導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇部門工作考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等多方面的內(nèi)容。好的績(jī)效考核制度可以客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

銷售員績(jī)效考核制度專輯，是集銷售分公司考核制度以及與銷售相關(guān)的各部門績(jī)效考核制度為一體的，針對(duì)銷售經(jīng)理業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考核制度匯編。對(duì)從事銷售工作的人來(lái)說(shuō)是篇不可多得參考資料。

銷售員績(jī)效考核制度專輯概括了銷售部績(jī)效考核制度。促銷部績(jī)效考核制度。售后服務(wù)部績(jī)效考核制度等多部門銷售績(jī)效考核制度，不管您是導(dǎo)購(gòu)部經(jīng)理。渠道部經(jīng)理還是客戶部經(jīng)理都能找到適合本部門的績(jī)效考核制度。

1考核依據(jù)：本公司績(jī)效考核每月一次。是建立在日常工作業(yè)績(jī)和協(xié)調(diào)合作的基礎(chǔ)上考核。由部門經(jīng)理考核。

2.人力資源部負(fù)責(zé)員工的考評(píng)審查工作。負(fù)責(zé)考核結(jié)果的統(tǒng)一匯總并歸檔，做好績(jī)效考核結(jié)果的宣布和獎(jiǎng)罰……

3.業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核表：（滿分100分）

A：銷量目標(biāo)達(dá)成率：（ 50分）

本月實(shí)際銷售量

銷量目標(biāo)達(dá)成率= 完成10%以下得0分。10%得5分，每增加10個(gè)百分點(diǎn)加5分。四舍五入。

本月銷售目標(biāo)

B：資金回收率：（15分）

本月實(shí)際總收款

資金回收率= 完成70%以下得0分。70%得5分，每增加10個(gè)百分點(diǎn)加5分。四舍五入。不封頂。

本月應(yīng)收款

C：銷售成本率：（10分）

銷售差旅費(fèi)招待費(fèi)車費(fèi)等費(fèi)用

銷售成本率= 達(dá)0.6%得10分。每升0.05點(diǎn)扣2分。四舍五入?？弁隇橹?。

本月實(shí)際銷售額

D：名片上交和新客戶開(kāi)發(fā)成功率：（10分）

名片上交：5分

市場(chǎng)維護(hù)部門：新客戶的開(kāi)發(fā)登記每月4家。每差一家扣1.5分?？弁隇橹?。

市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部門：新客戶的開(kāi)發(fā)，每個(gè)月要上繳8家客戶資料，每差一家扣0.7分，扣完為止。

新客戶開(kāi)發(fā)成功率：5分

市場(chǎng)維護(hù)部門：指標(biāo)是1家/3月（3個(gè)月內(nèi)，該客戶連續(xù)下單3次，每次達(dá)1000元以上算成功開(kāi)發(fā)。）

市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部門：指標(biāo)是1家/2月（2個(gè)月內(nèi)。該客戶連續(xù)下單2次。每次達(dá)1000元以上算成功開(kāi)發(fā)。）

多開(kāi)發(fā)成功一家獎(jiǎng)勵(lì)10分。在考核中，開(kāi)發(fā)客戶空間的月，考核得滿分。

E：報(bào)表和工作計(jì)劃：5分）

業(yè)務(wù)員每日要填寫客戶拜訪表和每周的工作計(jì)劃表。在早會(huì)上對(duì)前天工作要總結(jié)，每日的工作要有計(jì)劃。對(duì)自己解決不了的問(wèn)題馬上反映給部門經(jīng)理。表格填寫不完整，不明確。工作計(jì)劃和總結(jié)不合理，問(wèn)題反映不及時(shí)的，每項(xiàng)扣2分。

F：配合態(tài)度：（5分）

業(yè)務(wù)員應(yīng)該很有責(zé)任心的。積極的配合相關(guān)部門和部門經(jīng)理的工作。維護(hù)自己的團(tuán)隊(duì)合作的精神，由部門經(jīng)理根據(jù)該業(yè)務(wù)員的平時(shí)表現(xiàn)，公平，合理的打分。

G：客戶投訴：（5分）

業(yè)務(wù)員要努力的維護(hù)好客戶，做好客情關(guān)系。如果有客戶投訴該員工一次，扣5分。

4. 績(jī)效考核結(jié)果 ：（本考核也作為員工職位提升的依據(jù)）

月考核結(jié)果等級(jí)劃分和獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)：

成績(jī)按照高低分：一等員工 1名 紅包獎(jiǎng)勵(lì)100元 且授予最佳銷售員獎(jiǎng)的紅旗

分?jǐn)?shù)最后第一名的罰100元

5.業(yè)務(wù)員若對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有任何的疑義，均有權(quán)向績(jī)效考核小組或人力資源部反映。績(jī)效考核小組或人力資源部在接到職員投訴后，將按程序給予調(diào)查澄清。

篇2

摘要：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中的重要手段，通過(guò)績(jī)效考核，不僅能夠提高員工的工作效率，對(duì)員工的整體工作素質(zhì)也有促進(jìn)作用，與此同時(shí)，還能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)，為企業(yè)尋求更大的發(fā)展。本文對(duì)我國(guó)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核制度進(jìn)行研究，探討能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的績(jī)效考核制度。

 

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 企業(yè) 人力資源管理 應(yīng)用分析

企業(yè)的績(jī)效考核體系與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展息息相關(guān)，良好的企業(yè)績(jī)效考核制度能夠幫助企業(yè)選才、用才，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前，我國(guó)的很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始采用績(jī)效考核的制度對(duì)員工的工作進(jìn)行考核，不僅提高了工作效率，也挖掘了員工的潛能，增強(qiáng)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

 

一、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的內(nèi)容

1.績(jī)效考核的概念?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，是評(píng)定員工及企業(yè)工作績(jī)效的方法，績(jī)效考核的結(jié)果可以為人力資源管理部門選人、用人提供一個(gè)客觀的測(cè)評(píng)結(jié)果。隨著當(dāng)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念的不斷發(fā)展，績(jī)效考核制度也在不斷變化，它目前已經(jīng)成為企業(yè)引導(dǎo)員工進(jìn)步的一種工具，更有利于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

 

2.績(jī)效考核的方法?？?jī)效考核的方法直接影響著績(jī)效考核制度的公平與否以及績(jī)效考核的結(jié)果，因此，績(jī)效考核的方法一定要具有信度和效度，并且要被員工所接受。當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核的方法主要有三種：等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)管理以及360度考核方法。其中等級(jí)評(píng)估是將工作分為不同的模塊，分別規(guī)定每個(gè)模塊的工作標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估員工達(dá)到了某個(gè)等級(jí)，這也是目前企業(yè)中最常用的評(píng)估方法。目標(biāo)管理，很明顯的，它就是將各項(xiàng)工作都制定一個(gè)最終目標(biāo)，然后通過(guò)一系列的方法使員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，這種方法能夠促進(jìn)員工的努力進(jìn)取。360度考核方法是當(dāng)前企業(yè)中最為全面的考核方法，它主要是通過(guò)企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的考評(píng)與評(píng)價(jià)，從不同的角度對(duì)員工進(jìn)行全方位的了解測(cè)評(píng)，使員工清楚自己的優(yōu)缺點(diǎn)，從而能更好地完善自己。

 

二、當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題

績(jī)效考核制度，是國(guó)內(nèi)企業(yè)近幾年剛剛實(shí)行的績(jī)效制度，因此，在績(jī)效考核的具體實(shí)施方法上還存在一定的問(wèn)題。

1.考核更加形式化。由于國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)還不明確，有些考核人就認(rèn)為績(jī)效考核不過(guò)是一種形式而已，并沒(méi)有真正地去實(shí)施績(jī)效考核、管理，也因此導(dǎo)致了績(jī)效考核制度沒(méi)有真正地對(duì)企業(yè)發(fā)展發(fā)揮作用。有些企業(yè)的績(jī)效考核也只是通過(guò)一張考核表進(jìn)行的，缺乏量化的考核制度，不利于企業(yè)人力資源管理部門對(duì)人才的挖掘。

 

2.考核指標(biāo)不易于操作。目前，我國(guó)的大部分企業(yè)都是在“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行考核，但是企業(yè)并沒(méi)有制定明確的目標(biāo)來(lái)約束員工，這也使得很多員工對(duì)這種標(biāo)準(zhǔn)模棱兩可、認(rèn)識(shí)不清，甚至于企業(yè)根本就不知道自己的考核指標(biāo)，這種可操作性差的考核指標(biāo)不利于客觀評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，也就削弱了績(jī)效考核的功能。

 

3.考核結(jié)果主觀化。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)的績(jī)效考核制度并不客觀，而是科室之間的互相評(píng)選，這樣也導(dǎo)致了“作弊”現(xiàn)象的發(fā)生，這不僅不利于客觀、準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)員工，還可能打消員工的積極性，不利于企業(yè)和員工的長(zhǎng)足發(fā)展。因此，企業(yè)對(duì)待績(jī)效考核一定要認(rèn)真負(fù)責(zé)，保證績(jī)效考核的公平性、客觀性，這樣才能起到績(jī)效考核真正的作用。

 

三、加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核制度的具體措施

1.明確考核職責(zé)，加強(qiáng)績(jī)效考核的執(zhí)行。當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核的形式化，歸根結(jié)底還是因?yàn)槠髽I(yè)人力資源部門對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不清晰。因此，想要加強(qiáng)績(jī)效考核制度，首先要加強(qiáng)企業(yè)人力資源部門對(duì)績(jī)效考核職責(zé)的認(rèn)識(shí)、明確，處理好績(jī)效考核中主體、客體的關(guān)系，從而積極推動(dòng)企業(yè)績(jī)效考核制度的執(zhí)行。

 

2.制定科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效考核體系。為了加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核制度的施行效果，企業(yè)人力資源管理部門可以根據(jù)企業(yè)的具體情況，制定科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效考核制度，對(duì)不同崗位的員工采取不同的考核制度，這樣能使得績(jī)效考核更加客觀，更能真實(shí)反映員工的工作質(zhì)量。例如，對(duì)企業(yè)某車間的績(jī)效考核制度，可以制定一月內(nèi)完成的總量、合格率等進(jìn)行考核，更加客觀地了解員工的工作狀態(tài)。

 

3.客觀、真實(shí)地對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行整合?？?jī)效考核結(jié)果的主觀化，喪失了績(jī)效考核的作用，也不利于員工的工作情緒，會(huì)大大降低員工的工作效率。因此，人力資源管理部門應(yīng)該客觀、真實(shí)地對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行整合，真實(shí)反映員工的工作情況，避免徇私舞弊現(xiàn)象的發(fā)生，從而提高員工的工作熱情，增強(qiáng)他們的工作效率。

 

總而言之，企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核制度的應(yīng)用能夠提升企業(yè)的用人制度，使企業(yè)的人才得到合理的安置，能夠有效增強(qiáng)員工的工作效率，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；績(jī)效考核；運(yùn)用

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，醫(yī)院的醫(yī)療水平得到了很大提升，因此對(duì)醫(yī)生和護(hù)士提出了更高的要求，醫(yī)護(hù)人員必須要具備良好的職業(yè)素質(zhì)和較高的專業(yè)水平才能順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展。當(dāng)前醫(yī)院管理中不斷加強(qiáng)了人力資源管理力度，從根本上提升了醫(yī)院的管理水平，但是，隨著社會(huì)的發(fā)展，當(dāng)前醫(yī)院的人力資源管理不能滿足醫(yī)院發(fā)展需求，因此，醫(yī)院制定了績(jī)效考核制度，通過(guò)績(jī)效考核制度的應(yīng)用，有效優(yōu)化了醫(yī)院的人力資源，提升醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，有效提高了醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源管理中績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中發(fā)揮著積極作用，首先，通過(guò)利用績(jī)效考核制度，醫(yī)院能夠詳細(xì)了解全體醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)水平，有助于醫(yī)院挖掘人才。在人力資源管理過(guò)程中，會(huì)定期對(duì)全體醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行績(jī)效考核，通過(guò)考核結(jié)果醫(yī)院便能了解每一位員工的服務(wù)理念、專業(yè)技術(shù)水平、實(shí)際工作能力以及工作績(jī)效，通過(guò)這些數(shù)據(jù)可以準(zhǔn)確的將工作能力強(qiáng)、有潛力的員工挖掘出來(lái)，并對(duì)其進(jìn)行深入培養(yǎng)，有利于提升醫(yī)院整體醫(yī)療水平[1]。其次，利用績(jī)效考核制度能夠讓員工的薪資福利待遇更加公平。當(dāng)前很多醫(yī)護(hù)人員認(rèn)為付出與回報(bào)不成正比，大大降低了醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，但是利用績(jī)效考核制度就能有效解決這一問(wèn)題，通過(guò)編制科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，建立有效的績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)了按勞分配制度，使醫(yī)院的薪資待遇更加公平化。再次，績(jī)效考核制度能夠提升醫(yī)護(hù)人員的綜合素質(zhì)。通過(guò)績(jī)效考核之后，人力資源管理部門會(huì)將考核結(jié)果公布出來(lái)，醫(yī)院中的所有員工都能看到考核結(jié)果，員工會(huì)了解自身的欠缺之處，同時(shí)也看到其他員工的閃光點(diǎn)，會(huì)促使員工積極向其他員工學(xué)習(xí)，努力趕超他人，因此有效提高了工作效率，提升了員工的綜合素質(zhì)，有效強(qiáng)化了醫(yī)院的實(shí)力，可見(jiàn)績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中有重要意義。

二、當(dāng)前醫(yī)院人力資源中績(jī)效考核管理存在的問(wèn)題

1.忽視績(jī)效管理

醫(yī)院應(yīng)重視績(jī)效管理，這樣才能讓績(jī)效考核真正發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值，在績(jī)效管理的過(guò)程中，為了有效達(dá)到管理目的，相關(guān)管理人員要認(rèn)真分析績(jī)效考核的結(jié)果，以便于采用合理的方案進(jìn)行管理，從而優(yōu)化全體醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)等。但是，當(dāng)前很多醫(yī)院都忽視了績(jī)效管理的重要性，在理解上都存在誤區(qū)，進(jìn)而在實(shí)行績(jī)效考核制度時(shí)，并沒(méi)有完全將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)

2.醫(yī)院過(guò)于重視經(jīng)濟(jì)發(fā)展

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷增長(zhǎng)，醫(yī)療體制改革的不斷深入，促使醫(yī)院在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)壓力增大，醫(yī)院在發(fā)展的過(guò)程中更加看重經(jīng)濟(jì)利益，忽視了醫(yī)院的公益性。在績(jī)效考核的過(guò)程中，將指標(biāo)設(shè)置為薪酬核算、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益方面，嚴(yán)重制約了醫(yī)院公益性的發(fā)展，同時(shí)也使績(jī)效考核制度存在一定的不科學(xué)性，引起了醫(yī)院人員的不滿[2]。

3.忽略與醫(yī)護(hù)人員之間的溝通

當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理部門在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，常常忽視與員工之間的溝通，過(guò)于看重考核結(jié)果，從而導(dǎo)致績(jī)效考核的作用沒(méi)有完全得到發(fā)揮，醫(yī)院的整體醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量無(wú)法得到提高[3]。為了真正發(fā)揮出績(jī)效考核的作用，在考核結(jié)果公布之后，人力資源管理人員應(yīng)該積極與員工進(jìn)行溝通，鼓勵(lì)員工之間互相學(xué)習(xí)，互相進(jìn)步，同時(shí)還要在制定績(jī)效考核制度的過(guò)程中，積極聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，科學(xué)合理的制定績(jī)效考核制度，從而打消員工對(duì)績(jī)效考核的抵觸心理，促進(jìn)績(jī)效考核工作順利開(kāi)展。

4.沒(méi)有完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

首先，醫(yī)院人力資源管理中的績(jī)效考核屬于醫(yī)院專有，國(guó)家和醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)并沒(méi)有出臺(tái)統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)范，導(dǎo)致醫(yī)院建立的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系缺乏針對(duì)性和實(shí)用性。其次，在醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的建設(shè)過(guò)程中，并沒(méi)有將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系納入到績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，導(dǎo)致在實(shí)際的績(jī)效考核過(guò)程中，考核的項(xiàng)目單一，無(wú)法有效利用績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。

三、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理中績(jī)效考核的應(yīng)用對(duì)策

1.科學(xué)、合理的制定績(jī)效考核目標(biāo)

為了提高醫(yī)院人力資源管理的水平，將績(jī)效考核納入到人力資源管理中有一定的必要性，在應(yīng)用績(jī)效考核的過(guò)程中，必須要重視績(jī)效考核管理工作，科學(xué)、合理的制定績(jī)效考核目標(biāo)，這樣才能切實(shí)提升醫(yī)院人力資源管理的水平。在制定績(jī)效考核的目標(biāo)時(shí)，人力資源管理部門應(yīng)該先對(duì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效考核，人力資源管理部門通過(guò)考核結(jié)果能夠明確當(dāng)前醫(yī)院所有員工的工作狀態(tài)、專業(yè)技術(shù)水平等內(nèi)容，從而優(yōu)化績(jī)效考核制度，制定合理的績(jī)效考核目標(biāo)[4]。醫(yī)院的隱性資產(chǎn)中包括人力資源，醫(yī)護(hù)人員專業(yè)技術(shù)水平高、服務(wù)意識(shí)強(qiáng)，才能提高醫(yī)院整體的醫(yī)療水平，促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展[5]。為此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該支持人力資源管理中的績(jī)效考核工作，在制定醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，也為人力資源管理部門提供績(jī)效考核的發(fā)展方向，使績(jī)效考核的目標(biāo)更加科學(xué)有效，能夠順應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展需求。

2.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容細(xì)致化

為讓績(jī)效考核真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用，在制定績(jī)效考核制度的同時(shí)，要重視分類細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)以及內(nèi)容，從而保證績(jī)效考核更加科學(xué)、有效。醫(yī)院人力資源管理部門必須要明確人力管理目標(biāo)和特點(diǎn)，充分將勤勞、能力、成績(jī)、智力、品德等方面劃分到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中，細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，保證績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和合理性。在制定績(jī)效考核內(nèi)容的過(guò)程中，要根據(jù)醫(yī)院部門和科室的制定不同的考核內(nèi)容，從而保證績(jī)效考核的有效性，這樣產(chǎn)生的考核結(jié)果就可以作為有效的數(shù)據(jù)依據(jù)，有利于醫(yī)院人力資源管理部門掌握醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)理念、專業(yè)技術(shù)水平、實(shí)際工作能力以及工作績(jī)效，能夠有效挖掘出優(yōu)秀人才，同時(shí)也能為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在決策時(shí)提供有效依據(jù)，全面提升了醫(yī)院人力資源管理的水平。例如，在對(duì)后勤、行政管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要進(jìn)行考勤、投訴數(shù)量、執(zhí)行能力、管理能力等方面的考核；在對(duì)衛(wèi)生部專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核時(shí)，要進(jìn)行患者滿意度、管理住院病人的數(shù)量、藥品使用合理情況、門診量以及檢查報(bào)告的準(zhǔn)確率等方面進(jìn)行考核[6]；在對(duì)急診部醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行及績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)該進(jìn)行急救藥品使用數(shù)量、急救儀器操作方法等內(nèi)容進(jìn)行考核。

3.績(jī)效考核工作職責(zé)合理劃分

為讓績(jī)效考核能夠有效提高醫(yī)院人力資源管理的水平，人力資源管理部門首先應(yīng)該明確績(jī)效考核的工作職責(zé)，有效進(jìn)行崗位劃分，這樣便能各司其職，具備較強(qiáng)的工作責(zé)任心，保證醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)體系正常，提升醫(yī)院的醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量。通過(guò)明確工作職責(zé)和崗位劃分，有助于提升人力資源管理水平，促進(jìn)績(jī)效考核更有效的將作用發(fā)揮出來(lái)。在績(jī)效考核的分工中，主要分為人力資源部部門、質(zhì)量控制部門和專業(yè)委員會(huì)。其中，其中人力資源部門負(fù)責(zé)開(kāi)展績(jī)效考核工作，制定各科室績(jī)效考核的時(shí)間、內(nèi)容等，同時(shí)負(fù)責(zé)考核結(jié)果。質(zhì)量控制部門主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核評(píng)價(jià)，積極與員工溝通，促進(jìn)員工之間互相學(xué)習(xí)、互相進(jìn)步，提升員工的綜合素質(zhì)。專業(yè)委員會(huì)主要負(fù)責(zé)收集醫(yī)院全體員工的意見(jiàn)和建議，從而使績(jī)效考核制度更加完善，提高醫(yī)院人力資源管理的水平。

四、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核對(duì)醫(yī)院人力資源管理水平有促進(jìn)作用，在當(dāng)前醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)壓力極大的環(huán)境下，應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效考核管理力度，科學(xué)、合理的制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平不斷提高，推動(dòng)醫(yī)院健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]盧志華.醫(yī)院績(jī)效考核與人力資源管理的結(jié)合運(yùn)用分析[J].黑龍江科學(xué)，2013，（10）：241，244.

[2]李秋霞.試論績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用[J].企業(yè)改革與管理，2014，（10）：58-59.

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篇4

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；公務(wù)員；完善策略

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）03-0146-02

公務(wù)員考核制度是國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成部分，作為政府人事管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，公務(wù)員考核關(guān)系政府的工作效能的提高和公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)化。近年來(lái)隨著政府績(jī)效管理理念的形成與加強(qiáng)，最大化公務(wù)員的行政績(jī)效成為公務(wù)員考核制度改進(jìn)的導(dǎo)向?！吨腥A人民共和國(guó)公務(wù)員法》是我國(guó)第一部干部人事管理的法律，是干部人事管理科學(xué)化、法制化的里程碑。本文以該部法律為參照，分析公務(wù)員績(jī)效考核制度演進(jìn)中的成效與不足，探討進(jìn)一步完善該制度的對(duì)策及其演進(jìn)趨勢(shì)。

一、公務(wù)員績(jī)效考核制度的內(nèi)涵及特征

公務(wù)員績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照法定權(quán)限，依據(jù)國(guó)家公務(wù)員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對(duì)所屬公務(wù)員的工作成績(jī)、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考察和評(píng)價(jià)的活動(dòng)。與企業(yè)等私人部門的員工績(jī)效考核相比，公務(wù)員績(jī)效考核具有如下幾個(gè)特征：一是考核的法定性。指對(duì)公務(wù)員的考核須以國(guó)家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體依法定程序進(jìn)行考核。二是考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。政府公共部門的宗旨是維護(hù)公共秩序，促進(jìn)公共福利，其績(jī)效往往承擔(dān)著政治統(tǒng)治、經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)公正、道德教化等多重責(zé)任，也導(dǎo)致了公務(wù)員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。三是考核過(guò)程的社會(huì)參與性。公共部門并非一個(gè)可以脫離公眾而存在的封閉系統(tǒng)，它與公眾有著天然的密切聯(lián)系，并時(shí)刻保持著與公眾之間的互動(dòng)。四是考核的公開(kāi)性。雖然公務(wù)員績(jī)效考核僅僅是行政機(jī)關(guān)內(nèi)部管理行為，但政府行為的公共性以及透明政府的理念推動(dòng)了考核向社會(huì)大眾的公開(kāi)化。

二、公務(wù)員績(jī)效考核制度存在的不足

在一個(gè)團(tuán)體內(nèi)，由于成員能力、素質(zhì)、機(jī)會(huì)、激勵(lì)水平等方面存在差異，必然導(dǎo)致成員之間的工作績(jī)效存在差距。由此，公務(wù)員績(jī)效考核制度正是為最大化公務(wù)員的工作績(jī)效服務(wù)的。眾所周知，制度設(shè)計(jì)的合理性將對(duì)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。從多年來(lái)的實(shí)踐看，公務(wù)員考核制度設(shè)計(jì)中仍然存在著一些缺陷，已然對(duì)績(jī)效評(píng)估、員工激勵(lì)產(chǎn)生負(fù)面影響，阻礙了考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，故亟待克服。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于粗糙。當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員人數(shù)超過(guò)700萬(wàn)，對(duì)這樣龐大的隊(duì)伍進(jìn)行考核，“德、能、勤、績(jī)、廉”的考核標(biāo)準(zhǔn)只能是指導(dǎo)性的。面臨政府機(jī)關(guān)種類繁多的職位，層級(jí)復(fù)雜的職務(wù)，要實(shí)現(xiàn)公正科學(xué)的考核，就必須有進(jìn)一步細(xì)化與具體化的考核標(biāo)準(zhǔn)。然而，我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度的考核標(biāo)準(zhǔn)仍比較粗糙，不利于考核結(jié)果的客觀性以及考核過(guò)程的公正有效性。盡管一些地方政府和職能部門出臺(tái)了相關(guān)細(xì)則，但“由于工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者無(wú)所適從”。

2.考核激勵(lì)功能失效。一方面，考核結(jié)果往往表現(xiàn)出中庸。不少單位通常是“優(yōu)秀”滿額之后，其余均為“稱職”；更有甚者，一些的單位的“優(yōu)秀”者是用抓鬮產(chǎn)生的，這樣直接導(dǎo)致了獎(jiǎng)勤罰懶的考核機(jī)制失效。另一方面，人為因素左右考核。人際關(guān)系的好壞往往比工作的好壞更容易反映在績(jī)效考核結(jié)果當(dāng)中，另外，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所謂的“指示”，考核對(duì)象的相互妥協(xié)等都有可能改變應(yīng)有的考核結(jié)果。

3.考核缺乏專業(yè)性。一是缺乏專業(yè)性的考核者?！秶?guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》中明確規(guī)定考核主體由部門負(fù)責(zé)人、本部門人事等有關(guān)單位負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表三方組成，這雖然保證了考核的全面性和公平性，但卻無(wú)法保證考核者的專業(yè)性，也就難以保證考核結(jié)果的科學(xué)性；二是缺乏專業(yè)性的考核手段。在信息化時(shí)代，政府辦公日益電子化，計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理技術(shù)、辦公自動(dòng)化等極大地改變了公務(wù)員的工作形式和工作內(nèi)容。在本應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)的年代，我國(guó)現(xiàn)行的績(jī)效考核還普遍采用傳統(tǒng)的定性考核方法，嚴(yán)重影響了考核的效率和質(zhì)量。

4.考核結(jié)果利用率低?！豆珓?wù)員法》明確規(guī)定，考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?？梢?jiàn)，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的合理利用是績(jī)效考核的一大功能。然而，實(shí)際操作中，考核結(jié)果部分與工資待遇、獎(jiǎng)勵(lì)、職位晉升脫節(jié)的現(xiàn)象依然普遍。此外，由于考核者與被考核者之間的信息不對(duì)稱，加上溝通反饋機(jī)制的欠缺往往導(dǎo)致考核結(jié)果利用的低效率。例如，考核小組通常只把年終的考核結(jié)果通知被考核者，而各項(xiàng)得分被考核者無(wú)從知曉，也就無(wú)法從績(jī)效考核的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)并加以改進(jìn)或進(jìn)行培訓(xùn)。

5.考核方法流于形式。行政機(jī)關(guān)是一個(gè)以管理和服務(wù)為主要內(nèi)容的部門，它所生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品和服務(wù)多是一些非有形的產(chǎn)出，不像企業(yè)的產(chǎn)品那樣進(jìn)入市場(chǎng)交易體系后可以形成一個(gè)反映其生產(chǎn)機(jī)會(huì)成本的貨幣價(jià)格，這就給政府績(jī)效的量化帶來(lái)了困難。而且，由于缺乏定量的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和定量分析人員，我國(guó)目前的政府績(jī)效考核仍然以定性考評(píng)為主，對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)，往往是憑經(jīng)驗(yàn)、憑印象、憑感情或跟著感覺(jué)走，缺乏數(shù)據(jù)支持和科學(xué)的分析測(cè)評(píng)，造成了考核難以避免隨意性和片面性。

三、完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的策略

制度建設(shè)必須嚴(yán)格以實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)為依據(jù)。我國(guó)的公務(wù)員考核制度必須體現(xiàn)“公平、公正、公開(kāi)”原則，而以上的不足正是體現(xiàn)了該制度在實(shí)際操作中的對(duì)“公平、公正、公開(kāi)”的落實(shí)不到位。為此，筆者認(rèn)為必須在以下一些方面完善公務(wù)員的績(jī)效考核制度。

1.科學(xué)合理地制定考核標(biāo)準(zhǔn)。確?？?jī)效考核的公正客觀性，科學(xué)合理地制定考核標(biāo)準(zhǔn)是前提。為此，針對(duì)國(guó)家公務(wù)員不同的職務(wù)和職位，我國(guó)有必要進(jìn)一步制定更為科學(xué)細(xì)化的公務(wù)員職位說(shuō)明書和考核標(biāo)準(zhǔn)。（1）對(duì)考核對(duì)象分類分級(jí)。橫向上根據(jù)工作性質(zhì)分為若干類，縱向上根據(jù)職務(wù)分為若干級(jí)，考核過(guò)程按照管理權(quán)限分級(jí)進(jìn)行。（2）對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行分解。通過(guò)逐項(xiàng)要素的細(xì)化，制定出考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)量化標(biāo)準(zhǔn)。（3）合理確定各考核要素的權(quán)重。在體現(xiàn)工作實(shí)績(jī)的核心地位的同時(shí)，還必須合理分配其他考核要素的權(quán)重。平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合也必須考慮兩者的合理比例。（4）合理借鑒他國(guó)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。西方國(guó)家已形成了一些行之有效的量化指標(biāo)，且已形成了一套標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)模型，如英國(guó)在公務(wù)員年終考核指標(biāo)報(bào)告中明確列出了評(píng)價(jià)文官工作表現(xiàn)的十個(gè)考核項(xiàng)目。這種考核的標(biāo)準(zhǔn)化做法，可以減少考核人員的主觀隨意性，具有借鑒意義。

2.加強(qiáng)培訓(xùn)引入公眾評(píng)估?？己酥黧w包括部門負(fù)責(zé)人、本部門人事等有關(guān)單位負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表三方面，考核主體的能力和素質(zhì)將直接影響公務(wù)員的考核。故必須對(duì)考核主體進(jìn)行必要的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要包括績(jī)效考核的一些專業(yè)性知識(shí)和考核的具體標(biāo)準(zhǔn)和程序，而且還必須加強(qiáng)思想道德方面的教育，幫助考核主體形成科學(xué)公正的考核觀。

此外，公務(wù)員的考核還必須體現(xiàn)一定的開(kāi)放性。從考核主體的構(gòu)成來(lái)看，公務(wù)員考核實(shí)際上形成了封閉式的考核模式，這種模式有悖于公務(wù)員考核的公開(kāi)公正原則，實(shí)施的效果不甚理想?？梢砸M(jìn)社會(huì)公眾參與公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估，作為政府的管理和服務(wù)對(duì)象，社會(huì)公眾將對(duì)公務(wù)員的行政效能做出較為客觀的評(píng)價(jià)。這可以通過(guò)社會(huì)調(diào)查、民意測(cè)驗(yàn)等方法，定期了解社會(huì)公眾對(duì)政府工作的滿意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績(jī)效。

3.完善公示制度，實(shí)行公開(kāi)考核。只有公開(kāi)化才能實(shí)現(xiàn)民主的考核，要做到公開(kāi)考核關(guān)鍵要在制度上完善公示制度、告知制度。通過(guò)將考核的過(guò)程和結(jié)果及時(shí)對(duì)內(nèi)對(duì)外公示，保證整個(gè)考核過(guò)程在各方面的監(jiān)督之下進(jìn)行。包括考核主體人選，考核的程序安排，考核的明細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果等都應(yīng)該向考核對(duì)象和社會(huì)做出詳細(xì)的公布。通過(guò)這種公開(kāi)考核形式，不僅可以增加考核的透明度，確?？己四繕?biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，同時(shí)還可以促進(jìn)考核主體與被考核者之間的信息互動(dòng)，為被考核者改進(jìn)工作提供指導(dǎo)。

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【關(guān)鍵詞】市場(chǎng)低谷；成本管理與控制；對(duì)策

2011年以來(lái)，受國(guó)內(nèi)煤炭過(guò)剩、新能源在能源結(jié)構(gòu)中占比上升和進(jìn)口煤沖擊等因素的影響，國(guó)內(nèi)煤炭企業(yè)正面臨內(nèi)憂與外患并存的困境，煤炭行業(yè)利潤(rùn)大幅下滑，許多企業(yè)出現(xiàn)了虧損。在煤炭企業(yè)管理中，加強(qiáng)生產(chǎn)成本管理，降低生產(chǎn)成本費(fèi)用，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高的重要途徑。

1 成本管理在煤炭企業(yè)管理中的重要性

企業(yè)成本管理的主題是控制，即根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益要求，對(duì)各項(xiàng)資金耗費(fèi)進(jìn)行事前估計(jì)，確定控制的標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)，然后進(jìn)行核算，對(duì)實(shí)際與標(biāo)準(zhǔn)的差異進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)、考核，并采取相應(yīng)措施，目的是保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)?？梢?jiàn)，在企業(yè)管理中，成本管理具有相當(dāng)重要的戰(zhàn)略地位。

2 煤炭企業(yè)成本管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

2.1 成本管理觀念落后

傳統(tǒng)的成本管理是以企業(yè)是否節(jié)約為依據(jù)，片面地從降低成本乃至力求避免某些費(fèi)用的發(fā)生入手，強(qiáng)調(diào)節(jié)約和節(jié)省。在實(shí)際工作中，存在著重視生產(chǎn)成本，忽視銷售成本的情況，缺乏完全成本觀念，使得生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)難以統(tǒng)一。維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的大量資金沉淀在許多不必要的環(huán)節(jié)和領(lǐng)域，導(dǎo)致資金成本隱性上升，資金周轉(zhuǎn)速度延緩，資本增值率和創(chuàng)造的效益模糊不清，經(jīng)營(yíng)分析決策功能薄弱。

2.2 成本管理方法、手段落后

雖然建立了成本預(yù)測(cè)、決策、計(jì)劃、核算、控制、考核和成本分析的成本管理方法體系，然而，煤炭企業(yè)基本上仍停留在成本核算和簡(jiǎn)單的成本分析上。目前，不少煤炭企業(yè)的會(huì)計(jì)部門配備了計(jì)算機(jī)，但主要用于固定資產(chǎn)、工資等財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方面的核算工作，且利用率較低，而真正用計(jì)算機(jī)進(jìn)行成本預(yù)測(cè)、決策核算的企業(yè)較少。

2.3 成本控制力度不夠

煤炭企業(yè)長(zhǎng)期生產(chǎn)型組織機(jī)構(gòu)的制約和影響，成本意識(shí)不強(qiáng)，主要表現(xiàn)在以下方面：進(jìn)行成本控制的人員、部門單一，沒(méi)有形成上掛下聯(lián)的系統(tǒng)機(jī)制，沒(méi)有形成“人人關(guān)注成本，人人節(jié)支降耗”的全員成本意識(shí)；成本控制的范圍十分狹窄，局限于生產(chǎn)成本管理，沒(méi)有形成“大成本”觀念；成本管理與技術(shù)管理脫節(jié)，技術(shù)管理不受目標(biāo)成本的控制。

3 加強(qiáng)和改進(jìn)煤炭企業(yè)成本管理的對(duì)策

3.1 切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，提高全員成本意識(shí)和成本管理素質(zhì)

從高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，更新觀念、銳意改革，不斷在實(shí)踐中創(chuàng)新、提煉、完善，確立先進(jìn)的管理理念，指導(dǎo)煤礦的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作。要提高煤炭產(chǎn)品的價(jià)值，就必須在降低產(chǎn)品成本上下功夫。低成本、高質(zhì)量的煤炭產(chǎn)品才能在市場(chǎng)中有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，走低成本之路是煤炭企業(yè)的必然選擇。因此，成本是參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、提高經(jīng)濟(jì)效益的“牛鼻子”，抓住了成本就等于抓住了市場(chǎng)。就目前肥城礦區(qū)而言，由于已有五十多年的開(kāi)采歷史，資源幾近枯竭，增產(chǎn)幅度受到很大制約。因此，要在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中爭(zhēng)得一席之地，很大程度上要取決于成本，靠成本降低來(lái)保證效益、提高效益。首先，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理成本的作用必須要有充分地認(rèn)識(shí)，把成本管理落到實(shí)處。其次，配備必要的能勝任的成本管理人員，是順利開(kāi)展成本工作，發(fā)揮成本管理作用的重要條件。這就要求從事成本管理的人員除了應(yīng)具備會(huì)計(jì)職業(yè)道德之外，還應(yīng)樹立強(qiáng)烈的經(jīng)營(yíng)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、技術(shù)進(jìn)步意識(shí)和效益意識(shí)，不僅要懂得成本會(huì)計(jì)，還應(yīng)熟悉生產(chǎn)技術(shù)、熟練掌握現(xiàn)代化的成本管理理論和方法。此外，提高其他人員的成本意識(shí)和素質(zhì)，特別是工程技術(shù)人員更要增強(qiáng)成本意識(shí)和素質(zhì)，把經(jīng)濟(jì)和技術(shù)性很好地結(jié)合起來(lái)，對(duì)于降低企業(yè)成本、提高經(jīng)濟(jì)效益具有重要意義。

3.2 完善成本考核制度，加強(qiáng)成本管理與控制

健全科學(xué)合理的成本考核制度，加強(qiáng)成本管理與控制。要成立相關(guān)的考核部門，從而實(shí)現(xiàn)有效公正地對(duì)煤炭企業(yè)生產(chǎn)成本的考核。生產(chǎn)礦井要根據(jù)各單位的生產(chǎn)實(shí)際，對(duì)采、掘、機(jī)、運(yùn)、通各個(gè)專業(yè)的設(shè)備材料、電耗等指標(biāo)進(jìn)行了層層分解，從礦領(lǐng)導(dǎo)到每一位具體工作的職工，每人的肩上有擔(dān)子和指標(biāo)。

落實(shí)責(zé)任到人的制度。煤炭企業(yè)要加強(qiáng)成本管理與控制的力度，就要把責(zé)任分配到人。要細(xì)化分解單位之間的成本責(zé)任，清晰地把責(zé)任和任務(wù)分派到個(gè)人，每個(gè)人都認(rèn)真對(duì)工作負(fù)責(zé)。團(tuán)隊(duì)之間也會(huì)形成良性競(jìng)爭(zhēng)，從而有效地完成既定的成本節(jié)約計(jì)劃。

進(jìn)行分層考核，雙向考核。煤炭企業(yè)對(duì)成本控制的考核，要加大考核力度，采取生產(chǎn)成本否決制。對(duì)沒(méi)有完成生產(chǎn)成本指標(biāo)的單位，取消該單位的相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。在實(shí)施過(guò)程中，要體現(xiàn)成本考核的科學(xué)性和合理性，同時(shí)還要突出生產(chǎn)成本考核的嚴(yán)謹(jǐn)性，嚴(yán)肅按照相關(guān)規(guī)定落實(shí)要求。強(qiáng)化成本考核責(zé)任到人的力度，確保生產(chǎn)成本計(jì)劃和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

要靈活運(yùn)用成本考核制度。靈活運(yùn)用成本考核制度不是放松對(duì)成本考核制度的執(zhí)行力度，而是要根據(jù)企業(yè)需要不斷對(duì)考核制度作出調(diào)整。同時(shí)，考核制度要針對(duì)生產(chǎn)中的因素作出相應(yīng)的調(diào)整，做到考核制度的公平公正。

成本考核制度要有綜合性，要由統(tǒng)一部門來(lái)實(shí)行成本考核制度，從而使成本考核制度完整有效地執(zhí)行。

3.3 突出重點(diǎn)，努力節(jié)支降耗

對(duì)煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，影響成本的因素很多，成本容量很大，進(jìn)行成本控制，從方方面面抓起是應(yīng)該的，但是要處理好“抓西瓜”與“撿芝麻”的關(guān)系，更應(yīng)該加強(qiáng)重點(diǎn)管理。一要加強(qiáng)材料采購(gòu)供應(yīng)的管理，努力降低材料成本。在采購(gòu)供應(yīng)階段，按質(zhì)優(yōu)價(jià)廉實(shí)用原則采購(gòu)材料，把采購(gòu)成本降到最低點(diǎn)。對(duì)不合生產(chǎn)需要、過(guò)期和庫(kù)存積壓的材料，要及時(shí)進(jìn)行調(diào)劑變賣，盤活這部分資金。要嚴(yán)把材料消耗關(guān)，制定材料領(lǐng)用消耗程序及審批制度，嚴(yán)格按照計(jì)劃領(lǐng)用，合理用料，降低材料成本。二要加強(qiáng)資金管理，提高資金的運(yùn)營(yíng)效益，縮短資金周轉(zhuǎn)速度，減少資金成本支出。近幾年來(lái)，由于煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不好，資金周轉(zhuǎn)困難，企業(yè)處于負(fù)債經(jīng)營(yíng)的狀態(tài)，資金成本越來(lái)越大，資金管理已經(jīng)是企業(yè)必須面對(duì)的問(wèn)題。資金管理首先是要實(shí)行資金計(jì)劃管理，合理使用資金，根據(jù)資金的收回量，按照量入為出的原則，制定現(xiàn)金預(yù)算收支計(jì)劃，統(tǒng)籌安排各項(xiàng)獎(jiǎng)金；其次要用足用活資金，提高資金使用效果，實(shí)行資金統(tǒng)籌使用；再次是認(rèn)真搞好應(yīng)收賬款的清理工作，努力搞好貨款回收，減少外部資金占用。

3.4 推行成本責(zé)任制度

成本控制的牽涉面很廣，成本責(zé)任是指在各部門的協(xié)同下對(duì)整個(gè)產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程，也就是成本形成的每一環(huán)節(jié)進(jìn)行成本控制。成本責(zé)任的主旨在于把不同層次的子目標(biāo)分配給各責(zé)任中心，而這些不同層次的子目標(biāo)則是由企業(yè)的整體成本目標(biāo)分解而成的。成本控制責(zé)任中心就是企業(yè)的生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、工資、財(cái)務(wù)等業(yè)務(wù)部門，它把非生產(chǎn)支出進(jìn)行最大限度地壓縮，將各項(xiàng)成本指標(biāo)層層分解，對(duì)各個(gè)部門、各道生產(chǎn)工序以及各個(gè)崗位進(jìn)行落實(shí)，保證能夠把壓力傳遞到位，在企業(yè)里營(yíng)造一種“沒(méi)有不承包成本指標(biāo)的單位和個(gè)人，也沒(méi)有不被分解的成本指標(biāo)”的責(zé)任網(wǎng)絡(luò)，真正把科學(xué)化、目標(biāo)化、規(guī)范化帶入到成本管理中。

篇6

隨著現(xiàn)代管理工作的逐漸創(chuàng)新發(fā)展，績(jī)效管理在人力資源工作中的位置也日益顯得重要起來(lái)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核主要屬于行政管理方面的工作，例如調(diào)遷、獎(jiǎng)懲等，但是，績(jī)效考核在培訓(xùn)方面也起到了一定的作用，管理者根據(jù)考核的反饋結(jié)果了解員工的工作能力和工作情況，以此來(lái)對(duì)企業(yè)的發(fā)展和培訓(xùn)制定相應(yīng)的工作計(jì)劃。首先，績(jī)效考核是一種激勵(lì)員工的手段，它能夠讓員工體驗(yàn)到自豪感和成就感，從而提升員工對(duì)于工作的積極性和滿意程度，相對(duì)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核也是一種執(zhí)行懲罰的手段，對(duì)于效率過(guò)于低下的員工實(shí)施懲罰制度，根據(jù)按勞分配的理念，可以讓員工意識(shí)到自身的責(zé)任，增強(qiáng)工作意識(shí)，提升工作能力，幫助企業(yè)更加高效地運(yùn)轉(zhuǎn)。其次，績(jī)效考核是一種重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于員工的升降、調(diào)遷、淘汰、晉職等都有著重要的影響作用，通過(guò)績(jī)效的考核評(píng)估，能夠讓管理者了解到員工在當(dāng)前崗位上的任職能力和勝任程度以及對(duì)于崗位的態(tài)度和潛力，對(duì)于崗位的調(diào)動(dòng)起到了重要的參考作用。最后，績(jī)效考核在員工的培訓(xùn)和發(fā)展方面也起到了不小的作用，績(jī)效考核能夠讓員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)和不足之處，對(duì)于長(zhǎng)處要著重發(fā)展和保護(hù)，對(duì)于不足的地方就要進(jìn)行培訓(xùn)，管理者根據(jù)員工的普遍情況計(jì)劃培訓(xùn)工作，對(duì)于工作來(lái)說(shuō)也有著重要的提升作用。

2中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀

2.1中小企業(yè)引入人力資源管理績(jī)效考核制度績(jī)效考核制度是近年由于企業(yè)響應(yīng)國(guó)家號(hào)召進(jìn)行改革，從國(guó)外引入的一種人力資源考核管理的新制度。它包括業(yè)績(jī)考核和行為考核，在提升企業(yè)整體水平上有著非常重要的影響力。但是對(duì)于各企業(yè)而言，績(jī)效考核制度引入時(shí)間較短，理念和體系等各方面還不太成熟，在真正實(shí)行階段會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，阻礙企業(yè)地發(fā)展。這也說(shuō)明了一個(gè)問(wèn)題，就是我國(guó)的中小企業(yè)改革還沒(méi)有充分地開(kāi)展起來(lái)，無(wú)論是制度還是思想模式仍舊僵化陳舊，新制度的引入對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展既是機(jī)會(huì)又是沖擊，只有把握好方向，才能真正使企業(yè)脫胎換骨，展現(xiàn)出新的生命力。

2.2中小企業(yè)管理者的思想覺(jué)悟有待提高我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效制度處于探索階段，部門的職責(zé)不甚明確，尤其是管理者都是非專業(yè)人士，對(duì)于績(jī)效制度的理念沒(méi)有概念，單純地認(rèn)為績(jī)效制度只是作為企業(yè)人員的考核，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人的業(yè)績(jī)，卻忽視了整體的行為?？?jī)效考核不僅僅是個(gè)人的考核，更是整個(gè)團(tuán)體，整個(gè)企業(yè)的考核。管理者首先要明確這一點(diǎn)，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是由上而下的，企業(yè)的發(fā)展方向、經(jīng)營(yíng)理念等都是由管理者決策，因此，管理者是最先樹立正確的績(jī)效觀念，學(xué)習(xí)專業(yè)績(jī)效考核制度的人群。

2.3中小企業(yè)績(jī)效考核制度的不合理性中小企業(yè)對(duì)績(jī)效考核制度認(rèn)知的誤差導(dǎo)致了績(jī)效考核的不合理性?？?jī)效考核制度應(yīng)該包括業(yè)績(jī)的考核和行為考核，但是現(xiàn)在的企業(yè)追求效益，單一地強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)，而忽略了行為的有效性。比如在進(jìn)行客服熱線時(shí)，企業(yè)只規(guī)定每個(gè)人員都接聽(tīng)了多少項(xiàng)，或記錄問(wèn)題的完整性，卻忽視了客戶的滿意度等因素，而這些因素恰恰是重要的工作內(nèi)容。因此，單一地強(qiáng)調(diào)量而忽視質(zhì)的制度是不合理的，不僅打消了職員的工作積極性，也是影響企業(yè)發(fā)展的。另外，獎(jiǎng)懲制度的不完善也是制約企業(yè)發(fā)展的另一重要因素。

3中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題

3.1缺乏對(duì)人力資源管理績(jī)效考核認(rèn)知就目前情況來(lái)看，在很多中小企業(yè)的人力資源管理部門中，對(duì)于績(jī)效考核制度的認(rèn)知都有著嚴(yán)重的偏差，不少人都將“績(jī)效”直接理解成了表面意思，即工作人員的業(yè)務(wù)效益。其實(shí)不然，績(jī)效還有更深層次的含義，即通過(guò)科學(xué)的手段，制定一系列的調(diào)查培訓(xùn)，對(duì)工作人員的素質(zhì)、能力、行為表現(xiàn)等進(jìn)行審核認(rèn)證，這才是真正的績(jī)效考核制度。而現(xiàn)在設(shè)定的績(jī)效考核方案，主要是對(duì)工作人員量的評(píng)定。也就是說(shuō)，最后誰(shuí)的業(yè)績(jī)做得最多，誰(shuí)就是最優(yōu)秀的。這種做法從側(cè)面來(lái)講是對(duì)員工能力的一種否定。因?yàn)樵诠ぷ髦校⒉皇菢I(yè)績(jī)多的能力就最強(qiáng)，工作的質(zhì)也是一項(xiàng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。如果只重視量而忽視質(zhì)，對(duì)于有能力的員工是一種埋沒(méi)，同時(shí)也使得員工的心態(tài)變得消極，從而對(duì)工作產(chǎn)生懈怠心理，與績(jī)效考核制度的實(shí)施宗旨完全背道而馳。

3.2人力資源管理績(jī)效考核制度不完善人力資源績(jī)效考核制度的不完善很大程度來(lái)源于企業(yè)人員對(duì)績(jī)效制度理解的偏頗。當(dāng)今社會(huì)，雖然中小企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新性的改革，但仍處于探索狀態(tài)，缺少一個(gè)完善的體系保持人力資源管理部門的政策運(yùn)作。現(xiàn)在多數(shù)中小企業(yè)采取的績(jī)效政策如下：首先，針對(duì)每個(gè)企業(yè)的員工，制定相應(yīng)的工作量，要求在一定時(shí)間內(nèi)完成，硬性目標(biāo)的實(shí)行很容易造成工作人員產(chǎn)生反感的心態(tài)，也不利于團(tuán)隊(duì)的協(xié)作；其次，實(shí)行年終審核制度，每年提交一份年度工作報(bào)告，時(shí)間跨越度大使得很多事情不能及時(shí)入檔，造成管理上的漏洞；最后，年終的工作人員互評(píng)，往往帶有濃重的個(gè)人情感色彩，不能真實(shí)地反映出工作人員平時(shí)的表現(xiàn)，對(duì)于日后的工作調(diào)動(dòng)和獎(jiǎng)懲的參考都具有一定的迷惑效果，違背了績(jī)效考核制度的初衷。

3.3沒(méi)有有效地建立科學(xué)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制建立績(jī)效考核制度的目的之一就是激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，使其主動(dòng)履行自身應(yīng)盡的職責(zé)并為企業(yè)更好的發(fā)展提供建設(shè)性的意見(jiàn)，因此，績(jī)效考核制度本質(zhì)上可以說(shuō)是一種激勵(lì)機(jī)制。然而，現(xiàn)在的績(jī)效考核制度好像并沒(méi)有做到這一點(diǎn)，原因有三：第一，員工在進(jìn)行績(jī)效評(píng)定時(shí)存有主觀意識(shí)，不愿給他人差評(píng)，以免同事關(guān)系僵化；第二，在上層管理者給下層員工作評(píng)價(jià)時(shí)，有些管理者根據(jù)自己的喜好或收賄受賄等現(xiàn)象的存在，使評(píng)語(yǔ)出現(xiàn)不真實(shí)的情況；第三，個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的利益不掛鉤，要知道，中小企業(yè)不是一個(gè)人的，它是一個(gè)集體，企業(yè)的良好績(jī)效需要大家共同實(shí)現(xiàn)，而個(gè)人績(jī)效與集體績(jī)效的脫軌使得團(tuán)隊(duì)變得松散，不利于中小企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

4中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的新思路

4.1明確人力資源管理績(jī)效考核的理念任何制度的建立都需要有一個(gè)明確理念的指導(dǎo)，因此，樹立正確的績(jī)效考核觀念是人力資源管理工作的首要任務(wù)。首先，要在整個(gè)企業(yè)內(nèi)宣傳績(jī)效理念。企業(yè)可以通過(guò)專家講座或交流指導(dǎo)等形式開(kāi)展績(jī)效制度宣傳的工作，而針對(duì)的首要人群就是管理階層，組織專業(yè)人員對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，講解績(jī)效制度的觀念、特點(diǎn)及其作用，將績(jī)效考核理解透徹，只要管理人員將績(jī)效制度落實(shí)到位，人力資源管理改革也就成功了一半。其次，績(jī)效制度需要管理者和工作人員的共同參與，它要求公開(kāi)、公正，使每個(gè)人都能夠被平等對(duì)待，增強(qiáng)職員的歸屬感。另外，明確績(jī)效考核制度不僅是考核個(gè)人，更是考核團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力，一個(gè)人的勝利遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上整個(gè)團(tuán)隊(duì)的勝利，而績(jī)效制度的目的恰恰是提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的綜合實(shí)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體利潤(rùn)。

4.2建立完善的人力資源績(jī)效考核制度鑒于人力資源管理部門的眾多績(jī)效考核漏洞，完善并實(shí)行科學(xué)的績(jī)效考核制度已經(jīng)刻不容緩。績(jī)效考核不應(yīng)該是紙上談兵，要根據(jù)中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況制定。首先，將每年一度的績(jī)效考核細(xì)化為每周、每月、每季度以及每年，時(shí)間的梯度分布有利于更好地對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合性的測(cè)評(píng)，同時(shí)，短期目標(biāo)的評(píng)定能夠幫助企業(yè)職員及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并糾正，不斷提升自身的業(yè)務(wù)能力。其次，健全績(jī)效考核制度的流程，使績(jī)效制定、績(jī)效實(shí)行、績(jī)效考核和績(jī)效改進(jìn)形成一個(gè)循環(huán)的模式，從而不斷地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，將漏洞一個(gè)個(gè)消除，引導(dǎo)績(jī)效改革走向正軌。最重要的一點(diǎn)，就是將企業(yè)整體與個(gè)人的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，鍛煉團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力。從理論上講，企業(yè)中每個(gè)職員績(jī)效的提高加起來(lái)就是整個(gè)團(tuán)體的績(jī)效提高，可實(shí)際并不是這樣。因此，要加強(qiáng)各部門職員的聯(lián)系，協(xié)同合作才能達(dá)到雙贏的效果。

4.3促使人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行能最大程度激發(fā)企業(yè)職員工作的積極性，那么，要如何建立績(jī)效考核下的激勵(lì)機(jī)制呢？第一，完善績(jī)效制度的監(jiān)督工作。監(jiān)督工作的實(shí)行讓每個(gè)職員都感受到前所未有的危機(jī)感，同時(shí)，也對(duì)職員的表現(xiàn)有了準(zhǔn)確的了解，可以根據(jù)客觀事實(shí)對(duì)職員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，避免了不公平事件的發(fā)生。第二，實(shí)現(xiàn)績(jī)效與工資和職務(wù)升遷等環(huán)節(jié)掛鉤，將職員的工資分為基本工資和績(jī)效工資，職員若想有高薪，就必須依靠自身的努力去提高績(jī)效，點(diǎn)燃了職員的工作熱情。另外，對(duì)于績(jī)效突出的職員給予升職的獎(jiǎng)勵(lì)，樹立模范形象，鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)，推動(dòng)中小企業(yè)的進(jìn)程。

5結(jié)語(yǔ)

篇7

一、縣級(jí)煙草分公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

（一）績(jī)效考核存在的問(wèn)題

為了了解縣級(jí)煙草分公司員工對(duì)公司現(xiàn)行績(jī)效考核制度的滿意度，本文進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。從對(duì)安化縣煙草分公司的調(diào)查情況來(lái)看，員工對(duì)績(jī)效考核的整體滿意度水平一般，整體得分僅為3.22分。通過(guò)對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果中關(guān)于績(jī)效考核滿意度的各項(xiàng)得分進(jìn)行排序，得出員工目前對(duì)績(jī)效考核滿意度得分最低的幾項(xiàng)，主要是“考核指標(biāo)的選取與權(quán)重的分配，以及考核結(jié)果的客觀、公正性”，具體情況如表1所示：

通過(guò)調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，縣級(jí)煙草分公司在績(jī)效考核上還存在以下問(wèn)題：

1.績(jī)效考核制度制定不科學(xué)

66.7％的員工認(rèn)為目前公司的績(jī)效考核制度不能體現(xiàn)公平公正的原則，同時(shí)有79.5%的員工認(rèn)為公司的績(jī)效考核制度不夠完善合理，這些數(shù)據(jù)表明了公司目前的績(jī)效考核制度不健全，考核制度無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)作用，不能夠體現(xiàn)出公平、公正的原則，也無(wú)法客觀反映員工的實(shí)際工作績(jī)效。

2.考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

考核指標(biāo)的提煉一直是公司在制定績(jī)效考核辦法的過(guò)程中最為關(guān)注的問(wèn)題?？己酥笜?biāo)提煉得是否精準(zhǔn)，能否和崗位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)相契合，是否與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致將決定著績(jī)效考核最終效果的好壞。而從問(wèn)卷調(diào)查反映的結(jié)果來(lái)看，66.7%認(rèn)為公司目前考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)不合理，而在“公司目前考核指標(biāo)定量化、易操作，考核結(jié)果客觀”這一選項(xiàng)中，有12.8%的員工選擇了不同意這一選項(xiàng)，有38.5%的員工選擇了不確定，由此看出公司目前考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)，考核比較籠統(tǒng)、模糊。

3.考核只注重結(jié)果

在對(duì)“目前的考核不僅注重結(jié)果評(píng)價(jià)而且重視過(guò)程評(píng)價(jià)”選項(xiàng)中，有近15.4%的人員認(rèn)為不同意，有43.6%的員工選擇了不確定。在考核過(guò)程中注重結(jié)果，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核中過(guò)于強(qiáng)調(diào)短期績(jī)效，以及可量化的績(jī)效，對(duì)于某些工作績(jī)效難以量化，工作成效短期內(nèi)無(wú)法見(jiàn)效的員工來(lái)說(shuō)，顯失公平。

4.績(jī)效反饋機(jī)制不完善

公正科學(xué)的績(jī)效考核不僅可以優(yōu)化公司自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績(jī)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效考核，能夠及時(shí)正確地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并修正自身的發(fā)展方向，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展業(yè)績(jī)。績(jī)效考核結(jié)果不僅應(yīng)當(dāng)反映出員工平時(shí)努力的結(jié)果，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)與薪酬、培訓(xùn)、晉升等人力資源管理的其他方面嚴(yán)格結(jié)合，使員工覺(jué)得自己的努力得到了正確評(píng)價(jià)并得到了物質(zhì)或精神上的獎(jiǎng)勵(lì)?？v觀目前針對(duì)對(duì)部門員工設(shè)計(jì)的考核方案，盡管有對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，但實(shí)際操作中并未充分應(yīng)用考核結(jié)果，發(fā)揮考核應(yīng)有的激勵(lì)作用，根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果顯示，有69.2%的員工認(rèn)為考核結(jié)果沒(méi)有很好的與培訓(xùn)和職位晉升相結(jié)合。

（二）績(jī)效考核存在問(wèn)題的原因分析

1．缺乏對(duì)先進(jìn)的績(jī)效考核理念與方法的了解

績(jī)效考核是績(jī)效管理體系中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，縣級(jí)煙草分公司績(jī)效考核存在問(wèn)題的一個(gè)重要原因就是缺乏對(duì)現(xiàn)代績(jī)效管理理念、方法和技術(shù)的深層次的理解，片面地停留在看重考核結(jié)果的階段，個(gè)別部門認(rèn)為工作目標(biāo)的制定難以量化、具體化，執(zhí)行與考核的可操作性很低，加上員工整體素質(zhì)不高，對(duì)績(jī)效考核的目的存在誤解，導(dǎo)致員工不配合績(jī)效考核工作的開(kāi)展，甚至引發(fā)抵觸情緒。

2．煙草行業(yè)特有的體制因素

由于煙草行業(yè)是具有國(guó)家壟斷性質(zhì)的、特殊的行業(yè)，有國(guó)家政策的扶持，經(jīng)濟(jì)效益通常情況下不會(huì)受到市場(chǎng)的影響，因此，員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)相對(duì)淡薄，加上員工的利益分配長(zhǎng)期受“大鍋飯”體制和平均主義的分配方式的影響，無(wú)法引起員工對(duì)績(jī)效考核的重視，同樣地，終身雇傭制也造成了員工對(duì)績(jī)效考核制度響應(yīng)程度低下。

3．績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程控制不力

由于缺乏對(duì)考核過(guò)程的監(jiān)督，績(jī)效考核的客觀公正性很難確保，績(jī)效考核容易出現(xiàn)依個(gè)人好惡而不是工作業(yè)績(jī)，使得考核評(píng)分帶有嚴(yán)重的主觀性。

4．績(jī)效結(jié)果運(yùn)用不合理

績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段在內(nèi)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，需要上下級(jí)之間通過(guò)實(shí)時(shí)的溝通將每個(gè)環(huán)節(jié)串聯(lián)起來(lái)。從問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果得知，由于公司在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋等階段的溝通機(jī)制不健全，僅有考核結(jié)果的公布，缺乏掛鉤結(jié)果的公示，從而無(wú)法達(dá)到通過(guò)考核來(lái)改善被考核者績(jī)效、提高被考核者工作積極性的目的。

二、縣級(jí)煙草分公司績(jī)效考核指標(biāo)體系的重構(gòu)

（一）績(jī)效考核指標(biāo)體系的模型構(gòu)建

為了提高公司的管理水平，從而促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，需要站在戰(zhàn)略的層面來(lái)構(gòu)建公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系，因此不僅需要構(gòu)建員工的績(jī)效考核指標(biāo)體系，還需要綜合公司、部門的目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來(lái)構(gòu)建公司、部門的績(jī)效考核指標(biāo)，通過(guò)構(gòu)建三維立體的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)模型（如圖1所示），綜合得出科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)。在垂直方向上，根據(jù)目標(biāo)管理理論來(lái)設(shè)計(jì)縱向績(jī)效指標(biāo)，首先根據(jù)公司的愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)，將公司的目標(biāo)逐級(jí)分解到部門、員工，然后對(duì)照層級(jí)目標(biāo)，分別設(shè)計(jì)公司、部門、員工的績(jī)效指標(biāo)，并將指標(biāo)逐步分解到公司的各個(gè)管理層次和員工層次。水平方向上，以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)理念，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度對(duì)公司的各類指標(biāo)進(jìn)行分解，根據(jù)公司的不同發(fā)展階段，并結(jié)合公司、部門以及員工的需求，建立具有針對(duì)性和導(dǎo)向性的一級(jí)指標(biāo)。最后根據(jù)關(guān)鍵成功因素，提煉符合要求的二級(jí)指標(biāo)。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置

1.公司層面

縣級(jí)煙草分公司的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置以上級(jí)下發(fā)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為基礎(chǔ)，綜合考慮財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)因素后，結(jié)合公司的需求，按照平衡計(jì)分卡的原理，以國(guó)家財(cái)政部、統(tǒng)計(jì)局、國(guó)資委及中國(guó)煙草總公司關(guān)于經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)考核的有關(guān)指標(biāo)為參考，設(shè)計(jì)了公司層面的績(jī)效考核指標(biāo)。按照平衡計(jì)分卡的要求，公司績(jī)效考核指標(biāo)體系從財(cái)務(wù)狀況、客戶市場(chǎng)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行設(shè)計(jì)，財(cái)務(wù)狀況指標(biāo)衡量的是公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r，客戶市場(chǎng)指標(biāo)則是關(guān)注顧客對(duì)公司的滿意度，內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)則是衡量公司組織建設(shè)的完善程度，學(xué)習(xí)發(fā)展指標(biāo)則能反映公司的可持續(xù)發(fā)展的能力，具體指標(biāo)如表2所示：

2.部門層面

按照縣級(jí)煙草分公司的組織結(jié)構(gòu)，將部門劃分為管理部門和業(yè)務(wù)部門兩大類，根據(jù)部門職能的不同設(shè)計(jì)不同的指標(biāo)體系。對(duì)于管理部門的考核，可以采取簡(jiǎn)單的定性評(píng)價(jià)的方式，按照平衡計(jì)分卡的要求，結(jié)合關(guān)鍵成功因素對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。而業(yè)務(wù)部門的考核，則可以采用定量與定性相結(jié)合的辦法，以財(cái)務(wù)指標(biāo)的定量考核為主，結(jié)合非財(cái)務(wù)指標(biāo)的定性分析來(lái)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行修正。

3.員工層面

作為公司最基本的組成單位，員工的績(jī)效考核是績(jī)效管理工作過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)公司上下人員的工作積極性和使命感，促使各部門員工認(rèn)真履行部門職責(zé)，進(jìn)而促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的可持續(xù)發(fā)展。員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定方法如下：縱向上，將員工劃分為高層管理者、中層管理者以及基層員工，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)制定績(jī)效考核指標(biāo)；橫向上，按照平衡計(jì)分卡的要求對(duì)公司和部門職責(zé)進(jìn)行分解，根據(jù)不同的工作要求提取關(guān)鍵成功因素，提煉出員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

（1）高層管理者作為公司的負(fù)責(zé)人，主要責(zé)任是在分析公司戰(zhàn)略計(jì)劃的基礎(chǔ)上，結(jié)合上級(jí)部門設(shè)定的公司級(jí)發(fā)展目標(biāo)，帶領(lǐng)公司全體員工保證公司的正常運(yùn)營(yíng)。因此，高層管理者的績(jī)效指標(biāo)的確定來(lái)自于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，如表3所示。

（2）對(duì)公司的中層管理者和基層員工來(lái)說(shuō)，他們的考核指標(biāo)一方面來(lái)源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，從而體現(xiàn)其對(duì)業(yè)務(wù)管理流程的支持，對(duì)部門管理的貢獻(xiàn)。另一方面來(lái)源于公司目標(biāo)和部門目標(biāo)的分解。其中，中層管理者的績(jī)效指標(biāo)主要由公司級(jí)目標(biāo)分解得出，員工的績(jī)效指標(biāo)則主要是由部門目標(biāo)結(jié)合員工目標(biāo)分解得出。按照平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面，在綜合考慮部門和員工的關(guān)鍵成功因素之后，將中層管理者的績(jī)效指標(biāo)劃分為三個(gè)維度，具體內(nèi)容如下：運(yùn)營(yíng)指標(biāo)包括部門工作完成情況、部門費(fèi)用控制情況等；客戶指標(biāo)則從內(nèi)部和外部?jī)煞矫?，既要滿足煙草零售客戶的要求，也有內(nèi)部員工的要求；學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)著重衡量相關(guān)專業(yè)知識(shí)技能的掌握情況以及部門可持續(xù)發(fā)展情況?；鶎訂T工績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置維度與中層管理者類似。值得注意的是，具體的績(jī)效考核指標(biāo)還需要在現(xiàn)實(shí)操作過(guò)程中進(jìn)一步的細(xì)化。

三、縣級(jí)煙草分公司績(jī)效考核的支持措施

（一）加強(qiáng)考核前期培訓(xùn)工作

實(shí)施績(jī)效考核之前，需要對(duì)考核者與被考核者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)工作，對(duì)于考核者來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)的重點(diǎn)則放在掌握績(jī)效考核的知識(shí)技能、科學(xué)實(shí)施績(jī)效考核的辦法，以及績(jī)效考核的重要性；對(duì)被考核者的培訓(xùn)重點(diǎn)則集中于績(jī)效考核的目的、意義以及具體實(shí)施流程，從而使員工明確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核不僅是分配獎(jiǎng)金的一種手段，更有利于公司以及員工個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展。從而從根本上降低員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生的抵觸情緒，提高全員參與性。

（二）強(qiáng)化績(jī)效考核制度

制度規(guī)范是確保一項(xiàng)工作順利開(kāi)展的強(qiáng)制性手段，因此為了績(jī)效考核工作能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)，要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展要求，結(jié)合公司內(nèi)外部環(huán)境，在綜合分析公司各部門和員工的工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建公平合理的績(jī)效考核制度。同時(shí)，在績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上建立監(jiān)督機(jī)制，確?？己诉^(guò)程的公平性。

（三）樹立績(jī)效考核文化

要確?？?jī)效考核制度的改進(jìn)，必須從觀念上轉(zhuǎn)變員工的認(rèn)識(shí)。首先，員工的思想不能再停留在舊的人事體制下，要迅速適應(yīng)新的人力資源管理體制；其次，要熟悉和了解績(jī)效考核的目的、方法、原則；第三，要徹底糾正過(guò)去那種拉幫結(jié)派的不正作風(fēng)，確?？己嗽u(píng)分的公平性。同時(shí)，在公司內(nèi)部營(yíng)造績(jī)效考核文化氛圍，促進(jìn)考核的順利開(kāi)展。

（四）改良績(jī)效考核方式方法

借鑒企業(yè)人力資源管理的方法，采用定性與定量相結(jié)合的考核辦法，以確?？己说墓胶侠怼Ｍ瑫r(shí)盡量增加考核的等級(jí)，拉開(kāi)考核評(píng)分的差距，更利于考核結(jié)果的運(yùn)用。特別地，針對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中同一檔次員工分?jǐn)?shù)差距不大的情況，則可通過(guò)引入調(diào)整系數(shù)來(lái)解決。

（五）建立績(jī)效反饋機(jī)制

績(jī)效評(píng)分的得出并不意味著考核的結(jié)束，需要通過(guò)績(jī)效面談，將員工的績(jī)效考核情況反饋給員工，使員工不僅能夠了解自身績(jī)效表現(xiàn)，還能就工作中遇到的困難與上級(jí)進(jìn)行交流，獲得上級(jí)的指導(dǎo)。通過(guò)面談，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升或降級(jí)的依據(jù)，同時(shí)，考評(píng)者要根據(jù)員工的考核結(jié)果與員工共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，從而促進(jìn)員工績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展。

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篇8

1、醫(yī)院績(jī)效工資管理問(wèn)題

1.1.重視程度不高

醫(yī)院管理層對(duì)績(jī)效工資管理問(wèn)題的重視程度不高，從而沒(méi)有明確設(shè)定績(jī)效指標(biāo)，從而難以使績(jī)效考核發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用。在不少醫(yī)院當(dāng)中，由于人力資源部門在醫(yī)院的整體運(yùn)營(yíng)和發(fā)展過(guò)程中沒(méi)有擔(dān)任主要職能，從而忽視了績(jī)效工資管理工作，再加上醫(yī)生的收入一向是比較穩(wěn)定的，很少會(huì)與其業(yè)務(wù)水平掛鉤，從而導(dǎo)致醫(yī)院上下都忽視績(jī)效工資管理，進(jìn)一步影響到了員工工作積極性的發(fā)揮。

1.2.績(jī)效考核不完善

醫(yī)院績(jī)效工資管理工作的正常開(kāi)展需要具有完善的制度保障，但是目前我國(guó)醫(yī)院的績(jī)效考核和工資管理制度尚未完善。對(duì)于醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)說(shuō)，存在很大的主觀特點(diǎn)，從而影響到了考評(píng)結(jié)果的客觀性和公正性。而且醫(yī)院并沒(méi)有將績(jī)效考核和工資關(guān)聯(lián)起來(lái)，員工的績(jī)效水平無(wú)法通過(guò)績(jī)效工資進(jìn)行展現(xiàn)，影響了績(jī)效工資制度在激發(fā)員工積極性等方面促進(jìn)作用的發(fā)揮。

1.3.管理人員素質(zhì)不高

目前醫(yī)院的績(jī)效工資管理工作很多時(shí)候不是由專業(yè)的管理人員完成的，在人員選拔和聘用的過(guò)程中缺乏完善的用人制度的保障，從而造成醫(yī)院績(jī)效工資管理工作不專業(yè)的情況。醫(yī)院的績(jī)效工資管理人員，缺乏豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)，也沒(méi)有掌握管理工作的具體流程，缺乏相關(guān)的專業(yè)知識(shí)技能，不能夠有效保障績(jī)效工資管理工作的正常開(kāi)展，從而影響到醫(yī)院管理水平的提升。

2、醫(yī)院績(jī)效工資管理完善措施

2.1.提高對(duì)績(jī)效工資管理的重視程度

在全面推進(jìn)醫(yī)療改革但時(shí)代背景下，醫(yī)院績(jī)效工資管理工作直接影響到了員工的績(jī)效水平，進(jìn)而影響到醫(yī)院的整體運(yùn)營(yíng)和管理工作。為了確保醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，醫(yī)院必須重視提升員工的工作效率和能力，更有效地發(fā)揮醫(yī)院的服務(wù)作用，發(fā)揮醫(yī)院在保障民生上的價(jià)值。在這一過(guò)程當(dāng)中，醫(yī)院的績(jī)效工資管理工作的質(zhì)量和效率時(shí)最為直接的影響因素。因此醫(yī)院的管理層必須要提高對(duì)績(jī)效工資管理工作的重視程度，全面更新自身的管理理念，踐行醫(yī)療改革的重要目標(biāo)，改變傳統(tǒng)的管理方法，不斷學(xué)習(xí)和引入先進(jìn)的管理理念和管理思路，確保醫(yī)院績(jī)效工資管理工作的正常開(kāi)展。在醫(yī)院之間同樣存在著激烈的人力資源競(jìng)爭(zhēng)，為了更多地培養(yǎng)醫(yī)學(xué)人才，提升醫(yī)院形象和整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，就必須將績(jī)效工資管理工作落到實(shí)處。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在提高重視程度的同時(shí)，也要積極發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，確?？?jī)效工資管理等各項(xiàng)工作落到實(shí)處。

2.2.建立公平完善的績(jī)效考核制度

在醫(yī)院的人力資源管理工作中績(jī)效考核是最重要的一環(huán)，考核的主要內(nèi)容是員工是否完成崗位職責(zé)，是否具備完成崗位職責(zé)所需要的能力，能否通過(guò)積極的行動(dòng)達(dá)成崗位目標(biāo)以及在相應(yīng)崗位上取得的成果。為了確保醫(yī)院績(jī)效考核工作的有效開(kāi)展，就必須建立一個(gè)公平完善的績(jī)效考核制度，從而確保在績(jī)效考評(píng)工作中做到實(shí)事求是和有理有據(jù)。醫(yī)院在制定總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的時(shí)候，需要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，將任務(wù)分解給每位員工，將醫(yī)院的發(fā)展大計(jì)變成能夠?qū)崿F(xiàn)的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，績(jī)效工資管理部門就可以根據(jù)員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，給出績(jī)效考核結(jié)果。只有建立一個(gè)公平完善的績(jī)效考核制度，才能獲得真實(shí)的績(jī)效考核結(jié)果，那么績(jī)效工資也能夠體現(xiàn)出員工的績(jī)效水平，從而發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)價(jià)值。醫(yī)院的績(jī)效工資管理部門可以根據(jù)實(shí)際工作需要和績(jī)效考核制度的要求，采用靈活多樣的績(jī)效評(píng)價(jià)方式如目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡等，給相關(guān)人員的管理工作提供支持，避免不必要的精力浪費(fèi)，提高績(jī)效工作的質(zhì)量和效率。

2.3.提高管理人員的專業(yè)能力和素養(yǎng)

篇9

關(guān)鍵詞：企業(yè) 成本控制 思考

隨著我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)對(duì)于成本控制越來(lái)越重視，很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到成本控制在企業(yè)中的重要作用，加強(qiáng)成本控制已經(jīng)成為企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分。為了能夠有效的提高企業(yè)成本控制有效率，下面本文就對(duì)目前成本控制中存在的問(wèn)題及其相應(yīng)改善措施進(jìn)行思考。

一、關(guān)于企業(yè)成本控制中存在問(wèn)題的思考

（一）企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員對(duì)成本控制不夠重視

目前，在我國(guó)的很多企業(yè)中，有些統(tǒng)計(jì)人員的成本意識(shí)淡薄，對(duì)成本控制工作不夠重視，認(rèn)為企業(yè)成本控制屬于少數(shù)企業(yè)高層管理人員和企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員的事情。在這種思想的影響下，企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員以及其他員工對(duì)于成本控制工作漠不關(guān)心，從而導(dǎo)致在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等多個(gè)環(huán)節(jié)中不能很好地進(jìn)行成本的控制，造成企業(yè)資源的浪費(fèi)。

（二）企業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確

在企業(yè)管理中，企業(yè)的成本計(jì)劃和成本決策要依賴于企業(yè)統(tǒng)計(jì)的相關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。如果統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)工作做不好，就不能為企業(yè)決策提供真實(shí)、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息，就可能會(huì)使企業(yè)做出錯(cuò)誤的決策，從而直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。現(xiàn)在，我國(guó)的很多企業(yè)的統(tǒng)計(jì)工作不到位，出現(xiàn)成本統(tǒng)計(jì)混亂、成本少計(jì)或者不計(jì)成本以及任意改動(dòng)成本數(shù)據(jù)等情況，使企業(yè)統(tǒng)計(jì)信息不能真實(shí)地反映企業(yè)的耗費(fèi)，從而給企業(yè)帶來(lái)種種管理問(wèn)題和經(jīng)濟(jì)損失等。

（三）企業(yè)考核制度不完善

企業(yè)成本控制管理工作是一個(gè)系統(tǒng)性的整體工程，包括成本的預(yù)測(cè)、實(shí)施以及監(jiān)督等多個(gè)方面，需要企業(yè)各個(gè)部門的協(xié)調(diào)合作才能做好企業(yè)的成本控制工作。但是，我國(guó)很多企業(yè)由于考核制度不健全，導(dǎo)致企業(yè)成本控制中出現(xiàn)種種問(wèn)題。比如，企業(yè)的采購(gòu)部門在采購(gòu)物質(zhì)材料的時(shí)候，不顧物質(zhì)的質(zhì)量問(wèn)題而一味地降低成本。由于企業(yè)考核制度不完善，考核工作沒(méi)有落實(shí)到位，導(dǎo)致在企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程中由于材料質(zhì)量問(wèn)題而出現(xiàn)大量的次品、廢品等，從而給企業(yè)造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

二、關(guān)于提高企業(yè)成本控制有效性的思考

（一）提高企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員的素質(zhì)

做好企業(yè)的成本控制工作首先要提高企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員的素質(zhì)。在企業(yè)中，統(tǒng)計(jì)人員不僅要具備統(tǒng)計(jì)方面的專業(yè)技能，而且還要掌握一定的企業(yè)管理知識(shí)，這樣才能應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的局面，做好企業(yè)成本控制工作。具體來(lái)說(shuō)，一方面，企業(yè)要定期對(duì)統(tǒng)計(jì)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，從而提高企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員的業(yè)務(wù)能力。另一方面，企業(yè)可以讓統(tǒng)計(jì)人員參加企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、企業(yè)成本與效益分析等工作會(huì)議，或者讓企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員參與產(chǎn)品銷售或者產(chǎn)品成品質(zhì)量檢驗(yàn)等管理活動(dòng)。這樣一來(lái)，提高了統(tǒng)計(jì)人員的素質(zhì)，可以更好的做好企業(yè)成本控制工作。

（二）完善企業(yè)成本考核制度

在企業(yè)成本控制中，企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員不僅要做好統(tǒng)計(jì)工作，而且還要完善成本考核制度，使責(zé)任落實(shí)到位，做到獎(jiǎng)罰分明。要做好企業(yè)成本控制工作，要從點(diǎn)點(diǎn)滴滴抓起，對(duì)于責(zé)任要一查到底，獎(jiǎng)懲結(jié)合。比如，原材料不能按期交貨，導(dǎo)致生產(chǎn)車間停工待料，增加不必要的車間消耗，這是企業(yè)采購(gòu)部門的責(zé)任；企業(yè)訂單產(chǎn)品生產(chǎn)成本高，但是產(chǎn)品的銷售價(jià)格一般，這是企業(yè)銷售部門的責(zé)任等?？傊?，企業(yè)產(chǎn)品的成本與企業(yè)全體員工有著密切關(guān)系。在企業(yè)成本控制管理中，企業(yè)通過(guò)完善成本考核制度，對(duì)于出現(xiàn)的問(wèn)題，要追查相關(guān)的責(zé)任，實(shí)行一定的獎(jiǎng)懲措施，從而減少隱性成本的浪費(fèi)，提高整體的成本控制。

（三）建立健全企業(yè)統(tǒng)計(jì)和考核監(jiān)督體系

在企業(yè)成本控制管理工作中，通過(guò)建立健全企業(yè)統(tǒng)計(jì)和考核監(jiān)督體系，可以保證企業(yè)成本控制工作的有效實(shí)施。對(duì)于企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員，企業(yè)的統(tǒng)計(jì)人員歸屬于企業(yè)財(cái)務(wù)部門而不是生產(chǎn)車間，這樣一來(lái)統(tǒng)計(jì)人員就能很好地對(duì)車間的消耗進(jìn)行忠實(shí)的記錄和監(jiān)督。企業(yè)的倉(cāng)庫(kù)、財(cái)務(wù)和車間領(lǐng)用材料相互協(xié)作和監(jiān)督，一個(gè)品種結(jié)束后及時(shí)進(jìn)行盤點(diǎn)，及時(shí)反映各種品種的實(shí)際消耗，避免出現(xiàn)有人隨意改動(dòng)品種消耗記錄或者任意調(diào)動(dòng)成本的現(xiàn)象。對(duì)于企業(yè)考核制度，企業(yè)也要進(jìn)行各方面的監(jiān)督。良好的監(jiān)督可以保證企業(yè)考核制度落到實(shí)處。在企業(yè)成本控制工作中，建立健全企業(yè)統(tǒng)計(jì)和考核的監(jiān)督體系，可以確保統(tǒng)計(jì)工作的正常進(jìn)行和考核制度的落實(shí)，從而促進(jìn)企業(yè)成本控制工作。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，我們可以通過(guò)提高企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員的素質(zhì)，完善企業(yè)考核制度，把企業(yè)統(tǒng)計(jì)工作和考核制度進(jìn)行結(jié)合，從而保障企業(yè)成本控制的有效實(shí)施，使企業(yè)形成一定的成本優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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[2]趙麗.成本控制是企業(yè)的長(zhǎng)盛之道——企業(yè)節(jié)流之我見(jiàn)[J]，價(jià)值工程，2012（1）：384-386

篇10

20xx年全球金融危機(jī)時(shí)刻警示著我們，在新的一年里，財(cái)務(wù)部工作人員應(yīng)在廠領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下制定對(duì)全廠其他部門的考核制度或者相關(guān)辦法。在國(guó)家各項(xiàng)財(cái)務(wù)法律、法規(guī)的監(jiān)督下制定如下考核制度：

1、組織財(cái)務(wù)部各員工對(duì)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)、會(huì)計(jì)制度、安全法、財(cái)務(wù)制度、管理制度等有關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)。

2、在財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部明確考核制度：財(cái)務(wù)人員的分工及各職能部門的協(xié)作，要分工明確并帶有互相協(xié)作補(bǔ)充性，相互配合的工作中不斷學(xué)習(xí)，對(duì)各項(xiàng)費(fèi)用的合理支出起到監(jiān)督作用，對(duì)違規(guī)違紀(jì)行為起到監(jiān)督智能。

3、在應(yīng)收帳款上起到有效的監(jiān)督作用：明確各分管會(huì)計(jì)的職責(zé)，制定相應(yīng)的制度，如對(duì)應(yīng)收款的監(jiān)督，應(yīng)制定相應(yīng)的規(guī)定，對(duì)貨款回收的期限把握、回款具體事宜、相關(guān)銷售責(zé)任人都應(yīng)有相應(yīng)的監(jiān)督，財(cái)務(wù)部工作計(jì)劃加大財(cái)務(wù)監(jiān)督力度。

4、在對(duì)公司其他部門的工作方面：對(duì)各科室產(chǎn)生的各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行核算，為公司節(jié)省每一筆支出，從一角一元做起。在對(duì)各種原料的發(fā)票接收方面，認(rèn)真做好本職工作盡自己的能力去做好每一筆業(yè)務(wù)的考察及發(fā)票的接收工作，認(rèn)真完成每月的報(bào)稅工作。