［摘要］石油化工企業(yè)運用目標管理法開展績效考核工作，能最大限度消除體制機制上的種種弊端，并具有評價較客觀、能激發(fā)員工的團隊合作精神、增強員工的工作責(zé)任心等優(yōu)點。石油化工企業(yè)績效考核指標包括組織績效考核和全員績效考核。其中組織績效考核的工作流程為：首先制訂和分解企業(yè)績效考核指標，其次對企業(yè)績效考核指標進行評價和改進，最后進行組織績效考核的具體實施等；全員績效考核的工作流程為：首先確定員工績效考核目標，其次對績效考核過程進行跟蹤與輔導(dǎo)，然后進行員工績效考核的具體實施，最后進行考核結(jié)果的信息反饋等。

［關(guān)鍵詞］石油化工企業(yè)；目標管理；績效考核

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容，其結(jié)果常常被用來作為員工升職調(diào)薪、核發(fā)資金、安排培訓(xùn)等工作的依據(jù)。石油化工企業(yè)運用目標管理法開展績效考核工作，能最大限度消除體制機制上的種種弊端，充分激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而順利實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營總目標。

1目標管理法的含義及其在企業(yè)績效考核工作中的意義

目標管理法是指圍繞企業(yè)一定時期的總目標，由企業(yè)各部門管理人員和全體職工各自制訂自己的分目標，經(jīng)過調(diào)整、平衡，使它們成為一個相互聯(lián)系的目標系統(tǒng)，同時確定相應(yīng)的責(zé)任和權(quán)利，進行嚴格考核，促使每一位員工自覺實現(xiàn)各自目標，進而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營總目標的一種管理方法。運用目標管理法進行績效考核，具有重大的現(xiàn)實意義。1．1評價較客觀，能體現(xiàn)公平原則?？冃Э己艘阅繕斯芾淼闹笜藶榭己藰藴?，這些指標能直接反映部門和員工工作任務(wù)完成情況，評價較客觀，能體現(xiàn)績效考核的公平、公正、公開原則，同時也適合考核人員對被考核人員提出建議，進行反饋和輔導(dǎo)。1．2能激發(fā)員工的團隊合作精神。由于目標管理體系中各管理目標具有連鎖性，制訂出的企業(yè)總目標須各個部門和全體員工通力合作才能完成。因此，能使員工產(chǎn)生休戚與共的感覺，形成團隊合作精神，并匯集力量完成整體目標。1．3能增強員工的工作責(zé)任心目標管理法強調(diào)員工全程參與，要求員工自己制訂或參與制訂目標。在制訂目標的過程中，盡量考慮員工的意見，這樣做既使目標制訂符合實際，也有利于增強員工的責(zé)任心，激發(fā)員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

2目標管理法在石油化工企業(yè)績效考核中的應(yīng)用

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)(辦事處)黨委、副科以上單位黨組(黨委、總支、支部)：

根據(jù)《**縣科級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核辦法》(以下簡稱《績效考核辦法》)和《**縣科級領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核實施細則》(以下簡稱《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細則》)、《**縣科級領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核實施細則》(以下簡稱《領(lǐng)導(dǎo)干部考核細則》)等有關(guān)文件的規(guī)定，經(jīng)縣委同意，現(xiàn)就**年度科級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核工作通知如下：

一、考核對象和范圍

今年納入考核的科級領(lǐng)導(dǎo)班子共計131個，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)22個，縣直單位73個，縣人大、縣政協(xié)委室11個、市管單位25個(名單見附件一)。納入今年績效考核的科級領(lǐng)導(dǎo)干部，由單位黨組(黨委)根據(jù)《績效考核辦法》和《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細則》、《領(lǐng)導(dǎo)干部考核實施細則》的有關(guān)規(guī)定填寫《**年度科級領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核花名冊》(見附件二)，經(jīng)考核組審核后確定。

二、時間步驟

**年度績效考核工作從**年元月開始，至**年2月底完成。分為四個階段進行：

摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)管理水平的提高，績效管理被越來越多的企業(yè)重視和應(yīng)用?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的重要手段，在人員招聘、晉升、培訓(xùn)、獎勵等方面發(fā)揮了巨大作用。但在實施中也出現(xiàn)了這樣那樣的問題，影響了績效考核的效果。怎樣才能消除績效考核中出現(xiàn)的消極因素，做到最大限度地調(diào)動和激發(fā)員工的積極性，是績效考核研究的主要問題。本文從目前企業(yè)績效考核現(xiàn)狀入手，分析了影響績效考核方法發(fā)揮作用的企業(yè)“整體”理念缺乏、全員參與程度不夠、考核標準和指標不科學(xué)和考核信息溝通不暢等問題及原因，探索了適合當(dāng)前企業(yè)情況，并有實際指導(dǎo)意義的對策。

關(guān)鍵詞：人力資源績效考核考核方法

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，是企業(yè)以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，進行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動?？冃Э己俗鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，在評價、激勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。因此，績效考核正被國內(nèi)外各類企業(yè)越來越多地運用，成為企業(yè)進行有效員工管理的效途徑。但由于考核機制、考核指標設(shè)置不合理，考核時間僵化、各級人員參與度不夠,考核結(jié)果落實不夠等問題的出現(xiàn)，使績效考核的效果大大折扣。本文就企業(yè)績效考核過程中存在的較突出的問題進行分析和探討，提出適合我國企業(yè)考核績效考核的對策。

一、企業(yè)績效考核過程中出現(xiàn)的主要問題及原因

我國的企業(yè)績效考核管理已實施了幾年時間，有些企業(yè)也制定出了實施辦法和措施，但真正達到考核目的不多，沒有實現(xiàn)真正意義上的績效考核目的，直接影響了企業(yè)績效考核的成效，影響了企業(yè)管理水平和效益，歸納起來主要有以下幾個方面問題：

1.績效考核的“企業(yè)整體”理念缺乏

摘要:目的探討KPI績效考核體系在臨床護理績效管理中的應(yīng)用及效果。方法以KPI關(guān)鍵績效指標理論為依據(jù)，在基于醫(yī)院總體績效管理和發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展特點及護理發(fā)展需求，以崗位風(fēng)險、工作質(zhì)量和工作量作為關(guān)鍵指標，建立科學(xué)的KPI績效考核評價標準及體系，實現(xiàn)考核體系信息化。結(jié)果通過考核實踐，有效促進了護理質(zhì)量的提升，推進了優(yōu)質(zhì)護理的深入開展，提高了護士工作積極性，簡化了考核流程。結(jié)論基于KPI模型的護理績效考核關(guān)鍵指標信息化平臺的構(gòu)建與實施，使護理績效考核更加公平、公正、科學(xué)、有效。

關(guān)鍵詞:護理管理；績效考核；關(guān)鍵績效指標；體系構(gòu)建

績效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，是組織管理個人績效以實現(xiàn)組織目標的重要方法。完善的績效考核體系不但能夠有效地實施績效管理，更能幫助醫(yī)院提高管理水平，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略。對護士工作實施量化的績效考評是護理管理科學(xué)化的重要內(nèi)容，也是深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一［1］。關(guān)鍵績效指標（KeyPerformanceIndicator，KPI），作為一種目標式量化管理指標，是組織績效考核的方法之一，是通過對組織內(nèi)部運作的起始端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、提取、計算、分析，從而衡量運作過程績效的考核指標，是績效管理的基礎(chǔ)［2］。KPI與其他績效管理方法的不同之處在于KPI是戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系，能夠很好地將組織的戰(zhàn)略目標細化，逐層分解，使組織、管理人員和員工全部參與進來，將組織的整體戰(zhàn)略、管理者的崗位責(zé)任、管理的模式以及員工的績效考核目標等基本任務(wù)確定，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。我院自2015年7月，充分利用醫(yī)院電子信息化系統(tǒng)，通過科學(xué)的方法構(gòu)建基于KPI模型的護理績效考核體系，同時實現(xiàn)考核體系信息化，取得良好的效果，現(xiàn)報告如下。

1KPI護理績效考核關(guān)鍵指標體系的構(gòu)建與實施

1．1構(gòu)建KPI護理績效考核關(guān)鍵指標體系的意義?？茖W(xué)構(gòu)建護理績效評價體系，客觀公平實施護士獎金分配，可穩(wěn)定護士隊伍，提高工作效率，提升護理質(zhì)量和內(nèi)涵［3］。我院護理部以“同工同酬、按勞分配”為原則，構(gòu)建基于KPI模型的護理單元績效考核體系，依據(jù)操作項目特點、技術(shù)難度、護理工時、人力投入等因素確定項目分值，利用醫(yī)院電子信息化系統(tǒng)統(tǒng)計工作量，實現(xiàn)護理績效信息化管理。1．2KPI護理績效考核關(guān)鍵指標體系的構(gòu)建。1．2．1護理績效考核關(guān)鍵指標的選擇。確定考核指標時要遵循簡便、客觀、易操作的原則，同時還要正確把握各指標的權(quán)重系數(shù)，盡量減少主觀因素對指標造成的影響［4］。護理部廣泛征求護士長意見，對原有的護理績效考核標準進行分析，按照SMART原則［5］篩選崗位風(fēng)險、工作效率和工作質(zhì)量3項指標，構(gòu)建適用于我院護理績效考核的KPI體系。1．2．2崗位風(fēng)險指標標準分值的確定。崗位風(fēng)險指標所占權(quán)重為20％。根據(jù)護理崗位工作強度、承擔(dān)風(fēng)險等因素，確定各護理單元崗位風(fēng)險系數(shù)如下（崗位：崗位風(fēng)險系數(shù)）急診1：2．3；ICU：2．3；手術(shù)室：2．1；血透室：2．1；供應(yīng)室：2．0；病房：2．0；門診：1．4。1．2．3工作效率評價指標的構(gòu)建及標準分值的確定工作效率評價指標所占權(quán)重為60％，包括出科人數(shù)、手術(shù)大小、等級護理、治療護理。在確定工作效率評價指標的基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)院具體情況及各項操作所耗工時、技術(shù)難度等因素對各項指標進行賦值：出科人數(shù)，每人15分；特大手術(shù)，每例30分；大手術(shù)，每例25分；中手術(shù)，每例20分；小手術(shù)，每例10分；特級護理，6分／床日；一級護理，4分／床日；二級護理，2分／床日；三級護理，1分／床日；治療護理包括60個子項目，見表1。1．2．4護理質(zhì)量評價指標的構(gòu)建。護理質(zhì)量評價指標所占權(quán)重為20％，包括分級護理質(zhì)量、護理文件書寫質(zhì)量、消毒隔離質(zhì)量、病區(qū)管理質(zhì)量、健康教育效果、患者滿意度、患者投訴與護理差錯，見表2。1．3護理單元及護士個人績效獎金核算方法。醫(yī)院績效考核辦公室根據(jù)醫(yī)院績效考核分配方案確定護理部績效總額；護理部根據(jù)各護理單元崗位風(fēng)險系數(shù)、工作量系數(shù)及護理質(zhì)量確定各護理單元績效總額。護理單元績效考核小組根據(jù)護士工作年限、技術(shù)職稱、崗位班次、工作質(zhì)量和出勤時間等因素確定護士績效金額。1．4信息化平臺的建設(shè)。基于醫(yī)院完善的電子信息系統(tǒng)，根據(jù)績效考核指標數(shù)據(jù)提取要求，建立信息化服務(wù)平臺。由醫(yī)院信息管理系統(tǒng)生成出院病人、等級護理、靜脈輸液、靜脈輸血等日常護理治療數(shù)據(jù)；提取護理管理系統(tǒng)中護理部、護士長質(zhì)控檢查產(chǎn)生的護理質(zhì)量考核相關(guān)數(shù)據(jù)；同時，通過相應(yīng)的權(quán)限設(shè)置，全院護士均能通過登錄OA系統(tǒng)實時查閱所在科室的績效考核情況。1．5KPI護理績效考核關(guān)鍵指標體系的實施1．5．1培訓(xùn)與輔導(dǎo)護理績效指標體系建立后，護理部績效考核小組要對全院護士進行培訓(xùn)與輔導(dǎo)，使全體護士理解構(gòu)建KPI績效考核體系的目的與意義，知曉考核指標和考核目標，明確考核方法。同時，通過培訓(xùn)輔導(dǎo)可以及時發(fā)現(xiàn)問題，掌握護士動態(tài)，從而為達到績效考核目的提供抓手和方向。1．5．2溝通與反饋。在確定護理績效考評指標前，對各護理單元臨床護士進行訪談，充分了解臨床護理工作中風(fēng)險最大、最苦最累、最能體現(xiàn)技術(shù)價值的工作內(nèi)容，掌握臨床護理工作的重點、難點及關(guān)鍵點，以指導(dǎo)護理績效關(guān)鍵指標的確立?？冃Э己藢嵤┻^程中，護理部績效考核小組發(fā)現(xiàn)問題要及時跟科室、護士反饋，使各科室、護士及時了解自身優(yōu)勢和短板，制定可行的改進計劃，以實現(xiàn)團隊的不斷進步和發(fā)展。1．5．3績效考核管理。成立由分管院長、護理部主任、科護士長組成的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，主要負責(zé)護理部及干護理單元績效考核方案的制定、檢查、指導(dǎo)及協(xié)調(diào)，定期檢查績效考核實施情況；護理部指派專人負責(zé)各項數(shù)據(jù)的收集和匯總；各護理單元成立護士KPI績效考核小組，由護士長、護理骨干等3～4人組成，負責(zé)做好科室每位護士的績效考核工作，切實做到客觀、公正、公平。護士長負責(zé)將每月護士績效考核評分表和績效工資發(fā)放簽名表上交護理部，護理部績效考核小組復(fù)核后交財務(wù)科。

2結(jié)果