導語：高?；鶎咏虒W管理人員培育思索一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

職業(yè)化是指一個普通職業(yè)逐漸符合專業(yè)標準、成為專門職業(yè)并獲得相應專業(yè)地位的過程，它要求人們把社會或組織交代下來的崗位職責，專業(yè)地完成到最佳，準確地扮演好自己的工作角色，它側重于“化”的過程。高校基層教育教學管理人員的職業(yè)化，可以理解為高?；鶎咏逃虒W管理工作狀態(tài)的規(guī)范化、制度化和標準化，以及高?；鶎咏逃虒W管理人員自身通過學習和實踐，在知識、技能、觀念、思維、態(tài)度、心理等多方面符合高校管理職業(yè)規(guī)范和標準，將高?；鶎庸芾砉ぷ鳟斪饕环N專門職業(yè)來履行。高?；鶎咏逃虒W管理人員，主要是指高校二級學院這一基層教學單位的教學教務管理人員和學生管理人員，具體說就是高校二級學院的教務員和政治輔導員兩支隊伍。這一群體工作在學校教育教學管理第一線，他們直接接觸學生，充當著學生思想的引領者、學生學習的管理者、學生事務的處理者等角色，他們是學生成長的直接服務者，其職業(yè)化水平高低直接決定著一線“管理育人”的效果，對大學生成長成才的影響極大。

一、當前高?；鶎咏逃虒W管理人員隊伍建設存在的問題

一是專職教學管理隊伍“先天不足”和“后天不良”。我國高校一直存在著忽視教學管理隊伍建設的弊病。表現(xiàn)在對教師的學歷、專業(yè)都有嚴格要求，而對管理人員的學歷和專業(yè)要求相對較低，基層教學管理隊伍存在學歷結構不齊、編制成分復雜、能力差異顯著等諸多“先天不足”；同時，針對基層教學管理隊伍的繼續(xù)教育和培養(yǎng)的機制不夠健全，缺乏崗位知識和現(xiàn)代教育管理理論的培訓，很多時候只能機械執(zhí)行上級命令。

二是兼職教學業(yè)務管理人員的管理質量不高。兼職教學業(yè)務管理人員指高校二級學院系主任或各專業(yè)主管，在高校一般由教師“雙肩挑”。由于他們在教師崗位上有嚴格的定量考核指標，科研和教學十分繁忙，花在兼職教學業(yè)務管理崗位上的精力極其有限，很少有精力學習研究教學管理政策和技巧，加上所兼職的“管理”工作難以按績點定量和考核，導致工作主動性缺乏，管理質量不盡人意。

三是基層學生管理工作日趨行政化，定位發(fā)生偏差。高?；鶎訉W生管理工作者既是管理者，又是服務者，更是一個教育者。隨著學生日常事務日趨復雜，當前基層學生管理工作者除了要完成學生黨建、思想教育、共青團、班團集體建設等常規(guī)任務外，還需要承擔越來越多的諸如學生評獎評優(yōu)、勤工儉學、助學貸款、就業(yè)服務與指導、公寓管理等事務性工作，導致很少有精力履行一個教育者的職責任務。在學生眼里，基層學生管理工作者更象是學生的事務老師。

四是學工管理與教學管理“兩張皮”，管理效率不高。學生管理工作的一個重要任務應是擔當教師和學生之間的橋梁，引導學生充分發(fā)揮潛能，促進教師有效完成教學活動。然而當前高校的學生管理工作往往是獨立于教學管理工作展開，沒有利用學生管理深入班級，與學生零距離接觸的優(yōu)勢為教學服務，學工管理人員缺乏對學生專業(yè)的了解，不能有效地擔當學生學業(yè)指導的角色；同時，教學管理也很少將對學生的思想教育、德育融人其中。

學工管理與教學管理“兩張皮”降低了管理效能。在探討高校管理隊伍職業(yè)化建設的過程中，應充分重視活躍在基層教學一線、直接充當著學生學業(yè)和思想引領的基層教育教學管理人員。他們的優(yōu)劣將直接影響學生的健康成長。強化這一群體的職業(yè)意識教育、職業(yè)技能訓練，提高他們的職業(yè)忠誠度和職業(yè)化水平，顯然成為整個高校管理人員職業(yè)化建設事業(yè)中的重中之重，成為高校實現(xiàn)現(xiàn)代大學制度，提升辦學層次和效益的一個不可忽視的問題。

二、優(yōu)化管理模式，推進高校基層教育教學管理人員職業(yè)化建設

高?；鶎咏逃虒W管理人員不同于一般的高校管理人員，他們從事的是教學管理和學生管理工作，業(yè)務上受到學校職能部門和基層二級學院的雙重指導，但管理和使用卻在基層二級學院。要推進這支隊伍的職業(yè)化建設，必須改革和創(chuàng)新學校及其基層二級學院的管理手段，優(yōu)化管理模式，建立適應現(xiàn)代大學體制的基層管理隊伍建設新機制。

(一)轉變觀念，增強對基層教育教學管理人員的職業(yè)認同度

無論是教育行政主管部門還是高校內部，都應當真正認識到，高校管理人員以及處在基層一線的教育教學管理人員所從事的工作就是一種社會職業(yè)，它必須遵循所有職業(yè)都應遵循的規(guī)則，從學校層面建立和完善適應該種職業(yè)的新機制。例如，任職資格標準、從業(yè)能力要求、履職行為規(guī)范、履職業(yè)績考核、職業(yè)素養(yǎng)、競爭上崗、優(yōu)勝劣汰等。努力克服輕視管理崗位的不良傾向，如，教師做不好就去搞管理等等，學校對這一群體既沒有后續(xù)培養(yǎng)的機制也沒有完整的考核制度。其次，要培養(yǎng)基層教育教學管理人員良好的職業(yè)化意識。高?；鶎右痪€的工作特點決定了這一群體常常整日忙于事務，身心倦怠，機械度日，他們自我感覺地位低下，將自己看作是一個疲于干活的操作工，忽略了對自身的職業(yè)規(guī)劃和學習提高。管理人員的職業(yè)化包含職業(yè)化素養(yǎng)、職業(yè)化行為規(guī)范和職業(yè)化技能三部分內容。職業(yè)化素養(yǎng)是職業(yè)道德、職業(yè)意識和職業(yè)心態(tài)的綜合；職業(yè)化行為規(guī)范即做事有章法；職‘業(yè)化技能即職業(yè)勝任力。在現(xiàn)代開放的競爭環(huán)境中，職業(yè)化是職場立身之本。在高校二級學院，應通過上崗教育活動、職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展培訓、職業(yè)導師制度、評價激勵機制、管理人員的自我教育和評價等手段來實現(xiàn)對基層管理人員的職業(yè)化意識培養(yǎng)。

(二)理順機制，明確基層教育教學管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑

長期以來，高校基層教育教學管理兩支隊伍的職業(yè)發(fā)展路徑一直不太明確。2010年，國家在事業(yè)單位開展了崗位設置和聘用工作，高校作為事業(yè)單位，各系列人員的崗位性質和歸屬得到了規(guī)范，但基層教學管理人員和輔導員的職業(yè)發(fā)展路徑仍存在一些不明確或不確定的因素。對教學管理人員，其教管系列技術職稱是否保留或取消尚無明確定論。對輔導員隊伍，雖然明確崗位是按思政教師系列，但其實際從事的工作具有管理工作的特點，同時在按教師系列評審職稱時在教學和科研等方面明顯處于不利地位。這一情況對這兩支隊伍的工作積極性和職業(yè)化建設都影響較大?，F(xiàn)代管理學理論指出，職業(yè)發(fā)展路徑是否明確，對職業(yè)化意識、素養(yǎng)、規(guī)范和能力等方面有著深刻的影響。因此高校應在符合國家大政策的前提下，盡快理順機制，出臺配套措施，明確和暢通基層教育教學管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑。

(三)建立基層教育教學管理人員職業(yè)化標準體系

既然將基層教育教學管理人員的從業(yè)看成是一種社會職業(yè)，那么，就應該有明確的職業(yè)要求，建立相應的職業(yè)標準，實現(xiàn)隊伍建設的科學化。其一，資格準入標準。主要包括：

(1)有較高的思想政治素質和良好的職業(yè)道德，有愛心和奉獻精神，擁有正確的教育與管理理念，能深刻理解并掌握基層教學一線管理的職業(yè)道德規(guī)范；

(2)本科以上學歷，一般應是學士、碩士以上學位的專家，受過專門的職業(yè)教育或培訓，形成以教育科學、心理科學、管理科學為核心的多學科復合型知識結構；

(3)樹立終身學習的觀念，具有學生思想政治教育工作必需的專業(yè)知識和專業(yè)技能，或教學教務管理的專業(yè)知識和技能；

(4)精通一門專業(yè)，具有豐富的本專業(yè)知識和良好的專業(yè)能力；

(5)身體健康。在人員招聘過程中，應引入競爭機制，進行雙向選擇，以德為先，德才兼?zhèn)?；在人員使用過程中，定時輪崗，進行多崗鍛煉，以便實現(xiàn)交叉任職和AB崗制。

其二，履職行為標準。制訂一整套與基層教育教學管理人員工作相適應的行為規(guī)范。建立充分體現(xiàn)服務功能的“崗位責任制、服務承諾制、限時辦結制、首問責任制、AB崗工作制、失責追究制、否定報備制、一次性告知制”等八項制度。

其三，崗位職責標準。對教學管理和學生管理崗有總體的職責要求，同時，每一個具體崗位又有明確的工作職責。如學院教務辦有學籍管理崗、考試管理崗、專業(yè)管理崗等；輔導員的工作涵蓋學生的思想政治教育、黨建、日常管理、心理咨詢、就業(yè)指導、團學活動管理等。依據工作崗位界定職責，使每個從業(yè)者明確自己的工作目標和要求，各司其責，避免扯皮，實現(xiàn)管理的有序運作。

其四，評價和激勵標準。評價和激勵標準的建立是科學管理的重要環(huán)節(jié)。它包含內容和程序兩個方面。高校二級學院應根據其教育教學管理特點、崗位職責任務來制定科學合理、易于操作的績效評價制度。

績效評價內容可涵蓋：思想道德素質，理論政策水平，工作能力，從業(yè)態(tài)度、工作業(yè)績，業(yè)務學習，理論研究等來作為觀測點?？剂恐笜藨鞔_具體、定性定量結合。評價程序：按照其服務對象學生評議、院部評議、同行評議、校相關職能部門評議，將評議結果和個人實際業(yè)績綜合，獲得個體的綜合評價結果。由此建立起以工作實績?yōu)橹饕獌热?、以服務對象和同行滿意度為參考指標、科學性和可操作性較強的考核體系。二級學院在考核基礎上，建立有效的激勵標準機制，將績效評價與津貼發(fā)放、職務聘任、榮譽稱號評定、職稱晉升等密切掛鉤。同時，實施優(yōu)勝劣汰、考核優(yōu)秀者可提前晉升，考核不合格者解除聘任合同。在年底總結等環(huán)節(jié)，二級學院可以組織召開經驗交流會、表彰大會等，對該群體中特別優(yōu)秀者，大力表彰樹立典型，廣泛宣傳，讓這一群體的人員獲得成就感和職業(yè)榮譽感。

(四)加強基層教育教學管理人員的職業(yè)化培訓

學校及二級學院對基層教育教學管理人員按照職業(yè)化標準進行專業(yè)知識和職業(yè)技能培訓，建立完整的培訓制度。

其一，崗前培訓制度。每位新上崗的基層管理人員在上崗前都應接受崗前培訓。培訓方式可以是領導談話、集體輔導、經驗交流等形式；培訓內容包括教育學、心理學、倫理學以及思想政治理論、職業(yè)道德理論、管理崗位職責、管理工作技巧、管理任務和管理制度等方面，使新人職人員對本職工作有一個系統(tǒng)的了解。對每位新員工來說，職業(yè)忠誠度培養(yǎng)是首要任務。

其二，在職培訓制度。通過定期組織業(yè)務學習，召開工作經驗交流會或專題研討會等方式，充分發(fā)揮新老人員的“傳、幫、帶”作用。也可根據學校實際情況有計劃、有步驟的選送參加與本職工作有密切聯(lián)系的校外學習培訓、學歷教育培訓，更新知識，儲備知識，提高學歷和層次。在重視理論學習的基礎上，還要開展相應的實踐能力的培訓，可以通過外出考察、崗位輪轉、掛職鍛煉等方式提高從業(yè)者的實踐能力。通過不同途徑的培訓，還可逐步獲得相應的專業(yè)資格證書，提高專業(yè)化水平。

其三，定向培訓制度。從業(yè)者根據自身專業(yè)特長及愛好，結合崗位需要提出職業(yè)發(fā)展方向，學院安排針對性崗位提供鍛煉平臺，創(chuàng)造機會參加針對性培訓，使其成為某方面的專家。其四，實務工作與學術研究結合制度。高校應該象激勵教師搞科研、抓教學一樣，鼓勵基層教育教學管理人員在認真做好管理工作的同時，針對管理中難點問題、熱點問題開展學術研究，在研究中積淀知識，提升管理工作水平，將實踐與科研相結合，以研究促進工作。

(五)搭建“教學管理”和“學工管理”互動平臺，力求管理效率的最大化

所謂“教學管理”和“學工管理”互動平臺，即是將教學管理與學工管理兩套隊伍形成合力，避免學工管理和教學管理“兩張皮”的現(xiàn)象。互動平臺的思路是：教學管理應充分利用學生管理工作深入班級，對學生情況有直接而具體的了解，從中發(fā)現(xiàn)學習問題，幫助教師有效完成教學活動；學生工作管理和德育教育也可以利用專業(yè)教師及教學管理者的威信在教學過程、管理過程中給予滲透。這樣，讓原本空泛的思想教育依附于學生的實際學習生活中讓教師和教學管理者獲知學生思想動態(tài)，便于有的放矢。在互動平臺下，通過一系列教育教學措施的落實實現(xiàn)教學過程和管理過程的有效發(fā)揮，從而提高教育教學質量，發(fā)揮基層管理工作的效能，這是新時期高校管理改革的全新理念。綜上所述，隨著我國高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，為了解決高?；鶎庸芾砀刹筷犖槁殬I(yè)化建設所面臨的觀念上滯后、機制上落后的問題，應著力創(chuàng)新高校內部及各二級學院的管理體制和機制，實現(xiàn)高?；鶎庸芾砀刹筷犖榻ㄔO的可持續(xù)發(fā)展。