導語：如何才能寫好一篇對新員工的工作要求，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：新升本科院校 輔導員工作 新要求

近年來，隨著我國高教管理體制改革的不斷深化，一批?？茖W校以不同形式升格為本科院校。升本既表現(xiàn)為外延的擴大，更表現(xiàn)為內(nèi)涵的夯實。新建本科院校由專科升格為本科，辦學規(guī)模擴大了，校園面積增加了，學生人數(shù)增長了，學制年限加長了，這些都只是外部的、表象的升本，而辦學理念、培養(yǎng)模式、教學水平、管理模式、學科專業(yè)建設、課程建設、師資隊伍建設、學風建設等這些實質(zhì)性因素的改革、創(chuàng)新、提升才是真正的升本，即內(nèi)涵升本。從學生角度而言，內(nèi)涵升本表現(xiàn)為學生研究探索創(chuàng)新能力的提高、社會適應能力和實踐能力的增強、綜合素質(zhì)的提升等。而作為大學生思想政治教育工作主要實施者的輔導員，如何在“專升本”的復雜形勢下及時調(diào)整自己的角色定位，適應升本后學校對輔導員工作所提出的新要求，在學校內(nèi)涵升本的過程中顯得尤為重要。

一、“專升本”后學生綜合素質(zhì)的提升，意味著輔導員要不斷提高自身知識水平

學?！皩Ｉ尽?，首先意味著生源質(zhì)量的大幅度提高，最為直觀的表現(xiàn)就是學校錄取分數(shù)的提高，本科分數(shù)線的劃定將很多分數(shù)較低的學生拒之門外。以山東女子學院為例，2010年山東女子學院成功改制升本后，高考錄取分數(shù)大幅提高，山東省本科二批一志愿文科最低577分，理科最低562分，而去年，同樣的分數(shù)在山東女子學院屈指可數(shù)。雖然分數(shù)并不代表一個人的綜合素質(zhì)，但畢竟從一個側面反映了學生的基本文化素養(yǎng)和心理素質(zhì)。因此，錄取分數(shù)的提高，必然意味著學生整體素質(zhì)的提升，而輔導員作為大學生思想政治教育工作的主要實施者，提升自身知識水平勢在必行。如山東女子學院升本后，就針對輔導員素質(zhì)的提高，出臺了一系列成文與不成文的規(guī)定，其中對輔導員的學歷水平更是提出了嚴格的要求，鼓勵本校研究生以下學歷的輔導員考研、大幅度引進高學歷人才到輔導員崗位上來、實行處級干部聯(lián)系班級制度、大力強化科研工作，都表現(xiàn)出學校在升本后對輔導員隊伍建設提出了更高的要求。在這種形勢下，輔導員應認識到形勢的緊迫性，自覺提高自身的知識水平，加強學習，積極爭取進修和參與培訓的機會，以適應學校發(fā)展和學生綜合素質(zhì)提高對輔導員工作所提出的越來越高的要求。

二、迅速改進管理方法，適應學校升本后對輔導員工作的更高要求

1．工作效率要提高

新建本科院校由?？粕駷楸究?，辦學規(guī)模擴大了，校園面積增加了，學生人數(shù)增長了，學制年限加長了，但是由于各種各樣的原因，輔導員隊伍不可能無限制擴大。這就需要輔導員迅速適應環(huán)境，改進管理方法，以適應學校升本后對自身工作效率所提出的更高要求。

2．迅速建立適應本科生的管理模式

相比而言，本科生的自立能力更強，自我管理意識也更強，如果輔導員不能及時調(diào)整管理模式，還拿以往管理過程中形成的針對?？粕睦弦惶讈砉芾肀究粕瑒荼貢斐蓪W生管理工作的混亂，輔導員應及時調(diào)整管理策略，創(chuàng)新管理方式，及早建立適應本科生的管理模式。這就需要輔導員善于觀察、勤于思考、長于總結，促使管理模式由保姆式向開放式轉(zhuǎn)變，變被動管理為主動管理，引導本科生自我管理?？梢猿浞掷冒喔刹吭诎嗉壒芾碇械膸ь^作用，在選好班干部的基礎上，大膽放手，給班干部留出足夠的空間，真正實現(xiàn)以生管生，既提高了工作效率，又減輕了輔導員的工作負擔。還可以充分利用網(wǎng)絡資源的重要作用，隨著網(wǎng)絡的發(fā)展，通過網(wǎng)絡獲取信息的學生越來越多，可以通過每個班級建立QQ群、班級日志、飛信聯(lián)系群、公共郵箱等方式，構建網(wǎng)上思想政治教育新平臺。新建本科院校輔導員應不斷提高駕馭網(wǎng)絡的能力，牢牢把握網(wǎng)絡思想政治教育的主動權。以形式的開放促進內(nèi)涵的轉(zhuǎn)變，讓學生形成良好的自我管理習慣，同時也提高了學生的自立能力。

3．根據(jù)學制的改變制定長遠的育人規(guī)劃

“專升本”后學制由三年變成了四年，這意味著育人計劃的調(diào)整勢在必行。學制變長意味著學生的在校時間增長，課余時間也增多了，與專科生不同，本科生有更長的時間考慮自己將來的去向，或者考研、或者就業(yè)，輔導員應及時調(diào)整育人策略，制定更為長遠的育人規(guī)劃。

三、適應學校側重本科教育的大方向，開展形式新穎的校園文化活動

在新升本科院校，學校剛剛升本成功，學校考慮的最多的必然是怎樣辦好本科教育、怎樣加強本科學科專業(yè)建設、怎樣加強本科生的學生管理工作，因為本科教育在新升本科院校還處于剛起步階段，各方面還很不完善。這時候，做學生基層管理工作的輔導員又站在了探索本科教育模式的前沿陣地上，輔導員應適應學校側重本科教育的大方向，積極探索形式多樣的校園文化活動。例如，針對本科生更注重學習的現(xiàn)狀，應加強學風建設，可以圍繞學風建設開展一些諸如征文比賽、設立最佳學習獎學金、進步最快獎學金、評選最佳學風宿舍等活動，督促學生多學習、愛學習，形成良好的學習氛圍。還可以向辦學歷史悠久的兄弟本科院校學習，多開展一些與本科院校的聯(lián)誼活動，吸取兄弟院校學生管理和校園活動方面的先進經(jīng)驗，為以后的本科教育打下堅實的基礎。

四、不能忽視對?？粕乃枷胝谓逃ぷ?/p>

在新升本科院校，?？粕亲钊菀妆缓鲆暫腿趸娜后w，而在這些院校，?？坪捅究撇⒋娴默F(xiàn)象可能還要經(jīng)歷很長的時間。這時，作為大學生思想政治教育工作的主要實施者的輔導員應進一步做好?？粕墓芾砉ぷ?，不能忽視?？粕拇嬖?。這就需要輔導員在平時的工作和生活中給予專科生更多的關注和支持，不能讓專科生產(chǎn)生自卑的想法，輔導員要以極大的責任心、耐心、細心、愛心，在學業(yè)上指導他們、生活中關心他們、心理上愛護他們，保證專科大學生健康成長并順利畢業(yè)和成才。

參考文獻：

[1]韓延明．大學理念論綱[M]．北京：人民教育出版社，2004．

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關鍵詞：供電企業(yè)；新員工；階梯型培養(yǎng)模式

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）27-009901

l 引言

新員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)必不可少的環(huán)節(jié)，有利于企業(yè)人才隊伍的壯大、先進技術的推廣應用和智力資源的儲備。當前，國內(nèi)企業(yè)對新員工培訓多以講座講授式或參觀考察式為主，培訓周期一般較短，缺乏系統(tǒng)性和針對性，難以幫助新員工盡快融人企業(yè)、勝任崗位工作。因此，新員工培訓模式亟待革新。

本文結合實際經(jīng)驗和國內(nèi)外企業(yè)的一些先進做法，以某縣區(qū)級供電企業(yè)新員工培養(yǎng)工作為例，從新員工成長過程出發(fā)，分析了企業(yè)新員工培訓的需求及目標，提出了“兩年培養(yǎng)周期、四項提升措施”的階梯型人才培養(yǎng)模式，實現(xiàn)新員工職業(yè)能力呈現(xiàn)階梯式增長。2新員工培訓需求分析

一般來說，新員工培訓需求分析應從三個方面人手，即主要考慮企業(yè)整體需求、崗位工作需求和新員工個人需求。

2.1 企業(yè)整體需求分析

企業(yè)整體培訓需求是使新員工盡快熟悉企業(yè)概況、融人企業(yè)文化，使其成為具有良好職業(yè)道德水平、較強職業(yè)能力和適應企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。當前，某縣級供電企業(yè)面臨智能電網(wǎng)建設加速、供電服務質(zhì)量提高的新形勢，亟需加強對新員工的培養(yǎng)力度，滿足企業(yè)未來發(fā)展的需要。

2.2 崗位任務需求分析

崗位任務需求是明確企業(yè)各崗位的崗位說明書，要求員工達到崗位的最低能力要求才能上崗。目前，某縣級供電企業(yè)大部分崗位要達到中高級作業(yè)員水平才能上崗。根據(jù)公司規(guī)定，新人職員工應在培養(yǎng)期滿達到所在崗位高級作業(yè)員崗位勝任能力（相當于初級職稱）。因此，需要對新員工進行崗位勝任能力培訓。

2.3 新員工個人需求分析

新員工人職后可能會對自己是否適應工作環(huán)境和崗位要求、能否融人企業(yè)以及個人發(fā)展空間如何等問題產(chǎn)生疑慮。針對這些情況，需要進行必要的培訓，讓新員工了解企業(yè)概況和文化體系，了解崗位工作的要求與流程，以及工作制度與行為規(guī)范，幫助新員工明確職業(yè)生涯規(guī)劃，盡快融人企業(yè)、進入工作角色。

3 新員工培養(yǎng)模式設計

基于對新員工培訓需求的分析，本文擬定了新員工培養(yǎng)目標，并據(jù)此制定了兩年期培養(yǎng)計劃，使新員工逐步達到預定的成長目標，職業(yè)能力呈現(xiàn)階梯式增長，最終達到預期的培訓效果。

3.1 培養(yǎng)目標

新員工參加工作滿一年后應通過轉(zhuǎn)正定崗考試，考核員工對企業(yè)概況、企業(yè)文化以及崗位知識和技能的掌握程度；新員工人職兩年后，應具備高級作業(yè)員崗位勝任能力，獨立承擔工作職責；新員工應在人職兩年內(nèi)取得中高級工技能資格和助理級技術職稱。

3.2 培養(yǎng)內(nèi)容和形式

為達到預定的培養(yǎng)目標，新員工要經(jīng)過集中培訓、輪崗培訓、定崗培訓、分享培訓和學習鍛煉等五步階梯式的培養(yǎng)環(huán)節(jié)。

3.2.1 集中培訓

集中培訓在新員工人職后一周內(nèi)進行，通過集中授課、觀看宣傳片、座談交流等形式，讓新員工對企業(yè)概況和業(yè)務流程有初步的認識，了解企業(yè)文化、規(guī)章制度和勞動紀律要求，幫助新員工轉(zhuǎn)變心態(tài)，融人企業(yè)工作環(huán)境。

3.2.2 輪崗培訓

新員工人職后，將進行半年的輪崗培訓。在此期間，新員工到不同班組崗位進行輪崗學習，詳細記錄所學知識和技能，并由導師進行“一對一”的幫扶指導。新員工在一個崗位實習完畢通過考核后才能到下一崗位實習。

3.2.3 定崗培訓

輪崗培訓后，企業(yè)可根據(jù)新員工的綜合表現(xiàn)和專業(yè)背景，分配新員工到不同崗位進行定崗培訓。新員工在導師的指導下，按照所定崗位中高級作業(yè)員的崗位勝任能力要求進行為期培訓學習，確保順利通過轉(zhuǎn)正定崗考試。

3.2.4 分享培訓

分享培訓期間，企業(yè)定期召開學習交流會，組織新員工上講臺授課，分享各自崗位的知識和技能，培養(yǎng)其口頭表達能力，加深對崗位知識技能的理解和掌握。同時，開展講課效果評比活動，既共享知識，又調(diào)動新員工參與的積極性。

3.2.5 學習鍛煉

根據(jù)新員工成長情況，安排其到企業(yè)各部門主任助理、業(yè)務員或班組長助理等崗位學習鍛煉，參照業(yè)務員或副班長的崗位勝任能力評價標準為新員工設定學習鍛煉內(nèi)容和形式。學習鍛煉后，新員工應達到所在崗位高級作業(yè)員勝任能力。

3.3 培養(yǎng)措施

3.3.1 建立新員工成長檔案

企業(yè)人事部門在新員工報到后一周內(nèi)為其制定新員工成長檔案，內(nèi)容包括員工基本信息、參與項目情況、考證情況、獎懲情況、培訓記錄和崗位變動記錄材料等。通過建立新員工成長檔案，企業(yè)可以實時掌握新員工成長狀況，便于進一步培養(yǎng)和選拔人才。

3.3.2 設立新員工成長積分賬戶

為了定量評估新員工的培養(yǎng)成效，企業(yè)為新員工設立成長積分賬戶，并編制積分加扣分標準，定期組織新員工參照加扣分標準填報成長積分。通過設立成長積分賬戶，企業(yè)可以將高積分的新員工納入后備人才庫，在有崗位空缺優(yōu)先選拔，對積分靠前的新員工還可以給予一定的物質(zhì)和精神獎勵。

3.3.3 實行新員工“導師制”

新員工報到后，企業(yè)為其指定一位工作經(jīng)驗豐富、職業(yè)道德高尚的老員工擔任師傅，簽訂師徒培養(yǎng)協(xié)議，約定雙方職責、義務和培養(yǎng)目標。企業(yè)人事部門定期對“師帶徒”情況進行評價，重點關注新員工成長情況。評價合格的，應給予導師一定的物質(zhì)和精神獎勵。

3.3.4 開展互助學習活動

人職后，企業(yè)引導新員工組建互助學習小組，促進員工在工作、學習上互幫互助?；ブ鷮W習小組實行自我管理，原則上以培養(yǎng)新員工團隊觀念、增進職業(yè)知識技能、豐富業(yè)余生活為活動內(nèi)容，可自行組織或參加企業(yè)舉辦的競賽活動。

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20xx公司新員工培訓計劃

一、 新員工培訓目的

1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺

4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

二、 新員工培訓內(nèi)容

一)、就職前的培訓(由部門經(jīng)理負責)

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容、部門內(nèi)的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內(nèi)部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現(xiàn)進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三)、公司整體培訓(內(nèi)部培訓師負責)

分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現(xiàn)狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發(fā)展前景，公司的企業(yè)文化與經(jīng)營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內(nèi)容，服務質(zhì)量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

三、 培訓對象

xxx公司全體新進員工。

四、 新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《xxx公司規(guī)章制度》

五、 培訓地點

公司辦公大樓。

六、 培訓時間

公司可根據(jù)員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、 新員工培訓實施

1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。

2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡。

3、 公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內(nèi)容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內(nèi)容見部門崗位培訓)，公司可根據(jù)新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發(fā)放結業(yè)證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、 培訓反饋與考核

1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。

2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、 培訓結果經(jīng)公司相關人員抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓結業(yè)證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次

新員工培訓計劃重要性

新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內(nèi)部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)來講，在此期間新員工感受到的企業(yè)價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態(tài)度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

一、 新員工培訓的目的

新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業(yè)的基本背景情況，即在了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規(guī)范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環(huán)境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。

二 新員工培訓的內(nèi)容

1、常識性培訓，是指對員工進行企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、管理理念、組織結構、發(fā)展規(guī)模、前景規(guī)劃、產(chǎn)品服務與市場狀況、業(yè)務流程、相關制度和政策及職業(yè)道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業(yè)，加深認識并激發(fā)員工的使命感。

2、專業(yè)性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規(guī)范、培訓基本專業(yè)知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業(yè)發(fā)展方向。

三 新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓必須在實施之前根據(jù)企業(yè)自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規(guī)劃，對培訓的內(nèi)容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執(zhí)行的過程進行監(jiān)控。

2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。

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一、企業(yè)導師制的內(nèi)涵與功能

1.企業(yè)導師制的內(nèi)涵

所謂企業(yè)導師制，簡而言之，就是傳統(tǒng)“師帶徒”培訓方式的延伸。新入職員工不了解企業(yè)的規(guī)章制度、文化背景、崗位內(nèi)容等，需要企業(yè)的資深員工帶領學習，使其迅速地了解企業(yè)文化和本職崗位內(nèi)容。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)在采用導師制進行新員工培訓的過程中，不斷對企業(yè)導師制的培訓內(nèi)容進行了擴展，有利于對新員工進行全面的培訓，使其盡快熟悉工作流程，進入工作狀態(tài)。

2.企業(yè)導師制的功能

首先，企業(yè)導師是負責向新員工傳遞企業(yè)文化、制度等隱性知識的載體，伴隨著企業(yè)隱性知識的傳播，導師自身的溝通能力、知識儲備等都會對新員工產(chǎn)生潛移默化的影響，因此企業(yè)導師制對新員工的培訓不僅僅是知識和技能的傳授，更是對新員工溝通能力和人際協(xié)調(diào)能力的提升，甚至可以在培訓后達到“青出于藍，勝于藍”的效果。

其次，每個員工都有其工作特點和獨特的能力，企業(yè)導師制形成師徒關系，在培訓過程中，導師也能從新員工的身上獲得改進工作方式和方法的創(chuàng)意，有利于導師轉(zhuǎn)換工作思路，突破職業(yè)瓶頸，雙方呈現(xiàn)出“教學相長”的良好局面。

最后，每個導師都是本行業(yè)、本崗位的佼佼者，能夠給新員工傳遞職業(yè)成就感，提升新員工的工作積極性，增強其工作熱情，促使其為企業(yè)發(fā)展貢獻更大的力量。

二、基于企業(yè)導師制的新員工培訓準備

1.建立新員工培訓的導師數(shù)據(jù)庫

企業(yè)導師制培訓的順利實施需要一批優(yōu)秀的導師。建立企業(yè)優(yōu)秀導師數(shù)據(jù)庫，可以為新員工培訓提供充足的師資配備。在培訓的前期就需要選拔好導師，并錄入數(shù)據(jù)庫。導師數(shù)據(jù)庫的導師儲備應具有結構性和層次性，即包括突出的一線生產(chǎn)人員、優(yōu)秀的基層管理人員、專業(yè)的崗位技術人員等。

此外，企業(yè)選拔導師需采取不同的方法，以確保選出最合適的導師。可以通過角色扮演、技能測評、書面測試等多種方法，從各個方面綜合考察導師的職業(yè)技能、道德水平和溝通傳教能力，為新員工培訓建立最優(yōu)秀、最合適的導師數(shù)據(jù)庫。

2.設計進行雙向選擇的培訓項目

企業(yè)導師制培訓項目的建立，是基于企業(yè)和員工個人共同協(xié)商、設計的結果，即在培訓項目建立之初，企業(yè)需要針對不同的崗位、不同的職責與員工共同商議，最終確定符合企業(yè)和員工的，立足于員工實際工作的培訓項目。一方面，這充分發(fā)揮了員工的自主權，使員工感受到在企業(yè)中的重要性，和對企業(yè)的歸屬感；另一方面，企業(yè)也確實能夠結合員工個人意愿和組織意愿，制定出最符合企業(yè)和員工發(fā)展的雙向選擇的培訓項目。

雙向選擇的導師制培訓項目可以促進企業(yè)和個人的共同進步，滿足員工對于自身的崗位要求，能夠為企業(yè)培養(yǎng)出大量的人才，同時提高了所有員工的工作積極性，使員工在自己的崗位上，能夠充分發(fā)揮自己的技能和才能，在實現(xiàn)自身價值的同時，給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。

三、企業(yè)導師制下的新員工培訓策略

新員工培訓策略直接影響著培訓效果，一個統(tǒng)一、完善的企業(yè)導師制培訓策略需要從企業(yè)、員工、導師三者出發(fā)，結合崗位需求，制定科學、合理的培訓內(nèi)容與培訓流程。做好新員工培訓工作是企業(yè)工作的重中之重。為了完善導師制的新員工培訓方案，企業(yè)需要做好充足的前期準備工作，選拔合適的導師，配備合理的師徒，明確培訓溝通的主題，營造良好和諧的培訓氛圍等這些都是新員工培訓工作順利完成的關鍵。

1.合理匹配師徒，達成有效溝通

不同崗位對工作人員的職業(yè)能力要求不同，對性格、溝通能力等要求也不同。比如，一線銷售人員需要較強的溝通協(xié)調(diào)能力，就需要配備具有較強溝通能力的導師，對新員工進行“言傳身教”。企業(yè)人力資源部需要對每一次培訓計劃進行合理的考察和提前準備，從導師數(shù)據(jù)庫中挑選出最合適的導師進行新員工的培訓工作。

合理的師徒匹配有利于師徒雙方的有效溝通，但在實際的培訓過程中，師徒雙方仍然需要磨合，這就要求人力資源部對培訓過程中師徒雙方的工作狀態(tài)、溝通效率等進行有效的信息收集，對于無法進行有效溝通的師徒，采取解決的措施，以防止師徒關系破裂不利于培訓工作的順利完成。

2.識別員工需求，高效解決問題

企業(yè)的培訓需求分析是整個員工培訓體系的第一步，這需要通過企業(yè)和員工兩個方面進行溝通和協(xié)調(diào)。就員工方面而言，我們可以對員工的崗位進行分析，還可以通過和員工交談，或問卷調(diào)查等方式，歸納總結員工對自身崗位和職業(yè)發(fā)展的要求；就企業(yè)而言，要將企業(yè)的整體培訓目標細化，劃分到每一個員工的培訓工作里面，積極地尋找員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)目標之間的共同點，使企業(yè)和員工形成一個整體。企業(yè)需要篩選出個人需求和企業(yè)需求最一致的培訓方案，有效完成導師制培訓。

3.明確互動主題，定期評估近況

企業(yè)導師制新員工培訓需要有一個明確的主題，方便導師和新員工的互動與交流。定期評估培訓近況，可以為培訓內(nèi)容的改進提供依據(jù)，不斷推動培訓工作的進程。

可以通過新員工工作匯報、導師培訓進度匯報等方式來評估近期的培訓效果。對效果突出的師徒工作內(nèi)容，給予肯定并繼續(xù)保持。對于培訓效果欠佳的師徒，找出其原因，并在之后的培訓中加以改進。

4.營造合作氛圍，促進知識轉(zhuǎn)移

導師制培訓方案不僅僅是培訓的過程，也是導師與新員工共同工作的過程。良好的合作氛圍，不僅可以加速知識的傳遞，更能提高師徒雙方溝通的頻率，提高溝通質(zhì)量。培訓過程中企業(yè)文化的滲透可以有效提升新員工對組織的信任感，使其真正融入企業(yè)的工作氛圍中，意識到自己與組織的良好關系，形成一個良好的工作氛圍，有利于工作績效的不斷提升。

篇5

關鍵詞：電力行業(yè)　8090后　新員工培訓

1.8090后新員工優(yōu)劣勢分析

1.1時代賦予8090后的特征

8090后出生在我國社會轉(zhuǎn)型加劇、改革深入和信息飛速發(fā)展的時代。他們多數(shù)成長于獨生子女家庭，是經(jīng)濟發(fā)展、物質(zhì)充裕的受益者；他們玩轉(zhuǎn)網(wǎng)游、微博、視頻等，既是網(wǎng)絡時代的體驗者，也是某些不良網(wǎng)絡信息的受害者……，以上種種因素造就了8090后群體個性鮮明的特點，他們崇尚自由平等，擁有顛覆式的反傳統(tǒng)思想，有著不同于前人的價值觀、思維、行為和認知方式，自然也影響著他們對工作的動力、看法和行為。

1.28090后特征的優(yōu)劣勢分析

作為職場新鮮人的8090后，他們有缺點也有優(yōu)點，我們結合他們的特征和踏入工作崗位的基本要求，來做優(yōu)劣勢分析：①優(yōu)勢：科學知識水平與上輩相比有非常大的提升，學習能力、創(chuàng)新能力較強，他們思想開放、勇于接受新鮮事物，充滿自信且富有理想，渴望展現(xiàn)自我。②劣勢：相對缺乏團隊精神、奉獻精神，性子比較浮躁、急功近利，過于追求自由平等、挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，情緒與心態(tài)調(diào)控、抗挫能力較差，在適應環(huán)境、人際交往等方面缺少經(jīng)驗。

2.電力企業(yè)員工要求

電力行業(yè)是技術密集型的公用型、裝備型的重要產(chǎn)業(yè)，也是與國計民生息息相關、肩負社會使命的特殊行業(yè)，這些都對電力企業(yè)的員工提出相當嚴格的要求。電力行業(yè)的重要性和特殊性，普遍要求我們的員工必須具備更加扎實的專業(yè)知識和技術功底，在素質(zhì)方面具備責任心、團隊精神、奉獻精神，在能力方面具備良好的溝通能力、協(xié)作能力、學習能力、自我管理能力等。

除以上基本要求，由于電力行業(yè)職業(yè)周期長的崗位特征，大部分員工在一個崗位上一干就是十幾、二十幾年，更要求我們的員工具備一定的職業(yè)規(guī)劃能力、抗挫折能力，具備能夠沉住性子、踏實干好本職工作的精神。對于8090后員工而言，在這些方面是最為欠缺的，如何通過新員工培訓及后期的培訓系統(tǒng)，幫助8090后員工認清自己的職業(yè)發(fā)展形勢，建立正確的職業(yè)價值觀，也是我們培訓管理者探索和研究的關鍵問題點。

3.電網(wǎng)企業(yè)新員工培訓現(xiàn)狀

隨著電力企業(yè)改革深入，電網(wǎng)企業(yè)的培訓工作取得了長足的進步與發(fā)展，當員工教育培訓逐步形成體系時，新員工培訓也得到相應的發(fā)展，但是在實踐過程中也存在一些較為突出、明顯的問題，表現(xiàn)為：

3.1培訓需求分析不夠到位

培訓需求分析必須是建立在組織分析、工作分析、新員工分析三個層面上，才能科學得出真正的培訓需求，但由于培訓需求的分析不夠到位，往往造成：

①培訓課程安排不全面

新員工培訓的課程，其主要內(nèi)容常常為一般企業(yè)概況和崗位知識技能的培訓。在素質(zhì)類課程上相當匱乏，如：職業(yè)規(guī)劃、心理抗挫、溝通、團隊等，這些對新員工相當重要的素質(zhì)，在培訓中得不到提升。

②培訓形式較為單一

培訓形式較為單一，幾乎是電力企業(yè)培訓的通病，新員工培訓形式基本分為入職培訓的課堂授課和剛上崗時的師帶徒，且?guī)煄降男问揭渤嗜趸厔?。大量的實踐證明，單一的培訓形式對于培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化成實際能力，其效果將大打折扣。

3.2培訓評估和反饋體系不健全

培訓效果的評估和培訓成果的轉(zhuǎn)化是整個培訓過程中必不可少且重要的環(huán)節(jié)。很多的新員工培訓評估工作還僅停留在訓后由學員填寫簡單的意見反饋表階段，經(jīng)常忽視新員工上崗后的培訓成果轉(zhuǎn)化，沒有相關的跟蹤和調(diào)查，還沒有建立起真正反映培訓績效、科學有效的評估和反饋體系。

3.3新員工培訓計劃缺少長遠性、系統(tǒng)性

目前許多電力企業(yè)培訓規(guī)劃在新員工培訓計劃層面，還不夠完善，缺少長遠和完整的系統(tǒng)性培訓方案，加上培訓定位不夠準確，缺乏明確的針對性，所以在操作中還存在著許多缺陷。

3.4新員工職業(yè)規(guī)劃不明確

新員工學習成長沒有與職業(yè)規(guī)劃結合，一方面新員工對于自身的職業(yè)規(guī)劃，在心理層面和認知層面，都很少得到企業(yè)給予的要求及指導；另一方面，企業(yè)往往會忽略為新員工設置職業(yè)發(fā)展通道。

4.汕尾供電局8090后新員工培訓

4.1新員工培訓理論基礎

①冰山模型理論

冰山模型是美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出的，將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”?！⊥ㄟ^冰山模型來進行新員工素質(zhì)分析如下：

知識和技能屬于“冰山上”的部分，通過培訓和學習比較容易獲得，在最外層，與工作需求直接相關。

自我意識是自我形象、社會角色和心態(tài)價值觀，屬于“冰山下”的部分，比較難改變，難測量，對工作起影響作用。

個性和動機是“冰山下”最深的部分，不容易受外界影響而改變，對個人行為起關鍵性作用，在最內(nèi)層。

4.2前瞻性培訓需求分析

在以往對培訓需求分析中，我們?nèi)菀缀雎郧罢靶?，并總是在組織分析和工作分析上做得較為全面，但是對新員工本身角度來分析則做得不夠，在此，我們通過前面所述的新員工培訓基礎理論并結合企業(yè)發(fā)展的前瞻性需求來進行分析。

知識：新入職員工對電力行業(yè)了解不多，相關知識缺乏，渴望學習電力專業(yè)知識。

技能：學校所學知識不能與崗位工作需求相適應，電力行業(yè)專業(yè)技能缺乏，迫切需要學習掌握崗位工作技能。

自我意識：角色定位含糊，自我形象不清，對工作及自我充滿不確定，心里沒底，對企業(yè)歸屬感不強；為能進入電力企業(yè)工作深感自豪，對未來充滿憧憬、熱情高漲，當意識到現(xiàn)實和理想的差距時，容易受挫，消沉不振或急躁不安，心態(tài)不成熟。

個性和動機：個人特質(zhì)與崗位所需特質(zhì)有較大差距，但工作動機強烈，渴望展現(xiàn)自我，一試身手。

4.3全面的培訓內(nèi)容

根據(jù)新員工培訓理論，針對8090后的特征，將新員工培養(yǎng)成為電網(wǎng)企業(yè)合格的優(yōu)秀人才，汕尾供電局設計全景式的新員工培養(yǎng)，將內(nèi)容歸納為以下五方面：

企業(yè)化：了解電網(wǎng)公司歷史、戰(zhàn)略、核心價值觀，學習企業(yè)文化，認同企業(yè)；了解企業(yè)相關人事制度、薪酬福利、績效考核、員工行為規(guī)范等。

電力化：學習電力行業(yè)基礎知識，法律法規(guī)，了解電力行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢，成為電力行業(yè)內(nèi)人士。

職業(yè)化：學習掌握職場中基本的知識、工作技能、溝通方法、思維方式和工具，尤其是心理調(diào)節(jié)抗挫能力等，建立職業(yè)化理念，提升職業(yè)修養(yǎng)。

適應團隊：轉(zhuǎn)變以往的，學校的鮮明的自我個性，強化團隊意識，培養(yǎng)團隊精神，建立和諧概念。

適應崗位：學習所在部門所在專業(yè)崗位知識，能夠順利完成工作任務。

4.4新穎的培訓形式

在培訓形式上，汕尾供電局特別考慮到8090后的時代特征，避免讓新員工對培訓感到枯燥和厭倦，特別設計了靈活多樣的培訓形式，不僅包括課堂教學，還包括軍事訓練、拓展訓練、角色演練、現(xiàn)場輔導、參觀實踐、輪崗學習、實際操作強化學習、人才測評等多種形式，以及特別設計了培訓效果轉(zhuǎn)化活動，為新員工提供個性化培訓，幫助新員工將課程培訓的內(nèi)容，轉(zhuǎn)化到個體行為中。

4.5多層級培訓評估

培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。參考D.L.柯克帕特里的“評估模型”，　汕尾供電局結合電力企業(yè)實際情況，對新員工開展反應層評估、學習層評估和行為層評估三個層次的評估。

①反應層評估

反應層評估主要是看新員工對培訓項目的看法，包括新員工對老師、教材、講課方法和內(nèi)容等等的看法。汕尾供電局主要通過問卷調(diào)查的方法來收集信息。

②學習層評估

學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。汕尾供電局新員工的入職培訓，主要采用筆試這種直接的方法，試卷內(nèi)容主要是課堂上講授的一些知識點。見習期間同樣采用筆試的方法，試卷內(nèi)容主要是崗位業(yè)務知識方面。

③行為層評估

行為層的評估往往發(fā)生在培訓結束后的一段時間，由上級或同事考核和觀察，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。汕尾供電局根據(jù)實際情況，見習期間的考核則采用直接上級考核與反饋，以及員工個人撰寫心得體會相結合的形式。

4.6建設新員工五年培養(yǎng)規(guī)劃

常規(guī)來看，新員工培訓指的是入職培訓的那三個月，或是上崗實習的那一年時間，但是作為電網(wǎng)企業(yè)長遠來看，要將一名新員工培養(yǎng)成企業(yè)的優(yōu)秀人才，則需要5至10年的時間。以培養(yǎng)新員工成為技術骨干甚至班組長為目標，以滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，汕尾供電局建設新員工五年培養(yǎng)規(guī)劃，包括：建立系統(tǒng)全面的新員工培訓體系、設置新員工職業(yè)發(fā)展通道等。

4.7總結

汕尾供電局近年在新員工培訓中，通過不斷的嘗試和實踐，不斷進行歸納和改進，形成上述的理論和方法。對于提高新員工培訓工作的實際效果，提升新員工的綜合素質(zhì)，使新員工實現(xiàn)從學生到企業(yè)員工的轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)正確的人生價值觀、良好的職業(yè)道德和愛崗敬業(yè)的奉獻精神，為8090后新員工成為企業(yè)優(yōu)秀人才夯實基礎，取得較好成效。我們希望本論文對解決電力企業(yè)新員工培訓存在的典型問題具有較大的借鑒意義。

參考文獻：

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[3][美]戴維·麥克利蘭的素質(zhì)冰山模型理論

篇6

摘要：本文闡述了醫(yī)院新員工入職培訓的必要性，針對醫(yī)院新員工入職培訓現(xiàn)存的問題進行分析，提出了新員工入職培訓內(nèi)容的系統(tǒng)化設計與實施以及建立完善的培訓有效性評估體系，以促使新員工能根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標與實際工作要求實現(xiàn)個人價值。

關鍵詞 ：新員工 入職培訓 培訓內(nèi)容

醫(yī)院新員工入職培訓是醫(yī)院對新錄用人員組織的集中培訓活動，屬于人力資源管理活動范疇。當新員工面臨一個全新的工作環(huán)境時，需要對醫(yī)院有一個全面的了解，與醫(yī)院建立良好的工作關系，順利完成角色轉(zhuǎn)換，才能為勝任本職工作做好充分的準備。由此可見，新員工入職培訓是醫(yī)院實現(xiàn)員工社會化的重要方法，必須為新員工實施必要的入職培訓，且該培訓應當具有針對性、適用性與廣泛性，能幫助員工快速融入到新環(huán)境、新集體當中，最大限度地發(fā)揮自身的工作主動性與積極性，并促使員工在不斷的實踐中提升自身的專業(yè)知識與操作技能。但是，如何能使新員工順利進行角色轉(zhuǎn)換，并有效提高自身工作能力，對于醫(yī)院而言仍是一個值得深入探討的問題。

一、醫(yī)院新員工入職培訓的必要性

1.促進新員工適應醫(yī)院環(huán)境。任何人在面對一個全新的環(huán)境時，都會由于不適應而產(chǎn)生或多或少的疑慮心理。例如不能確定自己是否能勝任該項工作、該如何規(guī)劃個人職業(yè)生涯等。當新員工從大學校園步入現(xiàn)實的工作環(huán)境時，如果醫(yī)院沒有及時對新員工進行系統(tǒng)性的培訓，極容易造成新員工產(chǎn)生挫折感或失落感，認為心理期望與工作現(xiàn)實之間存在較大差異，從而在較長時間內(nèi)無法完全適應本職工作，降低工作效率。

2.提高醫(yī)院員工的保留率。在新員工進行入職培訓之后，可以更加全面地了解醫(yī)院的文化建設、發(fā)展目標、自身定位、服務宗旨、工作流程、組織結構等，與醫(yī)院共同發(fā)展。只有通過有效的入職培訓，才能強化員工對醫(yī)院的認同感，促使新員工順利完成角色轉(zhuǎn)變，從而提高員工的保留率。

3.提高新員工實踐能力。醫(yī)療護理工作具有較強的實踐性與高風險性，而新員工在校園中學習的大多為理論知識，只有通過不斷的實踐才能使自身知識得到全面應用。因此，在實際工作中，新員工必須能協(xié)調(diào)好醫(yī)護之間、醫(yī)患之間、同事之間的關系，通過良好的溝通得到各方的理解與信任。因此，對于剛剛步入社會的新員工而言，入職培訓具有重要意義。

二、醫(yī)院新員工入職培訓現(xiàn)存的問題

許多醫(yī)院在對新員工進行入職培訓前，僅僅只是對醫(yī)院概況以及診療規(guī)范做一些簡要說明，這并不能滿足現(xiàn)階段醫(yī)院新員工的實際需要。并且，有些醫(yī)院雖然進行入職培訓，但是仍然存在一些問題。

1.重視度不足。許多醫(yī)院科室經(jīng)常出現(xiàn)人手不足的情況，當有新員工入院時就讓其直接上崗，根本沒有將新員工入職培訓當作一項必要工作。這種只抓眼前直觀效益，而忽視人力資源管理戰(zhàn)略的現(xiàn)象，造成醫(yī)院新員工入職培訓無法落到實處。

2.人本性不突出。現(xiàn)階段，許多醫(yī)院新員工入職培訓的目的僅僅只是經(jīng)濟效益，而忽視了新員工的實際需求。培訓目的過于單一，隔離了員工與醫(yī)院之間共同發(fā)展的關系，導致醫(yī)院新員工入職培訓無法發(fā)揮應有的作用。

3.針對性不強。部分醫(yī)院的新員工入職培訓都沒有將員工的學歷層次區(qū)分開來，從而不能準確掌握新員工的心理需求與知識需求，導致培訓成為了一種形式，而不是日常工作。

三、醫(yī)院新員工入職培訓內(nèi)容的系統(tǒng)化設計與實施

只有科學、合理、系統(tǒng)地設計新員工培訓內(nèi)容，才能達到新員工入職培訓目的。醫(yī)院可以結合自身的實際情況，綜合培訓主要目標，對新員工培訓的具體內(nèi)容進行設計。筆者結合自身工作經(jīng)驗與研究，認為新員工培訓需要包含以下幾項主要內(nèi)容：

1.醫(yī)院概況介紹。面對一個全新的環(huán)境，新員工難免會有陌生感。為了減少新員工對醫(yī)院的陌生感，應幫助員工在短時間內(nèi)熟悉、了解醫(yī)院，增加員工自身的責任感、使命感以及對醫(yī)院的親切感、歸屬感。在醫(yī)院概況中，主要包括醫(yī)院定位、醫(yī)院發(fā)展方向、醫(yī)院目前的工作環(huán)境、醫(yī)療設備、醫(yī)院的組織架構及人才架構等。

2.醫(yī)院職能部門介紹。作為醫(yī)院后勤保障工作的有力支撐，醫(yī)院職能部門的業(yè)務范圍、工作職責、規(guī)章制度與辦事流程等都需要歸納到新員工入職培訓當中。新員工入職培訓以后，應當知道遇到無法解決的問題時應該找哪一個部門、如何進行辦理等。

3.醫(yī)院規(guī)章制度介紹。在新員工入職時，醫(yī)院需要向其發(fā)放本院的《員工工作手冊》。一般情況下，工作手冊內(nèi)容主要包括醫(yī)院規(guī)章制度、職工工作職責以及相關的法律條例。其中，規(guī)章制度作為職工必須接受的工作和行為準則，醫(yī)院相關工作人員應當讓新員工對其進行全面了解，并且接受、服從。

4.職業(yè)心態(tài)與禮儀培訓。大部分醫(yī)院新員工都是剛從校園步入社會，從心態(tài)上而言，許多人都沒有做好充分的職業(yè)心理準備。在實際工作中，作為入門職業(yè)技能培訓的項目之一，職業(yè)心態(tài)與職業(yè)禮儀能幫助這些員工迅速從學生轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?，促使新員工更加主動、積極地投入到工作中。

5.有效性的溝通培訓。溝通即是指人與人之間相互交換思想與信息，并逐步將思想與信息進行傳播的一個過程，可充當一個整體的凝聚劑?，F(xiàn)階段，許多醫(yī)院都處于醫(yī)患關系緊張狀態(tài)，因此必須對新員工進行有效的溝通培訓，提高新員工的協(xié)調(diào)溝通能力。

6.職業(yè)道德教育培訓。隨著市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，各種利益沖突日益激烈。同時，隨著國外各種文化思潮不斷滲透到我國思想當中，現(xiàn)代人的人生觀與價值觀都發(fā)生了較大的轉(zhuǎn)變。作為特殊性職業(yè)，醫(yī)療職業(yè)的工作對象都是具有復雜情感、鮮活生命的人，并且他們深受疾病的困擾。而許多剛從學校畢業(yè)的醫(yī)院新員工的思想還沒有完全成熟，他們在進入醫(yī)院之后卻直接掌握著病人的尊嚴權與生命權。這就要求醫(yī)務人員具有較高的職業(yè)道德修養(yǎng)，能在嚴格遵守醫(yī)德規(guī)范的基礎上，設身處地地為患者著想?，F(xiàn)階段，醫(yī)患之間缺乏必要的理解與信任，一旦醫(yī)患溝通出現(xiàn)不和諧因素，則極有可能導致醫(yī)療糾紛。因此，在醫(yī)院新員工入職之前，必須加強職業(yè)道德教育培訓。

除上述培訓內(nèi)容外，還需要針對不同的科室與部門，對新員工進行有針對性的培訓。本文以筆者所在醫(yī)院新員工入職培訓的各科室主要內(nèi)容為例（如表1所示）。

四、建立完善的培訓有效性評估體系

只有醫(yī)院組織或新員工個人從入職培訓中取得收益，培訓才具備有效性。而對培訓的有效性進行評估則是指要將必要的描述性信息與判斷性信息進行系統(tǒng)化收集，并作為客觀依據(jù)對項目進行決策，包括選擇培訓項目、使用培訓項目、修改培訓項目等。在一般情況下，所有類型的投入是否有價值，都體現(xiàn)在其產(chǎn)出結果上，醫(yī)院的新員工入職培訓也是如此。為了證明新員工入職培訓的支出是科學的、合理的、有效的，就必須證明該項培訓的總收益是高于投入總成本的。在對培訓效果進行評估的過程中，需要準確地分析與判斷實施新員工培訓計劃是否達到了培訓的最終目的，是否對新員工起到了引導作用。通過評估，能使醫(yī)院更加全面地了解到應當如何組織實施培訓才能達到更好的效果，并及時發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題，并決定是否需要改進或停止某一個培訓項目。培訓有效性評估的方法較多，現(xiàn)階段被廣泛應用的評估方法主要是四層面評估法。醫(yī)院在對新員工入職培訓進行有效性評估時，應當針對培訓特點，開展反應、學習和行為、結果四個方面的評估。

1.反應評估。反應評估主要指對整個培訓工作的認可評價，有利于對培訓項目進行改進與完善。該評估可以對培訓看法提供一定的定量信息，醫(yī)院管理層在獲得這些反饋信息時能對培訓情況有更多的了解，同時幫助培訓講師建立后續(xù)培訓的績效標準。

2.學習評估。學習評估主要是評估新員工在培訓過程中獲得知識、掌握技能等情況，通過比較新員工在培訓前后的不同情況對學習效果進行評估。在培訓評估中，學習評估是非常重要的一個環(huán)節(jié)，因為如果新員工并沒有獲得相應的知識、技能，也沒有得到工作態(tài)度上的改變，就難以形成行為改變與結果改變，從而導致行為評估與結果評估失去意義。

3.行為評估。行為評估主要是評估新員工在入職培訓中對所學知識與技能的實際掌握情況。通過行為評估，醫(yī)院管理者可以詳細了解新員工的學習成績是否達到培訓要求，以及入職培訓是否完成培訓目標。

4.結果評估。結果評估主要對培訓項目給醫(yī)院以及新員工的帶來的改變進行評估。這一項評估是所有評估環(huán)節(jié)中最重要也最困難的一個評估環(huán)節(jié)。

綜上所述，醫(yī)院只有重視新員工的入職培訓工作，針對新員工的特點，通過一系列的活動使新員工快速熟悉并適應新的工作環(huán)境，完全融入到組織中，才能激發(fā)新員工的工作積極性，認同醫(yī)院的文化體系，在滿足工作需要的基礎上，為醫(yī)院的健康發(fā)展做出實際貢獻。筆者認為，醫(yī)院在新員工入職培訓的過程中，需要將員工與醫(yī)院之間的情感培養(yǎng)作為重點項目，使員工對醫(yī)院產(chǎn)生認同感、歸屬感，才能實現(xiàn)醫(yī)院與員工的共同發(fā)展。

參考文獻

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關鍵詞:做好、新員工、培訓

所謂新員工培訓即為新進入企業(yè)的員工指引方向,使之對新的工作環(huán)境、條件、工作關系、職責、內(nèi)容、規(guī)章制度和組織期望有所了解,使其盡快地融入企業(yè)并投身到工作之中進行的培訓。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念,并塑造員工行為的作用,為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。公司HR或者培訓部門究竟應如何組織新員工培訓,才能取得良好的培訓效果呢?筆者結合自己參與企業(yè)新員工培訓的經(jīng)驗,認為要做好新員工培訓重點要做好以下工作:

做好新員工的培訓需求分析,明確培訓目的

作為新入職的員工,最渴望就是要了解公司的現(xiàn)狀,公司未來的發(fā)展,自己在公司有哪些機會,需要付出什么,又將得到什么?因此作為新員工培訓的目的主要是使他們能了解企業(yè),盡快融入企業(yè),勝任工作,產(chǎn)生績效,即加速實現(xiàn)個人和企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。通過分析新員工的培訓需求,可以樹立正確的培訓目標,從而有利于采用合適的培訓方法。

擬定詳細的新員工培訓計劃

計劃是行動的指揮棒,要想使新員工培訓有序進行,在培訓前必須擬定好詳細的培訓計劃。在新員工培訓計劃擬定中重點要落實好以下事情:一是培訓師資的問題,培訓師資如何直接關系到能否取得好的培訓效果,培訓教師除了具備相應的專業(yè)知識外,必須還要懂得相應的培訓方法和培訓技巧,會做的人不一定就能說出來,因此培訓師的甄選非常重要;二是要做好培訓場地的安排,不是所有的培訓都一定在室內(nèi)進行的,需根據(jù)培訓的內(nèi)容和方法選擇相應的培訓場所;三是做好后勤保障安排。員工來到公司,就像家里新增了一個成員,只有給他提供必要的物質(zhì)保障才能讓他很受到家的溫暖。

合理設置培訓內(nèi)容

通過新員工培訓,主要是讓員工更快熟悉企業(yè)的運作,了解自己將要干什么?怎么干才符合組織的要求。所以在新員工培訓內(nèi)容上可以從以下方面設計:首先安排企業(yè)發(fā)展史的介紹,這次培訓主要是讓新員工了解公司的過去,展望公司的未來,以及企業(yè)文化和倡導的理念等知識,這個內(nèi)容一般安排公司領導層的人講比較合適;然后由人力資源部門的負責同志給新員工介紹單位的規(guī)章制度,組織構架,崗位任職要求,要新員工明白自己在企業(yè)可以如何發(fā)展,要發(fā)展需準備什么?怎樣做才是組織期待的行為,有利于幫助新員工進行職業(yè)規(guī)劃;其次,要向新員工進行價值理念,角色轉(zhuǎn)化過程中應注意的問題等方面的培訓,這類課程可以請外部的培訓師進行培訓,俗話說外來的和尚會念經(jīng),通過內(nèi)部培訓師資和外部培訓師資的合作可以提升培訓的檔次,調(diào)動學員參與的積極性;隨后就是崗位要求和崗位技能的培訓,這方面的培訓一般由用人部門的負責人主講,主要是讓員工明確接下來自己要從事什么樣的工作,要把這個工作做好需要準備什么?合理的培訓內(nèi)容設計可以讓員工在短時間內(nèi)了解企業(yè),了解崗位的要求,少一些迷茫,多一些從容。

培訓評估要貫穿培訓的全過程

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一、新員工崗前培訓需求分析

崗前培訓是醫(yī)院內(nèi)部的培訓需求，醫(yī)院要求新員工掌握的工作流程、醫(yī)院文化和各部門的工作職責。根據(jù)員工崗位說明書和新員工現(xiàn)有知識和技能制定培訓計劃。

二、培訓方案制定

為了使崗前培訓取得良好的效果，根據(jù)培訓需求分析，我們制定了新員工培訓目標，即通過培訓，使新員工了解崗位工作所要求的專業(yè)知識，工作技能方面規(guī)范標準促進知識、技能能力和工作態(tài)度等的提升，達到成就自我的職業(yè)發(fā)展目標。

1.崗前培訓方案主要由醫(yī)院人力資源科負責制定，由醫(yī)院醫(yī)務科、護理部、辦公室、感染辦、總務科等各職能部門積極配合進行。

2.擬定培訓計劃，確定培訓內(nèi)容和目標。根據(jù)《中航工業(yè)西安醫(yī)院員工培訓大綱》，在歷年培訓經(jīng)驗的基礎上，制定出詳細的培訓計劃、培訓內(nèi)容和目標，做好《新員工崗前培訓安排》。

3.做好院內(nèi)培訓各部門的溝通與協(xié)調(diào)工作。在人資科實施崗前培訓前2周，由人事科與各科室溝通聯(lián)系，并將《員工崗前培訓安排》發(fā)至各科室，讓員工明白培訓計劃、時間、地點與培訓內(nèi)容。通知培訓老師做好資料的準備工作。

4.做好培訓場所的聯(lián)系、布置等工作，準備好培訓材料與簽到名冊。

三、培訓內(nèi)容的選擇

培訓內(nèi)容分為兩部分，公共課培訓和業(yè)務培訓。每一位新員工到了新崗位后，都有一段心里適應期，如何幫助他們更好地跨入職業(yè)新起點，將狀態(tài)調(diào)整到位，是崗位教育的主要內(nèi)容。

1.第一周進行公共課培訓。公共課培訓即醫(yī)院文化培訓、規(guī)章制度培訓。

（1）醫(yī)院文化培訓旨在讓新員工了解醫(yī)院的歷史、宗旨、精神、發(fā)展方向、前景。

讓新員工明白用什么樣的態(tài)度對待病人，怎樣成為一名優(yōu)秀的員工。要求新員工：①嚴抓三基（基本知識、基本技能、基本理論）培訓。②懂得換位思考，提高服務意識，通過患者滿意度調(diào)查，監(jiān)督醫(yī)院的服務。③勤于思考，構筑個人和醫(yī)院發(fā)展的平臺。醫(yī)院通過優(yōu)秀病歷評選，獎勵業(yè)務考核先進的員工，鼓勵員工參加學術活動，提升醫(yī)務人員總結能力和科研興趣。通過一系列活動和制度培訓，試圖為每個人提供公平、公正、積極向上的發(fā)展平臺。 轉(zhuǎn)貼于

（2）規(guī)章制度培訓。新員工不可能在開始就熟悉醫(yī)院所有規(guī)章制度，崗前培訓就是讓他們了解遵守考勤制度、請假制度、獎懲制度、薪酬制度、培訓制度、員工考核制度、安全規(guī)程、員工行為規(guī)范等。

（3）熟悉醫(yī)院環(huán)境。讓新員工熟悉與其工作、生活關系最為密切的部門和場所，如財務部、醫(yī)務科、人事部、辦公室、護理部、食堂、活動室等。

2.第二周進行業(yè)務培訓。業(yè)務培訓主要指專科培訓，主要是醫(yī)院15 項核心制度和操作規(guī)程培訓。要求新員工了解本部門的主要職責、基本工作流程及本部門的特殊規(guī)定和最基本的崗位技能。

四、授課方式

崗前培訓形式應根據(jù)不同的培訓內(nèi)容選擇不同的培訓形式。根據(jù)本院工作的方式，培訓采取集中講授與臨床實踐相結合的方式，借助多媒體示教進行培訓。這種授課使新員工能更好地理解學習內(nèi)容和操作方法，激發(fā)新員工學習的興趣與積極性，增強培訓效果。

授課教師由職能部門負責員工培訓的教師和臨床主治、主管以上職稱的教師擔任。各職能部門按《新員工崗前培訓安排表》的要求，詳細講解各職能科室工作職責及相關制度，同時解答新員工提出的問題，讓新員工理解掌握所學內(nèi)容，把學到的知識運用到實際工作中去。

五、培訓場所及設備選擇

根據(jù)培訓內(nèi)容和培訓方法，培訓場所選擇在醫(yī)院會議室和工作現(xiàn)場。

六、考核與建檔

1. 組織考核。醫(yī)院要求員工學習各項規(guī)章制度和操作規(guī)程，在全面授課完成后，醫(yī)院組織相應考試或討論，考核合格方能上崗。

2.建立培訓檔案。記錄培訓內(nèi)容，考核結果，員工討論情況。這些作為正式聘用的依據(jù)，同時也為明年的崗前培訓提供參考依據(jù)。

七、培訓效果分析

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摘 要 為解決新員工成長慢、供電企業(yè)技術骨干斷層現(xiàn)場突顯等問題，結合供電局管理實際，建立了新員工（特指入職兩年以內(nèi)的勞動合同制大中專院校畢業(yè)生）培養(yǎng)過程的規(guī)范管理，明確培養(yǎng)的組織形式和實施、考核要求，提升培養(yǎng)工作的系統(tǒng)性和針對性，確保新員工盡快具備崗位所需的勝任能力。

關鍵詞 新員工成長 規(guī)范管理 崗位勝任力

本次探索，主要是通過深入分析新員工培養(yǎng)中存在的問題，在總結以往成功經(jīng)驗的基礎上，進一步創(chuàng)新新員工培養(yǎng)方式，探索出一套契合基層供電企業(yè)實際、簡單高效的新員工成長培養(yǎng)模式。

一、培養(yǎng)目標

新員工通過系統(tǒng)化、目標化的培養(yǎng)，入職一年后通過轉(zhuǎn)正定崗考試，入職兩年后具備所在崗位高級作業(yè)員層級的勝任能力或取得所在崗位高級作業(yè)員崗位勝任能力評價合格證書。本科及以上學歷新員工，在入職后第2年取得高級工資格和助理級技術職稱，?？茖W歷新員工，在入職后第2年取得中級工資格。

二、科學有效的培養(yǎng)機制

（一）建立《新員工成長檔案》

新員工報到后，應為其制定《新員工成長檔案》，該檔案應包括員工基本信息、參與培訓情況、參與科研項目及論文撰寫情況、考證情況、獎懲情況、專業(yè)培訓記錄和崗位變動材料等內(nèi)容。

（二）設立新員工成長積分賬戶

新員工報到后，應為其設立成長積分賬戶，配套制定成長積分加扣分標準和榮譽加分標準，對表彰表揚、工作業(yè)績、競賽獲獎、技術與管理提升等事項進行加扣分。積分的用途可以包括高積分的新員工在局公開競聘中享有同等條件下的優(yōu)先權；優(yōu)先推薦其到局職能部門進行學習鍛煉、擇機選派到外單位開展輪崗交流活動，優(yōu)先納入局后備人才庫，以此激發(fā)新員工工作的積極性。

（三）實行“師帶徒”培養(yǎng)模式

在新員工報到后兩周內(nèi)為其指定一位師傅，并簽訂師徒協(xié)議書。人事部門應按季度對師帶徒工作情況進行考評，重點關注培養(yǎng)計劃落實及新員工成長情況。評價合格的，師傅每季度可領取一定的酬金，反之要進行一定的績效扣罰。

（四）制定并實施具體的培養(yǎng)計劃

新員工報到后必須盡快制定具有針對性的在崗培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)過程中可根據(jù)培養(yǎng)情況對培養(yǎng)計劃進行修訂。培養(yǎng)計劃的實施以師傅為責任主體，由師傅跟蹤培養(yǎng)計劃的落實情況，對已完成的培養(yǎng)項目逐項進行效果評估。

（五）開展互助學習活動

新員工報到后，應在單位組建或加入互助學習小組，實現(xiàn)員工在工作、學習上互幫互助?；ブ鷮W習小組由組長帶領組員開展日常管理，以培養(yǎng)新員工集體觀念、增進職業(yè)知識技能、豐富工余生活為主要活動內(nèi)容，可自行組織或參加上級組織的知識、技能競賽活動。

三、進階式培養(yǎng)模式

新員工培養(yǎng)包括入職和晉級兩個階段，持續(xù)兩年時間。入職階段從新員工入職至第二年6月，包括集中培訓、輪崗培訓和定崗培訓等三項內(nèi)容，總體安排可參考下表：

入職階段 時間 基本要求

集中培訓 2天 了解新員工整體素質(zhì)，幫助新員工轉(zhuǎn)變心態(tài)，盡快融入企業(yè)。

輪崗培訓 2.5個月 熟悉供電所基本業(yè)務流程。

定崗培訓 輪崗結束至第二年6月 按照崗位的須知須會或應知應會要求，掌握崗位要求的技術技能。

晉級階段從入職第二年7月至第三年6月。經(jīng)過培訓后，新員工應通過或達到高級作業(yè)員崗位勝任能力評價，取得相關技術技能證書，能獨立開展工作。晉級階段包括進階培訓、分享培訓和學習鍛煉等三項內(nèi)容，總體安排可參考下表：

晉級階段 時間 基本要求

進階培訓 第二年7月～12月 新員工達到所在崗位高級作業(yè)員崗位勝任能力水平，加強對自身崗位知識技能的理解和掌握。

分享培訓 第三年1月～3月 新員工口頭表達能力得到提高，學習主動性增強，熟練掌握所在崗位的知識和技能。

學習鍛煉 第三年4月～6月 基本達到學習鍛煉崗位所要求的知識和技能，綜合管理能力提升。

四、r值成果

目標化、系統(tǒng)化的培訓可以使新員工達到所在崗位高級作業(yè)員崗位勝任能力水平， 激發(fā)其學習主動性，加深對自身崗位知識技能的理解和掌握，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)技術人才和管理人才。

參考文獻：

[1] 國家電網(wǎng)高級培訓中心組.電網(wǎng)企業(yè)新員工培訓讀本[M].中國電力出版社，2008.

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關鍵詞：新員工 入職培訓 培訓內(nèi)容 培訓評估

新員工入職培訓亦稱新員工導向培訓、崗前培訓、職前培訓，是組織對新錄用的員工的一種集中培訓，是組織所進行的一種人力資源管理活動。新員工進入一個組織，必須經(jīng)歷組織社會化的階段。組織社會化是指使新員工轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦慕M織成員的過程。有效的社會化包括員工為勝任本職工作做準備，對組織有充分的了解以及建立良好的工作關系。新員工入職培訓則是員工實現(xiàn)組織社會化的重要途徑和方法。實踐證明，及時為新員工進行必要的、內(nèi)容豐富的入職培訓，能夠使新員工較快地融入到醫(yī)院的工作氛圍中，并在工作實踐中不斷提升自身的工作技能，更大程度地發(fā)揮其工作的積極性和主動性。但如何讓新進員工快速轉(zhuǎn)變角色，提高工作效能，入職培訓依然是一個值得探討的熱點。

一、醫(yī)院新員工入職培訓的必要性

1.從新員工個體角度來看。面對一個全新的環(huán)境，會有許多的不適應，會產(chǎn)生許多的疑慮。例如可能會對自己是否能夠勝任本職工作，個人職業(yè)生涯規(guī)劃、發(fā)展空間如何。當新員工進入現(xiàn)實的工作環(huán)境時，如果不對新員工進行導向培訓，極易產(chǎn)生現(xiàn)實沖突，即新員工對其新工作環(huán)境懷有的期望與工作實際情況之間存在差異。這種差異會使新員工產(chǎn)生失落感或挫折感。

2.從組織制度和團隊建設角度來看。新員工，作為醫(yī)院的新鮮血液，在入院后可以通過崗前培訓，對醫(yī)院的發(fā)展過程，醫(yī)院的發(fā)展目標、定位，醫(yī)院的文化建設、服務宗旨，醫(yī)院的組織架構、工作流程等進行全面的了解。加強員工對企業(yè)的認同感，提高員工的保留率。為了使企業(yè)的使命得到貫徹，也為了使企業(yè)的行動目標得以實現(xiàn)，企業(yè)必須將自己的經(jīng)營理念和價值觀等融入新員工的行為與觀念中，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，從一個局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)真正的一員。

3.從醫(yī)療工作的特點角度來看。醫(yī)療工作是一門實踐性很強的學科，同時也是一項高風險的工作。校園里所學的理論知識只有通過去實踐，在實踐中去運用才能發(fā)揮知識本身的力量。在實踐中我們還要協(xié)調(diào)好各方的關系，比如醫(yī)患之間、醫(yī)護之間，在這中間我們希望能夠通過溝通得到更多的理解和支持。同事之間關系的協(xié)調(diào)與否，醫(yī)患之間的信任與否，直接影響著治療的效果。當然，醫(yī)護工作者自身的道德品質(zhì)如何也是不容忽視的。所以對于剛剛從校園邁步于社會的只是具有理論知識的新員工來說，進行入院前培訓是非常必要的。

二、醫(yī)院新員工入職培訓存在的問題

對于新入院的員工崗前培訓，一般有些醫(yī)院只是做一些簡單的醫(yī)院的概況介紹，對診療的規(guī)范只是簡要的說明而已。有些醫(yī)院入職培訓年年做，但是還是存在不少弊端。

1.重視性不夠。有些科室甚至因為科室人手不夠，讓新進員工入院就直接上崗，壓根沒有新員工入職培訓這么回事。只是看到目前的直觀效益，沒能把新員工入職當作一項重要的人力資源管理戰(zhàn)略，而是當作一項日常工作，例行公事。培訓走過場，閉門造車，敷衍培訓。

2.人本性不夠突出。目前一些醫(yī)院培訓的目的過于單一，醫(yī)院關注的只是培訓的經(jīng)濟效益，一切以醫(yī)院效益為出發(fā)點，沒有考慮到員工自身的需求，缺乏對員工自身的關注。完全隔開了醫(yī)院與員工的聯(lián)系，忽視了醫(yī)院與員工共成長的聯(lián)系。

3.應用性針對性不強。對于學員的學歷層次沒有分類，學員的知識需求、心理需求把握不到位，全都照章開單。培訓更多的只是個形式、過場。

三、做好新員工入職培訓內(nèi)容的系統(tǒng)化設計及實施

醫(yī)院要達到培訓目的，就要對新員工培訓內(nèi)容進行科學合理的系統(tǒng)化設計。新員工培訓的具體內(nèi)容醫(yī)院可以結合本單位的實際情況和要達到的主要目標來進行設計。筆者認為，一般地，新員工培訓包含以下幾項內(nèi)容：

第一，介紹醫(yī)院概況。新入院的員工面對一個全新的環(huán)境總是會有陌生感，讓新員工盡快的熟悉醫(yī)院，了解醫(yī)院，可以有效地減少他們的陌生感，增加他們對醫(yī)院的親切感和自身的使命感。醫(yī)院概況要包含醫(yī)院目前的工作環(huán)境、設備，還要包括醫(yī)院的定位、發(fā)展方向及醫(yī)院的人才架構和組織架構。

第二，介紹醫(yī)院的職能部門。職能部門是醫(yī)院后勤保障工作的強大支撐力量。新入院的員工剛入院時，有許多關系需要理順。在新員工入院培訓時把各個職能部門的工作職責、業(yè)務范圍以及辦事規(guī)章和流程等清晰地告訴他們，以使新員工知道遇到事情該找哪個部門、如何走流程、如何辦理等。

第三，醫(yī)院相關規(guī)章制度介紹。新入院員工入職時，應向其提供本院的《員工工作手冊》。工作手冊的內(nèi)容，至少要包括以下幾方面的內(nèi)容：醫(yī)院的規(guī)章制度；職工的工作職責；相關的法律文件。規(guī)章制度是職工工作和行為的準則，有關工作和人事管理方面的規(guī)章制度必須讓新員工了解并接受。

第四，職業(yè)心態(tài)與職業(yè)禮儀培訓。對于剛從大學校園步入社會的新員工來說，心態(tài)上沒有很好的職業(yè)心理準備。職業(yè)心態(tài)與職業(yè)禮儀對于很多員工來說都是一個入門的職業(yè)技能培訓，能更好地幫助他們從一個人校園人轉(zhuǎn)變成一個社會人，迅速地完成角色轉(zhuǎn)化，使其積極、主動地投入工作中。