導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源制度建設(shè)的意義，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（一）醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新需要向內(nèi)因驅(qū)動方向轉(zhuǎn)變醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新對其全面發(fā)展會產(chǎn)生重要的作用，在人力資源管理制度創(chuàng)新方面需要形成內(nèi)因驅(qū)動，從而能夠推動各項管理制度創(chuàng)新，對其進行制度優(yōu)化具有重要的意義。醫(yī)院在全面發(fā)展的過程中需要從多方面采取措施，積極引導(dǎo)醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，建立完善的制度體系，提升醫(yī)院人力資源管理水平。從以往的情況看，醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新主要來自外部動力，因此在制度建設(shè)過程中受到很多外力的影響，對制度進行完善產(chǎn)生了一定的影響，制度建設(shè)中缺少內(nèi)部驅(qū)動行為，因此制度建設(shè)與實際情況存在一定的差異，當(dāng)前需要進行全方位的改革，確保醫(yī)院人力資源制度建設(shè)能夠和醫(yī)院的實際發(fā)展緊密結(jié)合在一起，形成相互對應(yīng)的關(guān)系，對提高醫(yī)院管理制度創(chuàng)新水平具有重要的意義。

（二）醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新需要選擇最優(yōu)的路徑醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新是個系統(tǒng)化工程，具體實施過程中需要選擇一個最優(yōu)的路徑，才能解決醫(yī)院人力資源管理制度過程中產(chǎn)生的各種問題，確保醫(yī)院人力資源管理能夠符合創(chuàng)新管理模式的要求。強化醫(yī)院人力資源管理制度建設(shè)已經(jīng)成為當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)性制度，因此在實施過程中需要堅持自身的創(chuàng)新做法，積極探索有價值的元素，積極推動人力資源管理模式創(chuàng)新，實現(xiàn)人力資源管理制度科學(xué)化、規(guī)范化。在具體制度建設(shè)過程中需要形成自己的路徑，從而能夠激活人力資源管理的動力，具體實施中需要借鑒國外醫(yī)院人力資源管理制度建設(shè)經(jīng)驗，從多方面經(jīng)驗中選擇一個最優(yōu)的路徑，全面提升國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理制度水平。通過路徑選擇，實現(xiàn)人力資源的全方位管理。從國外醫(yī)院人力資源管理經(jīng)驗角度看，采取不同的管理路徑會產(chǎn)生不同的人力資源管理效果，根據(jù)國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理的預(yù)期目標(biāo)，全面提升醫(yī)院人力資源管理水平，從而能夠優(yōu)化醫(yī)院人力資源，提高資源的整體利用效率，發(fā)揮人力資源的積極作用，為醫(yī)院全面發(fā)展創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)。醫(yī)院通過人力資源管理制度建設(shè)，提高員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，讓員工能夠在工作過程中形成良好的經(jīng)驗，對其管理理念和工作理念創(chuàng)新具有重要的作用。醫(yī)院在管理路徑選擇中需要利用先進的經(jīng)驗，并且能夠結(jié)合制度建設(shè)的具體方案，把人力資源管理的方法論運用到具體工作中去，全面提升人力資源的制度創(chuàng)新水平。

（三）醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新需要堅持戰(zhàn)略觀念與技術(shù)事務(wù)并重醫(yī)院人力資源管理模塊建設(shè)過程中需要從人員招聘錄用、崗位管理、勞動合同管理、定期考核、新員工培訓(xùn)角度出發(fā)，確保人力資源管理制度建設(shè)能夠符合醫(yī)院發(fā)展的要求。醫(yī)院在實施科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃之后，能夠形成良好的管理理念，把醫(yī)院發(fā)展與人力資源規(guī)劃結(jié)合在一起，全面提升醫(yī)院人力資源管理的效率，為醫(yī)院的全面發(fā)展提供支撐。在新的時代背景下，醫(yī)院人力資源管理制度建設(shè)需要擁有創(chuàng)新理念，把醫(yī)院的管理理念和相關(guān)技術(shù)事務(wù)結(jié)合在一起，從而能夠形成正確的管理方法，對制度創(chuàng)新具有重要的指導(dǎo)價值。醫(yī)院人力資源管理制度建設(shè)需要從傳統(tǒng)模式向現(xiàn)代醫(yī)院管理制度方向轉(zhuǎn)變，從而能夠適應(yīng)醫(yī)院競爭發(fā)展的需要。從當(dāng)前的情況看，很多醫(yī)院人力資源管理還是傳統(tǒng)的人事管理模式，這種模式對人力資源系統(tǒng)性管理會產(chǎn)生很大的影響，人力資源的靜態(tài)化管理產(chǎn)生了很多的問題，當(dāng)前需要從制度建設(shè)角度出發(fā)，更新醫(yī)院人力資源管理理念，全面提高員工技術(shù)事務(wù)管理水平，實現(xiàn)人力資源管理的動態(tài)化。醫(yī)院人力資源管理過程中戰(zhàn)略觀念與技術(shù)事務(wù)是不可分割的兩個方面，從實際情況看，技術(shù)事務(wù)離不開戰(zhàn)略觀念的引導(dǎo)，戰(zhàn)略觀念是技術(shù)事務(wù)的具體體現(xiàn)，在醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新中需要全面提升二者之間的關(guān)系。

二、醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新對策

（一）醫(yī)院人力資源管理制度應(yīng)從單一模式向制度體系建設(shè)方面轉(zhuǎn)變從國內(nèi)醫(yī)院的實際情況看，很多醫(yī)院都逐步認(rèn)識到人力資源管理制度創(chuàng)新的重要性，因此大都嘗試建立完善的人力資源管理制度，但是從實際情況看，人力資源管理體系還不健全，人力資源管理過程中各個模塊之間的矛盾比較突出，很難發(fā)揮人力資源管理制度的作用，員工在此環(huán)境下很難提升自身的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，人力資源管理制度建設(shè)需要符合多元化模式的要求，改變以往單一人事管理的模式，需要從人力資源制度建設(shè)角度出發(fā)，積極引導(dǎo)人力資源管理方法轉(zhuǎn)變，提升人力資源的綜合性管理水平，為人力資源創(chuàng)新制度建設(shè)創(chuàng)造良好的條件。單一的人力資源管理制度很難從系統(tǒng)化角度對人力資源進行優(yōu)化，人力資源體系不完善，導(dǎo)致人力資源管理工作難以推進。因此在新的時代背景下，人力資源管理制度創(chuàng)新需要從單一化模式向多元化模式轉(zhuǎn)變。

（二）醫(yī)院人力資源管理制度應(yīng)從傳統(tǒng)模式向現(xiàn)代模式轉(zhuǎn)變在新的社會環(huán)境下，醫(yī)院人力資源管理需要順應(yīng)時代形勢，從戰(zhàn)略高度提高員工的工作效率，通過獎懲制度建設(shè)，讓員工能夠在工作過程中真正實現(xiàn)人生價值，讓員工能夠在工作過程中形成正確的思想和態(tài)度，對員工自身發(fā)展具有重要的作用。傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理是考慮自身的發(fā)展，當(dāng)前需要從自身發(fā)展與員工發(fā)展兩個方面開展人力資源管理工作，建立完善的人力資源管理制度，提升員工的工作積極性，為建立完善的人力資源管理制度奠定重要的基礎(chǔ)。在新的時代背景下，人力資源管理制度建設(shè)需要形成正確的文化價值導(dǎo)向，從多方面實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)，保證人力資源管理過程中各個模塊協(xié)調(diào)一致，提升人力資源管理制度“體系化”水平。

三、結(jié)語

篇2

當(dāng)前電力企業(yè)存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

①電力企業(yè)持續(xù)深化改革。電力企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境的變化對企業(yè)的發(fā)展提出更高的要求，但原有的一些管理制度和管理模式未能與時俱進做出相應(yīng)改變。

②安全生產(chǎn)意識比較淡薄。在實際生產(chǎn)過程中部分局域電網(wǎng)結(jié)構(gòu)相對薄弱，有相當(dāng)數(shù)量的老舊電力設(shè)備仍處于運行狀態(tài)，這給電力系統(tǒng)的正常運行帶來安全隱患。

③整體素質(zhì)不能夠適應(yīng)工作實際。從實際工作過程中可以看出當(dāng)前電力系統(tǒng)的部分員工競爭意識、市場意識以及效益意識都還比較淡薄，在平常工作過程中墨守成規(guī)，對工作中暴露出的問題敏感性不強，缺乏積極解決的心態(tài)，正是由于這些問題的存在使得電力企業(yè)管理變得更加困難。為了有效解決這些問題，電力企業(yè)應(yīng)該在其內(nèi)部各領(lǐng)域組織開展全面系統(tǒng)的管理創(chuàng)新實踐。

2電力企業(yè)管理創(chuàng)新的原則

管理創(chuàng)新是指運用現(xiàn)代科學(xué)理論，在企業(yè)制度、管理理念、管理方式等方面提出的具有改進、創(chuàng)新因素并經(jīng)實踐證明有明顯作用和效果，同時具有科學(xué)性、先進性、可行性、效率性等特點的辦法和措施。管理創(chuàng)新分析對推進企業(yè)的科技進步，提升管理水平，提高經(jīng)濟和社會效益具有重要的現(xiàn)實意義。為了實現(xiàn)有效創(chuàng)新，在工作中就應(yīng)該堅持以下原則：

（1）以人為本

以人為本原則是最重要的原則，因為管理創(chuàng)新分析是以人為主體進行的創(chuàng)造性活動。人力資源是電力企業(yè)最寶貴的資源，是任何物質(zhì)資源都無法代替的。正是因為如此，在平常工作過程中就應(yīng)該高度重視人力資源的作用，要堅持以人為本，通過制定合理的獎勵制度激勵全員積極投入到企業(yè)管理創(chuàng)新分析中去。把人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度，人力資源必須當(dāng)作一種重要資源來進行充分地開發(fā)利用，最終使其變成企業(yè)的人力資產(chǎn)。后備干部的培養(yǎng)是人力資源管理的重要內(nèi)容。

（2）以市場為導(dǎo)向，服務(wù)于市場

在市場經(jīng)濟條件下，電力企業(yè)的服務(wù)創(chuàng)新最終目的應(yīng)該是服務(wù)于市場，服務(wù)廣大供電客戶。通過內(nèi)部的管理協(xié)調(diào)來更好地適應(yīng)市場對電力供應(yīng)的需求和要求。通過管理提升來加強優(yōu)質(zhì)服務(wù)的質(zhì)量，以客戶的需求為導(dǎo)向，企業(yè)內(nèi)部一盤棋，各個部門、不同專業(yè)在業(yè)務(wù)融合方面、工作效率提高方面從管理入手進行不同程度的創(chuàng)新。提高服務(wù)水平，以不斷創(chuàng)新更好地服務(wù)于市場，服務(wù)于供電客戶。

（3）注重制度建設(shè)，實現(xiàn)全員參與

在電力企業(yè)管理過程中制度建設(shè)相當(dāng)重要，只有從制度上來不斷完善各方面的規(guī)章，才能夠真正鞏固創(chuàng)新成果，發(fā)揮創(chuàng)新的意義，常態(tài)化地將管理創(chuàng)新成果推廣開來并有效執(zhí)行。要結(jié)合實際需要來進行制度建設(shè)，在重視制度建設(shè)的同時還應(yīng)該注意全員參與。集體智慧是無窮的，在平常工作過程中應(yīng)該重視發(fā)揮集體的智慧，要鼓勵員工參與到管理中來。設(shè)置各種平臺，集思廣益。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該走群眾路線，在做出決策的過程中應(yīng)該多傾聽廣大員工的意見。

3企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)容及措施

電力企業(yè)的管理創(chuàng)新涉及到各個方面，在創(chuàng)新過程中首先是要搞清楚創(chuàng)新內(nèi)容，然后才能夠采取措施。

3.1電力企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)容

電力企業(yè)管理創(chuàng)新涉及的方面很廣，具體有核心業(yè)務(wù)、資源體系、科研體系、直屬產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)管理、信息系統(tǒng)平臺、社會責(zé)任、民主管理、企業(yè)文化等。在實際工作過程中主要是要實現(xiàn)管理創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新以及技術(shù)創(chuàng)新。管理創(chuàng)新分析就是要建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，只有建立起了現(xiàn)代企業(yè)管理制度才能夠適應(yīng)實際情況。產(chǎn)權(quán)清晰、政企分開、責(zé)權(quán)明確、管理科學(xué)是管理創(chuàng)新分析的重要原則。在平常工作過程中應(yīng)該進一步規(guī)范公司管理體制以及組織機構(gòu)，使之與公司的規(guī)模相適應(yīng)以及符合市場需求。戰(zhàn)略創(chuàng)新是非常重要的內(nèi)容，電力企業(yè)要想實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展就必須有長遠(yuǎn)規(guī)劃，有切實可行的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，只有這樣才能夠適應(yīng)時代對發(fā)展提出的要求。在平常工作過程中要高度重視，不斷加強戰(zhàn)略管理。加強調(diào)查研究，注重制度建設(shè)，決策程序和方法必須科學(xué)，要具有長遠(yuǎn)眼光。

3.2電力企業(yè)管理創(chuàng)新分析的措施

3.2.1注重績效管理

績效管理是一種先進、專業(yè)的管理方法，績效管理的最終目標(biāo)是要調(diào)動員工的積極性。平常工作過程中要注意建立起完善的業(yè)績管理指標(biāo)體系。建立良好完善的業(yè)績管理體系是可以提升電力企業(yè)運行效率的，同時也能夠提升經(jīng)濟效益。要形成具有企業(yè)自身特色的企業(yè)價值鏈，形成價值樹，這樣才能夠形成達到企業(yè)總體業(yè)績目標(biāo)的深層驅(qū)動。之后還應(yīng)該把企業(yè)的總體業(yè)績目標(biāo)分解到每個員工身上，要能夠使得企業(yè)價值創(chuàng)造過程中每個員工都能夠找到自身的價值和位置，最重要的步驟就是要建立起具體的考核和獎懲管理辦法，要把業(yè)績指標(biāo)同獎懲機制結(jié)合起來。

3.2.2加強資源的優(yōu)化配置

電力企業(yè)要著眼于提高管理效率和經(jīng)濟效益，以加強人、財、物資源整合和優(yōu)化配置為重點，實現(xiàn)人力資源、財務(wù)、物資集約化管理，不斷加大資源重組整合和集約調(diào)控力度，提高人、財、物核心資源的集中度和調(diào)控力，最大限度發(fā)揮規(guī)模效益。

3.2.3提升服務(wù)品質(zhì)

提升服務(wù)品質(zhì)是進行創(chuàng)新的重中之重。此外還要引入競爭機制，加強電力行業(yè)的市場化。要逐步建立起科學(xué)、規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度。戰(zhàn)略管理模式也應(yīng)該不斷創(chuàng)新。要堅持集團化運作，集約化發(fā)展以及精細(xì)化管理。

4結(jié)束語

篇3

關(guān)鍵詞：制度建設(shè)；文化塑造；高職院校；內(nèi)部治理優(yōu)化

在實際工作中，隨著我國高職教育改革進程的推進，制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化逐漸成為高職院校管理工作的重點問題之一。高職院校管理體制是維系和促進高職院校教學(xué)、科研、組織機構(gòu)的社會服務(wù)活動以及制度框架和運行程序的一種綜合管理制度。在高職院校發(fā)展規(guī)模、管理體制發(fā)生變化的同時，如何實現(xiàn)內(nèi)部治理優(yōu)化成其為必要。創(chuàng)新高職院校內(nèi)部管理體制，優(yōu)化管理資源配置，挖掘內(nèi)部潛能，實現(xiàn)管理改革是高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化的重要內(nèi)容。如何結(jié)合高職院校內(nèi)部管理工作需要，深入研究制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化，具有一定的現(xiàn)實意義。在內(nèi)部治理優(yōu)化中，為有效提高改革工作的效率，應(yīng)充分重視制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化這一工作的開展實效。

一、高職院校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵分析

當(dāng)前，教育部對高職院校的發(fā)展提出新要求，指出高職院校的發(fā)展必須走創(chuàng)新發(fā)展的道路，并印發(fā)了《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃（2015-2018年）》，為高職戰(zhàn)線樹立起創(chuàng)新改革的“新標(biāo)桿”。為獲得更好的發(fā)展機遇，高職院校應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展的實際情況，不斷完善治理結(jié)構(gòu)，推進高職院校的制度建設(shè)，建立健全依法自主管理、民主監(jiān)督等高職院校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，切實將各項制度與改革教育、提升治理實現(xiàn)融合。在此基礎(chǔ)上，高職院校需綜合評估自身發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合教育教學(xué)工作及內(nèi)部治理工作中存在的問題，進行深入探究，以便制定有效的管理方案，促進制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化工作順利開展。

二、制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化的必要性

目前，隨著高職院校規(guī)模的擴大、辦學(xué)條件的改善，其教育教學(xué)改革與治理能力的提升逐漸成為社會關(guān)注的熱點問題。內(nèi)部治理優(yōu)化是高職院校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)完善的重要前提。從我國高職院校的發(fā)展歷程來看，高職院校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)由于辦學(xué)歷史短，其治理中存在很多問題，其中包括高職院校內(nèi)部權(quán)力配置、機構(gòu)設(shè)立及運行規(guī)則方面的問題尤為突出。制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化，與高職院校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的完善發(fā)展有密切關(guān)系。高職院校進行內(nèi)部結(jié)構(gòu)治理的改革與完善，是適應(yīng)外部教育環(huán)境變化的一種現(xiàn)實需要。因此，在實際工作中，高職院校需立足于工作的實際需求，對內(nèi)部權(quán)力主體之間的權(quán)責(zé)配置進行合理分配，不斷促進制度建設(shè)與文化塑造下的內(nèi)部優(yōu)化工作目標(biāo)的實現(xiàn)。

三、高職院校內(nèi)部管理體制存在的問題

高職院校內(nèi)部管理體制存在的問題，導(dǎo)致其自身的管理工作效率較低，對于其自身的教學(xué)管理工作也產(chǎn)生了較大的負(fù)面影響。對如何解決高職院校內(nèi)部管理體制存在的問題進行深入研究，成為高職院校內(nèi)部管理體制發(fā)展的重要內(nèi)容。通常情況下，高職院校內(nèi)部管理體制存在的問題，主要有“頂層制度設(shè)計”滯后，制約了高職院校內(nèi)部治理能力的提升；內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)“泛行政化”消解了高職院校發(fā)展的精神和基本使命；內(nèi)部權(quán)力過于集中，缺乏有效的監(jiān)督與制衡等幾個方面的問題。（一）頂層制度設(shè)計滯后，制約了高職院校內(nèi)部治理能力的提升。在高職院校發(fā)展的過程中，頂層制度設(shè)計滯后，不但對教育教學(xué)改革工作造成了不利影響，也在一定程度上制約了高職院校內(nèi)部治理能力的提升，不利于高職院校內(nèi)部資源的合理配置。結(jié)合高職院校內(nèi)部治理工作的實際情況，并響應(yīng)教育部對高職院校制度建設(shè)提出的要求及戰(zhàn)略部署，深入分析頂層制度設(shè)計滯后制約了高職院校內(nèi)部治理能力提升這一問題，成為學(xué)校內(nèi)部管理工作中的重點問題。高職院校的制度建設(shè)與文化發(fā)展，一直與高等院校之間存在著較大差距，頂層制度設(shè)計滯后，制約了高職院校內(nèi)部治理能力的提升，也阻礙了高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化工作的開展。長此以往地發(fā)展下去，一定會對其自身的戰(zhàn)略部署及發(fā)展目標(biāo)造成負(fù)面影響。因此，在高職院校的發(fā)展中，應(yīng)重視頂層制度設(shè)計滯后制約了高職院校內(nèi)部治理能力的提升這一問題的解決。（二）內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)“泛行政化”消解了高職院。校發(fā)展的精神和基本使命在實際工作中，大多數(shù)高職院校內(nèi)部管理的行政化趨勢嚴(yán)重，學(xué)校管理普遍存在行政化、行政行為偏職權(quán)化等問題。高職院校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)“泛行政化”消解了高職院校發(fā)展的精神和基本使命，已逐漸成為制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化問題之一。針對制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化工作的開展，分析高職院校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)“泛行政化”消解了高職院校發(fā)展的精神和基本使命問題存在的原因，并通過高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化的方式加以改善，將更有利于高職院校內(nèi)部治理工作的開展。因此，高職院校應(yīng)就自身內(nèi)部治理工作的實際需求，積極探究如何解決內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)“泛行政化”問題。（三）高職院校內(nèi)部權(quán)力過于集中，缺乏有效的監(jiān)督與制衡。在高職院校的發(fā)展中，內(nèi)部權(quán)力過于集中，缺乏有效的監(jiān)督與制衡。從高職院校的權(quán)力分布來看，行政權(quán)力的逐漸擴大化趨勢，學(xué)術(shù)權(quán)力處于虛位狀態(tài)，教師和學(xué)生的監(jiān)督權(quán)力、參與權(quán)力幾乎處于無位的狀態(tài)。這一問題已經(jīng)影響了高職院校內(nèi)部結(jié)構(gòu)的平衡發(fā)展，對其自身的管理工作及教育教學(xué)工作都產(chǎn)生了極大的不利影響。為在激烈的競爭中獲得良好的發(fā)展機遇，應(yīng)重視內(nèi)部權(quán)力集中、監(jiān)督與制衡缺失這一問題的解決，并制定完善的管理對策，這將更有利于高職院校內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)的完善。因此，在實際工作中，高職院校應(yīng)注重內(nèi)部權(quán)力這一發(fā)展問題。（四）高職院校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)過于封閉，陷入缺乏職責(zé)界限的治理困境。在高職院校的發(fā)展歷程中，高職院校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)過于封閉，陷入缺乏職責(zé)界限的治理困境，這也是內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)完善的重要因素。內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)封閉，無法厘清職責(zé)界限，直接影響了高職院校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的設(shè)置與職權(quán)的明確劃分，加之行業(yè)企業(yè)等市場主體的參與和發(fā)展，為高職院校內(nèi)部治理工作的優(yōu)化埋下了問題和隱患。此外，社會主體參與度低、相關(guān)利益主體缺位等，都是造成內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)封閉，職責(zé)界限不清的主要原因。因此，在實際工作中，為有效地推動高職院校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的發(fā)展，應(yīng)充分重視高職院校內(nèi)部治理封閉、職責(zé)界限不清這一問題。

四、制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化措施

在高職院校的發(fā)展過程中，結(jié)合制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理存在的問題，及其自身發(fā)展的實際需求，深入探究制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化措施，是完善內(nèi)部管理工作的重點。一般情況下，制度建設(shè)與文化塑造下的內(nèi)部治理優(yōu)化措施，主要涉及：做好頂層制度設(shè)計，建立相對完善的管理章程；深化高職院校內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)改革，建立開放式的治理結(jié)構(gòu)體系；強化對高職院校內(nèi)部權(quán)力的制約與監(jiān)督，建立分權(quán)制衡機制；建立競爭型人力資源管理體制；建立和諧型文化管理平臺等內(nèi)容。（一）做好頂層制度設(shè)計，建立相對完善的管理章程。高職院校作為我國高等教育的重要組成部分，為社會經(jīng)濟的發(fā)展輸送了大量的專業(yè)型人才。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，以及當(dāng)前社會經(jīng)濟的發(fā)展對于優(yōu)秀人才的需求量不斷增加。結(jié)合高職院校內(nèi)部治理工作的發(fā)展需求，其重要的舉措是做好高職院校的頂層制度設(shè)計，建立相對完善的管理章程。制度建設(shè)是內(nèi)部治理工作的核心內(nèi)容，也是高職教育符合現(xiàn)代高等院校發(fā)展的需求。為進一步提升制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化能力，做好高職院校的頂層制度設(shè)計，建立相對完善的管理章程，體現(xiàn)頂層制度設(shè)計特色與優(yōu)勢，可以有效地促進高職院校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的完善發(fā)展。因此，在制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化中，做好高職院校的頂層制度設(shè)計，建立相對完善的管理章程是一項不可或缺的發(fā)展措施。（二）深化高職院校內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)改革，建立開放式的治理結(jié)構(gòu)體系。在內(nèi)部治理工作中，深化高職院校內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)改革，建立開放式的治理體系是內(nèi)部治理優(yōu)化措施之一，也是高職院校管理工作中的重點內(nèi)容。在高職院校的內(nèi)部治理優(yōu)化工作中，通過深化高職院校內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)改革，建立開放式的治理結(jié)構(gòu)體系的方式，可以有效改善以往權(quán)力結(jié)構(gòu)發(fā)展中存在的問題，減少權(quán)力問題不良影響。同時，建立具有自身發(fā)展特色的權(quán)力結(jié)構(gòu)，是高職教育適應(yīng)教育治理現(xiàn)代化的發(fā)展趨勢。因此，在實際工作中，如何有效推進深化高職院校內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)改革，建立開放式的治理結(jié)構(gòu)體系這一問題，對于提高制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化效率，具有重要意義。（三）強化對權(quán)力的監(jiān)督與制約，建立分權(quán)制衡機制。為促進制度下內(nèi)部治理優(yōu)化工作的開展，強化對高職院校內(nèi)部權(quán)力的監(jiān)督與制約、建立分權(quán)制衡機制是高職院校必須重視的一項工作。在高職院校的內(nèi)部治理工作中，除了需解決當(dāng)前存在的問題，還需結(jié)合深化高職院校內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)改革理念，完善高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化方案，建立分權(quán)制衡機制，確保制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化工作的順利開展。同時，強化對高職院校內(nèi)部權(quán)力的監(jiān)督與制約，促進分權(quán)制衡機制的實施，也是打破以往以行政為主導(dǎo)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。因此，在內(nèi)部治理優(yōu)化工作中，應(yīng)強化對高職院校內(nèi)部權(quán)力的監(jiān)督與制約，促進建立分權(quán)制衡機制這一措施的實施。（四）建立競爭型人力資源管理體制。在實際工作中，建立競爭型人力資源管理體制，也是制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化措施之一。實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，提高利用效率，是內(nèi)部治理和管理的主要任務(wù)之一。為有效推進制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化工作，建立競爭型人力資源管理體制，由“身份管理”轉(zhuǎn)向“崗位管理”。高職院校進行公開招聘，通過公平競爭、嚴(yán)格考核的方式，逐步實現(xiàn)人事管理由行政任用關(guān)系向平等聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，完善人才培養(yǎng)及競爭的管理方案，調(diào)動職工的工作積極性，不斷優(yōu)化高職院校內(nèi)部治理工作，為高職院校實現(xiàn)戰(zhàn)略化發(fā)展目標(biāo)奠定堅實的基礎(chǔ)。（五）建立和諧型文化管理平臺。在實踐工作中，制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化措施，還包括建立和諧型文化管理平臺。高職院校內(nèi)部管理的最高層次是文化管理。因此建立和諧型文化管理平臺，能夠有效地提升高職院校的生命力、創(chuàng)造力以及感召力，可以促使教職工更加積極的參與到本職工作中，不斷促進高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化工作的開展。因此，在制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化中，建立和諧型文化管理平臺，也是高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化的主要措施之一。綜上所述，在我國高等教育改革進程的快速推進中，制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化，逐漸成為高職院校改革發(fā)展工作的重點內(nèi)容。在制度建設(shè)與文化塑造背景下，高職院校如何結(jié)合自身發(fā)展規(guī)模及管理體制需求等，深入研究制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化的重要性及相關(guān)措施，對完善其內(nèi)部管理工作的發(fā)展發(fā)揮著重要作用。同時，高職院校需根據(jù)內(nèi)部治理優(yōu)化的原則及措施，定期進行工作管理的考核，盡最大努力優(yōu)化內(nèi)部管理資源的配置，促使內(nèi)部管理工作水平不斷提高，為有效開展各個專業(yè)的教學(xué)活動奠定堅實的基礎(chǔ)。因此，在實際工作中，高職院校的發(fā)展，應(yīng)充分重視制度建設(shè)與文化塑造下的高職院校內(nèi)部治理優(yōu)化工作。

作者:宋慶梅 單位:江西科技師范大學(xué)

參考文獻：

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[2]徐元俊，徐潔.對創(chuàng)新高職院校內(nèi)部管理體制與運行機制的探討[J].長春工業(yè)大學(xué)學(xué)報（高教研究版），2011（4）：21-23.

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關(guān)鍵詞：人力資源；電力企業(yè)；市場改革

中圖分類號：C96 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1009-0118（2012）07-0150-02

電力企業(yè)人力資源管理，在九十年代初通過勞動、人事、工資制度配套改革，實行全員勞動合同制，引進競爭機制，實行干部聘任制，逐步打破干部終身制，改革現(xiàn)行等級工資制度，逐步消除平均主義，首次打破了企業(yè)沿襲了幾十年的管理模式，取得了一定的成果和管理經(jīng)驗。但隨著改革的不斷深化和市場的逐步完善，目前的電力企業(yè)的人力資源管理，已與現(xiàn)代企業(yè)制度和社會主義市場經(jīng)濟不相適應(yīng)，存在較大的差距。如何在適應(yīng)現(xiàn)代電力企業(yè)市場化改革的形式下，建立起新時期的人力資源管理策略是我們需要積極思考并探索的問題。

一、電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

因為我國在電力企業(yè)長期實行“管辦結(jié)合”的經(jīng)營管理模式，這讓我國電力企業(yè)在自身的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)方面存在許多缺陷，特別是在國有企業(yè)的經(jīng)營體制下，讓電力企業(yè)人力資源管理方面出現(xiàn)了很多的問題。具體呈現(xiàn)出以下幾種現(xiàn)象：

（一）現(xiàn)行體制尚未完全擺脫傳統(tǒng)管理模式

受現(xiàn)代企業(yè)管理的影響，多數(shù)電力企業(yè)將原設(shè)置的人事部門和勞資部門合并為人力資源部，邁出了人力資源改革的第一步。但改革大都是將兩塊工作簡單地合并，工作也僅限于招聘、選拔、考核、工資發(fā)放、干部聘任和檔案管理等。因此，所設(shè)的人力資源管理部門實質(zhì)上仍然是日常辦事機構(gòu)，其職能和工作尚不能達到現(xiàn)代人力資源管理的要求。同時，職工的思想觀念也未隨市場經(jīng)濟的發(fā)展而轉(zhuǎn)變，電力企業(yè)人力資源開發(fā)、管理方式已不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。目前,在大多數(shù)電力企業(yè)的人事機構(gòu)中各部門各司其職、協(xié)調(diào)不順、數(shù)據(jù)共享難以實現(xiàn),而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細(xì),直接影響到人力資源管理的最佳效果。

（二）薪酬分配和考核機制尚不合理

績效考評屬于人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ),電力企業(yè)績效考評對于單位人員觀念改變,提升單位對于環(huán)境的應(yīng)變能力,更好地履行職能意義深遠(yuǎn)。但是,電力企業(yè)具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成績難以量化等特點，而且電力企業(yè)目前執(zhí)行的是崗位技能工資制，即按照所在崗位確定相應(yīng)的待遇。還沒有進行職務(wù)分析和崗位描述，崗位薪級是根據(jù)經(jīng)驗判斷來制訂的；帶有一定的主觀性，而且經(jīng)營者年薪未能得到推廣，經(jīng)營者的薪酬不能與企業(yè)的效益掛鉤，不利于激發(fā)經(jīng)營者的積極性。

（三）企業(yè)文化建設(shè)不足

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[關(guān)鍵詞]科技工業(yè)園；制度建設(shè)；產(chǎn)權(quán)制度

[中圖分類號]F290 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432(2008)52-0214-02

我國科技工業(yè)園經(jīng)過近30年的發(fā)展，已形成了制度框架較為合理，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)新型化，發(fā)展形態(tài)多樣化，全國布局廣泛化的格局。但在發(fā)展中也面臨著過度依賴土地經(jīng)營，土地開發(fā)外延無序；不計環(huán)境成本，未能按環(huán)境容量和發(fā)展實際強化環(huán)境的總量控制；園區(qū)企業(yè)呈孤立狀態(tài)，企業(yè)間沒有形成共生體系等問題，歸結(jié)為一點，就是這種發(fā)展是粗放型的，是不可持續(xù)的。如何以可持續(xù)發(fā)展觀為指導(dǎo)，加快中國科技工業(yè)園區(qū)的制度建設(shè)就成為題中之意?；诳沙掷m(xù)發(fā)展視角，本文探討了我國科技工業(yè)園制度建設(shè)的現(xiàn)狀和問題，認(rèn)為生態(tài)工業(yè)園是我國科技工業(yè)園制度建設(shè)的目標(biāo)取向。必須以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，根據(jù)我國資源和環(huán)境的實際狀況構(gòu)建具有科學(xué)性、前瞻性和可操作性的生態(tài)工業(yè)園區(qū)，為實現(xiàn)科技工業(yè)園區(qū)的可持續(xù)發(fā)展提供有力的制度保障。

1 我國科技工業(yè)園制度建設(shè)的缺失

經(jīng)過近30年的探索，我國科技工業(yè)園制度建設(shè)取得了巨大的成就，但在制度建設(shè)過程中，仍存在著以下突出的問題：

1.1 科技工業(yè)園制度建設(shè)缺乏創(chuàng)新性

我國科技工業(yè)園制度創(chuàng)新主體上，政府是制度創(chuàng)新的主要推動者，科技工業(yè)園管理者和科技工業(yè)園企業(yè)在制度創(chuàng)新方面的作用沒有能夠發(fā)揮出來。屬于科技園管理委員會的制度創(chuàng)新只有關(guān)于園區(qū)企業(yè)實行的信用制度，企業(yè)自主進行的制度創(chuàng)新很少，并且是在科技工業(yè)園發(fā)展的初期階段進行的，這說明我國科技工業(yè)園制度建設(shè)仍然是政府推動占主導(dǎo)地位的，這樣的制度創(chuàng)新主體結(jié)構(gòu)是存在很多缺陷的，以中央政府為主進行的科技工業(yè)園制度創(chuàng)新所創(chuàng)造的制度，不僅很難符合科技工業(yè)園建設(shè)和發(fā)展的需要，而且在促進高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展中的作用也是有局限的。因此，如何完善我國科技工業(yè)園制度創(chuàng)新主體結(jié)構(gòu)成為我國科技工業(yè)園制度建設(shè)和發(fā)展所要解決的一個緊迫問題。

1.2 科技工業(yè)園產(chǎn)權(quán)制度建設(shè)明顯滯后

產(chǎn)權(quán)制度是激勵技術(shù)創(chuàng)新活動所不可缺少的制度，是科技工業(yè)園制度建設(shè)的一項核心制度，它對于科技工業(yè)園建設(shè)和技術(shù)創(chuàng)新具有根本性的意義。然而，我國科技工業(yè)園制度建設(shè)一直沒有在產(chǎn)權(quán)制度建設(shè)方面取得大的突破。如果技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)權(quán)制度缺失或不健全，技術(shù)創(chuàng)新活動就會受到壓制，科技工業(yè)園的發(fā)展也會受到制約。技術(shù)創(chuàng)新必須依賴于技術(shù)創(chuàng)新有關(guān)人員的積極性，因此創(chuàng)新離不開激勵，而激勵機制的形成則依賴于產(chǎn)權(quán)制度的安排。人的行為都是利己的，求利是人們進行技術(shù)創(chuàng)新的主要誘因，人在經(jīng)濟活動中的一切行為都取決于他對成本和收益的比較與判斷，產(chǎn)權(quán)制度之所以在創(chuàng)新活動中最為重要，是因為它直接規(guī)定了創(chuàng)新者與創(chuàng)新成果間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，能夠為創(chuàng)新者提供最敏感的激勵機制。由于受各種因素的影響，我國科技工業(yè)園建設(shè)一直沒有能夠建立起產(chǎn)權(quán)制度，制約了科技工業(yè)園的發(fā)展。

1.3 人力資本制度和金融制度建設(shè)的缺失

我國科技工業(yè)園制度建設(shè)中，還存在著人力資本形成制度建設(shè)和支持創(chuàng)業(yè)的金融制度建設(shè)等方面的缺失。主要表現(xiàn)為：①沒有合理的能夠促進人力資本形成的制度安排。表現(xiàn)在教育培訓(xùn)制度難以為科技工業(yè)園發(fā)展提供高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需要的人力資源，在用人和收入分配上沒有形成刺激科研人員不斷創(chuàng)新的激勵機制。②沒有形成合理的研究開發(fā)資助制度和激勵制度。高技術(shù)的研究開發(fā)需要大量的資金支持，這些資金最主要來源是政府的資助，這是所有發(fā)達國家的做法。缺乏研究開發(fā)資助制度和激勵制度，高技術(shù)的研究開發(fā)就會因為資金的匱乏而難以進行。③我國科技工業(yè)園建設(shè)和高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的金融支持薄弱，沒有形成合理的風(fēng)險投資機制和風(fēng)險投資制度，對創(chuàng)新型中小企業(yè)的金融支持力度不夠。這些重大性制度的缺失和不健全，不僅嚴(yán)重制約著我國的技術(shù)創(chuàng)新和高技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展，而且嚴(yán)重制約著我國科技工業(yè)園的建設(shè)與發(fā)展，使得我國科技工業(yè)園不僅難以在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮出充分的功能，而且使它在促進國民經(jīng)濟增長和提高綜合國力方面也難以發(fā)揮作用。

1.4 對文化制度建設(shè)缺乏足夠的重視

科技工業(yè)園的發(fā)展需要依賴于大量創(chuàng)新型高技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)建和發(fā)展，而創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)都是由一定的人在一定的文化環(huán)境下并在創(chuàng)新者的意識形態(tài)支配下進行的，不同的思想文化制度對待創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新的觀點是不同的。一般來說，民主自由的政治制度有利于創(chuàng)新活動的開展，而專制的集中化的政治制度會壓抑人們的創(chuàng)新意識，從而影響創(chuàng)新的進行。忽視創(chuàng)新文化環(huán)境的塑造是我國科技工業(yè)園發(fā)展緩慢的重要原因，而忽視創(chuàng)新文化制度建設(shè)是我國科技工業(yè)園制度建設(shè)的重要缺陷。

綜上所述，我國科技工業(yè)園的制度建設(shè)還存在著很多問題，這些問題已經(jīng)成為影響我國科技工業(yè)園發(fā)展和壯大的制約因素，也是制約我國科技工業(yè)園實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本原因。

2 完善我國科技工業(yè)園制度的對策建議

通過對我國科技工業(yè)園制度建設(shè)的現(xiàn)狀和問題的分析，筆者認(rèn)為，完善我國科技工業(yè)園制度，應(yīng)從以下幾個主要的方面采取措施：

2.1 完善制度創(chuàng)新的主體結(jié)構(gòu)

從管理主體上看，科技工業(yè)園管理體制主要有政府管理型、大學(xué)管理型和綜合管理型等體制。目前，我國的科技工業(yè)園已經(jīng)進入了一個新的發(fā)展階段，新的形勢要求科技工業(yè)園的管理體制必須根據(jù)環(huán)境的需要進行創(chuàng)新，要求構(gòu)建與科技工業(yè)園的功能相適應(yīng)的管理體制，在條件成熟的地方實行綜合管理體制。具體的措施包括：①政府要主動授權(quán)，要逐漸把科技工業(yè)園管理機構(gòu)的經(jīng)濟管理職能從地方政府的管理職能中分離出來，讓科技工業(yè)園管理機構(gòu)在科技工業(yè)園發(fā)展以及為園內(nèi)企業(yè)的服務(wù)上擁有更多的責(zé)任和自由；②政府要積極放權(quán)，支持和扶植社會中介服務(wù)機構(gòu)的發(fā)展，讓法律、金融、會計和審計等社會中介組織在為科技工業(yè)園企業(yè)的服務(wù)上擁有更多的空間和機會；③協(xié)調(diào)好國務(wù)院及其職能部門、地方政府與科技工業(yè)園三者間的關(guān)系，國務(wù)院及其職能部門要把重點轉(zhuǎn)移到宏觀政策制定和根本性制度創(chuàng)新上來，盡可能少地干涉地方政府區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展行為，更不要干涉科技工業(yè)園的發(fā)展；地方政府要把重點放在科技工業(yè)園的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)上；科技工業(yè)園的發(fā)展由科技工業(yè)園的管理機構(gòu)具體負(fù)責(zé)。

2.2 改革不合理的市場準(zhǔn)入制度

科技工業(yè)園制度創(chuàng)新和制度建設(shè)的宗旨在于為科技工業(yè)園企業(yè)的發(fā)展提供一個良好的制度空間和制度環(huán)境。然而，我國關(guān)于科技工業(yè)園進入門檻過高的問題，始終沒有得到徹底地解決。因此，必須降低新企業(yè)進入科技工業(yè)園發(fā)展的門檻，對現(xiàn)行的科技工業(yè)園企業(yè)登記注冊管理辦法做出修改，并改革新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定辦法，讓市場成為判

斷一個企業(yè)是否是高新技術(shù)企業(yè)的依據(jù)，從而激發(fā)科研人員進入科技工業(yè)園創(chuàng)業(yè)的積極性和科技工業(yè)園企業(yè)進行技術(shù)創(chuàng)新的活力；應(yīng)該簡化高新技術(shù)企業(yè)的工商登記程序，降低創(chuàng)新型企業(yè)注冊的限制條件，取消高新技術(shù)企業(yè)的資格認(rèn)定制度，政府不再對具體企業(yè)是否屬于高新技術(shù)企業(yè)做出認(rèn)定，把高新技術(shù)企業(yè)的認(rèn)定工作交給市場，由市場去判斷企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)含量。

2.3 建設(shè)激勵創(chuàng)新的產(chǎn)權(quán)制度

技術(shù)創(chuàng)新往往是許多人合作研究與開發(fā)的結(jié)果，也就是說企業(yè)和其他組織的創(chuàng)新取決于組織內(nèi)外許多人之間有效的相互作用。由于技術(shù)創(chuàng)新多角色特點，技術(shù)創(chuàng)新者與技術(shù)創(chuàng)新成果間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系就復(fù)雜多了，而創(chuàng)新者的創(chuàng)新積極性取決于創(chuàng)新帶給他的收益，創(chuàng)新收益的分配又取決于產(chǎn)權(quán)關(guān)系。因此，必須建設(shè)激勵創(chuàng)新的產(chǎn)權(quán)制度。創(chuàng)新的產(chǎn)權(quán)關(guān)系包括三個組成部分，有形資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)、知識產(chǎn)權(quán)和人力資本的產(chǎn)權(quán)，相應(yīng)地，產(chǎn)權(quán)制度也包括有形資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)制度、知識產(chǎn)權(quán)制度和人力資本產(chǎn)權(quán)制度三個部分。其中，知識產(chǎn)權(quán)制度和人力資本產(chǎn)權(quán)制度對于科技工業(yè)園發(fā)展的重要意義，卻沒有引起我們足夠的關(guān)注和重視。因此，要注重通過健全專利制度和知識產(chǎn)權(quán)保護制度，完善股票期權(quán)激勵機制等措施來完善我國科技工業(yè)園建設(shè)中的產(chǎn)權(quán)制度。

2.4 健全人力資本制度

高科技主要依靠的資源是人才和知識。美國硅谷成功的一個重要的原因在于硅谷擁有充足的具有創(chuàng)新智慧和創(chuàng)業(yè)精神的人才，在于它的制度安排為人力資本的形成提供了一個有效的機制。根據(jù)人力資本理論的觀點，人力資本主要是通過教育和健康的投資與生產(chǎn)形成的。因此，促進人力資本形成的主要途徑就是要重視教育和健康產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。改革和完善我國的教育培訓(xùn)制度是健全人力資本制度的當(dāng)務(wù)之急，應(yīng)建立面向市場需要的、基于市場選擇的教育培訓(xùn)制度。

2.5 健全金融扶持制度

高技術(shù)產(chǎn)業(yè)又是一個高風(fēng)險的產(chǎn)業(yè)，金融制度的審慎原則決定了傳統(tǒng)的金融機構(gòu)不可能對高風(fēng)險產(chǎn)業(yè)企業(yè)給予強有力的支持，因此，建設(shè)科技工業(yè)園，發(fā)展高技術(shù)產(chǎn)業(yè)，就必須對金融制度做出重新的安排，要充分發(fā)揮風(fēng)險投資的功能，必須注重改進風(fēng)險投資的組織形式，建立合理的風(fēng)險投資運作機制和風(fēng)險投資退出機制。此外，為了給風(fēng)險基金創(chuàng)造一個運作的環(huán)境，還必須有相關(guān)金融制度的創(chuàng)新。

參考文獻：

[1]李曉忠.中國科技園區(qū)域創(chuàng)新能力論[M].北京:中國經(jīng)濟出版社,2002:245-267.

[2]吳神賦.科技工業(yè)園的基礎(chǔ)理論及其意義探討[J].中國科技產(chǎn)業(yè),2004(5):39-42.

篇6

一、現(xiàn)代企業(yè)行政管理要求 

實行和完善行政首長負(fù)責(zé)制?？茖W(xué)行政管理的基礎(chǔ)是建立行政首長負(fù)責(zé)制及以其為首的指揮系統(tǒng)，實行行政首長負(fù)責(zé)制。這無疑對行政的負(fù)責(zé)人提出了更高的要求，行政負(fù)責(zé)人由于權(quán)力具有很大的權(quán)威性，應(yīng)不斷提升其自身素質(zhì)和能力，盡量減少人為因素造成的行政措施不當(dāng)，正確使用和利用自己的權(quán)力，明確自身的職責(zé)和權(quán)限。 

合理選擇和設(shè)計行政組織機構(gòu)。企業(yè)行政管理對于企業(yè)而言至關(guān)重要，行政組織機構(gòu)作為企業(yè)行政管理的中堅力量，其重要性不言而喻，因此必須合理選擇和設(shè)計行政組織機構(gòu)，而合理選擇和設(shè)計行政組織機構(gòu)最重要的環(huán)節(jié)就是選拔優(yōu)秀的行政管理人才，具體要求如下：一要求人才能夠適應(yīng)社會的發(fā)展，與時俱進；二要求人才具有良好的個性和心理特征、優(yōu)秀的政治素質(zhì)、強烈的創(chuàng)新素質(zhì)和健康的身體素質(zhì)；三要求人才具有正確的價值觀、人生觀和世界觀等。 

確立正確引導(dǎo)、準(zhǔn)確評價與適當(dāng)獎勵相結(jié)合的激勵機制。有人說當(dāng)今社會企業(yè)最重要的資源就是人力資源，為此企業(yè)應(yīng)千方百計留住優(yōu)秀人才，確立正確引導(dǎo)、準(zhǔn)確評價與適當(dāng)獎勵相結(jié)合的激勵機制，做到獎罰分明。 

二、現(xiàn)代企業(yè)行政管理對策 

1、建立完善的企業(yè)規(guī)章制度，保證嚴(yán)格執(zhí)行 

要想提升企業(yè)行政管理效率，強化企業(yè)行政管理制度建設(shè)是十分關(guān)鍵和重要的內(nèi)容。為此，企業(yè)應(yīng)該建設(shè)完善企業(yè)規(guī)章制度，從企業(yè)自身實際情況出發(fā)，建立健全各項適合企業(yè)發(fā)展的行政規(guī)章制度，以制度促進企業(yè)行政管理質(zhì)量提升。建設(shè)完善的管理制度還需要嚴(yán)格執(zhí)行，不然只是口頭空話，失去了行政規(guī)章制度建設(shè)的意義。因此，當(dāng)企業(yè)行政管理制度制定好后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該高度重視，并嚴(yán)格執(zhí)行實施，保證企業(yè)各個單位部門嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事，同時還要建立完善的獎懲制度，對不嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度的員工和部門要嚴(yán)格按照處罰機制進行處理，保證制度的執(zhí)行效果，企業(yè)只有高度重視各項管理制度的實施和執(zhí)行，才能保證制度的約束性和權(quán)威性，才能保證工作人員在工作過程嚴(yán)格按照制度辦事，真正提高企業(yè)行政管理效率。 

2、重視企業(yè)行政管理人才的培養(yǎng)管理 

人力資源是一個企業(yè)的重要資源，擁有較高水平質(zhì)量人力資源的企業(yè)其能夠在快速變化的環(huán)境當(dāng)中取得優(yōu)勢的地位。對于企業(yè)行政管理工作也是如此，行政管理工作需要更具客戶的不同、上下游合作企業(yè)的不同、政府部門的不同為其分別建立相應(yīng)的規(guī)范，開發(fā)有效的合作和交流機制，只有這樣才能促進多方之間關(guān)系的改善，為企業(yè)應(yīng)對來自外部環(huán)境的風(fēng)險奠定良好的基礎(chǔ)。因此，我國企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視對行政管理工作人員的培養(yǎng)和管理，提升其與人交流、商業(yè)洽談等綜合方面能力。我國企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立專門用于分管企業(yè)關(guān)系、客戶關(guān)系、政府關(guān)系的部門，從而使企業(yè)行政管理工作更加獨立，也更加易于培養(yǎng)富有綜合能力的專業(yè)行政管理工作職能人才。 

3、健全管理制度和組織設(shè)置 

在管理制度上首先要明晰產(chǎn)權(quán)問題。對產(chǎn)權(quán)特別國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的問題存在兩個誤區(qū)：一個是傳統(tǒng)計劃觀念認(rèn)為國家所有必須由國家經(jīng)營導(dǎo)致所有權(quán)主體虛置的，或者矯枉過正認(rèn)為一定要量化到個人才算產(chǎn)權(quán)清晰。其實只要做到產(chǎn)權(quán)主體的地位是排他性的確定的，形成有效的企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，產(chǎn)權(quán)就是清晰的，并且有法律政策的安全保障機制。 

此外在企業(yè)行政管理的組織構(gòu)建上，要建立具有權(quán)威和效能的頂層系統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，上級行政機構(gòu)應(yīng)當(dāng)提供科學(xué)效率的決策和指令。而中下級組織可以迅速做出反饋和反應(yīng)，充分發(fā)揮企業(yè)職代會、工會的民主監(jiān)督職能，防止濫用職權(quán)的現(xiàn)象。最后還應(yīng)該培育軟規(guī)范――企業(yè)文化。 

4、與時俱進，改進工作思路 

改進行政管理工作方法，提高企業(yè)行政管理效率，是企業(yè)完成既定目標(biāo)的重要保障，為避免企業(yè)各部門工作僵化，使企業(yè)有序地運轉(zhuǎn)，行政管理部門要與時俱進，改進工作思路。企業(yè)必須要全面加強對行政管理人員的培訓(xùn)，召開工作研討會以，用國內(nèi)外成功的案例作為教材，分析學(xué)習(xí)先進的工作方法，不斷增強行政管理人員的業(yè)務(wù)能力和知識水平。建立平等的工作環(huán)境，將企業(yè)價值觀引入到企業(yè)行政管理工作當(dāng)中去，增強員工責(zé)任感，提高工作效率。建立國際化的人才培養(yǎng)機制，通過人才的梯隊培養(yǎng)為企業(yè)發(fā)展提供重要的人才儲備，也要定期對行政管理人員進行業(yè)績考核，健全激勵機制和懲罰機制，引入諸如目標(biāo)管理、績效考核等科學(xué)的企業(yè)管理方法，優(yōu)勝劣汰。建立包含文書檔案、辦公室管理、會議管理在內(nèi)的事務(wù)管理體系，做到有法可依，用制度管人。需對被管理者明確目標(biāo)及其工作要求，具體步驟由被管理者、操作層次的人自行解決，科學(xué)分工、管理層次和合理授權(quán)。讓行政管理部門發(fā)揮培養(yǎng)人才的作用，將人力資源管理權(quán)力賦予行政管理部門，對企業(yè)員工進行考勤并進行相關(guān)的檔案管理工作，提高員工的工作積極性?？傊?，企業(yè)應(yīng)該完善組織框架，建立自上而下的責(zé)權(quán)制度，在創(chuàng)建行政管理制度時，要保證全員參與制定，深化企業(yè)行政管理制度改革，從而確保行政管理渠道的暢通，對企業(yè)項目建設(shè)進行科學(xué)化的監(jiān)督管理，研究企業(yè)現(xiàn)行產(chǎn)業(yè)的狀況，對企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)有一個科學(xué)的規(guī)劃。 

結(jié)束語 

企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟的重要組成部分，很大程度上影響我國的經(jīng)濟發(fā)展。由于我國現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部的行政管理仍然存在很多問題，例如如何提高企業(yè)行政管理水平，以便企業(yè)能夠更加高效地發(fā)展及管理人員的素質(zhì)問題等，解決成為各企業(yè)所必須面對的問題。因為現(xiàn)代企業(yè)的行政管理的完善有利于企業(yè)合理分配人力物力資源，提高工作人員的積極性、降低企業(yè)不必要的開支、提升企業(yè)的經(jīng)濟效益等，對企業(yè)的發(fā)展有極大的積極意義，對于我國經(jīng)濟的發(fā)展也有積極意義。 

參考文獻： 

篇7

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)年金；薪酬制度；激勵效應(yīng)

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 039

[中圖分類號] F244.2 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2012）23- 0063- 02

2011年5月頒布實施的《企業(yè)年金基金管理辦法》對企業(yè)年金的定義為：在國家有關(guān)法規(guī)指導(dǎo)下，在基本養(yǎng)老保險基礎(chǔ)上由企業(yè)建立的旨在為員工提供一定退休收入的收入保障計劃，即企業(yè)基于社會責(zé)任所提供的“遞延工資”，作為員工退休后的生活費用。從社會角度而言，企業(yè)年金是基本養(yǎng)老保險制度的重要補充，目的是提高退休職工的養(yǎng)老待遇水平；從企業(yè)角度而言，企業(yè)年金是人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分，以吸引和留住優(yōu)秀員工。

1 我國企業(yè)年金發(fā)展現(xiàn)狀概述

1.1 制度建設(shè)

我國企業(yè)年金制度的建設(shè)經(jīng)歷了5個階段。第一階段（1991-1995年）為起步階段，國務(wù)院提出“國家提倡、鼓勵企業(yè)實行補充養(yǎng)老保險”，自此開始對企業(yè)年金制度的探索；第二階段（1995-2000年）為制度化階段，勞動部頒布的法規(guī)明確了管理主體、決策程序、資金來源等主要政策；第三階段（2000-2004年）為企業(yè)年金試點時期，首次將補充養(yǎng)老保險名稱規(guī)范為“企業(yè)年金”；第四階段（2004-2006年）為企業(yè)年金推進時期，勞動和社會保障部公布了首批獲得企業(yè)年金管理資格的機構(gòu)名單；第五階段（2006-今）為年金管理運營市場化時期，國家逐步將精力放在企業(yè)年金基金管理與運營市場化上。

1.2 發(fā)展?fàn)顩r

就覆蓋范圍而言（見表1），企業(yè)年金各項指標(biāo)近年來均有大幅增長。據(jù)最新的統(tǒng)計年鑒，2010年末，全國有3.71萬戶企業(yè)建立了企業(yè)年金，參加職工數(shù)為1 335萬人，企業(yè)年金基金累計結(jié)存2 809億元。就分布情況而言，發(fā)達、沿海地區(qū)（北京、上海、深圳等）已出臺企業(yè)年金具體實施辦法，壟斷行業(yè)（石油、電力、鐵道、郵政等）已建立企業(yè)年金制度，并且規(guī)定了具體的企業(yè)年金運作程序。就發(fā)展情況而言，行業(yè)發(fā)展速度快于地方，水平高于地方。國企參保積極性高，在行業(yè)參保企業(yè)中，國企占93%；在地方參保企業(yè)中，國企占55%。

2 企業(yè)年金在薪酬體系中的作用

2.1 企業(yè)戰(zhàn)略的需要

企業(yè)年金目標(biāo)需要與企業(yè)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)一致，而企業(yè)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)需要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，三者是層層遞進的關(guān)系，故企業(yè)年金戰(zhàn)略實際上是企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個延伸與細(xì)分，應(yīng)反映企業(yè)薪酬戰(zhàn)略甚至是整個企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)。因此，企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略中需要企業(yè)年金來發(fā)揮重要的作用。

2.2 有利于人力資源管理

如同其他社會保險制度，企業(yè)年金具有穩(wěn)定性和強制性，企業(yè)年金在無形中增加了對員工的束縛，任何員工主動辭職都會在企業(yè)年金方面造成一定的損失，因此，這使得企業(yè)有更加穩(wěn)定的人力資源。同時，企業(yè)年金具有吸引人才、留住人才的作用，有利于企業(yè)降低人員流動率，提升人力資源管理水平。

2.3 激勵效應(yīng)

企業(yè)年金也是一種薪酬制度。如果將企業(yè)年金與員工的績效考核掛鉤，員工就會受到激勵，更加努力地工作。此外，根據(jù)馬斯洛層次需求理論，企業(yè)年金可以給員工帶來安全感，從而使員工產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感和使命感，自然而然地會在工作中提高工作效率，同時增加了企業(yè)的凝聚力。

2.4 樹立企業(yè)形象，增強競爭力

在日趨激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)年金的建立可以體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷和企業(yè)的社會責(zé)任感。企業(yè)年金有利于幫助企業(yè)吸引更加優(yōu)秀的員工，提高員工的整理素質(zhì)和企業(yè)的凝聚力，從而增強企業(yè)的競爭力，樹立良好的企業(yè)形象。

2.5 稅收優(yōu)惠政策

我國通過稅收優(yōu)惠政策來鼓勵企業(yè)年金發(fā)展。近10年來，國家相繼頒布了多條法規(guī)，對建立企業(yè)年金的試點地區(qū)予以4%的免稅。企業(yè)年金近期的快速發(fā)展導(dǎo)致新一輪的政策變化，但總體而言，對企業(yè)和職工個人，國家都是趨向于加大稅收優(yōu)惠力度。比如目前上海市政府與保監(jiān)會、國稅總局共同研究并即將試行的延稅型個人養(yǎng)老保險產(chǎn)品政策規(guī)定，購買該產(chǎn)品可享受每月500元的個人所得稅免稅限額。因此，實施企業(yè)年金可以幫助企業(yè)獲得稅收優(yōu)惠。

3 企業(yè)年金薪酬制度的激勵效應(yīng)

在我國，企業(yè)年金的發(fā)展處于初級階段，雖然發(fā)展速度很快，但大部分大型企業(yè)和幾乎所有的中小型企業(yè)還沒有建立企業(yè)年金，也沒有認(rèn)識到結(jié)合企業(yè)年金的薪酬制度所帶來的激勵效應(yīng)，如企業(yè)年金能幫助企業(yè)擁有穩(wěn)定的人力資源，激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)新力，提升企業(yè)形象與競爭力等。

3.1 制度建設(shè)突出科學(xué)性、透明化、差異化、可持續(xù)發(fā)展

由于地區(qū)、行業(yè)發(fā)展水平不同，企業(yè)需要根據(jù)外部大環(huán)境和自身的實際情況，建立科學(xué)的企業(yè)年金制度，既能符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，又能滿足員工內(nèi)心的愿望，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個人期望一致，增加員工歸屬感，提高勞動生產(chǎn)率。

大多數(shù)員工還不了解企業(yè)年金制度，企業(yè)應(yīng)加大宣傳力度，采取各種方式，讓員工充分了解企業(yè)年金運行體系，提高員工對企業(yè)年金的認(rèn)同感，激勵員工更好地服務(wù)于企業(yè)。

隨著國家稅收優(yōu)惠政策的力度不斷加大，企業(yè)年金會逐漸普及，因此，每家企業(yè)應(yīng)該精心設(shè)計最符合自身需求的企業(yè)年金薪酬制度，體現(xiàn)出差異性，突出科學(xué)性和透明化，建立符合企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)年金制度。制度的建設(shè)還應(yīng)以企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)為依托，符合可持續(xù)發(fā)展的原則。

3.2 建立崗位企業(yè)年金制，與員工的職業(yè)生涯相結(jié)合

根據(jù)企業(yè)內(nèi)具體崗位、員工的實際績效而支付不同的企業(yè)年金。再結(jié)合員工的職業(yè)生涯，實行差額累進的繳費方式，使優(yōu)秀員工愿意長期為企業(yè)服務(wù)，更關(guān)注長期利益，而不是眼前利益。在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)可以將企業(yè)年金計劃與員工職業(yè)生涯的各個階段進行匹配，根據(jù)工齡、崗位職責(zé)、績效考核等多方面因素，實施累進的年金繳存比例，提高員工的長期受益比例。有獎必有懲，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)、工作風(fēng)險等設(shè)立評判標(biāo)準(zhǔn)，一旦員工工作業(yè)績不佳或者工作失誤給企業(yè)造成了損失，可以適當(dāng)降低其企業(yè)年金繳費比例。

3.3 合理利用個人稅收優(yōu)惠政策

目前，善于加大企業(yè)年金稅收優(yōu)惠力度，特別是明確其中個人繳費部分的稅收優(yōu)惠政策的呼聲十分高漲。如果將來企業(yè)年金個人稅收優(yōu)惠政策出臺，企業(yè)就可以據(jù)此設(shè)立差異化的企業(yè)年金個人賬戶部分的累積模式，幫助企業(yè)更有力地留住優(yōu)秀人才，激勵優(yōu)秀人才。企業(yè)內(nèi)部也可以有不同的企業(yè)、個人基金繳費比例，即企業(yè)可以出資無償幫助員工代繳其個人部分。針對高級管理人才與高級技術(shù)人才，采取此類方法能提高公司的管理效益與科研創(chuàng)新能力，在激發(fā)少數(shù)人潛力的同時，更激發(fā)了大多數(shù)員工的戰(zhàn)斗力，使員工更加積極都展現(xiàn)個人價值，提升了企業(yè)的凝聚力。

3.4 靈活兌現(xiàn)，良性循環(huán)

根據(jù)目前我國的實際情況，普通員工基本上都希望盡早兌現(xiàn)，還沒有將自己的企業(yè)年金與企業(yè)的發(fā)展形勢掛鉤的趨勢。因此企業(yè)可以結(jié)合延期支付理論，考慮員工企業(yè)年金的兌現(xiàn)期限與金額，根據(jù)一系列考量因子靈活劃定界限，激勵優(yōu)秀的員工，懲罰過失的員工。當(dāng)老員工退休時，他們還會如同在職時一樣關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，這就可以防止部分老員工向企業(yè)要補助的現(xiàn)象，而演變成老員工祈盼企業(yè)高效發(fā)展，企業(yè)的效益越好，老員工提取企業(yè)年金的總額就越多。企業(yè)對老員工資格與貢獻進行嚴(yán)格界定，并對能夠選擇的提前兌現(xiàn)時間和比例規(guī)定一個上下限，幫助優(yōu)秀的員工得到更多的實惠。不斷的良性循環(huán)造就不錯的口碑，再反作用于在崗的職工，讓他們更加勤奮地工作，促進企業(yè)效益的提高，積累更多企業(yè)年金基金。

3.5 改變員工“心理慣性”，提升企業(yè)形象

目前已實行企業(yè)年金制度的企業(yè)絕大多數(shù)是大型國企，這部分企業(yè)員工的潛意識里仍有著“金飯碗”的思想和享受高福利的“心理慣性”，對年金制度激勵作用的發(fā)揮是不利的。因此企業(yè)改變員工的“心理慣性”對于提升員工的激勵作用和企業(yè)的形象十分重要。企業(yè)可以在人力資源戰(zhàn)略中通過更加精細(xì)化的制度體系設(shè)計，以競爭性的企業(yè)年金計劃在人才爭奪戰(zhàn)中取勝。同時，個性化的企業(yè)年金制度有利于本企業(yè)在同行業(yè)中樹立品牌形象，提升企業(yè)在市場經(jīng)濟中的定位，增強企業(yè)的競爭力。

主要參考文獻

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篇8

關(guān)鍵詞：

茶文化；現(xiàn)代企業(yè)；制度建設(shè)；思考

1中國茶文化

中國是世界上最早發(fā)現(xiàn)茶樹的國家，中國從兩漢時期就開始研究如何制作茶葉。中國茶文化歷史悠久、博大精深，與世界上其他國家的茶道，例如日本、美國，有著很大不同。正所謂“柴米油鹽醬醋茶”，可見在中國人眼里，飲茶是和飯菜具有同等重要的地位，中國茶文化的源遠(yuǎn)流長不僅在于其物質(zhì)層面，更在于其幾千年來沉淀的精神文化層面。

1.1茶文化的歷史

早在兩漢時期，中國就已經(jīng)開始種茶、飲茶，并逐步形成規(guī)模。公元780年，唐代茶圣陸羽著寫的《茶經(jīng)》，標(biāo)志著中國茶文化的正式形成。其中不僅概括描述了茶的自然形態(tài)和與之相關(guān)的人文典故，更是把儒家、道教、佛教三教精髓融入飲茶中，形成了獨特的飲茶風(fēng)俗，稱之為中國茶道，并逐漸傳播，此后在大量的有關(guān)茶葉、品茶的詩歌書籍中均有體現(xiàn)。中國茶道在隨后的若干年內(nèi)傳入日本，形成獨特的具有禪宗韻味的日本茶道。中國的茶文化在唐宋時期就已經(jīng)向周邊地區(qū)擴散，明清以后更是遠(yuǎn)銷歐美，直到前戲，一直都是中國主要的外貿(mào)力量，甚至歐洲當(dāng)時的皇室，都以穿中國絲綢、飲中國茶為一種時尚，茶對中國的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。

1.2茶文化的內(nèi)涵及意義

茶文化是在人們飲茶、品茶的過程中，通過對美好事物的了解、欣賞、品評、聯(lián)想，進入一種美好的意境中，達到一定的精神境界，從而達到修養(yǎng)身心、陶冶情操、參悟人生的目的。茶文化中的淡薄明志是一種生活方式，如茶般的淡泊是一種人生境界。中國茶文化的核心是中國茶道，其內(nèi)涵是中國茶道的“七義一心”，“七義”即為茶藝、茶德、茶禮、茶理、茶情、茶學(xué)說、茶引導(dǎo)，“一心”即為“和”。茶藝描述飲茶、品茶過程中的藝術(shù)境界，茶德描述茶事過程中的高尚情操，茶禮是茶事過程中的禮節(jié)，茶理描述茶事的道理和學(xué)問，茶情描述人們在品茶飲茶過程中對茶的喜愛之情，茶學(xué)說是人們在種植茶樹、烹茶煮茶過程中形成的一套學(xué)問，茶引導(dǎo)是指有修行的茶人通過著書立說、宣傳飲茶的好處，引導(dǎo)人們規(guī)范進行茶事活動。“和”字，囊括了人們交往中的相互尊重的“互敬”，君子之交淡如水的“清寂”，勤儉節(jié)約的“儉”，互惠互利的“共贏”等意義。中國茶道以周邊優(yōu)美的園林環(huán)境作為背景，以茶具、烹茶、品茶、賞景為表現(xiàn)方式，輔以語言、動作、器具，體現(xiàn)品茶過程中思想和精神為核心，體現(xiàn)出中國茶道即茶文化的精神內(nèi)涵。

2現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)現(xiàn)狀

自從我國上世紀(jì)八十年代實施改革開放以來，在企業(yè)成立之初，無論是制度的建立，還是企業(yè)管理的理論方式，絕大多數(shù)都是從歐美等發(fā)達國家直接照搬過來，很少有結(jié)合我國的基本國情和當(dāng)?shù)貙嶋H的風(fēng)土人情進行調(diào)整的，很少有形成自身特點的現(xiàn)代管理模式，在企業(yè)制度的建設(shè)上存在一些問題。

2.1企業(yè)成立初期戰(zhàn)略目標(biāo)模糊

我國不少中小型企業(yè)，甚至一些大型企業(yè)，在企業(yè)成立之初，并未提出公司戰(zhàn)略，或者提出的戰(zhàn)略目標(biāo)未形成系統(tǒng)。戰(zhàn)略目標(biāo)過大、過于籠統(tǒng)都不能準(zhǔn)確實施，長此以往，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)便漸漸變成了一句口號，無法實現(xiàn)。

2.2企業(yè)發(fā)展過程中人力資源匱乏

我國不少企業(yè)發(fā)展過程中，未能科學(xué)制定薪酬制度，不僅與公平公正的薪酬原則相違背，長期矛盾的積壓也不利于企業(yè)的發(fā)展。此外，企業(yè)人員流失問題也是企業(yè)人力資源匱乏的主要原因。由于企業(yè)發(fā)展前景模糊，員工的薪資不合理，職業(yè)生涯難以實施，工作壓力大等因素，導(dǎo)致員工離職，由于他們的流失，不僅是帶走商業(yè)信息、客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟損失，而且更重要的損失是企業(yè)對人才的培養(yǎng)、培訓(xùn)，影響工作質(zhì)量和職員工的穩(wěn)定性。若長此以往，最終將影響企業(yè)的長期發(fā)展。

2.3企業(yè)管理過程中缺乏凝聚力

凝聚力是企業(yè)內(nèi)部之間向心力的總和，是各個部門之間團結(jié)與否的標(biāo)志，企業(yè)從成立到發(fā)展壯大最重要的動力之一，是企業(yè)最基本的標(biāo)志。一個沒有凝聚力的企業(yè)，就像一盤散沙，凝聚力的強弱對企業(yè)的運作效率、戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)利益等有著深遠(yuǎn)的影響，從而影響企業(yè)的發(fā)展。凝聚力強的企業(yè)，不管是部門之間、還是員工之間，都是協(xié)同合作，公司內(nèi)部不僅團結(jié)，而且高效運作。

2.4企業(yè)機構(gòu)設(shè)置的繁雜

很多企業(yè)在機構(gòu)設(shè)置中，管理部門很多，相互之間責(zé)任相互交叉，這樣就經(jīng)常存在“一些事一群人管，一些事沒人管”，這其中就是在制度建立的過程中部門職責(zé)未完全劃分。此外，行政級別紛繁，手續(xù)難辦理，導(dǎo)致企業(yè)決策不能及時傳遞至執(zhí)行者手中，或者傳遞的信息不夠準(zhǔn)確。

3茶文化對企業(yè)制度建設(shè)的思考

在茶文化視角下建立的企業(yè)制度，標(biāo)志著一種行為的規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化，企業(yè)的經(jīng)營的好壞，很大程度上依賴企業(yè)的全體員工的共同努力。企業(yè)制度的建立，不僅可以填補法律法規(guī)和道德約束的不足，規(guī)范員工個人的行為，發(fā)揮廣大員工的聰明才智，使企業(yè)變?yōu)槿w員工的企業(yè)；而且可以約束企業(yè)，避免企業(yè)出現(xiàn)家長制的管理模式，規(guī)范企業(yè)行為，使得企業(yè)的任何行為都有理有據(jù)。

3.1茶文化的茶道精神促使制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

隨著我國加入WTO組織，我國企業(yè)同世界其他企業(yè)間的競爭將越來越激烈，根據(jù)企業(yè)自身特點制定具有可行性的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)依據(jù)茶文化中和之道制定，既不會因為目標(biāo)太大無法實現(xiàn)而淪為一句口號，也不會因為太小輕易實現(xiàn)了而輕易更改。制定戰(zhàn)略目標(biāo)需考慮兩個方面，一是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)所涉及的專業(yè)化和多元化的取舍問題，二是企業(yè)自身供給能力和市場需求的關(guān)系問題，充分權(quán)衡利弊，發(fā)掘企業(yè)自身優(yōu)勢，規(guī)避企業(yè)不利因素，根據(jù)茶文化的中和之道制定適宜企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.2茶文化的茶道精神促使解決人力資源匱乏

企業(yè)可根據(jù)本地的人均工資水平，行業(yè)內(nèi)的評價工資水平，員工個人的職業(yè)素養(yǎng)和學(xué)歷水平，客觀公正的制定企業(yè)薪酬制度，而不是老板或經(jīng)理依據(jù)個人喜好決定員工薪資。企業(yè)依據(jù)客觀公正的薪酬制度，盡力留住每一個對企業(yè)發(fā)展有益的員工，同時給予他合適的薪資，達到茶文化視角中的互利共贏，企業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展相輔相成，共同成長。企業(yè)需建立完整的用人制度，賞罰分明，做到招得到人，用得好人，考核制度留得住人，如果干得好與干不好一個樣，員工就無法融入企業(yè)中，也不會有歸屬感。除了薪資待遇，可以給予員工更好的其他福利待遇和后勤服務(wù)。從人力資源的角度審視企業(yè)員工的價值，并引導(dǎo)員工充分發(fā)揮自己的才干。

3.3茶文化的茶道精神促使企業(yè)增加凝聚力

眾所周知，如果一個企業(yè)凝聚力不強，人心渙散，必然不能沉下心來做事，導(dǎo)致企業(yè)不能長久地發(fā)展，影響企業(yè)核心競爭力。凝聚力作為一種企業(yè)文化，是一種無形的力量，它能將企業(yè)全體員工聚集在一起，為著共同的目標(biāo)而奮斗，鼓舞著大家的士氣，同事協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，激發(fā)員工的聰明才智。員工相互信任，相互幫助，有助于激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造力，有助于企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)核心競爭力。中國茶道的“德”、“禮”、“理”、“和”字等，包含企業(yè)發(fā)展過程中員工感恩企業(yè)的感恩之“德”，員工平時溝通過程中的商務(wù)禮儀，溝通過程中依理講理，交往中的相互尊重的“互敬”，互惠互利的“共贏”，和氣生財，以和為貴等等。這些茶道精神，能很大程度地改善企業(yè)員工相互之間的關(guān)系，企業(yè)成員之間包容互補，有助于企業(yè)員工之間的內(nèi)部團結(jié)，形成良好的企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力，從而提升企業(yè)的競爭力。

3.4茶文化的茶道精神促使企業(yè)機構(gòu)設(shè)置簡單化

中國茶道精神中的簡約、精簡，能在很大程度上促使企業(yè)機構(gòu)設(shè)置簡單化，簡單化的組織機構(gòu)能更快速的執(zhí)行企業(yè)的決策，減少管理層級即可減少部門之間的內(nèi)耗，提高運作效率。此外，還能克服各職能部門之間相互推諉扯皮的現(xiàn)象，明確各部門的權(quán)利和責(zé)任，優(yōu)化配置人員，科學(xué)的設(shè)置行政管理部門，劃分管理職責(zé)，并下放決策權(quán)，充分發(fā)揮企業(yè)每個員工的聰明才智和組織效率。

4總結(jié)

制度的建立是規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化建立的過程，它需要有一個完整的體系，每個版塊包含完整的內(nèi)容，應(yīng)注意制度的系統(tǒng)性和關(guān)聯(lián)性，不可前后矛盾。制度的建設(shè)是企業(yè)長久發(fā)展的基礎(chǔ)，優(yōu)秀的企業(yè)制度，可以提高企業(yè)運作的效率，降低管理成本，提高企業(yè)的綜合競爭力。通過對茶文化的核心“七義一心”、“中和之道”的研究，并運用到現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)，圍繞企業(yè)管理建立一系列科學(xué)化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化的制度，真正做到公平公正，賞罰分明，讓企業(yè)和員工互利共贏、共同發(fā)展。

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篇9

摘要通過對人力資源現(xiàn)狀的分析，探討電力企業(yè)在新形勢下如何進行人力資源管理，并建立適當(dāng)?shù)募顧C制，增加電力企業(yè)的市場競爭能力，促進企業(yè)適應(yīng)新形勢的要求，獲得持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；人力資本；電力企業(yè)；激勵機制；資源管理

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要想生存和發(fā)展，必須在人力資源方面擁有優(yōu)勢，這就要求對人力資源進行有效的管理、開發(fā)和利用，全面提高人力資源的素質(zhì)，為電力企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。

一、人力資源與人力資本

1.人力資源與人力資本的關(guān)系

人力資源是指企業(yè)所擁有或控制的，在一定時期內(nèi)可以使用的全體人口的勞動能力，是受社會的政治、經(jīng)濟、文化和心理等因素制約的，屬于靜態(tài)的概念范疇。當(dāng)人力資源用以作為賺取利潤的手段時，即被賦予了人力資本的內(nèi)涵，其載體是人力資源的真正所有者――勞動力。人力資本強調(diào)人力資源在生產(chǎn)過程中的使用，是人力資源的表現(xiàn)形式，屬于動態(tài)的概念范疇。企業(yè)對其人力資源使用時，就使其轉(zhuǎn)化為人力資本。

2.人力資源與其他資源的區(qū)別

人力資源與其他資源的顯著差別是其差異性。人力資源一般分為四類：一是開拓型人才，是能為企業(yè)創(chuàng)造價值的公司負(fù)責(zé)人；二是創(chuàng)造型人才，能夠自己明確目標(biāo)并努力實現(xiàn)目標(biāo)的人；三是實用型人才，能夠按照上級的指示完成任務(wù)的人；四是調(diào)整型人才，尚不能很好完成任務(wù)的人。各類人才的特點、作用都不同，因此要實行差異性管理，“因才施管”。

3.人力資源管理的范圍

人力資源管理的范圍主要包括以下幾種：一是求才，即吸引和尋求優(yōu)秀的人力資源，為之安排合適的職務(wù)和職位，使其充分發(fā)揮作用；二是用才，即根據(jù)每個人才的氣質(zhì)、能力等特點，使其揚長避短，最大限度調(diào)動其積極性；三是育才，即通過教育培訓(xùn)，不斷更新知識，提高綜合素質(zhì)；這其中最關(guān)鍵是用才。

二、電力企業(yè)人力資源管理亟待解決的問題

1.人工成本過高

長期以來，受制于傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟管理模式的制約，電力企業(yè)在不同的發(fā)展時期，普遍造成了冗員。但為了適應(yīng)新技術(shù)的應(yīng)用，又必須引進發(fā)展所需的高素質(zhì)人才，致使企業(yè)的人工成本愈來愈高，成為制約電力企業(yè)經(jīng)濟效益的主要矛盾。

2.現(xiàn)行體制尚未完全擺脫傳統(tǒng)管理模式

人力資源管理的理念、方式、方法跟不上新形勢對電力企業(yè)的要求。企業(yè)從管理的內(nèi)容到方式、方法仍然停留在傳統(tǒng)的勞動人事管理上，以事為中心，以物為中心，將員工看成一種管理的對象，沒有從以物為中心到以人為本的思想轉(zhuǎn)變。雖然受現(xiàn)代企業(yè)管理的影響，多數(shù)電力企業(yè)將原設(shè)置的人事部門或勞資部門更名為人力資源部，邁出了人力資源改革的第一步。但改革大都是只停留在表面，“換湯不換藥”，工作僅限于招聘、選拔、考核、工資發(fā)放、干部聘任和檔案管理等傳統(tǒng)人事管理階段。人員的招聘主要指院校畢業(yè)生；工資分配雖然實行了崗位標(biāo)準(zhǔn)和獎金考核發(fā)放機制，但基本上是憑經(jīng)驗，缺乏科學(xué)性，主觀因素多，定量分析少。因此，所設(shè)的人力資源管理部門實質(zhì)上仍然是日常辦事機構(gòu)，其職能和工作尚不能達到現(xiàn)代人力資源管理的要求。

3、競爭機制尚不夠完善

在競爭機制上，電力企業(yè)尚存在以下問題：一是缺乏科學(xué)的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，只籠統(tǒng)地歸納為德、能、勤、績、廉五個方面，沒有制訂具體的指標(biāo)，操作起來人為因素過大；二是基本沒有實行全員競爭上崗，只是拿出個別崗位做試點，大部分崗位仍由組織決定配置崗位所需人員，沒有形成競爭的氛圍；三是考評的方法不科學(xué)，比較普遍的方法就是考試、公開演講、答辯、民主評議等，考試雖能保證其公正性，但后三項很容易受人際關(guān)系的影響；四是制度建設(shè)需要健全，制度建設(shè)必須以市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)管理為基礎(chǔ)，要保證制度執(zhí)行的正確性和準(zhǔn)確性。公平、公開的競爭機制不完善，將導(dǎo)致職工對企業(yè)失去信心，使職工的積極性和進取心受到打擊，使企業(yè)失去生機和活力。

4.薪酬分配機制尚不合理

薪酬作為一種激勵方式，是對職工責(zé)、權(quán)、利不對稱時的補償，但沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。一是電力企業(yè)目前執(zhí)行的是崗位技能工資制，即按照所在崗位確定相應(yīng)的待遇。有的企業(yè)重學(xué)歷、重職稱而輕能力，規(guī)定學(xué)歷、職稱達不到崗位要求的，上崗后即使工作再出色，績效再好，都必須降低崗位使用。二是獎金系數(shù)與崗位相聯(lián)系，不能真正體現(xiàn)本職工作完成的好壞，實質(zhì)上也成了崗位工資，不能起到應(yīng)有的激勵作用，調(diào)動不了職工的積極性和工作熱情。三是存在因人設(shè)崗、因人定待遇的現(xiàn)象，與科學(xué)化的因事設(shè)崗相矛盾，使定崗失去了實際意義，不能體現(xiàn)崗位和勞動要素相等的因素。

5.績效管理體系尚不健全

績效工資獎懲的依據(jù)，是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，雖然許多電力企業(yè)制定了各種考核辦法，但只對職工的工作給予粗略的總體評價，并未體現(xiàn)職工個人工作的實績情況，缺乏科學(xué)的考評標(biāo)尺，沒有具體、細(xì)化的評價標(biāo)準(zhǔn)?？荚u人員只能憑借經(jīng)驗和平時的印象給予評估，與考評人員的素質(zhì)和情緒等因素密切相關(guān)，無法控制考評的準(zhǔn)確度；職工考核檔案不完善，對考核的數(shù)據(jù)和結(jié)果沒有相應(yīng)的記錄：有的崗位職責(zé)外的臨時性工作太多，不確定性因素太多，影響了考核工作的正常開展?？己私Y(jié)果沒有真正被應(yīng)用，特別是在職務(wù)的升遷上，沒有把績效作為主要因素。

三、人力資源管理策略探討

積極有效地開發(fā)人力資源，做好人力資源的管理工作，充分挖掘人才潛力，建立一支高素質(zhì)的人才隊伍，是適應(yīng)電力企業(yè)體制改革與可持續(xù)發(fā)展的需要。

1.改變?nèi)耸鹿芾砟Ｊ剑⑹袌龌霉C制

根據(jù)崗位特點，對崗位進行評價，將崗位按業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作周期、市場供需等因素，劃分類別，集中資源優(yōu)先引進關(guān)鍵管理崗位和一線技術(shù)人員，隨后再配置一般崗位人員。在公司內(nèi)部，形成“崗位動態(tài)管理”機制。按照崗位匹配、業(yè)績考核和競爭上崗原則建立能上能下的崗位聘任制，做到關(guān)鍵崗位人員相對穩(wěn)定、一般崗位人員合理有序出入的流動機制。

2.構(gòu)建以績效為主的薪酬激勵機制

薪酬分配是人力資源管理的核心內(nèi)容，科學(xué)合理的薪酬分配是提高員工勞動積極性和創(chuàng)造力的根本所在。為此，改革現(xiàn)有的薪酬分配體系，重新確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值，保證企業(yè)分配的公平合理，提高薪酬分配所應(yīng)具有的激勵性和競爭性。對此，我們可做如下嘗試：

（1）削減企業(yè)的服務(wù)職能，建立社會通用工種面向社會招聘或外包機制。電力企業(yè)同所有的國有企業(yè)一樣有一套完整的后勤保障機構(gòu)，這種后勤服務(wù)在一定程度上為職工提供了方便，但與企業(yè)所付出的成本是極不相稱的，另外企業(yè)所辦服務(wù)機構(gòu)因為沒有社會競爭，普遍存在著辦事效率低、服務(wù)質(zhì)量差的現(xiàn)象。

為此，應(yīng)該將企業(yè)所承擔(dān)的服務(wù)職能盡量交予社會去做。這樣一方面減少了職工在無償使用企業(yè)資源上大手大腳的浪費現(xiàn)象，另一方面也培養(yǎng)了服務(wù)主體的經(jīng)營意識，為進一步走向市場創(chuàng)造了條件。

（2）探索建立靈活的獎金制度。獎金作為薪酬的一部分，相對于工資，是員工給企業(yè)創(chuàng)造出額外利潤時的獎勵。但目前的獎金在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了激勵的意義，變成了固定的附加工資。為此，應(yīng)將整個企業(yè)的經(jīng)營活動都與綜合獎掛起鉤來，比如說企業(yè)的安全生產(chǎn)、成本控制、電量完成的多少，當(dāng)月如果各種生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)完成較好，就可提高綜合獎的水平，否則就要降下來。單位考核員工時要與工作量、工作效果相聯(lián)系，在員工做出優(yōu)秀的業(yè)績后，適時給予獎勵，否則員工會把獎金看作理所當(dāng)然，起不到激勵作用。一方面要讓努力的員工有成就感，另一方面要讓懈怠的員工更有危機感，從而使員工明白：獎金是與努力的工作和企業(yè)效益密不可分的，這樣就能讓員工居安思危，產(chǎn)生工作熱情和動力。

3.建立良好有序的績效考核制度

電力企業(yè)，崗位一經(jīng)固定便很難調(diào)整，“能上不能下”的情況比較嚴(yán)重，一方面是優(yōu)秀的員工上不去，另一方面是工作不努力的員工下不來。所以，應(yīng)建立起一套結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效考核制度，實施崗位動態(tài)管理，這樣才能使員工關(guān)注自身的崗位貢獻，竭盡全力地工作。

4.精神激勵與物質(zhì)激勵要兩手抓

精神激勵，是企業(yè)文化建設(shè)的一個重要方面，在工作中應(yīng)更多地尊重員工的“能力”、“愿望”、改良管理風(fēng)格、營造和諧的人際關(guān)系，變“讓我工作”為“我要工作”，使工作成為員工的樂趣，同時努力創(chuàng)造員工個人利益與企業(yè)利益的“一體化”氛圍，使之融為一體，讓員工看到自己和企業(yè)的發(fā)展前景，并在與企業(yè)同呼吸、共命運過程中實現(xiàn)自己的人生價值。

5.注重培訓(xùn)，推動人才開發(fā)

設(shè)備和員工是企業(yè)的重要資源，一個企業(yè)要想不斷發(fā)展，就要不斷引進新設(shè)備、新工藝、新技術(shù)，而作為管理和使用設(shè)備的員工是不可能時常更新的，可以更新的是他們的知識結(jié)構(gòu)和技能水平。于是，人才的開發(fā)和管理就成了企業(yè)經(jīng)營的重要一環(huán)。我們應(yīng)首先從思想上深刻認(rèn)識到教育培訓(xùn)與人才開發(fā)工作的重要性和必要性，加大教育培訓(xùn)的激勵力度，鼓勵員工主動、自覺的學(xué)習(xí)，在崗位的磨礪中成才，通過培訓(xùn)使員工在適合自己的崗位上發(fā)揮自身最大的潛能。

總之，做好電力企業(yè)人力資源管理是一項長期艱巨的任務(wù)，它不僅關(guān)系到企業(yè)企業(yè)的發(fā)展，關(guān)系到社會的穩(wěn)定，也涉及職工的切身利益。要想做好，就要付出智慧、才干和勤奮。改革開放以來，電網(wǎng)企業(yè)按照國家政策和建立社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，對管理體制和人力資源工作機制進行了積極的改革創(chuàng)新，其效果已經(jīng)逐步顯現(xiàn)出來。但是，面對廠網(wǎng)分開、主輔分開、主多分離的深化，建設(shè)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代電網(wǎng)企業(yè)的新形勢、新要求，面對新的機制，電力企業(yè)的人力資源管理遇到許多新問題、新挑戰(zhàn)，需要我們不斷探索和創(chuàng)新。

參考文獻：

[1][美]斯蒂芬?P?羅賓斯《管理學(xué)》，中國人民大學(xué)出版社，1997

[2]劉秋華 主編 《電力企業(yè)管理》，中國水利水電出版社，1997

篇10

摘要：隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模逐漸擴大和市場競爭能力不斷增強。但是，隨著國內(nèi)行業(yè)內(nèi)生產(chǎn)的不斷升級，企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)了很多問題，特別是一些企業(yè)市場競爭能力不強、人力資源不足，發(fā)展項目偏離企業(yè)發(fā)展需要，盲目追求經(jīng)濟利益忽視了長遠(yuǎn)利益的問題特別突出。本文從當(dāng)前企業(yè)發(fā)展面臨的主要問題入手，提出解決當(dāng)前問題的一些解決辦法，為企業(yè)發(fā)展壯大提供一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展；問題；對策研究

一、 當(dāng)前企業(yè)發(fā)展面臨的主要問題

隨著企業(yè)的進一步發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模逐漸擴大，經(jīng)營的范圍和領(lǐng)域也越來越廣。于此同時，企業(yè)面臨的市場競爭強度與內(nèi)部制度建設(shè)的問題也逐漸顯現(xiàn)。當(dāng)前企業(yè)發(fā)展面臨的問題主要有以下幾點

1，人力資源不足

企業(yè)發(fā)展過程中人力資源不足體現(xiàn)為兩點：一是，管理人才不足。隨著企業(yè)規(guī)模、業(yè)務(wù)范圍和領(lǐng)域的擴大，企業(yè)發(fā)展急需大批具有高素質(zhì)較高管理水平的專業(yè)人才進行支撐。但是，依靠企業(yè)內(nèi)部選拔和培養(yǎng)與社會招聘的方式，無法滿足企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展需要，因此企業(yè)的總體管理水平有限，嚴(yán)重制約企業(yè)的進一步發(fā)展。二是，具有高水平專業(yè)技術(shù)能力的人員不足。企業(yè)的一線員工通常采用社會招聘和高校招聘結(jié)合的方式，新進員工在流程操作、實踐經(jīng)驗，設(shè)備使用等方面與實際企業(yè)發(fā)展需要存在一定差距，雖然企業(yè)一般會對其進行一定的培養(yǎng)，但要形成結(jié)構(gòu)合理的技能水平梯隊式的員工隊伍需要長時間的發(fā)展和時間沉積，在短時間內(nèi)無法滿足企業(yè)生產(chǎn)需要。

2，企業(yè)競爭能力有待提高

企業(yè)市場競爭能力不強是我國行業(yè)發(fā)展的通病。長期以來，我國企業(yè)特別是裝備制造企業(yè)雖然有了巨大的進步，在機器成品，加工等方面取得了相當(dāng)大的進步，在局部領(lǐng)域取得了高水平的科研成果和突破。但是，從整體行業(yè)來看，企業(yè)發(fā)展在核心競爭能力方面明顯不足，雖然有自己的品牌，但是在核心部件領(lǐng)域還缺乏具有自主知識產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品，嚴(yán)重依賴國外進口或者其他企業(yè)技術(shù)支持。一方面，企業(yè)只重視了企業(yè)規(guī)模和效益的擴大，忽視了知識產(chǎn)權(quán)和科研的投入力度，另一方面，企業(yè)盲目追求經(jīng)濟效益，科研和自主知識產(chǎn)權(quán)的投入屬于消費品，在短期內(nèi)無法實現(xiàn)收益，而且投入巨大。因此，企業(yè)發(fā)展過程中導(dǎo)致企業(yè)利潤的增長只能依靠產(chǎn)量，缺乏定價的能力，在激烈的市場競爭中缺乏話語權(quán)。

3，內(nèi)部制度建設(shè)水平不高，工作效率有待提高

企業(yè)發(fā)展過程中，必須要建設(shè)一套完善的內(nèi)部管理制度，需要較高水平的制度建設(shè)。但是，部分企業(yè)在發(fā)展過程中，對內(nèi)部制度建設(shè)重視不夠，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部問題較多，制約了企業(yè)的發(fā)展。一方面，企業(yè)內(nèi)部制度不完善。部分企業(yè)發(fā)展過程中存在制度漏洞，在生產(chǎn)領(lǐng)域和部門，內(nèi)部制度較為完善，而在后勤保證與人力資源管理方面明顯不足，在選人、任人方面問題較多，企業(yè)人力資源管理有效性無法保證，特別是一些企業(yè)當(dāng)中“人情”“招呼”等現(xiàn)象。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，通常會導(dǎo)致個別部門內(nèi)部人員的不和諧現(xiàn)象，影響工作效率。二是，企業(yè)內(nèi)部制度缺乏公平。企業(yè)制度缺乏公平性是企業(yè)制度建設(shè)過程中容易出現(xiàn)的問題，其主要表現(xiàn)為小集體主義和內(nèi)部待遇不公平。例如，企業(yè)發(fā)展過程中對一線生產(chǎn)部門投入力度較大，對其他部門關(guān)注度較小，很容易造成部門小集體注意，造成部門之間的不協(xié)調(diào)。另外，在同一部門中，同工不同酬的現(xiàn)象也會打擊員工工作積極性，影響工作效率。

4，產(chǎn)業(yè)與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

產(chǎn)業(yè)與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化，主要是企業(yè)發(fā)展過程中對市場定位、企業(yè)競爭、行業(yè)定位方面把握不足造成的。企業(yè)發(fā)展過程中產(chǎn)業(yè)與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)應(yīng)該針對某一行業(yè)市場準(zhǔn)入門檻、結(jié)合行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、競爭程度和企業(yè)自身實力綜合考慮。當(dāng)前，一些企業(yè)發(fā)展過程中，盲目上馬市場門檻高，競爭程度大或者市場已經(jīng)飽和的項目，既造成了產(chǎn)業(yè)的過剩，又因為企業(yè)缺乏相關(guān)行業(yè)發(fā)展的市場資源與人力、物力資源，拖累企業(yè)發(fā)展。

二、企業(yè)發(fā)展問題解決措施

企業(yè)發(fā)展問題解決的措施，必須從企業(yè)實際面臨的問題入手，在人才培養(yǎng)、發(fā)展模式、制度建設(shè)以及產(chǎn)品優(yōu)化等方面做好工作，努力實現(xiàn)企業(yè)的又好又快發(fā)展。

1，注重人才培養(yǎng)

企業(yè)能否在激烈的市場競爭中脫穎而出、發(fā)展壯大，關(guān)鍵還是要依靠人才隊伍的培養(yǎng)。一是，要培養(yǎng)專業(yè)的管理人才。高素質(zhì)的管理人才隊伍是企業(yè)發(fā)展的核心，因此必須要注重培養(yǎng)管理人才。管理人才可以通過企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、基層選拔以及外部引入獲取，這些人才通常對企業(yè)情況十分熟悉，通過專業(yè)的管理方面的培訓(xùn)，可以很快上崗，帶動工作的快速高效開展；而外部引入人才，可以為企業(yè)發(fā)展帶來先進的管理經(jīng)驗和發(fā)展模式，是快速擴張企業(yè)管理人才隊伍的有效途徑，在引進人才時，必須要注意管控管理與企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險，外部管理人才在具體管理中可能在管理理念、管理方案與企業(yè)實際不符，因此，要特別注意管控風(fēng)險，做到管理與企業(yè)實際情況的結(jié)合，真正提供企業(yè)管理的水平。

2，加強核心競爭能力

企業(yè)發(fā)展必須要加強核心競爭能力，掌握市場話語權(quán)。一是，要轉(zhuǎn)變企業(yè)發(fā)展模式。企業(yè)發(fā)展必須由粗放型發(fā)展模式向集約型轉(zhuǎn)變，從以往只重視企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營項目轉(zhuǎn)為重視技術(shù)創(chuàng)新，科技創(chuàng)新。企業(yè)掌握市場話語權(quán)，關(guān)鍵還需要企業(yè)具有自主知識產(chǎn)權(quán)，通過加大企業(yè)對科研的投入力度，提高企業(yè)技術(shù)科技水平特別是關(guān)鍵零部件的自主知識產(chǎn)權(quán)，在關(guān)鍵領(lǐng)域和環(huán)節(jié)達到國際化先進水平。二是，要尊重人才。企業(yè)能否發(fā)展壯大關(guān)鍵還是人才，因此，企業(yè)必須加大對人才的培養(yǎng)力度，為人才的成長和科研提供良好的企業(yè)基礎(chǔ)，在工薪、制度保障等方面做好相應(yīng)的工作，為人才成長和能力發(fā)揮提供沃土。

3，做好內(nèi)部制度建設(shè)，提高工作效率

企業(yè)的科技技術(shù)水平是企業(yè)發(fā)展的硬實力，而內(nèi)部制度建設(shè)的水平則是企業(yè)發(fā)展的軟實力。要建立完善的內(nèi)部管理制度。完善的內(nèi)部制度有利于發(fā)揮企業(yè)組織力量，提高工作效率，一方面，完善的內(nèi)部管理制度必然協(xié)調(diào)了內(nèi)部組織管理，明確組織工作和任務(wù)，權(quán)力和責(zé)任。這樣可以保證企業(yè)內(nèi)部組織分工與合作，防止出現(xiàn)的因責(zé)任不清造成的內(nèi)部責(zé)任推諉現(xiàn)象。另一方面，完善的內(nèi)部制度必然重視公平。公平的內(nèi)部制度保證了每一個員工的基本權(quán)力，在工作時間與報酬、工作強度與報酬等方面符合員工預(yù)期目標(biāo)，一些內(nèi)部的獎勵和懲罰制度規(guī)范了員工工作內(nèi)容，激發(fā)了員工工作積極性，提高工作效率。

4.優(yōu)化產(chǎn)業(yè)與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)

優(yōu)化產(chǎn)業(yè)與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)是企業(yè)發(fā)展的必然選擇。企業(yè)發(fā)展市場定位必然與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相吻合，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，一方面，企業(yè)要去掉與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不相符的產(chǎn)業(yè)，集中人力和物力發(fā)展企業(yè)市場競爭能力大，市場廣闊的金牛項目，去掉瘦狗項目是企業(yè)發(fā)展壯大的必然選擇。另一方面，企業(yè)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，要大力發(fā)展具有高利潤、高附加值的產(chǎn)業(yè)，對現(xiàn)有的產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品進行技術(shù)升級，保證企業(yè)發(fā)展核心競爭能力。

總結(jié)

隨著國內(nèi)產(chǎn)業(yè)升級進度的不斷加快，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的共識。企業(yè)發(fā)展必須要依靠人才，發(fā)展人力，利用科技創(chuàng)新，掌握自主知識產(chǎn)權(quán)的核心競爭能力，通過打造內(nèi)部制度的軟實力，做好產(chǎn)業(yè)與產(chǎn)品的優(yōu)化。只有這樣，企業(yè)才能真正在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。（作者單位：重慶長安工業(yè)（集團）有限責(zé)任公司）

參考文獻

[1]楊子帆 中國制造業(yè)發(fā)展面臨的主要問題及對策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2011，08.