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一、企業(yè)人力資源薪酬管理的基礎(chǔ)理論敘述

（1）關(guān)于成本彌補(bǔ)性準(zhǔn)則簡(jiǎn)而言之便是企業(yè)為職工下發(fā)的薪資可以彌補(bǔ)員工在作業(yè)進(jìn)程中的勞動(dòng)付出，且為員工的提升提供一定的幫助，保證其持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益。員工的勞動(dòng)產(chǎn)生經(jīng)過(guò)時(shí)間較長(zhǎng)，所需資金較多，只有符合勞動(dòng)的彌補(bǔ)，員工才可連續(xù)性為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。（2）關(guān)于兼顧公正和效率第一的準(zhǔn)則效率第一，具體是指在企業(yè)的進(jìn)步提升中，表現(xiàn)突出，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)充分，作業(yè)能力良好的員工可獲得超過(guò)本行業(yè)的薪資待遇，以此調(diào)動(dòng)其余職工的作業(yè)主動(dòng)性。而兼顧公正則是指企業(yè)內(nèi)在的全部員工均可得到相同的薪資上浮機(jī)會(huì)，且確保在提供相同的勞動(dòng)付出下，員工的薪資水平維持相同，此準(zhǔn)則可推動(dòng)作業(yè)速率偏低的員工提升作業(yè)速率和質(zhì)量。（3）關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)性準(zhǔn)則對(duì)于企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，各種工作業(yè)績(jī)的員工薪資要形成相應(yīng)的梯度，此種梯度的重點(diǎn)用作激勵(lì)優(yōu)異的作業(yè)人員持續(xù)拼搏向上，鼓舞工作比較一般的員工提升作業(yè)主動(dòng)性。與此同時(shí)，企業(yè)還可根據(jù)實(shí)際的情況和能力，展開(kāi)一定的獎(jiǎng)金去除與獎(jiǎng)金提升等形式。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境

1.薪酬機(jī)制不夠健全。從企業(yè)管理角度來(lái)看，薪酬福利體系具有提升企業(yè)凝聚力、推動(dòng)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的作用。通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理模式的實(shí)施情況進(jìn)行分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，薪酬體系缺乏完善的問(wèn)題，仍然是一些企業(yè)在人力資源薪酬管理工作開(kāi)展過(guò)程中存在的突出問(wèn)題[1]?，F(xiàn)階段績(jī)效考核機(jī)制已經(jīng)在企業(yè)薪酬管理工作中得到了應(yīng)用，但是從這一制度的實(shí)施效果來(lái)看，這一機(jī)制表現(xiàn)出了以下幾方面問(wèn)題：一是個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與企業(yè)經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)水平之間的關(guān)聯(lián)度相對(duì)較低；二是企業(yè)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制存在著形式化的缺陷；三是企業(yè)薪酬管理機(jī)制單純與員工工作年限和職稱等內(nèi)容有關(guān)，無(wú)法促進(jìn)員工工作積極性的有效發(fā)揮。2.薪酬分配升降機(jī)制缺乏合理性。薪酬分配升降機(jī)制也是企業(yè)薪酬管理體系中的重要組成部分。在經(jīng)濟(jì)不景氣的發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)需要根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)薪酬體系進(jìn)行適度調(diào)整。現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)的薪酬分配升降機(jī)制存在著剛性較強(qiáng)的問(wèn)題。在薪酬分配升降機(jī)制剛性過(guò)強(qiáng)的情況下，薪酬分配升降機(jī)制的變動(dòng)可能會(huì)給員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性帶來(lái)不利的影響，如企業(yè)貿(mào)然采取降薪策略的措施，不僅會(huì)給員工的工作積極性帶來(lái)不利的影響，也會(huì)讓企業(yè)出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失的問(wèn)題。3.對(duì)非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的作用缺乏關(guān)注。企業(yè)在薪酬管理工作開(kāi)展過(guò)程中設(shè)置的非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)既精神激勵(lì)，具有提升員工忠誠(chéng)度的作用。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有所下降的情況下，精神激勵(lì)可以激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。根據(jù)企業(yè)人力資源薪酬管理工作的實(shí)施情況，企業(yè)往往會(huì)存在著重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)缺乏關(guān)注的問(wèn)題。在非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)難以滿足員工在心理及精神層面的需求的情況下，企業(yè)可能會(huì)出現(xiàn)人才流失的問(wèn)題，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)多也會(huì)讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)有所增加，進(jìn)而給企業(yè)的薪酬管理效益帶來(lái)不利的影響。4.薪酬的發(fā)放較為單調(diào)且監(jiān)管不一致。就現(xiàn)階段而言，我國(guó)下發(fā)薪酬主要包括以下三部分：基礎(chǔ)薪資、年終獎(jiǎng)和績(jī)效薪資。此種薪酬的發(fā)放過(guò)于單調(diào)，對(duì)企業(yè)內(nèi)在的勞動(dòng)強(qiáng)度還有技術(shù)與監(jiān)管方面的檢測(cè)起到的效果微乎其微。我國(guó)薪酬監(jiān)管能力有限，致使其沒(méi)有方法與經(jīng)濟(jì)利益的提升互相調(diào)節(jié)，進(jìn)一步抑制了企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。5.薪酬監(jiān)管機(jī)制與本身的發(fā)展戰(zhàn)術(shù)不匹配。在有些企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，員工始終不明白自身所處企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)術(shù)和目標(biāo)是什么。企業(yè)僅僅通過(guò)某些較為短期的辦法去鼓勵(lì)員工，以此提升其作業(yè)速率和質(zhì)量，此種短期鼓勵(lì)的手段便會(huì)易于讓員工僅在乎當(dāng)下的效益，從而輕視自身所處企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展戰(zhàn)術(shù)，此種鼓勵(lì)手段無(wú)法推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理困境的解決出路

1.積極開(kāi)展崗位與員工價(jià)值評(píng)估。一般情況下，不同崗位與不同員工間在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所發(fā)揮的價(jià)值作用密切相關(guān)。為保證企業(yè)人力資源薪酬管理體系的公平性，且需要對(duì)崗位價(jià)值與個(gè)人價(jià)值進(jìn)行重新評(píng)估，進(jìn)而根據(jù)評(píng)估結(jié)果確定薪酬。在崗位評(píng)估工作與員工價(jià)值評(píng)估工作完成以后，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，確定合適的評(píng)估方法。如在崗位價(jià)值評(píng)估工作開(kāi)展過(guò)程中，企業(yè)可以將工作責(zé)任、工作能力、專業(yè)知識(shí)與學(xué)歷等因素視為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。在員工個(gè)人價(jià)值評(píng)估階段，企業(yè)可以采用定量分析與定性分析相結(jié)合的分析方式。在這一分析方式下，定量分析涉及到了員工所學(xué)專業(yè)、工作年限和學(xué)歷等內(nèi)容，定性分析涉及到了員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)和個(gè)人能力等內(nèi)容。2.積極開(kāi)展行業(yè)市場(chǎng)薪酬調(diào)研。行業(yè)市場(chǎng)薪酬調(diào)研工作的開(kāi)展，也是對(duì)員工薪酬進(jìn)行合理定位的有效方式。在市場(chǎng)薪酬調(diào)研工作開(kāi)展過(guò)程中，企業(yè)需要選擇具有代表性的群體開(kāi)展調(diào)研，并要對(duì)行業(yè)規(guī)模、企業(yè)規(guī)模和績(jī)效等因素進(jìn)行充分分析，進(jìn)而根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況確定關(guān)鍵崗位及非關(guān)鍵崗位的薪酬定位。3.保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。薪酬系統(tǒng)的適度彈性有助于穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍。為調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際情況，確定具體的工資梯度。如果企業(yè)出于自身經(jīng)營(yíng)需要，不得已采取降薪措施，企業(yè)在降薪措施實(shí)施以后，需要對(duì)員工的作息時(shí)間進(jìn)行調(diào)整（如增加職工休息時(shí)間、運(yùn)用輪休、輪崗和休假等措施），以便在對(duì)員工薪酬水平相對(duì)額進(jìn)行控制的基礎(chǔ)上，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。差異化的降薪方式的應(yīng)用，也可以避免企業(yè)人才流失[2]。4.完善薪酬福利體系與建設(shè)科學(xué)的薪酬辦法。強(qiáng)化薪酬與績(jī)效之間的聯(lián)系，有助于與薪酬激勵(lì)效用的最大化，對(duì)此企業(yè)可以借助特殊獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和按照戰(zhàn)略目標(biāo)提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等方式完善薪酬福利體系。要率先加強(qiáng)員工要求的信息搜集作業(yè)，以此來(lái)抓準(zhǔn)企業(yè)不同員工的相應(yīng)要求。另外，要綜合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況制定出福利的有關(guān)項(xiàng)目還有要求，以此來(lái)保證所有項(xiàng)目?jī)?nèi)容均能有效達(dá)成。當(dāng)然，企業(yè)還要不斷借鑒與學(xué)習(xí)其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，以此進(jìn)一步提升員工的福利[3]。此外，還要建設(shè)科學(xué)的薪酬激勵(lì)辦法，在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，編制最科學(xué)的薪資表是十分關(guān)鍵的。企業(yè)的薪酬規(guī)劃與長(zhǎng)期目的必須要保持統(tǒng)一，針對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)布置人才，所以薪酬政策一定要滿足其中的需求，要想與各種企業(yè)運(yùn)營(yíng)的項(xiàng)目維持統(tǒng)一，薪酬激勵(lì)的辦法要在企業(yè)管理中優(yōu)化。鑒于此，對(duì)于成熟時(shí)期的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)術(shù)要以維持利益和保護(hù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為核心，因此，薪酬激勵(lì)辦法要科學(xué)的掌控技巧，薪資待遇與中等水準(zhǔn)要互相融合。5.建設(shè)公正的績(jī)效測(cè)評(píng)機(jī)制。公正的績(jī)效測(cè)評(píng)機(jī)制針對(duì)企業(yè)的薪酬監(jiān)管非常關(guān)鍵，其可以把員工的勞動(dòng)付出完成量化，進(jìn)而確保所有員工均能獲得滿足自身工作奉獻(xiàn)的勞動(dòng)回報(bào)。所以企業(yè)一定要有效建立員工績(jī)效測(cè)評(píng)機(jī)制。第一，要確保公正性，例如全員擁有相同的工作晉升契機(jī)，杜絕有的員工不具備某一權(quán)利的狀況。第二，要重視樹(shù)立企業(yè)文化核心，使企業(yè)員工明確企業(yè)的宗旨。并且還要適當(dāng)組織員工開(kāi)展溝通交流會(huì)，確保員工均能擁有發(fā)言權(quán)，以此來(lái)縮短企業(yè)和員工的距離。第三，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合員工的崗位特征，確保各位員工的工作付出均能獲得企業(yè)的認(rèn)同。

四、結(jié)束語(yǔ)

人力資源薪酬管理體系事關(guān)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，注重薪酬管理制度的完善，有助于企業(yè)擺脫薪酬管理困境。

參考文獻(xiàn)

[1]王春梅.經(jīng)濟(jì)不景氣背景下大企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及出路[J].企業(yè)改革與管理，2016（1）：66-67.

[2]袁鈺.信息化背景下企業(yè)人力資源管理面臨的困境與出路[J].時(shí)代金融，2013，（36）：227.

作者:王麗梅 王濤 宋文舒 單位:鞍鋼集團(tuán)人力資源服務(wù)中心