導(dǎo)語：如何才能寫好一篇行政部績效考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：高職院校；行政管理；績效考核

將部分標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，通過科學(xué)合理的方式方法，以事實為標(biāo)準(zhǔn)對行政管理部門的工作業(yè)績、能力、態(tài)度和素質(zhì)以及任務(wù)和責(zé)任的完成情況進(jìn)行考察，從而將一套系統(tǒng)的工作績效管理方式進(jìn)行構(gòu)建，這就是績效考核。它可以作為人事管理和決策的根據(jù)，也可以對人力資源管理進(jìn)行考察。伴隨著我國高職教育的持續(xù)發(fā)展，在高職院校當(dāng)中，行政管理人員的重要性越來越得到突顯，而行政管理人員的工作特點是具有較強(qiáng)的現(xiàn)代化和專業(yè)化程度，要對高職院校行政管理人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行評價和提高，就必須要有一套科學(xué)的績效考核辦法。因此，將行政管理人員績效考核辦法進(jìn)行構(gòu)建和改進(jìn)，這是每一個高職院校都必須要重視的工作，也在一定程度上對于高職院校的發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用。

一目前高職院校行政管理人員績效考核辦法存在的問題

（一）不能完全的保證績效考核的公平性

為了能夠提升高職院校的發(fā)展速度，大多數(shù)的高職院校人事聘用制度自由性都比較強(qiáng)。除了在校的正式老師以外，還采用了臨時聘用和人事聘用的方式。但隨著高職院校的持續(xù)發(fā)展，績效考核的公平性在一定程度上受到這種人事聘用制度的影響。高職院校中人事人員的工作情況比較出色，是因為他們有轉(zhuǎn)為正式人員的愿望。高職院校中外聘人員的績效水平比較高，是因為這部分外聘人員想要將自身的聘用期進(jìn)行增加。而趨于穩(wěn)定的工作現(xiàn)狀，使得高職院校當(dāng)中的正式工作人員績效水平還有待提升。如果在績效考核的過程當(dāng)中，相關(guān)人員的待遇沒有通過考核結(jié)果來進(jìn)行體現(xiàn)，又或者是所有形式的工作人員都采取相同的績效考核辦法，就無法保證績效考核的公平性。我國高職院校當(dāng)中考評主體一直由直線主管來擔(dān)任，績效考核的客觀程度還不夠高，影響考核結(jié)果的往往是個人的主觀因素。如果評分人員在績效考核的過程當(dāng)中采用了不同的評價標(biāo)準(zhǔn)或其他個人因素，造成了績效考核結(jié)果偏差較大時，當(dāng)前的考核系統(tǒng)無法進(jìn)行改正和規(guī)范，這種與實際情況出入較大的排名，會使得高職院校行政管理人員逐漸反感績效考核。

（二）還沒有相對完善的績效考核體系

個人績效考核最常見的部分就是年度績效考核，在考核的過程當(dāng)中，僅僅只是部門領(lǐng)導(dǎo)從規(guī)定的幾個方面來對高職院校行政管理人員進(jìn)行評價，這一評價過程還不夠清晰，考核內(nèi)容也不夠固定，高職院校的一些規(guī)定還可能將學(xué)生入學(xué)情況和學(xué)生學(xué)費(fèi)上繳的程度作為依據(jù)，這就導(dǎo)致考核過程當(dāng)中出現(xiàn)了較多的重復(fù)并且不夠集中，不但將高職院校行政管理人員的負(fù)擔(dān)進(jìn)行了增加，還不利于建設(shè)相對完善的績效考核體系。人力資源管理部門在我國高職院校當(dāng)中僅僅是做到了人事管理工作，特別缺少的是崗位研究能力和工作分析能力。對于個人績效考核的內(nèi)容根本無法將崗位工作的需求作為依據(jù)來進(jìn)行設(shè)計，高職院校的行政管理人員職務(wù)和崗位都不相同，這些工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)還不夠明確，評價者在對其進(jìn)行考核的過程當(dāng)中，只是將個人的工作經(jīng)驗和對工作人員的感覺作為評價依據(jù)，影響了績效考核體系的構(gòu)建和完善。

（三）不清晰的績效考核定位

在高等院校對行政管理人員進(jìn)行績效考核的過程當(dāng)中，形式化嚴(yán)重。從另一個角度來說，獎金的分配和績效考核制度相同，這種不清晰的績效考核定位造成了兩種極端化的現(xiàn)象，對績效考核的本質(zhì)原因造成了忽視。

（四）績效考核辦法的創(chuàng)新受到阻礙

根據(jù)統(tǒng)計可知，當(dāng)前具有近百種績效考核辦法，但經(jīng)驗判斷法和述職報告法是我國高職院校最常用的兩種，通過使用行政管理人員績效考核辦法在對普通行政人員進(jìn)行績效考核的過程當(dāng)中，考核結(jié)果僅僅是由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對行政人員的印象來進(jìn)行直接判定。而對于等級較高的行政管理人員進(jìn)行績效考評時，只是將自己在這一年的工作期間所完成的工作任務(wù)填寫在考評表當(dāng)中，或者是總結(jié)個人工作編寫成述職報告，評價通過領(lǐng)導(dǎo)給出。在對普通行政人員進(jìn)行考核時，要公平公正地進(jìn)行經(jīng)驗判斷，不能隨意而為之。而述職報告的形式化特別嚴(yán)重，一定程度上無法發(fā)揮績效考核的重要作用。伴隨著高職院校的快速發(fā)展，陳舊的考核方法已經(jīng)無法滿足需求，這是因為高職院校行政管理工作復(fù)雜程度較高且比較零散，考核指標(biāo)不容易進(jìn)行操作，而考評者也習(xí)慣了通過自身感覺去給行政管理人員進(jìn)行評價。因此，績效考核辦法的創(chuàng)新在一定程度上受到了阻礙。

二改善高職院校行政管理人員績效考核辦法的有效策略

（一）保證績效考核的公平性

我國高職院校只有將考核結(jié)果爭議仲裁機(jī)制進(jìn)行構(gòu)建，才可以最大程度地保證績效考核的公平性和權(quán)威性。在得出績效考核結(jié)果時，就必須要對行政管理人員進(jìn)行結(jié)果反饋。與此同時，也要通過高職院校官網(wǎng)或工作公告欄進(jìn)行全面的公示。我國高職院校必須要將考核爭議仲裁委員會進(jìn)行構(gòu)建，如果行政管理人員對于其自身的考察結(jié)果存在異議，就可以向所在院校的考核爭議委員會提出重新進(jìn)行績效考核的申請，這樣在提升高職院校行政管理人員對于績效考核的積極性的同時，績效考核結(jié)果的權(quán)威性也得到了提高。

（二）將績效考核體系進(jìn)行高效整合

高職院校行政管理人員一定要將績效考核的目的進(jìn)行全面的明確，通過學(xué)校的人事部門將績效考核體系進(jìn)行高效整合，根據(jù)每位工作人員的工作情況進(jìn)行等級評價。具體內(nèi)容的制定要在績效考核開始的過程當(dāng)中由相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行完成，從而將績效考核的針對性進(jìn)行提升，這樣每個部門對于績效的考核都比較集中，在一定程度上改善了行政管理人員的績效考核工作。

（三）將多種績效考核方法進(jìn)行綜合運(yùn)用

高職院校管理模式在一定程度上等同于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理模式，所以現(xiàn)代企業(yè)的績效管理方法可以作為我國高職院校行政管理人員績效考核辦法的參考目標(biāo)，其中比較常用的方法是360度考核。在評分的過程當(dāng)中使用的是等級評定法。可以采用多種考評主體對中層干部進(jìn)行全面的績效考核，達(dá)到綜合運(yùn)用多種績效考核方法的目的。

（四）將績效考核項目進(jìn)行區(qū)分

我國高職院校的行政管理人員大多由一般人員、干部和領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成，上級主管部門通常負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)的考核，由于一般人員和干部在工作內(nèi)容和責(zé)任有所差異，所以在對一般人員和干部進(jìn)行考核時，不可以采用相同的考核項目。而在一般行政人員當(dāng)中，還有工勤和行政管理崗位的區(qū)分，工作內(nèi)容和責(zé)任也不相同，因此在考核的過程當(dāng)中也要注意區(qū)分。在優(yōu)化人事聘用制度的過程當(dāng)中還需要很多時間，不同等級的工作人員的待遇也不可能完全相同。在績效考核的過程當(dāng)中，根據(jù)工作內(nèi)容和級別對工作人員進(jìn)行考核，在排名的過程當(dāng)中也要注意到工作人員的等級，達(dá)到考核結(jié)果使用最優(yōu)化的目的。

（五）合理的使用考核結(jié)果

提高高職院校行政管理人員的績效離不開合理的使用考核結(jié)果，而高職院校行政管理人員工作上的不足也可以通過考核結(jié)果進(jìn)行分析和體現(xiàn)。將績效考核目標(biāo)進(jìn)行完善和改進(jìn)，持續(xù)全面的發(fā)展和總結(jié)每一年度的績效考核工作，從而改善績效考核辦法。

三結(jié)語

綜上所述，我國高職院校行政管理人員績效考核辦法還存在著不能完全保證績效考核公平性，沒有相對完善的績效考核體系，不清晰的績效考核定位和績效考核辦法創(chuàng)新受到阻礙等問題。要將這些問題進(jìn)行解決，就必須要通過制度和技術(shù)保證績效考核的公平性，將績效考核體系進(jìn)行高效整合，將多種績效考核方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，將績效考核項目進(jìn)行區(qū)分，同時合理地使用考核結(jié)果。只有這樣，才能夠在最大程度上改善高職院校行政管理人員績效考核辦法，積極地促進(jìn)高職院校的行政管理工作的高效進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)

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[3]周勇.高職院校行政人員績效考核問題研究[J].才智,2012,(03):08-09

篇2

一、行政事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀

（一）績效考核體系忽視環(huán)境因素的影響

績效管理理論認(rèn)為，員工個人績效的高低主要取決于四個方面的因素：員工個人的知識、能力、工作動機(jī)以及機(jī)會，即員工和工作之間的匹配性以及其他外部資源的支持，這在事業(yè)單位中表現(xiàn)得尤為明顯。外部環(huán)境資源，即組織是否提供了足夠的事業(yè)成就機(jī)會，對事業(yè)單位員工工作業(yè)績有很大影響。

（二）績效考核缺乏有效的溝通

行政事業(yè)單位績效考核一般遵循組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的權(quán)力路線，基本屬于一種體現(xiàn)行政權(quán)力的組織行為。組織溝通是單向的、自上而下的，缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對組織戰(zhàn)略管理方面的反饋。實施績效考核的價值在于通過對員工和基層管理工作的業(yè)績評估，尋找組織戰(zhàn)略管理的缺陷，以便及時調(diào)整戰(zhàn)略實施步驟，避免可能出現(xiàn)的重大戰(zhàn)略失誤，而不是通過績效考核的結(jié)果，過分重視員工績效的優(yōu)劣和員工之間的差距。

二、行政事業(yè)單位推行績效改革的必要性

（一）績效考核改革將有效推進(jìn)體制改革

受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，行政事業(yè)單位較多地出現(xiàn)機(jī)構(gòu)臃腫、工作效率低下的現(xiàn)狀。隨著改革開放進(jìn)程的深入，行政事業(yè)單位在改變工作方式、改進(jìn)工作模式、提高工作效率等方面取得了較好的成效，但在社會的公平公正、事業(yè)單位的民主機(jī)制、政府與群眾的互動方面仍有很大的改進(jìn)空間。通過進(jìn)行績效改革，將行政事業(yè)單位的投入與產(chǎn)出相掛鉤，將單位效率和績效評估以及群眾滿意度置于同一指標(biāo)體系，這是我國民主政治體制改革的重要方面。在行政事業(yè)單位推行績效改革是推進(jìn)民主政治建設(shè)、加快整治體制改革的重要環(huán)節(jié)。

（二）績效考核改革將有助于提高管理績效

將領(lǐng)導(dǎo)和職員的晉升與工作績效相結(jié)合，通過外部的約束機(jī)制和內(nèi)部的激勵機(jī)制明確行政事業(yè)單位的工作目標(biāo)，提高行政效能。事業(yè)單位績效改革有助于增強(qiáng)憂患意識和績效意識，努力提高事業(yè)單位的管理績效。

（三）績效考核改革有助于提高政府信譽(yù)和形象

行政事業(yè)單位的良好信譽(yù)和形象是政府展示效能的窗口，是順利開展工作的重要保障。將行政事業(yè)單位的績效改革同群眾監(jiān)督和滿意程度相結(jié)合，將行政事業(yè)單位的工作流程和表現(xiàn)情況在單位內(nèi)部和群眾中公布，保證了陽光行政，將有效提升行政事業(yè)單位的信譽(yù)和形象。

三、行政事業(yè)單位推行績效改革的應(yīng)對要求

（一）考核辦法科學(xué)化，激勵手段多樣化

考核辦法的選擇是一個關(guān)鍵而又敏感的問題。行政事業(yè)單位的績效考核方法要避免主觀性較強(qiáng)，評價標(biāo)準(zhǔn)過于簡單、粗廓，評價過程不夠規(guī)范等情況?？冃Э己宿k法的設(shè)計應(yīng)根據(jù)組織的文化、管理者的素質(zhì)等因素慎重考慮，并保證員工的充分參與。要讓工作人員在溝通中感受到績效考核不是與自己作對，而是齊心協(xié)力提高工作業(yè)績，從而減少戒備心理?？冃Э己瞬粦?yīng)僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認(rèn)為實行績效管理就是漲工資或減工資，應(yīng)使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發(fā)展、承擔(dān)更多的工作責(zé)任、獲得職位的提升以及獲得公開的精神獎勵等。

（二）建立與考核結(jié)果相對應(yīng)的激勵機(jī)制

行政事業(yè)單位考核目標(biāo)的實現(xiàn)，需要通過激勵措施，調(diào)動員工的積極性。激勵從內(nèi)容上可分為兩大類：物質(zhì)激勵、精神激勵。物質(zhì)激勵包括加薪、獎金、福利待遇的提高，等等；精神方面包括表揚(yáng)、加重責(zé)任、更多的自由和授權(quán)，等等。因此，應(yīng)完善激勵機(jī)制，加快人事制度改革，建立能上能下的用人機(jī)制，以及與之相適應(yīng)的工資福利、職務(wù)晉升、獎懲制度等。讓高水平的工作績效得到足夠的補(bǔ)償，進(jìn)而激勵工作人員保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，促進(jìn)組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

（三）制訂符合行業(yè)特色的行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)

做到考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等公平、公正、公開、可行。根據(jù)“德、能、勤、績、廉”的考核要求，合理考量業(yè)績在績效考核中的比例與權(quán)重，對于業(yè)績之外能量化的可盡量予以量化，對于不能直接產(chǎn)生業(yè)績的行政管理部門員工，其業(yè)績與相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門掛鉤的，沒有對應(yīng)的業(yè)務(wù)部門的則與單位的整體業(yè)績、社會美譽(yù)度掛鉤，促進(jìn)各管理部門員工糾正“門難進(jìn)，臉難看，事難辦”“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的不良現(xiàn)象，避免工作人員缺乏服務(wù)觀念和合作意識，因管理、服務(wù)不到位而影響行業(yè)的發(fā)展。

（四）提倡全局意識、合作意識、服務(wù)意識

提倡各個部門、每個工作人員都以“下一道工序是客戶”為工作的出發(fā)點，解決工作中存在的“事不關(guān)己，高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現(xiàn)象，清除管理中的一些死角和積弊，避免因個別工作人員的不合作，導(dǎo)致組織業(yè)績不佳或社會形象受損。

（五）把績效考核作為提高工作人員素質(zhì)的契機(jī)

在組織績效考核前，要集中培訓(xùn)績效考核的執(zhí)行者，使他們能真正客觀、公正地對每個被考核人員的績效進(jìn)行考核，減少或避免考核誤差；同時，對被考核者也要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，使更多的被考核者熟悉與自己有關(guān)的考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等，主動規(guī)范自己的工作行為，糾正以往工作中存在的問題，提高素質(zhì)，減少失誤，不斷提高自己的績效，從而為提高部門績效、組織績效奠定堅實的基礎(chǔ)。

篇3

一、本月工作回顧

1、組織完成了金屬制品公司和新材料公司日常財務(wù)會計業(yè)務(wù)的核算。

2、合理安排資金，確保工資，水電，盤元、鋁桿，稅費(fèi)等款項的及時支付，支持生產(chǎn)經(jīng)營的正常開展。

3、完成了11月會計報表的編制和報送，金屬制品公司11月實現(xiàn)營業(yè)收入4419萬元，實現(xiàn)利潤52萬元，新材料公司11月實現(xiàn)營業(yè)收入1826萬元，發(fā)生虧損333萬元。

4、按照2016年績效考核辦法，完成了11月績效考核系數(shù)的確認(rèn)。

5、完成11月經(jīng)濟(jì)活動分析的編制。

6、完成2017年績效考核辦法初稿。

7、協(xié)助評估師對金屬制品公司進(jìn)行資產(chǎn)評估（評估基準(zhǔn)日2016年10月31日），用于外方轉(zhuǎn)讓股權(quán)。

8、與江西新華簽訂額度1億元的借款協(xié)議，從江西新華借入3000萬元，再轉(zhuǎn)給新材料公司，全部歸還花旗銀行現(xiàn)金池借款。

9、按照新鋼折舊政策，調(diào)整2017年7月起的固定資產(chǎn)折舊年限和殘值率進(jìn)行調(diào)整，沖銷金屬制品和新材料公司折舊費(fèi)280萬元。

二、2017年01月工作計劃

1、做好金屬制品公司和新材料公司日常財務(wù)會計業(yè)務(wù)的核算。

2、完成12月會計報表的編制。

3、做好12月經(jīng)濟(jì)活動分析的編制。

4、制定下發(fā)2017年績效考核辦法。

5、按照新鋼政策，完成制造費(fèi)用和期間費(fèi)用明細(xì)科目的設(shè)置。

6、繼續(xù)做好從江西新華借款，再歸還花旗銀行現(xiàn)金池借款的相關(guān)工作。

7、歸還新余中行500萬元到期借款，騰出授信額度，用于開具30%保證金的銀承，最大限度盤活資金。

8、配合行政部開展金屬制品公司外方股權(quán)轉(zhuǎn)讓，金屬制品和新材料公司的吸收合并相關(guān)工作。

9、針對新鋼公司財務(wù)基礎(chǔ)工作檢查的整改通知，落實整改措施。

三、有關(guān)建議

1、從新鋼審計處得到消息，根據(jù)中央八項規(guī)定的要求，煙酒、茶葉、禮品、KTV、足浴、按摩等發(fā)票不允許報賬，新鋼財務(wù)和審計已開展聯(lián)合檢查。

2、培訓(xùn)費(fèi)用的報賬規(guī)定：培訓(xùn)前先填寫培訓(xùn)申請報培訓(xùn)專員備案，培訓(xùn)報賬單報培訓(xùn)專員登記簽字。

3、盤活公司賬上的銀承，固定資產(chǎn)投資招投標(biāo)標(biāo)書注明銀承和現(xiàn)款支付比例。

4、充分利用公司網(wǎng)站，采購招標(biāo)和比價上網(wǎng)公布，增加透明度。

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關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；績效工資；績效考核體系

中圖分類號：G71 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1009—0118（2012）10—0179—02

績效工資改革和設(shè)計作為新一輪學(xué)校收入分配制度改革中重點和難點，目前仍然處于探索階段，它在設(shè)計和實施過程中必然存在著大量的理論及實踐問題有待研究和揭示。實施績效工資制度改革是對傳統(tǒng)平均主義分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近兩年的實施過程中也存在各種缺憾，有些問題還有待進(jìn)一步解決。

一、績效工資體系滯后，學(xué)校實施方案缺乏權(quán)威感

績效工資是這次崗位績效工資制度中活的部分，體現(xiàn)國家關(guān)于事業(yè)單位分類改革的核心內(nèi)容。但是在目前各校的工資制度改革中，只是將基本工資部分按照國家統(tǒng)一政策進(jìn)行套改，形成基礎(chǔ)性績效工資，而對于如何實施獎勵性績效工資則考慮甚少。由于習(xí)慣了集權(quán)體制，在上級只有原則性的指導(dǎo)意見而沒有統(tǒng)一具體的操作細(xì)則規(guī)定，各院校被授權(quán)自行制定分配考核辦法的情況下，教職工顯得無所適從。同時由于平均主義的傳統(tǒng)觀念根深蒂固，許多教職工對績效工資改革并不能完全理解，特別是獎勵性績效工資分配向勇于承擔(dān)教育教學(xué)工作、工作優(yōu)秀者傾斜，一部分人的利益被觸及，產(chǎn)生抵觸情緒?；谝陨显颍冃ЧべY制度改革實施方案只能是勉強(qiáng)通過民意，缺乏權(quán)威感。

二、眾多舊疾未除，績效工資改革力度不大

舊疾之一是身份管理。目前學(xué)?？陀^上存在著大量“雙重身份”，甚至是“多重身份”的教職工，例如管理崗位工作人員不僅承擔(dān)管理的職責(zé)，還同時兼任一定的技術(shù)崗位，如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇，是完全按管理職責(zé)或是完全按技術(shù)職稱，還是兩者兼有之？績效工資改革因此被復(fù)雜化了。舊疾之二是穩(wěn)定壓倒一切。改革必然傷筋動骨，在上級要求穩(wěn)定的前提下，為了穩(wěn)定隊伍思想，穩(wěn)步推進(jìn)績效工資制度，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統(tǒng)分配辦法，改革無法突破，平均主義無法根除。舊疾之三是只上不下的管理體制。在全國都是這種管理體制的大背景下，事業(yè)單位無法率先突破。實施身份管理且只上不下，教職工一旦獲得某種身份后便一勞永逸，在分配中不講貢獻(xiàn)講資格，平均主義也就無法完全突破。

三、工資待遇沒有實質(zhì)性的提高，收入與績效不成正比

學(xué)?？冃ЧべY總量與創(chuàng)造的績效難成正比。實行績效工資改革前，按上級要求進(jìn)行津補(bǔ)貼清理。根據(jù)上級文件精神，測算出基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資總額，績效工資總量按學(xué)校上年度12月份在冊人數(shù)的總收入水平核定，并一直沿用至今。個人績效與收入也難成正比。實施績效工資是要將個人的收入與自己的績效直接掛鉤，并鼓勵教職工為學(xué)校創(chuàng)造更多的效益。為此學(xué)校適時制定了行之有效的績效工資考核評估辦法和教師教學(xué)質(zhì)量考核辦法，也制訂了一票否決的教職工職業(yè)道德考核辦法，以期不斷提高教職工的工作能力、工作方法，提高教學(xué)質(zhì)量和工作績效。良好的教學(xué)效果和工作業(yè)績應(yīng)該得到回報，但什么叫好，獎勵多少，都要量化，并且考核依據(jù)是什么，誰來監(jiān)督實行，這些問題在實踐中尚存在諸多主觀因素，促使教職工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的開創(chuàng)性。

四、科學(xué)的績效考核制度沒有真正建立，評估方法有待進(jìn)一步改進(jìn)

為了讓績效工資制度改革順利平穩(wěn)進(jìn)行，許多分配辦法雖然有所創(chuàng)新，但改革幅度不敢過大，在一定程度上拉開了干與不干的差距，而干好與干差，干多與干少的待遇，距離沒有完全拉開，重責(zé)多酬的分配原則也沒有完全落實到位，被確定為待遇傾斜的重點工作項目是否合理也有待于進(jìn)一步商榷。

在改革過程中績效評估工作作為一項管理手段，雖然取得一定的成效，但鮮見有成為典型、示范性的績效評估案例可供大家借鑒。除了專職教師崗位的工作考核可以按課時多少量化外，學(xué)校大多數(shù)行政崗位基本只能進(jìn)行定性考核評估。特別是在教職工能力和行為態(tài)度的考核上，居多采用定性考核手段，無法全面體現(xiàn)其工作特點。要對每個崗位建立起一套系統(tǒng)全面、切實可行、相對穩(wěn)定的績效考核體系難度較大。目前崗位績效制度因科學(xué)績效評估的缺失難以真正發(fā)揮實效。科學(xué)的績效評估機(jī)制目前還沒有真正建立起來，績效考核也只限于年度考核等幾個主要形式的評估，在考核中又缺乏較為科學(xué)的衡量機(jī)制，往往帶有情感因素、輪流思想、主觀評價等因素影響考核結(jié)果。

五、深化職業(yè)院?？冃ЧべY改革的對策探討

（一）敢于打破常規(guī)，加大績效工資改革力度

本次績效工資改革的基本前提是平穩(wěn)過渡，為了穩(wěn)定隊伍思想，穩(wěn)步推進(jìn)績效工資改革，本次績效工資改革的一些做法力度不大，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統(tǒng)分配辦法，平均主義在很大程度上仍然存在。要推進(jìn)改革從根本意義上實現(xiàn)績效工資改革的初衷，就必須打破常規(guī)要有一些新動作。一是突出績效工資的表現(xiàn)績效的功能，不但要把教職員工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)相掛鉤，也要把學(xué)校的總體收入水平與學(xué)校完成社會公益目標(biāo)任務(wù)與考核情況相聯(lián)系，學(xué)校的績效工資總量要與學(xué)校的社會效益相掛鉤，實行浮動機(jī)制，充分調(diào)動教職工的積極性并改善公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的水平。二是打破只上不下的管理體制。在全國各部門的職稱評聘基本上都是只上不下的管理體制大背景下，事業(yè)單位雖然無法率先突破，但可以做些嘗試。大力推行職稱評聘的競爭機(jī)制，做到能者上庸者讓，不能讓教職工認(rèn)為一旦獲得某種身份后便一勞永逸，不思進(jìn)取，營造在分配中不講資格講貢獻(xiàn)的氛圍。

（二）構(gòu)建合理的績效工資分配體系，增強(qiáng)改革的效力

1、績效工資分配體系的建立是對現(xiàn)有的各類人員進(jìn)行崗位再配置和利益再分配的過程。如不能正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員的利益分配關(guān)系，就會造成各類人員之間互相猜疑，或者引起排斥、敵對、嫉妒心理，導(dǎo)致關(guān)系緊張，破壞隊伍凝聚力。所以正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員間的績效工資水平的平衡關(guān)系，是職業(yè)院校建立績效工資分配制度的關(guān)鍵。從職業(yè)院校人員構(gòu)成角度看，主要由一線教師、學(xué)生管理人員和行政管理（含“雙肩挑”）人員構(gòu)成。一線教師是職業(yè)院校的核心群體，只有建設(shè)一支穩(wěn)定的、高水平的、實踐性強(qiáng)的教師隊伍才能保證良好的教學(xué)質(zhì)量和取得較高的辦學(xué)效益。因此在職業(yè)院校的績效工資改革中要重點突出教師的主體地位向教師適度傾斜，同時又要保證其他各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，要根據(jù)各類人員不同的工作性質(zhì)和特點，考慮不同群體的利益，處理好各類人員的分配比例關(guān)系，盡可能保持內(nèi)部一致性，以有效地激勵各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)職業(yè)院校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、效率優(yōu)先，兼顧公平是職業(yè)院?？冃ЧべY分配制度設(shè)計的基本原則，在設(shè)計績效工資分配制度過程中要以按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬為分配基礎(chǔ)，以效率優(yōu)先、業(yè)績優(yōu)先為調(diào)節(jié)手段，做到激勵、保障和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)，只有將績效工資的分配模式做到科學(xué)合理，又靈活多樣，才能解決績效工資分配過程的各種矛盾，才能起到良好的激勵效果，提升改革的效力。

（三）實施崗位管理，做好績效工資改革的基礎(chǔ)性工作

崗位設(shè)置是績效工資改革的前提。合理設(shè)置崗位，建立崗位責(zé)任機(jī)制，明確各類崗位的目標(biāo)和職責(zé)，是實施績效工資改革的基礎(chǔ)性工作?！岸◢彙?、“定編”、“定員”的不合理將造成各類人員工作量的差別，尤其對于工作量不好界定的行政崗位而言，不同崗位卻同酬，這本身就存在很大不公平，故做好各類崗位的“定崗”、“定編”、“定員”工作，根據(jù)崗位特點設(shè)置合理的分配系數(shù)，以反應(yīng)“一崗一薪，崗變薪變”，才能真正實現(xiàn)績效工資改革中重責(zé)多酬的分配原則，平均主義才能被真正打破。如果說干多與干少一樣的格局被打破，那僅僅是打破平均主義的表層，只有重責(zé)與輕責(zé)一樣的格局被打破，才是深層次打破平均主義。在合理定崗的基礎(chǔ)上，實施合理的崗位聘任考核辦法，是職業(yè)院校乃至事業(yè)單位績效工資實施的重要手段。崗位聘任考核是對崗位績效實現(xiàn)過程的一種有效的監(jiān)督和促進(jìn)，崗位考核結(jié)果是確定績效工資分配的重要依據(jù)。只有正確處理崗位聘任和崗位考核相統(tǒng)一的關(guān)系，將崗位聘任與崗位考核有機(jī)地結(jié)合，績效工資的激勵和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用。

（四）進(jìn)一步做好宣傳溝通工作，為改革贏得廣泛的群眾基礎(chǔ)

績效工資的深化改革還在進(jìn)行中，而各學(xué)校在對這一概念的認(rèn)知和接受上還有待進(jìn)一步的宣傳動員。績效工資改革涉及每個工作人員的切身利益，社會關(guān)注度也較高，有人擔(dān)心實施績效工資會鼓勵學(xué)校單位亂創(chuàng)收，從而使公共產(chǎn)品和服務(wù)的成本提高，如學(xué)校擇校費(fèi)更高、看病更貴；擔(dān)心教師績效全由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，教師的收入大幅縮水；擔(dān)心實施績效工資會出現(xiàn)新的分配不公，造成教師間收入差距不合理拉大等等。應(yīng)該說這些擔(dān)心不是沒有道理，對此確實不可掉以輕心，必須通過健全實施績效工資改革的政策，做好相關(guān)宣傳并抓好貫徹執(zhí)行。許多學(xué)校雖然制定了績效考核目標(biāo)，也進(jìn)行了的考核，但激勵效果不明顯，教職員工滿意度不高，甚至產(chǎn)生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣傳溝通。開放式的交流可以幫助教師建立合理的期望，增強(qiáng)他們對績效工資制度的信任，為績效工資改革提供群眾基礎(chǔ)，以保證績效工資改革的健康運(yùn)行。

參考文獻(xiàn)：

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[3]黃專途.論高職院校教師績效考核[J].黑龍江高教研究，2006，（03）.

篇5

一、2015年工作回顧

2015年已過去，在這一年中，在公司領(lǐng)導(dǎo)的悉心督促下，在各部門同事的協(xié)助和大力配合下，行政人事部整體管理水平得到了很大的提高，在工作上獲得了喜悅、感慨，也獲得了探索，得到了突破，通過這一年不斷的實踐和積累，部門綜合素質(zhì)和能力得到了一定程度的提高，現(xiàn)將這一年的工作情況匯報如下：

1.1 人事管理

(1)現(xiàn)有人員情況

2015年中，公司總面試應(yīng)聘人員609人次，入職新員工190人次，人員到崗率30.55%。人員到崗率偏低，我部初步統(tǒng)計分析認(rèn)為有以下幾點原因：①公司地理位置較偏僻，周邊生活配套設(shè)施不完善;②目前產(chǎn)線員工中絕大部分為90后，對生活居住環(huán)境有一定自己的想法和要求;③公司內(nèi)部員工娛樂設(shè)施幾乎沒有，員工生活單調(diào)、枯燥。

(2)招聘

為配合公司生產(chǎn)發(fā)展需要，我部積極配合各部門用人需求，提前做好兄弟部門招聘準(zhǔn)備工作，甚至在個別兄弟部門未作出用人需求申請時，我部及時與該部門進(jìn)行溝通確認(rèn)，做好相關(guān)人資儲備工作，全公司人員招聘到崗及時率95%以上。

(3)工作考核

根據(jù)公司發(fā)展進(jìn)度及發(fā)展情況，規(guī)范2015年各職能部門工作，提升部門工作效率，我部擬定了《經(jīng)理級人員績效考核辦法》初稿(已提報總經(jīng)理審核中)在考核辦法中限定了各職能部門經(jīng)理工作KPI工作要點及崗位職責(zé)。

(1)食堂管理

公司食堂正式運(yùn)營前，公司職員中晚兩餐均從外部食堂購買，餐標(biāo)為5元/餐，公司按照 元/人/餐進(jìn)行補(bǔ)貼給員工，1-8月公司承擔(dān)餐費(fèi)補(bǔ)貼費(fèi)用為 元。外部食堂餐標(biāo)過低導(dǎo)致飯菜質(zhì)量很差，員工多次投訴、反應(yīng)飯菜質(zhì)量問題，因為公司未建立食堂，這種問題及現(xiàn)象無法從根源解決。

食堂衛(wèi)生管理方面，我部安排安保隊當(dāng)班人員每天檢查食堂買入的菜、米、油等食材，并做好每一周的食堂衛(wèi)生點檢表，對食堂采購，稱量，存儲，加工，烹調(diào)，消毒，留樣各環(huán)節(jié)驗收和監(jiān)督管理，確保員工用餐安全及營養(yǎng)均衡。

(2)廠容廠貌

2015年，廠容廠貌煥然一新，8月底公司文化宣傳欄正式投入使用，我部設(shè)立專人每周更新宣傳欄內(nèi)容，豐富員工閱讀信息，及時公司相關(guān)規(guī)定、通知以及獎懲情況。10月，我部完成了公司主席臺及旗桿建造，旗桿聳立，國旗，廠旗飄揚(yáng)，花壇林蔭成行，地面整潔干凈，使公司廠容廠貌一直保持著井然有序。

(3)安防工作

本著預(yù)防為主，防消結(jié)合的指導(dǎo)方針;深入整改與檢查，加強(qiáng)員工安全教育，強(qiáng)力推行安全制度管理，建立健全崗位責(zé)任制，強(qiáng)化監(jiān)督管理，實現(xiàn)本年度安全生產(chǎn)事故，員工群體性事故，火災(zāi)事故，公司內(nèi)部失盜事件為零，實現(xiàn)了四零目標(biāo)，安防管理工作得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持與肯定。配合寶豐社區(qū)當(dāng)?shù)刂伪谱鳌栋踩a(chǎn)管理手冊》及若干要求資料文件，做好迎接中山市安防管理部門12月中旬的檢查工作。

1.3流程制度建設(shè)

2015年度內(nèi)，我部共擬定管理類制度文件14份，報批中制度4份，擬定中制度1份。行政人事部相關(guān)流程制度清單請詳見附表。

生產(chǎn)現(xiàn)場5S管理，嚴(yán)格按照品質(zhì)科規(guī)定要求每周檢查3次，對有問題、須整改地方進(jìn)行拍照記錄，并將現(xiàn)場圖片及每周檢查結(jié)果進(jìn)行公示，以示讓生產(chǎn)線人員注意改正，嚴(yán)肅產(chǎn)線現(xiàn)場管理紀(jì)律。

2、2015年工作中的不足及后期改善措施

2.1 公司每月人員離職率

2.2 員工福利、康體娛樂建設(shè)

2.3 員工培訓(xùn)

(1)新員工培訓(xùn)

因為產(chǎn)線繼續(xù)用人，每天生產(chǎn)都在趕貨生產(chǎn)，產(chǎn)線不容易擠出時間來配合我部培訓(xùn)工作，加上我部在公司部分人事規(guī)章制度上宣貫不到位，部分規(guī)章制度的信息傳達(dá)不暢，致使我部新員工入職培訓(xùn)工作遲遲未開展，公司規(guī)章制度傳達(dá)不到位。

(2)產(chǎn)線員工技能培訓(xùn)

2015年公司起步階段，尤其是新進(jìn)產(chǎn)線員工在技能、技術(shù)、經(jīng)驗上都比較欠缺，而用人部門在對新進(jìn)員工的培訓(xùn)培養(yǎng)上也是略有疏忽，加上我部未對用人部門提出新員工技能培訓(xùn)要求和檢查，導(dǎo)致部分新員工入職后得到的關(guān)注較少，新員工適應(yīng)較慢，心里難免有些許失望，員工歸屬感較弱。

2.4 部門內(nèi)部管理

自正式接管行政人事部工作以來，對部門內(nèi)部人員工作管理較多的停留在每周給直屬人員安排一周內(nèi)的工作，然后每周一收集、翻閱上周各項工作跟進(jìn)完成情況，在與下屬溝通、總結(jié)月度工作情況方面，稍欠缺，部門內(nèi)部團(tuán)隊建設(shè)活動開展較少，部門內(nèi)部向心力不夠，導(dǎo)致后勤類工作不易得到部門同事的支持和理解，反而加重了自身的工作壓力和工作量。

3、2015年工作中遇到的困難及需要公司幫助解決的問題

3.1 招聘渠道

3.2 員工團(tuán)隊建設(shè)、福利完善

在公司經(jīng)營狀況日漸轉(zhuǎn)好的情形下，希望公司領(lǐng)導(dǎo)能考慮逐步完善員工團(tuán)隊活動和福利待遇，例如為員工宿舍安裝空調(diào)、公司處于生產(chǎn)淡季時組織員工旅游(費(fèi)用由公司和員工各承擔(dān)一部分)、給予各職能部門一定團(tuán)隊建設(shè)經(jīng)費(fèi)、公司部分員工社保購買基數(shù)進(jìn)行調(diào)整、免去部分員工宿舍水電費(fèi)、周六上班時間調(diào)整等。

二、2015年重點工作規(guī)劃

2.1 完善公司流程制度

按公司級流程收集、流程梳理匯編、與各部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)、提報審批4個階段進(jìn)行，最終形成華帝電子公司級流程制度執(zhí)行手冊，力爭將公司打造成為按流程辦事、制度管人的企業(yè)，避免公司流程制度朝令夕改，而失去了流程制度的嚴(yán)肅性和有效性，這項工作將作為2015年我部重要且緊急的工作開展。

2.2 推行全員績效考核

全員績效考核的推行是建立在各崗位職責(zé)劃分清晰、工作分工明確無空白的基礎(chǔ)上，所以推行全員績效考核前，必須根據(jù)公司2015年組織架構(gòu)擬定部門工作職責(zé)和各崗位工作職責(zé)說明書，預(yù)計在3月份開始整理公司各崗位職責(zé)說明書，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批、在崗人員簽字確認(rèn)后我部將根據(jù)崗位說明書提取相應(yīng)的考核關(guān)鍵因素和指標(biāo)，各環(huán)節(jié)工作開展順暢的情況下，將從5月1日起逐步推行。通過考核體系的推行，提高大家的績效管理思維，理解績效成績與其薪酬、崗位的變動等息息相關(guān)。

績效管理是一個循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過程,不可能在短期內(nèi)實現(xiàn)績效管理的快速提升，必須隨著績效管理制度的進(jìn)一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進(jìn)一步提高和不斷找出問題的癥結(jié)所在并不斷改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。所以我部在績效考核實施后，將每季度分析績效考核中的問題，呈報公司領(lǐng)導(dǎo)。

(1)經(jīng)理級人員績效考核

經(jīng)理級人員考核辦法已擬定初稿，在修訂過程中，將把月度會議紀(jì)要執(zhí)行情況納入考核范圍內(nèi)，考核權(quán)重占10%，數(shù)據(jù)信息由行政人事部專人負(fù)責(zé)跟進(jìn)，并于次月度會議中進(jìn)行通報。整個考核辦法待公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，組織經(jīng)理級人員培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，將績效考核的相關(guān)問題、考核要點、注意事項等信息宣貫到位。

篇6

基層檢察院建立標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，其目的在于借鑒和應(yīng)用各地的先進(jìn)經(jīng)驗，著眼現(xiàn)實，立足長遠(yuǎn)，推動基層檢察院標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，實現(xiàn)增強(qiáng)法律監(jiān)督能力、維護(hù)公平正義的目標(biāo)。

一要深刻領(lǐng)會標(biāo)準(zhǔn)化管理體系的基本精神

標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)管理體系的基本精神，就是以公正高效樹檢察權(quán)威，以改革創(chuàng)新添機(jī)制活力，以人民滿意為最終目標(biāo)。權(quán)威是檢察機(jī)關(guān)通過執(zhí)法辦案體現(xiàn)的對犯罪分子的打擊力、對不穩(wěn)定分子的震懾力、對社會的公信力。權(quán)威是發(fā)揮檢察制度優(yōu)越性的客觀需要，檢察機(jī)關(guān)特別是基層檢察院只有具有較高的權(quán)威，才能有力打擊犯罪，有力維護(hù)社會和諧，有力促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，體現(xiàn)出檢察機(jī)關(guān)的憲法定位。權(quán)威的實現(xiàn)有賴于檢察機(jī)關(guān)嚴(yán)格遵循法律規(guī)定，剛直不阿、不偏不倚、迅速及時履行職能。公正高效是體現(xiàn)檢察公信力的實踐基礎(chǔ)。加強(qiáng)機(jī)制建設(shè)是檢察機(jī)關(guān)“四個體系”建設(shè)的重要落腳點，是保障各項工作充滿生機(jī)、穩(wěn)步推進(jìn)的規(guī)范舉措，是檢察機(jī)關(guān)科學(xué)發(fā)展的必由之路。從基層檢察實踐看，要保障檢察工作持續(xù)健康發(fā)展，必須不斷注意對已有鮮活經(jīng)驗的客觀總結(jié)，注意對內(nèi)在規(guī)律的理性思考，逐步探索建立結(jié)構(gòu)緊湊、具有邏輯性、操作性強(qiáng)的業(yè)務(wù)、隊伍和事務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化管理體系。人民滿意是檢驗和衡量檢察工作的最高標(biāo)準(zhǔn)，是體現(xiàn)社會主義檢察機(jī)關(guān)先進(jìn)性的重要指標(biāo)，是體現(xiàn)檢察機(jī)關(guān)核心價值的關(guān)鍵所在。人民滿意有賴于內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，不斷改革創(chuàng)新，構(gòu)建和完善規(guī)范有序的管理體系，規(guī)范執(zhí)法行為，不斷提高檢察干警執(zhí)法能力和水平；有賴于外塑形象，嚴(yán)厲打擊各類犯罪行為，全力維護(hù)群眾合法利益，彰顯公正高效權(quán)威的司法品質(zhì)，從而內(nèi)外互動，贏得人民群眾對檢察工作的理解、支持和尊重。

二要掌握標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)管理體系的基本框架

基層院的標(biāo)準(zhǔn)化制度體系主要由辦案流程化體系、崗位責(zé)任及工作標(biāo)準(zhǔn)、各項工作制度和操作文件四部分組成，其中崗位責(zé)任及工作標(biāo)準(zhǔn)是基礎(chǔ)，是落實各項工作制度的具體依據(jù)；操作文件是落實制度的工作規(guī)范或操作規(guī)程，是具體的程序要求和實體標(biāo)準(zhǔn)，也是對辦案流程體系的分解和細(xì)化；辦案流程化體系是保障辦案質(zhì)量、提高訴訟效率、實現(xiàn)公正執(zhí)法的核心標(biāo)準(zhǔn)。在制度體系中規(guī)定了績效管理考核辦法和目標(biāo)管理考核辦法、分別對執(zhí)行崗位責(zé)任、辦案流程和各項制度進(jìn)行考核，實現(xiàn)提高質(zhì)量和效率、改進(jìn)工作的目的。

基層院的制度體系將全部檢察工作根據(jù)實際需要進(jìn)行合理分解和組合，明確可測量和檢驗的崗位職責(zé)，明確各個崗位承擔(dān)的過程、過程標(biāo)準(zhǔn)及檢驗標(biāo)準(zhǔn)。以崗位為基點，運(yùn)用過程方法對各個關(guān)鍵工作過程進(jìn)行控制，確保工作過程的實施和實施結(jié)果符合標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的要求。對全部工作崗位和工作流程進(jìn)行梳理，明確相互間的關(guān)系，對相互關(guān)聯(lián)的工作過程作為系統(tǒng)加以明確識別，必要時進(jìn)行過程再造，以提高實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)目標(biāo)的有效性和效率。

三要制定具體、科學(xué)、規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)化制度體系

按照每個崗位職責(zé)明確、每個部門、每個人的工作目標(biāo)清晰、每個辦案流程科學(xué)嚴(yán)密、每個工作環(huán)節(jié)程序合理正確、過程控制主體明確、考核評價體系運(yùn)轉(zhuǎn)良好、工作效率和質(zhì)量明顯提升的標(biāo)準(zhǔn)，使整個制度體系得到貫徹落實，推動各基層檢察院各項工作持續(xù)科學(xué)發(fā)展。

首先，對崗位責(zé)任和崗位標(biāo)準(zhǔn)制度體系進(jìn)行量化和具體化，也是對各崗人員進(jìn)行考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，就是要對各項工作進(jìn)行定崗、定責(zé)、定目標(biāo)、定標(biāo)準(zhǔn)，以此為依據(jù)，應(yīng)用績效考核辦法進(jìn)行考核和獎懲，達(dá)到促進(jìn)工作、提高效率、保證質(zhì)量的目的。各基層院應(yīng)根據(jù)機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員組成情況，制定包括科長、副科長、內(nèi)勤、綜合、后勤等各個崗位的崗位責(zé)任及崗位標(biāo)準(zhǔn)。崗位責(zé)任和工作標(biāo)準(zhǔn)中應(yīng)具體規(guī)定從中層干部到每一名干警的具體工作責(zé)任、職責(zé)權(quán)限、工作內(nèi)容及程序、質(zhì)量、數(shù)量及時限等標(biāo)準(zhǔn)、從事本崗位所需要的資格條件等，是實行績效考核和目標(biāo)管理的總抓手，也是落實各項工作制度的具體內(nèi)容，是進(jìn)行考核和管理的基礎(chǔ)性文件。

其二、各項業(yè)務(wù)工作辦案流程是依據(jù)刑事訴訟法、高檢院的執(zhí)行刑事訴訟法細(xì)則等法律法規(guī)和上級院的有關(guān)規(guī)定而制定的業(yè)務(wù)工作辦案程序，具體規(guī)定了辦案每一個過程、每一環(huán)節(jié)的程序要求，是辦理各類案件必須遵守的程序規(guī)則。辦案流程分為各項業(yè)務(wù)工作流程和辦案流程圖兩個部分，辦案流程中具體規(guī)定了反貪污賄賂、反瀆職侵權(quán)、偵查監(jiān)督、公訴、監(jiān)所檢察、民事行政檢察、控告申訴檢察等部門主要業(yè)務(wù)工作的辦案流程；辦案流程圖則是辦案流程的圖表化，使辦案流程更加直觀，便于了解和掌握辦案流程的全貌和主要節(jié)點。各項工作流程與規(guī)章制度中的各項業(yè)務(wù)工作規(guī)程有重合和交叉的內(nèi)容。辦案流程中重在規(guī)定辦案各環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)遵守的程序規(guī)定，工作規(guī)程重在解決業(yè)務(wù)基礎(chǔ)方面的問題，應(yīng)更為具體和明確。

其三、操作文件規(guī)定了全部檢察工作的操作方法和操作標(biāo)準(zhǔn)，既規(guī)定了業(yè)務(wù)工作的具體操作程序，也規(guī)定了隊伍管理和事務(wù)管理的操作方法和標(biāo)準(zhǔn)，其中業(yè)務(wù)工作操作文件是辦案流程的分解、具體化和細(xì)化，是落實辦案流程的具體操作指南。按照全部檢察工作內(nèi)容要求，應(yīng)設(shè)計包括辦公綜合、調(diào)

研、技術(shù)、隊伍管理、紀(jì)檢、后勤管理等各類別的操作文件。每個操作文件分為操作程序和操作標(biāo)準(zhǔn)兩個部分，操作程序應(yīng)具體規(guī)定每一項工作的每一個環(huán)節(jié)的目的、適用范圍、職責(zé)權(quán)限和工作記錄，是具體的程序要求；操作標(biāo)準(zhǔn)具體規(guī)定每一項工作的每一個環(huán)節(jié)的目的、適用范圍和實體標(biāo)準(zhǔn)，這里的標(biāo)準(zhǔn)不是工作目標(biāo)，而是各項工作在實體上應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。而崗位責(zé)任中的工作標(biāo)準(zhǔn)則重在工作完成情況，也就是各項工作的目標(biāo)要求。因此操作文件是程序和實體相結(jié)合的制度規(guī)定。操作文件中的質(zhì)量記錄，是檢查各項工作執(zhí)行、落實和完成情況的基本依據(jù)，也是對各項工作進(jìn)行考核的重要參考指標(biāo)。其中引用的各項工作目標(biāo)，是實行目標(biāo)管理的重要抓手，使實行量化考核具有可操作性。其四、制度體系基本涵蓋了檢察工作的各個方面。黨組決策方面的黨組會議、檢察委員會會議、檢察長辦公會、院務(wù)會等會議制度和規(guī)則，特別是規(guī)定了重大事項的議事規(guī)則及其監(jiān)督約束制度，是保障院黨組進(jìn)行科學(xué)管理、民主決策的規(guī)范性文件。辦公綜合制度包括政務(wù)工作管理制度、辦公綜合工作制度和信息技術(shù)管理工作制度三個方面。隊伍管理制度包括干部人事管理、思想政治工作、黨建、教育培訓(xùn)、獎勵等項制度，其中的績效管理考核辦法和目標(biāo)管理辦法，是開展績效管理考核和目標(biāo)管理的具體操作規(guī)程和考核辦法，包括對班子成員的考核辦法和對干警的考核辦法以及辦案質(zhì)量的考評標(biāo)準(zhǔn)等，以此來對執(zhí)行各項制度、崗位責(zé)任和崗位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核和獎懲。檢察業(yè)務(wù)規(guī)章制度較多，包括控告申訴檢察、查辦和預(yù)防職務(wù)犯罪、審查逮捕、審查和其他業(yè)務(wù)工作制度四個方面，應(yīng)根據(jù)上級院的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合各基層院的實際而制定。廉政制度規(guī)定了各崗人員在黨風(fēng)廉政建設(shè)方面擔(dān)負(fù)的責(zé)任和責(zé)任追究辦法，是保障隊伍清正廉潔的制度規(guī)范。后勤管理方面包括財務(wù)管理、固定資產(chǎn)管理、贓款贓物管理、車輛管理等方面的規(guī)定。

四要加強(qiáng)考核、持續(xù)改進(jìn)，確保標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)體系有效運(yùn)行

績效考核是科學(xué)、動態(tài)地衡量干警工作狀況和效果的考核方式。是標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)能否取得實效的關(guān)鍵，通過制定客觀、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以全面了解和評估部門和個人的工作實績、思想品德、工作態(tài)度和工作作風(fēng)。績效考核辦法由考核組織、考核內(nèi)容、考核對象、考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)、考核的程序、考核結(jié)果的運(yùn)用等幾部分構(gòu)成。部門和個人的考核內(nèi)容、考核要求都將轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核指標(biāo)。考核指標(biāo)是以部門職能、部門指標(biāo)和干警個人崗位責(zé)任及崗位標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，按照上級檢察機(jī)關(guān)對基層院年度考核目標(biāo)任務(wù)的要求，各基層院應(yīng)把長期目標(biāo)與短期目標(biāo)相結(jié)合，通過院黨組和部門負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人和一般干警之間充分的雙向溝通，使院黨組、部門負(fù)責(zé)人和一般干警全面參與考核指標(biāo)的設(shè)置過程，并承諾考核指標(biāo)的完成。

篇7

本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個正式溝通的機(jī)會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

二、適用范圍

本規(guī)定適用于2006年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。

三、考核依據(jù)和原則

以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

四、考核辦法及程序

1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。

2、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分?jǐn)?shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏邞?yīng)在評核前與被考核人進(jìn)行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細(xì)填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。

4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復(fù)評打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計。

6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核；部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。

五、考核程序

自評

初核

物業(yè)公司績效考核細(xì)則范本_中士1997_新浪博客

復(fù)核

普通員工

員工自評

直接主管

項目經(jīng)理

主管級員工

員工自評

項目經(jīng)理

副總經(jīng)理/總監(jiān)

總部人員

員工自評

本部門經(jīng)理

總經(jīng)理

經(jīng)理級員工

員工自評

總經(jīng)理

六、績效考核的時間要求

1、各項目部于2006年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

篇8

一、指導(dǎo)思想

以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導(dǎo)，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結(jié)合，通過委派會計履責(zé)監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標(biāo)和工資含量標(biāo)準(zhǔn)，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機(jī)制，促進(jìn)我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

二、基本原則

（一）含量計酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)計算信用社實際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責(zé)和分工，其績效工資實行百分考核。

（二）質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標(biāo)完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。

（三）風(fēng)險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應(yīng)扣減績效工資。

（四）人員定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時，按定編的人數(shù)計算按人考核結(jié)賬部分。

（五）按月結(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進(jìn)行考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核項目按當(dāng)期應(yīng)計績效工資的70%計發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結(jié)算，年終結(jié)總賬。

（六）優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：1、存款未完成凈增計劃50%的；2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；3、不良貸款不降反增的；4、當(dāng)年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。

三、績效考核對象

績效考核對象為全體在編在崗承擔(dān)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的員工，不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。

四、工資的構(gòu)成和考核

（一）基本工資

按定編人數(shù)每人每月x元的標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費(fèi)x元。

（二）績效工資

1、2013年全市信用社績效考核指標(biāo)為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）?？冃ЧべY含量標(biāo)準(zhǔn)分別為存款旬均凈增額x元/萬元，利息收入x元/萬元（營業(yè)部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。

2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績效工資。

（1）主任考核項目：

存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分）。

（2）分管信貸副主任考核項目：

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。

（3）分管存款副主任考核項目：

存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。

上述定量指標(biāo)按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達(dá)不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標(biāo)由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時考核計分。

五、工資系數(shù)的確定

信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8，根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動區(qū)間為[1.3，2.1]；副主任系數(shù)基數(shù)為1.5，考核后上下浮動區(qū)間為[1.1，1.7]，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

六、績效工資扣減項目

（一）當(dāng)年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標(biāo)準(zhǔn)絕對額的10%扣減績效工資總額。

（二）費(fèi)用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

七、特別說明和規(guī)定

（一）市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標(biāo)準(zhǔn)增加各社費(fèi)用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關(guān)費(fèi)用。

（二）各社應(yīng)區(qū)分不同崗位，建立個人業(yè)績臺賬，詳細(xì)登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計算績效工資的依據(jù)。

（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應(yīng)的績效工資應(yīng)按比例進(jìn)行分配。

（四）按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準(zhǔn)，相應(yīng)調(diào)增各社績效工資總額；反之相應(yīng)調(diào)減各社績效工資總額。

篇9

[關(guān)鍵詞] 行政執(zhí)法類公務(wù)員 ；績效考核；考核方式

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 128

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）01- 0219- 02

1 行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核存在的三個突出問題

1.1 考核指標(biāo)體系不合理

1.1.1 考核指標(biāo)過于宏觀

考核指標(biāo)“德、能、勤、績、廉”只是原則上的規(guī)定，過于宏觀，具體指標(biāo)內(nèi)容不明確，缺乏具體性和實踐操作性?？己说却伪缓唵蔚膭澐譃榱恕皟?yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四項，評價者沒有具體的參考指標(biāo)、數(shù)據(jù)對比，多為主觀評價，為了全局穩(wěn)定，往往對所有的公務(wù)員做出基本一致的評價，而所謂的“優(yōu)秀”也變成了輪崗式的擔(dān)任，這使績效考核偏離了原初目標(biāo)，喪失了客觀性、可靠性，沒有發(fā)揮其應(yīng)盡的作用。

1.1.2 考核指標(biāo)缺乏針對性

行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作任務(wù)和工作性質(zhì)較于其他普通公務(wù)員，有很大的區(qū)別和差異，由于不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點， 其工作性質(zhì)各不相同，要求自然也不一樣。用一個標(biāo)準(zhǔn)去衡量無法體現(xiàn)考核對象的工作特性，嚴(yán)重趨同的“指揮棒”，使行政執(zhí)法類公務(wù)員普遍缺乏工作的“內(nèi)動力”。

1.2 考核方式不合理

根據(jù)規(guī)定，公務(wù)員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核積累資料，提供依據(jù)，年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，與年終測評相結(jié)合，確定考核等次。在實際操作中，普遍的做法是由公務(wù)員個人填寫年度考核登記表或述職報告，對個人工作進(jìn)行總結(jié)， 然后由主管領(lǐng)導(dǎo)提出評鑒意見。這種方式形式主義嚴(yán)重， 具有隨意性，主要依據(jù)考核者個人的主觀印象和感覺進(jìn)行評價，使考核結(jié)果失真， 并且評語缺乏統(tǒng)一的評價維度及定量標(biāo)準(zhǔn)，不利于被考核者之間進(jìn)行比較。平時考核不求有功但求無過，只要按時到崗、沒有重大過失就不會影響年底的考核等次。這樣的考核方式對于行政執(zhí)法類公務(wù)員而言，不僅無法反映其工作情況，還會降低其工作積極性。

1.3 缺乏專門考核機(jī)構(gòu)

在我國多數(shù)政府公務(wù)員管理部門中沒有常設(shè)的公務(wù)員績效考核專門機(jī)構(gòu)。每到年終考核時， 各部門成立臨時性的考核領(lǐng)導(dǎo)小組。這種考核機(jī)構(gòu)一是其按照所有工作的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系臨時拼湊而成， 考核機(jī)構(gòu)成員主要考慮的是像完成其他工作一樣盡快完成本次任務(wù)， 很少去想如何做好認(rèn)真做好績效考核工作； 二是這種臨時機(jī)構(gòu)具有明顯的非專業(yè)特征， 機(jī)構(gòu)成員不懂績效考核的方法和程序， 只是憑主觀印象做出一個籠統(tǒng)的評價。這就很難對公務(wù)員績效做出客觀和準(zhǔn)確評估， 甚至?xí)霈F(xiàn)錯誤的評估結(jié)果。

2 改進(jìn)和完善行政執(zhí)法類公務(wù)員的績效考核

2.1 設(shè)立專項考核指標(biāo)

在定性規(guī)定下設(shè)立專項考核指標(biāo)，應(yīng)遵循以下原則：

2.1.1 客觀性原則

在設(shè)立專項考核指標(biāo)時，應(yīng)該使考核指標(biāo)能夠真正地反應(yīng)行政執(zhí)法類公務(wù)員所做的實際事情和實際行為，即行政執(zhí)法人員做了什么，通過考核指標(biāo)要能夠基本體現(xiàn)出來。

2.1.2 全面與重點相結(jié)合的原則

在考核指標(biāo)設(shè)定時應(yīng)盡量使指標(biāo)覆蓋行政執(zhí)法類公務(wù)員所做的各項工作。在考慮全面性的同時， 也要考慮考核指標(biāo)的重點性問題， 即對于能夠突出反映行政執(zhí)法類公務(wù)員工作情況和成績的指標(biāo)， 應(yīng)充分考慮， 重點研究， 并多進(jìn)行設(shè)定。

2.1.3 定量指標(biāo)優(yōu)先原則

定量指標(biāo)能更真實地反映出行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作情況， 在很大程度上避免了主觀因素的干擾， 因此， 盡可能多地采用定量指標(biāo)是行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系設(shè)定的重要發(fā)展趨勢。

2.2 建立日常考核體系

建立日?？己梭w系，首先單位應(yīng)成立績效考核機(jī)構(gòu)，制定考核辦法。日?？己说闹攸c應(yīng)包括考勤、考績兩大項?？记趦?nèi)容包括遲到、早退、請假、曠工、是否遵守日常辦公的時間規(guī)則等； 考績內(nèi)容主要包括行政執(zhí)法人員所作的工作和所取得的成績。這兩項內(nèi)容的考核都可以采用記錄和填表的方法進(jìn)行。

2.3 成立專門考核機(jī)構(gòu)

可在單位人事科設(shè)立單位日?？冃Э己藱C(jī)構(gòu)，公務(wù)員管理部門負(fù)責(zé)對單位人事科日常績效考核的監(jiān)督管理。鑒于行政執(zhí)法類公務(wù)員是老百姓接觸最多的公務(wù)群體，還可以引入公民監(jiān)督體系，使績效考核公開化、信息化。

加強(qiáng)績效考核人員的專業(yè)培訓(xùn)工作，使績效考核人員做出更準(zhǔn)確和客觀的考核評價。其主要培訓(xùn)內(nèi)容建議包括：公務(wù)員績效考核基本的理論和方法及其最新發(fā)展趨勢；公務(wù)員績效考核的指標(biāo)體系的理解和使用；公務(wù)員績效考核的方法和程序；如何降低公務(wù)員績效考核的誤差，等理論與實踐性內(nèi)容。

3 實施行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核的幾點建議

3.1 堅持正確的價值導(dǎo)向

行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作直接與群眾相連，因此，在對行政執(zhí)法類公務(wù)員的績效進(jìn)行考核時，一定要堅持公眾利益至上的原則，把“忠誠、公平、正義、廉潔、科學(xué)、高效”作為主要價值追求，重點考核其對上級部署的決策力、對公眾訴求的回應(yīng)力、對社會穩(wěn)定的維護(hù)力和對事業(yè)發(fā)展的促進(jìn)力。相應(yīng)地，必須堅決反對將部門利益、“罰沒收入”列為考核的主范疇。

3.2 培育健康的績效文化

行政機(jī)關(guān)和企業(yè)是不同的，它不是盈利性的機(jī)構(gòu)，特別是行政執(zhí)法部門，它的宗旨是服務(wù)人民。所以要培育健康的績效文化，需明確對績效考核指標(biāo)進(jìn)行量化，績效激勵，改進(jìn)是重點，要倡導(dǎo)標(biāo)桿學(xué)習(xí)和團(tuán)隊創(chuàng)造；改進(jìn)績效管理時，要把績效幫助、績效溝通和績效提升的方法作為重點。

篇10

關(guān)鍵詞：考核 評議 制度

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）01-291-01

中層干部作為企業(yè)改革發(fā)展的中流砥柱，其效能能否全面發(fā)揮直接影響到企業(yè)改革發(fā)展的大局，考核作為一種對工作監(jiān)督檢查的手段，無疑起著助力推動作用。在當(dāng)今大力倡導(dǎo)科學(xué)發(fā)展觀的時勢背景下，如何充分有效地發(fā)揮干部考核制度的監(jiān)督激勵作用，以推動廣大干部為企業(yè)的健康、持續(xù)、科學(xué)發(fā)展貢獻(xiàn)力量，成為我們企業(yè)的一個課題。

晉城煤業(yè)集團(tuán)長平煤業(yè)公司自2000年實行以“德、能、勤、績、廉”為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的干部考核辦法以來，不斷摸索總結(jié)，形成了一套基本上行之有效的考核辦法。它堅持客觀公正、實事求是，群眾公認(rèn)與領(lǐng)導(dǎo)評議相結(jié)合，平時考核與定期考核相結(jié)合的原則。采用百分制考核方法：民意測驗占35%，領(lǐng)導(dǎo)評議占40%，同級互評占10%，綜合考核占15%。按照如下的步驟進(jìn)行：第一，撰寫述職報告。第二，召開述職會。在考核工作組主持下，由領(lǐng)導(dǎo)者本人面向本單位群眾，對一年來的工作業(yè)績作一概括陳述。第三，單位主要領(lǐng)導(dǎo)評議、群眾評議和同級互評。領(lǐng)導(dǎo)者述職結(jié)束后，考核工作組發(fā)放民主測評表，由本單位群眾對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行評議，同時單位正職對副職進(jìn)行評議，副職對全公司同級干部評議。第四，個別談話。評議工作結(jié)束，考核工作組指定談話對象進(jìn)行個別談話，了解領(lǐng)導(dǎo)者在“德能勤績廉”方面的主要表現(xiàn)，之后寫出考核意見。第五，公司領(lǐng)導(dǎo)評議。第六，核實有關(guān)重要情況和數(shù)據(jù)。第七，匯總考核數(shù)據(jù)，經(jīng)公司黨政審核后予以公布。

上述以“德能勤績廉”五字為考核標(biāo)準(zhǔn)的考核辦法吸收了360度考核法的理論精神，采取了上級、同事、下屬三個角度綜合評價的年末考核同企管部每月打分的月度工作績效考核相結(jié)合，由不同主體、不同時段的反饋來綜合評價干部績效的全方位評價方法，它打破了單純由上級評議下屬的傳統(tǒng)考核制度，避免了傳統(tǒng)考核中考核主體極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象，較為公正客觀地全面反映了被考核者的工作實績和綜合能力，同時它也體現(xiàn)了現(xiàn)代公司管理制度所倡導(dǎo)的員工參與管理的思想，一定程度上增加了員工的自主性和自我控制，提高了員工的工作積極性和組織忠誠度。但隨著時代的發(fā)展和企業(yè)的改革，理論與時俱進(jìn)的本質(zhì)要求使得我們很有必要對原有考核辦法進(jìn)行深入的探討分析，總結(jié)起來，原有考核辦法存在的欠缺主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

一、考核隊伍素質(zhì)及考核機(jī)構(gòu)職能有待加強(qiáng)

考核隊伍是績效考核制度的具體實施者，作為考核主體，其思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平直接影響到整個考核工作的結(jié)果和質(zhì)量，目前該公司的考核工作人員均未參加過專業(yè)的系統(tǒng)知識培訓(xùn)，在政策認(rèn)知水平、考核業(yè)務(wù)流程、考核工作技巧等方面缺乏宏觀認(rèn)識和準(zhǔn)確把握，因此須加強(qiáng)考核專業(yè)人員隊伍建設(shè)，實行考核員制度，定期組織考核干部到黨校、干部行政管理學(xué)院學(xué)習(xí)，加強(qiáng)對考核人員的政策水平、理論業(yè)務(wù)知識等相關(guān)培訓(xùn)，建設(shè)一支一流素質(zhì)的考核員隊伍。

目前的考核機(jī)構(gòu)，除了年終考核臨時成立的考核領(lǐng)導(dǎo)小組及考核辦公室，日常的考核業(yè)務(wù)歸屬在人力資源部人事管理的業(yè)務(wù)范圍，但僅限于企管部綜合評議分的收集整理，缺乏理論上的探索創(chuàng)新。為能保證考核制度的與時俱進(jìn)，須建立健全績效考核工作機(jī)構(gòu)，成立考核工作辦公室，加強(qiáng)對考核工作的專題調(diào)研，對干部考核中遇到或可能遇到的一些重點、難點問題進(jìn)行專題研究和突破，對相對復(fù)雜的考核工作進(jìn)行實例分析，探索解決途徑。

二、群眾評議參評對象設(shè)計有欠合理

目前的考核辦法，群眾評議范圍僅僅局限于本單位下屬職工，屬于“自己評自己”，很不合理。同時，由于利益上的連帶關(guān)系，大多數(shù)職工出于自身利益的考慮，對自己上司的評議往往持保守態(tài)度，因此群眾評議結(jié)果的好壞無法真實反映領(lǐng)導(dǎo)干部的群眾基礎(chǔ)，自然也就不能發(fā)現(xiàn)問題所在。群眾一詞的定位直接影響到管理干部自身的行為方向，而且所有單位都是對外開放的，從某個角度講，配合、協(xié)作相關(guān)部門共同完成工作任務(wù)更接近于公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。所以，從這個意義上講，群眾評議的范圍應(yīng)該擴(kuò)大到全公司范圍，考慮到操作上的困難，實行網(wǎng)上群眾評議便顯得勢在必行。

三、考核指標(biāo)不夠細(xì)化及無法量化

目前的考核指標(biāo)僅有概括籠統(tǒng)的名詞解釋，尚缺乏具體的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，考核過程中，考核主體對被考核者的五項內(nèi)容打分基本上是印象分，并沒有可供參考的具體評分標(biāo)準(zhǔn)，此外，“德能勤績廉”五項考核中，除了“績”較易量化外，其余指標(biāo)都難以衡量，比如“廉”怎么界定?跟人吃了兩頓飯，算不算不廉?政治學(xué)習(xí)幾次沒去，算不算無德?這些尺度把握上的模糊性導(dǎo)致考核結(jié)果在一定程度上難免會“失真”。

考核內(nèi)容的具體衡量標(biāo)準(zhǔn)，是考核活動的準(zhǔn)則及標(biāo)尺，對考核結(jié)果的真實有效起著決定性作用，因此科學(xué)合理的考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)乃是整個考核的基礎(chǔ)性工作，對此，須不斷細(xì)化指標(biāo)，增強(qiáng)可操作性。針對“績”，我們須加強(qiáng)職位分析，明確每一個崗位的任職資格、專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、崗位職責(zé)等要素條件，建立領(lǐng)導(dǎo)干部職位說明書庫。“廉”的方面：主要看遵守黨政領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律有關(guān)規(guī)定的情況；執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的情況；對親屬及其身邊工作人員加強(qiáng)教育，嚴(yán)格要求的情況；忠于職守的表現(xiàn)情況等。比照國外的公務(wù)員管理制度，北歐國家和新加坡，公務(wù)員公款喝了100塊錢以上的酒就被視為“不廉”，要受處罰；美聯(lián)邦政府則對公務(wù)員的具體行政行為標(biāo)準(zhǔn)做出界定，它設(shè)有一個專門部門把聯(lián)邦級公務(wù)員的工作能力、數(shù)量、質(zhì)量和適應(yīng)能力等分解成詳盡的多項因素，以此作為考核公務(wù)員的依據(jù)，對工作表現(xiàn)不良者，提出警告直至予以解雇。因此對于管理干部的考核還必須配合相關(guān)具體的制度建設(shè)，使考評盡量客觀化、科學(xué)化，避免領(lǐng)導(dǎo)評議中的“印象分”。

四、考核結(jié)果受到參評對象素質(zhì)的制約

現(xiàn)行的對于中層管理干部的考核辦法，參評對象涉及直接上司、分管員工、同級三個方面，而煤炭企業(yè)作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，這一特性無疑決定了其員工整體素質(zhì)偏低和金字塔狀的人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，這一現(xiàn)狀自然也被反映在干部考核工作當(dāng)中：（1）理性認(rèn)知水平偏低，人情因素所占比重較大，往往“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)很高，考核結(jié)果與實際績效相脫節(jié)。（2）某些員工不能正視上司和同事的批評與建議，將工作上的問題與不和上升為個人恩怨，利用考核機(jī)會“公報私仇”。（3）大部分員工缺乏參與管理的積極性，思想深處認(rèn)為“官官相衛(wèi)”，不敢真實地對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評議，不能充分運(yùn)用組織賦予他們的權(quán)利。上述狀況的改善有待于員工整體認(rèn)知水平的提高，公司也將會在本公司內(nèi)網(wǎng)加大干部考核工作相關(guān)政策及制度的宣傳力度。

五、須建立健全考核工作相關(guān)制度的保障

考核工作需多方部門和領(lǐng)導(dǎo)群眾積極協(xié)助配合，這就要求出臺相關(guān)的制度保障，明確考核工作組的正當(dāng)權(quán)力以及相關(guān)單位和個人的責(zé)任、義務(wù)。比如談話人的責(zé)任可以明確規(guī)定為：積極配合和支持考核工作人員開展考察工作，客觀公正、實事求是地介紹情況。如果故意捏造事實，混淆視聽，對被考核者刻意中傷的，必須追究其責(zé)任。除此，對于考核工作紀(jì)律也應(yīng)做出專門規(guī)定，盡管每年的考核工作，考核領(lǐng)導(dǎo)組再三強(qiáng)調(diào)，禁止吃請和接受一切形式的賄賂，但口頭上的禁令畢竟不能起到強(qiáng)有力的約束和保障。因此，須制定相關(guān)制度，諸如不準(zhǔn)接受考核對象的宴請、饋贈和營業(yè)性娛樂活動，不得收受賄賂，不準(zhǔn)借考核之機(jī)為自己或親友謀取私利等等，以此加強(qiáng)對考核工作的監(jiān)督，引導(dǎo)考核工作人員秉公辦事。

總之，考核工作是一項系統(tǒng)工程，整個考核工作由考核主體、考核客體、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)、考核程序及方法、考核環(huán)境等因素構(gòu)成，欲提高考核工作質(zhì)量，切實起到考核制度的監(jiān)督激勵作用，我們應(yīng)該從考核工作的每一個環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)著手，做到盡善盡美。