導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位績效，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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（一）必要性分析鑒于當前我國事業(yè)單位經(jīng)濟體制改革和國家績效審計發(fā)展需要的雙重考慮，完善我國事業(yè)單位的績效審計的評價指標體系都具有重要的意義。1.是我國科學發(fā)展觀的客觀需要?？茖W發(fā)展觀要求我國的審計相關(guān)的人員要不斷拓寬審計范疇，重視對資源利用的經(jīng)濟性、效率性和效果性的具體審查。2.是我國發(fā)展審計理論和實踐的現(xiàn)實需要。當下，我國的學術(shù)界和實務(wù)界都需要不斷深化對績效審計評價標準的研究，從而更好地來滿足審計工作的實踐需要。3.有助于提高事業(yè)單位的管理績效。績效審計評價指標的研究則有利于企業(yè)有效地開展績效審計，及時有效地發(fā)現(xiàn)日常經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題，以便提出相應(yīng)的改進措施。4.有助于提高事業(yè)單位的社會信譽和陽光形象。國家審計機關(guān)對事業(yè)單位的情況進行全面、客觀的評價，有助于社會公眾了解、監(jiān)督和參與事業(yè)單位的工作，也有利于及時消除公眾對事業(yè)單位的某些偏見。（二）可行性分析一是當前我國具備實施事業(yè)單位績效審計的政策環(huán)境和社會條件。比如審計署在《2008年至2012年的審計工作發(fā)展規(guī)劃》中指出建立符合我國發(fā)展實際的績效審計方法體系目標。此外，我國公眾參與社會事務(wù)管理的積極性日益增強，要求通過審計機關(guān)的審計來保證事業(yè)單位公布結(jié)果的真實性和準確性。二是西方發(fā)達國家的成功經(jīng)驗為我國開展事業(yè)單位績效審計評價提供了非常重要的借鑒作用。三是當前我國事業(yè)單位自身具備了實施績效審計的條件。我國很多事業(yè)單位都具有了一定績效管理的實踐經(jīng)驗，比如引入督察體系、平衡計分卡原理進行目標績效管理、采取指標考核、公眾評議和察訪核驗多種績效考核的方法等，這些都為事業(yè)單位實施績效審計管理提供了很好的參考和依據(jù)。

二、事業(yè)單位績效審計的評價指標體系構(gòu)建的框架設(shè)計

（一）績效審計評價指標體系的基本要求事業(yè)單位的績效審計目標，通?？梢赃@樣闡述：對事業(yè)單位的全部收入、支出（主要包括國家給予的財政補助、非財政補助來源以及事業(yè)單位自身的支出等）和公共資源使用的經(jīng)濟性、效率性和效果性進行客觀全面地監(jiān)督、檢查和評價，以便及時彌補事業(yè)單位經(jīng)營管理中存在的各種漏洞，有效提高事業(yè)單位的資金經(jīng)費使用效率，從而實現(xiàn)國家社會資源的優(yōu)化配置。其基本要求為：1.具有可操作性。選擇指標時，需要明確每一個指標的含義，保證指標具有可獲得性和可量化性，從而提高審計的可操作性。2.具有系統(tǒng)性。事業(yè)單位的創(chuàng)新績效受若干因素的共同影響，而且各個因素對整體績效的影響程度也不盡相同，因此其績效審計的指標體系設(shè)置需要具有多樣性和層次性。3.具有全面性。要求設(shè)置的指標必須能夠完整、系統(tǒng)地評價事業(yè)單位的績效，能夠真正反映出事業(yè)單位的實際情況，并基于此提出有價值的審計建議。（二）事業(yè)單位績效審計評價的影響因素分析及框架設(shè)計本文將主要從經(jīng)濟績效和社會績效兩個層面來進行分析和設(shè)計。1.經(jīng)濟績效目標和影響因素分析當前正值我國科研體制改革的過渡期，要求事業(yè)單位越發(fā)重視預(yù)算管理的工作，需要具有企業(yè)的管理理念來強化對資金使用效益、政策評估的科學評價。因此，對事業(yè)單位進行績效審計，核心就是資金的使用效益問題，主要包括以下三方面。（1）保證資金使用的經(jīng)濟性。一是經(jīng)費的自給、結(jié)余：衡量事業(yè)單位的收入是夠可以滿足經(jīng)常性的支出；其評價指標包括經(jīng)費結(jié)余率和財政補助比率。二是經(jīng)費支出：衡量事業(yè)單位的各項支出是否合理；其評價指標包括人均經(jīng)費、單位工作經(jīng)費、公用經(jīng)費支出比率、公用經(jīng)費支出結(jié)構(gòu)比例、人員工資下降率等。三是資產(chǎn)使用：衡量事業(yè)單位是否能夠有效利用各項資產(chǎn)；其評價指標包括人均資產(chǎn)情況。四是預(yù)算的編制、執(zhí)行：衡量事業(yè)單位的項目經(jīng)費的籌集、使用情況是否合理；其評價指標主要包括支出預(yù)算完成率、收入預(yù)算完成率和預(yù)算收支平衡率。（2）提高公共管理的效率。一是機構(gòu)設(shè)置：衡量事業(yè)單位的機構(gòu)分工是夠合理，其評價指標包括內(nèi)設(shè)機構(gòu)合規(guī)問題；二是人員分配：衡量事業(yè)單位的人員管理是否科學，其評價指標包括人員精簡情況；三是工作完成情況：衡量事業(yè)單位的項目完成情況，其評價指標包括人均完成工作指數(shù)、計劃期內(nèi)工作完成效率情況；四是公共資源的使用：衡量事業(yè)單位對公共資源的使用是夠合理高效，其評價指標包括公共資源使用成果率。（3）提高相關(guān)項目的效果性。一是項目資金：資金是否能夠及時全額到位；是否存在超支、轉(zhuǎn)移、侵占和挪用的問題；其評價指標包括項目資金到位率、資金使用率、超支率。二是項目完成進度：能否如期完成計劃等；其評價指標包括項目實施進度和平均工期。三是項目成本：項目成本的大小，以及是否存在因資金問題影響項目執(zhí)行的問題；其評價指標包括支出項目成本收益率、項目成本降低率等。四是項目質(zhì)量：項目質(zhì)量是否達標，是否適應(yīng)事業(yè)單位的短期和長遠發(fā)展需要；其評價指標包括項目質(zhì)量優(yōu)質(zhì)品率和項目質(zhì)量合格率等。2.社會績效目標和影響因素分析事業(yè)單位具有公益性和非營利性的特性，這就要求其不能照抄企業(yè)的績效管理模式，需要重視社會的公益價值。因此，對事業(yè)單位社會績效的考核，其審計目標主要包括：履行國家機關(guān)賦予的責任；提高公眾滿意程度；承擔生態(tài)環(huán)境保護的責任。具體的影響因素見。

三、結(jié)語

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一、事業(yè)單位績效考核中存在的問題

隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行，績效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機制。但不可否認的是，許多單位在執(zhí)行績效管理過程中，由于受到種種原因的限制，確實還存在許多實際問題，主要表現(xiàn)在：

1、績效考核標準難以制定?？冃Э己巳粢浞职l(fā)揮其考核工作績效的職能，就應(yīng)當根據(jù)考核內(nèi)容，制定較為明確的、可量化的考核標準。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。不難看出，事業(yè)單位工作的出發(fā)點是社會公益類，大多崗位工作內(nèi)容難以如企業(yè)工作一樣被明確量化。同時，事業(yè)單位對各類崗位的職能分工、目標任務(wù)模糊不清，未對部門內(nèi)部的任務(wù)進行標準的職位分析，甚至因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。這都導(dǎo)致了考核標準難以制定，事業(yè)單位的工作難以達到具體、有挑戰(zhàn)性，且能通過努力實現(xiàn)的效果。于是績效考核就走向了兩個極端：一是沒有考核指標，只有完全統(tǒng)一的考核表，工作目標和考核標準全部變成了定性描述；二是考核指標贅述，卻毫無側(cè)重，考核標準亦未結(jié)合實際體現(xiàn)出差異化。最終績效考核逐漸淪為形式化，走過場，失去了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的設(shè)計初衷。久而久之，事業(yè)單位工作人員對績效考核也不再關(guān)注，失去了興趣。

2、獎勵機制效果欠佳。獎勵機制是對工作人員物質(zhì)和精神上的激勵，是績效考核中不可或缺的重要組成部分。但是，當前事業(yè)單位的績效考核獎勵機制效果相對較差，分析其主要原因：一是部分事業(yè)單位對績效考核獎勵機制不重視，幾乎沒有運作，事業(yè)單位薪酬中績效工資部分一直按照固定模式發(fā)放，從根本上未起到激勵的作用；二是獎勵機制激勵性差，主要表現(xiàn)在績效考核近因效應(yīng)及獎勵力度單薄等。目前事業(yè)單位在績效考核結(jié)果的應(yīng)用中，大都遵循年度考核，部分單位會精細到季度考核或月度考核，考核期越長，近因效應(yīng)越明顯，造成部分工作人員對考核辦法失去信任，平時工作的積極性降低。此外，事業(yè)單位工作人員的總薪酬基本固定，大多單位不會額外支付“獎勵資金”，所謂的“獎勵資金”全部來自被懲罰工作人員的績效工資，由于考核結(jié)果沒有拉開檔次，所以懲罰的資金與獎勵的資金都不大，這種內(nèi)部得失平衡的績效考核獎勵機制本身就值得商榷，效果也可想而知。

3、績效考核操作過程不合理。據(jù)了解，目前大多事業(yè)單位的績效考核主要依靠的還是簡單考核登記表，工作人員填好后，由各層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作總結(jié)及平時考核進行年度考核，甚至有的領(lǐng)導(dǎo)會憑其本身印象，或者直接就是一個老好人的形象給出考核結(jié)果，確定考核等次。這個的考核方法優(yōu)點是簡單易操作，但考核不全面，考核主體比較單一，考核所進行的具體標準內(nèi)容也不夠細致和系統(tǒng)，考核過程缺乏更多相關(guān)人的參與，考核結(jié)果失真。此外，針對考核內(nèi)容只有“合格”、“優(yōu)秀”、“不合格”等籠統(tǒng)的評價方式，且考核結(jié)果集中在“合格”等次上，“優(yōu)秀”考核結(jié)果甚至會出現(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，如此既不能體現(xiàn)工作內(nèi)容重要性的層次，也不能表現(xiàn)出工作人員的真實能力。

二、事業(yè)單位績效考核的改進措施

1、建立和完善行之有效的績效考核管理體系。首先，根據(jù)事業(yè)單位實際情況，制定一套科學的考核制度，包括考核指標、考核流程制度、考核結(jié)果公開制度以及績效獎勵制度等，使各項考核項目均有章可依。其次，結(jié)合事業(yè)單位特性以及各崗位具體職責與權(quán)益范圍，抓住關(guān)鍵事件、提煉關(guān)鍵績效指標，測算績效標準，重點是要找出能夠真正評價工作人員業(yè)績的績效指標，加以量化；再次，根據(jù)考核對象與考核內(nèi)容，選擇恰當且具有一定可信度與有效性的考核方式，及時、準確的將考核結(jié)果反饋給相應(yīng)人員及部門領(lǐng)導(dǎo)，在幫助工作人員認識到自身不足，并不斷提高自身能力的同時，也提供了崗位調(diào)整與薪資調(diào)整的依據(jù)；最后，在實施績效考核過程中，需對事業(yè)單位的日常工作、績效管理工作的落實情況以及單位內(nèi)個人績效與整體績效的動態(tài)管理進行實時監(jiān)督，以此推進績效考核管理工作。

2、強化績效考核效果。績效考核效果是事業(yè)單位績效考核長久實施的支柱。績效考核結(jié)果只有緊密地配合薪資發(fā)放、職務(wù)晉升以及技能培訓(xùn)，才能起到應(yīng)有的效果。在獎勵機制方面，應(yīng)適當改變績效薪酬來源，如政府設(shè)立專項資金，擴大績效工資總額，以提高現(xiàn)行績效考核結(jié)果的獎勵力度；或者多元化獎勵辦法，如提供精神文化建設(shè)的獎勵等。同時，以部門為考核主體，對于超額完成任務(wù)的部門，給予獎勵，這樣每個部門就有動力去考核工作人員，工作人員也有積極性去主動提高部門效能，以個人為考核主體是同樣的道理。

3、完善績效考核方法。事業(yè)單位績效考核需要采取精細化、多樣化的考核方法。首先，需要區(qū)別管理、技術(shù)及工勤等崗位類別，進行分類管理和考核。其次，增加考核次數(shù)，降低考核周期，并根據(jù)工作內(nèi)容重要性進行分層次考核，如完成每月工作內(nèi)容共計10分，由個人分配重要任務(wù)占7分，其他不重要或日常事務(wù)占3分，直屬領(lǐng)導(dǎo)審核是否分配妥當，直至月度考核時，可分別評分；最后，強化溝通交流，保證考核反饋的有效性，及時完善考核方法及考核體系。

三、結(jié)語

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一、政府績效審計的概念

績效審計(PerformanceAudit)的概念近年來已逐步引起人們的關(guān)注和重視，績效審計的提出突破了傳統(tǒng)財務(wù)審計的框架，豐富了政府審計的內(nèi)涵，然而各國對其稱謂和定義尚無統(tǒng)一的界定。在國外文獻方面，國際最高審計機構(gòu)組織(INTOSAI)1986年選擇以“績效審計”作為統(tǒng)一的術(shù)語，并將它定義為“對一個組織利用資源的經(jīng)濟性、效率性和效果性的審計”。之后，西方相關(guān)國家及其學者紛紛從不同角度對績效審計作進一步的界定。在國內(nèi)文獻方面，《深圳經(jīng)濟特區(qū)審計監(jiān)督條例》根據(jù)《審計法》的相關(guān)規(guī)定，提出了績效審計的概念，“是指審計機關(guān)在對政府各部門財務(wù)收支及其經(jīng)濟活動的真實性、合法性進行審計的基礎(chǔ)上，審查其在履行職務(wù)時財政資金使用所達到的經(jīng)濟、效率和效果程度，并進行分析、評價和提出改進意見的專項審計行為。”

二、我國政府績效審計的現(xiàn)狀

國家審計機關(guān)高層在中國目前條件下，對如何實施績效審計，缺乏宏觀性的戰(zhàn)略思考和科學性的發(fā)展規(guī)劃，微觀方面更是缺乏一個系統(tǒng)實用的實踐指導(dǎo)計劃。此外，人民的民主參政意識及社會對政府的監(jiān)督意識不強，更使得我國政府績效審計陷入困境。

(一)審計體制滯后

我國對審計的獨立性作了明確規(guī)定，“無論政體如何，在審計中保持獨立性和客觀性至關(guān)重要。立法機關(guān)和行政機關(guān)的充分獨立性對實施審計和審計成果的可靠性是絕對必要的?！比欢趯嶋H操作過程中，由于領(lǐng)導(dǎo)體制和審計經(jīng)費不獨立，審計主體的獨立性常常被弱化，因而政府績效審計工作的獨立性很難得到有效保證。我國現(xiàn)行的國家審計體制是在國務(wù)院總理領(lǐng)導(dǎo)下，由國務(wù)院設(shè)立審計署主持管理全國的審計工作，并以地方各級審計機關(guān)以本級人民政府和上一級審計機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)為主。從審計的三方關(guān)系來看，委托方、受托方和審計主體都具有同一隸屬關(guān)系和共同利益，這使得審計機關(guān)具有濃厚的“內(nèi)部監(jiān)督”色彩，嚴重制約了政府績效審計“外部監(jiān)督”的職能。

(二)法律體制不健全

我國的《審計法》中僅規(guī)定了審計機關(guān)要對被審計單位的經(jīng)濟活動及財政財務(wù)收支的合法性、真實性和效益性進行監(jiān)督評價，而目前我國還沒有形成一套完整法規(guī)體系適用于績效審計，已出臺的法律法規(guī)中涉及到績效審計的內(nèi)容也較少。

(三)審計主體的多方制約

我國審計機關(guān)特別是基層審計人力資源狀況堪憂，突出問題是非審計業(yè)務(wù)人員多，從事審計業(yè)務(wù)人員少。作為績效審計對象的政府管理活動廣泛復(fù)雜，即便使用多種審計方法和技術(shù)，收集的資料也總有限度的，而不取得充分可靠的證據(jù)，就難以保證審計結(jié)論的客觀公正。

(四)技術(shù)方法落后

目前我國計算機審計還不普及，在計算機技術(shù)管理審計項目以及信息利用和運用方面還比較落后，甚至不少地方還沒有開展計算機審計，導(dǎo)致現(xiàn)階段我國的政府績效審計抽樣更多的還是根據(jù)審計人員的經(jīng)驗而釆取的判斷抽樣，而非更加科學、準確的統(tǒng)計抽樣。

三、我國政府績效審計的展望

在眾多的績效審計模式中選擇適合于我國的政府績效審計模式主要決定于兩個方面的因素，一是要有強有力的理論支撐，二是應(yīng)密切契合于我國的國情。隨著我國公共財政制度的建立和市場經(jīng)濟的發(fā)展，國家審計必須適應(yīng)社會和經(jīng)濟發(fā)展的需要。對于政府績效審計而言，應(yīng)該發(fā)揮法律賦予其的職能作用，提高公共支出的經(jīng)濟性、效率性和效果性，為政府管理經(jīng)濟提供可靠的信息和提出加強管理的建議。

(一)政府績效審計環(huán)境的逐步好轉(zhuǎn)

隨著我國公共財政制度的建立和市場經(jīng)濟的發(fā)展，政府績效審計將在我國的政府審計中發(fā)揮越來越重要的角色，隨著社會經(jīng)濟的進一步發(fā)展，績效審計還將進一步擴大其影響力，必將成為政府審計的主流。政府績效審計要想真正發(fā)揮出其應(yīng)有的職能和作用，更好地推動政府體制改革、促進經(jīng)濟建設(shè)，首先要盡快建立立法型審計模式，其次要保證政府績效審計的獨立性。將來的政府績效審計法規(guī)建設(shè)將分為三個層面，分別為制定《政府績效審計法》、《政府績效審計準則》、《政府績效審計執(zhí)業(yè)規(guī)則》。同時我國的政府績效審計評價標準在借鑒國外政府績效審計評價標準先進經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，又充分考慮現(xiàn)階段我國政府績效審計發(fā)展的實際狀況，再結(jié)合具體的審計項目，構(gòu)建適應(yīng)于我國社會經(jīng)濟體制要求的，具有中國特色的政府績效審計評價標準體系。

(二)政府績效審計的自我完善

在審計主體上，逐步建立以國家審計為主，其他審計為輔的格局，逐步形成強有力的政府績效審計監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)體系;在審計客體上，政府績效審計將從由財務(wù)審計延伸的效益審計逐步向獨立型的績效審計發(fā)展，對審計項目將由簡單的業(yè)務(wù)活動和財務(wù)收支經(jīng)濟活動審查擴展到對其所有的業(yè)務(wù)活動和經(jīng)濟活動的全面審查;在審計范圍上，人力資源審計作為影響公共部門機構(gòu)的經(jīng)濟性、效率性和效果性的關(guān)鍵因素，必將成為我國政府績效審計的重要組成部分;在審計的技術(shù)方法上，既要重視審計方法的創(chuàng)新，又要注重審計手段的更新，還要注意審計方式的轉(zhuǎn)變。

(三)政府績效審計監(jiān)督制度的逐步完善

要想強化政府績效審計的監(jiān)督制度，就需要完善法律監(jiān)督制度、組織監(jiān)督、社會監(jiān)督和財務(wù)監(jiān)督。首先，應(yīng)當強化審計機關(guān)、新聞媒體、公眾等社會輿論力量對政府機構(gòu)和項目的監(jiān)督;其次，審計機關(guān)在監(jiān)督審計客體的同時，其自身也應(yīng)該受到外界的監(jiān)督。更加重視政府績效審計結(jié)果的價值發(fā)掘與應(yīng)用政府績效審計既要關(guān)注審計的質(zhì)量，既要將政府績效審計結(jié)果與財政預(yù)算安排相結(jié)合，又要將政府績效審計結(jié)果與行政問責制相結(jié)合，還要將政府績效審計結(jié)果與加強政府自身建設(shè)相結(jié)合。

四、結(jié)束語

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效審計；評價體系

科學合理的績效審計評價體系是事業(yè)單位績效審計工作得以順利開展的重要保障。近年來，我國將市場經(jīng)濟的效率原則逐步融入經(jīng)濟管理中，使經(jīng)濟體制得到進一步完善，也促使經(jīng)濟發(fā)展方式開始轉(zhuǎn)型升級。然而由于事業(yè)單位的復(fù)雜性，管理方式和績效也有較大差異，較高的管理成本未必能帶來較高的效率，因此，在市場經(jīng)濟改革過程中盡快提高事業(yè)單位績效管理水平成為一個重點內(nèi)容。事業(yè)單位的工作效率與事業(yè)單位績效審計能否順利開展存在必然聯(lián)系，但是由于事業(yè)單位績效審計指標的設(shè)置工作極其復(fù)雜，大部分事業(yè)單位都缺乏完善健全的審計評價體系，故而，建立高效合理的事業(yè)單位績效審計評價體系成為目前急需解決的課題。

一、績效審計概述

績效審計最早是給予政府對財政收支進行監(jiān)督和評價提出的，績效審計的具體過程是對被審計單位的總體資源利用效率進行審查、分析和評估，在此基礎(chǔ)上將獲得的審計結(jié)果提供給決策部門以供參考?？冃徲嫷哪繕耸紫仁菫榱藦娀O(jiān)督職能，嚴格控制權(quán)力失衡導(dǎo)致的腐敗，以此有效控制政府的財政支出，提高財政資金的利用效率，從而推動經(jīng)濟和社會的發(fā)展?？冃徲嫷母拍钣谏鲜兰o70年代被正式提出，其核心理念是效果性、效率性和經(jīng)濟性，后來又納入了環(huán)境性和公平性?？冃徲嬕刂饕ㄖ黧w、客體、目的和方法，其本質(zhì)是一種受托責任，在市場經(jīng)濟規(guī)模擴大的同時所需求的受托責任也不斷加大，從而促進了績效審計的形成與發(fā)展。目前，對績效審計的研究已具備一定理論基礎(chǔ)，如公共管理理論、新民主政治理論等。但在績效審計的理論研究發(fā)展與實踐應(yīng)用上，我國相對晚于其他國家，審計監(jiān)督主要是針對市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律、提高財政資金利用率并調(diào)整政府職能而開展的，審計理論的發(fā)展相對滯后，尚未建立起一套完善的審計評價體系。

二、事業(yè)單位開展績效審計的作用

事業(yè)單位開展績效審計的作用主要包含以下三點：其一，能夠在一定程度上推動政治體制改革。受計劃經(jīng)濟的長期影響，我國事業(yè)單位更多側(cè)重對社會經(jīng)濟生活的管理職能，導(dǎo)致事業(yè)單位機構(gòu)設(shè)置存在問題，缺乏較高的部門效率。近年來，事業(yè)單位因受政治體制改革的影響而將職能的調(diào)整力度適當提高，大部分社會經(jīng)濟事務(wù)的直接管理過渡為了提供服務(wù)，而事業(yè)單位績效審計的開展不僅提供了理論上的支撐，并且還提供了技術(shù)上的手段，因此，事業(yè)單位開展績效審計有助于在一定程度上推動我國政治體制的改革；其二，能夠促進事業(yè)單位管理績效的提升。對于事業(yè)單位而言，績效審計的開展所體現(xiàn)的主要意義是計劃輔助功能，績效審計的評價體系能夠推動管理目標的分化，并以此實現(xiàn)資源的合理配置。事業(yè)單位的工作由計劃階段轉(zhuǎn)為實施階段時，績效審計能夠?qū)κ欠癯晒M行有效判斷，能夠推動組織內(nèi)部績效意識的形成，從而在管理工作的各個環(huán)節(jié)中激發(fā)提高績效的動力；其三，能夠提高事業(yè)單位的形象與信譽。對事業(yè)單位開展績效審計，一方面能夠全面準確地將事業(yè)單位的綜合情況進行反映，借助審計結(jié)果公開制度加大社會對事業(yè)單位的監(jiān)督力度，通過公開缺點和不足，促進事業(yè)單位透明政務(wù)的實現(xiàn)，另一方面能夠?qū)⑹聵I(yè)單位為提高績效而做的努力和結(jié)果展示給公眾，使公眾對事業(yè)單位的工作能夠進一步加深了解、強化監(jiān)督并參與其中，從而贏得公眾的理解、認同與支持，加深公眾對事業(yè)單位的信任度。

三、事業(yè)單位績效審計評價指標設(shè)計

首先，應(yīng)對績效審計的設(shè)計原則進行明確。績效審計評價指標應(yīng)始終將經(jīng)濟與社會績效統(tǒng)一作為原則進行設(shè)計，指標構(gòu)建中應(yīng)同時兼顧經(jīng)濟與社會指標；始終將個性與共性相結(jié)合作為原則進行設(shè)計，指標設(shè)計不但要全面反映事業(yè)單位績效情況，同時也應(yīng)著重把握事業(yè)單位的績效差異和特性；始終將以人為本作為原則進行設(shè)計，對公共服務(wù)效率給予足夠的重視；另外，還應(yīng)將指標數(shù)據(jù)的可靠性、有效性、適用性、實用性、客觀性和全面性納入原則，以此開展指標設(shè)計。其次，應(yīng)將定性指標與定量指標結(jié)合。在設(shè)計績效審計指標時，以定性、定量為方向劃分為兩部分內(nèi)容，定性指標因?qū)俣悩藴?，一般情況用作分類匯總，定量指標設(shè)計可運算、匯總主要數(shù)據(jù)，結(jié)合定性與定量兩方面資料則有助于科學反映事業(yè)單位的總體情況。再次，在設(shè)計指標時應(yīng)充分考慮能對其產(chǎn)生影響的所有因素。例如經(jīng)濟績效因素中的經(jīng)費支出、資產(chǎn)評估和賬戶盈虧等，同時也要考慮到社會績效因素，如民眾評價、生態(tài)評價和職能評價等。在設(shè)計事業(yè)單位績效審計評價指標體系時，必須要對各方面評價因素給予充分考慮，并與相關(guān)審計原則相符合，才能完成針對被審計單位的準確績效評價的設(shè)計。最后，個性指標和共性指標相統(tǒng)一。由于事業(yè)單位的分布極為廣泛，因此要對個性指標與共性指標的統(tǒng)一給予重視。個性指標相對于各類事業(yè)單位的關(guān)注點和審計目標更為突出，而共性指標則是對事業(yè)單位共性中的公共支出等層面進行評價。結(jié)合兩者能夠更加明確地發(fā)現(xiàn)問題，并給予合理的評價決策，以此確保指標的實用客觀。故而，績效審計評價指標建立時不但要將個性指標與共性指標相統(tǒng)一，同時還應(yīng)以不同類別事業(yè)單位的特點為依據(jù)進行區(qū)別對待。

四、事業(yè)單位績效審計方式方法舉例

篇5

營利性事業(yè)單位具有公益性,需要面對包括政府審計在內(nèi)的政府主管部門的監(jiān)督管理,而其單位自身的管理與運作特點,也決定了其自身開展績效審計的必要和有價值。而政府對于非營利事業(yè)單位除了財政資金撥款之外,還應(yīng)當包括提高財政稅管理,提高財政資金投入與產(chǎn)出比例。按審計目的和內(nèi)容的不同,一般可將審計分為財務(wù)審計和績效審計?？冃徲嬆壳吧袥]有統(tǒng)一的定義,在名稱上也有著多種表述,包括經(jīng)營審計、管理審計、效益審計等。根據(jù)最高審計機關(guān)國際組織(INTOSAI)2004年7月的《績效審計實施指南》定義:全范圍的政府審計包括合規(guī)性審計和績效審計?？冃徲嬍菍?jīng)濟性、效率性和效果性的審計,是在考慮應(yīng)有的經(jīng)濟性的情況下,對政府活動、項目或組織的效率性和效果性進行的獨立檢查,其目標是實現(xiàn)改進?？冃徲嬕话惆ㄒ韵聝?nèi)容:根據(jù)良好的管理原則和實務(wù)以及管理政策對管理活動的經(jīng)濟性進行審計;對人力、財力和其他資源的使用效率進行審計,包括檢查信息系統(tǒng)、績效評價和監(jiān)督機制以及被審計單位為糾正已發(fā)現(xiàn)缺陷而采取的程序;聯(lián)系被審計單位目標的實現(xiàn)情況,對被審計單位績效的有效性進行審計,并通過與預(yù)期影響進行比較,而對被審計單位的活動所產(chǎn)生的實際影響進行審計。非營利事業(yè)單位能夠填補政府提供公共物品的空白,所以政府提供財政資金支持與幫助。加強非營利事業(yè)單位的財政稅收管理,最終的受益者將是廣大民眾,因為加強非事業(yè)單位的財政稅收能夠使其降低為民眾服務(wù)的成本。相反的,如果忽略非事業(yè)單位的財政稅收管理,有可能使非營利事業(yè)單位提高其所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的價格,將會降低非營利事業(yè)單位提供公共物品的能力和意愿,最終不利于受益者。因此,在目前國家逐漸減少對非事業(yè)單位財政撥付的現(xiàn)狀下,如何完善非事業(yè)單位的財政資金績效審計和財政稅收,提高財政資金使用的經(jīng)濟性、效率性和效果性是非常必要的。

二、非營利事業(yè)單位的財政資金績效審計維度、目標及內(nèi)容

1．維度審計

基于非營利事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu),對非營利事業(yè)單位各部門業(yè)務(wù)活動和管理活動進行全面的績效審計,以評價相關(guān)負責人的經(jīng)濟責任履行情況。

2．審計目標

通過這個維度的審計工作,發(fā)揮審計的“免疫”功能,及時發(fā)現(xiàn)、報告問題,依規(guī)處理問題,充分利用審計成果,增強相關(guān)部門負責人責任意識、自律意識和效益意識,進而保證非營利事業(yè)單位各法人單位業(yè)務(wù)和管理活動的真實、合規(guī)、有效。

3．維度審計內(nèi)容

一是審查財政稅收情況。審查是否建立嚴格的崗位責任制,內(nèi)部業(yè)務(wù)管理活動是否得到合理、有效的控制,經(jīng)濟業(yè)務(wù)是否建立審批程序并嚴格執(zhí)行。二是審查預(yù)算管理及執(zhí)行情況。審查是否根據(jù)部門的業(yè)務(wù)情況和有關(guān)財務(wù)制度要求合理編報預(yù)算;預(yù)算口徑是否完整,編制程序是否嚴謹;預(yù)算調(diào)整是否得到批復(fù);批準的預(yù)算是否得到了有效的執(zhí)行,執(zhí)行中出現(xiàn)偏差的原因及改進措施。三是審查收入情況。收入是指非營利事業(yè)單位開展業(yè)務(wù)活動,依法取得的非償還性資金,包括財政補助收入、上級補助收入、撥入專款、事業(yè)收入、經(jīng)營收入、附屬單位繳款、其他收入和基本建設(shè)撥款收入等。這部分的審查也將涉及對財務(wù)部門核算工作等的檢查、監(jiān)督。四是審查支出情況。支出是指非營利事業(yè)單位為開展業(yè)務(wù)活動和其他活動所發(fā)生的各項資金耗費及損失,以及用于基本建設(shè)項目的開支。包括撥出經(jīng)費、撥出?？?、專款支出、事業(yè)支出、經(jīng)營支出、成本費用、營業(yè)稅金、上繳上級支出、對附屬單位補助、結(jié)轉(zhuǎn)自籌基建等。這部分的審查也將涉及對財務(wù)部門核算工作等的檢查、監(jiān)督。另外還要審大經(jīng)濟事項決策的制定、執(zhí)行和效果情況;審查財務(wù)狀況、經(jīng)營成果以及與經(jīng)營業(yè)務(wù)相關(guān)的工作目標完成情況;審查遵守國家有關(guān)財經(jīng)政策、法律法規(guī)和規(guī)章制度情況等。

三、非營利事業(yè)單位開展績效審計及財政稅收的條件分析

1．非營利事業(yè)單位開展財政資金績效審計的條件分析

首先,加強宣傳引導(dǎo),樹立績效觀念,培育績效文化。要針對非營利事業(yè)單位“重科研、輕管理,重技術(shù)、輕市場”的傳統(tǒng)觀念,有意識地進行宣傳引導(dǎo),說服高層管理者倡導(dǎo)績效,加強各部門負責人對績效觀念的認同,通過建立適合的溝通網(wǎng)絡(luò),使追求績效的觀念深入人心,著力培育績效文化,從而為績效審計的開展打造良好的環(huán)境。其次,通過人員配置、教育培訓(xùn)保證內(nèi)部審計隊伍的勝任能力。一方面要從人員配置上注意引進相關(guān)專業(yè)人員,充實審計隊伍;另一方面要通過教育培訓(xùn),尤其是績效審計方法、科研、業(yè)務(wù)以及行業(yè)宏觀形勢的培訓(xùn),不斷提升審計人員在績效審計方面的勝任能力。再次,不斷完善績效審計方法。非營利事業(yè)單位需要在借鑒績效審計理論和最佳實務(wù)的基礎(chǔ)上,在績效審計開展過程中不斷完善相應(yīng)審計方法。例如在最高審計機關(guān)國際組織(INTOSAI)《績效審計實施指南》提出的績效審計方法方面的最佳實務(wù)基礎(chǔ)上,在非營利事業(yè)單位績效審計實施過程中來不斷完善審計方法。

2．非營利事業(yè)單位開展財政稅收的條件分析

篇6

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核

國家《事業(yè)單位人事管理條例》明確指出，事業(yè)單位工作人員工資由基本工資、績效工資和津貼補貼組成。基本工資和津貼補貼滿足了職工基本生活需求，按照馬斯洛需求理論，是較低層次的滿足。如何在滿足基本需求后，能夠吸引、留住人才，做到人盡其才、才盡其用，那么績效工資則成為體現(xiàn)個人和團隊業(yè)績，有效調(diào)動職工積極性的雙刃劍，如何發(fā)揮績效工資的調(diào)節(jié)作用，績效考核是必不可缺的工作。

1.事業(yè)單位績效考核的認識

績效就是職工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織相關(guān)的可以被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。它是職工自身各項素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是職工素質(zhì)與工作對象，工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。

績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定職工的工作任務(wù)完成情況，職工的工作職責履行程度和職工的發(fā)展情況，并將評定結(jié)果反饋給職工的過程。

事業(yè)單位的主要特點是服務(wù)性、公益性和知識密集型?；谑聵I(yè)單位的性質(zhì)和特點，事業(yè)單位績效考核終極目標在于通過知識創(chuàng)造先進的公共服務(wù)，促進我國社會發(fā)展，滿足人民群眾公共事業(yè)的需求，從而實現(xiàn)單位價值和職工個人的發(fā)展，績效考核的過程就是不斷的協(xié)調(diào)三者利益，最終實現(xiàn)三者利益共贏。

2.事業(yè)單位績效考核中存在的問題

2.1績效考核目的不夠明確

事業(yè)單位大多數(shù)是從事科研教育等專業(yè)技術(shù)行較強的軟科學，衡量標準大多不能量化，從而單位對績效的考核處于走過程，為考核而考核，考核者和被考核者都不原觸碰的尷尬境況，甚或為發(fā)績效工資而考核?？冃Э己吮緛硎枪芾碚叱浞掷脕韺崿F(xiàn)單位戰(zhàn)略目標和中長期目標的有效工具，使職工個人目標與單位發(fā)展相互協(xié)調(diào)的統(tǒng)一體，但因考核目標不夠明確，使績效考核失去了考核價值。

2.2績效考核的信度、效度較低

考核是一個集設(shè)計、實施、應(yīng)用與一體的復(fù)雜系統(tǒng)，需要全員的參與。多數(shù)事業(yè)單位考核的由人事部門徹頭徹尾的負責，人事部門職工大多也是從業(yè)務(wù)系統(tǒng)轉(zhuǎn)崗職工，缺乏培訓(xùn)和指導(dǎo)，考核制度技術(shù)性不強，考核指標單一、模糊，使得績效考核的信度降低，實施過程中職工的參與、理解和支持度較低，抵觸情緒大，效度不強，失去了信度和效度的考核制度，實施起來吃力不討好，考核的結(jié)果變的毫無意義。

2.3績效考核缺乏針對性

國家對于事業(yè)單位的指導(dǎo)性文件是1995年原人事部出臺的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，該規(guī)定考核指標為：德能勤績廉。事業(yè)單位全員統(tǒng)一考核標準，考核指標寬大。這種定性的指標只有轉(zhuǎn)化為可衡量的定量指標，針對不同類別的職工，設(shè)計、細化不同的績效考核標準，使績效考核指標與職工工作能力和工作的業(yè)績相關(guān)聯(lián)，體現(xiàn)職工勞動力價值，這樣的績效考核才有說服力。

2.4績效考核缺乏溝通

績效考核不是區(qū)分三六九等的手段，其目的是為了進一步達成更好的績效結(jié)果?，F(xiàn)實中，大多數(shù)事業(yè)單位績效考核事前很少與職工溝通，職工開會填表，根據(jù)個人好惡和感覺，很難做到客觀公正反映單位和職工實際情況，事后，績效考核結(jié)果一般很少反饋給職工個人。只有有效的績效溝通，才能夠得到理解和支持，才有利于職工改進和提升績效，從而實現(xiàn)組織的績效戰(zhàn)略和計劃。

3.事業(yè)單位績效考核建議

3.1進一步提升績效考核的戰(zhàn)略目的

對于事業(yè)單位來說，領(lǐng)導(dǎo)特別是單位主要領(lǐng)導(dǎo)進一步加強對績效考核的重視，提高績效考核的目的，明確績效考核是為組織戰(zhàn)略服務(wù)，是戰(zhàn)略目標實施過程的監(jiān)控和改進環(huán)節(jié)。

3.2績效考核指標更加科學

績效指標是落實績效考核的一種載體，科學、合理、可操作才能夠提高考核的價值，實現(xiàn)考核的目標。績效考核應(yīng)對單位職工進行分類，目前國家分為：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員，結(jié)合單位實際情況，還可對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員在細化，針對不同人員，設(shè)計崗位、能力、技能、業(yè)績等相關(guān)考核指標。指標盡可能的量化，定性的指標應(yīng)盡可能的少，以避免考核中的歧義、模糊和部門小團體等主觀因素對績效考核的影響?？冃Э己酥笜说脑O(shè)計應(yīng)廣泛征求被考核者及其部門意見和建議，完善指標內(nèi)容，讓考核指標能夠反映實際工作情況，達成績效考核預(yù)期目標。

3.3加強內(nèi)部績效考核溝通

明確的目的，科學的指標，還需要順利的實施?？冃Э己耸菍挝?、部門和職工的全面考核，是職工全方位參與的過程。為了達到預(yù)期目標，績效考核要對職工說明其目的、要求等情況，讓職工以積極的態(tài)度參與，支持和理解績效考核工作，達成共同目標，考核才能反映真實情況和夙愿，考核信度和效度較高。績效考核結(jié)果要及時反饋被考核者，與被考核者就績效改進方式、提升目標進行有效溝通，形成共識。

隨著事業(yè)單位改革的深入，績效考核越來越被單位重視，充分運用好績效考核這個有效的管理工具，能夠增強組織的運行效率，提高員工技能，推動組織的良性發(fā)展，實現(xiàn)社會、單位和職工共贏。

篇7

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效管理；現(xiàn)狀分析；改進建議

無論是對企業(yè)還是事業(yè)單位來說，績效管理在其健康長久的發(fā)展屬于必不可少的一環(huán)，能夠為其在內(nèi)部的各個階層中選拔出優(yōu)秀人才，不僅如此還能在一定程度上提升內(nèi)部職員的工作熱情以及積極性，并在此基礎(chǔ)之上激發(fā)出職員所潛藏的潛能，最后促進單位的工作效率的提高以及有利于各個方面業(yè)務(wù)工作順利進行和完美的完成，但是在最近幾年，隨著績效管理不斷深入各個事業(yè)單位當中，并且經(jīng)過長時期的發(fā)展、改革以及創(chuàng)新，許多事業(yè)單位已經(jīng)在摸索并建立出一套較為完善績效管理體系，然而從整體的角度來看，事業(yè)單位的績效管理現(xiàn)如今的情況表現(xiàn)的不是很好，依舊存在著一些缺陷。

一、事業(yè)單位績效管理現(xiàn)如今的情況簡析

(一)沒有設(shè)計出合理科學的績效考核方案

目前，大多數(shù)事業(yè)單位還是采用得分、評語法，這種方法存在許多的缺陷，比如：考核的過程就像走流水線一般，簡單、可信度不高以及缺乏合理性和科學性，不僅考核的方式存在問題，其他方面也同樣存在缺陷，主要表現(xiàn)為以下幾點：第一，考核的人員專業(yè)素質(zhì)性不高，對于考核的理論性知識掌握的不夠，也不全面，而且考核人員所擁有的考核經(jīng)驗不夠豐富，往往在考核的時候，他們僅僅只關(guān)注被考核人員的某個方面，然后根據(jù)這個方面對整體進行打分，評價。但是這樣的考核行為完全不符合評判的規(guī)則，而且主觀隨意性大，易對考核的結(jié)果產(chǎn)生影響；第二，關(guān)于考核的內(nèi)容的設(shè)計結(jié)構(gòu)也是不科學，考核內(nèi)容的制定應(yīng)該是以階層不同，部門不同以及各員工所負擔的不同責任為基礎(chǔ)，而不是應(yīng)當對單位的所有人員都是一樣的考核內(nèi)容；第三，考核次數(shù)也是不合理，一般的事業(yè)單位的考核次數(shù)只有一次，就是進行年終考核而且管理人員又沒有對員工的平時的工作表現(xiàn)進行記錄，只是依靠年終考核作為獎懲的依據(jù)，這樣的方式不是合理的；第四，在進行的考核的過程中沒有得到有效的交流與溝通，由于在制定考核標準的時候，一般只是通過上級領(lǐng)導(dǎo)部門利用他們自己本身所擁有的經(jīng)驗進行制定標準，而且在制定標準的過程中，被考核人員沒有能夠參與進來，對于考核的標準沒有理解清楚以及存在的疑惑也沒能得到及時的解決，導(dǎo)致在考核的過程中，雙方?jīng)]有做到有效地交流與溝通以及在做出評判的時候，對于被考核者本身存在的問題也沒有進行提出，這樣的結(jié)果便是，這種考核方式只是虛有其表，并沒有獲得實際的效果。

(二)對績效管理關(guān)注度較少以及對其的理解有偏差

大多數(shù)的事業(yè)單位的上層領(lǐng)導(dǎo)的主要關(guān)注點在于如何將開展業(yè)務(wù)工作，以及將業(yè)務(wù)工作做到完美，往往忽視了績效管理對事業(yè)單位的重要性，一般習慣性的將績效管理歸納為一次簡單的年終考核，而且在考核的過程中只是簡單的填寫一下表格，這樣的行為已經(jīng)嚴重的對于考核質(zhì)量產(chǎn)生了影響，更不用提通過考核去達到什么目的，不僅上層的領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的關(guān)注度較少，而且下層的員工也是一樣，他們認為績效考核是和自己工資，獎金以及評職稱相掛鉤，對于績效管理則和自己沒有什么關(guān)聯(lián)，自然而言對績效管理的關(guān)注少了，更不用將對績效管理的作用有什么的正確的理解，其實績效管理主要是以績效計劃，績效實施，績效考核以及績效反饋等幾部分組成，這幾大部份都是相輔相成，互相聯(lián)系，不能獨自分割，因此在很多的事業(yè)單位中對績效管理沒有一個整體認識，只是將績效考核從整體中分離出來，所以沒有將績效管理的作用最大化的發(fā)揮。

(三)對績效管理的結(jié)果沒有得到充分運用

績效管理的重要的環(huán)節(jié)之一就是績效結(jié)果的反饋，這種的結(jié)果的反饋能使考核雙方對績效考核工作的結(jié)果進行交流溝通，在交流和溝通中使被考核者認識到自身的不足，從而進行改進，最后促進工作效率的提高以及單位可持續(xù)的發(fā)展，然而，在進行事業(yè)單位的績效管理的過程中，這個重要環(huán)節(jié)往往處于被忽略的狀態(tài)，而僅僅只是在年底的時候?qū)⑦@個結(jié)果作為對員工的獎金發(fā)放以及升職的參考數(shù)據(jù)，這樣不僅不能使員工認識到自身的缺點，也不利于對績效的改善。

二、對于建立健全績效管理體制提出改進建議

對于績效管理體制現(xiàn)存的各方面的問題和事業(yè)單位不同于普通企業(yè)的特殊性，提出以下幾點的改進建議：

(一)全面的建立和完善績效管理體系

設(shè)計出一個合理科學又可行的考核方案是建立和完善績效管理體系必不可少的環(huán)節(jié)之一，并對其起到關(guān)鍵性的建設(shè)作用，首先，考核的次數(shù)不應(yīng)該只有年終考核這一次，而是應(yīng)當全面充分的考慮員工的平時表現(xiàn)以及注重和相關(guān)的被考核者之間的交流溝通，并將職員在日常生活過程中的行為表現(xiàn)進行分門別類的記錄完整，作為考核評價的重要依據(jù)之一，這樣才能使得設(shè)計考核方案的具有可信性和科學性。其次在制定考核內(nèi)容時要根據(jù)適當?shù)脑瓌t，要根據(jù)實際的情況，對于不同階層，不同職位以及不同部門來講就要制定出不一樣的考核內(nèi)容，不僅如此也要根據(jù)考核內(nèi)容的不同，制定對其不同的考核標準，在以往的時候，只是簡單的使用不合格，合格，良好以及優(yōu)秀等單一的考核標準來進行劃分，導(dǎo)致的結(jié)果便是無法有效精算出各個被考核者之間的差距，因此在一方面既要不斷的擴大績效考核結(jié)果的差距，又要在另一方面根據(jù)不同階層，不同職位以及不同部門將不同的標準實施在各個地方去，而且還需要根據(jù)每個部門的特點，來創(chuàng)造出新穎的考核標準，目的是出現(xiàn)考核標準和被考核者的職務(wù)不符的結(jié)果。

(二)加強對管理雙方的培訓(xùn)工作

在事業(yè)單位中，既要加強對績效管理者的專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)，也需要對其理論知識的教育，所以要注重對國外或者國際性大公司先進管理經(jīng)驗和績效管理體系的學習，并在此基礎(chǔ)之上，將單位里的各個階層，部門的特色和實際情況進行相結(jié)合，設(shè)計出一套新穎的管理體系，由此提高在進行績效工作方面的效率，不僅如此，還需要加強針對被考核人員的培訓(xùn)和教育，將他們對績效管理理解的偏差性進行糾正，使之能夠正確的認識到績效管理不僅是和他們的獎金，升職有關(guān)聯(lián)，而且對單位的發(fā)展也是能起到存進作用，在一定程度上提高被考核員工的參與度和積極性。

(三)需要對績效管理有足夠的關(guān)注

事業(yè)單位的發(fā)展是離不開績效管理，在進行有效率的績效管理的過程當中，可以使考核者及時發(fā)現(xiàn)單位員工在日常的生活過程的不足，以便于針對這些不足之處做出相應(yīng)的解決方案，使得員工能夠認識到自身不足，并在工作過程中加以改進和彌補，最后不斷提高自己的工作能力，為促進單位的發(fā)展貢獻自己的一份力量，而且績效管理也同樣對事業(yè)單位發(fā)展起到良好的作用，可以使事業(yè)單位樹立正面的形象，提高自身對大眾的信譽度，進而使上層領(lǐng)導(dǎo)意識到自己關(guān)注點不應(yīng)該只是放在工作業(yè)績上面，也要對績效管理有足夠的關(guān)注，并且不斷建立和完善績效管理體系。

(四)對績效反饋結(jié)果進行合理的運用

一般來講，很少對于績效反饋的結(jié)果進行關(guān)注，不僅如此，還由于績效反饋的結(jié)果是存在的差距，這樣是達不到預(yù)期的績效考核的目的，但是在不斷建立和完善績效管理的體系之后，就需要對績效反饋的結(jié)構(gòu)進行合理的使用，不僅要將考核結(jié)果和發(fā)放的獎金的數(shù)值相掛鉤，而且還需要設(shè)計出一套更為完善獎懲措施的方案，對于一些沒有符合考核標準的最低要求的員工，進行減少或者不發(fā)放獎金，甚至對其進行降職處分，相對來講，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進行升職或者多給與獎金等等。這樣才能最大戶的提高員工的工作效率以及參與的熱情。

三、結(jié)論

各個事業(yè)單位要立足于自身的實際情況，來對績效管體系進行不斷完善，而且對于管理過程中所出現(xiàn)的問題，要及時準確的加以解決，最后通過不斷地學習以及借鑒其他單位優(yōu)秀的管理經(jīng)驗之后，創(chuàng)新出屬于自己的一條績效管理道路，使之效用發(fā)揮到最高程度，體現(xiàn)出績效管理應(yīng)有的價值。

參考文獻：

[1]王國學.淺談事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀及其對策[J].管理觀察，2013(08):8-9.

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通過在事業(yè)單位推行績效管理,有助于在單位內(nèi)部引入競爭機制,通過內(nèi)部人員的績效水平比較,找出參照對象從而比較出差距,進而為事業(yè)單位人員提高自身素質(zhì)和服務(wù)水平提供依據(jù)和方向,從而在宏觀上提高整個事業(yè)單位人力資源管理水平和促進事業(yè)單位改革。績效管理的開展與否,在較大程度上決定著事業(yè)單位改革進程和事業(yè)單位人力資源管理水平的提高。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的一般方式與存在的問題

目前,我國事業(yè)單位人力資源的績效考核中,一般采用兩種考核方式,即序列比較法和等級評估法。(1)序列比較法。序列比較法就是根據(jù)一定的考核方式對單位職工的績效進行排序,即傳統(tǒng)的大排名方法。這種考核方式,首先要制定考核依據(jù),同時制定相應(yīng)的考核標準,之后將職務(wù)相同的職工進行排序和比較。這種考核方式能直接看出差距,也有助于獎勵先進,鼓勵后進。(2)等級評估法。等級評估法就是對各項工作進行劃分,分成不同或者相互獨立的幾個模塊,然后針對每個模塊制定工作標準,對標準劃分為幾個等級,如優(yōu)秀、良好、合格、不合格,或者優(yōu)秀、稱職、合格、不合格等。然后,事業(yè)單位根據(jù)相應(yīng)的工作標準,對單位職工的實際工作成績和表現(xiàn),分別就相應(yīng)模塊進行打分和評級,最后進行加權(quán)得出總體成績。這種方式的自由度較大,但是客觀性不強。但是,根據(jù)筆者的實際工作中的經(jīng)驗和調(diào)查,發(fā)現(xiàn)我國大多數(shù)事業(yè)單位在績效管理工作當中仍然存在一定的問題,主要體現(xiàn)為以下幾個方面。

一是未對績效考核予以充分重視。目前,有些事業(yè)單位的績效考核流于形式,尤其是在采取等級評估法考核時,部分事業(yè)單位職工僅僅出于個人感情而進行評價,并未對考核人的實際工作進行詳細的考核。而且,有些事業(yè)單位也只是為了完成上級指定的考核任務(wù),只是為了考核而考核,從而導(dǎo)致在實際采取績效考核的方式時,考核流程形同虛設(shè),不能真正起到管理作用。二是考核指標只定性不定量。有些事業(yè)單位,比如科研類事業(yè)單位,由于其服務(wù)于社會的性質(zhì)難以用具體數(shù)量來考核,從而采取定性而不是定量的指標考核。由于定性的考核方式,一般是采用等級評估法,這種考核方式自由度非常大,而且常常會缺乏科學的定量標準,因此也會導(dǎo)致考核流于形式?？己速|(zhì)量和考核效果難以達到預(yù)先設(shè)定的標準,而且由于主觀性較大,因此考核結(jié)果的可信度也難以保證。三是考核缺乏溝通。事業(yè)單位績效考核存在一定的困難,因此在考核過程中進行上下級之間的溝通就尤為必要。但是在一些事業(yè)單位中,領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的溝通較少,往往是考核方式和考核指標主要由領(lǐng)導(dǎo)直接確定。這樣的話,就容易導(dǎo)致考核體系忽略了單位職工的實際工作,而且由于溝通不充分,也導(dǎo)致單位職工對績效考核的抵觸,甚至是拒絕參與單位績效考核。這就脫離了設(shè)立績效考核的初衷。四是職工個人考核與集體考核的脫節(jié)。事業(yè)單位是服務(wù)于社會的組織,職工是其組成部分,職工的個人工作是單位工作的組成部分。理應(yīng)將對職工個人的考核與對單位的績效考核結(jié)合起來。但是在實際工作中,單位的績效考核和個人考核是脫節(jié)的。尤其是在單位內(nèi)部部門和個人之見表現(xiàn)較為突出。由于只注重職工個人工作績效考核,從而導(dǎo)致個人主義的出現(xiàn),只關(guān)注自己,不關(guān)心集體。這在一定程度上制約了事業(yè)單位團隊的發(fā)展,也不利于事業(yè)單位形成和睦團結(jié)的工作風氣。

三、加強事業(yè)單位績效考核的對策

在我國實行改革開放三十多年后的今天,我國社會和經(jīng)濟形勢發(fā)生了重大變化,對事業(yè)單位的要求也越來越高,因此,加強并優(yōu)化事業(yè)單位績效考核,是促進事業(yè)單位改革和發(fā)展的重要舉措。我們可以從以下幾個方面著手,加強事業(yè)單位績效考核。

(1)從觀念上重視績效考核。事業(yè)單位是為社會服務(wù)的,人才是其存在和發(fā)展的根本。而推動績效考核,可在較大程度上引入競爭機制,從而促進事業(yè)單位的活力和發(fā)展,才能促進事業(yè)單位改革的推進和可持續(xù)發(fā)展。因此,首先應(yīng)從觀念上重視績效考核。需在單位的領(lǐng)導(dǎo)和職工之間形成共識,只有推進績效考核,才能促進單位內(nèi)部的競爭,只有競爭才能促進單位活力和持續(xù)發(fā)展,從而將職工的個人發(fā)展和單位的發(fā)展聯(lián)系到一起。人力資源管理部門應(yīng)發(fā)揮充分作用,在單位領(lǐng)導(dǎo)和職工雙方面做好工作,充分說明績效考核的積極作用,從而促使單位從整體上重視績效考核。

(2)制定科學合理的績效考核制度。目前,隨著管理學的發(fā)展,績效考核的方式已經(jīng)有很大的變化,不再局限于序列比較法和等級評估法,例如現(xiàn)在已經(jīng)開始廣為采用的目標考核法和平衡計分卡等多種方法。因此,事業(yè)單位可以根據(jù)自身的實際情況,在充分考慮單位領(lǐng)導(dǎo)的想法和職工的建議下,選定一種適合單位自身的績效考核方式。在選擇考核方式時,人力資源管理部門在充分論證的情況下,應(yīng)該積極與單位職工進行溝通,可以采取大家普遍可接受和認可的方式,之后上報單位領(lǐng)導(dǎo)選擇和確定?？冃Э己朔绞降拇_定,在較大程度上會對單位職工的積極性產(chǎn)生影響,如果績效考核方式選擇的好,那么就能起到對職工的正面激勵作用,而如果溝通不充分,選擇不合適的績效考核方式,那么將在一定程度上對職工的工作積極性產(chǎn)生不離影響,甚至可能引發(fā)職工的反抗情緒。因此,選擇何種績效考核方式對于采取和推行績效考核管理是至關(guān)重要的。

(3)采取定量的績效評價體系。正如在前文中所分析的,定性的績效考核評價體系自由度較大,主觀性較強,因此并不能適應(yīng)時代的需要。改革和加強事業(yè)單位的績效考核,應(yīng)該盡量采取定量的績效考核評價體系。筆者認為,平衡計分卡的考核方式就是一種較為先進的定量績效評價體系。事業(yè)單位選擇這種評價體系,可以根據(jù)單位自身業(yè)務(wù)實際,將其分解為幾個不同的維度,如財務(wù)、工作量、學習、服務(wù)水平等不同的幾個模塊,并對每個維度設(shè)定具體的指標。采取這種定量的績效考核評價體系,可以將整個評價體系和指標進行公開,從而能將績效評價過程做到公開、公正和公平。

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人員管理；績效激勵

如何使事業(yè)單位人員進行績效激勵與人員管理完美結(jié)合，使得人力資源最大限度地體現(xiàn)其自身價值，必須從以下三個方面著手：

一、深化事業(yè)單位人事改革，建立現(xiàn)代人事管理制度

從目前情況看事業(yè)單位人事管理制度，盡管大部分的事業(yè)單位都采用了一套人力資源管理的激勵措施，但是在實際的使用過程中卻缺乏管理的先進性和科學性。大多數(shù)管理者的思維還停留在傳統(tǒng)的管理理念當中，績效激勵體制依然停留在形式層面上。尤其是在人力資源的分配及使用過程中，依然將人當作一種工具，凡事都以事為中心，而對人注重的僅僅是投入、使用及控制。 并未打破傳統(tǒng)事業(yè)單位吃大鍋飯的局面，從根本上不能完全調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。只有切實推進事業(yè)單位用人機制改革，才能充分調(diào)動和發(fā)揮各方面人才的潛力和活力，必須在事業(yè)單位中建立長久的人才配置機制，一方面，事業(yè)單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工，引進單位所需的優(yōu)秀人才，通過崗位、職務(wù)、職稱的調(diào)整變更給予員工激勵，促進單位業(yè)務(wù)的健康開展。另一方面，員工可以擺脫以往 “鐵飯碗”的思想，具備憂患意識，在工作崗位上奮力進取，在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現(xiàn)獎勵的目的。只有完善人事制度，才能確保人才配置機制的健康持續(xù)發(fā)展。因此，事業(yè)單位人才的管理，直接關(guān)系到整個國家人才戰(zhàn)略和創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施。

二、健全崗位管理體制，完善崗位、職務(wù)激勵體制

長期以來，事業(yè)單位的人事管理處于靜止狀態(tài)，崗位的設(shè)置與現(xiàn)實需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數(shù)職現(xiàn)象突出，待遇與勞動付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過于清閑。除了崗位設(shè)置的弊端，崗位人員調(diào)動難，人員待遇變化審批程序繁瑣，嚴重影響了事業(yè)單位人員干事創(chuàng)業(yè)的熱情，因此完善的崗位、職務(wù)激勵措施是績效激勵的關(guān)鍵。事業(yè)單位人事管理應(yīng)當樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵措施。首先，人事管理應(yīng)當摒棄職稱與行政職務(wù)掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱是反映一個人的“專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級”；職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔任的工作”。在人事管理中，通常是指在工作中所擔任的職位，屬于行政序列，不同職務(wù)只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。所以在進行績效激勵的時候，應(yīng)按崗位職能、貢獻大小、工作業(yè)績和工作強度等，進行合理績效激勵，并建立長效機制。

三、建立有效合理的績效考核機制和反饋機制

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關(guān)鍵詞：績效 考核 管理

按照2004年國務(wù)院頒布的《事業(yè)單位登記管理暫行規(guī)定》，事業(yè)單位是指“國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織”?；仡櫸覈聵I(yè)單位人事制度改革歷程，經(jīng)歷了從2000年中央下發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》明確事業(yè)單位人事制度改革方向和總體要求為聘用制度和崗位管理到2010年全國事業(yè)單位基本建立聘用制度的10年歷程；在收入分配制度方面，2009年9月國務(wù)院常務(wù)會議決定在公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資，并從2010年在全國事業(yè)單位全面實施績效工資；社會保險制度方面，2009年1月事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案下發(fā)，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市先期開展試點，事業(yè)單位人事制度改革至此進入攻堅階段。

事業(yè)單位實施績效工資，邁出了事業(yè)單位績效管理改革的堅實一步。既然是實行績效工資，那么必然要有與之相應(yīng)的績效考核系統(tǒng)。但是，人民網(wǎng)經(jīng)過問卷調(diào)查顯示，68%的受調(diào)查者表示事業(yè)單位“工資性質(zhì)難以量化，難以考核，搞績效也是假績效、偽績效”，72%的受調(diào)查者表示，事業(yè)單位“混”的現(xiàn)象“非常嚴重”或者“嚴重”，且在實際執(zhí)行績效的這4年來，績效考核管理確實存在著不少值得注意的問題，它將影響到事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展，必須引起重視并加以改進。

一、當前事業(yè)單位績效考核中欠缺的問題

1.管理意識與認識不到位

目前，在經(jīng)濟管理的眾多體系中，人力資源管理體系管理制度的重要性已成為越來越多的單位共識，但部分事業(yè)單位的現(xiàn)行人事制度管理模式不僅沒有隨著社會的發(fā)展作一些相應(yīng)的變化，甚至可以說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式。管理者對職工的績效管理缺乏客觀、全面、準確的認識，在一定的程度上對員工的工作重視程度不足，存在片面的理解。領(lǐng)導(dǎo)在具體的績效考核中，考核指標體系沒有嚴格的標準，年終考核程序也只是讓大家寫寫年終總結(jié)之類的考核表，在提交年終考核表之后層級之間也沒有進行溝通與反饋。這些都說明了管理者對此項工作沒有引起足夠的重視，草草了事的態(tài)度，最后導(dǎo)致違背了實行績效改革的最初目的，還不同程度地加大了整個單位人事制度改革推行的難度工作。

2.年終考核方法無量化體系

事業(yè)單位的幾個特性中最具有共性的是服務(wù)性與公益性，在考核量化工作時存在一定的難度，因此很多單位沒有相應(yīng)的配備相關(guān)人員對其制定一套適合自己單位的績效考核量化體系?？己酥?，被考核者也自我評價定格中對優(yōu)點往往夸大其詞，不談缺點?？己朔绞揭膊捎帽容^簡單的打分方式，考核組成員沒有對被考核者進行一些必要的溝通了解，往往憑印象來打分或者投票。這樣就難以達到績效考核的目的，不能全面、客觀、真實的反映職工的實際工作績效。

3.考評激勵效果不明顯

績效考核的最早初衷是為了鼓勵大家的工作積極性，讓個人價值得到最大的體現(xiàn)和肯定。但是很多單位存在上述的問題，很難將職工的積極性給調(diào)動起來，職工的工作能力也難以用數(shù)字的形勢體現(xiàn)出來，而且考核結(jié)果的優(yōu)良差還是遵循傳統(tǒng)的方式，沒有將績效獎金相掛鉤；也沒有將職稱或者職務(wù)的晉升相聯(lián)系，當然這其中有些是人事制度改革權(quán)利未到位的原因。對于貢獻較大、工作能力突出者而言，因其沒有得到相應(yīng)的獎勵，最后將嚴重的挫傷他們的工作積極性。

4.考核總結(jié)反饋不重視

在績效考核的工作結(jié)束之后，沒有進行及時的總結(jié)，對考核結(jié)果或是采取秘而不宣的態(tài)度，或者是簡單的考核結(jié)果貼于公告欄反饋給職工了事。不僅沒有認真分析被考核者在工作中存在的問題，更沒有與被考核者進行有效的溝通，給予有效的幫助和指導(dǎo)。

二、對策思考

1.提高對績效考核重要性的認識

績效獎金的發(fā)放需要依據(jù)績效考核，這將直接影響了事業(yè)單位職工的積極性，因此績效考核在人力資源管理中的重要性不言而喻。實行績效的目的是激勵先進，提高職工的工作效率，以區(qū)分對待干與不干最后都一樣的負面效應(yīng)。管理者應(yīng)該起表率作用，通過加強學習認識績效考核的重要性來改變原來舊的管理觀念，同時把對職工的日?？冃Э己朔旁谑滓恢脕砑訌姳O(jiān)督和檢查。

2.建立一套完善的績效考核指標體系

事業(yè)單位人事部門在制定相應(yīng)的績效考核評估指標時應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位不同部門、不同類型和不同層次情況來進行制定，在實際制定制度的過程中，要根據(jù)實際情況進行統(tǒng)計，從而使得事業(yè)單位內(nèi)部績效考核制度能夠真正發(fā)揮作用。對每項考核指標進行詳細具體的說明，并適當增加相應(yīng)評估維度，同時還可加入動態(tài)考核評估指標，以使評估體系能夠真實評估事業(yè)單位的職工業(yè)績和單位業(yè)績。同時還可采取分類評估的方法對不同層級的職工進行績效考核評估，這樣才能促進事業(yè)單位績效考核管理水平的提升。

3.建立完善的考核激勵機制

激勵機制可以調(diào)動員工的工作積極性，也可以讓真正有才華的員工脫穎而出，更可以讓工作不上進者無處藏身。作為單位的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該認清單位內(nèi)外部的形勢，要了解建立行之有效的激勵機制對于單位生存和發(fā)展的意義。要在制定激勵制度的同時，有針對性地制定相對應(yīng)的激勵制度，制定出真正有效的考核制度，要使得考核制度能夠發(fā)揮其真正的效果。將考核結(jié)果與績效工資緊密掛鉤，結(jié)合崗位工資制度，獎勤罰懶，以此調(diào)動職工的積極性，提高工作效率。

4.加強交流與溝通，完善績效考核的反饋機制

公平對待每一位員工，放下自身的架子主動和員工進行溝通和交流，在真正了解內(nèi)部所存在的問題的基礎(chǔ)上，在實施過程中，要主動獲得員工的反饋，從而得到相關(guān)的建議，根據(jù)其建議的內(nèi)容進行修改和更正。對于單位職工來說要積極配合領(lǐng)導(dǎo)的改革制度，要在了解激勵制度的基礎(chǔ)之上，及時向領(lǐng)導(dǎo)反饋自己的建議。

參考文獻：

[1]王芳.淺談如何加強事業(yè)單位績效考核管理工作[J].經(jīng)營管理者，2011

[2]唐方瑛.淺談如何做好事業(yè)單位職工績效考核工作[J].經(jīng)營管理者，2012