導語：如何才能寫好一篇企業(yè)營銷培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

誠然，有些培訓界理論和實戰(zhàn)均甚為了得、為人做事勤勉謙遜、德高望重的培訓好手確實為這個行業(yè)的迅猛發(fā)展在推波助瀾，但也有這樣一部分人：讀過幾本營銷書、聽過幾次培訓課、嘴巴上的“吹功”還可以，能講幾個故事，侃幾個段子，便認為自己也算是個人物，可以給他人傳道授業(yè)解惑了，再加上眾所周知企業(yè)培訓的收入甚為豐厚，于是便開始混跡于營銷培訓界，他們將自己包裝得如科特勒正宗嫡傳關門弟子一般或仿佛剛從硝煙濃濃的國際市場上走下，如實戰(zhàn)經驗豐富得一塌糊涂一般，他們先在一些培訓網站上搜尋幾十種企業(yè)內訓課程和大綱，請幾個業(yè)務員或電話銷售的小姐，便開始對外推廣了，當然如果本著認真負責的態(tài)度，根據(jù)企業(yè)的不同情況給予針對性的培訓課程倒也無妨，然而他們根本不遵循培訓的原則、流程和把握的環(huán)節(jié)，“一刀切”地將相同內容輸出給不同的培訓對象，并且在培訓中敷衍了事、偷工減料，結果是讓參加培訓人員不僅收效甚微，而且還花了時間，惹得花了錢的企業(yè)怨聲載道，發(fā)誓再也不做這種冤大頭，花這份冤枉錢了，這類所謂的“營銷培訓大師”們極大地擾亂了培訓市場的正常有序發(fā)展，當然其中也有部分培訓師本意是好的，也希望能積極投身入培訓業(yè)，只是方法不得要領而已。

筆者盡管也在培訓界混了2，3年，也給過幾十家企業(yè)做過一些培訓工作，卻斷然不敢夸口說自己的培訓行業(yè)經驗有多么的豐富，但我可以肯定的是對于企業(yè)培訓的一般規(guī)律、操作程序還是能很清晰的把握的，這里我想對如何做好企業(yè)營銷培訓工作作個分析和探討。

以產品為導向還是以消費者為導向？

幾乎所有站在臺上神情飛揚、夸夸其談的培訓大師們對這個問題個個都能作出深刻的、精辟的分析解說，然而說是說做是做。那我想問問他們幾個問題：1、培訓項目是不是產品？沒錯，是，在科特勒的《營銷管理》書中明確描述：所謂產品是指能提供給市場，用于滿足人們某種欲望和需要的任何事物，包括實物、服務、場所、組織、思想、主意等。2、企業(yè)營銷培訓項目是一種服務，那它的消費者是誰？只要不是傻子都能毫不猶豫指出是一個個企業(yè)、個人，或再具體點是企業(yè)中的全體營銷人員以及和營銷工作相關人員，甚至全體員工。3、既然以上兩個問題都很清楚，那我們銷售自己的產品時，是應該以產品為導向還是以消費者為導向呢？很明顯的回答：一切以消費者為導向。

然而我們看看現(xiàn)實工作中大家到底是不是這樣做的呢？顯然不是，大多數(shù)培訓公司或培訓大師們都是幾副藥包治百病，翻來覆去就那么幾個課程，就那么幾個案例，就那么幾個游戲，不管面對什么樣的企業(yè)，什么素質的人員，什么樣的環(huán)境，都開同樣的方子，這樣的庸醫(yī)不醫(yī)死人才怪。

給1歲的孩子喂肉喂蛋會讓他噎死，給16歲的少年吃米糊會讓他營養(yǎng)不良，這個道理誰都懂，然而在現(xiàn)實中我們卻經常犯這樣的低級錯誤。

那么到底應該怎樣建立以消費者為導向的培訓體系的？

調查研究是有效培訓的第一步

要想將一次營銷課程做得有效且精彩，前期調查研究必不可少，“沒有調查就沒有發(fā)言權”，如果培訓導師連你下面聽眾到底希望得到什么需求的心理都沒有掌握，你講得再多都是白說。無怪乎，“講的激動、聽的感動、下來不動”這句話說了這么多年，人人覺得可笑，但很多培訓課始終走不出這個怪圈。

在接到企業(yè)希望做營銷培訓課的時候，首先你應該給對方一份培訓溝通問卷，應對企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段、營銷現(xiàn)狀和目標、營銷組織架構、銷售人員素質、希望得到哪些方面的知識和技能等提出問題并對回答作出分析。

對企業(yè)所屬行業(yè)二手資料的收集和研究也是有效培訓的重要一環(huán)，如果對方是一個化妝品企業(yè)，你講得口水四濺、圖文并茂的營銷案例盡是些有關海爾、麥當勞、沃爾瑪?shù)?；如果培訓對象是從事保健品銷售的人員，你跟他們凈扯些微軟、TCL、松下電器的事，你不給人家哄下臺都算你萬幸了。所以說培訓的內容一定要有針對性，這里我奉勸所謂“培訓大師”們拿出點專業(yè)精神和職業(yè)道德出來，多花點時間研究一下培訓對象所屬行業(yè)的現(xiàn)狀、趨勢、成功和失敗的案例等，在培訓內容中融入點能給企業(yè)帶來實質性、有益啟示的東西，而不是“瞎忽悠，凈扯淡”。

溝通，有效溝通是成功培訓的基礎

很多培訓公司、“培訓大師”們有了點小名氣就開始耍大牌、牛氣沖天：你企業(yè)要做培訓，好，我先排排時間，要講什么課，你自己看培訓公司的“菜單”吧，你挑什么我給你忽悠什么，款先到帳我再動身。培訓前對培訓對象一無所知，或者盲目自信無比，認為只要是個人就能接受我的思想和方法，否則他不是傻子就是白癡?？梢韵胂筮@種培訓，企業(yè)能接受嗎？

本人認為有效溝通是成功培訓的基礎，在做培訓前你本人或者你的經紀人一定應該到對方企業(yè)與相關負責人做深度溝通，有條件還應和市場部、銷售部一線人員代表交流談心，只有真正了解企業(yè)營銷現(xiàn)狀和相關人員心理，才能對癥下藥，以自己的培訓課程大綱為基礎，對局部進行調整，針對性地通過相關營銷理念和營銷案例循循誘導，實際解決企業(yè)營銷實際工作中的思想、方法和技能等方面的問題，讓參加培訓的相關人員課后能真正動起來，而不是只體驗培訓時那幾個小時的短暫。

“踏踏實實做好功課”是有效培訓的關鍵因素

就像現(xiàn)在不論哪個領域市場的消費者都已趨于成熟理智一樣，培訓市場也是如此。現(xiàn)在的培訓課程滿天飛：國外的韋爾奇、菲利普·科特勒、米爾頓·科特勒；港臺的陳安之、張錦貴；國內的曾仕強、劉永矩、路長全、曲云波……像以上這些高手、大師們的培訓，企業(yè)都聽多了，況且8元錢一張的營銷培訓光碟滿街都是，現(xiàn)在的培訓聽眾們很多人都是帶著挑剔、審慎的眼光盯著培訓導師，所以說要想成功做好培訓課，別無他法，踏踏實實地做好功課是唯一途徑。

那么什么才是真正有效的培訓呢？我認為咨詢式的培訓不失為一種很有效的方法：通過有效溝通，充分了解企業(yè)和營銷人員的需求，融企業(yè)需求于實際培訓中，通過講解、分析、探討、案例、游戲等，幫助企業(yè)開拓思路，掌握技能，領會一些實際解決問題的方法，真正全面提升企業(yè)的實戰(zhàn)營銷能力。這樣的培訓才能稱之有效。

細節(jié)決定培訓成敗

除了以上環(huán)節(jié)外，我認為要做好培訓還需要注意以下細節(jié)：

1、提前踩點：就像在球隊打比賽前，都要有個適應場地的練習時間一樣，培訓前也應該提前到現(xiàn)場去適應場地，準備好音響、將音量調節(jié)到自己適合的大小、調整好電腦和投影儀，整理好自己的衣著和情緒，為較好的發(fā)揮作準備；

2、與企業(yè)培訓主持人作好溝通，讓他一定在培訓開始前向參加培訓人員予以詳細介紹你的情況，給你的身上多安幾圈光環(huán)，哪怕你是大名鼎鼎的大師級人物。只有參加培訓者在內心中真正對你充滿崇拜和敬仰，他才會在培訓中心甘情愿地緊跟你的思維、效仿你的方法、牢記你的教誨，呵呵

3、讓主持人一定強調告知培訓紀律：關閉手機、不要互相閑聊、不要抽煙等……不要覺得羅嗦，記住：再好的培訓在糟糕的培訓紀律環(huán)境下也會黯然失色。

4、培訓中切忌從頭到尾都是培訓師在講，僅僅口述不是一個有效的培訓方法，因為培訓人員的注意力會放在正確地記錄培訓導師的語言或簡單地跟上培訓的速度上，而不是對培訓內容的真正理解。另外口述也是對雙方互動時間的浪費。

5、拿出培訓結束前半小時作總結和接受聽眾提問，讓大家回味、記憶、充分理解這幾個小時的培訓內容，哪怕時間再緊迫，這個環(huán)節(jié)不要省略。

篇2

一、內容精細化

作為石油銷售企業(yè)的一線營銷人員，首先要牢記《員工職業(yè)道德規(guī)范》，認同公司精神及宗旨，踐行公司核心經營管理理念，并以此來規(guī)范自己的職業(yè)道德行為，維護公司利益。所以，對一線營銷人員進行員工職業(yè)道德規(guī)范培訓是首當其沖的。

對于石油企業(yè)而言，安全是永恒的主題，人人都應該樹立沒有安全就沒有一切的安全理念，并將安全理念有效應用到實際營銷工作中。所以，對一線營銷人員進行成品油安全知識、油罐車輛安全運輸、油庫硬件管理、油庫專項檢查、油品數(shù)質量管理等安全知識的培訓至關重要。

營銷人員的首要任務是進行區(qū)域市場調研，在穩(wěn)定存量客戶的基礎上開發(fā)潛在客戶，通過對客戶的真誠服務完成成品油銷售任務。一個好的營銷人員必須具有靈活的應變能力，掌握高超的營銷技巧，以應對多變的成品油市場形勢。因此，要定期對一線營銷人員進行《營銷實戰(zhàn)招法》、《管理境界》等培訓。營銷部是一線營銷人員的管理部門，負責各銷售片區(qū)基礎工作的管理，針對各銷售片區(qū)營銷人員在基礎工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)，要適時組織營銷人員，深入研究提升預算分解、需求計劃、銷量統(tǒng)計、出庫計劃、客戶檔案等營銷基礎工作水平，總結進一步提高銷量，穩(wěn)定根據(jù)地市場的經驗做法。

二、時機精細化

2004年12月11日我國放開成品油零售市場，2006年12月11日我國放開成品油批發(fā)市場，國內成油品市場已由封閉的圍墻變?yōu)殚_放的籬笆，從國內競爭到國際市場的角逐，國內多地成品油市場已呈現(xiàn)經營主體多元化、資源品種多樣化、油品價格市場化的局面。作為一線營銷人員的管理部門，營銷部應于每年底在充分考慮成品油市場形勢的基礎上，制定下一年度培訓計劃，確定營銷培訓的次數(shù)、內容、時間、受訓人員、受訓地點等，為營銷人員搭建起一個學習交流的平臺，引導營銷人員學習先進的營銷理論知識，深刻領會理論知識的內涵，將營銷知識進行結構組合后，巧妙地運用到市場調研、市場監(jiān)控、客戶開發(fā)、客戶維護等實際營銷工作中去，為更好完成銷售任務提供支持。

在成品油市場資源趨于穩(wěn)定時期，營銷部可根據(jù)年度培訓計劃的安排，組織一線營銷人員進行員工職業(yè)道德規(guī)范、成品油安全知識、營銷基礎工作等相關知識培訓；在成品油資源緊張時期，營銷部要增加溝通技巧培訓，便于營銷人員做好對客戶的說明解釋工作，以便充分利用有限資源，科學安排每日出庫計劃，保證公交、重點行業(yè)、重點工程生產用油，保證忠實機構客戶生產用油；在資源寬松時期，營銷部要加大市場調研、客戶開發(fā)、客戶回訪、客戶服務等實戰(zhàn)技巧培訓，以便將客戶的銷售范圍由重點機構用戶擴大到包括機構用戶、社會加油站、社會經營單位的全體客戶，力求以石油企業(yè)的品牌優(yōu)勢、質量優(yōu)勢和服務優(yōu)勢，牢牢抓住客戶，實現(xiàn)銷量和利潤的最大化。

三、方式精細化

提到培訓，很多人會認為培訓就是老師講，學生聽，也就是采用傳統(tǒng)的課堂教學的方式完成培訓。筆者認為，石油銷售企業(yè)營銷人員培訓方式應該精細化，既要有傳統(tǒng)的授課方式，也要引進新穎的培訓方式，以此吸引一線營銷人員，激發(fā)他們的學習熱情，引導營銷人員正視成品油市場形勢，轉變觀念，從“我能為你做些什么”這種主動服務、主動推銷的營銷理念，轉變?yōu)椤澳茏屛覟槟鳇c什么”這種渴望服務、渴望推銷的營銷理念。

對于一線營銷人員而言，營銷專家關于營銷策略規(guī)劃與組合觀點、著名企業(yè)家對營銷機遇及營銷真功夫的切身理解、著名學者對以人為本管理要領的有力詮釋，對實際營銷工作具有明確的指導意義。為此，營銷部可適時組織一線營銷人員收看上述專家講解的《中道管理》、《解碼商道》等視頻講座。同時，向營銷人員發(fā)放《細節(jié)決定成敗》、《營銷十講》、《成功銷售的六項磨煉》等書籍，并將書中章節(jié)劃分至每個營銷人員，由責任營銷人員在營銷工作會議上就指定章節(jié)對全體營銷人員進行授課。通過學習培訓，使營銷人員正視市場形勢，轉變觀念，并深刻認識到：只有在日常工作中不斷總結，不斷領悟，才能更加貼近市場、貼近客戶；只有苦練硬功，加大營銷工作力度，努力為客戶提供服務，才能贏得市場、贏得客戶。

篇3

【關鍵詞】市場 產物 市場營銷策略 營銷效果

一、選題的背景及目的

（一）選題背景

目前，國內外對培訓企業(yè)市場營銷方面的研究基本集中在理論層面，對培訓企業(yè)而言，這些研究成果的實際市場營銷運作的指導還需具體化。因此，本文的研究以相關營銷理論為基礎，結合浙江省社會經濟發(fā)展實際，對浙江民營培訓企業(yè)實戰(zhàn)型的營銷策略進行了研究和探討，以此提升浙江省培訓行業(yè)運作治理水平。近幾年，中國培訓業(yè)發(fā)展非常迅速。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2000年中國的培訓市場規(guī)模是100億元，2001年是300億元，2005年中國培訓業(yè)收入達到2000億元，而且這一數(shù)字正在以每年30%的速度遞增。培訓業(yè)作為中國市場經濟發(fā)展的一個組成部分，正日益扮演著重要的角色。因為經濟的發(fā)展離不開各類人才的支持和參與，而人才的輸送和培養(yǎng)除了通過現(xiàn)有的國民教育體系之外，其余大部分則是通過個人終身學習和培訓來完成。因此，當前國內外經濟發(fā)展的競爭在很大程度上已由過去比資源、比發(fā)展模式轉變?yōu)閷Ω黝惾瞬排囵B(yǎng)和使用的競爭。

（二）選題目的

浙江省“十一五”規(guī)劃明確提出：圍繞浙江社會經濟發(fā)展目標，以高層次、高技能人才為重點，大力開發(fā)人才資源。如實施“萬名公務員公共治理培訓工程”、輪訓全省規(guī)模以上企業(yè)的高層經營治理人才、深入推進“新世紀151人才工程”和“錢江學者計劃”、實施高技能人才培訓工程、啟動百萬農村實用人才培養(yǎng)計劃等。浙江省這一系列人才目標和人才戰(zhàn)略的實施，假如沒有浙江省培訓企業(yè)非凡是數(shù)量眾多的浙江民營培訓企業(yè)的參與是根本無法達成目標的。因此，研究浙江省民營培訓企業(yè)營銷策略，不僅能改變當前國內外對培訓企業(yè)市場營銷方面的研究大多集中在理論層面或戰(zhàn)略層面而實際市場運用意義有限的弊病，而且也可為提高浙江民營培訓企業(yè)的核心競爭力、促進浙江省培訓業(yè)整體健康發(fā)展提供幫助。

二、浙江省培訓市場現(xiàn)狀分析

（一）浙江省現(xiàn)行機制

（1）專業(yè)學術性的培訓企業(yè)。主要以大學為依托，這類培訓企業(yè)權威性強，有自己的核心課程和專業(yè)培訓師，知名度較高，其缺陷在于培訓收費高，理論強于實踐；

（2）開辦的培訓公司。這類培訓公司有一批穩(wěn)定的市場客戶群，課程研發(fā)能力較強；

（3）培訓中介。培訓中介公司它們占國內培訓企業(yè)70%以上，這類培訓企業(yè)只是純粹的業(yè)務拓展機構――搜尋需要培訓的企業(yè)客戶并為其安排培訓師。從國內培訓企業(yè)的主體構成來看，民營培訓企業(yè)幾乎涉足了培訓市場的所有培訓項目。民營培訓企業(yè)主要以個人辦學為主。雖然民營培訓企業(yè)擁有的既有資源不多，不具備高校或者政府背景等培訓機構所擁有的一些先天資源，但在培訓市場上卻是最具活力和市場化運作最為成功的培訓企業(yè)。民營培訓企業(yè)在辦學理念、培訓產品創(chuàng)新、營銷策略、治理機制、激勵機制等方面都是以市場為導向，因而表現(xiàn)得生氣勃勃，培訓市場的占有額也是最高的。

（二）浙江民營培訓企業(yè)存在問題

據(jù)浙江省企業(yè)培訓業(yè)協(xié)會估計，目前浙江省約有各類培訓企業(yè)一千多家，民營培訓企業(yè)占了絕大多數(shù)，但其中品牌、規(guī)模上檔次的寥寥無幾，整個行業(yè)非凡是中小民營培訓企業(yè)，普遍存在著問題。發(fā)展定位不清楚，缺乏品牌，沒有核心競爭力；經營治理水平低，沒有明確和有效的營銷策略；缺乏健全的企業(yè)內部治理機制；無序競爭等問題。

（1）營銷能力存在問題。營銷能力薄弱的問題直接導致一方面是許多惡性競爭的產生，使得相當數(shù)量的民營培訓企業(yè)無法開展和維持正常的經營活動，如大部分培訓企業(yè)以電話營銷等單一營銷模式進行業(yè)務拓展，己成為培訓企業(yè)客戶開發(fā)和機構發(fā)展的軟肋。另一方面是大量的消費者得不到其真正需要的培訓產品和服務。

（2）企業(yè)營銷存在問題?？傮w來看，目前相當數(shù)量的浙江民營培訓企業(yè)仍在靠創(chuàng)業(yè)者的一些社會或人情關系維系著生存和發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與營銷思路不清楚，經營行為具有很強的隨意性。因此，系統(tǒng)地考慮企業(yè)發(fā)展的長遠性、方向性問題，著力構建屬于培訓企業(yè)核心競爭力的營銷架構，從營銷策略的研究入手，切實提高浙江民營培訓企業(yè)的營銷能力，是當前迫切需要解決的問題。

三、浙江省民營培訓企業(yè)營銷策略研究

（一）傳統(tǒng)營銷理研究

傳統(tǒng)營銷理論告訴我們，工業(yè)品或消費品行業(yè)的營銷治理一般強調4Ps的架構――產品、價格、渠道和促銷：企業(yè)創(chuàng)造產品，然后界定出產品的特色和利益、制定價格、選擇銷售產品和服務的通道，并且通過廣告、公關和人員推銷等方式，無孔不入地大肆推廣其產品和服務。而培訓作為一種服務，其營銷組合在4Ps的基礎上又增加了“人員”、“有形展示”、“服務過程”三個變量，從而形成了服務營銷的7P組合。因此，對于培訓企業(yè)而言，其營銷治理應在4Ps的基礎上更多地考慮顧客的因素，即必須由產品或服務的設計階段開始，在整個營銷過程中都充分考慮消費者的需求和意愿，并且在整個服務過程中都盡可能的使消費者感覺最大程度的滿足。本文以下部分將結合一般營銷理論，依據(jù)浙江民營培訓企業(yè)的實際和未來發(fā)展的需要出發(fā)，重點分析研究提出適合浙江民營培訓企業(yè)發(fā)展的營銷策略。

（1）聚焦策略。聚焦策略：是指集中優(yōu)勢兵力于某個培訓項目或者某個細分市場，構建、強化自身的核心業(yè)務。該策略適用于一些處于弱勢競爭地位的浙江民營培訓企業(yè)，這些企業(yè)往往規(guī)模小，課程研發(fā)能力薄弱，沒有品牌和營銷能力上的優(yōu)勢。該類企業(yè)主要需解決的問題是：如何解決經營范圍與實力弱規(guī)模小之間的矛盾。對于這類培訓企業(yè)而言，它們應收縮戰(zhàn)線，實施聚焦策略。該策略的最終目標不是在較大市場上占有較少的份額，而是在較小的市場上占有較大的份額。具體來看，聚焦策略可從兩個方面進行：精簡培訓項目“大而全”、過多的培訓項目反而讓培訓企業(yè)耗費了過多的資源和精力，使得培訓企業(yè)未能形成有特色的核心課程。而且，并不是每個培訓項目都能有很好的市場和發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼?，應遵循“保留?yōu)勢項目，淘汰弱勢項目”的原則，根據(jù)市場需求對課程進行精簡，保留有特色、有優(yōu)勢、企業(yè)自身資源和能力能夠答應進行加大投入力度的培訓項目，力求在人員配置、服務過程和選定的核心課程、特色課程上進一步強化優(yōu)勢和特色，逐步建立培訓企業(yè)的競爭優(yōu)勢。收窄目標市場精簡培訓項目的同時，應根據(jù)保留項目的特點相應地收窄目標市場。將這些項目有針對性的提供給市場中最適合、最有需要的目標客戶群。這樣做的好處是：一方面因為營銷對象的集中，企業(yè)能充分發(fā)揮優(yōu)勢，深入了解市場需求變化，降低經營成本，提高盈利水平；另一方面也能給目標客戶以相當專業(yè)的印象，并形成良好的口碑。

（2）差異化策略。差異化策略是指培訓企業(yè)根據(jù)各個細分市場中消費者需求的差異性，設計提供有別于競爭對手的產品和服務，以獲取相應的市場份額。適用該策略的培訓企業(yè)為：競爭能力不強、規(guī)模小、生存空間窄、定位不準確。雖然可能已經聚焦于某一經營范圍，但在該經營領域未能形成其特色和差異化，專業(yè)化運作水平低，品牌影響力弱。這類培訓企業(yè)需解決的主要問題是：如何利用有限的優(yōu)勢和資源來構建有差異化特色的核心課程和服務，并通過專業(yè)化的運作來形成核心競爭力。

在浙江民營培訓企業(yè)中，義烏采智企業(yè)治理咨詢公司就是一家差異化策略運用比較成功的企業(yè)。這家成立于2001年的培訓企業(yè)在短短幾年時間里已成為義烏乃至浙江民營培訓企業(yè)中的佼佼者，年銷售收入千萬元以上，靠的就是其準確定位于高端市場，并通過組建其專業(yè)化的講師、咨詢師隊伍來打造其在市場中的差異化品牌。對大部分浙江民營培訓企業(yè)而言，具體實施差異化策略可考慮從以下兩個方面入手：服務質量培訓消費者的滿足程度取決于對培訓服務購買前的期望和培訓企業(yè)提供的服務實際質量的接近程度。假如服務的質量與消費者所期望的相一致，消費者就會感到滿足，因此，差異化策略最重要的一個實施方向就是服務質量。而決定服務質量的關鍵因素依重要程度可排列如下：可信性、責任心、保證、深入度、有形體現(xiàn)。根據(jù)以上這些決定服務質量的關鍵因素，浙江省民營培訓企業(yè)應從課程設置、人員素質、經營理念、公司制度等各方面給予配合和保證，從而使顧客相信，培訓企業(yè)所提供的課程都是消費者真正需要的，培訓企業(yè)傳授課程的方式都是消費者能夠有效獲取知識的，培訓企業(yè)的宣傳和品牌形象與其實際經營活動的效率和效果是相一致的。

（二）業(yè)務拓展模式

實施差異化營銷策略，對浙江民營培訓企業(yè)來講，另一個需解決的難點問題是業(yè)務拓展。誰在這個市場擁有自己獨特的業(yè)務拓展模式，誰最大程度的把握了一些關鍵渠道，誰就能在競爭中獲得成功。以下幾類業(yè)務開拓渠道是浙江民營培訓企業(yè)可以去嘗試的；

（1）政府主管部門或行業(yè)協(xié)會。民營企業(yè)想要開拓業(yè)務渠道，必須與政府主管部門或行業(yè)協(xié)會的合作。合作除了可以隨時把握政府對于一些特定行業(yè)、企業(yè)的人才開發(fā)政策之外，另外由政府部門出面牽頭組織的培訓活動相對輕易組織和開辦。

（2）行業(yè)龍頭企業(yè)。對大多數(shù)培訓企業(yè)而言，應集中優(yōu)勢兵力，與一兩個行業(yè)龍頭企業(yè)合作開展培訓。因為龍頭企業(yè)大多是所在行業(yè)的標桿企業(yè)，其一舉一動往往是其它企業(yè)模擬和跟隨的標準，所以將行業(yè)龍頭企業(yè)作為渠道開拓的突破口，不僅可以擁有穩(wěn)定的業(yè)務來源，還可以提升機構本身的品牌知名度，從而達到從點到線再到面的業(yè)務拓展。

（3）高等院校和科研機構。與高等院校和科研機構合作，民營培訓企業(yè)不僅可以把握有關行業(yè)最前沿的發(fā)展動態(tài)，同時可以他們?yōu)闃蛄号c相關政府部門、行業(yè)協(xié)會及企業(yè)建立聯(lián)系。

（4）互聯(lián)網。網絡營銷不僅可以更好地將產品本身、促銷手段、顧客意見調查、廣告、公共關系、顧客服務等諸多內容結合在一起，同時可以通過文字、聲音、圖像及視訊等手段與顧客進行一對一的溝通交流，實現(xiàn)與顧客的互動，更為重要的是有效的網絡營銷可以大量節(jié)省渠道拓展的費用。

四、浙江民營培訓企業(yè)存在問題的對策

（一）締結聯(lián)盟策略

當前的市場競爭早已不是過去那種“不是你死便是我亡”的時代了，競爭除了博弈也能有合作，只要能達到雙贏的結果。浙江省民營培訓企業(yè)可在培訓企業(yè)間業(yè)務互補的前提下進行合作、增加客戶來源，是一條非?？尚械牡缆?。比如人力資源治理培訓企業(yè)與拓展練習培訓企業(yè)，它們之間就存在著非常大的合作空間。這種類型機構之間的合作，不僅不會給培訓企業(yè)帶來額外的成本負擔，卻可以使客戶資源的價值實現(xiàn)最大化，同時提高消費者的滿足度。除此之外，利用合作方的平臺宣傳自己的培訓企業(yè)，如在對方的場所設置宣傳點；聯(lián)合舉辦活動，擴大雙方的影響力；雙方交換企業(yè)資源，將資源提供給對方的顧客，對顧客進行“體驗式營銷”，從而達到宣傳的目的。

（二）價格適眾策略

價格的定位，是影響營銷成敗的重要因素。對于求實、求廉心理很重的消費者，價格高低直接影響著他們的購買行為。所謂適眾，一是產品的價位要得到產品所定位的消費群體大眾的認同；二是產品的價值要與同類型的眾多產品的價位相當；三是確定銷售價格后，所得利潤率要與經營同類企業(yè)的眾多經營者相當。

（三）品牌提升策略

品牌提升策略，就是改善和提高影響品牌的各項要素，通過各種形式的宣傳，提高品牌知名度和美譽度的策略。提升品牌，既要求量，同時更要求質。求量，即不斷地擴大知名度求質，即不斷地提高美譽度。

（四）動態(tài)營銷策略

動態(tài)營銷策略，就是要根據(jù)市場中各種要素的變化，不斷地調整營銷思路，改進營銷措施，使營銷活動動態(tài)地適應市場變化。動態(tài)營銷策略的核心是掌握市場中各種因素的變化，而要掌握各種因素的變化就要進行調研。

篇4

[關鍵詞]中小民營企業(yè)；員工培訓；高層管理者

[中圖分類號]F270；F240 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-2426（2014）03-0048-03

目前，我國中小民營企業(yè)在經營過程中存在著資金籌措困難、管理落后、缺乏長遠規(guī)劃等諸多問題。這些問題的解決除了要依靠宏觀政策的改善和企業(yè)自身管理水準的提升外，還要求企業(yè)必須擁有高素質的員工。

一、中小民營企業(yè)人力資源管理特點

1.大多數(shù)高層管理者由家族成員組成。許多中小民營企業(yè)的企業(yè)主既是高層管理者，又是實際操作者，缺乏現(xiàn)代管理的知識和管理思想。在人才的選擇構成方面，不少中小民營企業(yè)具有較強的情感意識、地方意識，血緣關系成為企業(yè)主任用管理人員的重要依據(jù)。據(jù)調查[1]，約90%的中小民營企業(yè)財務由家庭成員控制在手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。

2.人員流動率較高。中小民營企業(yè)招聘時往往以優(yōu)厚的工資待遇、良好的工作條件來吸引人才。但由于員工培訓不合理，企業(yè)文化建設意識比較淡薄，不重視通過建設企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，使得優(yōu)秀員工很容易跳槽，從而影響了其他員工的心理，跳槽壓力增大，導致民營中小企業(yè)人員流動率較高。

3.人力資源管理混亂。出于成本節(jié)省的考慮，某些中小民營企業(yè)尚未設置人力資源管理部門，直接影響了人力資源管理工作的正常展開。有些企業(yè)即使設置了人力資源管理部門，但由于與其他部門的工作職責劃分不清，職權界限模糊，作用也無法完全發(fā)揮，其工作職能主要表現(xiàn)為執(zhí)行一些低層次的功能，如考勤、工資福利待遇的考核等，不涉及人力資源管理的一些重要人事決策[2]。

4.人員學歷偏低。大學以上學歷的人員一般很少主動、自愿、長期地在民營中小企業(yè)中任職，與國有企業(yè)、外資企業(yè)相比，中小民營企業(yè)員工的整體素質偏低。據(jù)抽樣調查顯示[1]，民營中小企業(yè)的員工，小學比例占13.52%，初中為48.64%，高中為32.44%，大專及以上只占6.40%。

二、中小民營企業(yè)員工培訓的必要性

1.有利于提升員工的管理能力和專業(yè)技能。隨著市場競爭激烈程度的加劇，中小民營企業(yè)在信息、技術、自身管理水平方面的弱勢日趨顯現(xiàn)。通過培訓工作，中小民營企業(yè)可以發(fā)揮人的作用，促進員工心理、技能、創(chuàng)新能力等多方面綜合素質的提升，增強專業(yè)技能和管理能力。從而使員工在中小民營企業(yè)中的地位獲得提升，避免中小民營企業(yè)高層管理者完全由家族成員組成。

2.有利于實現(xiàn)人力資源開發(fā)投資增值。通過員工培訓，中小民營企業(yè)不但可以提升員工的素質和技能，而且可以提高員工的自覺性、積極性、創(chuàng)造性和對企業(yè)的歸屬感，增強企業(yè)的組織凝聚力，為企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展培養(yǎng)后續(xù)力量，使企業(yè)長期受益。培訓是一種投資，高質量的培訓是一種高回報率的投資。員工培訓將人力資源的開發(fā)與公司的戰(zhàn)略目標緊密結合起來，有利于提高公司的經濟效益。

3.有利于企業(yè)吸引人才、留住人才，提高員工工作積極性。員工培訓的目標就是要提高員工的素質和技能，并且使大量員工通過培訓適應工作內容的變化。引進和留住人才，一方面可以依靠優(yōu)厚的物質待遇，另外一方面可以通過從事具有挑戰(zhàn)性的工作、有一個更加廣闊的發(fā)展空間來實現(xiàn)。企業(yè)員工發(fā)展到一定階段后，所追求的不單單是報酬所得，往往更看重個人發(fā)展，中小民營企業(yè)通過不斷加強員工培訓與開發(fā)工作，給員工提供事業(yè)發(fā)展的平臺，進而提高他們對工作、對企業(yè)的忠誠度、提高員工工作積極性[3]。

三、中小民營企業(yè)員工培訓存在的問題

1.培訓投入嚴重不足。據(jù)常熟市50家民營企業(yè)抽樣調查顯示[4]，從員工培訓費用占工資總額比率來看，63%的企業(yè)低于5%，93%的企業(yè)低于10%；從培訓經費占企業(yè)營業(yè)收入的比率來看，l‰以下的企業(yè)占65%，1‰-3‰占20%，3‰-5‰占11%，5‰以上的企業(yè)占4%。這樣的一組數(shù)據(jù)有一定的代表性，究其原因，主要是因為某些中小民營企業(yè)，擔心員工培訓后要求加薪或跳槽，不敢加大培訓投入力度，即使開展培訓，往往培訓時間短，壓低培訓成本，不舍得投入。培訓投入嚴重不足，已成為中小民營企業(yè)開展培訓的主要制約因素。

2.培訓觀念和指導思想有偏差。員工培訓并不能夠為企業(yè)帶來直接的經濟效益，因此中小民營企業(yè)高層管理者在對待培訓問題上隨意性很大，且過分強調短期效應。這致使很多中小民營企業(yè)的高層管理者認為員工成長與能力提高是員工自己的事情，與企業(yè)無關。許多中小民營企業(yè)高層管理者只用人而不育人，他們希望招來的員工馬上就能為企業(yè)貢獻而不愿在員工培訓上下功夫。調查顯示[1]：在培訓負責人方面，只有32%的負責人在任職前從事過培訓管理工作。

3.普遍缺乏培訓熱情。中小民營企業(yè)無論是高層管理者還是普通員工，多數(shù)不重視企業(yè)文化建設，這就導致員工培訓過程中，培訓氣氛較差，缺乏培訓熱情。對普通員工而言，由于其自身文化水平的限制，對培訓認識不足，容易產生抵觸情緒，使得培訓過程流于形式，久而久之形成了對培訓的負面印象，自然也就沒有參與培訓的熱情。

4.投入成本高、效果差。員工培訓是人力資源投入的主要形式，人力資源培訓要支付很高的費用。雖然一些中小民營企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力對員工進行培訓，培訓投入很高成本，可收到的效果較差，58.17%的被調查中小民營企業(yè)認為“培訓效果一般”[3]。

5.培訓后人才流失嚴重。培訓作為一種投資行為，不可避免地存在培訓風險，其中，最讓中小民營企業(yè)擔憂的是培訓后員工流失問題。企業(yè)為員工的培訓進行了投資，員工知識技能獲得提高，但很快就被競爭對手挖走或是自己跳槽到別的企業(yè)。在中小民營企業(yè)中，培訓過后的人才流失現(xiàn)象嚴重，培訓后1年內人才流失率高達50%[5]。

四、中小民營企業(yè)員工培訓失效的原因分析

1.高層管理者不夠重視，缺少實際的投入。中小民營企業(yè)普遍對員工培訓還沒給予足夠重視，認為員工培訓可有可無，企業(yè)缺乏人才，可通過招聘，“挖人”等途徑來解決，沒有意識到外來人才很難迅速融入企業(yè)，短期內也無法為企業(yè)贏得效益。據(jù)統(tǒng)計[6]，國外企業(yè)每年投入在學習方面的最低支出為公司薪資總額的3%，而我國大中型企業(yè)對此的支出平均不足0.5%，而中小企業(yè)的投入就更低了。22%左右的中小民營企業(yè)的教育培訓費人均只有10-30元。這種對員工培訓不夠重視的結果將會直接影響民營企業(yè)人力資本的儲備和企業(yè)長遠發(fā)展。

2.培訓管理者自身管理能力有限。員工培訓在組織中的地位和作用，在很大程度上取決于人力資源管理的專業(yè)人員素質，以及他們的專業(yè)技能和水平。有一些中小民營企業(yè)人力資源管理部門相關管理者的素質、能力有限，在開展員工培訓工作時，對員工培訓工作的認識不足，思想觀念短淺，所以員工培訓工作不盡如人意。再加上許多中小企業(yè)在培訓過程中只對中層和基層員工進行培訓，忽略對企業(yè)高層管理者和決策者的培訓，使得企業(yè)的高層管理者缺少相應的管理知識和必備技能。

3.缺乏培訓熱情，培訓激勵缺失。很多中小民營企業(yè)不重視企業(yè)文化，忽視企業(yè)文化建設。大多數(shù)中小民營企業(yè)，由于領導不重視學習，員工幾乎將所有精力集中于自己的業(yè)務工作，很少主動要求培訓，而且參與培訓的積極性也不高，從而使培訓學習的氛圍不濃厚，更沒熱情。再加上在培訓中沒激勵因素，員工的積極性就更不高了。

4.參加培訓人員水平參差不齊。由于員工學歷水平參差不齊，甚至素質較低，導致企業(yè)培訓成本居高不下，轉化效率低。因為中小民營企業(yè)對員工進行培訓時，眉毛胡子一把抓，通過一堂課對所有的員工進行培訓，不會針對、不問階段、不同層次、不同崗位員工的特點來開展培訓工作。

5.員工流動性較大且管理不規(guī)范。優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應在15%左右，據(jù)統(tǒng)計，中小民營企業(yè)員工流動率一般在15%-30%，員工進出很頻繁[7]。有一些中小民營企業(yè)的管理者往往認為培訓是企業(yè)在扮演“學校”的角色，沒有認識到長期系統(tǒng)、有計劃的員工培訓將會使企業(yè)有更好、更快的發(fā)展前途。再加上中小民營企業(yè)用人制度不規(guī)范，員工在跳槽之前也很少向老板申請辭職，也導致了員工流動性的增大。

6.效果評估體系不健全。培訓效果并不能完全直接、準確地從培訓考核中獲得，而應最終取決于在受訓人員的工作中。許多中小民營企業(yè)培訓后效果評價幾乎沒有，認為培訓后一定有效果，無需再進行評估，導致大多數(shù)企業(yè)沒有建立完善的培訓效果評估體系。培訓后到底與培訓前相比有什么重大變化，沒有了評價就很難對培訓有針對性的改進，也無法形成培訓與提高員工技能的良性循環(huán)。

五、完善中小民營企業(yè)員工培訓的對策

1.加強高層管理對培訓的重視，增加培訓投入。中小民營企業(yè)的高層管理者應首先在思想認識上意識到員工培訓的重要性，并增加培訓的投入。企業(yè)高層對培訓的態(tài)度直接決定了培訓的成效，中小民營企業(yè)領導者必須轉變觀念，樹立全新的人力資源觀念，使員工培訓工作經常化、制度化。據(jù)國外上世紀80年代中期的一項研究得出的結論[8]，每1美元培訓費可以在3年內實現(xiàn)30美元的生產收益。因此應增加對員工培訓投入，此項舉措將為企業(yè)未來發(fā)展帶來經濟效益。

2.創(chuàng)造自覺學習的企業(yè)文化氛圍，建立培訓激勵配套制度。企業(yè)文化具有較強的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。營造企業(yè)文化，就是要在企業(yè)發(fā)展過程中形成共享的價值觀和行為準則，形成一種共有的學習和工作方式。良好的企業(yè)文化建設與激勵制度密不可分。與員工培訓配套的激勵制度應該將獎勵與員工對企業(yè)的貢獻相聯(lián)系，這樣才能充分調動他們的積極性和創(chuàng)造力，鼓勵員工多為企業(yè)作貢獻，創(chuàng)造出更多的價值。

3.進行分層次培訓，合理安排培訓內容。在培訓過程中，要注意對各類人員分層次進行培訓，可以分為基層員工培訓、人力資源專業(yè)人員培訓、管理層培訓三個層次。對基層員工的培訓可由業(yè)績優(yōu)秀的老員工擔當培訓講師，傳授工作經驗和技能。對人力資源部門專業(yè)人員的培訓而言，一方面可以通過在企業(yè)外部聘請專業(yè)人員講授現(xiàn)代人力資源管理理念，另一方面在企業(yè)內部保持人事與培訓工作政策的一致性，兩者結合并舉進行。管理層培訓可采用內訓和外訓結合的方式進行，內訓主要以案例分析討論為主，在開展培訓時要結合企業(yè)經營中出現(xiàn)的案例進行深入剖析，發(fā)現(xiàn)主要問題并及時解決；外訓可以通過專業(yè)培訓機構完成，如MBA課程、大中專院校進修等。

4.制定人力資源培訓計劃，留住培訓后的人才。企業(yè)應根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際需要來制定人力資源培訓計劃，開發(fā)和培訓員工工作所需的各種知識與技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，提升員工個人自我價值實現(xiàn)的可能性。同時，這些培訓計劃信息要盡量使員工知曉，以便員工據(jù)此制訂自己的發(fā)展計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機會，這有助于提高員工留任率。

5.建立培訓后效果評估體系。培訓評估主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，考察員工在培訓后的工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓部門可以通過學員反映、知識標準、行為標準、成果（培訓產生的影響）這四項標準檢驗評估效果。通過這些標準發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合企業(yè)的實際需要。

參考文獻：

[1]孫健敏，穆桂斌.中小民營企業(yè)人力資源管理的狀況[J]，經濟管理，2009，（04）.

[2]高福霞.民營企業(yè)員工培訓對策探討[J].黑龍江對外經貿，2009，（09）.

[3]許建國.中小企業(yè)員工培訓需求的調查與分析[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2008，（02）.

[4]張文斌.中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].企業(yè)導報，2010，（09）.

[5]孫曉鳳，王文君.基于大學生高流失率的酒店人才機制思考[J].商業(yè)經濟，2008，（03）.

[6]關欣.試論中小民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對策[J].商場現(xiàn)代化，2008，（08）.

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關鍵詞:企業(yè)管理 隊伍素質 職工教育培訓 發(fā)展

一、人力資源與職工培訓的歷史演變

在企業(yè)創(chuàng)立之初,人力資源的來源單一,基本按照當時崗位自然劃歸,人員成分絕大部分是社會招錄人員,文化水平偏低;專業(yè)人員相當匱乏。專業(yè)分工不明確,崗位界定不嚴格;沒有系統(tǒng)規(guī)范的職工培訓,培訓的表現(xiàn)形式為自學為主,邊干邊學,實踐知識強于理論知識。隨著企業(yè)規(guī)模、職能不斷擴大和完善,專業(yè)劃分逐漸明朗,崗位設置相對獨立。特別是恢復高考以后,部分專業(yè)人員或直接分配或通過調動參與到企業(yè)管理建設中,改變了企業(yè)員工知識結構。

隨著專業(yè)化管理的需要,職工培訓的重要性逐漸被企業(yè)管理者所認知,培訓組織機構得以健全,培訓師資力量得到加強。但培訓效果不明顯,主要原因:一是人員冗余;二是專業(yè)管理水平落后;三是電網建設與經濟發(fā)展、人民生活需求相對滯后,設備更新?lián)Q代周期長,新技術、新設備使用率、普及率低,知識老化。

縣供電企業(yè)實行集團公司代管是企業(yè)管理發(fā)展的一個分水嶺,最顯著的變化主要表現(xiàn)在以下方面:一是電網建設資金得到保證。代管以后,由集團公司統(tǒng)一組織籌措電網建設資金,開展了大規(guī)模的農村電網改造和縣城電網改造,使縣域內電網質量得到根本改善,消除了電網安全隱患,提高了電網安全性、可靠性,提高了電能質量。二是企業(yè)管理得到全面提升。代管使縣公司管理逐步走向規(guī)范化、標準化,各項管理制度、措施逐步與集團公司接軌。三是人員的無序增長得到有效控制。徹底扭轉了被動接受、人員成分混雜的局面,同時每年根據(jù)需求有計劃地錄用一定數(shù)量的專業(yè)學校畢業(yè)生,為企業(yè)注入了新生力量,促進企業(yè)人力資源的良性循環(huán)。職工培訓工作逐步走向規(guī)范化、常態(tài)化、專業(yè)化、形式多樣化。成立了專門的培訓中心,指導老師大部分具有大專以上文憑、高級職稱,且具有多年生產經營實踐經驗。培訓基地,教學設施先進齊全,實習場地設施完善,教學計劃科學合理。培訓專業(yè)基本涵蓋電力營銷,輸、變電檢修、運行,電力基建等主營業(yè)務,能夠開展后勤服務,農電管理等培訓工作。同時集團公司也加大各類專業(yè)培訓力度,每年都主動安排縣公司部分人員參加有關培訓,促進了培訓工作的發(fā)展。職工培訓率從代管初期的60%左右迅速提升到100%,職工培訓在企業(yè)發(fā)展中逐漸發(fā)揮出巨大的積極作用。

二、企業(yè)發(fā)展歷史機遇和職工培訓的創(chuàng)新發(fā)展

2010年,縣公司迎來了一個歷史性跨越,完成資產及人員上劃,經國家有關部門批準,成為集團公司直接管轄的子公司,企業(yè)運營管理完全按照國家電網公司大型國有企業(yè)管理模式運作。這一跨越,為縣供電企業(yè)管理創(chuàng)新發(fā)展奠定了堅實基礎,增強了企業(yè)競爭力,確保了企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略方向。

在新的形勢下,職工培訓必將為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮更大、更積極作用,同時在工作思路、工作標準、工作方式、工作績效方面應有創(chuàng)新、有突破。筆者認為應做好以下方面工作:

1.培訓規(guī)劃

(1)結合企業(yè)“十二五”及遠景發(fā)展規(guī)劃,制定完整的系統(tǒng)的中長期培訓規(guī)劃。培訓規(guī)劃要緊扣企業(yè)發(fā)展脈搏,著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略方向,始終以能力建設為核心,以培養(yǎng)高素質和創(chuàng)新型人才為重點,以滿足不同發(fā)展時期、不同戰(zhàn)略任務要求為目標,促進企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

(2)加強需求分析,制定月度、季度、年度培訓計劃。企業(yè)培訓主管部門要認真進行科學細致的需求分析,首先必須掌握完整的崗位信息資料,掌握每個專業(yè)崗位的職責、內容、流程以及能夠勝任此項工作的人員知識技能水平要求;其次要健全員工信息檔案,特別是重點崗位人員情況,要根據(jù)崗位需求適時對在崗人員進行分析,明確員工是否適應現(xiàn)有崗位,員工現(xiàn)有文化知識和實際操作技能水平與崗位要求存在哪些差距,如何通過培訓使員工整體素質得到提高從而滿足需要,培訓的重點和先后次序;第三要確定培訓的方向,要分清在崗人員是缺乏專業(yè)文化知識,還是存在思想認識問題,找準短板,因人施教。最終通過系統(tǒng)地分析確定培訓對象、培訓方式、培訓內容、培訓計劃,納入月、季、年工作計劃落實實施。

(3)超前管理,充實完善培訓規(guī)劃。培訓不能僅僅滿足于現(xiàn)狀,要居安思危,超前謀劃,充分掌握發(fā)展過程中的可變不可變因素,特別要分析研究社會發(fā)展對年輕員工價值觀、從業(yè)觀、職業(yè)觀造成的影響。隨著90后大學生進入職場,企業(yè)將面臨“自我性格和多元化的價值觀”、“工作抗壓力”、“工作成就感”、“不穩(wěn)定的工作心態(tài)”、“自我中心”等五大挑戰(zhàn)。90后從小成長在網絡時代,接受信息的渠道以及價值觀、世界觀是多元化的。對此,企業(yè)必須制定系統(tǒng)的、有針對性的培訓計劃。

(4)結合重點工作,制定臨時、應急培訓計劃。國家經濟發(fā)展,重要社會政治、經濟活動,廣大群眾日常生活,對電力供應的依賴性不斷提高;隨著用電普及和超高壓、特高壓大電網的形成,自然災害對電力設備的安全運行危害極大,而一旦造成大面積停電勢必產生嚴重后果,電能已經成為直接影響社會穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。必須保證一支思想覺悟高、業(yè)務素質精、適應性快、戰(zhàn)斗力強的職工隊伍。必須針對不同階段重點工作需要,不同時期國家政治經濟活動要求,不同季節(jié)自然環(huán)境有針對性地制定專項培訓計劃。

(5)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)要積極提倡員工自學成才,促進自學的積極性。引導廣大員工在實踐中學習,在工作中學習成長。讓每一名員工制定出不同時期職業(yè)生涯規(guī)劃,一方面作為自己學習工作的指導性規(guī)劃,另一方面也作為奮發(fā)進取的力量源泉。員工職業(yè)生涯規(guī)劃應該作為企業(yè)培訓規(guī)劃的有效補充。

2.培訓內容

篇6

我國存在著大量的中小企業(yè)，推動著國民經濟的發(fā)展。作為中小企業(yè)核心競爭力之一的人才也是每一個中小企業(yè)關注的重點。根據(jù)中小企業(yè)培訓效果現(xiàn)狀的分析研究，發(fā)現(xiàn)了影響中小企業(yè)培訓效果的各種因素，并根據(jù)中小企業(yè)實際發(fā)展狀況提出相應的解決對策，為中小企業(yè)創(chuàng)造更大價值，同時也幫助員工實現(xiàn)其人生理想。

關鍵詞：

中小企業(yè)；培訓效果；對策研究

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）11007603

1企業(yè)培訓效果的含義

企業(yè)培訓是企業(yè)調動內外部資源對企業(yè)各層員工或各種組織提高綜合素質的一種活動，包括對員工或團隊的專業(yè)知識、專業(yè)技能、工作積極性、執(zhí)行力、創(chuàng)新力、價值觀等的提升，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。但我國中小企業(yè)的培訓效果卻不如人意。中小企業(yè)普遍沒有對培訓有科學正確的認知，同時由于資源限制普遍對培訓沒有應有的重視，在培訓過程中比較隨意、盲目，使得培訓沒有達到預期的效果。

2中小企業(yè)培訓效果的影響因素

2.1培訓與企業(yè)戰(zhàn)略的結合度低

很多中小企業(yè)都僅僅局限于當前的發(fā)展，卻缺乏長遠的戰(zhàn)略思維。在培訓中局限于當前，而沒有與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)。面對日益激烈的市場競爭，中小企業(yè)必須結合企業(yè)內部環(huán)境、經營狀況和企業(yè)外部經濟、政策法規(guī)等制定合理有效的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，指導企業(yè)的工作發(fā)展方向。

目前一部分中小企業(yè)缺乏有效的企業(yè)戰(zhàn)略，另一部分有自己的企業(yè)戰(zhàn)略，卻沒有落實到每一項工作中。在決定企業(yè)未來的人才培養(yǎng)中，很多企業(yè)都未能與其自身的企業(yè)戰(zhàn)略相結合。員工培訓應該輔助中小企業(yè)能更好地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，而不僅僅是停留在當前環(huán)境中的技術、知識培訓，更應該注重企業(yè)的長遠發(fā)展。很多中小企業(yè)在出現(xiàn)問題、或者經營狀況不佳、員工工作技能低時才進行培訓，但是這種培訓理念只滿足了企業(yè)當下的需求，卻不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.2培訓評估反饋機制不完善

培訓評估作為培訓活動的最后環(huán)節(jié)對本次培訓活動的衡量有著重要意義，同時也會間接促進中小企業(yè)內部體制、管理層、工作流程等的變革。效果好的培訓活動會在企業(yè)實際經營中提高團隊合作能力、工作效率、激發(fā)員工積極性，促進企業(yè)優(yōu)質發(fā)展。因為培訓評估中最為重要的就是反思，反思本次培訓是否符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、是否滿足了員工與企業(yè)當前的需求、是否達到了培訓預期，是否達到了預期的投資回報率等等。只有反思了培訓的各個過程――培訓前、培訓中、培訓后，各個層面――反應、學習、行為、結果，各種培訓方法等才能更好的提高培訓效果。

但是很多中小企業(yè)并沒有進行有效的反思，其效果評估體制也存在著許多漏洞，形成了一種為了培訓而培訓的現(xiàn)狀，其培訓效果差強人意，無法為中小企業(yè)帶來實質的足夠的經濟效益。

2.3培訓過程缺乏有效控制

中小企業(yè)由于規(guī)模一定使得許多決策都有較大的“人情味”，這也與中國自古以來的人情社會有很大的關系，許多中小企業(yè)設立的培訓制度沒有很好地實施，在實際決策中有較大的隨意性，培訓流程缺乏規(guī)范性與科學性，使得培訓工作在各個環(huán)節(jié)中無法很好地開展。

千里之堤潰于蟻穴，只有在培訓過程中抓住每一個細節(jié)深入做好每一步工作才能使培訓達到預期的效果。企業(yè)管理者需要對培訓各個環(huán)節(jié)的確定，各環(huán)節(jié)的目的、各環(huán)節(jié)與實際工作中的聯(lián)系與應用、員工個人情況對培訓各個環(huán)節(jié)的影響等等都進行深入的調查與思考，使培訓從有深度的思想性能夠轉化到操作性強的實踐性。很多企業(yè)培訓看似控制到位，但實際對細節(jié)的把控遠遠不足以滿足企業(yè)的實際培訓需求。

2.4培訓缺乏針對性

每一個中小企業(yè)的內部環(huán)境都存在差異性，培訓更不能一概而論。但是許多中小企業(yè)在實際的培訓中都沒有做好培訓前的分析調查工作，沒有對企業(yè)的實際需求進行準確的定位。受企業(yè)管理者主觀思維決定的培訓也充滿了隨意性與臨時性，不符合企業(yè)的實際需求。

中小企業(yè)無論規(guī)模大小，其內部環(huán)境都存在著較大的差異性。其培訓內容沒有根據(jù)員工的個人情況量體裁衣。管理層與基層工作者，不同崗位的員工、不同學歷的員工可能都在接受同一種培訓。使得實際培訓效果對企業(yè)與員工沒有實質性的作用。雖然現(xiàn)在培訓行業(yè)有較大的發(fā)展，但是大多數(shù)中小企業(yè)還是以傳統(tǒng)的課堂授課――填鴨式教學為主，降低了員工的創(chuàng)新性、思考性、動手能力。實際教學效果不佳。

2.5培訓相關資源欠缺

中小企業(yè)由于其規(guī)模、持有的資金、技術水平一定，員工素質普遍不高，競爭也越來越激烈，融資難度一直居高不下，銀行不敢輕易放貸，企業(yè)運行中的流動資金有限，培訓費用相對于許多中小企業(yè)開支較大，使得中小企業(yè)不愿進行培訓。只有在企業(yè)實際運行中需要培訓時才會進行培訓，導致培訓的隨意性和間歇性較大。

與此同時針對中小企業(yè)的培訓資源不如人意。對于中小企業(yè)的培訓講師主要來源于企業(yè)外部講師和企業(yè)內部經驗較為豐富的員工。企業(yè)外部的講師主要來源于培訓機構和專職教師，培訓機構和專職教師一般對企業(yè)本身的實際狀況了解不深，缺乏實際生產工作經驗，無法做到有的放矢地教學，導致教學與實際情況脫節(jié)。從企業(yè)內部經驗豐富的員工中選擇講師可彌補與實際生產工作的脫節(jié)，但是中小企業(yè)普遍缺失有系統(tǒng)性的評估選拔講師制度，講師水平良莠不齊，培訓效果欠佳。

2.6培訓成果缺乏轉換環(huán)境

能夠對中小企業(yè)實際經營活動有指導性和實際意義的培訓才是有效果的培訓，但是很多中小企業(yè)對培訓成果轉換卻不重視，使得培訓只是一種形式，還增加了企業(yè)的各種成本，得不償失。很多中小企業(yè)并不實際考察被訓員工對培訓內容的接受程度，在實際工作中對培訓成果的應用，對一些操作強的培訓在學習中沒有進行實踐教學，在培訓后也沒有進行實際的操作練習，導致培訓只是一種為了培訓而培訓的形式。

3提升中小企業(yè)培訓效果的對策構建

3.1結合企業(yè)戰(zhàn)略，持續(xù)優(yōu)質發(fā)展

中小企業(yè)的培訓不應只立足于當下，急功近利，而應與企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，幫助中小企業(yè)實現(xiàn)長遠的戰(zhàn)略目標，輔助企業(yè)更好地發(fā)展。一方面結合企業(yè)本身的戰(zhàn)略做好培訓前期的調研，讓每一項培訓工作都能夠發(fā)揮其應有的效果，對于企業(yè)的經營有較大的輔助作用；另一方面要做好長期的培訓工作準備，讓企業(yè)進行長期的、連貫的培訓工作，讓企業(yè)和員工真正獲益，同時將培訓與企業(yè)文化相結合，創(chuàng)造一種符合企業(yè)價值觀、信念、行事原則的工作氛圍，促進中小企業(yè)長遠發(fā)展。當中小企業(yè)真正以長遠的發(fā)展的目光對待培訓，以積極的態(tài)度去做培訓，必然會達到高水平的投資回報率。

3.2完善效果評估系統(tǒng)

作為培訓活動系統(tǒng)中最關鍵最核心的環(huán)節(jié)――培訓效果評估在很多中小企業(yè)的培訓活動中卻很不完善。優(yōu)質的培訓效果評估可以讓企業(yè)從各個方面不斷選擇、調整其培訓活動，為下面的培訓活動提供重要信息，幫助管理者調整工作重心，有的放矢地進行培訓工作，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

在培訓活動中的評估環(huán)節(jié)，中小企業(yè)應該改變其固有觀念，提高對培訓評估的重視程度，同時從培訓效果評估的流程、層面、方法等進行改進和完善。對評估的層面，中小企業(yè)不應僅停留在結果層面，還應對反應層、學習層、行為層進行系統(tǒng)的評估，為下一次培訓活動提供借鑒、改善依據(jù)，讓企業(yè)管理者更好地做出決策。

3.3科學控制培訓進程

中小企業(yè)的組織規(guī)模一定，在培訓流程中往往缺乏規(guī)范與科學管理。在培訓流程中小企業(yè)管理者應秉持無規(guī)矩便不成方圓的原則，在實際工作中按制度辦事，按原則說話，通過科學規(guī)范的工作流程讓培訓活動更好地進行下去，達到預期的培訓效果。同時企業(yè)管理者在培訓過程中應注意細節(jié)的把控，從時間的選擇，培訓目的的確立，培訓方式的運用等等聯(lián)系企業(yè)實際經營狀況和員工個人情況，深入思考，以實用性、系統(tǒng)性、長遠性、效益性為原則對培訓活動的各個環(huán)節(jié)進行有效把控。

3.4提高培訓的針對性

中小企業(yè)在培訓中往往存在著較大的隨意性與盲目性，生搬硬套地使用大型和特大型企業(yè)的培訓體系，盲目地模仿他人的培訓理念與方法，但由于其自身的規(guī)模、經驗、組織機構等問題培訓效果往往差強人意。

中小企業(yè)在培訓內容上要根據(jù)不同崗位和不同學員進行差異化安排，同時對于員工有較大的選擇性，實現(xiàn)企業(yè)培訓與員工學習的雙向選擇，一方面使得企業(yè)達到自己的培訓目的，另一方提高了員工的積極性、激發(fā)了員工的學習欲望。但是企業(yè)對其制度的制定要進行深入的思考與研究，保證其培訓系統(tǒng)能夠正常工作。同時對于講師企業(yè)也可進行差異化選擇。對于專業(yè)技能較強，工作要求較高的培訓內容，中小企業(yè)可以聘用外部的培訓講師；對于較為基礎的專業(yè)技能，中小企業(yè)可以從企業(yè)內部選擇經驗豐富的員工作為培訓講師。

3.5基于需求策劃活動

中小企業(yè)由于規(guī)模與思想的局限性，在培訓中往往人云亦云，采用大型企業(yè)的培訓制度，但中小企業(yè)所擁有的資源不足以使培訓活動達到預期的效果，中小企業(yè)更應立足當下，在短期需求與長期需求的結合點上選擇培訓方向，結合自身內外部環(huán)境、以實效性為導向對員工進行培訓需求分析。

中小企業(yè)由于資源有限往往將培訓立足于短期需求，而不注重長遠發(fā)展，但是這種方式只能解決一時之需而無法對企業(yè)的長遠戰(zhàn)略做出有效貢獻，不利于企業(yè)的長期發(fā)展，所以在培訓需求分析中應結合長期、短期需求，找出需求交叉點，同時根據(jù)企業(yè)當下實際經營狀況按一定比例決定培訓內容。同時在培訓需求分析中可從尋找績效差異、分析原因、制定對策三個環(huán)節(jié)進行需求調研與分析。

3.6建設學習型工作氛圍

崇尚學習的企業(yè)較于一般的中小企業(yè)更具有創(chuàng)新性、獨到性、適應性，在激烈的市場競爭中仍能優(yōu)質發(fā)展。中小企業(yè)實際可以以培訓以起點，培訓效果為導向打造企業(yè)內部信息交流平臺，提高信息對稱性，更有針對性、實戰(zhàn)性地解決企業(yè)內部實際培訓需求。

企業(yè)內部信息交流平臺針對培訓最終效果分為團隊間培訓與講師培訓兩種。以提高實際技能為最終目標的培訓可選擇以小團隊為一個獨立體，進行團隊與團隊間的培訓學習。以提高員工軟實力、建設優(yōu)質團隊為目標的培訓可采用培訓講師實際教學方式。同時在中小企業(yè)內部輔以多種激勵手段選拔講師、打造企業(yè)內部講師團隊，使企業(yè)內部有強勁的學習動力與學習氛圍，不斷提高中小企業(yè)員工的素質水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

4結論

在全球經濟一體化的時代中小企業(yè)面臨了更多的挑戰(zhàn)和機遇。只有具有洞察性、前瞻性，有優(yōu)秀人才的企業(yè)才能夠在市場經濟混戰(zhàn)中生存壯大。目前我國的人才培訓效果低下，中小企業(yè)應提高對培訓的重視度，以積極的態(tài)度去進行培訓，投入足夠的資源進行培訓。轉變固有觀念，結合企業(yè)長期戰(zhàn)略目標做好培訓前的需求分析調研工作，建立完善的培訓、評估、反饋機制，提高學習氛圍是當下中小企業(yè)提高培訓效果的并經之路。

參考文獻

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[2]郭書林.企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀與改進[J].現(xiàn)代經濟學，2010，（10）.

篇7

一、績效培訓體系簡介

績效培訓是指基于一個組織在其發(fā)展的過程中，當面對外在環(huán)境的變化和組織自身變革需要的時候，為了彌補組織成員在知識、技能和態(tài)度上的現(xiàn)實狀況和期望狀況之間的差距而進行的有目的、有計劃、有組織的學習活動?？冃嘤栿w系則是由一個個績效培訓課程的相互串聯(lián)與并聯(lián)，在企業(yè)總體戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略指導下形成的全面的、體系化的與各個員工個體績效緊密相連的培訓體系。它的目的是在彌補員工當前績效與目標績效差距的基礎上，實現(xiàn)整個部門績效以達到整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標，最終實現(xiàn)企業(yè)愿景。

二、六西格瑪DMADV方法簡介

六西格瑪（6 Sigma）是一種以提高客戶滿意度為前提改善企業(yè)流程及管理質量的技術，以幾近“零缺陷”的完美追求，帶動質量成本的大幅度降低、運轉周期的縮短、服務質量的提高，最終實現(xiàn)財務成效提升與企業(yè)競爭力突破的科學工具和管理方法體系，指運用DMAIC（改進）或DFSS（設計）的過程進行流程的設計和改善。簡言之，六西格瑪是一個代名詞，其含義是客戶驅動下的持續(xù)改進。其方法體系的運用不僅局限于解決質量問題，而且包括業(yè)務改進的各個方面：包括時間、成本、服務等各個方面。

DMADV方法是六西格瑪設計中的其中一種，是指對現(xiàn)有過程進行過程定義、測量、分析、設計、驗證，通過系統(tǒng)地、集成地采用質量改進流程，實現(xiàn)無缺陷的過程設計。

三、具體設計與實施過程

1.定義（Define）

此階段要在確定項目發(fā)起人、項目團隊、項目干系人的同時，與發(fā)起人及干系人一同確立建立績效培訓體系的具體目標及項目預算。發(fā)起人在該企業(yè)中的權力越大，越有利于培訓體系的建立。這就需要企業(yè)的高層領導具有人力資源的戰(zhàn)略眼光，真正認識到企業(yè)人才的能力與技術才是一個企業(yè)所擁有的核心實力。他們往往會主動發(fā)起許多改進項目并希望項目取得良好成果，在整個項目的進行過程中，他們會盡力給予項目負責人人力、財力等方面的全力支持。項目團隊不僅應包含人力資源部的相關人員，為保證后續(xù)的需求分析及推動執(zhí)行實施完全完整，應包含所有核心部門的相關決策或執(zhí)行人員。項目干系人則應該是培訓體系所要涉及范圍內的所有部門或其他組織的負責人，獲得他們的支持，盡可能滿足他們的需求才可以建立一個好的培訓體系。當然，也會有一些不支持的項目干系人，項目負責人需要根據(jù)不同干系人的不同出發(fā)點給予充分的溝通直至說服為止。

同時，更為重要的是，利用立項表（Project Charter）、干系人分析表（Stakeholder Analysis）、客戶聲音（VOC）和關鍵客戶要求（CTC）等工具，與發(fā)起人及干系人一同確立企業(yè)績效培訓體系的具體目標。最終的目標應符合SMART原則，即明確性、可衡量性、可達成性、相關性、時限性。比如此培訓體系要在多長時間內建成，涵蓋多少職級或部門，一年內可培訓多少員工，培訓滿意度要達到多少，培訓評估結果要達到多少等。

2.測量（Measure）

此階段應利用關鍵質量要求（CTQ）、數(shù)據(jù)收集計劃表（Data Collection Plan）等工具全面了解企業(yè)的現(xiàn)狀：

第一，基于企業(yè)總體戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略目標，尤其要注意是否有近期轉型或者變革的需要，如果有的話，下面幾點內容均需要隨之更新。

第二，現(xiàn)有的績效評估方法?，F(xiàn)有的績效考核體系、績效反饋面談的情況，是否有準確的績效考核量表，每個部門是否都堅持按照規(guī)定要求進行績效反饋面談，領導階層對現(xiàn)有績效評估方法的使用體驗及改進意見等。

第三，基于最新評估方法下的現(xiàn)有員工績效水平（也可稱為現(xiàn)有員工的勝任力水平）。收集計劃培訓員工的全部績效水平數(shù)據(jù)，以備后續(xù)尋找目標差距及因果分析。

第四，現(xiàn)有的勝任力模型、職級系統(tǒng)、職業(yè)描述（JD）體系等。勝任力是指某個人深層次的特征，能夠在工作中將表現(xiàn)優(yōu)異者與普通者區(qū)分開來，這些特征可以是價值觀、動機、某些領域的知識和技能。勝任力模型是指針對組織或企業(yè)的某一特定任務角色，為完成其職責所需要具備的勝任力總和。同上，在做后續(xù)分析之前必須保證勝任力模型是最全最新的，并保證現(xiàn)有的勝任力模型是與現(xiàn)有的職級體系相對應的。

第五，已有的培訓課程。一般在建立培訓體系之前，企業(yè)已經有了初步的培訓課程，如新員工入職培訓、領導力培訓等，測量已有的培訓課程及其反饋，有利于后續(xù)將其更好地融入整個培訓體系之中。

第六，現(xiàn)有的培訓評估方法。了解現(xiàn)有的進行各類培訓考核與評估方法，有利于在后續(xù)設計培訓體系時，根據(jù)不同的培訓內容性質，設置相應不同的培訓評估方法來進行改進，以便更高效、合理地評估改進后培訓體系的效果。

3.分析（Analyze）

當測量階段結束后，便能清晰地看到現(xiàn)有水平與目標的差距。在分析階段就應該盡可能地利用各種分析工具來分析造成這些差距的原因，并從眾多原因中分析出根本原因或者幾個占比較大的原因。常用方法如下：

第一，利用頭腦風暴（Brainstorming）與團隊成員盡可能地分析出所有原因，例如：培訓講師少、培訓預算不夠、培訓設施不夠、無在線培訓平臺、培訓學員參與不積極、培訓內容枯燥、培訓方法單一、培訓難以得到支持等等。

第二，利用因果分析法（Cause and Effect Analysis）找出主要原因，或利用柏拉圖法則（Pareto Rule）找到影響培訓體系建立80%效果的那20%個關鍵因素，以便后續(xù)更有針對性的進行改進。

4.設計（Design）

此階段應針對分析階段得出的關鍵因素或主要原因，設計具體的培訓體系與實施計劃。常用方法如下：

第一，具體步驟。一是利用失效模式分析（FMEA）、決策矩陣（Pugh Matrix）等工具來建立簡單有效的解決問題根本或主要原因的手段。設計過程中可參考定義階段獲得的客戶聲音（VOC）中的具體目標與要求，再利用SCAMPER分析法等工具將設計方案優(yōu)化，力求最終總結出的方案有所創(chuàng)新并簡潔、有效。SCAMPER分析法指利用替代（Substitute）、合并（Combine）、改造（Adapt）、調整（Modify or Magnify）、改變意圖（Put to another use）、去除（Eliminate）、重組（Reverse）等思維過程整合、設計和改進的方法。二是將得出的改進方案整合，并用流程設計圖（Process Design）、實施計劃表（Implementation Plan）等進行梳理，最終展現(xiàn)給項目發(fā)起人、項目干系人等。

第二，關于培訓內容的設計。雖然從理論上講，從招聘環(huán)節(jié)進入企業(yè)的員工就是能夠滿足勝任力模型的達到預期工作績效的員工，而培訓環(huán)節(jié)只需要在態(tài)度及理念上加以培訓，使其盡快與企業(yè)文化相融合則可。但在實際情況中，尤其是大中型企業(yè)，員工保有率高，大部分員工都是通過內部晉升等通道擔任新的崗位職務，他們的許多能力素質還無法滿足勝任力模型的要求；或者由于戰(zhàn)略轉型等原因導致勝任力模型全面更新，人力資源部需組織不同培訓來填補員工實際工作知識、技能及態(tài)度與新要求的知識、技能與態(tài)度之間的差距。因此在培訓內容的設計上，應綜合考慮周邊財力、人力、物力等資源，以上述目標為出發(fā)點，針對每個崗位分析出能力素質差距來，力求做到設計的每個培訓課程都有針對性、實效性、前瞻性。

大體的培訓課程可分為通用培訓與專業(yè)培訓，或短期培訓與長期培訓。

通用培訓是指需組織全體員工進行的大規(guī)模培訓，例如，為了增加員工認同感的企業(yè)文化培訓，整個企業(yè)的新戰(zhàn)略目標及策略轉變等；專業(yè)培訓是指需針對不同部門、層級、崗位或資歷的員工組織的不同專業(yè)、不同水平、不同對象的培訓，例如，初級項目管理培訓、高階財務培訓等；短期培訓是指針對具體問題的解決及處理的知識與技能培訓，例如，新勞動派遣法培訓、消防安全培訓等；長期培訓是指基于企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略與目標而定的需長期進行的系列培訓，例如，企業(yè)新戰(zhàn)略新理念培訓、管理培訓生階段培養(yǎng)培訓等。

第三，關于培訓方式的設計。應根據(jù)企業(yè)總體分配及各級部門分配的相關培訓預算，并依據(jù)培訓內容，結合學習金字塔（艾德加?戴爾，1946）設計最適合的培訓方式。學習金字塔是美國緬因州的國家訓練實驗室研究成果，該理論用金字塔模型和數(shù)字表示了不同學習方式的學員在兩周以后還能記住內容的比例。塔尖的“聽”效率最低，只能學到5%的授課內容；第二層的“閱讀”，能記住10%的閱讀內容；第三層的“視聽”，學員可以記住20%的學習內容；第四層的“演示”，可以達到30%的學習效率；第五層的“參與討論”，學員能學到50%的內容；第六層的“實際演練/做中學”，可以達到75%的學習效率；最后一層的“向別人講授/快速使用”，學習效果則高達90%。因此，應綜合組織相關目標及要求，盡量選擇效率更高的培訓方式進行設計。增長員工知識方面的培訓，可以采用（在線）自學相關文章、講義、錄像或專題講座的方式進行；提高員工技能方面的培訓，可以采用互動較多的案例分析法、小組研討法、演示法、角色扮演法、現(xiàn)場練習等方式進行；改變員工態(tài)度方面的培訓，可以采用自我分析、辯論、游戲、行為示范、角色互換等方式進行。但是，企業(yè)文化方面的培訓略不同于其他知識、技能、態(tài)度類培訓，若刻意進行大量的機械化灌輸培訓反而會引起員工反感，因此應偏向拓展或員工活動的方式，從員工心理層面融合的角度進行。在員工活動中，潛移默化地增加員工參與主動性；在員工的彼此互動中，感受企業(yè)文化及企業(yè)關懷；在團隊合作的拓展項目中，加強企業(yè)文化，使其真正做到深入人心。

第四，關于培訓資源的利用。在設計培訓內容與方式的同時，應盡可能與相關項目干系人敲定培訓實施計劃并明確培訓時間，培訓場地與培訓講師則可根據(jù)已定的培訓內容與方式來明確。若有充足的培訓預算，可與專業(yè)咨詢公司合作進行某一系列培訓的設計。然而，培訓預算較低的情況更加普遍，這種情況下則可選擇企業(yè)內部會議室作為培訓場地，如果是大規(guī)模的系列培訓，則應考慮采用建立內部講師制以培養(yǎng)講師、激勵講師從而提高學員甚至內部講師的學習效率，降低培訓成本。

第五，關于培訓評估的設計。培訓評估方法的設計對于最后項目驗證階段的結果計量有決定性作用，因此應根據(jù)企業(yè)提供的人力、物力、財力支持多少，并結合培訓內容與形式進行綜合的設計與考量?？率纤膶哟卧u估模型（Kirkpatrick，1959）指出，評估分為反應層面（受訓者在多大程度上喜歡培訓）、學習層面（受訓者在多大程度上掌握了培訓課程中既定的知識、技能和態(tài)度）、行為層面（受訓者在培訓過后的工作中多大程度上應用了他們學到的東西）、效益層面（培訓在多大程度上幫助組織實現(xiàn)了目標效益）。在設計培訓內容與方法時，就應采用上述四層面的倒序方式預設想要達到的培訓效果。而在進行評估時，則應采用順序方式進行。即反應層面（一級評估），通過研究受訓者的情緒、注意力、興趣等，得出受訓者對培訓的看法和態(tài)度，通常采用調查問卷的形式。學習層面（二級評估），主要采用書面測試、操作測試、情景模擬測試等形式了解受訓者通過培訓學到了什么。行為層面（三級評估），主要依靠上下級、同事、客戶等相關人員對受訓者的業(yè)績進行評估來測定。效益層面（四級評估），判斷培訓后員工工作業(yè)績提高的程度。具體可以通過事故率、產品合格率、產量、銷售量等指標來進行測定。一級評估在培訓中進行；二級評估在培訓中和培訓結束時進行；三級評估在培訓結束三個月之后的工作中進行，或在工作中實施與培訓內容相關的工作時進行；四級評估在培訓后半年、一年后從工作績效中進行評估或在與培訓內容相關的績效考核中進行。每一個評估層次都是環(huán)環(huán)相扣、相互連接的，為保證培訓效果的說服力，應盡可能按順序完成這四個層次的評估鏈。

5.驗證（Verify）

實施培訓計劃時，應根據(jù)實施計劃表（Implementation Plan）按順序依次進行。每次培訓都應做好考勤及培訓記錄，實時收集反饋意見，并在每次培訓結束時做好培訓滿意度調查及必要的培訓考核。同時，還應做好相應的溝通服務工作，準備好應急方案，確保培訓工作順利進行。如果有充足的時間及精力，為企業(yè)長遠發(fā)展考慮，應建立相應的培訓講師資源庫、培訓課程資源庫等，以不斷修正和完善培訓體系。

在項目定義的時間范圍內，應盡量做完所有較長期的培訓評估，如年終的工作績效考核等。應結合在定義階段與項目發(fā)起人及干系人一同確立的建立此培訓體系的具體目標、關鍵質量要求（CTQ）等項的前后對比來進行設計結果驗證（Design Result Verify）?；谄髽I(yè)績效進行培訓體系設計時，通常需要驗證的目標之一是在逐一實施培訓體系各項培訓后，企業(yè)的各部門績效、總體績效、員工個人的績效是否達到某目標值、或是否達到某目標增長值。如果未達標，則應回到該項數(shù)據(jù)的定義階段，確認目標定義無誤，再回到數(shù)據(jù)的分析及設計階段，判斷是否分析或者設計環(huán)節(jié)出現(xiàn)了某些差錯，最后再重新實施該部分培訓并重新驗證。

在達到項目目標后，還要實施最后的控制計劃（Control Plan），即對于未來需實施培訓體系人員的指導，包括項目報告等相關文件的存檔與共享、對于相關人員的培訓與交接等。

最后，邀請項目發(fā)起人及干系人、項目團隊成員等一起參加結項報告會，簡要說明每一階段的過程及結論，明示項目每一項開支及最終獲得的成果。

三、結語

篇8

關鍵詞： 少兒英語培訓 商務英語專業(yè) 校企合作

隨著經濟一體化進程的深入，國際交流日益頻繁，社會競爭更趨激烈，越來越多的父母認識到英語對于孩子未來的重要性。家長們唯恐孩子輸在起跑線上，紛紛給孩子報班，以期培養(yǎng)孩子對英語學習的興趣。正是基于這種市場需求，少兒英語培訓機構如雨后春筍般涌現(xiàn)，為搶占市場份額不斷擴張，雖然各機構的廣告宣傳都很打動人，但教學質量其實良莠不齊，而決定少兒英語教學質量的關鍵是培訓機構中的師資。事實上，許多號稱加盟全球著名英語教育機構的分支培訓學校無論是軟硬件設置還是教學質量都和總部相去甚遠，充其量不過是掛羊頭賣狗肉。

一、少兒英語培訓機構的師資現(xiàn)狀

由于目前各高校并沒有設立針對少兒英語教育的專業(yè)，因此少兒英語培訓機構的教師學歷背景均有很大的差異。歸納起來，少兒英語培訓行業(yè)的師資主要有三類：第一類是退休的英語教師發(fā)揮余熱，第二類是兼職的各個高校的教師，第三類是高校英語專業(yè)的本科生或研究生。第一類教師雖有較多的英語教學經驗，但很多人學英語本身就是半路出家，語音更是不敢恭維，既不是美音，又不是英音，分明是自創(chuàng)的夾雜音，且因為多年來受到應試教育的影響，授課方式不夠靈活，較難創(chuàng)造出活躍的授課氣氛，由于年齡的原因，普遍容易和學生產生代溝，因此已經逐漸淡出了少兒英語培訓市場。第二類兼職教師由于各自本身的背景不同，有來自高職的、一般本科的，也有來自重點高校的，教學水平參差不齊，很難把控。第三類教師普遍年輕充滿朝氣，易于和學生溝通，科班出身，是培訓機構最渴望招攬的，一來招收全職教師比兼職教師的成本要低很多，二來全職教師的排課時間也較靈活，可以更好地服務客戶。但這一群體如果是重點高校英語專業(yè)畢業(yè)的本科生或研究生，往往只把少兒英語培訓教師作為一個過渡職業(yè)，只待一有機會就另攀高枝，而培訓機構是追求回報的贏利型機構，培訓教師的成本都是算入運營成本的，絕不會把投資浪費在不穩(wěn)定的員工身上，更不愿整天提心吊膽，生怕培養(yǎng)成本變成沉沒成本，如此一來便形成惡性循環(huán)。這類教師感到企業(yè)不重視他們，在少兒英語培訓機構得不到規(guī)范的培訓，與自身的職業(yè)規(guī)劃不符，于是此類教師離職率長期偏高，嚴重影響教學質量的穩(wěn)定。高職類的英語專業(yè)畢業(yè)生倒是非常愿意來少兒英語培訓機構就業(yè)，但是其本身不高的語言水平局限其職業(yè)發(fā)展性，多數(shù)只能負責客服或者課程推廣之類的工作。需知良好的師資是一家培訓機構最終能否走上良性發(fā)展軌道的關鍵，沒有穩(wěn)定的高質量師資令少兒英語培訓機構的管理者倍感頭疼。

二、應用型本科商務英語專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

應用型本科商務英語專業(yè)以往的專業(yè)發(fā)展方向主要是引導學生向經貿方向發(fā)展，比如筆者所在的浙江樹人大學地處杭州，江浙滬素來以活躍的外向型經濟而著稱，往年商務英語專業(yè)的畢業(yè)生有相當一部分去江浙滬二三線城市的小公司或工廠就業(yè)，但現(xiàn)如今的外貿業(yè)利潤下降，受經濟形勢影響，以往大量接收商務英語畢業(yè)生的小型外貿公司和民營企業(yè)都在實行人員緊縮戰(zhàn)略，需求遠不像以前那樣大，且應用型本科商務英語專業(yè)的畢業(yè)生要面臨與國際貿易專業(yè)的畢業(yè)生競爭業(yè)務員助理之類的初級崗。高校曾鼓勵商務英語專業(yè)的畢業(yè)生回浙江下面的三線城市考中小學或職業(yè)學校的公辦教師，但學生并非師范畢業(yè)，其語言能力在與重點高校的英語專業(yè)學生競爭中并無優(yōu)勢，最后能如愿的實屬鳳毛麟角。在這種形勢下，應用型本科商務英語專業(yè)的畢業(yè)生變得高不成低不就，如若固守成規(guī)，就業(yè)面勢必日漸狹窄。為了應對這一挑戰(zhàn)，應用型本科商務英語專業(yè)一直試圖調整專業(yè)方向來改善職業(yè)走向定位不清這一問題，比如向涉外旅游、會展等靠攏，但面臨許多現(xiàn)實困難。如國家在教學政策上有嚴格的規(guī)定，商務英語的專業(yè)方向是不能與其他專業(yè)相同的，盲目轉向會使得商務英語專業(yè)的畢業(yè)生出現(xiàn)語言能力不過關，職業(yè)能力無法與旅游管理和會展專業(yè)的畢業(yè)生相抗衡，最終進入死胡同，這樣商務英語專業(yè)學生要尋覓新的職業(yè)方向就顯得更困難。

三、應用型本科商務英語專業(yè)與少兒英語培訓機構師資的相關性

在上述背景下，應用型本科商務英語專業(yè)與少兒英語培訓機構在先天條件上可謂一拍即合。首先，應用型本科商務英語專業(yè)的學生與前三類師資相比有獨特的優(yōu)勢，雖然這些學生自身的語言水平不如重點高校英語專業(yè)畢業(yè)的本科生或研究生，但其英語水平勝任少兒英語教師已是綽綽有余了，在授課方式和與學生的交流方面，應用型本科的畢業(yè)生更趨靈活，年輕的形象深受少兒的歡迎。另外，因為學歷背景相對簡單，應用型本科的畢業(yè)生就業(yè)后對培訓機構即公司的忠誠度相對較高，有利于解決培訓機構師資流動性強這一突出問題。

四、應用型本科商務英語專業(yè)與少兒英語培訓機構的校企合作

既然應用型本科商務英語專業(yè)渴求幫畢業(yè)生找到新的就業(yè)方向，而少兒英語培訓機構又難覓合適的教師，為各取所需實現(xiàn)雙贏雙方，開展校企合作就順理成章，可是合作的模式等問題還是值得細究的。

現(xiàn)在的人才培養(yǎng)模式都是為市場需求服務的，在這一理念的指引下，應用型本科商務英語專業(yè)的培養(yǎng)計劃和課程設置都要做出適當?shù)恼{整，目標是最終建立一整套完善的少兒英語教育的人才培養(yǎng)機制，使得學生在就業(yè)時與培訓機構零距離對接，學生實現(xiàn)就業(yè)，機構反饋滿意。在簽訂校企合作協(xié)議時，機構與高校應明確各自的責任，機構是高校的校外實踐基地，負責提供商務英語專業(yè)學生實習的場地和指導教師，而高校應當與少兒英語培訓機構合作進行科研，幫助機構解決實際運行時的一些教學難題，派專人負責學生的校外實習，對學生的教學和生活等實行全方位的監(jiān)管，并時刻與培訓機構保持順暢的溝通。雙方要定期開會，就人才培養(yǎng)計劃等進行商討，就合作中出現(xiàn)的問題深入交流并提出解決方案，以保證人才培養(yǎng)的質量。經過充分的市場調研并征求機構的意見，培養(yǎng)計劃基本成型。

本科的前兩年，教師要引導學生將主要精力花在夯實語言基本功上，對聽說讀寫各方面進行強化訓練，尤其是以往不被重視的語音要下大工夫。很多商務英語專業(yè)的學生不遺余力地做各種專業(yè)四級考試和專業(yè)八級考試的習題以便刷高應試分數(shù)，認為取得專業(yè)證書就是獲取就業(yè)的保障，根本不肯花時間練口語，更別說逐個單詞進行糾音。這顯然是一種誤解，證書在就業(yè)時固然有一定的作用，但想應聘成功少兒英語培訓教師，沒有良好的語音和聽說能力幾乎是不可能的?，F(xiàn)在的家長對子女教育都十分重視，帶孩子參加少兒英語培訓都是投入巨大的人力物力的，相應地對培訓教師的要求會提高，他們非常在意中方教師的語音是否標準，說的是英音還是美音，英語口語是夠流利，外教是否來自英語是母語的國家，外教語音是否純正，是否有相關的少兒英語教學經驗等，害怕中外教的不標準語音會對自己孩子造成不良的影響，不愿自己的孩子學的是啞巴英語，只懂讀寫不會聽說。正因為少兒對聲音很敏感，在英語啟蒙階段的語音就是對教師單純的模仿，所以少兒英語機構招聘教師的首道門檻就是必須語音正確無誤，否則縱然手持專八證書也是無法闖過面試關的。同時為了滿足市場多元化的需求，高校要開設如英美文化、兒童英語文學、兒童英語戲劇等課程，據(jù)少兒英語培訓機構反映，家長對培訓課程的要求已經不僅僅停留在語言學習層面，希望通過培訓機構的學習，孩子不僅能提高英語語言技能，還能相應地提升英語的人文素養(yǎng)，了解英美文化，并親身參與文化體驗活動，為長大留學時更快地融入英語文化氛圍打下堅實的基礎。這就要求少兒英語教師熟悉英美各種節(jié)日習俗等，有跨文化教學的意識，在教學環(huán)節(jié)中設計引導學生積極參與感知異國文化的活動。既然是向教學轉向，應用型本科高校在課程設置上必須加入一定量的教育心理學、兒童行為學等知識，并在課內開展教學技能培訓，反復向學生強調少兒群體的特殊性，必須有足夠的愛心和耐心應對可能出現(xiàn)的各種突發(fā)狀況，也可組織學生試講，使學生掌握撰寫少兒英語教案等基本技能，導入、課文展開、重點答疑等各環(huán)節(jié)要條理清晰，或者干脆組織學生在后兩年考教學資格證。各課程的考核方式并不一定要采取傳統(tǒng)的筆試形式，可以增大口語比重，或者讓學生備課后當場演示，教師作為考官打分進行實戰(zhàn)模擬。課余學生還可學唱膾炙人口的兒童英文歌曲，觀看經典的英語原版動畫片，練習惟妙惟肖地講解兒童英文故事，學著編排兒童英語舞臺劇，凡此種種，都是為了將來更好地吸引少兒這個群體，授課方式上可以更形象生動，畢竟少兒有獨特的身心發(fā)展規(guī)律，他們有強烈的好奇心，卓越的模仿能力，但厭煩重復機械的記憶，如果對少兒使用成人化的教學模式，不斷讓他們背誦記憶單詞詞組句型等，只會扼殺他們對英語學習的興趣，最終使少兒產生強烈的逆反心理。要讓學生在有目的的交際活動中自然而然地獲得運用語言的能力，采取交際化的授課方式就需要上述多種手段的配合使用，需要少兒英語教師多才多藝。但這并不等同于培養(yǎng)幼兒教師，因為少兒英語培訓教師的工作遠比幼師復雜，它是必須建立在英語的專業(yè)素質基礎上的，而幼師對外語能力沒有高要求。另外，從某種意義上講，少兒英語培訓機構需要的不僅是教學過硬的老師，更希望找到留得住學生有課程推廣意識的老師。此外，擔任少兒英語培訓機構的中方教師需要和外教溝通，幫助其克服中西文化差異，以期在教學中與之默契配合使教學效果達到最佳，需要和特殊年齡段的學生溝通，掌握他們的喜好，了解他們的課堂感受，需要和家長交流，向家長闡述自己的教學理念，尋求家長的支持，以期達到家長的教學期望值，許多時候甚至要充當外教和家長之間的橋梁，這些無不對培訓教師的溝通能力提出更高的要求，應付如此錯綜復雜的人際關系絕不輕松。高校在課堂教學和課外生活中要開展一些活動如英語辯論比賽、英語角，為學生創(chuàng)造機會當展會志愿者等，鍛煉學生的溝通能力，以便日后勝任工作。

除了校內的配合工作外，校外到企業(yè)內實習是校企合作能否成功的重要一環(huán)。學生在前兩年的暑假可以申請在少兒英語培訓機構當助教或者客服，熟悉機構的整體運作，了解企業(yè)的文化，后兩年學習了專業(yè)課程后，申請當初級班的教師，了解學生的需求和培訓機構對人才的要求，對比自身找出缺陷取長補短，使回校后的學習更有的放矢。另外，寒暑假是所有少兒培訓機構的高峰時段，學生的實習可以使培訓機構不必再社會上招募無任何相關經驗的暑期臨時工，對機構來說，節(jié)約了金錢和時間成本，教學質量又有一定的保證。通過對實習學生的考量和觀察，培訓機構能提前鎖定合適的人才，而學生因為做充分的就業(yè)準備，可能尚未畢業(yè)就已經和培訓機構達成就業(yè)意向。即使不能如愿提前就業(yè)，學生再去類似機構應聘也會更從容，有豐富實習經驗的簡歷無疑會更吸引其他機構的目光。高校通過學生的實習和企業(yè)的反饋不斷總結經驗，修改培養(yǎng)計劃，塑造出更快適應少兒英語培訓市場的人才。

篇9

關鍵詞 數(shù)字化校園 企業(yè)培訓

中圖分類號：TP393.1 文獻標識碼：A

數(shù)字化校園是利用計算機技術、網絡技術、通訊技術對學校與教學、科研、管理和生活服務有關的所有信息資源進行全面的數(shù)字化；并用科學規(guī)范的管理對這些信息資源進行整合和集成，以構成統(tǒng)一的用戶管理、統(tǒng)一的資源管理和統(tǒng)一的權限控制；把學校建設成面向校園內，也面向社會的一個超越時間、超越空間的虛擬大學?，F(xiàn)在網上擁有大量點擊率的的國內外院校的公開課，如《哈佛大學的幸福課》、《公正-該如何是好》、耶魯大學的《解讀但丁》、同濟大學的《行政學基本原理與務實分析》等，就是數(shù)字化校園發(fā)展的一部分。

一、企業(yè)培訓中心推廣應用數(shù)字化校園的目的

在企業(yè)培訓中心推廣應用數(shù)字化校園項目，其目的與高校有相同的地方，也有不同的地方。企業(yè)推廣《數(shù)字化校園項目》，更側重于提高管理水平、固化工作流程、在企業(yè)內實現(xiàn)資源共享；作為企業(yè)培訓中心，可以整合社會上知名課程和培訓師，用于企業(yè)培訓，但其內部具有社會知名度的名師和課程有限，想要做到在社會上推廣有很大難度，而且也不是企業(yè)培訓中心所追求的方向。

在企業(yè)培訓中心，數(shù)字化校園建設的主要目的，是緊扣企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求，通過優(yōu)化、固化工作流程提高工作效率、提升自身管理水平，通過資源共享、多媒體、一卡通等數(shù)字化手段等為學員提供多樣化、高效、優(yōu)質的服務。所以，對于企業(yè)培訓中心來說，數(shù)字化校園就是以網絡為基礎，充分利用多媒體及信息技術，實現(xiàn)培訓教學、管理及生活服務信息資源數(shù)字化，并對這些信息資源進行數(shù)據(jù)集中管理，應用系統(tǒng)集成，達到資源優(yōu)化配置、集約共享，豐富學員在校自主培訓的信息化學習體驗，提高培訓服務、培訓質量和管理水平。

二、企業(yè)培訓中心數(shù)字化校園的指導思想

企業(yè)培訓中心數(shù)字化校園項目是一個比較龐大的工程，不是一蹴而就的事，需要按照按照信息系統(tǒng)項目的規(guī)律來進行，重視在深入進行需求分析調研、總結基礎上的統(tǒng)一規(guī)劃，并分步驟實施，在應用中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，將資源共享、流程固化在應用中逐步完善、合理化。所以，數(shù)字化校園項目的指導思想是：統(tǒng)一規(guī)劃，分步實施，加強應用，整合資源，共享數(shù)據(jù)。

三、企業(yè)培訓中心數(shù)字化校園建設的原則

企業(yè)培訓中心數(shù)字化校園的建設，要結合培訓中心的業(yè)務需求現(xiàn)狀，為了實現(xiàn)系統(tǒng)的設計目標，應遵循以下原則：

1、戰(zhàn)略目標原則。數(shù)字化校園發(fā)展規(guī)劃以培訓中心的發(fā)展目標、發(fā)展戰(zhàn)略和公司各部門的需求為基礎，結合行業(yè)信息化方面的實踐和對數(shù)字化校園技術發(fā)展趨勢的把握，提出培訓中心的數(shù)字化校園的目標和戰(zhàn)略。全面并系統(tǒng)地指導培訓中心數(shù)字化校園的進程，科學地進行信息技術的應用，并且將數(shù)字化校園建設目標轉換成可操作的短期實施計劃，及時滿足培訓中心發(fā)展的需要，以其更加有效、充分地利用資源。

2、實用性原則。應充分考慮當前各業(yè)務層次、各環(huán)節(jié)管理中數(shù)據(jù)處理的便利性和可行性，使系統(tǒng)始終與實際需求緊密相連，進而提高系統(tǒng)的實用性。數(shù)字化校園建設要以實用化為目的，力爭做到簡單實用、經濟適用、開放靈活，實現(xiàn)系統(tǒng)實用化水平評價的動態(tài)管理，不斷促進業(yè)務流程的科學化、規(guī)范化、程序化，以管理和技術創(chuàng)新、效益和效率提高作為判斷成效的標準。使數(shù)字化校園建設成為由業(yè)務驅動的實施過程，而不是技術主導的過程。

3、安全性原則。嚴格按照企業(yè)的安全性要求，保證數(shù)據(jù)安全性、系統(tǒng)安全性和網絡安全性。全面考慮系統(tǒng)安全的多個方面，采用防火墻技術防范國際互聯(lián)網上的非法用戶的侵入，防止非法用戶對重要的不宜公開的數(shù)據(jù)的侵入，重要數(shù)據(jù)的通訊采用 SSL（Secure Socket Layer） 進行傳輸加密。

4、先進性原則。數(shù)字化校園建設堅持先進性、開放性、可擴展性的技術格局，在技術實現(xiàn)環(huán)境中堅持簡單、靈活的原則；堅持信息服務市場化，發(fā)展產業(yè)化的發(fā)展方向；立足長遠發(fā)展，適度超前，將先進性與實用性、可靠性有機結合起來。信息技術應用和系統(tǒng)建設兼顧先進性、開放性、成熟度并根據(jù)實際要求，積極采用先進技術手段，適應技術發(fā)展和需求變化的要求，實現(xiàn)實用性與適度超前，經濟性與靈活性、可擴充性的有機統(tǒng)一。

5、實時性原則。信息化建設是一項涉及培訓中心發(fā)展各個領域的系統(tǒng)工程，本身也是一個動態(tài)發(fā)展的過程。整個系統(tǒng)要根據(jù)中心工作需要，以業(yè)務需求為主導，定期升級，分步實施，分層推進，使系統(tǒng)用與管理相適應，逐步提升到更高水平。

6、標準化與一致性原則。數(shù)字化是一個龐大的系統(tǒng)工程，其體系的設計必須遵循相關部門制訂的標準，在統(tǒng)一身份認證中，對安全策略、密碼與安全設備選用、網絡互聯(lián)、安全管理等必須符合我國信息安全法律法規(guī)；在流程管理過程中，應遵循培訓中心標準化體系。并確保各個分系統(tǒng)的一致性，整個系統(tǒng)能安全地互聯(lián)互通、信息共享。

四、結語

企業(yè)培訓中心數(shù)字化校園項目是一個系統(tǒng)工程，按照合理的指導思想、遵循科學的推進原則，穩(wěn)妥推進數(shù)字化校園項目，切實使數(shù)字化校園成為提高企業(yè)培訓中心管理和服務水平的有力助手。

參考文獻：

[1]丁新，楊素娟，羅琳霞. 數(shù)字化學習港項目中研究方法的應用與分析. 電化教育研究. 2009（02）

篇10

[關鍵詞] 案例分析法　營銷培訓

一、問題的提出

隨著營銷環(huán)境的不斷改變，企業(yè)面對的機會和挑戰(zhàn)也有很大的區(qū)別，要想在復雜的環(huán)境中貫徹市場導向并且創(chuàng)造和滿足顧客更大價值來贏得競爭優(yōu)勢，顯然需要不斷學習新的營銷理論和方法，進行營銷培訓是提高員工營銷技能的一種很好的途徑和手段。

企業(yè)營銷培訓是指企業(yè)創(chuàng)造一個學習環(huán)境，使營銷人員能夠在這一環(huán)境中獲得與工作要求密切相關的知識、技能和能力，它在推動整個企業(yè)銷售活動中具有重要的作用。

案例分析法是目前營銷培訓中應用最多的培訓方法之一，它是由教師為參加培訓的學員提供一個企業(yè)營銷案例，然后，讓學員自己去分析這個案例，診斷問題所在，與其他受訓者一起討論后，提出自己解決問題的思路的一種方法。

二、案例分析法在營銷培訓中的意義

1.有助于提高學員分析決策能力

案例分析法是一種討論式而非灌輸式的培訓方式,學員通過主動地參與討論過程,發(fā)表見解,并通過意見的相互交流和培訓講師的理論總結，可以從現(xiàn)象之中發(fā)現(xiàn)事物的本質，很好的實現(xiàn)理論和實踐的結合。

2.有利于擴大學員的知識面

案例分析法還有助于擴大學員的知識面,增強學員對社會,尤其是對國內外不同企業(yè)的了解。學員在企業(yè)只要從事自己本企業(yè)產品的營銷活動，對于世界不同國家和不同企業(yè)的情況了解不夠，而通過對各種類型的案例素材的把握,認識了世界上各類企業(yè)的狀況,掌握了各類企業(yè)更多的信息,擴大了知識面,為更好的做好本職工作奠定了堅實的基礎，而且也增加了學員的知識儲備。

3.有助于加強學員之間的關系

良好的營銷團隊是企業(yè)成功的有力保證，通過營銷培訓和學員之間的案例研討，可以增強學員之間的相互了解，消除隔閡，為制定有效的公司或部門的營銷戰(zhàn)略和策略做好了鋪墊。同時為以后同心協(xié)力的執(zhí)行營銷方案奠定了基礎。

三、案例分析法的實施

1.明確教學目的

明確教學目的是組織案例分析法的出發(fā)點與歸宿。有了明確的目標，才能切實做好可行的課堂設計。 通過一次案例分析應當達到的目的應當具體而明確， 如掌握基本概念或掌握一種營銷理念，熟悉一個分析問題或解決問題的具體思維過程或掌握一種分析工具或通過較復雜的案例教學來提高綜合分析問題的能力等等。

2.案例的準備

向學員提供高質量的案例是保證營銷案例教學成功的關鍵，也是案例分析法中需要教師花大力氣去做的工作重點和難點。培訓中營銷案例分析分成三個層次：

一是簡單案例，即只包含一、二個知識點的案例， 每次培訓時可以由一名學員在三、五分鐘的時間內講述一個案例或培訓講師提出一個簡單案例，如( 麥當勞的目標顧客是誰)或( 外國企業(yè)巨頭進入中國市場的原因)等，這種做法的目的在于提高學員觀察社會、分析社會問題的能力。同時把工作實際與理論充分結合。

二是專題案例分析，即包含一個基本問題的案例。盡量選擇學員在實際工作中發(fā)生的案例，這些案例的題目都十分具體。例如（公司定價時考慮那些因素）或（公司“十一”促銷方案分析）等，學員不但要對案例中提出的產品與服務的特點進行分析，還要對目標消費者是否接受這些產品進行市場分析。

三是問題案例，即主要針對某項或某方面的營銷活動案例。案例有兩個基本來源：本土案例和外國案例，這類案例主要內容包括營銷活動及存在問題的背景敘述和相關因素提示等部分。

3.培訓的組織

培訓的組織主要包括三個環(huán)節(jié)：首先是案例介紹；培訓講師把案例的基本情況介紹給學員，并提出案例中準備研究的問題，啟發(fā)學員進行思考，也可以通過把案例提前發(fā)給學員讓學員預先閱讀。然后，進行集體討論，充分調動學員的積極性與創(chuàng)造性， 培訓講師在整個培訓中要善于引導，在把主角讓給學員的同時，應充分發(fā)揮配角作用。最后是培訓講師點評，在培訓中案例的解決不能只有一個標準答案，對案例問題的解決應當提出多種解決方案，并對供選方案進行優(yōu)劣評估。培訓講師對案例不能進行簡單的對與錯判斷。

四、營銷培訓中應注意的問題

1.精選案例

典型、客觀、創(chuàng)新、適時是關鍵案例選擇是案例分析法實施中一項非常重要的前期準備工作，它直接關系到案例分析的好壞，而營銷案例搜索恰當與否，往往也能體現(xiàn)出培訓講師的水平。

2.轉換角色，案例分析法的中心環(huán)節(jié)是學員自由討論

在案討論中，培訓講師要時刻提醒自己是導演、是教練、是顧問、是聯(lián)絡員，而學員是演員，是操作者。培訓講師只有成功轉換自己的角色，才能營造出輕松的課堂氣氛，才能調動學員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能保證良好的教學效果。

3.不斷培養(yǎng)學員運用知識分析和解決問題的能力

培訓講師也不要一味地自己分析案例，對于某些案例，學員有困難時，培訓講師可以給學生提供一個分析的基本思路和模式，啟發(fā)學生去思考、討論、決策評價，以調動學員的積極性、主動性，以不斷提高學員解決實際問題的能力。

4.案例分析和知識講授兼顧