第一條為進一步強化教學管理，促進教學科研、教師出勤管理工作的規(guī)范化、制度化，特制定本辦法。

第二條本辦法考核對象為本校全體專職教師。

第三條教師崗位考核實行學期百分制。

第四條考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級。學期考核分數(shù)等級劃分；優(yōu)秀90－100分；稱職80－89分；基本稱職60－79分；不稱職60分以下（不含60分）。

第五條教師必須把學校的教研工作和學校其它工作放在首位，非學校安排的校外兼課兼職必須服從于學校工作大局。

第六條教師應該不斷調整更新教學內容，注重理論聯(lián)系實際，努力實現(xiàn)教學科研一體化，不斷改進教學方法。在學歷班的教學中必須要帶教案，保證教學時間。

一、政治思想表現(xiàn)

認真學習政治理論。對十六大報告中的一些重大理論問題和觀點堅持反復學習，把學習的過程作為進一步解放思想，轉變觀念的過程，進一步堅持實事求是，求真務實的過程，進一步堅持與時俱進，拓寬思想的過程，進一步提高思想上的堅定性，行動上的自覺性和工作上的創(chuàng)造性的過程，原創(chuàng)：不斷提高認識水平和理論修養(yǎng)。堅持黨的基本原則，處處以黨和人民的利益為重。忠誠于人民的教育事業(yè)。為人師表。嚴格遵守各項規(guī)章制度，認真做好本職工作。二、學習教育理論，提高研究能力

2001年自己參加了為期三個月的甘肅省第二屆中小學骨干教師培訓班的學習，并且參加了在遼寧師范大學舉行的為期一年的骨干教師國家級培訓。在培訓期間，認真聆聽了許多教授、專家、優(yōu)秀教師的專題報告和講座。懂得了怎樣做人、怎樣做一個好教師、怎樣做一個教育教學的研究者。學習了《教育心理學》、《班主任工作漫談》、《語文教育新思維》、《素質教育觀念學習提要》、《教學研究方法論》等著作。還利用西北師范大學和遼寧師范大學廣發(fā)的學習資源，查閱了大量的教育教學資料，豐富了自己的教育教學理論修養(yǎng)，為教學研究奠定了堅實的基礎。三、加強學校管理，提高教學質量

在任青西小學副校長期間，認真履行職責，做好學校教育教學管理工作。組織教師學習好的教學方法，開展比、學、趕、幫的活動，深入教學一線，開展教學研究，親自上示范課、觀摩課，使學校教學質量穩(wěn)步提高。同時，關心、熱愛學生，重視對學生進行道德行為規(guī)范教育。認真做好教學工作，所帶班級學生成績名列前茅。積極承擔區(qū)教育局組織的新分配教師的崗前培訓任務。四、深入課堂教學，致力課程改革

調教研室工作以來，始終以踐行“三個代表”重要思想為宗旨，以“勤政、務實、創(chuàng)新”為原則，不斷增強服務意識。有針對性地開展教學研究，組織教研活動。四年年來在教研室全體人員的協(xié)助下，共組織分片教研、送教下鄉(xiāng)、城鄉(xiāng)交流等活動120多次，為教師創(chuàng)造自我展示的空間，提供平等對話的平臺。共同研究教學中存在的問題，激發(fā)教師自醒、自悟，形成積極向上的教研氛圍，使教師的教學水平不斷提高。組織教師培訓，進行專題講座。為保證基礎教育課程改革的順利實施，自己曾參加了西北師大、人民教育出版社組織的理論和業(yè)務培訓，而且自學了許多有關課改的書籍、文章等，以提高自身的理論修養(yǎng)和指導水平。參與了市、區(qū)教研室組織的新課改和“注提”教師培訓，并承擔講課任務。除在本區(qū)進行培訓外，2005年暑期還被教育科學出版社聘請為培訓專家參與了對全國課程改革試驗區(qū)的培訓工作。應西街小學、大滿中心學校等的邀請，多次進行新課程課堂教學的專題講座，在分片教研活動時上示范課四次，和老師們共同探討新的教學方法。及時總結教學經(jīng)驗，撰寫教學論文，近年來6篇論文在省級報刊雜志上發(fā)表。深入課堂聽課評課，幫助青年教師盡快成長。每年在學校聽課120節(jié)以上，學習并充分肯定老師們在課堂教學中的閃光點，對于存在的問題幫助老師分析原因，尋找解決問題的辦法，盡可能使老師們的教學水平有所提高。2002年指導的三名教師參加全國“注提”優(yōu)質課評選分獲一、二等獎，2003年指導的兩名教師在甘肅省“新理念、新教法”教學研討活動中獲得一、二等獎，2005年在全省小學語文觀摩研討活動中，指導的課參加了骨干教師獻課活動，榮獲一等獎，受到省上領導和專家的充分肯定和好評，并指導多名教師在市、區(qū)優(yōu)質課評選中獲獎。參加《小學教學設計》編輯部組織的“小學語文試題設計大賽”獲二等獎。五、今后的打算

知不足而奮進是我的追求，行不止塑品德是我的目標。我雖然做了一些工作，但離黨組的要求和同志們的期望還有很大的差距，我要以此次述職為契機，努力學習，勤奮工作，再創(chuàng)輝煌。

自己還努力鉆研教材，工作之余。分析每堂課成功在哪里，哪里存在缺乏，不時的總結經(jīng)驗，不時的空虛自己的教學水平和班級管理水平。通過一年來的教學，班級中，學生的學習風氣形成了組織紀律性變好了作業(yè)能依時完成，勞動積極肯干，老實有禮，互助互學，使學生得到全面的發(fā)展

自己熱愛黨，熱愛人民,一年來。堅持黨的教育方針，忠誠黨的教育事業(yè)。思想端正，作風正派，服從領導的工作布置，辦事認真負責。

能充分調動學生的學習積極性，工作中。激發(fā)學生的學習情緒，合理運用教學手段，以學生為主體，教師作主導，以探究的方式創(chuàng)設教學情境，開拓學生思維，民揮學生的想象力，切實地向課堂四十分鐘要質量。開學初，能很快要組織好班委會，選出班級骨干，努力培養(yǎng)班級骨干。例如等同學，能積極配合老師抓好班風學風建設，創(chuàng)建優(yōu)良的班集體，形成良好的班風學風。所以一年來，學生違法犯罪率為0差生率為0學校中被評為先進班級。

做到認真?zhèn)湔n，教學工作中。認真批改作業(yè)，作業(yè)格式工整、規(guī)范，并養(yǎng)成良好的學習習慣。對個別的差生，能悉心輔導，經(jīng)常面批作業(yè)，找出知識的單薄環(huán)節(jié)，及時進行補漏。例如，自己經(jīng)常利用課余時間，落班輔導學生，有針對性地制定幫教計劃，有目的有計劃地做好后進生的轉化工作。課堂上，采用多提問，多檢查，及時疏導，及時反饋的形式，努力提高后進生的文化基礎知識。同時，班級中開展互幫互學小組，進行一幫一的學習活動，使學生端正思想，互相學習，互想促進，形成你追我趕的良好學習氛圍。平時，自己還注意“兩手抓”一方面培養(yǎng)好尖子生，一方面通過尖子生輔導后進生，以先進協(xié)助后進，以好帶差，促進雙贏效果。例如，學期初，制定了幫教計劃，開展“伸出你雙手，協(xié)助你朋友”互幫互學主題活動。定期檢查，發(fā)現(xiàn)有進步的同學，及時褒揚，獎勵。這樣，就充分調動了學生的學習積極性，掀起學習熱潮。

做到諄諄善誘，學生的思想教育工作中。耐心疏導，耐心教育。例如當時有一個調皮學生，叫。學習效果差，經(jīng)常逃學，班級中是小霸王”采取和他經(jīng)常談心的方法，與學生交朋友，做學生的知心人，與家長緊密配合，發(fā)現(xiàn)有一點兒進步的就及時表揚他鼓勵他樹立起他班級中的威信。通過教育，進步很快，后來還成為三好學生。

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展的快速推進，人才已然成為促進我國經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力以及實現(xiàn)經(jīng)濟戰(zhàn)略目標的重要條件。因此，培養(yǎng)專業(yè)人才也成為教育工作改革的重點規(guī)劃。獨立學院作為目前我國教育事業(yè)重要的組成部分，同樣也承擔著為我國輸送高技能、高素質人才的重要任務，而在進行教育培養(yǎng)的過程中，教師是教育教學工作的核心部分。教師的個人素質以及教學的能力也是決定著獨立學院教育質量的關鍵因素。所以，對于教師的教學質量做出專業(yè)的考核評價就顯得尤為重要。但是，目前我國高等教育正在不斷地進行改革，也就導致了傳統(tǒng)的教師教學考核措施已經(jīng)不能滿足現(xiàn)如今的教育教學工作的需要，也隨之出現(xiàn)了各種問題。本文就針對獨立學院在進行教師教學考核評價過程中開展全新評價機制的構建進行了深入研究。

一、獨立學院教師教學考核評價機制存在的問題

（一）缺少科學、完善的教學考核制度。獨立學院因為自身有著一定的特殊性，同時在人力資源管理方面缺少正規(guī)化的管理制度，沒有真正把教師教學考核制度納入學院日常管理機制當中，以及對于教師的教學質量缺少相應的監(jiān)督與檢查機制。即使建立了相應的教師考核制度，也會由于某種原因所限制，導致考核機制最終流于形式化，難以真正發(fā)揮出考核管理根本意義所在。（二）考核體系不完整。設計考核的指標是作為教師教學質量進行考核評定當中最重要的一項環(huán)節(jié)，考核的具體指標是與學院的發(fā)展目標以及發(fā)展特點相融合后進行制定的。但是，目前大多數(shù)獨立學院在這方面缺少相應的整改措施，也就導致在進行考核指標的設計過程中產(chǎn)生諸多問題，例如設計的考核指標與學院的實際情況產(chǎn)生偏差，學院的相應標準與考核指標無法產(chǎn)生對應關系，考核的指標也無法做到可操作性以及無法全面的兼顧。在進行設計考核指標的過程中，人為因素影響設計的正常開展，都讓考核體系不能夠發(fā)揮出應有的作用。（三）考核工作效率低。對于教師考核工作開展效率過低，其中具體的原因分為以下幾個方面：第一個方面是考核標準分類沒有明確的目的。在我國，一些獨立學院由于過度關注自身學院的排名情況，致使學院沒有在自身上落實準確的定位，同時也沒有把教師考核制度規(guī)劃入學校日常工作計劃當中；第二個方面是教師考核過程中內容過于單調，只是重視到教師的業(yè)務能力以及對于科研方面的研究成果等硬件標準，然而對于教師的個人素質以及道德標準等軟件標準產(chǎn)生了忽視；第三個方面是考核的手段落后。在這個科技飛速發(fā)展的時代，計算機已經(jīng)廣泛的應用到我們的日常生活當中，但是在進行教師考核的過程中還是使用手工答題以及人工統(tǒng)計的方式，也在很大程度上減少了考核工作的效率。（四）考核價值不平衡。目前很多學院在制定教師教學考核條例時對于其中的價值分配缺少平衡性，第一點就是學院對于教師的考核當中，只是注重到課堂教學的質量以及自我評價的標準，但是對于科研成績、教材認知以及師生互動交流等方面缺少認知；第二點就是學院人事管理部門、教務部門等管理機構對于教師考核的內容只是重注到教學任務的進展、科研進展等，忽視了教師自身個性發(fā)展以及社會責任和道德規(guī)范的發(fā)展情況；第三點就是社會對于教師的考核逐漸發(fā)展的更貼近利益化，那些對于社會經(jīng)濟發(fā)展有帶動作用的科目進行重點的考核，而對于文學類科目以及文化基礎建設類科目的重視程度相對較低；第四點就是教師盲目自信，在考核過程中產(chǎn)生自我膨脹的心理變化，對于自身的定位以及教學質量和科研成果的認知不足。

二、獨立學院教師教學考核評價機制的構建方法

（一）構建360度全方位評價體系。第一點就是開展學生評價。這方面主要是指學生對于教師在課堂教學過程中的教學質量以及教學成果做出一定的評價，這也是多種方式搜集考核信息中最主要的一點，因為學生是課堂教學的主要參與者，讓學生對于教師的教學質量以及教學效果展開評價更具客觀性以及真實性。由學生展開評價不但能夠促進與教師溝通交流，同時也關系到學生自身的利益，同時也能夠起到一定的監(jiān)督作用，這樣也能夠帶動教師教育工作質量提升。但是學生因自身情況容易產(chǎn)生情感影響，也會導致評價考核失去公平性，所以首先要對于學生思想意識展開教育工作，才能夠讓考核變得公平、公正。第二點就是展開教師自我評價。這個方面主要是教師對于自身的教學方式以及教學理念做出自我評價，并開展不斷的創(chuàng)新與改革教學理念。這樣也能夠讓自身時刻保持著高度的教育熱情以及飽滿的工作態(tài)度，在實施自我評價的進程中，教師可以使用半年制或者一年制，寫出工作總結，對于這段時間的教學模式以及科研等情況做出闡述，然后遞交考核部門，將這些自我評價也列入到考核結果。第三點就是開展同行考評制度。教師與教師之間的教學特點、知識結構以及教學的方式上面都是有著很高的相似程度，對于彼此也是有著很高的了解程度，這就更容易找到對方的不足與教學缺點所在，讓教師之間進行考核評價能夠更加的準確，同時進行長期的相互監(jiān)督以及溝通交流也能夠提升自身的教學水平，也能夠為學院打造出高質量的教學團隊。（二）建立網(wǎng)絡信息化考評管理平臺。網(wǎng)絡信息技術已經(jīng)普遍運用到普通老百姓的日常生活當中，同時各大高校也廣泛使用網(wǎng)絡信息化考評方式。因此，為了能夠帶動網(wǎng)絡信息化考評能夠高效地展開工作，就需要建立一套專業(yè)化的管理平臺，讓考核制度的管理與控制更加科學化。首先要構建信息化考評網(wǎng)絡：目前各大高校都在使用教育教學以及教育管理的網(wǎng)絡平臺，從而保證教學方式以及管理模式對于學生學習的帶動。所以對于教師教學考核實現(xiàn)網(wǎng)絡信息化也成為目前各大高校研究建立的新方向。（三）開發(fā)教師考核專用軟件。獨立學院可以研發(fā)專業(yè)的考核軟件來對教師教育教學進行考核，通過使用計算機所帶來的便捷、高效、準確等特點來進行研發(fā)。這樣也能夠讓考核制度以及考核結果更加的準確，同時也適應了時展方向。在進行軟件開發(fā)的過程中也應當具備科學的系統(tǒng)管理，這個方面主要是要將教師教學的基本信息進行輸入，并定期的維護、修改與更新，從而保障軟件系統(tǒng)能夠正常運行。同時，要加大考評過程的實時監(jiān)控，要保障軟件在運行過程中，可以對于考評狀態(tài)、考評過程以及考評的結果進行實時的監(jiān)督管理，一旦發(fā)現(xiàn)問題能夠及時的反饋，從而保障軟件考核能夠更加的公正、公平。（四）配備專業(yè)的管理人員。獨立學院在建立教師教學考核制度時能夠針對教學質量以及教學效果制定出準確的評價機制，這關系到每位教師的發(fā)展，同時對于獨立學院今后的管理和辦學有著重要的影響。因此，必須要配備專業(yè)的管理人員，才能夠保證教師教學考核制度科學地制定，以及保障考核結果更加的準確。

三、總結

【摘要】高職院校的辦學目的是為了培養(yǎng)相關生產(chǎn)、管理和服務方面一線的、實用的專業(yè)人才。教師作為人才培養(yǎng)的園丁，高校對教師的工作績效考核關乎著學校的教學質量。

【關鍵詞】職業(yè)教育;高職院校;教師;績效考核

教師的職業(yè)績效考核是檢驗教師工作質量和能力的重要標準。本文分析了高職院校職業(yè)教育的特點:專業(yè)性、實用性強，與時代緊密相關，并結合這三個特點，闡述了幾點高職院校教師績效考核的應用方式:明確考核目標;確定考核標準;設計和完成考核指標。

一、職業(yè)教育及其特點

(一)專業(yè)性強。高職院校的職業(yè)教育，最大的一個特點就是為了培養(yǎng)某一專門領域的專業(yè)職業(yè)人才。不管什么職業(yè)教育院校，學校的教學目標都是培養(yǎng)有實際實踐能力的技術、管理和操作人員，都注重培養(yǎng)學生的職業(yè)實際操作能力。(二)實用性強。高職院校職業(yè)教育的實用性，指的是院校在辦學時，要注重職業(yè)的實用性教育，也就是辦學所教學生所學能夠在一線職業(yè)中得到實際應用。這一教學特點就要求院校要加強教學中的實際訓練，建設相關專業(yè)的實訓基地，增多實訓課程等等。例如德國的職業(yè)教育就采用了“雙元制”的職業(yè)教學體系，也就是理論教育課程與實訓課程同時開展，理論與實訓的課程比例要均衡，甚至有的院校理論課程和實訓課程的比例達到1∶1．5，可以說德國的“雙元制”職業(yè)教育是相當重視實訓課程的。(三)與時代密切相關。最后，高職院校的職業(yè)教育是與時代密切相關的。這一點，是由職業(yè)教育的專業(yè)性和實用性所決定的:職業(yè)教育要想培養(yǎng)符合實際生產(chǎn)工作的專業(yè)人才和實用人才，就必須按照時代的專業(yè)需求來設置相關對口專業(yè)和課程。只有與時代緊密關聯(lián)，才能及時更新專業(yè)技術和實訓的內容，才能有符合時代的新理論新知識和新技術來進行教學。

二、基于職業(yè)教育特點的高職院校教師績效考核體系及其考核原則

摘要：民辦職校教師績效考核存在著對績效考核的認知偏差、考核方式上不恰當、考核主體素質差異等問題和不足。因此，要重視績效考核工作，明確設計目標，創(chuàng)新績效考核方法，提高考核者素質，克服主觀偏差。通過科學化、規(guī)范化的績效考核機制，建立和發(fā)展來為民辦職業(yè)培訓學校的教師營造一個良好的教育教學氛圍。

關鍵詞：民辦職校；績效考核；考核方式

1民辦職校教師績效考核中存在的問題剖析

1．1對績效考核存在認識偏差

目前我國社會上的民辦職業(yè)培訓學?；旧隙际怯蓜?chuàng)辦人擔任主要管理者，因此從管理者的就上看，過于強調招生人數(shù)的提升和教師教學能力的提高。因此，在教師職工績效考核的過程中就存在著較為嚴重的認識上的偏差。第一，對于教師的績效考核的作用沒有正確認識，為了“薪酬”而考核，而并非是為了教師能力的提升和業(yè)績的發(fā)展而考核；第二，對于績效考核工作并沒有健全的制度體系作為支撐，這也就使得這項工作的隨意性更大；第三，沒有形成決策層重視、管理層監(jiān)管、執(zhí)行層執(zhí)行的上行下效的績效考核組織體系，這樣一來，就容易使績效考核工作的開展缺乏組織保障和政策支持。

1．2績效考核方法不恰當

摘要：教師考核是激勵教師努力工作，提高教師隊伍整體素質的重要手段。目前農村中小學對教師的考核存在考核內容不全面、考核方法不規(guī)范、考核主體單一、考核結果反饋機制不健全等問題。要科學合理地對教師進行考核，就必須保證教師考核制度的規(guī)范執(zhí)行。

關鍵詞：農村中小學教師考核考核方法

一、問題的提出

教師考核是教師隊伍管理的重要環(huán)節(jié)，對于促進教師專業(yè)化，提高教師隊伍整體素質，以及教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重大的意義。農村中小學教師是我國教師中最龐大的一支隊伍，因此，對他們的考核至關重要。農村中小學教師考核實施的現(xiàn)狀如何?本文對西部某省農村中小學教師考核現(xiàn)狀作相關調查進行分析，希冀發(fā)現(xiàn)存在的問題，提出相關建議。

二、數(shù)據(jù)與方法

本研究采用的是2006年對西部某省農村基礎教育調查的一部分數(shù)據(jù)，獲得農村中小學教師樣本801個和學校樣本128個。在分析時，采用教師問卷和學校問卷數(shù)據(jù)相結合的方式。

一、民辦本科院校教師績效考核的可行性分析

教師績效考評的主要任務，在于通過績效考核結果的反饋來提高全校教師教育教學實際工作能力，提高全校教師的幸福感和滿意度，減少教師在工作過程中出現(xiàn)學術不端和職業(yè)道德下滑等不良現(xiàn)象，提高學校整體教學質量和科研水平，實現(xiàn)學?？傮w戰(zhàn)略目標，為學校帶來更大的經(jīng)濟效益和社會效應。

二、民辦本科院校績效考核過程中存在的主要問題

(一)考核指標脫離實際，難于定量考核教師的整體水平。當前，大多數(shù)民辦本科院校設置的教師績效考核指標并沒有從本學校實際情況出發(fā)，而只是簡單照搬照抄兄弟院校的績效考核指標，學院在績效考核實施初期就是在其他民辦本科院校績效考核管理方法的基礎上進行了部分修訂，設置的考核指標包含教師職業(yè)道德規(guī)范性、教學工作量的達標情況、備課充分程度、授課熟練程度、教學管理效果、作業(yè)布置數(shù)量和質量、實習報告和論文等批改、考試相關工作執(zhí)行情況，參加會議及培訓，仔細分析發(fā)現(xiàn)這些考核指標大多數(shù)只能定性評價，很難定量考核教師的整體水平。(二)績效反饋不及時，教師滿意度普遍偏低?？冃Х答佔鳛榭冃Ч芾碇械年P鍵環(huán)節(jié)之一，在實際績效考核操作過程中，績效考核結果先是上報學校高層主管領導審核，再把相關問題匯總反饋給相關分院及系部領導，但作為基層管理的系部領導或分院領導卻很少及時單獨找有問題的教師來溝通反饋績效考核的結果，甚至與個別教師反饋過程中發(fā)生語言沖突或讓教師產(chǎn)生抵觸情緒。因而作為問題教師無法及時了解自己在工作中不稱職的地方，而教師績效改進和能力提升計劃對教師而言只是一種奢望，因此大多數(shù)民辦本科院校的教師對績效考核結果及應用的滿意程度普遍偏低。(三)績效考核小組成員的主觀性和隨意性較強。民辦本科院校在教師績效考核時，會組建一支專門的績效考核小組，考核小組成員包括學院高層領導、人事處相關負責人、各系部主管領導、教研室主任和優(yōu)秀教師代表，這是一支臨時性的團隊。這支團隊構成看似很科學合理，但深入研究后可以發(fā)現(xiàn)，他們完成教師績效考核工作都是利用工作以外的時間或召開臨時短期會議來完成考核，可見他們用以考核的時間完全不充足，導致考核小組成員在績效考核過程中難免會出現(xiàn)失誤現(xiàn)象，對于被考核者的考核往往難以按照教師績效考核指標來作出客觀的評判。(四)只重視績效考核結果，難于產(chǎn)生激勵效果。目前，民辦本科院校所實行的年度績效考核制度從理論和程序上分析很正常，但從考核實際產(chǎn)生的效果來衡量，在具體績效考核過程中缺乏必要的監(jiān)督和及時指導，導致績效考核結果有失公允。但是學校高層領導只能見到這些變異后的績效考核結果，并將其結果運用于本校教師的管理，例如:教師的薪酬增加、培訓機會、職稱評審和職務晉升都受績效考核結果的影響，從而很難對教師產(chǎn)生爭先創(chuàng)優(yōu)的激勵作用。

三、提升民辦本科院校教師績效考核質量的對策

(一)量體裁衣式設置績效考核指標。1．績效考核指標的設置要符合民辦本科學校自身的實際情況。在具體績效考核過程中要明確考核指標的含義、細化具體考核指標，結合教師崗位的實際工作特點來設計考核的指標。例如對教師的績效考核可以突出師德、專業(yè)素養(yǎng)、教學能力、科研能力及科研成果轉化等方面的考核。只有這樣的考核才能對教師的工作履行情況進行全面及客觀的評價。2．倡導以定量考核為主，定性考核為輔?？冃Я炕己四芨鼫蚀_地深入分析具體問題，具體的量化數(shù)字更直觀、更有說服力，更能精準地反映出全體教師的工作實績。因此，在制定教師績效考核指標的過程中，要對教師的教學工作量和科研完成情況運用定量考核分析，而對于教師的職業(yè)道德則采用定性的考核方法，最終建立以定量考核為主、定性考核為輔的科學考核體系，從而形成良性競爭氛圍和長效激勵效果。3．科學有效地分配績效考核主體所占比重。第一，每一個考核的指標在整個指標體系中所占的比重，如師德風范、科研轉化量、教學工作量完成情況、備課情況、授課情況、教學管理等方面的考核各占多少百分比，一定要突出教師職業(yè)道德所占的比重。第二，績效考核主體在整體的評價中所占的比重，如分院或系部主管領導、教研室負責人、教學督導和學生等各主體的評價占多少比重，這方面要突出學生評教所占的比重。(二)健全績效面談和績效反饋機制。通過績效面談，讓教師了解自己的優(yōu)點和缺點，并能夠按照相關考核要求揚長避短?；鶎又鞴茴I導要與教師充分溝通后達成共識來制定相應的教師績效改進計劃，降低教師教學工作中的失誤率，從而提高教師整體績效。通過運用績效反饋，有助于減少沖突和教師的對立情緒，有助于教師績效水平的提升，有助于提升企業(yè)整體績效管理水平。美國心理學家斯金納說:“人的行為結果越及時地反饋給本人，對其工作改善越有效”，所以相關管理者要把績效考核的結果及時有效地反饋給教師本人，從而達到實現(xiàn)正強化的效果。(三)加強教師考核監(jiān)督過程管理，暢通教師申訴主渠道。加強教師績效考核過程中考核主體的行為監(jiān)督，引導教師在日常工作中形成規(guī)范化的行為?？己诵〗M成員要客觀公正地對每位被考核教師進行全面評價，防止教師學術不端的行為及培養(yǎng)教師高尚的職業(yè)道德?？冃Э己说淖罱K結果要在校內多渠道公示，接受全校教師監(jiān)督和質疑，并允許教師通過正當申訴渠道來維護自己的合法權益。這樣可以及時糾正考核小組成員出現(xiàn)的失誤，減少教師績效考核過程徇私舞弊的行為，消除教師對考核結果的誤解，從而增強教師績效考核的權威性。(四)加大教師考核結果的應用范圍，提高教師滿意度?？冃Э己私Y果若不及時用于實際人力資源管理過程中，那這樣的考核就形同虛設，毫無任何意義，只有加大教師績效考核結果的應用范圍和力度，才能讓教師績效考核產(chǎn)生應有的作用。學校管理人員應該將績效考核結果應用于教師薪酬調整、培訓進修、晉職評審、職務晉升和評獎評優(yōu)等方面，在這種全面考核體系內的教師會不斷自我提高，自我超越，從而提升學校整體的凝聚力和國際競爭力。

1系統(tǒng)需求分析

系統(tǒng)的需求從業(yè)務分析入手，大致可以分為教師信息管理業(yè)務、績效考核設置管理業(yè)務、教師績效考核管理業(yè)務以及系統(tǒng)定制管理業(yè)務[1]。1.1教師信息管理業(yè)務分析。（1）教師信息維護：系統(tǒng)管理員可以對教師的基本信息進行日常維護和編輯操作。（2）工作報告信息管理：教師在系統(tǒng)的工作報告欄里填寫工作報告，這也是后期教師績效考核的重要依據(jù)之一。（3）群組信息管理：群組配置由系統(tǒng)管理員根據(jù)教師用戶的不同身份定義系統(tǒng)群組。（4）查詢個人考核結果：教師可以登錄系統(tǒng)查詢自己的考核結果，并查看各項考核指標的詳細信息。（5）教學質量評價：教學質量評價主要是為了了解教學情況，教師能夠查看評教，管理員能夠統(tǒng)計教學質量評估。1.2績效考核設置管理業(yè)務分析。（1）績效考核模板管理：系統(tǒng)管理員添加和組合不同的考核指標、規(guī)則等相關信息，從而生成績效考核模板，實現(xiàn)考核表的不斷重用。（2）考核實施范圍管理：主要用于設定教師績效考核的具體實施和應用范圍。（3）績效考核規(guī)則管理：主要用于管理和制定具體的教師績效考核規(guī)則，設定績效考核者和被考核者兩者之間的考核關系。（4）考核計算公式管理：該模塊主要用于設計和定義績效考核公式，并由該公式計算出教師績效考核最終所得分數(shù)。1.3教師績效考核結果管理業(yè)務分析。（1）績效考核表管理：該功能主要用于創(chuàng)建和生成績效考核表，并此考核表等相關操作，規(guī)定開始和截止的考核時間。（2）績效考核評分功能：該功能主要適用對象是參加教師績效考核的全體學生，學生在填寫完績效考核表之后系統(tǒng)完成評分。（3）計算最終績效得分：該功能按照系統(tǒng)管理員事先設定的績效考核計算公式對考核表進行最終的評定，并量化分值[2]。（4）績效考核統(tǒng)計管理：主要包括統(tǒng)計教師得分、統(tǒng)計群組得分功能，并將量化的結果存入系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫中，以便于今后查詢和使用。（5）績效信息：績效信息主要包括教師績效信息的以及學生評分信息的。1.4系統(tǒng)管理功能業(yè)務分析。（1）權限設置：系統(tǒng)管理員可以按照實際需求設置系統(tǒng)的用戶權限，比如，學生有權限評價各任課教師，教師有權限查詢自己的考核信息結果等等。（2）系統(tǒng)日志維護：系統(tǒng)日志的維護主要是系統(tǒng)管理員監(jiān)督用戶使用系統(tǒng)的所有操作的過程。（3）系統(tǒng)初始化：主要是在系統(tǒng)使用之前，將一些基本的信息數(shù)據(jù)存入系統(tǒng)當中。

2系統(tǒng)體系架構設計

系統(tǒng)的設計采用B/S三層架構模型，將整個系統(tǒng)分為數(shù)據(jù)層、業(yè)務層和客戶端層，其中數(shù)據(jù)層是系統(tǒng)的數(shù)據(jù)基礎，業(yè)務層是系統(tǒng)的功能基礎[3]。結構分為表示層、業(yè)務邏輯層和數(shù)據(jù)層。系統(tǒng)體系結構圖如圖1所示。

3系統(tǒng)功能模塊劃分

教師績效考核系統(tǒng)，除了要具有一般系統(tǒng)所具有的正常功能，如用戶登錄、瀏覽、查詢等之外，更重要的是要發(fā)揮計算機網(wǎng)絡和無紙化辦公的優(yōu)勢，同時，要收集教師對考核的反饋意見，并實時統(tǒng)計，學校領導根據(jù)結果為教師以及學生提供更為周到、更及時的相關服務。根據(jù)系統(tǒng)需求分析，將教師績效考核系統(tǒng)主要分為五大功能模塊，總體功能結構圖如圖2所示。

第一篇：高校教師績效考核思考

一、C學院教師績效考核現(xiàn)狀

C學院是西部Z省一所新晉應用型本科院校。隨著招生計劃不斷擴大，該校在校生人數(shù)已迅速增加至1萬人。因該校是由當?shù)匾凰呗氃盒：土硪凰胀ù髮Ｔ盒：喜⒍?，兩校合并前各自都有沿襲數(shù)年的人事管理辦法，故合并之后，在人事管理辦法尤其是對教師的績效考核這一問題上沖突較大。合并兩年多來，為了減少矛盾，學校只能硬著頭皮中和兩校原有的考核辦法來考核教師，即聘用退休教師組成教學督導組平時隨機聽課，學期中和期末召開教學聯(lián)席會聽取學生對教師的評價，以這兩項作為考核一名教師的主要指標，很多教師疲于應付督導聽課，已無暇顧及科學研究，大家對此頗有微辭，整個教學一線一片“繁忙和混亂”。

二、存在的問題

1、考核制度不健全、目的不明確。兩校合并迎來了學院的大發(fā)展，領導、處室系部、同事之間都忙著交流與磨合，似乎已經(jīng)騰不出專門的時間來研究適合新學校發(fā)展的考核制度，績效考核變成了每年必須走的過場而已。年底，每位教師會拿到一份教師考核登記表，表上列出了包括思想品德、教學、科研、論文、課改、教研室、所獲榮譽等十幾項工作內容，教師根據(jù)自己的情況進行加減分，最后核算總分。這張表所包涵的多個指標都形同虛設，與新晉本科院校教師的實際工作脫節(jié)嚴重，教師最后得分普遍在及格線徘徊。個別教師為了提高分數(shù)，就鉆考核指標表述不嚴謹?shù)目兆?，隨意加分，也沒人監(jiān)督，從而造成教師之間惡性競爭，不良氛圍蔓延。

2、考核指標不合理、方法不得當。雖然考核表上了列舉了十幾項指標，但是，反映一位教師工作績效最重要的指標卻是督導聽課和學生評教。學校返聘本校和兄弟院校退休教師組成教學督導組，專門負責聽課和檢查教學資料。教務處給督導下達了聽課任務，督導根據(jù)聽課次數(shù)獲取報酬，故督導聽課的積極性較高，有些老師一學期下來會被同一位督導聽四五次課。系部領導百分百信任督導的專業(yè)意見，督導評價講課效果好的老師立馬被重用，反之則受到冷落。搞得教師人心惶惶，壓力倍增，生怕被督導劃到“不好”的那一類去。另一方面，學生也掌握著教師的“生殺大權”。教務處要求每位學生都必須在教務系統(tǒng)上對任課教師打分。自然那些平時認真負責、對學生要求嚴格的老師會被學生“報復”，得到差評，而那些教學水平差強人意卻懂得哄學生的教師卻理所當然得到了好評。教務處將學生評教的結果公示在校園網(wǎng)上，弄得評教效果不好的教師無地自容。考核指標如此主觀、考核方法如此簡單，勢必會將一大部分認真教學的教師趕進“不求有功，只求無過”的怪圈。3、考核結果不反饋，激勵不到位。年底考核時，每位教師按考核表上的指標打完分就上交學校組織部，互相之間并不知道工作績效如何，個別考核表領導做了修改也從不將結果反饋給當事教師，更別提溝通改進績效了。對于先進工作者的人選，每個處室系部已形成默契:輪流坐莊。即任何一位教師不管工作多么努力，也不管取得了什么樣出色的成績，都很難連任“先進工作者”，因為，榮譽稱號要惠及每一位教師，即便這位教師今年沒什么成績，按順序也該排到他拿先進。久而久之，教師們不再努力工作，不再爭當先進，先進工作者的含金量已大打折扣。更讓很多教師深惡痛絕的是，不管獲得了什么級別的榮譽，獎金獎品一律禁發(fā)，甚至連個榮譽證書都省了。眾所周知，考核的結果是獎懲的重要依據(jù)，可是，該校的零激勵政策嚴重傷害了教師的感情、挫傷了教師工作的積極性。