng)造系統(tǒng)主要解決以下問題：

首先，公共組織相關(guān)價值創(chuàng)造理念。也就是價值創(chuàng)造的原因。在實踐中對應的是相關(guān)組織文化構(gòu)建及設置問題：價值創(chuàng)造中的核心價值觀要起到引導作用。基于企業(yè)的核心價值觀激發(fā)整體的創(chuàng)造價值。組織文化以及相關(guān)氛圍的構(gòu)建是一種價值創(chuàng)新的生產(chǎn)力。是一種重要的價值創(chuàng)造因素，也是相關(guān)組織人員的主要約束能力。核心價值觀在實踐中就是將組織相關(guān)成員的價值與創(chuàng)造內(nèi)容融合起來，繼而凝聚起內(nèi)在核心。這整個過程就是對相關(guān)組織文化弘揚的重要途徑。是現(xiàn)階段人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)與前提。

其次，價值創(chuàng)造以及定位問題，就是對相關(guān)公共組織自身價值的構(gòu)建過程中，對其重要程度及其價值的共享程度進行確定與管理?；谝话憬嵌葋碚f，這并不是一個重要的問題，但是其在實踐中具有一定的系統(tǒng)理論依據(jù)作用，是價值評價和分配的基礎(chǔ)。如果我們說全體組織工作人員構(gòu)建了系統(tǒng)的公共組織整體價值，那么通過平均的方式對具體價值進行平均分配是一種符合情理的方式。在組織的構(gòu)建過程中。不否認每一個組織成員的貢獻與價值。但是不同部門不同職位對組織的整體價值所做的貢獻是不同的，對此要進行系統(tǒng)的界定。對具體職位的人。人力資源管理以及相關(guān)開發(fā)重點要進行精準的定位。也就是說，人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建是基于公共組織自身職位評價系統(tǒng)開展的。通過具體的制度對相關(guān)職位的具體職責以及具體的價值貢獻進行考量，根據(jù)具體的制度對不同職位的具體職責以及相關(guān)價值進行評斷，是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容之一。

最后，相關(guān)工作人員的聘任以及培訓工作內(nèi)容，利用具有實踐經(jīng)驗的雇員進行招聘和培訓工作，提高對優(yōu)秀人才的吸收能力，繼而解決相關(guān)招聘問題。在全國乃至世界范圍內(nèi)，人才都是稀缺資源，企業(yè)要想提高自身的核心競爭能力，就要構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源生態(tài)系統(tǒng)。也就是說，完善的人力資源經(jīng)營管理模式。是現(xiàn)階段公共組織人力資源管理的重要內(nèi)容。對相關(guān)工作人員進行多層次的培訓是現(xiàn)階段組織成員實現(xiàn)自身價值。提高整體創(chuàng)造能力的重要途徑，只有構(gòu)建一個持續(xù)的、穩(wěn)定的人力資源培訓系統(tǒng)，才可以真正的凸顯其整體價值。

三、公共組織中人力資源管理系統(tǒng)價值評價體系

在現(xiàn)階段公共組織人力資源管理中。價值評價體系構(gòu)建的過程主要解決以下三個方面的內(nèi)容：

第一，價值創(chuàng)造過程中的問題。就是要充分地挖掘相關(guān)工作人員自身的能力及潛力。保證員工可以持續(xù)穩(wěn)定地提升自身的工作效率，繼而創(chuàng)造更多的價值。在實際的人力資源管理過程中，首要解決的就是績效管理問題，主要涵蓋了相關(guān)計劃的制訂、實際組織氛圍的優(yōu)化，工作人員自身素質(zhì)能力的強化以及系統(tǒng)的任職資格體系構(gòu)建。

第二，對實際的價值創(chuàng)造成果進行系統(tǒng)的評價。也就是說要對具體的工作人員自身創(chuàng)造價值進行科學系統(tǒng)的評判。主要就是利用績效評價方式對相關(guān)工作人員自身的工作能力進行系統(tǒng)的評價。對其發(fā)揮的價值以及貢獻給予肯定：對今后的工作明確方向。為相關(guān)價值分配以及工作開展提供各項依據(jù)與參考。進而構(gòu)建系統(tǒng)的績效以及回報系統(tǒng)。在實踐過程中，我國公共組織人力資源管理的主要問題就是缺乏系統(tǒng)的價值評價系統(tǒng)，通過傳統(tǒng)的人事考核方式開展工作。這種缺乏科學的績效管理形式。導致了相關(guān)公共組織價值分配等方面的扭曲等問題，導致各種效率低下問題的凸顯，進而導致工作人員缺乏工作熱情。

同時，在實際的公共組織中，如果單一的面向工作人員開展績效考核是與實際需求相脫離的。因為公共組織自身的價值相對個體的價值來說更為重要，主要就是因為公共組織的相關(guān)價值創(chuàng)造的過程與具體的價值創(chuàng)造結(jié)果的作用是相同的。要想保證整個公共組織整體價值，也就是外部價值的持續(xù)最大化。就要構(gòu)建系統(tǒng)的價值評價系統(tǒng)。只有這樣才可以充分地發(fā)揮績效管理的整體效能。

第三，相關(guān)工作人員認知資格評價系統(tǒng)的構(gòu)建。在公共組織中構(gòu)建系統(tǒng)的認知資格對其自身來說有著重要的作用，任職資格反映工作人員在相關(guān)工作范圍內(nèi)自身的工作能力與水平，是其綜合素質(zhì)能力的證明。利用相關(guān)認知資格評價系統(tǒng)，給予職業(yè)標準約束，對工作人員的工作明確開展方向。根據(jù)相關(guān)職業(yè)程序與標準對其進行管理?？梢苑€(wěn)定地提升相關(guān)工作成員以及隊伍整體的工作績效。

四、公共組織中人力資源管理系統(tǒng)價值分配體系

第一，回報價值問題。在進行價值分配系統(tǒng)的構(gòu)建過程中。要根據(jù)科學的方式對工作人員自身的價值創(chuàng)造因素進行鼓勵與激勵。在相關(guān)公共組織自身的價值分配系統(tǒng)中，要解決的就是制定科學的回報管理機制。對工作人員自身的回報問題進行科學評判，進而全面實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)的人力資源以及相關(guān)價值行為的激勵。對此，在公共組織人力資源管理的具體實踐中，可以通過公共組織相關(guān)薪酬政策開展。在實踐中。薪酬政策是一種有選擇的行動。在進行相關(guān)回報以及激勵的過程中，要明確具體的工作人員，要對其具體的工作價值、學歷以及職務等因素進行綜合考量；要保證價值分配是公平合理的。是基于員工整體價值系統(tǒng)構(gòu)建的，對此工作人員才會不斷地優(yōu)化自身的績效結(jié)果以及工作質(zhì)量。

第二，薪酬模式的具體選擇。給予人力資源管理系統(tǒng)的角度分析。公共組織要根據(jù)具體的價值創(chuàng)造以及評價結(jié)果，對工作人員具體的薪酬級別、結(jié)構(gòu)以及水平等進行系統(tǒng)的考量。其中要提高對公共組織自身價值創(chuàng)造理念、組織文化以及薪酬戰(zhàn)略等政策的重視，要將其價值評價結(jié)果與具w的薪酬回報等融合起來。這也是人力資源體系構(gòu)建的難點之一，是人力資源管理系統(tǒng)拓展的重要依據(jù)。

篇9

關(guān)鍵詞：電力系統(tǒng)；人力資源；現(xiàn)狀；提升舉措

引言

電力系統(tǒng)有著鮮明的行業(yè)特征，既秉承了我們計劃經(jīng)濟時代的某些傳統(tǒng)，又開始了新時期的開拓與嘗試。因此，電力系統(tǒng)的人力資源管理有著與其他行業(yè)不盡相同的特殊性。21世紀初葉，世界人力資源管理的大趨勢已經(jīng)從人力資源全面轉(zhuǎn)向了人力資本，這一轉(zhuǎn)變注定了人才將成為推動組織生存與發(fā)展的決定要素，解決人才這一要素的吸納、激勵、開發(fā)、運用問題將成為解決電力系統(tǒng)整體發(fā)展目標的關(guān)鍵所在。電力系統(tǒng)的供、配、輸電系統(tǒng)的良好運行與安全運營都需要人才在未來市場競爭中的強有力的支撐，隨著市場經(jīng)濟的不斷深化，這一競爭局面將在不久的將來全面展開，電力系統(tǒng)的人力資源提升已經(jīng)迫在眉睫。

1.電力系統(tǒng)人力資源發(fā)展源流

我國的電力系統(tǒng)自20世紀90年代開始進入管理階段，近年來為應對新形勢的需要正在全面步入人力資本管理階段，發(fā)展可謂迅猛。

1.1人事管理時期

我國的電力系統(tǒng)在20世紀90年代之前仍處于建國以來沿用蘇聯(lián)傳統(tǒng)的人事管理時期，在此時期由于政治因素的重要影響，人才本身即具有極強的工作積極性與主觀能動性，因此，管理工作被被動地弱化了。當時的人事管理僅僅停留在完成上級交代的保障經(jīng)濟運轉(zhuǎn)的基本任務的前提之下。所有的組織形式與人事關(guān)系都相對較為“簡單且純樸”，人的因素被極大弱化，事的因素則極度夸大。

1.2人力資源管理時期

歷史進入了20世紀90年代，我國的電力系統(tǒng)開始與國際接軌，無論是技術(shù)裝備還是人力資源管理工作都開始受到了西方發(fā)達國家的強烈沖擊。在加強電力系統(tǒng)中事的因素的重要性的前提下，人的因素開始逐漸受到重視，已經(jīng)開始將人看做是一種可管理的較為寶貴的資源。人力資源管理工作的職能與范圍也在不斷地拓展，電力系統(tǒng)在此一時期開始了對人力資源管理工作的深度探索，并且開始將人力資源與電力系統(tǒng)的整個前途與命運聯(lián)結(jié)起來，進而形成了一個統(tǒng)一的整體。

1.3戰(zhàn)略性人力資源管理時期

人力資源管理在21世紀得到了迅猛的發(fā)展，早期的人力資源管理已經(jīng)無法適應電力系統(tǒng)飛速發(fā)展的需要了，因此，我國的電力系統(tǒng)人力資源管理也向西方發(fā)達國家看齊，即時引入了戰(zhàn)略性的人力資源管理理念，在人類歷史上首次將人才的重要性提到如此高的程度。這種管理理念認為不僅人力資源要與技術(shù)發(fā)展以及資本運作并重，而且應將人力資源的管理工作提升為電力系統(tǒng)的最高決策手段，使得人力資源的戰(zhàn)略管理目標與電力系統(tǒng)的整體戰(zhàn)略目標完全一致。

2.目前我國電力系統(tǒng)人力資源的現(xiàn)狀

我國的電力系統(tǒng)經(jīng)過近一個世紀的不斷發(fā)展與完善，目前已經(jīng)成為國民經(jīng)濟中現(xiàn)代化程度較高、專業(yè)化管理程度較高、技術(shù)水平較高的行業(yè)。隨著行業(yè)的發(fā)展，電力系統(tǒng)對人才的素質(zhì)要求、人力資源的組織與結(jié)構(gòu)化要求也越來越高。拋卻行業(yè)特征，電力系統(tǒng)與我國許多企業(yè)一樣也存在著四種主要的人才需求，即高級管理人才、科研人才、高級技術(shù)人才、專業(yè)技術(shù)人才。其中，高級管理人才仍然存在著較為強勁的需求。

2.1電力系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀分析

電力系統(tǒng)存在著比較嚴重的技術(shù)裝備高度現(xiàn)代化，人才素質(zhì)程度卻相對較低的情況。根據(jù)電力系統(tǒng)內(nèi)部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，我國電力系統(tǒng)內(nèi)部學歷占比僅略高于百分之五十，許多人才的配備還存在著專業(yè)并不對口的問題。一方面高素質(zhì)人才的缺乏會使現(xiàn)代化設備的效能發(fā)揮受到嚴重影響，進而影響到整個電力系統(tǒng)的運營效率，另一方面不對口的專業(yè)安排極有可能為電力系統(tǒng)未來的安全運營帶來極大的隱患。電力系統(tǒng)的人力資源管理與績效考核工作雖然已經(jīng)基本完形，但是，卻僅僅表現(xiàn)在形式上，目前尚未形成電力系統(tǒng)與整個社會化人才的雙向流動機制，這對于電力系統(tǒng)在恰當?shù)臅r機吸納優(yōu)秀人才極為不利。由于電力系統(tǒng)的行業(yè)特征發(fā)展慣性，電力系統(tǒng)長期以來所吸納的人才結(jié)構(gòu)較為單一，雖然技術(shù)人才供給充足，但是相對而言高級管理人才卻極度匱乏，高級復合型人才更是極度緊缺。而且，電力系統(tǒng)的人力資源管理工作深度遠遠低于預期，目前仍停留在對人力資源只重管理不重開發(fā)的階段，使得電力系統(tǒng)內(nèi)部的人力資源優(yōu)勢無法顯現(xiàn)，人力資源的價值被極大地低估。

2.2電力系統(tǒng)人力資源的處境堪憂

電力系統(tǒng)對人力資源管理尚未能全面轉(zhuǎn)變思路，因事?lián)袢说默F(xiàn)象仍然普遍存在，這樣必然忽略對人才的關(guān)懷，最終導致電力系統(tǒng)人力資源潛能與主觀能動性的充分發(fā)揮，進而阻礙電力系統(tǒng)的正螺旋式的良性發(fā)展。電力系統(tǒng)的績效考核與其薪酬分配系統(tǒng)仍停留在形式上，亟需引入全新的以績效考核為主導的真正體現(xiàn)公平分配的薪酬制度，否則將嚴重影響人才的工作熱情與創(chuàng)造激情。一方面電力系統(tǒng)存在著高級管理人才不足的問題，另一方面引進的高級管理人才并未放在能夠發(fā)揮其效用的正確崗位上，這些問題歸咎于電力系統(tǒng)人力資源管理過程中的開發(fā)體系不夠完善。人力資源理論認為人力資源是一種必須得到不斷增值的資源，但是，目前的電力系統(tǒng)在人力資源管理方面卻未能做到對人才的充分開發(fā)與利用。對于既有人才的培訓方面也只重形式不重效果，使得人才素質(zhì)的提升與培訓的花費難成正比。做為壟斷式的國企，企業(yè)文化與大環(huán)境下的市場經(jīng)濟嚴重脫節(jié)現(xiàn)象亦是電力系統(tǒng)存在的最大問題，電力系統(tǒng)封閉式的行業(yè)特征將其企業(yè)文化維持在一個相對傳統(tǒng)的范圍之內(nèi)，這雖然對其保持一貫性與繼承性有益，但卻對整個電力系統(tǒng)應對未來激烈的競爭存在極大的風險。

3.電力系統(tǒng)人力資源的提升舉措

電力系統(tǒng)一方面其既有人才的潛力無法發(fā)揮出來，無法形成其應有的人才優(yōu)勢；另一方面優(yōu)秀人才的流動吸納裹足不前，使得電力系統(tǒng)目前的人才狀況處于一種進退維谷的尷尬境地，為了打破這種僵局，電力系統(tǒng)必須將人才資本進行全面的提升。

電力系統(tǒng)應以全球化、全局化、全面化的視角對人力資本予以高度重視，拋卻傳統(tǒng)的“以事?lián)袢?，以事任人”的固有的人力資源管理模式。進行擘劃全局的電力系統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，在整個系統(tǒng)內(nèi)部對人力資源進行統(tǒng)籌配置，務必使人力資源成為電力系統(tǒng)可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢源泉。集電力系統(tǒng)理工科優(yōu)勢資源成立與電力系統(tǒng)相關(guān)的研究機構(gòu)將電力系統(tǒng)內(nèi)部學有所長、學有所專、學有所研的專業(yè)人才集中起來，對涉及電力系統(tǒng)或與其相關(guān)的業(yè)務進行研究，這樣就可以既實現(xiàn)了人才的增值，又實現(xiàn)了電力系統(tǒng)業(yè)務與價值的增值。

通過科學合理地利用人才將人才的創(chuàng)新精神與創(chuàng)造熱情全面發(fā)揮出來。提升人才舉措的另一個方針就是必須在薪酬與激勵方面向電力系統(tǒng)的一線人才全面傾斜，使得奮斗在一線的人才無后顧之憂。人力資源管理應健全各方面的機制，在整個電力系統(tǒng)內(nèi)部形成全面的人才預測機制，對人才的流動與需求進行全面預測，務求做到崗位所需人才能夠即時得到補充，人才在電力系統(tǒng)內(nèi)部能夠做到合理配置、合理運用、合理激勵。摒棄傳統(tǒng)的單向的以事?lián)袢说挠萌嗽瓌t，全面向雙向選擇過渡。不僅要以崗擇人，還要因人擇崗。在人力資源系統(tǒng)中建立人力資源的詳細資料庫，資料庫中不僅要有人力資源的基本資料，還要有人力資源各方面的能力資料，比如人才的學歷水平、人才的實操能力、人才的潛在能力、人才可應用的方向等等，力求做到人力資源選用人才的手段科學化。

定崗定員可以保證電力系統(tǒng)內(nèi)部的人事制度的精簡高效，競爭上崗可以保證崗位人才的工作積極性，培育新時期電力系統(tǒng)內(nèi)部特有的企業(yè)文化將為電力系統(tǒng)再創(chuàng)輝煌打下堅實的文化基礎(chǔ)。

建立健全人力資源管理工作中的選、育、用、留、考等工作機制，以機制公平對待每一個人，為所有的人才制訂其未來發(fā)展的規(guī)劃，使得每一個人才都能看到其未來之路，使個人的命運與企業(yè)緊緊相連，變得共謀發(fā)展的嶄新局面。

績效考核與薪酬分配是提升人力資源的另一個重要的舉措，再輔以適當?shù)募钫撸瑢崿F(xiàn)前引后推的激勵與考核雙重機制，對于員工的各個環(huán)節(jié)進行廣泛、深入、細致、全面的考核，唯其如此，考核才不會變成一句空話，而成為實實在在的有效的人力資源管理機制?？冃Э己伺c激勵機制對于全面提升人力資源作用明顯，考核機制真正能夠發(fā)揮作用的最重要的一點就是考核的內(nèi)容既要全面，更要將全部考核內(nèi)容形成可以量化的機制。這就需要對于員工的全部工作狀態(tài)進行分解、細化、量化。涉及薪酬分配與激勵的兩股力量最終可以匯成推動員工努力奮斗的強大的工作動力，使員工能夠發(fā)揮出其積極性與高昂的工作熱情。合理的薪酬與可預見的未來發(fā)展對于消除員工的后顧之憂十分重要，這兩者的配合可以使得員工能夠安于崗位本職工作，員工的安定對于整個電力系統(tǒng)的良性循環(huán)發(fā)展至關(guān)重要。

提升人力資源的另一個重要的舉措就是以培訓的方法對人力資源進行開發(fā)，進而實現(xiàn)人力資源的整體素質(zhì)與潛力的提升。電力系統(tǒng)不僅是資金密集與技術(shù)密集型行業(yè)，未來還必須成為知識密集型與人才密集型行業(yè)，只有這樣才能在可預見的未來獲得更長足的發(fā)展。對于員工的培訓應落到實處，著力培訓對于電力系統(tǒng)而言最需要員工成長的部分，比如，技術(shù)培訓、技能培訓、電力企業(yè)文化培訓、職業(yè)素養(yǎng)培訓等。傳統(tǒng)式的培訓由于沒有培訓后的考核與思考問題答卷等，因此培訓往往流于形式，員工在培訓課堂上并不能真正學到太多的東西。好的培訓必須與后續(xù)的考核與培訓總結(jié)配套跟進，只有這樣才能真正促進員工的反思，才能真正收獲到培訓的效果。

4.結(jié)語

我國的電力系統(tǒng)的人力資源管理水平目前尚處于發(fā)展階段。根據(jù)電力系統(tǒng)的人力資源特征及現(xiàn)狀，我們既看到了人力資源管理中面臨的問題與困境，更看到了未來結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論從人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。

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篇10

    外方管理酒店作為中國旅游業(yè)改革開放的重要標志之一,經(jīng)過近20年的發(fā)展,已經(jīng)由嘗試性發(fā)展進入到運作成熟、快速擴張的新時期。這些酒店已由過去僅僅關(guān)注外國客人市場轉(zhuǎn)向國內(nèi)和國際并重、由主要城市向二級城市邁進、由沿海地區(qū)向內(nèi)陸擴展,并開始了對中國酒店業(yè)的全方位影響。外方管理酒店成功經(jīng)營的原因除了在政策上有一定優(yōu)惠之外,其充分利用人力資源以獲得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略也起著舉足輕重的作用。目前中國大陸由外方管理的主要幾大集團酒店,如香格里拉、假日、喜來登、萬豪、希爾頓等。其人力資源管理上值得借鑒的經(jīng)驗有以下幾點:

    首先,在用人制度上較為靈活、科學。由于有地方政府的支持,外方管理酒店在國際范圍內(nèi)的人才聘用基本上沒有限制,而且由于實行合同制,人員的聘用和解聘更加靈活。尤其受裙帶關(guān)系影響較小,人員安排更為科學。

    其次,外方管理酒店普遍重視對員工的培訓。幾乎所有的外方管理酒店都設有獨立的培訓部門,有些還建立專門的培訓學校,或者聯(lián)系國內(nèi)外有關(guān)院校對員工進行培訓,希望通過培訓來提高員工素質(zhì),從而提高酒店的競爭力。

    第三,在員工待遇上,外方管理酒店略為優(yōu)厚。首先是付給本地雇員的工資基本上高于或持平于行業(yè)平均水平,其次在對中方雇員的獎勵計劃上,較為容易依據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績作出決定。而很多中方管理酒店由于投資主體原因往往需經(jīng)上級部門批準,企業(yè)難以獨立決策。

    第四,成功推行了人才本土化戰(zhàn)略。80年代初,國內(nèi)幾家主要集團酒店的外方人數(shù)曾最高達150多人,占總員工數(shù)的10%。進入90年代,隨著中方管理人才的成熟,許多外方管理酒店已經(jīng)順利實現(xiàn)了人才本土化,成為外方管理酒店維持其競爭力的核心戰(zhàn)略。

    盡管由于實行了成熟的人力資源管理政策,使得大多數(shù)外力管理酒店在中國大陸市場上取得了較強的競爭力,但在外方管理酒店人力資源的實際管理當中,還存在著一些問題:

    一、由文化差異引起的薪酬模式實施困難。個人業(yè)績付薪獎勵體系是國外酒店業(yè)中較為普遍的做法,它是通過對員工績效的有效考核為基礎(chǔ),實現(xiàn)將薪酬獎勵與考核結(jié)果掛鉤的制度,能夠最大限度地調(diào)動員工的工作積極性,發(fā)揮他們的潛能。但是,大部分中國員工卻對目前職務和崗位掛鉤的薪資模式表示滿意。因為受中國傳統(tǒng)文化的影響,中國人認為人際關(guān)系和諧很重要,這種平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關(guān)系,而個人業(yè)績付薪體制則可能破壞這一和諧,因此其實施受到了阻礙。

    二、由員工素質(zhì)低引起的服務質(zhì)量問題。盡管中國酒店從業(yè)人員的素質(zhì)有了較大的提高,但與國內(nèi)外客人日益?zhèn)€性化的需求相比,酒店員工的素質(zhì)和技能還遠沒有達到要求。主要原因是員工學歷普遍偏低,沒有掌握必備的技能,如外語;而且由于傳統(tǒng)觀念的影響,大多數(shù)員工對本職工作沒有認同感,認為是伺候人的行業(yè),缺乏相應的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng),由此導致服務態(tài)度、服務技能難以令人滿意-因此,酒店業(yè)員工素質(zhì)亟待提高。

    三、由員工跳槽引起的人才流失問題。由于外方管理酒店用人制度的開放性與靈活性,使得員工流動率一直較高,雖然到了90年代所下降,但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔憂,那就是流失主要集中在中高層員工中,尤其是大學生跳槽的比例極高,致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿要職高生,也不愿要大學生。這對本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜,惡性循環(huán)。

    四、中方管理人才的真正成熟還需要很長一段時間。雖然很多中方管理人才都具有比較豐富的實踐經(jīng)驗,但由于總體上受教育水平不高,在決策能力.管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待于進一步提高。尤其是缺少那些有海外留學和工作經(jīng)歷,對東西方制度和文化都有較深理解的高級人才。而且,一部分員工“服洋不服內(nèi)”,也給中方管理人員開展工作帶來了一定的障礙。

    五、員工培訓往往達不到預期效果。多數(shù)員工沒有主動要求培訓的意識,只是根據(jù)酒店的安排參加,這樣難免使培訓流于形式,難以達到預期的效果、只有從根本上解決培訓隊伍的構(gòu)成、培訓內(nèi)容以及培訓計劃的安排。符合員工對培訓時間、內(nèi)容和形式上的需求。才能調(diào)動員工參加培訓的積極性,為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。

    六、由文化差異引起的管理中的摩擦。外方管理酒店中中外方員工關(guān)系

    從總體上來說比較和諧,但也存在著一些由文化差異所造成的問題,不過好在外方管理人員在進行國際委派時大都會進行跨文化培訓,使得由于文化差異所產(chǎn)生的矛盾降到較低的水平。

    科學的人力資源系統(tǒng)理論假定人是生來勤奮的,在正常的、對個人才能的發(fā)揮沒有限制的環(huán)境里,人都能主動、自主、自立、員工中蘊藏著解決組織所面臨的各種問題的豐富智慧和創(chuàng)新精神。在這一假設下,簡單的說,酒店留住員工并能最大限度的激發(fā)員工的動因可以被歸納為:合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍、不斷學習和提高的機會。因此,針對以上幾點,筆者認為酒店人力資源管理者應抓好以下幾方面:

    一、采用“性格特征聘用法”。員工選擇不當是導致員工跳槽、人員流失的首要原因,并直接導致酒店人力資源管理成本的上升。因此.酒店在選拔員工時,應首先對空缺的職位進行細分,按照崗位的不同特點選拔符合其性格要求的員工。此外,任用那些充滿激情、快樂,友善的員工總是正確的選擇。里茲·卡爾頓酒店利用高預測方法確定崗位候選人,通過“性格特征聘用法”的精心選拔后,每一個崗位上的員工都是高效率的,他們不僅不遺余力地使顧客滿意,并可以參與自己工作區(qū)域內(nèi)的計劃制定。在過去的幾年中,里茲·卡爾頓酒店減少了近一半的人員流動。

    二、把核心能力植入人力資源體系,徹底改變傳統(tǒng)的薪酬設計理念。傳統(tǒng)的薪酬體系只能消除員工的不滿意,卻不能達到激勵員工的目的。因此,薪酬要與能力和工作績效掛鉤,以激勵員工的工作動機。首先要明確酒店的商業(yè)戰(zhàn)略,例如假日酒店的商業(yè)戰(zhàn)略是“提高營業(yè)額,使運營成功,重新構(gòu)建和統(tǒng)一機能,壯大酒店基礎(chǔ),培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化,進一步發(fā)掘戰(zhàn)略優(yōu)勢”。然后對面試中發(fā)掘的個人能力進行認證,證實其有助于酒店商業(yè)戰(zhàn)略的成功。再把核心能力與人力資源體系相整合,只有能力完全被整合到所有體系中。包括招聘,培訓、績效考評、獎勵、領(lǐng)導力發(fā)展、繼承計劃和職業(yè)規(guī)劃,才能取得最大的成功。最后,以能力為基礎(chǔ)制定資薪體系,并將能力體系引入新員工的認識環(huán)境中,以明確酒店對他們的期望。假日酒店使用能力體系,成功的轉(zhuǎn)變了其海外子公司的企業(yè)文化,并使人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略和薪酬體系保持一致,五年以來利潤一直保持增長,客戶滿意度很高,而且員工流失率也很低。