導語：如何才能寫好一篇行政人力工作經驗總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

總結，是對過去一定時期的工作、學習或思想情況進行回顧、分析，找出自身不足之處將其改進，那么你們知道關于人事部門個人年度工作總結內容還有哪些呢?下面是小編為大家準備人事部門個人年度工作總結2020五篇，歡迎參閱。

人事部門個人年度工作總結一行政人事總務部既行政、人事、總務為一體的綜合管理部門。行政管理、人事管理、總務后勤管理是公司有序規(guī)范發(fā)展中不可缺少的組成部分，為提高公司的管理水平，凝聚企業(yè)團隊力量，使企業(yè)進入一個管理標準化、規(guī)范化的良好狀態(tài)。

時光荏苒，20_年即將結束!

自20_年3月23日來公司上班，被擔任人事管理員，在此工作中，我用我所學的專業(yè)知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創(chuàng)新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規(guī)章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規(guī)范的規(guī)章制度。

在9月底因公司人事調整，從10月1日起被晉升為本部門經理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創(chuàng)新人力資源管理工作，為公司發(fā)展，生產經營提供動力支持;加強制度執(zhí)行力度等。自10月1日起擔任部門經理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協(xié)助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發(fā)展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。其總結報告如下：

一、人事管理

1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據公司的發(fā)展逐步完善并下發(fā)各部門;

對公司及各部門下發(fā)的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發(fā);解釋并監(jiān)督各部門對已下發(fā)文件的執(zhí)行情況，并做進一步指導實施。

2、建立、建全、規(guī)范人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。

⑴、重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。

⑵、對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。

⑶、辦理公司新進、離職、調動等手續(xù);對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部

⑷、實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統(tǒng)計，并對離職人員、新進、調動人員作月統(tǒng)計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。

⑸、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

3、人員招聘。

⑴、各部門傳遞人員增補單。

⑵、根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發(fā)招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

4、員工住宿情況。

每月對員工的住宿情況進行統(tǒng)計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規(guī)章制度給予住房補貼的發(fā)放。

5、嚴肅勞動紀律。

⑴、加強考勤管理，在全公司上下協(xié)助下抓按時上、下班時間，規(guī)范考勤制度。

⑵、嚴格考勤制度責任的落實。

⑶、加強請(休)假制度、放行條管理，對不履行請(休)假手續(xù)或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。

6、認真做好常規(guī)工作，包括：優(yōu)秀員工、工資、晉升、調職和其它的核定審查工作;

對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。

7、人事月統(tǒng)計工作。

每月對公司全廠各部門人數進行匯總，對新進、離職、調動人員進行備注。

8、收集信息，做好人力資源檔案開發(fā)與儲備，提高辦公效率。

二、行政、辦公室、總務

1、貫徹執(zhí)行公司領導指示。

做好上、下聯(lián)絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協(xié)調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。

2、根據領導意圖，起草有關規(guī)章制度、工作計劃和其他文稿。

負責公司來往信函的處理及收發(fā)、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發(fā)上做到下發(fā)的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規(guī)定的時間和內容要求完成。

3、協(xié)助公司領導，完善、制定公司規(guī)章制度，并執(zhí)行貫徹公司規(guī)章制度。

4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質量的提高。

5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。

6、監(jiān)督、管理、檢查方面：每天對公司各部門環(huán)境衛(wèi)生、消防、紀律檢查工作，有異常情況進行現場處理。

在檢查中發(fā)現的違紀、違規(guī)、等各種不良現象及時通知相關部門負責人進行處理;為公司加強管理、提高后勤服務;認真收集信息，全面、準確的了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結工作經驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。

7、辦公物資、庫存工服的管理：對公司各部門使用的辦公物資進行了統(tǒng)計，并分類建檔存入電腦中，保證了物資使用的安全;

負責公司辦公設施的管理和維護及維修聯(lián)絡。包括公司辦用品采購、發(fā)放、保管、使用登記、維護工作等;并履行稽查職能，認真辦理辦公用品的出、入庫、領用嚴格控制和管理。辦理庫存工服的出、入庫交接、保管管理。

8、公司日常行政、人事、辦公事務等管理工作，協(xié)助總經辦處理日常工作。

9、公司總務工作，做好后勤保障。

10、公司辦公、生產會議安排、記錄和整理會議記要，根據需要按會議決定發(fā)文。

11、接待來訪客戶，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客戶、認真聽取來訪客戶反映的問題，提出的要求、建議。

12、保安、司機的監(jiān)督管理。

對廚?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽?、?布八凈從Φ母髦治侍餳叭粘9ぷ髑榭?、报销单进行审核、查阅，峨s幸斐5慕寫懟?/p>13、公司各種表格管理。

14、完成上級交辦的其他任務，并按時按質的完成。

人事部門個人年度工作總結寫二2020年，我有幸進入公司獨立優(yōu)化部門負責人事行政工作，在這里感謝領導對我的精心培養(yǎng)，給予我工作上的支持。我將更加認真的對待2020年的工作。目前所負責工作范圍涉及部門各份數據分析與新聞源外推效果跟蹤。以下總結了工作的幾個方面及以后的工作計劃。

人事行政工作復雜，目前部門已配備了各種管理表，有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、轉正試題表、員工面試、入職、轉正、離職表、從人員招聘至任用，根據各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。

較好完成各組人員的入職、離職、調崗等人事審批工作;規(guī)范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊;確定員工勞動合同簽定人數，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛(wèi)生，安全進行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關注員工宿舍衛(wèi)生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾。

對優(yōu)化部門就診各數據分析：在優(yōu)化就診表優(yōu)化效果統(tǒng)計表進行跟蹤發(fā)現問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因，并進行跟優(yōu)化工程師對接一起分析問題的所在處。

做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統(tǒng)計以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個平臺就診人數比較多，積極告訴他們作出改整。

對于2020年需加強的方面：負責部門的人事行政工作、協(xié)調方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度待提高;積極對公司企業(yè)文化及工作氛圍的建設;

建議，員工培訓機制的待完善和加強;應從傳統(tǒng)的勞動人事管理逐步向現代化人力資源管理方面過渡;我將在20_年繼續(xù)完善公司制度，特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設的力度，修訂和完善獎懲規(guī)定，激勵機制等制度;

加強培訓力度，完善培訓機制。強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果;協(xié)助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環(huán)境;加強勞動人事管理工作

勞動人事管理工作實現規(guī)范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡;

組織員工活動，加強企業(yè)文化建設工作，以員工對企業(yè)有良好的認同感和歸屬感。

2020年人事行政工作雖不算太理想，但我們會繼續(xù)努力，加強學習，積極配合公司管理好部門人事行政工作，盡的努力使工作水平上升到一個新的臺階。

人事部門個人年度工作總結三時光荏苒，2020年即將過去，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……時間如梭，轉眼間又將跨過一個年度之坎?；厥淄m沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。對于我們每一個追求進步的人來說，免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。

行政人事部是公司的關鍵部門之一，對內管理水平的要求應不斷提升，對外要應對稅務、工商、藥監(jiān)、社保等機關的各項檢查。行政人事部人員雖然少，但在這一年里任勞任怨，竭盡全力將各項工作順利完成。經過一年的磨練與洗禮，行政人事部的綜合能力相比_年又邁進了一步。

回顧年，在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經營方針、宗旨和效益目標上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應盡的責任。為了總結經驗，繼續(xù)發(fā)揚成績同時也克服存在的不足，現將2020年的工作做如下簡要工作總結。

年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面：

一、人事管理方面

根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。

有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內部的培訓管理工作。

二、行政工作方面

⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

⒉和相關職能機關如工商、稅務、藥監(jiān)、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

⒊聯(lián)系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

⒋對內做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

三、公司管理運作方面

⒈順應市場的發(fā)展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯(lián)系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。

⒉逐步完善公司監(jiān)督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監(jiān)督要做的事情。基于這個原因，本年度加強了對員工的監(jiān)督管理力度。

⒊加強團隊建設，打造一個業(yè)務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發(fā)揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創(chuàng)新、務實高效的公司新形象。

⒋充分引導員工勇于承擔責任。以前公司各職能部門職責不清，現逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。

作為行政人事部負責人，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執(zhí)行者。要想帶好一個團隊，除了熟悉業(yè)務外，還需要負責具體的工作及業(yè)務，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。

新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn)。_年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：

一、完善公司制度，向實現管理規(guī)范化進軍

成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著公司的不斷發(fā)展，搞好公司管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節(jié)，為了進一步完善公司制度，實現管理規(guī)范化，年工作將以此為中心。

二、加強培訓力度，完善培訓機制

企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責人，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

三、協(xié)助部門工作，加強團隊建議

繼續(xù)配合各門店及部門工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。年是百姓拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以加強團隊建議也是年行政人事部工作的重心。

其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點，我相信百姓會越做越強。

人事部門個人年度工作總結四回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協(xié)助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發(fā)展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。其總結報告

一、人事管理

1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據公司的發(fā)展逐步完善并下發(fā)各部門;

對公司及各部門下發(fā)的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發(fā);解釋并監(jiān)督各部門對已下發(fā)文件的執(zhí)行情況，并做進一步指導實施。

2、建立、建全、規(guī)范人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。

⑴重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。

⑵對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。

⑶辦理公司新進、離職、調動等手續(xù);對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。

⑷實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統(tǒng)計，并對離職人員、新進、調動人員作月統(tǒng)計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。

⑸及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

3、人員招聘。

⑴各部門傳遞人員增補單。

⑵根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發(fā)招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

4、員工住宿情況。

每月對員工的住宿情況進行統(tǒng)計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規(guī)章制度給予住房補貼的發(fā)放。

5、嚴肅勞動紀律。

⑴加強考勤管理，在全公司上下協(xié)助下抓按時上、下班時間，規(guī)范考勤制度。

⑵嚴格考勤制度責任的落實。

⑶加強請(休)假制度、放行條管理，對不履行請(休)假手續(xù)或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。

6、認真做好常規(guī)工作，包括：優(yōu)秀員工、工資、晉升、調職和其它的核定審查工作;

對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。

7、人事月統(tǒng)計工作。

每月對公司全廠各部門人數進行匯總，對新進、離職、調動人員進行備注。

8、收集信息，做好人力資源檔案開發(fā)與儲備，提高辦公效率。

二、行政、辦公室、總務

1、貫徹執(zhí)行公司領導指示。

做好上、下聯(lián)絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協(xié)調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。

2、根據領導意圖，起草有關規(guī)章制度、工作計劃和其他文稿。

負責公司來往信函的處理及收發(fā)、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發(fā)上做到下發(fā)的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規(guī)定的時間和內容要求完成。

3、協(xié)助公司領導，完善、制定公司規(guī)章制度，并執(zhí)行貫徹公司規(guī)章制度。

4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質量的提高。

5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。

6、監(jiān)督、管理、檢查方面：每天對公司各部門環(huán)境衛(wèi)生、消防、紀律檢查工作，有異常情況進行現場處理。

在檢查中發(fā)現的違紀、違規(guī)、等各種不良現象及時通知相關部門負責人進行處理;為公司加強管理、提高后勤服務;認真收集信息，全面、準確的了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結工作經驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。

7、辦公物資、庫存工服的管理：對公司各部門使用的辦公物資進行了統(tǒng)計，并分類建檔存入電腦中，保證了物資使用的安全;

負責公司辦公設施的管理和維護及維修聯(lián)絡。包括公司辦用品采購、發(fā)放、保管、使用登記、維護工作等;并履行稽查職能，認真辦理辦公用品的出、入庫、領用嚴格控制和管理。辦理庫存工服的出、入庫交接、保管管理。

8、公司日常行政、人事、辦公事務等管理工作，協(xié)助總經辦處理日常工作。

9、公司總務工作，做好后勤保障。

10、公司辦公、生產會議安排、記錄和整理會議記要，根據需要按會議決定發(fā)文。

11、接待來訪客戶，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客戶、認真聽取來訪客戶反映的問題，提出的要求、建議。

12、保安、司機的監(jiān)督管理。

對廚房人員、保安及司機反應的各種問題及日常工作情況、報銷單進行審核、查閱，對有異常的進行處理。

13、公司各種表格管理。

14、完成上級交辦的其他任務，并按時按質的完成。

三、2021年計劃

根據部門2020年的工作結合公司目前實際情況和今后的發(fā)展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展2021年度的工作，全面推行目標管理。

⑴加大后勤服務及監(jiān)督力度，并根據公司工作實際情況，對后勤服務有關規(guī)章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。

⑵配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。

⑶加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。

⑷完成日常人力資源招聘與配置。

⑸嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

⑹嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環(huán)境衛(wèi)生管理。

⑺加大內部人力、人才開發(fā)力度，弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人。

⑻做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。

四、建議

行政人事總務工作對一個正在成長和發(fā)展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務部工作成敗的關鍵。所以行政人事總務部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協(xié)助。

2020年公司是緊張忙碌的，行政人事總務部工作責任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業(yè)業(yè)，履行行政、人事、總務等各項工作職責、執(zhí)行公司的規(guī)章制度，較好的完成了各項工作任責。當然，行政人事總務部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進和糾正。隨著公司的發(fā)展壯大，根據需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，可以預料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻!

人事部門個人年度工作總結五一、個人工作情況：

一年內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

1、統(tǒng)計分析崗位需求。

了解公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計。

2、搜尋并聯(lián)系緊需人才。

每天查看人才網、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯(lián)系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。

3、協(xié)助辦理員工登記、入職手續(xù)。

4、更新、完善人才庫。

定期掌握公司人才信息，做好人力合理安排工作。

5、準確無誤的完成了公司上市審計工作的資料準備，準確無誤的完成了公司準入資料的準備。

6、今年招聘錄用199人、儲備各類人員248人、淘汰207人、離職78人。

7、組織協(xié)助參加了中秋晚會，園區(qū)聯(lián)誼晚會

隨著對工作的熟悉我接觸了更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會等等，但是對于我來說，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此。

二、個人經驗總結：

1、對個人來講應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。

珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。

2、做好長期人員儲備工作。

便于及時用工時的人員招聘。

3、做好新進人員培訓工作是有效杜絕安全事故的方法。

4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。

三、個人不足之處：

1、處事態(tài)度和方法的不成熟，有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者

還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。

2、不夠自信。

自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結經驗，不斷的學習提高，我相信一定能建立良好的自信心。

3、表達溝通能力需要提高。

雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧

但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。

四、個人明年計劃：

隨著新廠區(qū)的完工投入生產，2011年人力資源中心的責任將更加沉重，人力資源中心一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。

1、提高自己的職業(yè)素質、做事以合法、合理為原則，以公司利益為出發(fā)點。

2、企業(yè)文化的傳播者，使自己的專業(yè)水平提升更高水平，提高溝通、協(xié)調能力。

3、加強戰(zhàn)略分析能力，因為平時大部分精力用在人員招聘、考勤核算、等日常事務性工作上，沒有時間去考慮更多戰(zhàn)略層面的問題，缺乏系統(tǒng)的思維。

4、保持永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠如履薄冰的心態(tài)，這樣才不會落后。

5、制度執(zhí)行方面堅持原則，同時能主動完成份內份外的工作，承擔責任。

6、永持三顆心：一是顆公心。

必須保持一種公正、公平的心態(tài)，放棄小我，保

全企業(yè);二是一顆愛心。對每個問題的特點、背景、心態(tài)，以幫助員工解決問題的態(tài)度去解決問題，才可能獲得更圓滿的結果;三是用心。作為一個行政部門，做事較其它部門瑣碎煩雜，保持用心，往往更容易專注而釋然。

7、為企業(yè)創(chuàng)造利潤，為企業(yè)降低人工成本，講求時效。

五、對公司的建議：

1、制定提案改善制度，調動各層員工的工作積極性、創(chuàng)造性以節(jié)約資本、改善公司產品。

2、合理使用“建議信箱”，鼓勵員工積極提出建議。

3、加強企業(yè)文化的宣傳力度，讓企業(yè)文化深入到每一位員工的思維中，思維決定行為，行為養(yǎng)成習慣。

4、重視在職教育培訓，一個好的在職培訓系統(tǒng)會使每一位員工提高工作的激情，提高員工的忠誠度。

5、績效考核正確使用，不能使之成為形式。

6、明確激勵制度，如做完本職工作以后對其做其它的工作應鼓勵，這樣有利于提高工作效率。

7、崗位職責明確，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責。

8、定期組織一些活動(出游、晚會、聚餐)，這樣可以增加員工之間的交流，使整個團隊保持和諧。

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1.1人們對于檔案管理的重要性的認識不足

在流動人員大幅增多的同時，他們對于檔案管理的重要性也沒有足夠的認識，很多人認為檔案在求職的過程中可有可無，并且他們也不清楚檔案對于自身未來的發(fā)展有什么作用。同時，很多流動人員的檔案在他們實際工作中也難以發(fā)揮出實際的作用，這也間接的使人們忽視了對檔案管理重要性的認識。與此同時，檔案管理在黨政機關、政府部門以及國有企業(yè)中的管理制度和其他私營企業(yè)以及一些商業(yè)企業(yè)中的差異也相對較大。對于很多私營企業(yè)來說，檔案管理已經不能夠準確的評判他們對于人才的標準。因此，也對于檔案管理工作也沒有足夠的重視，這也就直接影響了檔案管理的標準化和專業(yè)化，流動人口的檔案管理也受到了很大的阻礙。

1.2檔案管理職能中存在的問題

我國的檔案管理制度也相對不夠健全，很多單位在進行檔案管理過程中沒有統(tǒng)一的規(guī)范標準，并且在政策方面對檔案管理上也沒有直接的管理政策，大多部門對于檔案管理也沒有足夠的認識。人力資源和社會保障部門雖然承擔著流動人口的人力資源配制工作，但是對于檔案管理的要求也沒有形成具體的工作內容。因此，流動人員的檔案管理也難以形成統(tǒng)一的管理機制。在人口流動的過程中，檔案的流動已經難以達到人口流動發(fā)展的需求，從這方面內容來看，我國還需要更好的建立起相應的檔案管理機制，這樣才能夠發(fā)揮出檔案管理的作用，從而為我國的流動人口檔案管理工作提供可靠的基礎。

2、提高流動人員人事檔案管理的幾點措施

面對目前流動人員認識檔案管理中存在的問題，我們需要更好的加強對流動人員檔案的管理，這樣才能夠保證為我國社會的發(fā)展提供更多更好的人力資源，同時，我國政府和各個部門也要加強對流動人員認識檔案管理重要性的認識，并且逐步的建立起流動人員人事檔案管理的相關制度，從根本上解決人力資源檔案管理中存在的問題，這對于人事資源檔案管理的發(fā)展也將有著重要的意義。筆者通過多年的檔案管理工作經驗總結了以下幾點內容以供參考。

2.1形成共識，促進發(fā)展

在我們對流動人員的檔案管理工作的研究中可以看出，流動人員檔案管理工作中流動人員人事檔案的傳遞中存在的問題很多，尤其是在各個省區(qū)之間，檔案傳遞的數量較大，并且傳遞過程中存在的問題也較多。因此，在整個過程中檔案管理也存在著很多問題，政策和實際操作中的很多工作都不能夠保證一致。建議由國家人力資源和社會保障部相關部門牽頭，規(guī)范全國各省區(qū)之間的有關檔案轉遞方面的要求，通過加強對人事檔案流轉過程的管理來規(guī)范、引導人才流動，使人事檔案價值得以體現。

2.2實現檔案材料收集、歸檔和鑒別的規(guī)范化

流動人員人事檔案管理質量的提高，重要一條就是要及時收集和補充檔案材料，而材料收集、歸檔、鑒別是否規(guī)劃化將直接影響進檔材料的質量，對收集到的檔案材料，從手續(xù)是否完備，內容是否準確、精煉等方面進行認真細致的鑒別，對于不符合要求的及時退回，限期糾正再歸檔，對于不屬歸檔范圍的材料，及時退給有關單位，做到不散失、不積壓。

2.3由于西北地區(qū)經濟發(fā)展的現狀不同，對于規(guī)范西部地區(qū)流動人員人事檔案管理區(qū)別對待，不搞一刀切。

2.4分類歸口管理

根據《中華人民共和國檔案法》?！读鲃尤藛T人事檔案管理暫行規(guī)定》，流動人員人事檔案管理遵循集中統(tǒng)一、歸口管理原則。因此，流動人員人事檔案管理機構為縣以上黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構，目前檔案多頭管理問題比較突出，檔案服務水平參差不齊。很難對流動人員的檔案管理有個統(tǒng)籌統(tǒng)一的標準，要提高流動人員人事檔案管理水平，就需要首先解決檔案管理的問題。

2.5人事檔案既是一項服務的工作，又是一項機要性工作

人事檔案工作不同于一般的服務工作，它是一項保密性工作，人事檔案工作屬于機要部門，人事檔案是自然形成的，很多材料不可復制，具有原始性，所以十分強調安全。為此，要提高流動人員人事檔案管理的社會化水平，就要在機構設置、人員安排、經費保障、檔案庫房建設等方面有明確的界定，從制度上、組織上對流動檔案人事管理提供保證。

2.6人事檔案一直是由組織人事部門集中統(tǒng)一管理的

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【關鍵詞】電費回收；管理；問題；對策建議

前言

電費回收面對著千家萬戶，是一項系統(tǒng)、繁重的工作，直接影響著供電企業(yè)的經營成果，要實現100%的回收目標，確實是一件非常不容易的事情。這就要求供電企業(yè)在工作中轉變思想觀念，開拓工作思路，正確處理好電費回收和優(yōu)質服務之間的關系，取得客戶的理解與支持，才能及時、足額地把電費收回來，為企業(yè)正常生產、經營提供基礎保障。

1 目前我國常用的電費回收方法

發(fā)電輸電和用電是三個同時密不可分的環(huán)節(jié)，應該自始至終都保持必要的平衡，所以電力作為一種特殊的商業(yè)產品應該有特殊的收費方式。用戶可以提前使用消耗電能，工作人員根據用戶的用電量進行電費的回收工作。電費回收不僅是關系到企業(yè)生死存亡的事情，而且間接關系到我國經濟發(fā)展速度。筆者根據多年的實際工作經驗總結了我國常用的幾種電費回收方法，具體情況如表 1 所示。

表1 幾種常用的電費回收方法

電費回收方法 優(yōu)點 缺點

柜臺座收 歷史悠久，秉承傳統(tǒng)，符合客戶觀念，繳費直接。 收費高峰期，收費營業(yè)廳人滿為患；找零問題繁瑣復雜；部分用戶繳費時間沖突，路途遙遠；現金管理不便。

上門走收 客戶至上，關心客戶，解決客戶繳費難的具體問題，節(jié)約客戶大量時間。 資金安全問題得不到保證，需要投入大量的物力和人力，管理不方便，極易造成營銷內部的漏洞。

電費劃撥 實現用戶、電力、銀行三方面協(xié)議，減輕存款繳費的次數，減少柜臺壓力，避免收費風險，規(guī)范管理制度。 客戶觀念難以轉變，銀行的積極性差，管理不方便，資金投入費用大，銀行中介費用巨大，成本投入大。

銀行實時代收 方便了客戶繳費，擴展了收費點數，減輕了柜臺壓力。 銀行現象較多，銀行工作人員服務不到位，技術層面得不到保證。

農村電費買斷 電費回收風險低，農村電工的積極性和責任感增加。 風險問題較大，服務問題得不到解決，深層次問題被掩蓋，暫時緩解電費回收的表面問題。

表1中知識羅列出了幾種常見的電費回收方法，實際生活過程中，還有其他更多的電費回收方法。比如電費預交預付制度、社會有償化收費制度等等。不同的收費方法適應不同的情況，其相應的缺點和優(yōu)點也是同樣明顯的。每一種收費方式其利弊個不相同。網上銀行和電話銀行的發(fā)展為電費回收提供了新的收費渠道和方法。收費方式的改變和新技術的出現是密不可分的，應該揚長避短，積累相關的經驗，形成多元化多方位的繳費方式，提供優(yōu)質化服務。

2 電費回收工作中遇到的問題和困難

2.1 國家宏觀調控和政府行政干預是電費回收困難的外部因素

國家的宏觀調控是為了促進社會的發(fā)展，但是電力作為一種特殊的商業(yè)產品，其回收制度有所不同。比如大量的高耗能和高污染的企業(yè)在國家宏觀調控下被迫關閉，但是其拖欠了大量的電費，不能及時得以回收，形成壞賬私賬。另一方面，政府行政干預現象嚴重，比如某些企業(yè)公司依仗著政府扶持政策，拖欠電費，當電力企業(yè)實行停電催費時，政府借著各種理由強行要求供電企業(yè)供電。電力企業(yè)為了保證企業(yè)效益為電費回收作出了不少努力，但是在政府行政的干預下，并不能得到有效實施。

2.2 法律漏洞和繳費意識薄弱是影響電費回收的重要原因

我國為電費回收制定了一系列的法律規(guī)范和規(guī)章制度，但是還是不夠健全和完善，比如《電力供應與使用條例》中存在不少的漏洞。我國長期實行“先用電，后收費”的繳費意識，電力企業(yè)承擔著絕大部分的風險，用戶在用電之后逃避電費的繳納，電力企業(yè)得不到必要的資金補充，造成了資金缺乏，影響電力企業(yè)的正常運作，在一定情況下，會影響電力企業(yè)的供電質量，形成惡性循環(huán)，造成的結果十分嚴重。 有的用電單位是經營不善，資金周轉不善，無力調動資金繳納電費；有些用電企業(yè)故意拖欠電費。這些企業(yè)并沒有將電費納入企業(yè)成本，這樣不可避免出現電費回收難的問題。

2.3 責任難以落實、管理制度不健全是電費回收困難的內部因素

電費回收責任難以落實到人是我國電費回收長久以來的難題，基層單位之間、工作人員和工作人員之間責任不落實，工作重復，出現問題的時候相互之間推卸責任，實際操作性不強，管理不健全，措施不夠細致，對員工的考核制度不完善。另外，電力企業(yè)對用戶了解不夠，并不能完善用電客戶的具體信息，比如資金情況、信譽問題等等。相應的，在出現電費回收問題的時候，不能根據具體情況作出及時的調整和準確的對策，比如信譽好的企業(yè)因為在資金周轉問題不能及時繳納費用，電力企業(yè)不應該停電強行收費，而是應該相互協(xié)商，找到最好的解決方案。

2.4 繳費方法不完善是造成電費回收困難的關鍵因素

當前我國主要的電費衡量制度是通過抄表方式來獲取的，這樣極易出現漏查和錯查的現象，在很大程度上影響了電費回收工作的順利完成。 當用戶對用電費用產生懷疑的時候，極有可能拒交電費。 電力企業(yè)對用電客戶評價和管理不夠，對用戶欠費的情況分析不夠。 另外，我國繳費網點較少，繳費渠道不通暢，電費繳納營業(yè)廳的工作壓力難以得到緩解。 雖然電力企業(yè)采取了其他的方式避免電費回收問題， 但是新的問題隨之出現，比如銀行代收方式中銀行工作積極性不夠。

3 做好電費回收工作的一些對策和建議

3.1 全面落實責任分配制度，增強領導組織能力

層層落實責任，電力企業(yè)應該及時向下屬部門做到任務分配，實現縱向和橫向的責任分配。 明確不同部門的第一責任人，完善電費回收制度，建立起健全的管理制度，將不同等級的電費回收指標落實到人，實現電費回收的準確性和及時性。電費回收的風險應該控制在一定范圍之內，比如實行定期電費回收評價制度， 對每一階段的電費回收情況做一個健全有效的分析和評價，及時查缺補漏，及時調整。實行員工激勵政策，調動工作人員的積極性，形成系統(tǒng)有效的管理制度。

3.2 提高營銷水平，采用新的收費方式

隨著信息化時代的來臨，電力企業(yè)應該順應時代的發(fā)展加快信息化平臺的搭建，比如采用短信提示功能，加快遠程抄表的建設進度，減少在途資金。使用新的電費結算方法，比如對于大型用電單位可以實行分期繳費支付，對于中小型用電用戶可以采用預交費管理制度。增加收費站點，建立二、三等級的收費站點。積極擴展用電合作渠道，全面接觸用電客戶，不斷豐富收繳費用制度和方式，進一步擴寬收費方式和渠道，比如電話繳費和網上銀行等等。將社會化收費方式提高到一個新的高度，為用戶的電費繳納提供安全可靠方便快捷的繳費方式。

3.3 健全法律法規(guī)制度，增強電費風險防范

全面深入健全法律規(guī)章制度，讓電費回收遇到的問題都能依靠法律的途徑進行解決，做到“有法可依，有法必依”，盡量減少政府形成干預和國家宏觀調控的影響。深入開展電費回收風險的評定工作，將拖欠電費的現象控制在一定范圍之內。全方位全過程的評定風險管理工作，形成一套高效率的風險評級制度。深化服務質量，加大電費回收的宣傳力度。電力部門利用一些可以利用的宣傳手段進行電費回收宣傳，比如廣播、電視和報紙等各種宣傳途徑。另外，電力企業(yè)應該深化服務質量，最大限度的促進電費回收，優(yōu)化服務流程，嚴格控制違法亂紀的現象發(fā)生。為了提高服務質量，應該抓好隊伍建設，整體提高隊伍素質和執(zhí)行能力。

參考文獻：

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關鍵詞:辦公室 工作效率 高校后勤

中圖分類號:G647 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)10-110-02

高校后勤社會化改革以來,高校后勤無論是硬件設施還是服務質量都得到了大幅提高,高校后勤集團辦公室的工作范圍也隨之不斷擴展,大致包括日常行政、人事、質檢、檔案、黨務、宣傳、工會七大內容。

高校后勤集團辦公室工作時效性強、工作量大、工作要求高、突發(fā)事件多。辦公室工作人員往往需要加班加點,很多工作都只能是疲于應付。多做事,把事做好,是高校后勤集團領導對集團辦公室工作人員的要求;少加班,輕松面對工作,是高校后勤集團辦公室工作人員的共同呼聲。如何才能讓領導滿意,讓自己舒心?不斷提高工作效率是唯一的出路。

一、規(guī)章制度是基礎

首先要明確崗位職責,實行崗位責任制。要做好高校后勤集團辦公室工作,著眼于“事”,應將每一方面的工作都落實到人;著眼于“人”,應明確每個人所負責的事,做到“事事有人管,人人有事做”,這樣才能保證辦公室日常工作的有序開展。其次要制定工作流程,規(guī)范管理行為。建立一套符合客觀規(guī)律和實際需要,且行之有效的工作流程,既能使自己有章可循,也能使他人有據可依。工作流程的制定宜以“事”為線索,以流程圖的形式表述,流程中應明確各環(huán)節(jié)的負責部門,甚至負責人;需要填寫表格的對外業(yè)務,應提供樣表。

實踐表明,簡單明了的崗位職責及工作流程圖,不僅可以提高辦公室的工作效率,還能在最大程度上獲得領導的認可和同事的支持。

二、人員配置是前提

在認識上,領導要充分肯定辦公室的窗口與中樞地位,充分肯定辦公室工作的重要性,充分肯定辦公室工作人員的貢獻;在數量上,要根據辦公室具體的工作量足額配置人員,具體可參照表1;在思想素質上,要挑選淡薄名利,甘于奉獻,具有強烈事業(yè)心和責任感的人員充實到辦公室隊伍中來;在業(yè)務素質上,要能滿足工作的專業(yè)需要,優(yōu)先考慮有專業(yè)學習背景或有相關執(zhí)業(yè)資格證書的人員;在年齡結構上,盡量做到老中青相結合,以年輕人為主,辦公室主任盡可能任命年齡稍長者;在性別結構上,要做到男女比例基本平衡,女性稍多于男性。

三、總結規(guī)律是關鍵

辦公室事務多,但不是每天都很多;辦公室人員很忙,但不是每天都很忙;辦公室臨時性工作很多,但也有很多工作有規(guī)律可循。凡事預則立,不預則廢。辦公室對工作的預見能力越強,計劃越周密,工作自主性就越大,準備工作就越充分,工作效率就越高,工作質量就能得到保證,員工的工作狀態(tài)也就會比較輕松。探尋高校后勤集團辦公室工作規(guī)律,主要有兩條途徑:一是從學校、集團、本部門制定的年度工作計劃與要點及一些專項工作文件提煉需要后勤集團辦公室負責的具體工作及進度要求;二是根據歷年工作經驗總結出何時需要完成什么工作。以湖南農業(yè)大學后勤集團辦公室為例,下列工作是每年都需要完成的:1月,人事考核、評獎評優(yōu)、后勤服務質量考核、后勤服務經費測算;2月,放寒假相關工作、寒假前服務質量與安全大檢查、慰問職工;3月,開學準備、務虛工作;4-5月,黨務評估、職稱申報;6月,放暑假相關工作、撰寫上半年工作總結與下半年工作計劃、暑假前服務質量與安全大檢查、黨風黨紀教育;7-8月,設備設施維修、新進人員崗前培訓;9月,迎接新生入學、更新網站與宣傳櫥窗內容;10月,組織參加校運會;11月,檔案檢查;12月,撰寫當年工作總結與次年工作計劃、整理檔案。辦公室各業(yè)務主管應全面總結工作規(guī)律,熟知每天、每月、每學期、每學年需要做什么,提前做好準備,這樣就能保證有比較充裕的時間來處理一些臨時性的工作。此外,在集團范圍內組織成立合唱隊、舞蹈隊、籃球隊、足球隊,舉辦晚會、演講賽、歌詠比賽等也都能起到分解工作量的良好效果,日后參加學校組織的相關活動,就能高質、高效地組織隊伍和節(jié)目。

四、工作創(chuàng)新是核心

用發(fā)展的眼光來看,工作中面臨的任務問題都能通過硬件投入或軟件改進得到解決。辦公室工作人員要敢于面對困難,深入分析問題存在的原因,探討解決問題的途徑。“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂,是一個國家興旺發(fā)達不竭的動力”。創(chuàng)新運用于高校后勤集團辦公室工作,能極大地提高辦公室工作效率。

1.工作設備創(chuàng)新。打造信息化、自動化的工作平臺能明顯提高辦公室工作效率,如配置較為先進的電腦、打印機、復印機、傳真機、掃描儀、刻錄機、照相機、錄像機、投影儀、錄音筆、移動硬盤等。

2.工作技能創(chuàng)新。辦公室系統(tǒng)要不斷提高網絡運用水平,大力推進無紙化辦公,充分運用QQ、E-mail等公共網絡資源及自主開發(fā)的校園政務系統(tǒng)、手機短信平臺、專業(yè)管理軟件等專用資源,達到“無紙勝有紙,無聲勝有聲”的境界。

3.工作思路創(chuàng)新。辦公室工作人員要解放思想,實事求是,開拓進取,敢于突破“只防出錯、不求出新,只求保險、不擔風險,只循陳規(guī)、不探新路”的思維定式,敢于克服唯書唯上、照搬照套的行為慣性,不斷尋求工作新思路,不斷探索工作新方法,不斷總結工作新經驗,努力開創(chuàng)工作新局面。

4.工作知識創(chuàng)新。當今社會,科技發(fā)展日新月異,辦公室的設施設備必然會隨之更新?lián)Q代,工作手段也必然會推陳出新,這就要求辦公室工作人員與時俱進,不斷學習。辦公室工作人員要多到本校兄弟部門(下轉第115頁)(上接第110頁)及兄弟高校的相應部門參觀學習,要積極爭取參加行業(yè)的專業(yè)培訓與交流,要建立集中學習與研討的制度,從而不斷提高辦公室工作人員的整體水平。

5.工作方法創(chuàng)新。處理好對上與對下的關系,既服務好領導,又服務好基層;處理好被動與主動的關系,準確把握辦公室工作的規(guī)律性、靈活性、前瞻性;處理好繼承與創(chuàng)新的關系,在繼承好傳統(tǒng)、好做法的同時,不斷在實際中探索新方法、新途徑;處理好大事與小事的關系,大事不含糊、小事不輕為、抓大不放小;處理好做人與做事的關系,老老實實做人、踏踏實實做事。

五、激勵機制是保障

1.物質激勵。高校后勤集團辦公室工作人員年齡偏輕,有些甚至是剛剛參加工作的大學畢業(yè)生,沒有積蓄,而結婚生子、人情往來、贍養(yǎng)父母、買房買車等一些實際問題都將接踵而來,這些都需要員工的工作收入來支撐。對員工的物質回報是對員工最基本的,也是最直接的激勵?？陀^地講,集團辦公室工作人員在高校后勤集團中是屬于素質較高、任務較重、貢獻較大的群體,其收入整體上應處于中上水平。在辦公室內部,收入的多少又應與具體崗位和工作質量掛鉤,引導辦公室工作人員勇挑重擔,力創(chuàng)佳績。

2.榮譽激勵。高校后勤集團辦公室工作人員學歷較高,絕大多數都具有本科學歷,近年來,碩士、博士也大有人在,屬于典型的知識分子。知識分子的身份使得他們非?？粗貑挝?、領導、同事對他們的理解、信任、表揚與肯定。集團在分配評獎評優(yōu)指標時應對辦公室有所傾斜,有條件的還可設立一些單項獎勵;在設立兼職組織時,如服務質量考核小組,應將辦公室相關工作人員作為主要成員納入,肯定其在業(yè)務上的權威和核心地位;在員工開展具體業(yè)務時,應給予相關工作人員足夠的空間,鼓勵獨擋一面地開展工作,鼓勵創(chuàng)新,允許在可控范圍內出現失誤。

3.教育激勵。高校后勤集團辦公室工作人員屬于知識型員工,非?？粗刈陨碇R的不斷更新與綜合素質的不斷提升。集團應根據需要選派相關工作人員參加職業(yè)資格證書方面的培訓,如秘書、內審員、人力資源管理師等,提升辦公室工作人員的業(yè)務能力;應提供機會讓辦公室工作人員外出參觀學習或經驗交流,開闊辦公室工作人員的工作視野;應鼓勵辦公室工作人員申報各級各類科研課題,甚至在集團內部建立科研基金,增強辦公室工作人員的研究能力;應鼓勵辦公室工作人員在職攻讀學位,予以報銷部分費用,提高辦公室工作人員的理論水平。

4.成就激勵。高校后勤集團辦公室工作人員綜合素質較高,他們不僅僅將工作作為謀生的手段,而且當作事業(yè)來追求。馬斯洛需要層次理論指出,人的最高層次的需要就是“自我實現”的需要。就辦公室工作人員而言,成就感主要來自兩個方面,一是職位晉升,二是工作成績。對于表現出色,工作突出的,集團應及時予以提拔;對員工負責的工作,集團應極力予以支持,創(chuàng)造良好的條件,幫助員工得心應手地開展工作。

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一、校本培訓認識到位

為貫徹落實科學發(fā)展觀，確保學校全面、均衡、可持續(xù)發(fā)展，我們確立了“和諧發(fā)展”的理念，其核心是“學生成才，教師成功，學校發(fā)展”。因而，教師的校本培訓，對于我們來說具有重大的現實意義和深遠的歷史意義。

1.從理論層面，認識校本培訓內涵的豐富性

“校本”這一概念，有三個重要內容：“為了學?！薄霸趯W校中”“基于學校”。我們的理解是，“為了學?！本褪且愿倪M學校工作，解決學校所面臨的問題為指向；對于我校來說，就是要轉變發(fā)展方式，增強發(fā)展后勁?！霸趯W校中”就是以自力更生為主，爭取外援為輔。學校自身的問題，要由學校人員即校長、教師、學生共同探討、分析來解決?！盎趯W校”就是從學校實際出發(fā)，各項工作都應該充分考慮學校的實際，挖掘學校潛力，利用學校資源，釋放學校的生命活力。抓教師校本培訓，正切合我校實際，可以達到綱舉目張的效果：通過發(fā)掘、優(yōu)化人力資源，促進教師專業(yè)化發(fā)展，有效指導學生成長，從而推動學校發(fā)展。

2.從發(fā)展層面，認識校本培訓的必然性

在當前教育形勢下，我們認為課程改革的成敗關鍵在教師。教師只有樹立起與之相適應的新課程理念，切實轉變教育教學行為，進一步提高自身業(yè)務水平，課程改革這一宏偉工程才能得以順利實施。而學校是教師職業(yè)生涯的重要場所，是教師成長的搖籃，學校理應自覺為教師的自我實現、專業(yè)發(fā)展服務。在教育教學實踐中，開展校本培訓是促進教師專業(yè)化成長，確保學生全面發(fā)展的必然途徑。

3.從現實層面，認識校本培訓的緊迫性

我校教師結構不優(yōu)，已然成為學校發(fā)展的瓶頸之一。教師年齡結構偏大，40歲以上的教師所占比例達75%；學歷結構偏低，第一學歷為本科者所占比例太??；職稱結構不優(yōu)，高級教師93人，沒有35歲以下的中學高級教師，也沒有在職在崗的特級教師；知識結構偏舊，許多教師對現代教育思想、新課程理念缺乏系統(tǒng)地掌握，能深刻認同、自覺踐行的人少?？傊瑢φ諏W校內涵發(fā)展目標，對照新課程要求，教師在教育思想、學識水平、施教方法等方面還存在著較大的差距，經驗主義思想還有相當的市場；職業(yè)型教師還占相當比例，且缺乏名師引領，不利于學校品位的提高。在不可能謀求用大面積換血“創(chuàng)傷療法”的前提下，立足校本，針對實情，科學謀劃，多管齊下，有效促進自我更新的教師校本培訓，實在是刻不容緩。

二、校本培訓保障有力

1.領導重視

無論是領導的重視程度還是經費投入，無論是校本培訓的條件還是培訓資源，我校都給予了大力的支持。學校成立了以校長為組長的校本培訓領導小組。主管教研工作的副校長是校本培訓工作的第一責任人，負責校本研訓的全面組織、策劃、決策工作。教研室、教務處負責校本培訓的日常工作，具體組織實施校本培訓。學校成立了校本培訓考核小組，具體負責教師的考核。主管德育工作的副校長負責師德師風及班主任隊伍培訓。各教研組長負責組織本學科教師實施學校的校本培訓計劃，落實教研室、教務處組織的有關校本培訓的各項工作。

學校領導定期研究校本培訓工作，并把校本培訓納入校長任期工作目標。學校在教育經費比較困難的情況下堅持對校本培訓工作大力投入：一是每個教室配備了多媒體，為每位教師配備了筆記本電腦；二是購買了大量的圖書和音像資料，構建了完善的校園網絡；三是為教師訂閱了大量的期刊雜志，完全滿足培訓與研究需要；四是對和優(yōu)質課獲獎的教師給予一定的獎勵，對申報的各級科研課題給予充足的經費保障；五是每年召開一次校本培訓工作總結表彰會，對一些通過培訓在教學和科研方面成績突出者給以獎勵，從而保證了我校校本培訓工作落到實處。

2.制度健全

為確保校本培訓落實到位，學校制定了《校本培訓工作方案》《校本培訓管理制度》《集體備課制度》《青年教師培養(yǎng)制度》《青年教師考試制度》《教師學習制度》《班主任工作制度》《教研制度》《聽評課制度》《學科帶頭人評選方案》等一系列制度，并在組織、人員、管理上依據實情形成培訓網絡。同時配套各項教學常規(guī)制度，如聽課評課制度、師徒結對制度、青年教師課堂教學達標評定制度、教師外出學習匯報制度以及不合格教師候課制度等，從制度上保證并激勵教師參加校本培訓活動，提高自身素養(yǎng)。

3.管理落實

為加強管理，落實工作需做到：一是強化行政調研、督查。每周四為學校行政督查日，各級行政管理人員下到年級督查相關學科的教研教學工作，在周五行政開例會上通報情況，發(fā)現問題及時整改。二是年級管委會蹲點指導。年級管委會成員蹲點指導各備課組的集體備課，落實相關要求。三是加強常規(guī)考核和專項工作考核，建立教師校本培訓個人檔案資料，為考核提供依據。認真記載教師參加校本培訓的情況，包括參培教師、培訓內容、培訓形式、培訓時間、講課教師、培訓結果等，并根據規(guī)定，認真登記培訓的學時和學分，然后由教研室核準確認，記入個人培訓檔案，作為考核依據之一。將教師的學習筆記、聽課筆記、課例或案例、課件、學習體會、經驗總結、研究論文等文字材料和參加培訓或研究活動的考勤情況作為校本培訓檢查、考核的重要依據。

三、校本培訓途徑多樣

（一）倡導自主學習，讓教師在自修中提升素養(yǎng)

教師的專業(yè)成長主要取決于自我發(fā)展，自主學習就是要讓教師通過個人自覺的多種形式的學習，盡快更新知識和教育教學方法，提高自身的業(yè)務水平。

1.制定個人發(fā)展規(guī)劃

教師專業(yè)發(fā)展不僅僅是教師個人的發(fā)展，同時也是學校發(fā)展的組成部分。教師專業(yè)發(fā)展需以學校為依托，學校的發(fā)展需要以教師發(fā)展為基礎，只有教師專業(yè)發(fā)展與學校發(fā)展緊密結合起來，才能實現教師與學校的共同發(fā)展。在新的形勢下，我校要求教師根據學校的發(fā)展綱要制定“個人三年專業(yè)發(fā)展規(guī)劃”，將自己專業(yè)成長階段性目標、個人專業(yè)發(fā)展的愿景和學校的中長期發(fā)展規(guī)劃融為一體，把切實可行的專業(yè)發(fā)展目標、實施步驟與日常教學、教研的操作實踐結合起來，力求有新進步、新突破。

2.積極開展“學研”活動

（1）開展讀書活動。讀書學習的內容分為學校統(tǒng)一確定配發(fā)與教師個人自己選擇相結合，我校給予教師在學習內容上以具體的指向：結合新課程的學習、結合科研課題的學習、結合學科特點的學習、結合自身實情的學習、結合學生發(fā)展的學習等，并寫出讀書筆記，學校統(tǒng)一給每個人定做了學習筆記本，要求每人每學年至少寫滿一本讀書筆記，其間學校開展讀書交流評比活動。

（2）倡導校本教研。倡導教師積極參與校本教研活動，以務實的教研工作引領教育教學。校本教研要求“研實情、想實法、求實效”，強調“近”“小”“實”。“近”，就是貼近教育、貼近現實、貼近學科教學；“小”就是切口宜小，從小事情、小現象、小問題入手，以小見大進行研究；“實”就是實在，課題實實在在，研究實實在在，結論實實在在。在此基礎上，要求教師每年上交一份研究論文，并積極鼓勵教師向有關部門多投稿，對于獲獎的論文學校給予一定的獎勵。通過校本研究，教師的科研能力不斷提高。

（3）實施以“考”促“學”。為更好地鍛煉青年教師，促使他們盡快成長，學校要求35周歲以下的青年教師每期參加兩次由學校組織的教育教學能力測試，成績記入教師成長檔案，促使青年教師在平時不斷鉆研，不斷積累，達到以“考”促“學”，促進教師盡快成長的目的。

3.注重教育教學反思

建立反思制度，并定期收集相關的反思材料，進行反饋交流。在反思形式上有教師自我的個體反思，如教師的反思日記；教師的群體反思，如備課組的同伴交流反思。在反思的內容上有教師個體課堂教學的反思，有考試后的反思，有備考的反思。反思推動了教育教學質量的提高。

（二）定期集中培訓，讓教師在他律中完善自我

為解決共性的、重大的、重點的問題，我們采取集中學習的方式。在每年的開學及暑假期間，舉行主題學習活動。2008年、2009年、2010年暑期，分別舉行了“正視現實找差距，轉變觀念謀發(fā)展”“堅定信心，深化改革，穩(wěn)步推動學校內涵發(fā)展”和“用心用智求突破，和諧奮進促發(fā)展”的主題學習，以重點解決服務作風、發(fā)展信心和發(fā)展方式等全局性問題。通過主題報告、專家講座、集體討論、集中反思等形式，對照先進反思自身，對照形勢反思過去，統(tǒng)一了思想，協(xié)調了步伐。

（三）注重團隊協(xié)作，讓教師在互助中不斷成長

在校本研訓中，我們充分利用本校教師資源，積極開展同伴互助活動，有力地促進了教師專業(yè)發(fā)展。

1.著力集體備課，形成團隊合力

課堂是新課程實施的主要場所，是教師教學理想騰飛的基地，也是校本研訓的核心支點。課堂教學的校本研訓活動能夠有效提高教師的課程開發(fā)能力、教學設計能力和教學科研能力。根據我校教學現狀，我們提出“著眼課堂高效、著力集體備課”的團隊合力工作思路。

（1）“五定”保證集體備課的常態(tài)化?！拔宥ā奔矗憾〞r間、定地點、定主題、定主講、定初步學案。學校每周各科定時間定地點組織教師集體備課，每周確定一個中心發(fā)言人，即一個主備教師。主備教師在每次活動前，需提前鉆研教材，搜集相關信息，并寫出集備的教案，對備什么內容以及備課的必要環(huán)節(jié)等作了具體的規(guī)定，主要包括教材分析、重難點突破設計分析、訓練設計分析。從學生學習的需求出發(fā)，重點解決“學什么”“怎么學”“學到什么程度”“采用什么方式學”等。通過集體備課以實現同學科教師教學目標統(tǒng)一、進度統(tǒng)一，教學重難點統(tǒng)一，訓練統(tǒng)一，實現資源共享。每次集備，中心發(fā)言人可以提出自己在備課期間所遇到的疑惑問題讓大家共同探討，每個教師可以提出自己教學中的疑難問題，大家一起磋商，實現同伴互助，共同提高。

（2）“五步”保證集體備課的實效性?！拔宀健奔矗鹤约簜湔n—合作研究—課堂實踐—集體反思—再次實踐。我們要求以備課組為單位每學期每個教師上一節(jié)組內公開課。上課教師在學習課程標準、鉆研教材和上課實踐的過程中，提煉自己的個性化問題。在集體備課中，上課教師將自己的問題提出，備課組成員進行研討交流，充分發(fā)揮同伴的互助作用，在集體智慧的引領下進行操作設計，然后回歸課堂。備課組其他成員立足課堂觀察，關注問題解決情況和新生成的問題，每次上完課，備課組都會再進行集體研討，提出改進意見，這樣既給了年輕老師較多的機會促其快速成長，又使研訓活動具有實效。

2.實施青藍工程，拜師結對共進

近年來，為解決教師青黃不接的問題，我校每年從一本師范院校擇優(yōu)聘用了一批應屆畢業(yè)的本科生及研究生。為讓這批年輕教師盡快適應工作崗位，學校建立了一套完善的青年教師培訓制度，通過目標引領、榜樣示范和技能競賽等方式督促青年教師的發(fā)展。為了促進青年教師的快速成長，不斷提高他們的思想、業(yè)務水平，學校強化新任教師的上崗培訓，對他們進行如何備課、上課、說課、評課等專業(yè)培訓，使他們的教學基本功得以迅速提高。同時學校實施“青藍工程”，組織新老教師簽訂“師徒幫帶合同書”的“拜師制”，使富有資質的老教師與青年教師結成對子“單兵教練”。青年教師在老教師指導幫助下，學習教育學、心理學等方面教育理論知識，完成教學任務和教研課題，學會做學生的思想工作和后進生的轉化工作。學校每年9月份召開“青年教師拜師及經驗交流會”，承前啟后，師徒簽訂幫帶協(xié)議書，并由“出徒”結業(yè)的青年教師骨干進行經驗介紹。新老教師幫帶大大促進了青年教師快速、健康地成長。學校通過以教研為龍頭，深入開展“科研興?！睘橹黝}的系列課堂教改活動，結合青年教師培養(yǎng)工作，讓高級教師點評，新教師上觀摩課，使新教師盡快地掌握課堂教學設計的技巧和課堂教學方法的運用，從而在整體上提高了教學質量。一大批青年教師在短時期內脫穎而出，學校形成了以高級教師為主體的人才成長梯形團隊。

3.嚴格聽評制度，互學取長補短

推進新課程改革，課堂教學是關鍵，管理制度是保證。為了深入開展課堂教學研究，增進教師之間的信息交流，規(guī)范教師聽評課的行為，以達到互相學習，取長補短，共同提高的目的，學校對教師的聽評課提出如下具體要求：

（1）教師聽課要求。教齡不足5年的青年教師要求每周聽課2節(jié)，其他教師每周聽課至少1節(jié)。聽課前一定要先了解教材內容要求，聽課過程有記錄，包括課堂評價或教學建議等。聽課后要與授課教師交換意見。班主任有責任多聽本班的課, 年輕教師應主動多聽老教師的課。聽課時要做到聽、看、記、思有機地結合。關注學生學習狀態(tài)，包括參與狀態(tài)、交往狀態(tài)、思維狀態(tài)、情緒狀態(tài)、生成狀態(tài)。關注教師教學行為，包括組織能力、注意中心、教學機智、教學態(tài)度、教學境界。 教研組長要不定期檢查教師的聽課本，學期結束時，教研組長把教師聽課評課登記表及時上交到教務處。教務處每月對教師聽課、評課情況進行匯總統(tǒng)計并將其作為考核依據之一。

（2）聽課的種類。一是隨機聽課。指校級領導、中層行政人員、年級主任、教研組長、備課組長等隨機聽教師的課。二是集體聽課。指學校教務教研部門或年級組組織的觀摩課、匯報課等。匯報課、觀摩課分文理兩大組進行，要求全校教師聽課，當場由上課教師自評，備課組長、教研組長點評，校長總結。三是公開課聽課。指由教務處組織的教研組公開課活動，每個教研組每學期公開課不少于2次。教務處安排公開課日程，教研組長預定公開課上課教師名單，并提前告知本組全體教師。上課結束后，教研組長要組織本學科教師進行評課、議課活動，公開課聽課及評課、議課是組內教師必須參加的活動，不得缺席。

（四）實施專業(yè)引領，讓教師在研究中增長智慧

除了教師個人的學習鉆研之外，我們還從以下三個方面對教師實施專業(yè)引領。

1.突出專業(yè)培訓，理論引領資源廣

（1）走出去。有計劃安排教師外出學習，尤其是對青年教師在政策上給予傾斜。教師培訓回來后要為其他教師介紹培訓的主要內容、主要精神和教改前沿的理論知識。

（2）請進來。學校邀請省市教科院所的領導、教研員來校進行指導，邀請省內外的各級專家、特級教師來校作講座。近幾年我們先后請到了教育專家李鎮(zhèn)西、如東一中副校長張治忠、石門一中校長蘇邦、原株洲縣五中校長易湘成、市教科院副院長陳悍東以及師大附中、長郡中學的教研組長來我校傳經送寶，從專業(yè)層面給全體教師提供學習的機會。

（3）重交流。我校?？敦h一中》每期都有教師校本培訓學習板塊，并給教師提供展示自我的舞臺，切磋學習，共同提高。我校開通了校園局域網和教師博客網，用先進的網絡拓寬了教師的視野，武裝了教師的頭腦。這些現代化的網絡資源對我校的校本培訓工作發(fā)揮了積極的作用，同時有大量教師的教育教學成果在網上交流，促進了教師素養(yǎng)的提升。

2.助推名師骨干，示范引領方向明

在實踐中，我們注重為教師們搭建施展才能的舞臺，在體驗成功中，激勵創(chuàng)新的動力。我校實施“名師工程”，在提高教師隊伍整體素質的基礎上，努力為教學新星、教學骨干和學科帶頭人等不同層面的名師的脫穎而出創(chuàng)造良好條件，實現教師隊伍的梯隊式發(fā)展。學校設計并舉行了多種形式的課堂教學展示活動，有公開課、示范課、研討課、優(yōu)秀課等，為每一位教師提供展示個人研究成果、教學才藝和學習他人的機會。

3.強化校本研究，問題引領效益好

我們以校本實情研究為基點，推動課堂改革和資源整合，提高教學實效。

（1）“四情”研究有成效。“四情”是指學生情況、班級情況、教學情況、考試情況。各年級組以班級為單位，以學情研究為核心，定期開展調查研究，及時而全面地跟蹤學生的學習狀態(tài)，把握教師的施教效果，并建立了學生成長檔案，增強了教學的針對性。在參與“四情研究”的基礎上，形成校本個人課題?！八那椤毖芯恳越處焸€人為研究主體、以調查研究中的具體問題為研究對象，一線人員全員參與，學校實行限期辦結、定期考核。

（2）課堂改革有起色。在全校推行自主探究、學案引領的“三五”課堂教學模式，貫徹了“為思維而教，為成功而教”的教學理念，突出了課堂效益，深化了高效課堂建設。學生的主體性得到尊重，學習氛圍好，學生熱情高，學生參與課堂有深度、有力度、有普及度。在此基礎上，有效拓展了課堂外延，分類指導初顯成效。在面向全體學生的前提下，各年級建立導師責任制度，整體推行分層次教學，實施特色培養(yǎng)戰(zhàn)略，切實加強對四類學生的對口輔導，立足全面和諧發(fā)展，各有側重，兌現不讓一個學生掉隊的承諾。學優(yōu)生學科成績上了臺階，心理品行上了檔次，平衡中有了突出；學困生受到全方位關注，在目標引領下，夯實了基礎，提升了信心；臨界生補足了弱科，促進了全面發(fā)展。貧困、心理特殊的異常生得到了更多更特殊的關愛。

（3）資源整合有力度。資源整合是我們根據學情的需要而設定的一個符合學校發(fā)展實際的課題。根據學校工作實際，我們認為教研、科研、培訓三者并不是簡單地相加，而是有機地整合。要把教研、科研、培訓統(tǒng)一納入校本教研的范疇，統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一實施。在平時我們要求各備課組在期初，即要組織精干力量對教材資源進行整合，以學案的形式下發(fā)給學生，各科都必須有專門的人來負責，并要將所有整理好的資料上交教科室，以形成系列。開發(fā)的特色校本教材，符合縣情實際，結合教師特點，突出“校本”二字。每期我們都要求整合2~3門校本課程樣本。

四、校本培訓特色初顯

我校一貫堅持教研先行的辦學思路，積極探索適合校情的教師專業(yè)發(fā)展的特色道路。概括起來我校的校本培訓工作具體有四個特點：

1.培訓目標具體化

一是通過多種形式對全體教師進行師德、新課程、教學理論、心理健康、教育法規(guī)政策、教學能力提高等方面的培訓。二是讓全體教師接受計算機基礎知識和技能培訓，鼓勵教師開展不同程度的計算機輔助教學。三是建設一支由教學能手、骨干教師、專業(yè)課教師組成的、有較強培訓能力的教師隊伍。

2.培訓工作常態(tài)化

我校把校本培訓當作學校常規(guī)工作來抓，與平時的教研活動、業(yè)務學習相結合；與青年教師的培養(yǎng)相結合；學期初就制訂好培訓計劃，按計劃執(zhí)行，并要求參與培訓的老師寫好培訓學習體會。做到時間保證、任務落實、制度健全，活動有記錄，效果有檢查。學校規(guī)定各科每周定兩課時為法定集體備課和學科教研活動時間，或同學科學習理論，或同學科集體評課，或搞小課題研究，或進行教學反思活動。教師除每周參加集體教研外，平時以課題組、教研組為單位組織定期活動，加強學習交流。

3.培訓內容廣泛化

力求做到全面、豐富、實用、貼近教師工作實際。具體有師德修養(yǎng)、新課改理論學習、各科課程標準解讀、班主任工作經驗談、教師心理健康分析、教學案例觀看、課題研究方法等。

4.培訓形式多樣化

有學習交流、案例分析、自我反思、同伴互助、專業(yè)引領等研討形式，舉行校內觀摩課、研討課、交流會、匯報會等，結合課堂教學進行培訓。要求教師將培訓落到實處，備課時要想到、教學中要做到、課后要反思到。

五、校本培訓成果顯著

1.教師理念更新，教學行為質變

通過培訓，廣大教師的終身教育理念初步形成。教師們深刻認識到，接受終身教育不僅是教育改革與發(fā)展的需要，也是自身生存和發(fā)展的需要。校本培訓是教師繼續(xù)教育的主要形式，學校是教師繼續(xù)教育的主陣地。通過培訓，廣大教師的教育策略和教學方法發(fā)生了深刻變化，許多現代教育思想和先進經驗已經轉變?yōu)榻處煹慕逃虒W實際行動，教師整體素質大大提高。教育教學理念不斷地更新，教師普遍能夠按照新課程的要求開展教學工作，課堂發(fā)生了質的變化，由過去以教師中心轉變?yōu)橐詫W生中心，高效課堂已成為我校教師追求的目標。

2.教學質量攀升，學校聲譽日隆

卓有成效的校本培訓給學校帶來最直接的變化就是教學質量的不斷攀升。學校高考一次性二本上線人數，2009年為442人，2010年為554人，2011年為611人；二本以上升學率分別為41%、57.43%、70.03%；學校學業(yè)水平測試正試合格率2009年為96.93%、2010年為99.82%、2011年為100%。不斷刷新歷史，提前三年完成學?！拔迥暌?guī)劃”中的質量目標，基本兌現了“低進高出，高進優(yōu)出”的社會承諾。2010年、2011年連續(xù)兩年在湖南省株洲市教育工作會議上學校被指定作高三工作經驗介紹，獲得了株洲市高中教育質量建設“先進單位”和高中學業(yè)水平考試“先進單位”榮譽稱號。從某種意義上說，正是校本培訓為學校樹了形象，創(chuàng)了品牌。

3.教師專業(yè)發(fā)展，教研成果顯著

通過校本培訓，我校教師的專業(yè)素養(yǎng)得到了極大發(fā)展，骨干教師日益增多。學?，F有蔡紅輝、彭貴國、賀文鋼三位省級優(yōu)秀教師，陳衛(wèi)旭、劉正茂等8位市級學科帶頭人，劉鐵漢、李昕龍、陳艷等5位市級優(yōu)秀班主任，賀建華等9位縣級優(yōu)秀班主任，還有校明星班主任10人，校學科帶頭人37人。2010年學校校長王池元被評為株洲市“十佳校長”，劉鐵漢老師被評為市“百優(yōu)教師”。

近幾年來，我校教師在論文寫作，作品創(chuàng)作上有了較大的突破，每學期都有近50篇作品發(fā)表在各級各類刊物上，有三個市級課題，一個省級課題立項，并進行了有效研究，成果顯著?！逗辖逃冯s志對我?！肮窠逃碧厣掠M行了專題報道。另外，教師在參加各級各類教學比賽中屢獲佳績，充分展示了我校教師的魅力。

4.校園文化升級，學校內涵發(fā)展

近幾年來，我校教師繼承“務本務實，尚勤尚新”的一中精神，責任心、事業(yè)心強，具備“現代審美教育的理論與觀念”，實施“融合式”美育的知識與技能，具備教育技術現代化手段的掌握運用的素質。教學中追求過程的愉悅和全方位的和諧。教師善于調動學生的主動性和創(chuàng)造性，能夠充分利用多媒體現代教育手段，使教學過程與審美過程相統(tǒng)一。校本培訓從各個方面提升了學校品位，學校的校園文化也在教師的成長中得到了升級，學校的內涵得到了充實與發(fā)展。

篇6

一、開展軍工基建投資項目財政資金績效評價的基本考慮

（一）軍工基建投資項目財政資金績效評價工作的必要性

按照當前我國軍工能力建設投資的管理方式，國家專項撥付的軍工基建投資項目資金，是當前軍工科研院所實施研發(fā)能力提升和完善的主要資金渠道。從投資管理方面角度，國防科技工業(yè)主管部門結合建設投資規(guī)模和強度快速增大的實際需要，在項目申報指導、審核、項目實施監(jiān)督、項目竣工驗收等前端環(huán)節(jié)進行嚴格規(guī)范管理，不斷完善制度流程，積累工作經驗，取得了顯著效果。同時，主管部門還在一定范圍內開展了投資項目的后評價工作實踐，在項目建成運行階段探索對項目投資決策到運營績效全過程的評價方式方法，取得了一定效果；但也遇到一些問題，特別是關于后評價內容的定位，對決策和建設環(huán)節(jié)關注較多，開展范圍和實施效果不夠理想。投資管理未形成有效閉環(huán)管理，尚缺少對項目建成運行后績效表現的有效評價機制和評價方法。

從提升投資管理精細化水平和持續(xù)改進制度流程的角度，當前財政資金的使用管理還比較粗放。后評價工作涉及到績效評價的內容，但仍顯不足，對資金投入的效果和效率沒有進行更為深入和精細的分析和認識。長遠看，投資績效評價工作的相對滯后，既不利于客觀認識具體項目投資效果，發(fā)現問題、積累經驗；也不利于后續(xù)工作的持續(xù)改進。

由此可見，建立一套完整有效的國防工業(yè)建設項目投資績效評價體系既符合當前工作的需要，也符合國防建設深入發(fā)展的客觀規(guī)律，已經成為當前國防工業(yè)能力建設主管部門需要考慮和研究的一項重要工作。

（二）軍工基建投資項目財政資金績效評價的相關政策依據

2011年，財政部制定出臺了《財政支出績效評價管理暫行辦法》及配套的評價指標體系參考，提出了財政資金支出項目績效評價的頂層指導，也成為軍工基建投資項目開展績效評價方法工具設計和具體實施的頂層指導。

該辦法規(guī)定，績效評價的基本內容包括五個方面：一是績效目標的設定情況；二是資金投入和使用情況；三是為實現預先設定的績效目標，而制定制度、采取措施情況等；四是績效目標的實現程度及效果；五是績效評價的其他內容。

在績效指標體系和評價方法方面，該辦法提出了共性指標和個性指標共同構成指標體系，在評價方法上根據領域特點，采用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法、公眾評判法等不同方法。

總體看，財政部制定績效評價辦法強調三個方面，一是基于績效目標的閉環(huán)管理，包括績效目標的設計、執(zhí)行和評價、改善等；二是評價方法應當實用有效；三是評價精細量化，定性與定量相結合。

（三）軍工基建投資項目財政資金績效評價研究的目標

按照財政部門和國防科技工業(yè)主管部門的相關要求，結合當前各軍工領域軍工基建投資項目績效評價工作的現狀，本文認為，軍工基建投資項目財政資金績效評價的主要研究工作應分三個方面進行：

一是研究提出軍工基建投資項目財政資金投資績效評價的指標體系；二是研究制定與指標體系配套的績效評價方法和流程；三是開展先期試點和經驗總結，待時機成熟后推廣應用。

二、國防工業(yè)領域財政資金績效評價相關實踐分析與借鑒

（一）美國聯(lián)邦預算資金投資國防科研機構能力建設評價

對于政府投資資金的績效評價，是一個比較復雜和困難的問題，美歐等軍工強國進行了長期探索與實踐。其中，美國政府聯(lián)邦預算資金投資國防科研機構能力建設的評價機制具有一定的代表性，可供參考和借鑒。

1.美國聯(lián)邦資助的國防領域研發(fā)中心運行體制。

經過數十年的發(fā)展，美國建立了由政府科研機構、企業(yè)、大學、非盈利研究機構組成的“官、產、學”互補式的國防科研體系，為國防科技和軍事裝備發(fā)展奠定了堅實的基礎。其中，美國聯(lián)邦政府每年都會撥付預算資金支持為政府機構開展國防領域研究工作的科研機構，這些機構被稱為“聯(lián)邦資助的研發(fā)中心”（Federally Funded Research & Development Centers，FFRDC）。

FFRDC一般由美國聯(lián)邦政府部門出資，開展一些通常不能由政府直屬研究機構或承包商能夠有效完成的長期研發(fā)工作。FFRDC的特殊之處體現在，雖然絕大部分經費來自政府，但政府不會直接行使行政管理權，而是以合同形式交由大學、企業(yè)或非贏利機構來管理，在性質上屬于公共機構，類似我國所謂企業(yè)代管的科研事業(yè)單位。FFRDC主要集中在國防、能源和醫(yī)療領域，發(fā)揮了非常重要的作用。例如，著名的洛斯阿拉莫斯、林肯等國家實驗室都是以FFRDC形式運行的。

美國從事國防領域研究與開發(fā)的機構包括政府的實驗室、研究中心、公司研究部門以及大學等，形成了研究實力強大的國防科研體系。這些研究機構除了申請政府研究項目資金外，還會獲得美國國防部的財政預算支持用于機構整體研究能力提升和運行。

這些研究機構通過與國防部簽訂資金資助協(xié)議，明確為政府提供研究與開發(fā)活動的具體服務內容，獲得政府預算資金支持。同時，這些研究結構，無論是政府所有，還是企業(yè)或大學所有，都統(tǒng)一納邦資金資助研究與開發(fā)中心（FFRDC）的類別，接受美國國防部的相關監(jiān)督管理。

2.美國聯(lián)邦資助的國防工業(yè)領域研發(fā)中心績效評價方法。

具體監(jiān)管中，FFRDC的研究能力和績效表現評價是一項重要工作。國防部按照美國《聯(lián)邦采辦規(guī)定》（FAR）的要求，對FFRDC的績效表現進行三類評價：五年一度的綜合評價、每年度的年度表現評價和日常監(jiān)督評價。從短期到中期的維度，評價研究機構績效表現為國防部制定更為合理的投資撥款策略提供參考依據，提升這些機構的整體研究能力，也為裁撤一些冗余資源提供參考依據，確保有限的資金發(fā)揮最大功效。

其中五年一度的綜合評價（Comprehensive Review）是對FFRDC滿足政府研究需求能力的綜合性分析，幫助國防部決策是否持續(xù)對具體FFRDC的資金支持關鍵性參考。綜合評價主要包括五個方面：

第一，提供關于FFRDC能夠滿足國防部具體資助部門特定技術需求和任務需要的檢查，以決策該研究機構是否需要進行資助或給予哪種類型的資助。評價具體包括該FFRDC承擔或參與的特定項目計劃和具體任務的類型和研究工作的水平、難度等。

第二，考察有無替代研究資源，詳細列出FFRDC完成研究任務所開展的特定研究、系統(tǒng)開發(fā)活動及所需的技術和研究能力。解釋說明為什么國防部無法在部門內部、盈利或非盈利合同商、大學以及其他FFRDC找到完成這些研究項目和計劃所需的研究開發(fā)能力。列出可能完成該研究項目和計劃的備選FFRDC，并明確這些項目和計劃招標采辦選擇FFRDC的標準。

第三，提供一個詳細的關于FFRDC滿足國防部具體部門需求的績效表現評估，包括FFRDC保持客觀性的能力、保持獨立研究的能力、快速響應需求的能力、專業(yè)領域的技術能力水平以及對國防部用戶部門需求的熟悉程度。評估包括對FFRDC五年來滿足用戶需求的研究成果和研究表現的專題報告；包括但不限于研究工作的質量和進度情況，完成研究項目和計劃的數量和研究經費總額；產品用戶對研究工作表現的評價。同時，FFRDC的年度表現評價也作為重要依據。評價工作將涉及受評FFRDC的所有主要產品用戶。這些產品用戶都會參與到綜合評價之中，出具各自意見。評價過程中將討論所有產品用戶提出的批評和關注事項，并研究解決措施。

第四，開展FFRDC管理水平的評估，確保高性價比運行。中心管理也是評價關注的重點方面，將主要討論會計和采購系統(tǒng)；管理成本和費用；檢驗裝備設計、研制是否按高性價比要求進行（如國防部的價值工程條款要求）；其他需要關注的管理問題。

第五，確定FFRDC的建設是否滿足用戶需要，FFRDC與國防部簽署的協(xié)議是否符合FAR的規(guī)定和國防部管理計劃。該協(xié)議應當包括但不限于以下方面：授權資金額度、政府提供的設施和設備、剩余資產和債務的清算處理、維持特定的現金儲備等。

（二）我國軍工基建投資項目投資評價的相關實踐

1.國防科技工業(yè)投資項目的后評價機制。

作為我國國防工業(yè)的主管部門，原國防科工委在國防工業(yè)投資項目后評價方面進行了探索實踐，針對部分投資項目的后評價進行了研究和實踐，取得了一定的效果。2005年12月，出臺了《國防科技工業(yè)固定資產投項目后評價管理辦法（試行）》，對軍工項目后評價的定義、內容、程序、方法、指標及報告編制方式進行了比較詳細的規(guī)定。

但是，由于軍工領域投資項目的復雜特性，這些后評價工作仍面臨從實施條件、方式方法、資源配套、機制保障等方面的一些困難，特別是項目決策、建設階段考察較多，從而與項目決策審查和竣工驗收審查工作重疊，但項目績效的考察力度卻又不夠，導致各部門對評價結果的意見不統(tǒng)一，評價情況反饋與后續(xù)工作難以緊密銜接等問題。而這當中一個關鍵性因素就是對項目運營績效的關注度和有效評定方法，其已經成為后續(xù)持續(xù)改進工作的重要基礎和前提，是一個迫切需要考慮和研究的重點課題。

2.軍工企業(yè)和高校的研究探索。

我國軍工企業(yè)的固定資產投資管理部門、相關高校學者也開展了針對軍工投資項目績效評價的研究工作，已經取得了不少研究成果。具體到武器裝備研發(fā)投資領域，企業(yè)和高校的主要研究精力放在對技術領域和項目的投資和管理，關注科研項目投資后的成果回報和績效表現；針對武器裝備研發(fā)的基礎能力建設，特別是投資的績效評價，國內相關高校、企業(yè)開展的研究工作還比較有限。

一些高校和科研機構進行了先期研究，如北京航空航天大學提出的航空發(fā)動機研發(fā)能力建設項目后評價指標體系研究等，明確提出了關于項目建成運營后績效評價工作的重要性，從學術和專業(yè)的角度開展了相關研究工作。但此類績效評價的研究工作總體上還處于探索階段，工程實踐的需求帶動作用不強，距離國防工業(yè)建設主管部門開展投資績效評價工作還有不小差距。

總體看，關于軍工基建投資項目投資績效評價尚處于研究階段。如何實施有效評價，是一項復雜工作，不僅是評價指標和方法的設計，也包括相關政策制度、實施標準、工作機制、人員隊伍以及配套條件保障等方面。

3.軍工基建投資項目投資績效評價面臨的問題。

結合我國國防工業(yè)管理、實施部門和相關機構的研究與實踐情況，本文認為，當前開展軍工基建投資項目投資績效評價面臨的挑戰(zhàn)集中在以下方面：

一是績效考核目標不清。長期以來，各單位申報研發(fā)平臺建設項目時，重點關注項目建設內容、可行性、投資額度、實施方案，對項目建成后的績效目標設定和表述普遍比較宏觀，不夠清晰、明確、量化，導致難以在項目建成運行后針對申報時提出的績效目標進行評價。

二是比較參考體系尚未建立。對具體研發(fā)平臺投資項目而言，當前普遍缺少可參考的數據和標桿。各研發(fā)平臺投資項目橫向比較時，各類裝備研究特點和需求存在很大差別，績效水平難以判斷；單獨研發(fā)平臺投資項目縱向比較時，又缺少標準和標桿，無法明確績效表現的優(yōu)劣標準。

三是各研發(fā)平臺專業(yè)強、差別大。我國軍工基建投資項目涉及專業(yè)技術領域眾多，以專業(yè)技術角度對平臺績效進行評價，將難以建立具有通用性的評價標準和方法，且績效評價工作的需要投入的人力、物力和時間將非常巨大。同時，很多平臺投資項目，是在已有基礎上的提升，改擴建或轉型，建設階段、建設內容差別很大，建設前平臺績效情況尚無數據，建設后平臺績效表現更是難以衡量。

三、軍工基建投資項目財政資金績效評價方法框架設想

依據財政部門、國防科技工業(yè)主管部門的相關管理規(guī)定和評價方法參考框架，針對國防建設對武器裝備研發(fā)供給能力需求和當前研發(fā)能力投資績效評價面臨的問題和挑戰(zhàn)，本文研究提出了軍工基建投資項目財政資金績效評價的方法框架設想。

（一）指導思想

鑒于軍工基建投資項目投資績效評價的復雜性，依據財政部財政資金支出管理的規(guī)定要求，借鑒美國國防部關于研發(fā)機構績效評價的思路和做法，結合我國裝備產品用戶部門對研制保障能力的需求導向，確立以突出效果、強化管理、優(yōu)化資源、持續(xù)發(fā)展為核心的設計思想，充分發(fā)揮產品用戶和研發(fā)平臺工作人員的關鍵性作用，建立評價指標體系、計算方法、實施流程和管理規(guī)范，逐步形成國防科研基礎平臺建設項目評價的基本框架，為財政資金投資提高效率和效益提供基礎研究和決策支持。

（二）基本原則

按照軍工基建投資項目財政資金績效評價的指導思想，評價指標體系的構建運行要堅持“注重用戶、突出效果、強化管理、合理可行”的基本原則，具體為：

注重用戶，堅持需求牽引建設。將武器裝備研發(fā)項目的產品用戶意見和滿意度作為評價平臺績效的重要參考和依據，既體現國防建設資金圍繞武器裝備發(fā)展需求的基本宗旨，也拓展研發(fā)平臺運行績效評價的有效途徑。

突出效果，堅持用事實說話。將研發(fā)平臺承擔的項目規(guī)模、規(guī)格、技術難度和重要性作為評價的重要標準，充分考察平臺圍繞武器裝備研制的供給保障能力；并在強調用戶滿意度的同時，充分考慮研發(fā)平臺工作人員對平臺績效的評價，把一線隊伍的意見和建議體現到評價體系之中。

強化管理，堅持向管理要效益。強化平臺管理方面的指標設計，在軟硬件評價的基礎上，綜合考察平臺在計劃、進度、質量、風險、成本、設備設施以及人員等方面的管理措施和成效，梳理科學規(guī)范管理的發(fā)展導向，引導研發(fā)平臺在完成項目研制任務的同時，持續(xù)提升管理素質水平。

合理可行，堅持實用和持續(xù)改進。研發(fā)平臺指標設計要科學合理，注重可行性、時效性和經濟性，盡量減少對平臺正常研發(fā)工作的打擾和沖擊，降低評價工作的成本，力求簡單、有效。根據實踐應用效果和意見反饋，不斷改進完善評價指標體系和方法，保持與研發(fā)平臺建設和運行績效評價需求的相互協(xié)調。

（三）適用范圍

本績效評價辦法主要用于國家對所投資的軍工基建投資項目運行績效水平的考察評價。滿足以下全部條件的投資建設項目應當開展績效評價；不滿足以下條件的，根據工作需要可參照。

條件1：財政資金占項目總投資比例超過××%，且財政資金總額超過××萬元。這主要是考慮到評價的經濟性。

條件2：項目通過竣工驗收，且運行滿1年，但不超過5年。這主要是平臺建設時效性強：平臺投資建設中通常包含大量試驗、仿真、測試的軟件、硬件，這些設施設備使用的時效性比較強，往往隨著某一具體研發(fā)項目的完成，而落后甚至淘汰。例如相關軟件升級和換代，測試方法和要求變革導致相關測試設備的淘汰等。

（四）推進計劃

本文認為，軍工基建投資項目財政資金績效評價研究要通過1～2年的設計和先期試點，完善方法、積累經驗，為后續(xù)穩(wěn)步推進投資績效評價工作奠定基礎，推動國防工業(yè)建設投資效率、效果持續(xù)提升。建議：

第一階段，完成軍工基建投資項目財政資金績效評價的基本框架、指標體系和評分方式設計工作。

第二階段，征求相關管理部門、項目申報部門和重點研發(fā)平臺運行部門的意見，對績效評價方法進行修改完善；初步選定2～3家研發(fā)平臺，開展績效評價試點，并進行評價辦法和要求的宣貫。

第三階段，完成研發(fā)平臺績效評價試點，對評價方法的適用性和有效性進行評價，對研發(fā)平臺績效水平進行摸底，完成績效評價方法的修改和完善，完成試點平臺績效評價的經驗總結。

第四階段，完善績效評價方法基礎上，制定管理辦法，根據工作需求，選擇合適時機，逐步推動績效評價工作展開，形成常態(tài)機制，并持續(xù)完善和改進。

（五）指標體系

軍工基建投資項目績效評價指標體系的整體架構設計要充分遵照指導思想和基本原則，具體指標的選取從參與程度、領域覆蓋、權重分布、實施難度等方面進行綜合考慮。借鑒前述國內外的相關做法和經驗，本文設計指標體系時認為：按項目建設運營階段，整個評價體系要分為項目決策、項目管理、項目績效三大類指標，具體細分為9項二級指標、27項三級指標和41項四級指標；按評價實施主體，評價指標主要分為專家打分、產品用戶打分和研發(fā)平臺工作人員打分。專家打分指標主要考察研發(fā)平臺的管理水平和效果，注重規(guī)范性和合規(guī)性；產品用戶打分指標主要考察研發(fā)平臺的運行績效，研制項目的水平、規(guī)模、成果產出；研發(fā)平臺工作人員打分指標主要考察平臺軟硬件與人員的結合程度，管理是否到位，人員工作積極性和效率等。

1.一級指標選取。

一級指標3項，覆蓋項目投資決策、項目管理和項目運行績效三個主要方面，以便覆蓋投資項目從決策到運行的基本過程，也符合財政部關于財政支出績效評價的覆蓋全過程的基本要求。

項目投資決策，占總分值的4%，主要是為了考察項目建設申報單位在項目研究論證階段的工作是否充分和規(guī)范，是否結合了研制任務的需要和技術發(fā)展趨勢判斷，是否按照客觀、科學、規(guī)范的流程進行決策后啟動申報工作。以引導項目建設申報單位在后續(xù)建設項目申報前更好、更扎實的開展項目前期研究和論證工作，經得起實踐和時間檢驗。

項目管理，占總分值的26%，主要是為了考察項目建設和運營管理的科學性、有效性和規(guī)范性，突出以管理要效益的理念，引導研發(fā)平臺在管理理論研究、探索、創(chuàng)新和實踐方面下工夫，充分認識和發(fā)揮綜合管理對保障促進裝備研制工作的關鍵性作用。

項目績效，占總分值的70%，主要是為了考察項目運營階段的績效表現。鑒于武器裝備研制領域的特殊性，指標設計將圍繞兩個重點開展設計，一是以事實為重點，主要考察平臺承研項目的數量、規(guī)模和水平；二是以用戶為重點，主要考察產品用戶對平臺運行績效表現的判斷和滿意度；同時，也繼承專家組評估成熟經驗，積極爭取合理、實用、可行的設計目標。

2.二級指標選取。

二級指標9項，一級指標的基礎上進行細分，設計思路是突出影響績效的重點領域，強調績效目標的管理閉環(huán)、平臺建設運行管理、綜合績效表現等，同時也將用戶滿意度和研發(fā)平臺工作人員意見納入體系之中。

3.三級指標選取。

三級指標共27項，在二級指標基礎上，明確重點考察事項。

項目決策方面，主要強調申報單位是否進行充分調研和科學決策，并引導申報單位高度重視項目績效目標的研究和論證。

項目管理方面，結合財政部要求和科工局實際管理和審查發(fā)現的主要問題，對建設進程中的資金使用和建設內容變更、進度拖延的問題，選取建設管理階段的考察指標。在研發(fā)平臺運行管理階段，綜合考察包括計劃、質量、進度、成本、風險等方面的管理水平。

項目運行階段，基于武器裝備研發(fā)以國防需求為核心的特殊性，突出研發(fā)平臺產出方面的績效考察，適度兼顧平臺經濟、社會和環(huán)境效益，強調裝備產品用戶、科研工作人員對平臺運行效率、效益和存在的問題最具發(fā)言權，針對性設計考察指標。

4.四級指標選取。

四級指標共41項，依據三級指標項和考察意圖，進行指標細化分解，對應形成考察得分點，與打分標準相互匹配對應，是評價工作中最小運行單元，詳見附錄。

（六）分值權重

該績效評價體系的分值權重設計，按照設計原則，參考財政部要求和國防軍工實踐工作中發(fā)現的問題，以績效評價為核心，在參考財政部指標分值分配基礎上，重點突出運營績效評價，進行分值權重設計，詳見表3、表4。

一級指標權重分布與財政部推薦參考值大體比例相當，突出抓平臺管理水平提升，抓實際運行效果提升。

從二級指標到四級指標，層層分解分值權重，從定性、定量指標比例，用戶、研究人員、專家組負責分值比例看，現有指標體系分值設計體現了定量定性相結合，注重用戶，注重實用，合理可行的設計原則和理念。

（七）評分標準

從實施考察評價的主體角度考慮，本績效評價方法設計了包括四類分值的評分標準。

1.專家組評分標準。專家組分值占評價總分的58%，其中包括定量分值、定性分值兩類。對于定量計算，按照受評單位提供的材料和數據，需要制定《專家組評分標準手冊》。

2.產品用戶評分標準。產品用戶分值占評價總分的37%，包括研發(fā)平臺項目質量、進度和成本控制三大方面的感受和滿意度考察以及其他方面問題和建議。為更好指導各類用戶充分理解該績效評價辦法，按統(tǒng)一規(guī)范評價標準和尺度開展績效評價工作。具體需要制定《產品用戶調研問卷》。

3.研發(fā)平臺工作人員評分標準。研發(fā)平臺工作人員分值占整個評價體系總分的5%，通過調研問卷的方式，指導研究人員對平臺運行情況、績效水平進行直觀打分。具體需要制定《研發(fā)平臺工作人員調研問卷》。

（八）計分方式

按照績效評價體系和評分標準，專家組、產品用戶和研發(fā)平臺工作人員各自開展所負責領域的考察評價。

1.專家組計分方式。根據管理、技術等領域分工，專家組成員各自打分記為E1...En，如每位專家打分Ex滿足Ex/所負責分值滿分≥0.8，則直接確認為有效分值；如果不滿足上述條件，則具體打分專家給出書面意見，詳細說明扣分項，如果依據合理充分，則確認為有效分值，反之需要評審專家組組長進行復議。最終專家組考核總分E=（E1+E2...+En）/n。

2.產品用戶部門計分方式。根據《產品用戶部門調研問卷》的打分結果，計算平均分值U作為產品用戶部門打分總分。各用戶部門的打分結果U1…Un中，如果出現偏離平均分值U超過20%（含），即Ux-U/U≥0.2，則需要重點跟進，專家組需要與具體產品用戶部門進行訪談。

3.研發(fā)平臺工作人員計分方式。根據《研發(fā)平臺工作人員調研問卷》的打分結果，計算平均分值R作為研發(fā)平臺工作人員打分總分。對于調研問卷中提及的問題和關注事項應記錄并反饋至受評研發(fā)平臺和所屬單位，跟蹤解決情況，作為未來評價依據。

四、措施建議

（一）盡快開展先期模擬和試點運行

軍工基建投資項目的績效評價是復雜問題，很多方面和具體問題需要在實踐中發(fā)現和改進，僅憑研究難以避免百密一疏。建議主管部門確認本項工作方向和思路正確的情況下，積極為研究部門創(chuàng)造條件開展先期實踐。穩(wěn)妥起見，可先選擇單位開展研發(fā)平臺投資績效模擬評價，檢驗評價方法和體系并不斷改進。在此基礎上，開展試點運行。

（二）加強工作資源和經費保障

隨著研究工作的深入、宣貫，特別是模擬運行啟動后，相關資源投入必不可少，需要主管部門給予有力支持，確保資源保障供給與研究實踐工作的推進相匹配。

（三）積極籌備專家組

專家組承擔著績效評價的重要工作，在專家組人員的選擇、聘用、管理和考核評價等方面應建立具體機制，確保專家組人員水平和工作成效；也應適時開展首批專家的推薦遴選工作。

（四）探索績效評價與現有工作的掛鉤機制