導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源規(guī)劃的影響因素，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

摘要：目前國(guó)內(nèi)外雖然對(duì)人力資源規(guī)劃也有不少的研究，但大都忽視了其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的密切相關(guān)性。在吸收國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)基于企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃模型、規(guī)劃方案設(shè)計(jì)以及如何貫徹實(shí)施該理念，如何將其應(yīng)用于企業(yè)實(shí)際進(jìn)行了較為深入的分析研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè);戰(zhàn)略;人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

(一)人力資源規(guī)劃概念

人力資源規(guī)劃是指組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)不斷地審視其人力資源需求的變化，以確保在組織需要時(shí)能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識(shí)和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過程。

廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計(jì)劃的總稱。包括長(zhǎng)、中、短期計(jì)劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進(jìn)行人力資源供求預(yù)測(cè)，并使之平衡的過程，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。

(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

1.數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來企業(yè)各級(jí)組織人力資源數(shù)量及各職類職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來人力資源需求計(jì)劃和供給計(jì)劃。

2.結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)育的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對(duì)企人力資源進(jìn)行分層分類，同時(shí)設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類職種職層功能、責(zé)及權(quán)限等，從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。

3.素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對(duì)員工行為要求，設(shè)計(jì)各職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準(zhǔn)則等等

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則

1.充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。任何時(shí)候，規(guī)劃都是面向未來，而未來總是含有多種不確定的因素，包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動(dòng)的變化等；外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化。對(duì)形勢(shì)沒有充分的估計(jì)，規(guī)劃就會(huì)出問題。

2.開放性原則。開放性原則實(shí)際上強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中，要消除一種不好的傾向，即狹窄性，考慮問題的思路比較狹窄，在各個(gè)方面考慮得不是那么開放。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略上，也反映在產(chǎn)權(quán)制度方面。

3.整體性原則。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競(jìng)爭(zhēng)能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個(gè)有機(jī)的整體，有效地發(fā)揮整體能力大于個(gè)體能力之和的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化功能。此外，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)還需要從企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。

4.科學(xué)性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點(diǎn)，以人力資源需求和供給為基礎(chǔ)，以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，進(jìn)行科學(xué)的、客觀的人力資源規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問題分析

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測(cè)潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?，普遍存在人力資源數(shù)量過剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過量多少，人力資源質(zhì)量有哪些不足，大部分企業(yè)沒有科學(xué)的數(shù)據(jù)，顯然，這無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我國(guó)企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補(bǔ)充、人員培訓(xùn)計(jì)劃等方面也存在很多問題，這些都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1.對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面。目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計(jì)劃,大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情,于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃,最多加上一些其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。

2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)都沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過河。

三、人力資源規(guī)劃影響因素分析

(一)企業(yè)的發(fā)展階段

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。組織為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,就必須不斷地調(diào)整其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。相應(yīng)地,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)也就有很大的差異。

(二)企業(yè)的外部環(huán)境

在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過程中,企業(yè)尤其應(yīng)該考慮地域因素對(duì)人才引進(jìn)方面的影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí),需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對(duì)企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。

四、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟

1.明確規(guī)劃的指導(dǎo)思想。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境，在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導(dǎo)思想，并以此貫穿整個(gè)規(guī)劃的始終。

2.確定規(guī)劃的總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)?？傮w目標(biāo)確定以后，還要進(jìn)一步明確各個(gè)階段性的具體目標(biāo)，這主要是為了保證總體目標(biāo)順利和有效實(shí)施作出的約束性子目標(biāo)，具有較強(qiáng)的可操作性。

3.對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對(duì)企業(yè)人力資源所進(jìn)行的，要進(jìn)行具體規(guī)劃設(shè)計(jì)，首先要進(jìn)行戰(zhàn)略分解。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容

1.人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述。人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果。并考慮對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí)，制定階段性實(shí)施計(jì)劃，每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評(píng)估；并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時(shí)間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門可利用和流動(dòng)人員、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況等進(jìn)行分析，而形成規(guī)劃報(bào)告。

3.確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實(shí)施小組，制定相應(yīng)的實(shí)施制度，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。

4.規(guī)劃人力資源需求量。根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來選擇人力資源預(yù)測(cè)模型，對(duì)企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。在規(guī)劃動(dòng)態(tài)執(zhí)行過程中，基于人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行凈過剩量、凈需求量分析。如為長(zhǎng)期過剩則進(jìn)行辭退、終止合同、人員調(diào)出規(guī)劃，如為短期過剩則進(jìn)行短期培訓(xùn)、縮短工作時(shí)間規(guī)劃；如為長(zhǎng)期需求則進(jìn)行對(duì)外招聘、內(nèi)部調(diào)入、培訓(xùn)、晉升規(guī)劃，如為短期需求則進(jìn)行加班、培訓(xùn)、暫調(diào)、工作再設(shè)計(jì)規(guī)劃。當(dāng)上述方案計(jì)劃不能滿足企業(yè)人力資源需求時(shí)，就需制訂招聘計(jì)劃。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案實(shí)施研究

在評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果時(shí)應(yīng)從以下因素進(jìn)行分析：(1)實(shí)際的員工績(jī)效與事先建立時(shí)的雇員的要求相比；(2)生產(chǎn)力水平與建立的目標(biāo)相比；(3)實(shí)際人員流動(dòng)率與期望的人員流動(dòng)率相比；(4)實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案相比；(5)方案執(zhí)行的結(jié)果與期望的產(chǎn)出相比；(6)方案執(zhí)行的成本與預(yù)算相比；(7)方案的投入產(chǎn)出比。

參考文獻(xiàn)：

[1](美)加里·德斯勒.人力資源管理：第6版[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999.

[2]陳京民,韓松.人力資源規(guī)劃[M].上海:上海交通大學(xué)出版社,2006.

篇2

目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平不高，人才閑置、浪費(fèi)、流失現(xiàn)象給企業(yè)生產(chǎn)和管理帶來了負(fù)面影響，制約了企業(yè)發(fā)展。

國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的成因

人力資源管理的觀念和認(rèn)識(shí)落后。目前，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)普遍存在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)忽略人力資源規(guī)劃的傾向，在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)普遍缺乏“以人為本”的戰(zhàn)略性管理理念。

人力資源管理制度不健全或不科學(xué)。由于制度不健全導(dǎo)致很多政策和措施落實(shí)不到位，管理水平無法提高。在這種情況下，機(jī)構(gòu)臃腫,優(yōu)秀人才流失，員工素質(zhì)低下，企業(yè)運(yùn)作效率整體低下，積極性受到壓抑，不能充分發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性。在這種情況下，國(guó)有企業(yè)制定的一些吸引人才、留住人才的政策性文件在執(zhí)行中大打折扣，甚至造成負(fù)面影響。

人力資源配置計(jì)劃不能滿足規(guī)劃要求：

企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)是目前國(guó)企人力資源管理存在的主要問題,主要表現(xiàn)在隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào),管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題。在人員配置上,普通型、技能單一型的人員富余,而從事經(jīng)營(yíng)管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。在配置方式上,不能按需引進(jìn),難以按需流動(dòng),導(dǎo)致資源適用性差,個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。另外,由于近年來國(guó)企人才流失比較嚴(yán)重,整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì),企業(yè)凈人力資源相對(duì)減少。

人力資源流動(dòng)渠道不暢。一方面,隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制改革的深化,國(guó)企原有的令人羨慕的各種優(yōu)惠條件逐漸喪失,與非國(guó)企比較,收入偏低、用人機(jī)制不活以及激勵(lì)手段乏力的問題明顯,人浮于事現(xiàn)象普遍存在,難以充分發(fā)揮現(xiàn)有人才潛力。另一方面,旨在減員增效、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的“主輔分離、輔業(yè)改制”等措施,還沒有能較好地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部勞動(dòng)力的合理、有序流動(dòng),盤活現(xiàn)有勞動(dòng)力資源。

人力資源投資不足,供給和需求不平衡。國(guó)有企業(yè)雖然有一套完整的人力資源需求和供給流程，但實(shí)際上到了真正實(shí)行的階段便會(huì)出現(xiàn)各種各樣的其他問題。

人工成本的管理理念的缺乏。企業(yè)人工成本是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中對(duì)勞動(dòng)力的全方位投入,是企業(yè)生產(chǎn)成本核算體系中延伸的重要?jiǎng)趧?dòng)指標(biāo)。研究建立科學(xué)的企業(yè)人工成本管理體系,對(duì)于推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部分配制度改革,探索控制人工成本水平,優(yōu)化投入產(chǎn)出結(jié)構(gòu)。增強(qiáng)產(chǎn)品參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

完善國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的對(duì)策

從戰(zhàn)略角度看。戰(zhàn)略方面的挑戰(zhàn)，不只是企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的影響，更是人力資源管理的戰(zhàn)略定位不準(zhǔn)確。有很多企業(yè)都將戰(zhàn)略性人力資源管理作為自己人力資源管理的定位目標(biāo)和口號(hào)。雖然戰(zhàn)略性人力資源管理是國(guó)際上人力資源管理的趨勢(shì)，但是我們認(rèn)為大中型國(guó)有企業(yè)人力資源管理在實(shí)際操作過程中和戰(zhàn)略性人力資源管理，還有很大的差距。

組織管理的重要依據(jù)。在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力資源規(guī)劃的作用是特別明顯的。人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

控制人工成本。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會(huì)發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢(shì)，因此，在預(yù)測(cè)未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，是十分重要的。

建立完善的人力資源體系：

人員招聘體系。人員招聘體系由面向外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的招聘體系（簡(jiǎn)稱外部招聘體系）和面向內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的招聘體系（簡(jiǎn)稱內(nèi)部招聘體系）構(gòu)成。內(nèi)部招聘體系相應(yīng)簡(jiǎn)單，它是與人力資本營(yíng)運(yùn)（狹義）相聯(lián)系的招聘體系：通過人力資本營(yíng)運(yùn)而空缺的崗位，從內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中進(jìn)行補(bǔ)員；因而內(nèi)部招聘體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)在于它的公正公平性。

薪酬福利體系。薪酬福利體系包括薪酬和福利兩個(gè)子體系。福利體系是從屬于薪酬體系的，因而薪酬福利體系的核心是薪酬體系。科學(xué)的薪酬體系應(yīng)該同時(shí)并存基本工資制和“特區(qū)”工資制；特區(qū)工資制是針對(duì)特殊員工的特征而設(shè)計(jì)的工資制度，如企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪制、產(chǎn)品研發(fā)人員的項(xiàng)目工資制、營(yíng)銷人員的提成工資制、直接生產(chǎn)人員的計(jì)件工資制、稀缺人才的協(xié)議工資制等；特區(qū)工資制對(duì)于調(diào)動(dòng)特殊員工的積極性具有非常重要的意義，但特區(qū)工資制是建立在基本工資制的基礎(chǔ)之上；而對(duì)于基本工資制度，目前大家比較公認(rèn)的是崗位工資制。在構(gòu)建這套以崗位工資制為基本工資制度、包括各種特區(qū)工資制的薪酬體系時(shí)，需要解決好以下問題。第一，工資關(guān)系的處理。不同的崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是不一樣，不同崗位的人員在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)格是不一樣，這兩者反映到工資中就是一個(gè)工資關(guān)系的問題，而處理好這個(gè)問題對(duì)于調(diào)動(dòng)各級(jí)各類員工的積極性有著非常重要的作用。為此，企業(yè)要對(duì)崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)，以判定各崗位在企業(yè)中的重要性；在此基礎(chǔ)上，員工的工資要與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格接軌。第二，工資總額的管理。為了增加薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)性，一方面各崗位的月度正常工資要盡可能地高并且還要有正常的增長(zhǎng)，另一方面各崗位的月度正常工資要與工作績(jī)效掛鉤、實(shí)行個(gè)人收入浮動(dòng)。而企業(yè)、尤其是實(shí)行工效掛鉤的國(guó)有企業(yè)工資總額總是一定的，如何把握好企業(yè)月度正常工資的度，是一個(gè)需要認(rèn)真考慮好的問題。

員工培訓(xùn)體系。對(duì)于在崗員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建，最主要的是要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念：培訓(xùn)是一種投資、而不是一種福利，中高層管理者、關(guān)鍵管理人員、科技骨干在企業(yè)中的作用，決定實(shí)施個(gè)性化培訓(xùn)必將大大提高培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比；而培訓(xùn)既然是一種投資，則必定要講究培訓(xùn)效果的評(píng)估。

績(jī)效管理體系。從企業(yè)管理的角度來看，績(jī)效管理體系有部門績(jī)效體系和員工績(jī)效管理體系。作為企業(yè)績(jī)效管理子體系的員工績(jī)效管理體系，與部門績(jī)效管理體系是有密切關(guān)系的：部門績(jī)效決定部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效及部門內(nèi)員工績(jī)效的分布；因此，在構(gòu)建員工績(jī)效管理體系之前有必要闡述部門績(jī)效管理體系的構(gòu)建。

人力資源規(guī)劃的具體操作：

人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述。人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果。并考慮對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí)，制定階段性實(shí)施計(jì)劃，每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評(píng)估；并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時(shí)間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門可利用和流動(dòng)人員、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況等進(jìn)行分析，而形成規(guī)劃報(bào)告。

確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實(shí)施小組，制定相應(yīng)的實(shí)施制度，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。

規(guī)劃人力資源需求量。根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來選擇人力資源預(yù)測(cè)模型，對(duì)企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。在規(guī)劃動(dòng)態(tài)執(zhí)行過程中，基于人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行凈過剩量、凈需求量分析。

篇3

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；融合對(duì)接；研究

一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源是由人事管理轉(zhuǎn)變而來，人事管理主要是對(duì)于人的事務(wù)管理，更注重的是事后的管理情況，辦事的主要依據(jù)是管理原則和章程。在管理過程中管理理念落后被動(dòng)，強(qiáng)制性管理過多，對(duì)于員工積極性的打擊很大?，F(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理逐漸完善，人力資源管理的實(shí)現(xiàn)主要依靠管理的前瞻性和先導(dǎo)性，“以人為本”的方針下，更多的是注重引導(dǎo)、激勵(lì)、開發(fā)、創(chuàng)新，以達(dá)到1+1>2的管理效果。人力資源規(guī)劃也稱為人力資源計(jì)劃，作為人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的效率效果，故而近些年來對(duì)于人力資源規(guī)劃更加重視，要求逐步提高。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)自己的美好愿景，獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益，首先要保證企業(yè)內(nèi)部的正常有效運(yùn)營(yíng)。企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施，正是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的制定，必須要適應(yīng)當(dāng)前組織群體的實(shí)際情況，同時(shí)要求人力資源規(guī)劃與經(jīng)濟(jì)效益提升措施不相違背，并且企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)內(nèi)部供需得到穩(wěn)定和平衡。人是企業(yè)發(fā)展的主體和最活躍的影響因素，所以人力資源管理規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是：確保企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位工作情況與人員情況相符合，并實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，激勵(lì)引導(dǎo)員工，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，最終通過人力資源管理規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

二、企業(yè)戰(zhàn)略的概念

企業(yè)戰(zhàn)略包括競(jìng)爭(zhēng)、營(yíng)銷、發(fā)展、品牌、融資、技術(shù)開發(fā)、人才開發(fā)、資源開發(fā)等各方面戰(zhàn)略方向，企業(yè)戰(zhàn)略是以上多種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱。企業(yè)戰(zhàn)略雖然方向范圍很廣，但是基本屬性都是針對(duì)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性問題做出應(yīng)對(duì)，提出謀略并建立前瞻性計(jì)劃的重要環(huán)節(jié)不盡相同。企業(yè)戰(zhàn)略也具有時(shí)代性質(zhì)，例如，企業(yè)信息化戰(zhàn)略、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等，都是隨著時(shí)展和要求，不斷變化和創(chuàng)新的。企業(yè)戰(zhàn)略的基本屬性相同，從謀劃問題的層次、角度的不同，產(chǎn)生不同的策略和效果。而關(guān)乎企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性的問題，都可以歸納到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。在市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)中，企業(yè)戰(zhàn)略被定義為企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，在總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測(cè)未來的基礎(chǔ)上，為謀求生存和發(fā)展而做出的長(zhǎng)遠(yuǎn)性、全局性的謀劃或方案。

三、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系

1.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源在時(shí)間上有所聯(lián)系。

企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過程中，企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后。從兩者的概念分析中不難看出，人力資源規(guī)劃是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確定之后逐漸展開的。所以，在企業(yè)確立了自身的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃后，在對(duì)人力資源內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析，并且形成完善管理體系的前提下，才能進(jìn)行人力資源規(guī)劃，這是必須遵循的法則。

2.企業(yè)戰(zhàn)略在一定意義上是包含人力資源規(guī)劃的。

人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)措施之一，也是企業(yè)戰(zhàn)略中的一部分。人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源優(yōu)化配置并進(jìn)行計(jì)劃，以及方式方法的實(shí)施做出了很大貢獻(xiàn)；企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的燈塔，為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)指明方向，并最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目的。

3.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的載體，體現(xiàn)著越來越重要的作用。

企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，需要人力資源規(guī)劃作為載體，將企業(yè)戰(zhàn)略目的淋漓盡致地體現(xiàn)，這也是人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值所在。人力資源規(guī)劃是公司落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必然選擇，因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略要求進(jìn)行人才隊(duì)伍建設(shè)，員工核心專長(zhǎng)與技能培訓(xùn)的落實(shí)等等，這都是人力資源規(guī)劃中的重要內(nèi)容。

四、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對(duì)接研究

1.重新定位人力資源規(guī)劃，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。

對(duì)于人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對(duì)接研究，我們需要先對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位。人力資源規(guī)劃需要遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理的理論框架，對(duì)于戰(zhàn)略層面的內(nèi)容要及時(shí)地響應(yīng)，并對(duì)要實(shí)施的措施加以審視，將人力資源規(guī)劃提升為戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，將傳統(tǒng)意義上聚焦人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中的同時(shí)，要加強(qiáng)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性。

2.人力資源管理服務(wù)企業(yè)，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

需要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分解讀，才能夠更加有效地對(duì)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)進(jìn)行合理協(xié)調(diào)，并能夠真正地落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，以達(dá)到人力資源規(guī)劃服務(wù)企業(yè)、成就企業(yè)的美好愿景。要求企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更加明確，并且對(duì)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作做出引導(dǎo)和指示，對(duì)可能對(duì)人力資源管理活動(dòng)造成影響，以及要考慮的因素等，都要進(jìn)行提前分析研究，以做到有針對(duì)性地開展人力資源規(guī)劃活動(dòng)，并因地制宜地制定相應(yīng)的規(guī)劃方案，最終能夠遵循企業(yè)戰(zhàn)略方針政策，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施予以協(xié)調(diào)和支持，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

3.對(duì)于關(guān)鍵崗位的戰(zhàn)略化發(fā)展要求。

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，離不開企業(yè)中關(guān)鍵崗位人員的支持與付出。而關(guān)鍵崗位人員，主要是指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個(gè)方面，在企業(yè)發(fā)展中能夠起到重要促進(jìn)作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密相聯(lián)，掌握企業(yè)發(fā)展的核心技術(shù)能力，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的人員。關(guān)鍵崗位在企業(yè)中的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)差距等數(shù)據(jù)，是我們進(jìn)一步需要分析和研究的主題。對(duì)關(guān)鍵崗位評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)施，能夠?qū)徫凰竭M(jìn)行研究分析，并為人力資源崗位規(guī)劃提供充足和有效的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而有效地對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行合理要求，并有針對(duì)性地制定企業(yè)各項(xiàng)措施，以達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略中對(duì)于人力資源規(guī)劃中關(guān)鍵崗位的要求。此外，對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)施，能夠體現(xiàn)一定的數(shù)據(jù)差異，如果關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在較大差異，那么企業(yè)需要對(duì)這種情況制定一系列的改善措施，改善措施即為有效的管理提升計(jì)劃?？梢愿鶕?jù)實(shí)際情況，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的，并結(jié)合人力資源規(guī)劃要求，制定科學(xué)合理的關(guān)鍵崗位管理提升計(jì)劃。重點(diǎn)是要對(duì)關(guān)鍵崗位人才做到吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)等效果，采取針對(duì)性的人力資源管理組合策略，提高人力資本投資的回報(bào)率，這樣才能夠更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，并盡快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

五、結(jié)束語

企業(yè)應(yīng)從自身實(shí)際情況出發(fā)，通過人力資源規(guī)劃實(shí)踐，深度理解企業(yè)戰(zhàn)略意義，并付諸于實(shí)際行動(dòng)。對(duì)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃融合對(duì)接進(jìn)行深入的認(rèn)識(shí)，了解這種管理思路的方式方法，并運(yùn)用到企業(yè)中，以有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，能夠給企業(yè)提供嶄新的發(fā)展視角和思路，最終突破自我困境，不斷發(fā)展壯大。

參考文獻(xiàn)：

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篇4

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；問題；發(fā)展；對(duì)策；研究

人力資源是現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)的重要影響因素，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人們對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)越來越深刻。我國(guó)是一個(gè)擁有傳統(tǒng)文化的發(fā)展中國(guó)家，對(duì)人才的觀念受到傳統(tǒng)文化的影響，制約著我國(guó)企業(yè)人力資源的發(fā)展以及壯大，因?yàn)槠髽I(yè)在人力資源管理方面會(huì)存在著許多問題，應(yīng)將西方先進(jìn)的人力資源管理理念運(yùn)用到我國(guó)企業(yè)人力資源管理上來，有利于解決我國(guó)企業(yè)人力資源管理上存在的問題。當(dāng)前，我國(guó)對(duì)人才的重視程度逐漸增強(qiáng)，21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，解決思想，與時(shí)俱進(jìn)，給人力資源績(jī)效管理困境中的企業(yè)提出一些相應(yīng)的解決對(duì)策，這是符合歷史潮流的，符合社會(huì)和企業(yè)共同進(jìn)步的需要。

一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，絕大部分企業(yè)對(duì)人才的重視程度有所提高，但是對(duì)人力資源的規(guī)劃不夠合理，現(xiàn)在的企業(yè)只重視簡(jiǎn)單的招聘、考核、考勤、合同管理，對(duì)人才的合理規(guī)劃做的不行，我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也處于調(diào)整轉(zhuǎn)型的階段，很多制度還不夠完善，準(zhǔn)確地說新舊制度還處于交替階段，對(duì)人力資源管理上缺乏政策的支持，國(guó)外對(duì)人力資源方面的政策力度是很大的，我國(guó)還處于初級(jí)階段。我國(guó)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)安排的不夠合理，很多國(guó)有企業(yè)存在很多的人員過剩，數(shù)量過多，并且質(zhì)量偏低。在企業(yè)人力資源管理體制上還比較陳舊，缺乏創(chuàng)新機(jī)制，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

金融危機(jī)過后，中國(guó)的企業(yè)逐漸面向國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，壓力逐漸增大，為了讓企業(yè)適應(yīng)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)合理生產(chǎn)效益的提高，必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，解決思想，不斷創(chuàng)新，這對(duì)逐漸走向國(guó)際市場(chǎng)的中國(guó)企業(yè)至關(guān)重要。但是，人力資源規(guī)劃不代表企業(yè)能夠健康正常發(fā)展，有些企業(yè)有人力資源規(guī)劃，但是這種規(guī)劃不一定會(huì)適合這些企業(yè)，因此一旦出現(xiàn)不適合的時(shí)候，就出現(xiàn)缺人或者大量裁人的局面。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的人力資源管理中，越來越多的管理層也逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，然而對(duì)于人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的存在著許多問題與不足，對(duì)其重視程度還是不夠的。

二、企業(yè)人力資源管理方面存在的問題以及原因

我國(guó)企業(yè)人力資源管理方面存在很多不適應(yīng)的問題，由于這些問題的存在，就無法發(fā)揮人力資源的作用。企業(yè)人事部門比較重視對(duì)員工的管理，卻忽視進(jìn)行合理規(guī)劃，輕視對(duì)員工的培養(yǎng)以及開發(fā)他們的潛力。這是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)只注重眼前的利益，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，因此企業(yè)中有大量的潛在人才有待開發(fā)，這就造成我國(guó)勞動(dòng)力資源眾多，然而素質(zhì)卻不高，根本原因就是企業(yè)重視管理，強(qiáng)調(diào)效益，沒有把員工的培訓(xùn)開發(fā)工作做好。國(guó)外則是相反，注重對(duì)人才的合理規(guī)劃，前期合理培訓(xùn)和開發(fā)員工，這樣投入和產(chǎn)生的回報(bào)才會(huì)相等。

企業(yè)對(duì)人才的培訓(xùn)以及開發(fā)的支持力度太小，企業(yè)本身文化層次差距就比較大，普通工人過多，而技術(shù)好一點(diǎn)的員工則少之又少，管理人員缺乏高素質(zhì)，企業(yè)自身培訓(xùn)力度不夠，管理人員所吸收的教育也少，人才無法培養(yǎng)，則給企業(yè)造成一定的影響。

企業(yè)對(duì)員工工資缺乏合理規(guī)劃，一般的企業(yè)都是按小時(shí)來算，根據(jù)不同的崗位，實(shí)現(xiàn)的是不同的工資待遇。很多企業(yè)沒有對(duì)工資進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，基本上是短期的行為，這樣就調(diào)動(dòng)不了員工的工作積極性，也無法激勵(lì)員工進(jìn)行專業(yè)技術(shù)的提高，也無法培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力以及創(chuàng)造性，惡性循環(huán)，最終很難提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)人才晉升制度不夠完善，有些國(guó)有企業(yè)采用的親戚戶晉升機(jī)制，用人唯親，無法調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，這種不合理的晉升阻礙著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。

三、企業(yè)人力資源管理方面上的發(fā)展對(duì)策以及建議

要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況以及經(jīng)營(yíng)情況作出相應(yīng)的人力資源管理對(duì)策，要加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的培訓(xùn)以及開發(fā)的支持力度，減少企業(yè)本身文化層次差距，培養(yǎng)大批專業(yè)技術(shù)員工以及管理人員，提高他們的素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)自身培訓(xùn)力度，發(fā)揮企業(yè)優(yōu)秀企業(yè)文化，提高員工的工作積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率。

提高企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的質(zhì)量。要制定符合實(shí)際情況可進(jìn)行操作的培訓(xùn)規(guī)劃，要堅(jiān)持分級(jí)、分類、分層次的培訓(xùn)，一方面要提高員工的基本技能，一方面要提高企業(yè)員工的專業(yè)知識(shí)以及管理能力。堅(jiān)持有組織培訓(xùn)與個(gè)人自學(xué)相結(jié)合，將育人與用人相互結(jié)合。持續(xù)提高培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效益，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同群體分別采取不同的培訓(xùn)方法以及方案。

要對(duì)員工的工資進(jìn)行合理長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，避免短期行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性，樹立員工工作目標(biāo)，也能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力，提高員工的專業(yè)技術(shù)水平，增強(qiáng)員工的創(chuàng)新能力以及創(chuàng)造性。完善企業(yè)人才晉升制度，改變以往國(guó)有企業(yè)采用的親戚戶晉升機(jī)制，用人唯親，要充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。企業(yè)中的人力資源管理規(guī)劃不單單要面向企業(yè)員工，最重要的就是面向企業(yè)，企業(yè)能否良性發(fā)展主要依靠企業(yè)員工能否長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)和員工的關(guān)系是相輔相成，不可分割，兩者是對(duì)立統(tǒng)一的。對(duì)員工進(jìn)行合理的規(guī)劃，提高員工的專業(yè)技能和管理能力，這樣才會(huì)保證企業(yè)健康穩(wěn)定地發(fā)展。

結(jié)束語：人力資源是現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)的重要影響因素，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人們對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)越來越深刻。要結(jié)合我國(guó)企業(yè)人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀及存在的問題，不斷進(jìn)行研究分析，發(fā)現(xiàn)問題以及存在問題的原因，完善培訓(xùn)質(zhì)量，提高員工學(xué)習(xí)的積極性，提高員工的技能以及素質(zhì)，激勵(lì)員工，探討出適合我國(guó)企業(yè)人力資源發(fā)展的對(duì)策及戰(zhàn)略，有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，保證企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]董克用，葉向峰.人力資源管理概論[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2010.

篇5

 

關(guān)鍵詞：人力資源 5P 工作分析 人力資源規(guī)劃 招聘 

要了解人力資源的管理內(nèi)容，就必須知道什么是人力資源。人力資源的一種定義是“在社會(huì)或企業(yè)里，能推動(dòng)社會(huì)或企業(yè)進(jìn)步的所有體力和腦力勞動(dòng)者”，根據(jù)這個(gè)定義，再結(jié)合中國(guó)的現(xiàn)狀，企業(yè)的人力資源就分兩種情況了：一是企業(yè)所有的員工，另一個(gè)是企業(yè)里真正為公司做出貢獻(xiàn)的人。第一種情況下，企業(yè)所有的員工，都是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，所以人力資源管理要覆蓋到整個(gè)企業(yè)。第二種情況下，有人是走關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的，在日常工作中并不為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這些人不在企業(yè)人力資源管理范圍之內(nèi)。 

人力資源管理在企業(yè)管理中的地位是僅次于企業(yè)戰(zhàn)略管理的。管理范圍主要是：人與事的匹配；人的需求與工作報(bào)酬的匹配；人與人的合作與協(xié)調(diào)；工作與工作的協(xié)調(diào)。 

企業(yè)人力資源管理的目的可以歸納為“5P”：Perceive（識(shí)人），人力資源管理的前提，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而尋找滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才；Pick（選人），人力資源的起點(diǎn)，尋找和開辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到對(duì)應(yīng)的崗位上；Profession（育人），企業(yè)人力資源管理的動(dòng)力手段，不斷培訓(xùn)員工、開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來工作所需的知識(shí)、能力和技能；Placement（用人），乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過科學(xué)、合理的員工績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估等工作對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離職、解雇等，是企業(yè)人力資源管理的重頭戲；Preservation（留人），企業(yè)人力資源管理的目的，留住人才，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現(xiàn)有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作。 

在企業(yè)人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析，是通過對(duì)某種崗位工作活動(dòng)的調(diào)查研究和分析，確定組織內(nèi)部某一崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、工作方法以及該職務(wù)的任職者應(yīng)該具備的必要條件。 

工作分析分為工作描述和工作規(guī)范。工作描述，也即工作說明，是以書面描述的方式來說明工作中需要從事的活動(dòng)以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件等信息的文件。工作規(guī)范是用來說明承擔(dān)某項(xiàng)工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識(shí)、能力及其他個(gè)人特征等的最低要求的文件。由此可見，工作分析主要說明崗位的兩方面，一是對(duì)工作本身作出規(guī)定；二是明確對(duì)工作承擔(dān)者的行為和資格進(jìn)行要求。 

工作分析主要有三方面：崗位分析、環(huán)境分析、人員素質(zhì)分析。崗位分析主要分析崗位名稱、工作任務(wù)、權(quán)利責(zé)任、工作關(guān)系和工作量。環(huán)境分析不外乎分析企業(yè)所在的自然環(huán)境、社會(huì)環(huán)境，當(dāng)然，企業(yè)的安全環(huán)境也在考慮之中。人員素質(zhì)分析要求分析工作人員的能力、素質(zhì)、經(jīng)歷、體質(zhì)和個(gè)性等。 

工作分析的方法主要有訪談法、問卷法、典型事例分析法、觀察法等。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談?wù)叩慕湫?，畢竟訪談不是面試。關(guān)于問卷法，其中最難把握的就是調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)。問卷設(shè)計(jì)得不全面，就會(huì)導(dǎo)致調(diào)查得出的信息不具說服性；問卷的界面設(shè)計(jì)得不友好，被調(diào)查者就不情愿填寫，則調(diào)查效果收效甚微；如果問卷中沒有反饋機(jī)制，則不利于后續(xù)問題的調(diào)查研究，等等都在影響問卷法的最終結(jié)果。典型事例分析法則要區(qū)分其與典型個(gè)例相關(guān)分析法。觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷窺的嫌疑了。其他方法比如實(shí)踐法中，工作人員親身參與能掌握一手資料，對(duì)于最終分析結(jié)果來說也是至關(guān)重要的。

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文章編號(hào)：1004-4914（2017）05-235-02

現(xiàn)代企業(yè)管理皆是以人作為中心而開展的管理工作，人作為知識(shí)信息與先進(jìn)技術(shù)等各類資源的主要載體，為此，如果想要促使人力資源管理的巨大作用得到充分的發(fā)揮，則需要按照客觀事實(shí)順應(yīng)人力資源管理的發(fā)展走向，借助企業(yè)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，強(qiáng)化人力資源管理力度，以促使人力資源管理區(qū)域完善化，為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的大市場(chǎng)環(huán)境中爭(zhēng)得一席之地，從而促使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)最大化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。

一、人力資源管理基本概念和主要任務(wù)

（一）人力資源管理基本概念

人力資源管理指的是利用先進(jìn)的科學(xué)方法，針對(duì)特定的人力資源開展系統(tǒng)性的組織培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力、物力進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，并且在思想及心理上給以正確的引導(dǎo)，以促使人的主觀能動(dòng)性得到最大限度的發(fā)揮，順利地達(dá)到企業(yè)的組織目標(biāo)。

（二）人力資源管理主要任??

人力資源管理工作主要是對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)性的規(guī)劃與淺析，堅(jiān)持平等就業(yè)機(jī)會(huì)的基本準(zhǔn)則，對(duì)人力資源進(jìn)行深入性的開發(fā)，確定合理的員工福利待遇，正確處理企業(yè)員工與勞資的關(guān)系。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源成本控制狀況分析

（一）欠缺先進(jìn)的人力資源規(guī)劃理念

企業(yè)在人力資源投資與開發(fā)欠缺持續(xù)性的統(tǒng)一規(guī)劃，在人力資源成本支出方面存在極大的盲目性，這主要是由于對(duì)人力資源規(guī)劃缺乏正確的理解和認(rèn)識(shí)所造成的。在人力資源管理過程中，忽略掉了人力資源固有的巨大價(jià)值，欠缺對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一性的合理規(guī)劃，隨著外部市場(chǎng)環(huán)境的日新月異，存在人力資源規(guī)劃不合理、人力資源培訓(xùn)開發(fā)支持力度不足等現(xiàn)象的存在，這些會(huì)造成企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人力資源成本無法進(jìn)行有效掌控的情況存在。

（二）人才高消費(fèi)

目前，企業(yè)對(duì)于高學(xué)歷的追求跟風(fēng)是十分嚴(yán)重的，譬如，某些企業(yè)無論崗位如何，對(duì)于應(yīng)聘的員工在學(xué)歷上有著非常高的要求，像職中水平可以勝任的崗位而必須要求聘用大?；虮究粕?，從而導(dǎo)致大量的潛在人力資源造成巨大的浪費(fèi)。然而，高學(xué)歷的人勢(shì)必希望自己能夠得到較高的工資待遇，這會(huì)使企業(yè)的人力資源成本不斷升高。除此之外，一些企業(yè)在聘用員工上，忽略了“對(duì)口”的重要意義，經(jīng)常出現(xiàn)用高薪聘請(qǐng)的人才與其給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值不等值的情況發(fā)生。

（三）人才湊合使用

在目前的企業(yè)當(dāng)中，通常會(huì)需要具有高綜合素質(zhì)、高能力的員工才能夠擔(dān)任的工作崗位，譬如：工程、人事培訓(xùn)等高要求的崗位，在這種情況下企業(yè)便會(huì)采取湊合的方式來進(jìn)行人才的使用，沒有任何原則地隨意降低人才使用標(biāo)準(zhǔn)，并且其中摻雜著“任人唯親”“嫉賢妒能”的現(xiàn)象，這不僅會(huì)給企業(yè)正常工作秩序造成極大的影響，甚至?xí)沟萌粘９ぷ髻|(zhì)量大打折扣。因在企業(yè)中人崗匹配不均，會(huì)出現(xiàn)投入高、回報(bào)低的現(xiàn)象，尤其是在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，人力資源數(shù)量較大，但是整體上素質(zhì)水平比較低，從而導(dǎo)致人力資源成本急劇增高的現(xiàn)象形成。

三、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的人力資源管理工作

（一）人力資源規(guī)劃分析與勞動(dòng)力市場(chǎng)信息

人力資源規(guī)劃分析通常指的是針對(duì)人力資源進(jìn)行的系統(tǒng)性規(guī)劃，人力資源規(guī)劃過程當(dāng)中，經(jīng)理人要對(duì)將來能夠預(yù)料到的勞動(dòng)力供求的一系列影響因素加以確定，同時(shí)制定與其相對(duì)應(yīng)的管理策略。勞動(dòng)力市場(chǎng)為人力資源管理者提供了許多的市場(chǎng)信息，這些信息都是時(shí)展的產(chǎn)物，可是，信息具有特定的不對(duì)稱性，對(duì)于人力資源管理者來說，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求信息是不完善的，通常會(huì)有逆向選擇的問題存在，這對(duì)于最終人力資源管理策略的制定并不能起到良好的作用。

（二）平等就業(yè)機(jī)會(huì)原則與效益最優(yōu)

平等就業(yè)機(jī)會(huì)原則本質(zhì)意義為，主張?jiān)谌烤蜆I(yè)活動(dòng)中，每一個(gè)人都能夠深切地感受到自己有平等的待遇，這對(duì)接受平等就業(yè)機(jī)會(huì)的人而言，法律確保其自身不會(huì)受到任何不公平的待遇。創(chuàng)建企業(yè)的目的就是為了實(shí)現(xiàn)最大化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，而企業(yè)唯有在具有強(qiáng)大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上，才能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)的最大化，要知道，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益是截然不同的兩種理念，某些情況下，企業(yè)效益與社會(huì)效益是對(duì)立的。為此，企業(yè)發(fā)展過程中需要正確處理好企業(yè)與社會(huì)間的關(guān)系，在依法納稅的基礎(chǔ)上多為社會(huì)大眾做公益事業(yè)，盡企業(yè)最大的力量去幫助社會(huì)上需要幫助的人群。

（三）聘任員工與資源合理配置

企業(yè)員工聘任指的是挑選與企業(yè)要求標(biāo)準(zhǔn)相吻合的人員，以補(bǔ)充各崗位的空缺狀態(tài)。在員工聘任的過程當(dāng)中，一定要特別注意挑選滿足崗位需求的高素質(zhì)員工。企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是需要廣大員工作為基礎(chǔ)保障的，為此，人力資源管理非常關(guān)鍵，只有選對(duì)人、用對(duì)人，才能夠促使企業(yè)在預(yù)期時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)不同的發(fā)展階段，整體上員工的工作水平、工作質(zhì)量、創(chuàng)造能力會(huì)存在一定的差異性。正因如此，企業(yè)員工的流動(dòng)便成為一種正常現(xiàn)象，對(duì)此，企業(yè)要做好人力資源的科學(xué)合理性配置，從而促使其作用得到最大化的發(fā)揮。

（四）從事人力資源開發(fā)與人力資本投資效益

人力資源管理實(shí)則是對(duì)人力資源的一種開發(fā)，企業(yè)管理者通過對(duì)人力資源的管理，譬如，人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬體系等等，吸納更多有能力的高素質(zhì)人才進(jìn)入到企業(yè)就職。隨著職務(wù)的變化與企業(yè)大環(huán)境的改變，為能夠更好地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量，則需要企業(yè)定期開展專業(yè)技能培訓(xùn)與思想教育，這其實(shí)就是對(duì)員工的一種人力資本投資。

（五）報(bào)酬和福利與激勵(lì)機(jī)制

報(bào)酬指的是通過獎(jiǎng)金、福利等形式企業(yè)給予員工的一種回報(bào)。從工資的角度來看，經(jīng)濟(jì)學(xué)理論分析的結(jié)果是企業(yè)在制定工資的過程中，一定要對(duì)工資變化給員工產(chǎn)生的收入效應(yīng)與替代效應(yīng)進(jìn)行綜合性的考慮和分析，要知道，工資情況對(duì)員工工作的積極能動(dòng)性有著直接性的影響。為此，企業(yè)在制定工資的時(shí)候一定要進(jìn)行綜合性的雙重考慮，不能過高亦不可過低，取一個(gè)合理的水平即可。

眾所周知，科學(xué)合理的報(bào)酬與福利對(duì)員工來說可起到巨大的激勵(lì)作用。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)下，激勵(lì)是企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容，其與不平等是密切聯(lián)系在一起的，在員工激勵(lì)的同時(shí)，需牢牢把握物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合的統(tǒng)一模式，針對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工側(cè)重政策性激勵(lì)，通過業(yè)績(jī)情況來決定最終的薪資水平，獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效成正比。多鼓勵(lì)員工通過自己的努力為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，創(chuàng)建與企業(yè)分享價(jià)值、分享利潤(rùn)回報(bào)的良好環(huán)境，將員工個(gè)人利益與企業(yè)集體利益有效地聯(lián)系在一起，讓大家感受到榮辱與共的巨大力量，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)共同努力。

平等與效率存在取舍性的聯(lián)系，企業(yè)如果想要促使員工自始至終保持在高水平的一種工作狀態(tài)，那么，薪酬待遇的激勵(lì)是不可或缺的重要內(nèi)容。企業(yè)作為一個(gè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的中心，某位員工的高效率工作不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，同時(shí)可以在整個(gè)集體當(dāng)中個(gè)人的高效率能夠同時(shí)帶動(dòng)其他人融入到這個(gè)良好的大環(huán)境當(dāng)中，從而促使帶動(dòng)企業(yè)員工的日常工作效率得到顯著性的提升。

（六）重視培訓(xùn)投資經(jīng)濟(jì)效益

企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)其實(shí)跟資本的運(yùn)用與增值是相同的道理，為此，則需要重視對(duì)培訓(xùn)投資效益進(jìn)行系統(tǒng)性的分析。首先，培訓(xùn)要注重成本，主要去解決員工的專業(yè)技能與思想理念；其次，不可把對(duì)員工的培訓(xùn)看作是簡(jiǎn)單的“非生產(chǎn)性費(fèi)用支出”，而需要把員工培訓(xùn)看作是提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益的有效途徑，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理地系統(tǒng)性培訓(xùn)，可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)利益。

（七）員工與勞資關(guān)系的博弈

員工與勞資關(guān)系大體上包含有健康、人身安全與財(cái)務(wù)安全、員工權(quán)利與人力資源政策、工會(huì)與資方關(guān)系等，若企業(yè)與員工想要聯(lián)合在一起實(shí)現(xiàn)共贏，企業(yè)管理者與員工則需要有效地處理二者間的關(guān)系。其實(shí)，員工與企業(yè)屬于一種博弈的關(guān)系，二者是在尋求自身利益的最大化，可是，最終博弈的結(jié)果則需要雙方來共同維持這種良好地協(xié)調(diào)關(guān)系。

為促使企業(yè)能夠與員工建立起良好的發(fā)展關(guān)系，企業(yè)需要最大限度保障廣大員工的切身利益。深入了解員工的實(shí)際需求，制定并傳達(dá)企業(yè)的精神文化與人才利用方面的優(yōu)惠政策，這樣才能夠在員工與勞資關(guān)系的博弈中確保企業(yè)獲得良性的穩(wěn)定發(fā)展。

四、人力資源管理經(jīng)濟(jì)效率的最大化

人力資源管理過程中，企業(yè)目標(biāo)的??現(xiàn)需要有一批高素質(zhì)員工作為基礎(chǔ)力量支持的，從而促使企業(yè)在發(fā)展過程中具有特有的優(yōu)勢(shì)。人力資源管理部門要明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)最大化的人力資源管理經(jīng)濟(jì)效率。

（一）制定有效的人力資源發(fā)展規(guī)劃

目標(biāo)的制定指的是要明確未來企業(yè)的發(fā)展走向，為企業(yè)未來發(fā)展做好專業(yè)人才資源儲(chǔ)備。具體而言，要從當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求出發(fā)有計(jì)劃的對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)職能的培訓(xùn)與開發(fā)，針對(duì)每個(gè)崗位員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)。在員工的不同職業(yè)階段，為其提供針對(duì)性的開發(fā)項(xiàng)目。同時(shí)，企業(yè)管理者需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、人才需求、開發(fā)對(duì)象等因素的具體狀況來對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理性地動(dòng)態(tài)化調(diào)整，從而達(dá)到最佳的人才資源開發(fā)利用成效。

（二）注重人才儲(chǔ)備

企業(yè)管理者需預(yù)先做好人才資源儲(chǔ)備，唯有如此，才能夠更好地避免企業(yè)中在員工流失以后有崗位空缺的現(xiàn)象發(fā)生。企業(yè)管理者一定要注重用人理念的不斷更新，爭(zhēng)取能夠達(dá)到人才為我所用、為我所有的最佳狀態(tài)。努力進(jìn)行用人機(jī)制的深入探索，創(chuàng)建企業(yè)特有的人才信息資源庫，這樣就能夠在第一時(shí)間與各崗位人員進(jìn)行聯(lián)系，利用聘請(qǐng)兼職員工來更好地消除企業(yè)在不同發(fā)展階段遇到的人員短期內(nèi)缺口的問題。

篇7

關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略人力資源管理組織變革管理體系

自20世紀(jì)90年代以來,戰(zhàn)略人力資源管理(StrategicHumanResourcesManagement,SHRM)已被許多企業(yè)采用,它強(qiáng)調(diào)的是將人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起,以協(xié)助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),完成組織目標(biāo)。而戰(zhàn)略人力資源管理體系是戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)實(shí)施的平臺(tái)和手段,構(gòu)建這一體系就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系,明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和實(shí)施的不同階段所扮演的角色、承擔(dān)的職責(zé)以及發(fā)揮的作用。

雖然不同企業(yè)所處環(huán)境不同,建立戰(zhàn)略人力資源管理體系的具體方法和措施也各不相同,但是以下幾點(diǎn)共性的原則和策略,可為借力于戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)提供參考。

戰(zhàn)略人力資源管理體系的基本構(gòu)成

在戰(zhàn)略人力資源管理體系的實(shí)際運(yùn)作中,以下六項(xiàng)基本職能模塊占據(jù)了中心地位,成為實(shí)施科學(xué)戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ),發(fā)揮了最基本、最關(guān)鍵的核心功能。

(一)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境評(píng)估系統(tǒng)

只有在對(duì)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,才能就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略做出正確的選擇,設(shè)計(jì)出適合企業(yè)應(yīng)用的人力資源管理體系。一般情況下,企業(yè)環(huán)境評(píng)估步驟是:第一,盡可能詳細(xì)地列出影響環(huán)境變化的因素,包括宏觀因素和微觀因素;第二,對(duì)上述影響因素進(jìn)行科學(xué)分類;第三,對(duì)選擇的每一因素作可能性和可行性分析,并對(duì)這些因素給企業(yè)人力資源活動(dòng)帶來的影響進(jìn)行論證,初步展現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

(二)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,確定自身的人力資源規(guī)劃,使人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要包括人力資源的供求分析、人力資源的總量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提升規(guī)劃以及實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施。

(三)基于工作分析的人力資源甄選與配置系統(tǒng)

企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā),在職位分析的基礎(chǔ)上,對(duì)各類職位高績(jī)效員工的內(nèi)在素質(zhì)和工作行為進(jìn)行深入分析、總結(jié)和提煉,建立各類員工的成功素質(zhì)模型和任職資格標(biāo)準(zhǔn),為合理配置人力資源,充分發(fā)揮人的潛能,建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供決策依據(jù)。

(四)基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核系統(tǒng)

從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),通過分析企業(yè)的價(jià)值鏈,確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),并層層分解,直至形成企業(yè)、部門和崗位三級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任,對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo),對(duì)中基層管理者的考核更強(qiáng)調(diào)行為過程,考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。

(五)基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)

根據(jù)國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬?duì)顩r等因素,結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系,實(shí)行業(yè)績(jī)與能力導(dǎo)向的薪酬分配制度,員工的收入直接取決于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟,又能留住核心人才。

(六)基于戰(zhàn)略與職業(yè)生涯管理的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要,結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系,確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才的同時(shí),實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏。

戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建程序

(一)環(huán)境評(píng)價(jià)

構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第一步,是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做出評(píng)價(jià),企業(yè)通過深入調(diào)查和研究勞動(dòng)力市場(chǎng)中各類人才的供求狀況,潛在的勞動(dòng)力短缺、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資水平、相關(guān)法律法規(guī)等情況,敏銳的把握和預(yù)測(cè)這些變化對(duì)企業(yè)發(fā)展有哪些制約、挑戰(zhàn)和機(jī)遇,并根據(jù)企業(yè)內(nèi)部條件,包括組織使命、企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)劣勢(shì)以及整體發(fā)展戰(zhàn)略要求,從中識(shí)別、分析具有戰(zhàn)略意義的人力資源問題,從而確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略方向。通過這一程序的工作,能夠?yàn)橛行е贫ê瓦x擇人力資源管理戰(zhàn)略提供重要的信息和事實(shí)依據(jù)。

(二)人力資源戰(zhàn)略的選擇與確定

構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第二步,是在企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的類型做出正確的選擇。在選擇人力資源戰(zhàn)略時(shí),應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo),保持人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致,獲得協(xié)同效益。

例如當(dāng)企業(yè)總體戰(zhàn)略所需要的外部機(jī)會(huì)與內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)共存時(shí),可采取進(jìn)攻型戰(zhàn)略,也就是努力發(fā)揚(yáng)企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì),利用其堅(jiān)實(shí)的資金、技術(shù)等優(yōu)勢(shì),從勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引大量專業(yè)人才,從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有一定獨(dú)占性;而當(dāng)企業(yè)的外部威脅與內(nèi)部弱點(diǎn)并存時(shí),可采用防御型戰(zhàn)略,采取措施以維持現(xiàn)有勞動(dòng)者與企業(yè)的關(guān)系,以便盡可能減少損失,維持生存,等待時(shí)機(jī)。

(三)戰(zhàn)略人力資源管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施

構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第三步,是通過一系列科學(xué)、系統(tǒng)的工作,設(shè)計(jì)出能夠保證企業(yè)總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源管理體系,其中企業(yè)環(huán)境評(píng)價(jià)、員工評(píng)估和績(jī)效考核、工作職位分析、員工薪酬制度等職能在企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理職能體系中處于核心地位。完成了這四項(xiàng)核心職能的組建,就為人力資源管理的其他職能搭建了一個(gè)堅(jiān)實(shí)、完善的平臺(tái),為其他的職能運(yùn)作提供了指導(dǎo)性的參照依據(jù)。企業(yè)在體系建立和實(shí)施過程中要把握以下幾點(diǎn):

吸收經(jīng)驗(yàn),逐步推進(jìn)。體系編制過程應(yīng)讓相關(guān)部門和人員參與其中,還應(yīng)積極吸收企業(yè)已形成的一些成功管理方法。在編制完成以后,應(yīng)廣泛征求意見,進(jìn)行調(diào)整,逐漸消除不合理因素。

加大體系的宣傳力度。作為體系主要的制定者和執(zhí)行者,人力資源部應(yīng)采取多種方式和途徑,使每一位員工能夠較為詳細(xì)的了解各職能體系的主要內(nèi)容、執(zhí)行負(fù)責(zé)人以及獎(jiǎng)懲規(guī)定等,為體系的進(jìn)一步實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

鼓勵(lì)員工參與管理。在戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施中要鼓勵(lì)員工積極參與,不斷創(chuàng)造各種條件讓員工實(shí)現(xiàn)自我管理,建立卓有成效的員工建議機(jī)制。

戰(zhàn)略人力資源管理體系實(shí)施的保障因素

(一)提升企業(yè)人力資源管理的組織層次

由于企業(yè)最高管理層擁有人力資源管理戰(zhàn)略化所需資源和制度的最終決策權(quán),所以如果沒有最高管理層的支持,無論員工多么了解戰(zhàn)略人力資源管理的重要性,人力資源管理可能也無法完成向戰(zhàn)略角色的轉(zhuǎn)換。

因此,為了使整個(gè)體系在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能,首先要保證人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人是公司決策層的正式成員,這樣更有利于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與整個(gè)公司戰(zhàn)略的銜接和整合;其次,企業(yè)人力資源管理部門必須被賦予法定的職權(quán),對(duì)企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測(cè)和報(bào)告,并及時(shí)提供關(guān)于戰(zhàn)略的人力資源配備方案;最后,人力資源管理人員必須擁有相應(yīng)的權(quán)威,能要求并切實(shí)得到各個(gè)職能部門給予密切配合,協(xié)同運(yùn)作,以保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。(二)人力資源管理部門員工知識(shí)、技能的升級(jí)與更新

要想構(gòu)建科學(xué)、有效的戰(zhàn)略人力資源管理體系,并使其各項(xiàng)方針、政策都真正成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分,這就要求人力資源從業(yè)者必須掌握三個(gè)領(lǐng)域的知識(shí):業(yè)務(wù)知識(shí)、人力資源管理方面的知識(shí)和變革管理的知識(shí),而他們的工作重點(diǎn)也要由原來的只關(guān)注某一個(gè)體或者某一團(tuán)體,轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注整個(gè)組織效能的提高和人力資源職能對(duì)這種提高的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。未來人力資源管理部門管理者在具備人力資源管理知識(shí)的同時(shí),還必須具備一般商業(yè)管理的教育背景和從業(yè)經(jīng)驗(yàn),以完備其組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運(yùn)作方面的知識(shí)。同時(shí),其他人力資源部門工作人員也需要學(xué)習(xí)戰(zhàn)略人力資源管理所必需的技能。企業(yè)應(yīng)積極通過專門設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目來提高人力資源員工的業(yè)務(wù)知識(shí),培養(yǎng)他們成為合格的內(nèi)部咨詢專家。

(三)完善人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效評(píng)價(jià)以及勞動(dòng)關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來,并與行政事務(wù)合在一起的。這樣的組織結(jié)構(gòu)既不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,也無法使戰(zhàn)略人力資源管理體系在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮應(yīng)有的作用,而新建立的戰(zhàn)略人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)代之以專家中心、現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理群體、服務(wù)中心等專業(yè)化組織為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)。其中,專家中心由傳統(tǒng)的人力資源管理領(lǐng)域中的職能人員所組成,他們可以不受事務(wù)性工作的打擾而專門開發(fā)自己的職能性技能,主要任務(wù)是建立企業(yè)的人力資源管理體系和在管理實(shí)踐中充當(dāng)顧問;現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理群體由一般性的人力資源管理者組成,他們被分派到各個(gè)業(yè)務(wù)部門,一方面幫助自己所在業(yè)務(wù)部門從戰(zhàn)略高度確保人力資源管理體系能夠得以貫徹執(zhí)行,另一方面能夠從第一線及時(shí)、準(zhǔn)確得到反饋信息,以便對(duì)整個(gè)體系做出正確的評(píng)估和修正;而服務(wù)中心的人員可以把主要精力放在為各個(gè)業(yè)務(wù)部門提供基本的人力資源管理服務(wù)上,使得人力資源管理的整體效能得以提高。

總之,企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)建與實(shí)施是一個(gè)長(zhǎng)期、系統(tǒng)、復(fù)雜的過程。一方面,因?yàn)閼?zhàn)略變革涉及到組織的各個(gè)管理層次,需要正確協(xié)調(diào)各種關(guān)系,所以往往需要一定的時(shí)間才能觀察到戰(zhàn)略變革的結(jié)果。因此,在構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系時(shí),高級(jí)管理層和人力資源部門都要立足長(zhǎng)遠(yuǎn),不能操之過急。另一方面,組織里所有職能部門應(yīng)通力合作,人力資源管理的各項(xiàng)措施要互相關(guān)聯(lián)、形成整體,清楚地界定所有部門在構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系中的職責(zé),以便有組織、有系統(tǒng)、協(xié)調(diào)地實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理。

參考文獻(xiàn):

1.查爾斯•格里爾.戰(zhàn)略人力資源管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2005

篇8

    論文摘要：人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，在這個(gè)人才緊缺的社會(huì)，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長(zhǎng)。 

要了解人力資源的管理內(nèi)容，就必須知道什么是人力資源。人力資源的一種定義是“在社會(huì)或企業(yè)里，能推動(dòng)社會(huì)或企業(yè)進(jìn)步的所有體力和腦力勞動(dòng)者”，根據(jù)這個(gè)定義，再結(jié)合中國(guó)的現(xiàn)狀，企業(yè)的人力資源就分兩種情況了：一是企業(yè)所有的員工，另一個(gè)是企業(yè)里真正為公司做出貢獻(xiàn)的人。第一種情況下，企業(yè)所有的員工，都是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，所以人力資源管理要覆蓋到整個(gè)企業(yè)。第二種情況下，有人是走關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的，在日常工作中并不為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這些人不在企業(yè)人力資源管理范圍之內(nèi)。 

人力資源管理在企業(yè)管理中的地位是僅次于企業(yè)戰(zhàn)略管理的。管理范圍主要是：人與事的匹配；人的需求與工作報(bào)酬的匹配；人與人的合作與協(xié)調(diào)；工作與工作的協(xié)調(diào)。 

企業(yè)人力資源管理的目的可以歸納為“5p”：perceive（識(shí)人），人力資源管理的前提，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而尋找滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才；pick（選人），人力資源的起點(diǎn)，尋找和開辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到對(duì)應(yīng)的崗位上；profession（育人），企業(yè)人力資源管理的動(dòng)力手段，不斷培訓(xùn)員工、開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來工作所需的知識(shí)、能力和技能；placement（用人），乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過科學(xué)、合理的員工績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估等工作對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離職、解雇等，是企業(yè)人力資源管理的重頭戲；preservation（留人），企業(yè)人力資源管理的目的，留住人才，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現(xiàn)有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作。 

在企業(yè)人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析，是通過對(duì)某種崗位工作活動(dòng)的調(diào)查研究和分析，確定組織內(nèi)部某一崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、工作方法以及該職務(wù)的任職者應(yīng)該具備的必要條件。 

工作分析分為工作描述和工作規(guī)范。工作描述，也即工作說明，是以書面描述的方式來說明工作中需要從事的活動(dòng)以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件等信息的文件。工作規(guī)范是用來說明承擔(dān)某項(xiàng)工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識(shí)、能力及其他個(gè)人特征等的最低要求的文件。由此可見，工作分析主要說明崗位的兩方面，一是對(duì)工作本身作出規(guī)定；二是明確對(duì)工作承擔(dān)者的行為和資格進(jìn)行要求。 

工作分析主要有三方面：崗位分析、環(huán)境分析、人員素質(zhì)分析。崗位分析主要分析崗位名稱、工作任務(wù)、權(quán)利責(zé)任、工作關(guān)系和工作量。環(huán)境分析不外乎分析企業(yè)所在的自然環(huán)境、社會(huì)環(huán)境，當(dāng)然，企業(yè)的安全環(huán)境也在考慮之中。人員素質(zhì)分析要求分析工作人員的能力、素質(zhì)、經(jīng)歷、體質(zhì)和個(gè)性等。 

工作分析的方法主要有訪談法、問卷法、典型事例分析法、觀察法等。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談?wù)叩慕湫?，畢竟訪談不是面試。關(guān)于問卷法，其中最難把握的就是調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)。問卷設(shè)計(jì)得不全面，就會(huì)導(dǎo)致調(diào)查得出的信息不具說服性；問卷的界面設(shè)計(jì)得不友好，被調(diào)查者就不情愿填寫，則調(diào)查效果收效甚微；如果問卷中沒有反饋機(jī)制，則不利于后續(xù)問題的調(diào)查研究，等等都在影響問卷法的最終結(jié)果。典型事例分析法則要區(qū)分其與典型個(gè)例相關(guān)分析法。觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷窺的嫌疑了。其他方法比如實(shí)踐法中，工作人員親身參與能掌握一手資料，對(duì)于最終分析結(jié)果來說也是至關(guān)重要的。 

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之下的首要任務(wù)，人力，既是資源，更是企業(yè)獨(dú)一無二的財(cái)富，資產(chǎn)沒了，可以再有，但人走了，對(duì)企業(yè)卻是致命的傷。人力資源規(guī)劃有兩個(gè)方面：人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。 

人力資源需求預(yù)測(cè)的方法主要有四：一、管理人員判斷法，這是基于經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)狀的判斷和預(yù)測(cè)，此法是建立在歷史會(huì)重演的前提下，且只適合于企業(yè)在穩(wěn)定狀況下的中短期預(yù)測(cè)。二、德爾菲法，基于收斂原則的德爾菲法可行性高，集聚了許多專家的意見，中短期有效。三、回歸分析法，需要一定的計(jì)量知識(shí)，主要通過理論分析和數(shù)理分析來識(shí)別影響因素。四、轉(zhuǎn)換比率分析法，此法雖然精確、簡(jiǎn)單的認(rèn)識(shí)相關(guān)因素和人員需求之間的關(guān)系作用，但進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì)，而且只考慮人工需求總量，未說明其中不同類別員工需求的差異。 

人力資源供給預(yù)測(cè)的方法主要有：技能清單法，這是用來反映員工工作能力特征的列表，包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書、已通過的考試、主管的能力評(píng)價(jià)等，但此法缺少了對(duì)于崗位情況的認(rèn)知；管理人員置換圖，只針對(duì)了管理人員這類企業(yè)里的重要崗位，缺少對(duì)一般崗位的認(rèn)識(shí)和分析；企業(yè)外部勞動(dòng)力供給，能夠準(zhǔn)確全面的了解組織外部人員流動(dòng)狀況，但與此同時(shí)，卻缺少對(duì)組織內(nèi)部人員流動(dòng)信息的認(rèn)知和分析。 

前面講述了主要管理方法，那么，企業(yè)的人從何來？員工招聘就像在挑合適的種子，選好種然后再精心培養(yǎng)，才能長(zhǎng)成茁壯的大樹繼而成為頂梁柱，否則就會(huì)架空企業(yè)。人員招聘首先要確定需求，哪些崗位上缺人，缺多少，男女比例如何；接下來就是招募階段，這期間，制定招聘計(jì)劃、選擇招聘渠道、確定招聘方法、招聘信息、確定招聘人員和地點(diǎn)等；然后是甄選階段，該階段主要采用筆試、面試等相關(guān)測(cè)試來選擇企業(yè)相關(guān)崗位所需人員，其中，筆試是淘汰不合格者，面試是選擇合格者；錄用和調(diào)配階段，在錄用之前有一段試用期；招聘評(píng)估和反饋階段，選擇適當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)優(yōu)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)，以便下次做得更好。 

人力資源管理的后續(xù)就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理、薪酬管理，以及員工的培訓(xùn)、進(jìn)修等。 

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，在這個(gè)人才緊缺的社會(huì)，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長(zhǎng)。 

 

參考文獻(xiàn)： 

【1】楊寶宏，杜紅平《管理學(xué)原理》[m].北京：科學(xué)出版社，2006 

篇9

現(xiàn)在很多的醫(yī)院因?yàn)槿鄙儆行У目茖W(xué)人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致他們不能清晰的認(rèn)識(shí)到對(duì)各類人員的總體需求，也就使我國(guó)醫(yī)院的人力資源管理存在很多問題。根據(jù)人力資源管理在醫(yī)院管理中的重要地位，本文將重點(diǎn)分析現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，希望能讓醫(yī)院的人力資源配置更加合理。

關(guān)鍵詞:

現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)；醫(yī)院；人力資源；管理

現(xiàn)階段，我國(guó)相對(duì)較好的醫(yī)院大都是政府開辦的公立醫(yī)院，這些醫(yī)院仍舊沿用國(guó)家事業(yè)單位的管理模式，政府進(jìn)行過多的干預(yù)，因此就導(dǎo)致了很多問題的出現(xiàn)。政府是醫(yī)院實(shí)際上的所有者，這讓醫(yī)院不能很好地發(fā)揮作用，只能跟隨著政府的腳步，很多問題的出現(xiàn)讓我國(guó)的公立醫(yī)院在市場(chǎng)上不能占據(jù)有利地位。

一、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的提出背景

如今，雖然我國(guó)醫(yī)院人力資源管理有效的推動(dòng)了醫(yī)院的發(fā)展，但是醫(yī)院崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系中還存在一系列的矛盾阻礙了醫(yī)院的人力資源管理的發(fā)展。首先，已有的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系比較落后，導(dǎo)致薪酬待遇并不能體現(xiàn)員工的價(jià)值大小。由于受到醫(yī)院價(jià)值評(píng)價(jià)體系的影響，導(dǎo)致大部分醫(yī)護(hù)人員的真實(shí)價(jià)值未得到真正的體現(xiàn)，降低了他們的工作積極性和工作效率。其次，醫(yī)院崗位價(jià)值與崗位系數(shù)存在差別。我國(guó)大部分醫(yī)院還在一直沿用陳舊的評(píng)價(jià)辦法，即領(lǐng)導(dǎo)召開會(huì)議，對(duì)各個(gè)崗位的工作人員進(jìn)行評(píng)價(jià)、打分，最終完成了對(duì)員工崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)，這樣的評(píng)價(jià)結(jié)果往往缺乏真實(shí)性。再次，我們部分醫(yī)院在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)過程中，對(duì)醫(yī)療技術(shù)給予了高度的重視，反而忽略了醫(yī)院管理的重要性，而且大部分崗位評(píng)價(jià)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)也是按照技術(shù)崗位進(jìn)行制定的，并未涉及到管理崗位。最后，薪酬內(nèi)部還出現(xiàn)了嚴(yán)重不平衡的問題，該問題是影響我國(guó)醫(yī)院人力資源管理最普遍的問題，而且也是廣大醫(yī)護(hù)人員最為關(guān)心的問題。主要包括兩個(gè)問題，一是薪酬差異過小導(dǎo)致的問題，一類是薪酬差異過大導(dǎo)致的問題。因?yàn)樾匠瓴町愡^小，會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的價(jià)值無法得到更好的體現(xiàn)，影響員工工作的積極性，而薪酬差異過大又會(huì)激發(fā)員工內(nèi)部的矛盾，從而影響了醫(yī)院人力資源管理的進(jìn)行。

二、應(yīng)用現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的重要性

(一)對(duì)醫(yī)院人力資源管理來說起到了基礎(chǔ)作用

醫(yī)院人力資源管理對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展來說至關(guān)重要，因此要做好各個(gè)部門員工的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)工作。在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)過程中，最好與薪酬和晉升掛鉤，這樣可以更好的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。任何一個(gè)崗位的存在都有其存在的價(jià)值意義，需要借助一個(gè)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)其進(jìn)行衡量，從而更好的體現(xiàn)出醫(yī)院?jiǎn)T工的工作性質(zhì)和工作職責(zé)。

(二)為醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展提供動(dòng)力

在推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理方面，崗位價(jià)值評(píng)價(jià)起到了巨大的推動(dòng)作用。任何一個(gè)科室的管理人員要根據(jù)科室特點(diǎn)來設(shè)置與之相適應(yīng)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)指數(shù)，并定期對(duì)員工進(jìn)行考核。對(duì)醫(yī)院每個(gè)科室的工作人員來說，這種崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系一般會(huì)與薪資體系相結(jié)合，同時(shí)對(duì)崗位實(shí)際績(jī)效給予定量描述，最終的績(jī)效不同所獲得薪資也會(huì)不同。如果某個(gè)崗位最終的績(jī)效結(jié)果較高，那么其就會(huì)獲得較高的工資水平，反之將會(huì)獲得較低的工資水平。

三、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

(一)確定崗位級(jí)別的手段

崗位級(jí)別的確定一般是進(jìn)行工資級(jí)別、福利劃分的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也是行政權(quán)限、出差待遇劃分的依據(jù)，該過程中崗位價(jià)值評(píng)價(jià)扮演了十分重要的角色。部分醫(yī)院會(huì)根據(jù)崗位頭銜稱謂來對(duì)崗位等級(jí)進(jìn)行劃分，并非按照崗位價(jià)值評(píng)價(jià)進(jìn)行劃分，這樣會(huì)導(dǎo)致劃分結(jié)果不合理。例如，某醫(yī)院內(nèi)部，雖然外科主任和財(cái)務(wù)科長(zhǎng)都屬于中層管理人員，但是他們?cè)卺t(yī)院中所起到的價(jià)值存在較大的差距，因此崗位等級(jí)就會(huì)存在一定的差距，待遇當(dāng)然也會(huì)不同。

(二)合理確定薪酬分配

在工資結(jié)構(gòu)中，幾乎所有的醫(yī)院都設(shè)置了崗位工資這個(gè)項(xiàng)目。當(dāng)醫(yī)院人力資源管理部門通過崗位價(jià)值評(píng)價(jià)確定了崗位等級(jí)之后，就確定了各個(gè)崗位等級(jí)之間的差距。國(guó)際化的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)評(píng)估體系（如CRG系統(tǒng)、HAY系統(tǒng)），一般是借助統(tǒng)一的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)不同崗位、不同組織的崗位等級(jí)進(jìn)行劃分，并將統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的崗位等級(jí)應(yīng)用到薪酬劃分之中，從而確保薪酬分配的合理性?，F(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)還能夠?qū)π匠陜?nèi)部存在的不公平問題給予有效的解決，從而增加員工之間的信任度，避免出現(xiàn)不良競(jìng)爭(zhēng)，使其更加愿意為醫(yī)院付出自己的時(shí)間和經(jīng)歷。

(三)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)應(yīng)用的影響因素

崗位價(jià)值評(píng)價(jià)描述了一個(gè)組織對(duì)醫(yī)院工作人員價(jià)值的一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，因此在對(duì)其進(jìn)行實(shí)施的過程中要給予高度的重視。如果直接借鑒國(guó)外的比較成熟的崗位評(píng)估體系，雖然可以取得比較好的結(jié)果，而且具有一定的權(quán)威性，但是花費(fèi)較大，一般的醫(yī)院難以承受。反之如果醫(yī)院自己根據(jù)自己需求來設(shè)置崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，又容易出現(xiàn)差錯(cuò)，從而具有較低的權(quán)威性，很容易受到外界的挑戰(zhàn)。

四、我國(guó)大型公立醫(yī)院人力資源管理的主要問題

(一)人力資源規(guī)劃有待完善，總體需求不明確

通過調(diào)查與統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，雖然大部分醫(yī)院對(duì)崗位人員的總體需求進(jìn)行了規(guī)劃，但是總體需求還不夠明確，對(duì)崗位人員缺乏有效的預(yù)測(cè)，從而導(dǎo)致醫(yī)院人力資源無法更好的滿足醫(yī)院未來發(fā)展需求。此外，醫(yī)院還未建立一套與醫(yī)院未來發(fā)展方向相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃，從而導(dǎo)致我國(guó)醫(yī)院在護(hù)理、醫(yī)療和其他技術(shù)方面的人才不斷流失，而且各個(gè)崗位管理人員的數(shù)量也在不斷的減少，這些都說明了我國(guó)醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃有待改進(jìn)和完善，并對(duì)醫(yī)院人力的總體需求有個(gè)明確的規(guī)劃。

(二)醫(yī)院人力資源職責(zé)劃分不明確，組織體系設(shè)置不科學(xué)

為了更好的適應(yīng)信息化時(shí)展需求，各大醫(yī)院均對(duì)人力資源管理進(jìn)行了改革與實(shí)踐，而且將護(hù)理人員在外勤方面的工作進(jìn)行了獨(dú)立，同時(shí)成立了負(fù)責(zé)靜脈輸液配置、保潔物流等相關(guān)的機(jī)構(gòu)和部門，對(duì)于一些人員也實(shí)現(xiàn)了社會(huì)化管理，有效的改善了我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的組織體系。與此同時(shí)，醫(yī)院人力資源管理部門還根據(jù)需求設(shè)置了崗位說明書，對(duì)不同崗位進(jìn)行相關(guān)的描述和聲明，從而使崗位職責(zé)變得更加明確。但是實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分醫(yī)院的人力資源管理職責(zé)劃分不夠明確，而且已有的組織體系設(shè)置不夠科學(xué)，大大降低了醫(yī)院人力資源管理的效率。

(三)人力資源管理的理念陳舊和方法落后

醫(yī)院應(yīng)該借鑒企業(yè)的管理，因?yàn)獒t(yī)院本質(zhì)上是和企業(yè)相似的，患者對(duì)于醫(yī)院來說就像顧客對(duì)于企業(yè)一樣，因此醫(yī)院一定要以患者為中心，尋找新的人力資源管理模式，這樣才能增強(qiáng)我國(guó)公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力；第二，有的醫(yī)院崗位評(píng)價(jià)不合理，他們的崗位評(píng)價(jià)只是一個(gè)形式，并沒有很好地利用崗位評(píng)價(jià)這個(gè)工具；第三，現(xiàn)在的醫(yī)院大都只注重醫(yī)療技術(shù)，而忽視了管理，殊不知，一個(gè)好的管理，醫(yī)院才能更有效的運(yùn)行。第四，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)的工作沒有做好，因此醫(yī)院的薪酬設(shè)置的很不合理，公立醫(yī)院的薪酬差距過小，讓人們都失去了工作的動(dòng)力，這些都是因?yàn)楣芾淼挠^念比較落后造成的。

五、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的基本要素

(一)知識(shí)技能

對(duì)于新的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)來說，知識(shí)技能是其中最主要的影響因素，此時(shí)就需要根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)和臨床經(jīng)驗(yàn)來為學(xué)生安排相應(yīng)的崗位，因?yàn)榇蟛糠轴t(yī)護(hù)人員都屬于科班出身，只有這樣才能確保醫(yī)護(hù)人員價(jià)值的最大化。因此在崗位價(jià)值評(píng)價(jià)過程中，要根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的知識(shí)技能來對(duì)其所能夠作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

(二)工作環(huán)境和壓力

不同的醫(yī)護(hù)人員，其每天需要面對(duì)的工作環(huán)境和壓力是不同的，因此醫(yī)院人力資源管理在進(jìn)行現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)時(shí)，要將員工的工作環(huán)境和壓力考慮其中。對(duì)于一些工作環(huán)境比較特殊的醫(yī)務(wù)人員，如頻繁接觸毒害性或放射性物質(zhì)，也需要將人身傷害考慮其中。由于醫(yī)務(wù)人員每天的工作時(shí)間是不確定的，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)加班現(xiàn)象，此時(shí)也要將其納入崗位價(jià)值評(píng)價(jià)之中。

(三)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任因素

在醫(yī)療的各個(gè)環(huán)節(jié)，都會(huì)存在或大或小的風(fēng)險(xiǎn)因素，而且在對(duì)患者進(jìn)行救治的過程中，還需要承擔(dān)一定的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)，但是不同的崗位所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的，因此在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)時(shí)，要給予分別對(duì)待，從而確保醫(yī)院人力資源管理的順利開展。

六、結(jié)束語

醫(yī)院的人力資源管理是很重要的，而崗位價(jià)值評(píng)價(jià)又是人力資源管理中最重要的工具之一，所以公立醫(yī)院一定要利用好這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，提升公立醫(yī)院在市場(chǎng)上的地位。目前我國(guó)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)還不夠成熟，因此需要對(duì)現(xiàn)代崗位評(píng)價(jià)制度進(jìn)行分析，以確保其在醫(yī)院人力資源管理中得到有效的應(yīng)用。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王燕.現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)在醫(yī)院護(hù)理崗位中的應(yīng)用研究[D].浙江大學(xué),2013

篇10

【關(guān)鍵詞】素質(zhì)；人員素質(zhì)測(cè)評(píng)；HRM實(shí)施；人才選拔

一、人員素質(zhì)與人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

企業(yè)所擁有的資源無外乎人、財(cái)、物三種資源，對(duì)于財(cái)、物兩種資源的使用相對(duì)來講比較簡(jiǎn)單，人為影響因素較少，對(duì)于企業(yè)人力資源的使用是解決目前企業(yè)所面臨的勞動(dòng)效率提升瓶頸問題的重中之重。企業(yè)人力資源管理活動(dòng)究其本質(zhì)就是“匹配”，崗位之間的設(shè)置要匹配、人與人之間要匹配、部門與部門之間都要匹配，所以說員工能否與崗位相匹配，即將員工放在最合適其發(fā)展和優(yōu)勢(shì)發(fā)揮的崗位上，直接關(guān)系到企業(yè)HRM的效率。

（一）人員素質(zhì)的概念

由于人們的素質(zhì)構(gòu)成非常的復(fù)雜，這里所講的人員素質(zhì)指的是企業(yè)員工的勝任素質(zhì)，即個(gè)體完成一定活動(dòng)（工作）和任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)。按照三分法，企業(yè)員工的素質(zhì)包括生理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、心理素質(zhì)。人員素質(zhì)具備一些特性，這才使得研究人員素質(zhì)有了科學(xué)的依據(jù)，譬如人員素質(zhì)的穩(wěn)定性、可塑性、內(nèi)生性、表象性、差異性等都給企業(yè)人員素質(zhì)管理提供了依據(jù)。

（二）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體在較短時(shí)間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。由此可見，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與企業(yè)的績(jī)效考評(píng)是不一樣的，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是基于工作前方面的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)則是工作以后的。但是兩者又是相輔相成的，素質(zhì)測(cè)評(píng)為績(jī)效考評(píng)提供了考核的起點(diǎn)與背景；績(jī)效考評(píng)為素質(zhì)測(cè)評(píng)提供了實(shí)證與補(bǔ)充。根據(jù)不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的HRM活動(dòng)中人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以以劃分為不同的類別。最常見的劃分方法就是根據(jù)功能、目的和用途的不同而劃分的，具體包括選拔性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)。分別從人才選拔、資源配置狀態(tài)、問題診斷、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考核等方面為企業(yè)HRM活動(dòng)提供參考依據(jù)。

二、企業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源開發(fā)中的主要作用

之所以研究企業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，就是希望通過科學(xué)的方式、方法了解目前企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的不足，發(fā)揮人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用，完善企業(yè)人員配置體系。這里簡(jiǎn)單介紹一下企業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源開發(fā)方面的幾個(gè)基本作用：

（一）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)

世界科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，迫使人力資源從體力型向智力型轉(zhuǎn)化，加速人力資源的開發(fā)利用已成為人才管理的一項(xiàng)緊迫任務(wù)企業(yè)人力資源開發(fā)是對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程，通過人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以了解到員工目前所具備的素質(zhì)與其所在崗位所需勝任素質(zhì)之間的差距，

（二）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是優(yōu)化人力資源規(guī)劃的重要手段

通過企業(yè)人員素質(zhì)評(píng)估，人力資源經(jīng)理可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人才的能力分布和質(zhì)量水平，對(duì)需要和缺乏的人員素質(zhì)有一個(gè)相對(duì)清晰的理解。同時(shí)，也可以通過評(píng)估發(fā)現(xiàn)人與人之間和人與崗位之間的差異。根據(jù)這些判斷人力資源規(guī)劃，人力資源經(jīng)理可以相應(yīng)地調(diào)整，在未來人力資源管理的過程中提供可以滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的需要，保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的有效性。

（三）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是人力資源開發(fā)的效果檢驗(yàn)尺度

通過人員素質(zhì)測(cè)評(píng)了解員工的培訓(xùn)需求，進(jìn)行培訓(xùn)。然而，培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)還是要依靠人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，以此作為培訓(xùn)后人員素質(zhì)變化情況的反映。人力資源開發(fā)效果的檢驗(yàn)可以依據(jù)員工培訓(xùn)前后人員素質(zhì)的變化情況或者企業(yè)期望員工達(dá)到的工作狀態(tài)與實(shí)際工作狀態(tài)之間的差距進(jìn)行。

（四）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以優(yōu)化績(jī)效考核

在現(xiàn)代人力源管理新形勢(shì)的要求下，在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)和指標(biāo)應(yīng)考慮員工發(fā)展的特點(diǎn)。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)充分考慮系統(tǒng)成員的個(gè)人差異。因此根據(jù)不同的分類評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)來決定評(píng)估結(jié)果。同時(shí)，評(píng)估也有利于理解員工的需要，并根據(jù)員工制定有效的績(jī)效目標(biāo)，員工的個(gè)人需求在工作的過程中保持較高的熱情，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，在評(píng)估目標(biāo)和績(jī)效考核方面的管理者與員工的目標(biāo)是一致的。

三、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)用人才開發(fā)過程要注意的問題

（一）全面測(cè)評(píng)與擇優(yōu)開發(fā)

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)涵蓋的內(nèi)容比較多，為了能夠全面細(xì)致的了解員工的素質(zhì)狀態(tài)，要對(duì)員工的生理素質(zhì)和心理素質(zhì)進(jìn)行全面的測(cè)評(píng)。通過全面測(cè)評(píng)可以了解員工的整體素質(zhì)水平，然后還要根據(jù)工作的勝任素質(zhì)要求與員工的個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行擇優(yōu)開發(fā)，即選擇與崗位勝任素質(zhì)相關(guān)的素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行有目的的開發(fā)。

（二）發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)

企業(yè)員工的素質(zhì)水平的構(gòu)成不可能是完全一致的，各部門各崗位總是存在著差異，通過人員素質(zhì)測(cè)評(píng)發(fā)現(xiàn)員工目前素質(zhì)與崗位勝任素質(zhì)之間的差別以及不足的素質(zhì)類型。企業(yè)用于人力資源開的資源是有限的，人力資源管理者要將這些資源分配給最有效的開發(fā)項(xiàng)目中來，通過將資源合理的在各部門各崗位之間進(jìn)行分配，解決當(dāng)前員工最需要的勝任素質(zhì)。

（三）統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量材開發(fā)

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)要求用同樣的標(biāo)準(zhǔn)與方法去測(cè)評(píng)所有的對(duì)象，以保持測(cè)評(píng)過程的公平性與公正性，保證測(cè)評(píng)結(jié)果的可比性。但是，由于每個(gè)人的素質(zhì)和特征不盡相同，無法某種統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，所以，測(cè)評(píng)結(jié)果的運(yùn)用要考慮到該崗位組織所期望具備的勝任素質(zhì)項(xiàng)目，量材開發(fā)。

（四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與指導(dǎo)開發(fā)相結(jié)合

素質(zhì)測(cè)評(píng)本身只有一種手段而不是目的。如果只是對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，而不再進(jìn)行有針對(duì)性的指導(dǎo)與開發(fā)，那么就像醫(yī)生只給病人看病而不開藥方。因此，素質(zhì)測(cè)評(píng)要與素質(zhì)開發(fā)相結(jié)合，用其所長(zhǎng)避其所短，揚(yáng)其所長(zhǎng)矯其所短。合理開發(fā)。

（五）相互比較與職業(yè)發(fā)展

面對(duì)日益激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，員工也要通過不斷的學(xué)習(xí)，提升自己的能力來適應(yīng)未來崗位的勝任素質(zhì)要求，員工通過比較目前自身崗位的勝任素質(zhì)與未來可能從事崗位勝任素質(zhì)之間的差距，有針對(duì)性的提升自己的相關(guān)素質(zhì)，滿足自己未來職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

參考文獻(xiàn)：

[1]詹一虹.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].武漢大學(xué)學(xué)報(bào)，2007（3）.