導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核規(guī)章制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價因素，使每項(xiàng)評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

篇2

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 績效考核 管理辦法

一、石油企業(yè)績效考核管理的工作原理與基本內(nèi)容

1.石油企業(yè)績效考核管理的工作原理。首先我們要明了績效考核的目標(biāo)是什么。在工作中，我們要盡可能地圍繞這一工作目標(biāo)展開相關(guān)事項(xiàng)。其次，石油企業(yè)績效考核量化管理標(biāo)準(zhǔn)是是什么。我們必須要采用適合企業(yè)經(jīng)營思路，并且能夠被生產(chǎn)經(jīng)營活動參與者所認(rèn)可的考核量化標(biāo)準(zhǔn)。再者，石油企業(yè)的經(jīng)營者和職工要有良好的職業(yè)化應(yīng)對心態(tài)，這是石油企業(yè)的目標(biāo)戰(zhàn)略選擇所決定的。最后，我們要將績效考核與企業(yè)、職工的利益相聯(lián)系，要與職工的價值榮譽(yù)實(shí)現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。在石油企業(yè)績效考核管理執(zhí)行的過程中，還要堅(jiān)持效益優(yōu)先、兼顧公平的原則。在企業(yè)目標(biāo)管理的過程中，要對績效考核的全過程做到綜合的掌控與了解，使得相關(guān)工作具有可掌控性、可實(shí)現(xiàn)性的價值?？冃Э己宿k法即使再優(yōu)秀，如果不能適應(yīng)企業(yè)的特點(diǎn)與發(fā)展要求，那么也就沒有一點(diǎn)實(shí)際的價值。

2.石油企業(yè)績效考核的基本內(nèi)容。在石油企業(yè)績效考核管理的定義中，我們將績效管理分為業(yè)績考核和行為考核。業(yè)績考核分為目標(biāo)業(yè)績考核與工作職能考核，行為考核分為工作紀(jì)律考核與個人品行考核。這兩大部分的四個方面是相互聯(lián)系的，任何條件的缺失都可能導(dǎo)致生產(chǎn)過程的無序進(jìn)行，也會造成個人利益的損益。在具體的考核管理過程中，根據(jù)考核條件和內(nèi)容的不同，可以進(jìn)一步劃分相應(yīng)的管理區(qū)間段。石油企業(yè)績效考核的基本內(nèi)容涵蓋了工作要求與個人作風(fēng)兩個方面，是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。企業(yè)員工只有在其所允許的范圍內(nèi)執(zhí)行工作才能得到企業(yè)的認(rèn)可，才能真正實(shí)現(xiàn)個人的價值。

二、石油企業(yè)績效考核的分項(xiàng)管理與價值界定

石油企業(yè)績效考核的分項(xiàng)管理是針對績效考核的內(nèi)容而定的，是運(yùn)用特定的指標(biāo)和方法對員工價值進(jìn)行分類評比的管理。績效考核的內(nèi)容分為兩大部分，兩大部分又各分為兩個子部分。如果再將每種考核內(nèi)容的狀況分為優(yōu)、良、中、差四級，那么排列組合的數(shù)值是非常大的。那么，我們怎樣進(jìn)行參與員工的價值界定呢？

我們可以采用分級打分的方法。哪種參與要素是其所在部門必須的，我們就將其列為最高價值選項(xiàng)。通過細(xì)致的考核評比，我們會迅速地找出最佳的資源配置。當(dāng)然，對于關(guān)鍵項(xiàng)，我們也可以實(shí)行一票否決制。

三、石油企業(yè)績效考核的參與要素管理

石油企業(yè)績效考核管理有五個比較重要的參與要素：企業(yè)經(jīng)營管理者對績效考核的關(guān)注程度、直接管理者的責(zé)任控制、績效考核方案的合理設(shè)置、基層參與人員對績效考核辦法的認(rèn)同及反饋、經(jīng)營管理者與目標(biāo)執(zhí)行者之間的溝通了解。這五種要素是石油企業(yè)考核管理辦法能夠得到切實(shí)執(zhí)行的關(guān)鍵性參與因素。

在績效考核辦法具體執(zhí)行的過程中，我們還要發(fā)揮廣大企業(yè)員工的積極性因素。一方面，我們鼓勵目標(biāo)工作執(zhí)行者的積極參與和發(fā)現(xiàn)問題；另一方面，還要積極發(fā)揮企業(yè)員工的監(jiān)督監(jiān)管作用。

四、石油企業(yè)績效考核規(guī)章制度的建設(shè)

石油企業(yè)的經(jīng)營管理者要設(shè)立單獨(dú)的績效考核執(zhí)行體系，并賦予其一定的自。一般情況下，石油企業(yè)的績效考核體系由人力資源部門與監(jiān)督管理部門共同承擔(dān)。

在石油企業(yè)的績效考核管理中因?yàn)榉謾?quán)的設(shè)置，再加上責(zé)任問題的歸屬選項(xiàng)，這就要求我們要加強(qiáng)相應(yīng)的規(guī)章制度建設(shè)。規(guī)章制度的建設(shè)要符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)，要適應(yīng)績效考核管理方法，更要滿足企業(yè)經(jīng)營者和廣大員工的需求。因此，石油企業(yè)績效考核規(guī)章制度的建設(shè)必須要做到綜合、全面和科學(xué)的考慮。

五、石油企業(yè)績效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建

一般意義下，石油企業(yè)績效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建分為績效考核流程的構(gòu)建、執(zhí)行監(jiān)督管理流程的構(gòu)建、行為量化考核的構(gòu)建和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的適應(yīng)性構(gòu)建。這是一系列目標(biāo)執(zhí)行資源的協(xié)調(diào)，是企業(yè)最佳經(jīng)營狀態(tài)的體系性保障。

石油企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建還要適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的動態(tài)需求，適應(yīng)市場化、人性化的管理操作。它通過企業(yè)目標(biāo)經(jīng)營戰(zhàn)略和管理環(huán)節(jié)要素的不斷協(xié)調(diào)配合，強(qiáng)化了企業(yè)的整體目標(biāo)，并將其與廣大職工的切身利益緊密聯(lián)系起來。

總之，在石油企業(yè)參與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，通過績效考核辦法的大規(guī)模采用可以有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，調(diào)動廣大職工的主觀能動性，有利于企業(yè)資源的優(yōu)化合理配置。另一方面，石油企業(yè)績效考核辦法的適用有利于企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略的良性狀態(tài)發(fā)展，有利于人力資源的再次參與資源配置管理。因此，績效考核管理辦法是適合石油企業(yè)市場化目標(biāo)操作的。

參考文獻(xiàn)

[1]王劍峰.企業(yè)常見的績效考評誤區(qū)分析與防范[J].決策探索，2002

篇3

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 績效 考核

一、人力資源管理與績效考核的含義

人力資源管理是事業(yè)單位通過一定的措施和方法對員工進(jìn)行激勵、考評和管理，從而實(shí)現(xiàn)員工的最優(yōu)化管理的過程。這一工作的涉及面很廣，關(guān)系到的環(huán)節(jié)和部門也十分復(fù)雜，對整個事業(yè)單位的生產(chǎn)和經(jīng)營都有著重要的影響?？冃Э己艘话闶侵竿ㄟ^科學(xué)的管理手段，事業(yè)單位根據(jù)實(shí)際情況制定生產(chǎn)目標(biāo)，從而判斷員工是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)的考評制度?？冃ЧべY就是績效考評成績的一種表現(xiàn)形式。這一方法能夠較為準(zhǔn)確地衡量員工的工作情況，促進(jìn)員工的工作積極性和工作熱情度，進(jìn)而促進(jìn)單位發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核存在的問題

1.單位內(nèi)部員工認(rèn)識不到位。近些年，我國事業(yè)單位的改革腳步一刻也沒有停歇，很多事業(yè)單位的員工已經(jīng)陸續(xù)意識到了績效考核以及人力資源管理在整個單位發(fā)展過程中所發(fā)揮的作用。但是，在具體到實(shí)施過程中，仍然存在著一些問題，很多員工依然無法從根本上接受這一考核制度，在制度推進(jìn)的過程中形成了一定的阻礙，對于一部分政策的貫徹落實(shí)不到位，積極性不夠高。

2.缺乏健全完善的制度規(guī)范。相比于傳統(tǒng)的人力資源管理制度，績效考核制度有著更高的系統(tǒng)化和多樣化要求，加之考核的內(nèi)容和范圍較廣，導(dǎo)致工作復(fù)雜程度較高，以往的管理制度已經(jīng)不能夠勝任這樣的工作。因此，建立新的管理制度體系已經(jīng)迫在眉睫。缺乏完善的管理制度體系會造成工作的混亂和無序，也會導(dǎo)致績效管理工作形同虛設(shè)，效果不佳。

3.人力資源管理和績效考核人員的能力匱乏。在傳統(tǒng)中國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，人力資源管理的概念和效果并沒有深入人心，人們對績效改革的認(rèn)識程度還沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。很多事業(yè)單位依然將人力資源管理工作當(dāng)做事務(wù)性的內(nèi)容，沒有真正地落到實(shí)處。這樣做非但沒有效果反而會麻痹單位的管理崗位，造成單位管理人員在人力資源管理的崗位上錯誤地安排設(shè)置，或者進(jìn)行管理的人員缺乏必要的管理能力。

4.人力資源管理和績效考核的崗位設(shè)置不合理。通過研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理和績效考核的崗位設(shè)置問題是目前大多是事業(yè)單位存在的共同問題。在單位內(nèi)部復(fù)雜事務(wù)的影響下，人力資源管理崗位的安排面臨極大的難度，很多崗位的數(shù)量和分工都存在問題；在單位不斷擴(kuò)充規(guī)模的影響下，聘請的務(wù)工人員在編制方面存在紕漏，進(jìn)而對管理帶來了很大的困難等。

5.缺乏有效的員工激勵機(jī)制。在我國的不斷發(fā)展中，事業(yè)單位在規(guī)模上取得了較為明顯的擴(kuò)大效果，但是也由于傳統(tǒng)經(jīng)營模式的限制，事業(yè)單位中現(xiàn)行的激勵機(jī)制少之又少，這樣的現(xiàn)狀對員工的積極性有著很大的影響。工資分配制度中缺乏按勞分配的體現(xiàn)會使員工在工作中缺乏積極性和主動性，也會影響其工作效率和效果。

三、做好事業(yè)單位人力資源管理與績效考核制度的對策

1.提高員工對人力資源管理和績效考核制度的認(rèn)識。要提高績效改革在事業(yè)單位的應(yīng)用成效，必須從員工的思想觀念和認(rèn)識方面做好工作。首先讓員工認(rèn)識到這一工作的重要性和必要性，從領(lǐng)導(dǎo)做起，帶頭執(zhí)行績效改革，明確這一改革和公司發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系和潛在作用，從而提升績效改革的成效和結(jié)果。

2.建立健全相關(guān)的法律規(guī)章制度。規(guī)章制度是員工執(zhí)行企業(yè)要求的最好約束條件和促進(jìn)方法。事業(yè)單位為了將績效改革和績效考核落到實(shí)處，就應(yīng)該將這一內(nèi)容納入到單位的規(guī)章制度當(dāng)中，將其作為每一個員工必須遵守和嚴(yán)格執(zhí)行的規(guī)范和準(zhǔn)則，明確考核的對象和考核的內(nèi)容，從而提高員工的執(zhí)行力和執(zhí)行度。

3.提高員工的業(yè)務(wù)能力。事業(yè)單位人力資源管理和績效考核實(shí)施的最本質(zhì)目的就是進(jìn)行人的管理。只有保證員工的基本業(yè)務(wù)能力有所提升，才能夠保證績效考核的實(shí)效。完善績效考核制度的一個關(guān)鍵就是完善員工的基本素質(zhì)和能力，要對員工進(jìn)行必要的上崗前培訓(xùn)，使員工意識到績效管理和考核的意義，充分把握工作的重點(diǎn)和要點(diǎn)，準(zhǔn)確評價工作成效，保證單位發(fā)展。

4.完善激勵機(jī)制。激勵機(jī)制對于員工的發(fā)展和管理非常重要。激勵機(jī)制能夠充分挖掘員工工作的源動力，從內(nèi)而外地提升員工的工作成效。充分發(fā)揮績效改革的效果，從績效工資著手進(jìn)行員工的激勵工作，通過薪酬分配制度帶動員工的工作熱情和積極性，從而促進(jìn)單位的整體發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 蘇曉寧.事業(yè)單位考核存在的問題及對策[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2010（3）

篇4

一、朋輩心理輔導(dǎo)現(xiàn)狀

朋輩心理輔導(dǎo)是指由受過半專業(yè)訓(xùn)練并受督導(dǎo)的學(xué)生運(yùn)用語言或非語言的互動交流，對需要幫助的同輩提供傾訴、支持或咨詢的服務(wù)。與專業(yè)意義上的心理咨詢相比，朋輩心理輔導(dǎo)盡管缺乏一定的專業(yè)性和技術(shù)性，但它可以充分發(fā)揮學(xué)生在教育活動中的主導(dǎo)地位，實(shí)現(xiàn)“自助――助人――互助”的機(jī)制，在解決大學(xué)生心理危機(jī)干預(yù)方面有著不可比擬的作用[1]。

隨著朋輩心理輔導(dǎo)工作的不斷豐富與完善，我國許多高校都結(jié)合自身特色，探索出朋輩心理輔導(dǎo)的不同形式與路徑：一是通過校園廣播、校園刊物、校園網(wǎng)絡(luò)以及微博、微信、QQ群等渠道大力宣傳心理健康知識，讓學(xué)生從心理上感受到朋輩輔導(dǎo)的意義所在，從而實(shí)現(xiàn)心理健康教育的目的，在一定程度上達(dá)到預(yù)防心理危機(jī)事件的發(fā)生的效果；二是組織朋輩心理咨詢小組，開通朋輩熱線，實(shí)施輪流值班制度，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)場咨詢、電話咨詢、網(wǎng)絡(luò)聊天等多種形式溝通交流方式，定時，定人，定點(diǎn)，為學(xué)生提供多渠道多形式的心理咨詢方式[2]；三是通過舉辦朋輩心理講座、心理情景劇、朋輩心理社團(tuán)、心理知識競賽等系列活動對學(xué)生進(jìn)行心理健康教育，傳授心理調(diào)適的技能。

實(shí)踐表明，朋輩心理輔導(dǎo)員能最直接地體驗(yàn)和了解咨詢者的心理感受與心理問題，能比較及時地了解他遇到的實(shí)際學(xué)習(xí)與生活問題，并幫助他解決。并且，朋輩心理輔導(dǎo)員解決同學(xué)們較為簡單的問題而減輕咨詢老師的壓力，在一定程度上彌補(bǔ)了高校專業(yè)心理咨詢教師力量不足的問題。但現(xiàn)階段的朋輩心理輔導(dǎo)同時存在著一些問題，重要體現(xiàn)在：首先，欠專業(yè)：朋輩心理輔導(dǎo)員缺乏系統(tǒng)專業(yè)的輔導(dǎo)培訓(xùn)，盡管在各個輔導(dǎo)員開展工作之前有過短期的學(xué)習(xí)，但是在實(shí)踐操作過程中許多專業(yè)性方面的不足逐漸就會暴露出來。同時，輔導(dǎo)員們都由學(xué)生兼任，為保證自身學(xué)習(xí)時間的完整和充分，只能盡量在課余抽出時間來做相關(guān)的工作，因此時間的限制也是朋輩工作正常開展的阻礙之一。其次，缺少相應(yīng)的規(guī)章制度：朋輩心理輔導(dǎo)工作從開展時間來看仍然是比較新的一項(xiàng)工作，而且最初由學(xué)生自發(fā)組織開始，沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度，朋輩輔導(dǎo)的效果得不到保障。再次，沒有對朋輩心理輔導(dǎo)員進(jìn)行考核：朋輩心理輔導(dǎo)員沒有考核來進(jìn)行約束和考評，就沒有精益求精的動力，可能會降低輔導(dǎo)效果。因此，為了提高朋輩心理輔導(dǎo)員的輔導(dǎo)技能，從而提高輔導(dǎo)的效果，就需要對朋輩心理輔導(dǎo)員進(jìn)行績效管理。

二、朋輩心理輔導(dǎo)的績效管理的可行性分析

（一）朋輩心理輔導(dǎo)績效管理的含義

績效管理是一個動態(tài)的溝通過程，是指為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，通過開展持續(xù)不斷的溝通，完成根據(jù)組織目標(biāo)而所制定的所預(yù)期的效益和產(chǎn)出，并促進(jìn)團(tuán)體和個人做出有助于達(dá)成目標(biāo)的行為[3]。

朋輩心理輔導(dǎo)的績效管理的主體是心理咨詢師和管理者，對象時朋輩心理輔導(dǎo)員。決定績效考核是否有價值或價值有多大的是朋輩心理輔導(dǎo)員，決定是否接納績效考核信息的也是朋輩心理輔導(dǎo)員；心理咨詢師為朋輩心理輔導(dǎo)員提供幫助與支持，通過專業(yè)化培訓(xùn)，協(xié)助和配合管理者做好朋輩心理輔導(dǎo)員績效管理工作；學(xué)工處老師作為管理層的一部分負(fù)責(zé)朋輩心理輔導(dǎo)員的分配、考核和獎懲等具體事務(wù)，具體實(shí)施朋輩心理輔導(dǎo)員績效管理政策、程序與規(guī)則，是決定朋輩心理輔導(dǎo)員績效水平高低的關(guān)鍵；管理層的另一部分是人力資源管理專業(yè)人士，他們主要負(fù)責(zé)朋輩心理輔導(dǎo)員績效管理政策、程序與規(guī)則的統(tǒng)一制定，在學(xué)工處老師和心理咨詢師之間，就朋輩心理輔導(dǎo)員績效管理進(jìn)行組織、指揮與協(xié)調(diào)，并為各級管理者提供朋輩心理輔導(dǎo)員績效管理方面的輔導(dǎo)、幫助與培訓(xùn)。管理者和心理咨詢師一起對朋輩心理輔導(dǎo)員進(jìn)行有效的管理，不斷溝通并進(jìn)行考核，使朋輩心理輔導(dǎo)員在溝通中發(fā)現(xiàn)自身在輔導(dǎo)過程中的優(yōu)缺點(diǎn)，根據(jù)目標(biāo)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)來提高朋輩輔導(dǎo)員個人的輔導(dǎo)效果，從來推動整個朋輩心理輔導(dǎo)效果的提升。

（二）對朋輩心理輔導(dǎo)實(shí)行績效管理的效用

1.有利于提高朋輩心理輔導(dǎo)員的專業(yè)技能與角色認(rèn)同

對朋輩心理輔導(dǎo)現(xiàn)加之以績效管理為朋輩心理輔導(dǎo)提供了一個規(guī)章制度，通過這個規(guī)章制度對朋輩心理輔導(dǎo)員的行為進(jìn)行約束，從而提高他們的角色認(rèn)同感和責(zé)任感。如果在培訓(xùn)時遇到問題，朋輩心理輔導(dǎo)員可以咨詢專業(yè)的心理咨詢師，幫助自己解決他人的心理問題，同時，還可以提升自己的培訓(xùn)技能，能夠更加積極有效地為廣大同學(xué)提供咨詢服務(wù)。

2.有利于加強(qiáng)朋輩輔導(dǎo)的規(guī)范性與系統(tǒng)性

通過朋輩心理輔導(dǎo)的績效管理，根據(jù)規(guī)章制度對朋輩心理輔導(dǎo)員行為進(jìn)行約束，規(guī)范他們的言行，從而提高輔導(dǎo)效果。學(xué)校制定規(guī)章下達(dá)到各個院系，院系用規(guī)章制度嚴(yán)格要求每一位朋輩心理輔導(dǎo)員，同時院系將內(nèi)部輔導(dǎo)信息反饋至學(xué)校，完成一個系統(tǒng)性的循環(huán)。

3.有利于降低高校心理危機(jī)管理成本

首先，朋輩心理輔導(dǎo)能夠及時發(fā)現(xiàn)同學(xué)可能存在的心理問題，提高心理危機(jī)管理的效率，減少心理危機(jī)的發(fā)生，在一定程度上降低了心理危機(jī)的管理成本。其次，大學(xué)生朋輩心理輔導(dǎo)通過內(nèi)部交流解決心理問題，可以減輕校內(nèi)心理咨詢機(jī)構(gòu)的壓力。再次，提高朋輩心理輔導(dǎo)績效管理，朋輩心理輔導(dǎo)員可以自覺發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，降低了培訓(xùn)成本和日常管理成本。

三、朋輩心理輔導(dǎo)績效的管理機(jī)制

（一）設(shè)定計(jì)劃

朋輩心理輔導(dǎo)在開展部門的組織戰(zhàn)略時，務(wù)必將組織戰(zhàn)略細(xì)化成具體的有效任務(wù)計(jì)劃，并保證每個輔導(dǎo)員在工作的開展上具體落實(shí)。例如將學(xué)生的學(xué)習(xí)問題、個人的情感問題，以及學(xué)生對畢業(yè)后就業(yè)的疑問劃分到朋輩心理輔導(dǎo)員的輔導(dǎo)工作中，并在工作中進(jìn)行解決。管理者和朋輩心理輔導(dǎo)員定期根據(jù)工作的具體情況展開討論與工作創(chuàng)新，并將發(fā)現(xiàn)的問題及不足及時做出相應(yīng)的解決方案，落實(shí)到之后的工作開展中。

（二）雙向溝通

前期確定好良好的績效計(jì)劃后，管理者需要對朋輩心理輔導(dǎo)員的輔導(dǎo)工作建立有效的監(jiān)督機(jī)制。為確保朋輩心理輔導(dǎo)員有效地開展輔導(dǎo)工作，管理者要對其進(jìn)行朋輩心理輔導(dǎo)工作的專業(yè)指導(dǎo)與培訓(xùn)，以便于朋輩心理輔導(dǎo)員在之后的輔導(dǎo)工作中更好地解決問題。在對朋輩心理輔導(dǎo)員的監(jiān)督及指導(dǎo)工作中，管理者及輔導(dǎo)員雙方的溝通環(huán)節(jié)是至關(guān)重要的。在溝通過程中，對輔導(dǎo)員工作中的積極變現(xiàn)給予其一定的肯定及獎勵，這個稱之為“正面溝通”。正面溝通有利于輔導(dǎo)員在之后的工作開展中能保持高度的熱情。而在輔導(dǎo)員在朋輩心理輔導(dǎo)時出現(xiàn)工作上的差錯及問題時，也應(yīng)及時與之溝通，如果之后還出現(xiàn)相應(yīng)的問題，管理者應(yīng)對其給予建議及指導(dǎo)，幫助其及時做出完善。

（三）信息收集

為了使績效管理變得更加自然和諧，有必要認(rèn)真做好信息收集，記錄下朋輩心理輔導(dǎo)員績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理文檔，以作為考核的依據(jù)，確保績效考核有理有據(jù)。

1.信息收集與分析的目的

在事實(shí)的基礎(chǔ)上，完成一份完整的朋輩心理輔導(dǎo)員的輔導(dǎo)工作情況的績效記錄，將績效評估和有關(guān)決策為基礎(chǔ)，可以最快地發(fā)現(xiàn)問題，以便找到解決方案。通過收集朋輩心理輔導(dǎo)員行為、態(tài)度的信息，可以及時發(fā)現(xiàn)長短處，為有針對性的提供培訓(xùn)打下基礎(chǔ)。

2.收集信息的內(nèi)容

并不需要收集和分析所有的數(shù)據(jù)，也不是收集的信息越多越好。因?yàn)槭占头治鲂畔⑿枰罅康臅r間、人力資源和物力資源。因此，在收集信息過程中要考慮目的，只收集與績效有關(guān)的信息，包括目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到或未達(dá)到的情況、朋輩心理輔導(dǎo)員因輔導(dǎo)工作受到表揚(yáng)和批評的情況、對問題有幫助的其他數(shù)據(jù)、就績效問題的談?wù)撚涗浀取?/p>

3.收集信息的渠道和方法

收集信息的渠道可以是所有的朋輩心理輔導(dǎo)員，包括朋輩心理輔導(dǎo)員自身的匯報(bào)和總結(jié)、其他朋輩心理輔導(dǎo)員的觀察、管理者的檢查和記錄，以及被輔導(dǎo)者的反映和評價。

信息收集的方法包括觀察法、工作記錄法、他人反饋法。在實(shí)際操作中一般多種方法綜合使用，方法使用的正確有效與否直接影響到信息的質(zhì)量，最終影響朋輩心理輔導(dǎo)績效管理的有效性。

（四）績效考核

績效考核是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。朋輩心理輔導(dǎo)績效考核是一段時間（通常是半年或一年）績效管理的一個總結(jié)，對績效管理中朋輩心理輔導(dǎo)員的表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)[4]?？冃Ч芾淼某晒﹃P(guān)鍵在于績效考核的正確實(shí)行，并且注意考核結(jié)果的正確運(yùn)用，如此才能強(qiáng)化朋輩心理輔導(dǎo)員對績效管理的認(rèn)同感，才能鼓勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn)，達(dá)到提升朋輩心理輔導(dǎo)管理水平的目的[5]。

1.目標(biāo)考核法

目標(biāo)考核法是一種基于朋輩心理輔導(dǎo)員完成輔導(dǎo)目標(biāo)的程度而進(jìn)行考核的績效考核方式。在考核開始之前，管理者告知朋輩心理輔導(dǎo)員需要完成的輔導(dǎo)要求、輔導(dǎo)的效果、時間期限以及其他的考核的標(biāo)準(zhǔn)，朋輩心理輔導(dǎo)員要將這些標(biāo)準(zhǔn)作為這一周期輔導(dǎo)的目標(biāo)，可用自己的能力并參考專業(yè)心理咨詢師的意見不斷完善自己的輔導(dǎo)技能，盡全力去達(dá)成目標(biāo)。在時間期限結(jié)束時，管理者對照原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)對朋輩心理輔導(dǎo)員完成的輔導(dǎo)情況做出具體的考核評估[6]。朋輩心理輔導(dǎo)員通過考核評價，找出自己實(shí)際輔導(dǎo)的情況與預(yù)定的目標(biāo)之間的差距，分析差距的原因，通過調(diào)整自己的輔導(dǎo)方式來縮小差距。

2.小組評價法

小組評價法是指由兩名及以上熟悉朋輩心理輔導(dǎo)員輔導(dǎo)工作的管理者，組成評價小組對各位朋輩心理輔導(dǎo)員的輔導(dǎo)情況進(jìn)行評價考核的方法。由于該方法操作簡單，可以節(jié)省大量的時間和精力，但是被考核的輔導(dǎo)員的考核評價均由管理者的評價小組的主觀評價形成，一定程度上缺乏客觀性。為了提高小組評價成效的客觀性和準(zhǔn)確性，應(yīng)該讓朋輩心理輔導(dǎo)員在進(jìn)行小組評價之前熟悉了解考核的內(nèi)容、依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，在評價結(jié)束之后，要向朋輩心理輔導(dǎo)員公布評價結(jié)果，并有針對性的進(jìn)行分析指導(dǎo)。在使用小組評價法時，為了避免受評價小組的主觀意識的影響，應(yīng)該和朋輩心理輔導(dǎo)員個人評價相結(jié)合，當(dāng)小組評價和個人評價結(jié)果差距較大時，評價小組成員必須對朋輩心理輔導(dǎo)員的具體工作表現(xiàn)和輔導(dǎo)效果進(jìn)行再次考察和評估，再結(jié)合個人評價，然后再做出決定，最后還應(yīng)對比前后工作成效，對誤差進(jìn)行分析，從而歸納總結(jié)[7]。

3.360度績效考核法

360度績效考核法是由與朋輩心理輔導(dǎo)員有密切關(guān)系的人，包括管理者、其他朋輩心理輔導(dǎo)員、被其輔導(dǎo)者等組成，他們分別對被考核的朋輩心理輔導(dǎo)員進(jìn)行匿名考核，根據(jù)考核時的態(tài)度、方式方法、效果等表述自己對其的肯定或者否定，被考核者自己也要對自己績效考核，針對自己心理輔導(dǎo)的表現(xiàn)進(jìn)行評價；然后，由管理者組成的績效考核小組根據(jù)有關(guān)人員對被考核者的評價，對比被考核者的自我考核向被考核者提供反饋，讓被考核的朋輩心理輔導(dǎo)員更加全面時地了解自己的長處和短處，更清楚地認(rèn)識到目前存在的差距。

（五）績效反饋

績效反饋是績效管理中最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，是管理者通過溝通交流將績效考核的結(jié)果反饋給被考核的朋輩心理輔導(dǎo)員。管理者在肯定輔導(dǎo)效果的同時，要幫助朋輩心理輔導(dǎo)員分析產(chǎn)生這樣的績效的原因，雙方共同探討，制定改進(jìn)計(jì)劃，共同努力制定下一個績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)，從而提高績效，提高朋輩心理輔導(dǎo)效果。

篇5

理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感。讓我們回到現(xiàn)實(shí)的場景：理論學(xué)了一堆，而推行績效鮮有真正成功者，績效考核甚至成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)，HR挨個部門催收表格，各業(yè)務(wù)部門“老大”疲于應(yīng)付，員工對業(yè)績統(tǒng)計(jì)結(jié)果莫名其妙。以上種種窘境，并非源自理論沒有聯(lián)系實(shí)際，而是HR在績效方案設(shè)計(jì)時對現(xiàn)實(shí)環(huán)境認(rèn)識不足?，F(xiàn)有的各種理論多是一些普適性的，有的是直接從西方國家復(fù)制過來的，有的是從一些知名大型企業(yè)實(shí)踐中總結(jié)出來的，還有的是一些學(xué)者研發(fā)出來的。而對于只有百十名員工的小公司來說，“拿來主義”可得三思而后行，以免落個“騎虎難下”的境地。

前不久，筆者與朋友一起會見了一位物流企業(yè)老板張總。張總的公司成立了七年，規(guī)模不大，只有三十多人，年?duì)I業(yè)額七百多萬，利潤率在同行業(yè)內(nèi)處于高位，總體來說日子過得還不錯。剛進(jìn)會議室，就看到桌上擺放著各種規(guī)章制度文件，從宿舍管理制度、安全管理制度到考核管理辦法，鋪了小半張桌子。其中最厚的要數(shù)足有十多頁的考核管理辦法，簡單一看，里面都是“不參加會議扣分”、“未接到電話扣分”、“亂扔煙頭扣分”、“貨物碼放不齊扣分”等繁瑣項(xiàng)目。當(dāng)筆者委婉地問及張總這些規(guī)章制度的出處時，他好像明白了其中的意思，連忙解釋這是在借鑒其他公司的規(guī)章制度，并不會直接用到自己公司。張總是個直率之人，思路也很清晰，坦言自己初中畢業(yè)，十幾歲就到社會打拼，企業(yè)的成長全靠一幫如兄弟般的下屬們扶持。企業(yè)目前的效益還不錯，但管理上的一些問題也讓他很頭疼，比如服務(wù)不規(guī)范、發(fā)錯貨和丟貨、員工責(zé)任心不強(qiáng)、“磨洋工”等等，都在一定程度上制約了公司的發(fā)展，他想通過考核來實(shí)現(xiàn)對員工的約束，以提高員工責(zé)任感、規(guī)避業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、提高工作效率。

凡事都有兩面性，劣勢有時也會成為優(yōu)勢。張總希望自己的公司能像大公司一樣實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理，然而，規(guī)范化往往會牽制組織的靈活性，造成協(xié)作壁壘，人們常說的“船大難掉頭”、“一個蘿卜一個坑”就是這個道理。小公司規(guī)模雖小，卻反而更容易關(guān)注到每一個人的成長，用家庭式的溫暖來拉動員工的積極性，遠(yuǎn)比冷冰冰的規(guī)章制度效果要好得多。

管理的核心在于對人性的把握。員工到公司上班，除獲得報(bào)酬外還希望得到上級的重視與尊重。激發(fā)他們的工作熱情與內(nèi)驅(qū)力，就需要把管理的基本假設(shè)建立在員工始終希望獲得工作成就和認(rèn)同感上，而不是趨向懶惰和消極。員工雖然有各種各樣的問題，但這不完全是員工的錯，有時是企業(yè)管理沒有辦法激勵員工發(fā)揮出最大價值。因此，各項(xiàng)管理措施要體現(xiàn)“正激勵”的理念，而不是給員工上“緊箍咒”，讓員工感覺到被監(jiān)督和不信任。建議有和張總相同困惑的小企業(yè)管理者把績效考核的思路變通一下，盡量不要提考核，而是改為獎勵，使員工心理上更容易接受。進(jìn)行績效改革，可以從明確崗位職責(zé)、梳理核心業(yè)務(wù)流程、制定獎勵辦法三個方面切入：

明確崗位職責(zé)

要想員工按上級的心意辦事，管理者就應(yīng)先明確自己的要求。員工服務(wù)不規(guī)范，究其原因，還是公司沒有告訴員工到底什么才是規(guī)范的服務(wù)。如主動到公司大院接待客人、辦公室電話響后立刻轉(zhuǎn)接、在回款到期時及時催款等，這些小事一直影響著公司業(yè)務(wù)的運(yùn)轉(zhuǎn)。如果公司沒有任何一個文件能明確并細(xì)化這些責(zé)任，員工自然不會知道自己應(yīng)該做些什么。小公司的職位本來就不多，把每個崗位的職責(zé)范圍、工作標(biāo)準(zhǔn)界定清楚并非難事，通過反復(fù)的培訓(xùn)與修正、上級的以身示范，自然能逐漸培養(yǎng)出員工的責(zé)任心。

梳理核心業(yè)務(wù)流程

單純依賴考核和處罰只能治標(biāo)不治本，反而讓員工萌生消極思想，甚至引發(fā)不當(dāng)行為，為公司運(yùn)營增加額外風(fēng)險(xiǎn)。以物流公司為例，雖然日常業(yè)務(wù)相對簡單，然而一旦出事必定是大事，因此，風(fēng)險(xiǎn)控制一日不可松懈。小型物流公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，在業(yè)務(wù)管理上應(yīng)遵循“先保生存，再求發(fā)展”的原則。梳理核心業(yè)務(wù)流程，就是要把關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)找出來，制定規(guī)范可行的流程，在執(zhí)行中通過互檢互查、文字記錄等方式予以避免，管控住關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，確保公司不出大事，然后再用剩余的精力考慮商業(yè)模式的創(chuàng)新與精細(xì)化管理。由于某些小型企業(yè)長期的粗放管理，員工可能已經(jīng)養(yǎng)成了比較隨意的思想和行為慣性，在推行核心業(yè)務(wù)流程初期，管理者一定會遇到各種問題和阻力，此時就可以充分發(fā)揮小企業(yè)執(zhí)行力強(qiáng)的優(yōu)勢，通過不斷的培訓(xùn)與修正來解決。從長期來看，規(guī)范的流程會幫助員工提高業(yè)務(wù)水平，獲得更高的工作成就感，一舉兩得，何樂而不為？

制定獎勵辦法

篇6

【關(guān)鍵詞】高校后勤，服務(wù)質(zhì)量，規(guī)章制度，人才，培訓(xùn)，監(jiān)督

經(jīng)過多年的改革和發(fā)展，高校后勤從學(xué)校管理中分化出來，發(fā)展成為獨(dú)立的社會化服務(wù)實(shí)體，其服務(wù)質(zhì)量，不僅直接影響著學(xué)校秩序的穩(wěn)定，教學(xué)科研的順利進(jìn)行，同時也關(guān)系到自身的生存和發(fā)展。近年來，高校后勤服務(wù)質(zhì)量雖然有很大的提高，但師生對后勤服務(wù)質(zhì)量還是有許多負(fù)面評價，師生所期望得到的服務(wù)與后勤所提供的服務(wù)之間還是存在一定的差距。高校后勤的核心價值是為學(xué)校和師生服務(wù)，要不斷提高服務(wù)質(zhì)量，高校后勤才能夠發(fā)展壯大，得到師生員工的認(rèn)可，在高校發(fā)展的過程中做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。如何提高高校后勤服務(wù)質(zhì)量，筆者認(rèn)為可以從以下幾個方面來入手。

1、建立健全規(guī)章制度

高校后勤規(guī)章制度是高校后勤管理的準(zhǔn)則，是高校后勤管理的基本依據(jù)和重要手段，建立健全高校后勤規(guī)章制度是推進(jìn)高校后勤服務(wù)工作制度化、規(guī)范化的需要，是提高高校后勤服務(wù)質(zhì)量的先決條件。建立健全高校后勤規(guī)章制度建設(shè)，實(shí)質(zhì)是加強(qiáng)探索高校后勤服務(wù)工作的內(nèi)在規(guī)律的過程，我們需按照規(guī)律運(yùn)動的特點(diǎn)，建立完整的規(guī)章制度。在制定規(guī)章制度時，要解放思想，實(shí)事求是，遵循系統(tǒng)性和可操作性兩大原則，根據(jù)實(shí)際工作需要，制定具有權(quán)威性、具體性、強(qiáng)制性、穩(wěn)定性的規(guī)章制度，并隨著實(shí)踐的不斷推進(jìn)，對各項(xiàng)規(guī)章制度不斷的調(diào)整、補(bǔ)充，使之日益完善。

有了行之有效的規(guī)章制度，高校后勤服務(wù)質(zhì)量的提高關(guān)鍵還在落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度。要使后勤員工從思想上重視各項(xiàng)規(guī)章制度，端正服務(wù)態(tài)度，并在行動上嚴(yán)格執(zhí)行，只有這樣高校后勤服務(wù)質(zhì)量才能夠從根本上不斷提高。

2、吸納優(yōu)秀管理人才

提高高校后勤的服務(wù)水平需吸納優(yōu)秀的管理人才。我們高校后勤的職工待遇水平普遍低于社會上其他行業(yè)的待遇水平，只要有機(jī)會，一些優(yōu)秀的員工就會跳走，人才流失慘重；另外，高校后勤也很難招到優(yōu)秀的管理人才，認(rèn)為后勤工作不體面，從而造成高校后勤管理隊(duì)伍素質(zhì)偏低。沒有優(yōu)秀的管理人才，高校后勤服務(wù)質(zhì)量的提高也將成為紙上談兵。

究其原因，一是高校后勤不能提供有競爭力的薪金待遇，這是不可回避的事實(shí)；二是，新進(jìn)員工看不到自己的發(fā)展方向，對自己的前途很是迷茫。因此吸納和留住優(yōu)秀的管理人員，首先要使其看到自己的發(fā)展方向，明確崗位職責(zé)，并對其職業(yè)生涯進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)和規(guī)劃；其次，改善薪酬管理體系，建立有效的激勵機(jī)制，提供有競爭力的薪金待遇，使其不會因?yàn)樯疃绊懙焦ぷ鳎辉僬?，對本單位?yōu)秀的員工建立人才儲備機(jī)制，進(jìn)行合理的人力資源管理，對高校后勤管理隊(duì)伍進(jìn)行分類別、分層次的選拔和培養(yǎng)，從制度上規(guī)范選人、用人的程序和做法，實(shí)行公開競爭， 機(jī)會公開、崗位公開，任人唯賢，為員工晉升提供空間。對那些有責(zé)任感、事業(yè)心強(qiáng)的員工要關(guān)心、促進(jìn)和鼓勵，使其感覺有認(rèn)同感，這樣才能吸引人才、留住人才，使其愿意留在高校后勤工作，并且愿意將自己的一生奉獻(xiàn)在高校后勤戰(zhàn)線上。

3、加強(qiáng)后勤員工的培訓(xùn)

提高高校后勤服務(wù)質(zhì)量還需加強(qiáng)后勤員工的培訓(xùn)，提升員工整體素質(zhì)。這里所說的員工培訓(xùn)，不僅包括員工各項(xiàng)技能的培訓(xùn)，還包括員工服務(wù)意識和服務(wù)思想的培訓(xùn)。不可否認(rèn)，高校后勤還有相當(dāng)部分員工文化素質(zhì)偏低，缺乏具有一定管理經(jīng)驗(yàn)和綜合能力較高的創(chuàng)新型人才。加強(qiáng)員工培訓(xùn)要制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，建立制度化、規(guī)范化的培訓(xùn)體系。并且不同的員工培訓(xùn)計(jì)劃要有所區(qū)別，對管理人員的培訓(xùn)主要是增強(qiáng)其管理能力和應(yīng)變能力，培養(yǎng)其大局意識，要注意創(chuàng)新管理的培訓(xùn)；對普通員工要注意其服務(wù)技能和服務(wù)意識的培訓(xùn)，注重服務(wù)過程和細(xì)節(jié)的培訓(xùn)；對新入職員工要注重系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)，首先要使其了解高校后勤“三服務(wù)、三育人”的性質(zhì)及文化，并且使其對自己即將從事的事業(yè)有充分的認(rèn)識和理解，同時要對崗位需要的基本技能進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)時間可因工作崗位需要而定。

加強(qiáng)員工培訓(xùn)教育是高校后勤重要的基礎(chǔ)工程，不斷增強(qiáng)員工職業(yè)技能培訓(xùn)和服務(wù)意識培訓(xùn)，使全體員工充分認(rèn)識到高校后勤工作的重要性。采用多種培訓(xùn)手段，精選培訓(xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性，使工作目標(biāo)與培訓(xùn)目標(biāo)相結(jié)合，培訓(xùn)與使用相結(jié)合，培訓(xùn)工作與管理標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，增加員工的積極性，全面提高員工的綜合素質(zhì)，從而提高高校后勤的服務(wù)質(zhì)量。

4、建立合理的考核制度

提高高校后勤服務(wù)質(zhì)量還需建立合理的考核制度和激勵機(jī)制。高校后勤的考核不能僅限于籠統(tǒng)的定性評價，應(yīng)增加績效考核的量化意識。根據(jù)工作的不同，圍繞高校后勤工作的重心開展績效考核工作，科學(xué)合理的設(shè)定考核指標(biāo)和權(quán)重。另外，績效考核的指標(biāo)要有可操作性，并避免考核摻雜過多的人為因素。

服務(wù)是高校后勤工作永恒的主題，但是良好的經(jīng)濟(jì)效益又是其生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。因此，在設(shè)定績效考核工作指標(biāo)時不能一概而論，應(yīng)緊緊圍繞高校后勤服務(wù)和經(jīng)濟(jì)工作實(shí)際，從提升服務(wù)質(zhì)量、提高經(jīng)濟(jì)效益出發(fā)制定相應(yīng)考核內(nèi)容。在兼顧社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上，不同部門的員工的考核標(biāo)準(zhǔn)有所不同，按照部門工作性質(zhì)、崗位技術(shù)含量、勞動強(qiáng)度、責(zé)任大小、時間長短等不同情況確定。對后勤員工的考核和評價不僅要注重其服務(wù)的結(jié)果，由于服務(wù)具有不可逆轉(zhuǎn)性，還要對其服務(wù)的過程進(jìn)行考核和評價，重視服務(wù)對象滿意度，提高考核的信譽(yù)度及公正力?？己诉€應(yīng)與績效工資及年終獎等福利聯(lián)系起來，起到激勵和促進(jìn)作用，使員工能夠更加投入的為廣大師生員工服務(wù)。

5、構(gòu)建后勤服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督體系

高校后勤服務(wù)質(zhì)量要進(jìn)一步提高，除了以上幾點(diǎn)外，還須構(gòu)建后勤服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督體系。高校后勤服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督體系理論上應(yīng)包括內(nèi)部體系和外部體系，內(nèi)部監(jiān)督體系就是以后勤企業(yè)自身為主的監(jiān)督體系，而外部監(jiān)督體系主要是由師生員工、校內(nèi)后勤管理部門、社會政府執(zhí)法部門及學(xué)校上級教育主管部門等為主體的監(jiān)督體系[5]。構(gòu)建后勤服務(wù)監(jiān)督系統(tǒng)，完善信息反饋機(jī)制是約束后勤行為，提高后勤服務(wù)意識，保證后勤服務(wù)質(zhì)量的有效措施。

需要提的是，高校師生員工是后勤服務(wù)的主要受體，提高后勤服務(wù)質(zhì)量，應(yīng)充分考慮師生員工對后勤服務(wù)質(zhì)量的評價。認(rèn)真聽取師生員工的意見，系統(tǒng)地收集和整理他們對服務(wù)的反饋，對反饋的信息進(jìn)行分門別類，了解師生員工的心聲和訴求，準(zhǔn)確把握服務(wù)質(zhì)量過程，真心實(shí)意的解決師生員工所提出的問題，這樣才能做出正確的服務(wù)管理決策，從而進(jìn)一步提高服務(wù)質(zhì)量。高校后勤對反饋信息的分析和處理能力，體現(xiàn)了高校后勤整體管理水平，是決定高校后勤服務(wù)質(zhì)量能否提高的重要因素。

高校后勤服務(wù)質(zhì)量是高校后勤的生命線，提高后勤服務(wù)質(zhì)量是關(guān)系到高校后勤生存和可持續(xù)發(fā)展的大事。高校后勤要根據(jù)師生員工的需求，不斷完善后勤服務(wù)過程，提高后勤服務(wù)質(zhì)量，提升師生員工對后勤服務(wù)的滿意度，為高校教學(xué)、科研等方面的順利進(jìn)行提供堅(jiān)實(shí)的后勤保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]陸善明.加強(qiáng)后勤規(guī)章制度建設(shè)，推進(jìn)總務(wù)工作的規(guī)范化 [J].新金融，2000（04）.

[2]王永紅.高校后勤社會化管理存在的問題及對策 [J].教育探索，2012（02）.

[3]謝榮芳.高校后勤人力資源培訓(xùn)問題及對策 [J].經(jīng)濟(jì)師，2011（08）.

篇7

1、做好日常的行政和人事管理工作。

2、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供真實(shí)依據(jù)。

3、完成日常行政招聘與配置。

4、推行薪酬管理，實(shí)行公平合理的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，培養(yǎng)員工主人翁精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和協(xié)調(diào)力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考其他先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強(qiáng)員工廠紀(jì)廠規(guī)、日常行為規(guī)范的培訓(xùn)，協(xié)助各部門員工技能、安全生產(chǎn)知識培訓(xùn)，加大公司內(nèi)部人才挖掘與開發(fā)。

8、培育和傳播企業(yè)文化。

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾分的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，也要維護(hù)公司的形象和根本利益。

11、員工體檢計(jì)劃實(shí)施。

12、員工旅游計(jì)劃和軍訓(xùn)計(jì)劃策劃、中秋節(jié)晚會、年終總結(jié)大會的策劃與實(shí)施。

二、實(shí)施細(xì)則

（一）、做好日常的行政和人事管理工作

做好基礎(chǔ)的行政人事工作，所有行政部門員工將協(xié)同各部門做好基本服務(wù)，而涉及對公司的考勤、公司的規(guī)章制度的違反、公司獎懲制度的執(zhí)行等方面的問題，對所有違者人員將按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。

行政工作整體上非常繁雜，每件事情所花費(fèi)的時間不多，但累積下來就很容易有所疏漏，而具體行政工作將會涉及房租、房租水電費(fèi)、工傷醫(yī)療、勞動糾紛、車輛管理、對外發(fā)文發(fā)涵聯(lián)絡(luò)等等一切事務(wù)。同時涉及員工日常辦公用品岀現(xiàn)問題時聯(lián)系廠家維修，以填補(bǔ)等等事無不細(xì)，花費(fèi)大量的時間與，精力。所以要求行政部門在日常的工作過程中能夠養(yǎng)成很好的材料整理習(xí)慣及具體事件的工作流程，這樣才能夠提高工作效率，最終才能夠擠岀更多的時間進(jìn)行其它工作。

（二）、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)

確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，完成公司各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供事實(shí)依據(jù)。

也正因?yàn)樵谛姓耸虏块T的工作，使得其更能夠認(rèn)識到，其它部門的中層不應(yīng)當(dāng)被日常繁瑣牽引住手腳。公司應(yīng)當(dāng)規(guī)范的制定岀一個公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的適用，當(dāng)明確了具體的工作內(nèi)容，我們才能夠在進(jìn)行招聘時找到最合適的員工進(jìn)行工作。

公司的組織結(jié)構(gòu)既不能夠過于簡單，避免因?yàn)槿藛T緊張?jiān)斐晒ぷ鳈?quán)責(zé)不清，也不應(yīng)過于繁雜，避免上下級層層報(bào)告，降低工作效率。

（三）、完成日常行政招聘與配置

行政部要按既定組織結(jié)構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才，滿足公司運(yùn)營要求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

招聘工作基本方案：

以《xx都市報(bào)》刋登為主，以網(wǎng)絡(luò)招聘、各種招聘會設(shè)攤為輔，具體情況要視公司發(fā)展情況及公司各部門的用人情況而定，招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作，如用人需求，薪資待遇、用人條件等等具體招聘信息的草擬安排。外岀人員食宿、設(shè)攤位等等一切費(fèi)用。

（四）、推行薪酬管理、實(shí)行公平的薪酬制度

公司目前的薪酬制度不夠科學(xué)化，對于中層管理來說，一個月究竟多少工資不清楚，發(fā)放工資也不讓本人確認(rèn)，這是嚴(yán)重違反《會計(jì)法》的行為，根據(jù)目前民營企業(yè)的薪酬體糸體系一般來說是由以下幾方面組成的：基本工資+績效獎金+滿勤獎+職務(wù)津貼=月工資。（現(xiàn)在xx有的民營企業(yè)還增加學(xué)歷獎金，因?yàn)檫@樣，可從更大程度上激發(fā)員工的自我學(xué)習(xí)的動力，同時也激發(fā)員工的工作熱情，而不是不管我怎么工作，都拿同樣工資的這種心態(tài)）。

（五）、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮謄感等問題，行政部在20xx年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

1、計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：

滿勤獎、員工生日慶生會、節(jié)日費(fèi)。

2、計(jì)劃制訂激勵政策：

年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立，員工合理建議（提案獎），對部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎，建立內(nèi)部競爭機(jī)制。

（六）、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參與先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪酬掛鉤，從而提高績效考核的嚴(yán)肅性和有效性。

績效考核工作的根本目的不是為了罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

績效考核要注意的問題：

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)去對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作，校正目標(biāo)的目的。

篇8

為科學(xué)評價疾病預(yù)防控制工作,促進(jìn)疾病預(yù)防控制事業(yè)全面、可持續(xù)發(fā)展,衛(wèi)生部于2008年12月印發(fā)了《各級疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)基本職責(zé)》、《疾病預(yù)防控制工作績效評估標(biāo)準(zhǔn)》和《推進(jìn)全國疾病預(yù)防控制績效考核工作方案》,明確要求各地在2010年底前至少完成一輪轄區(qū)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)考核。因此,績效考核已是擺在各級疾控機(jī)構(gòu)面前一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù),同時,也對各級疾控機(jī)構(gòu)的管理提出了更高的要求,本文通過對績效管理定義、考核流程建立進(jìn)行分析,探討疾控機(jī)構(gòu)如何有效實(shí)施績效管理,供同行參考。

1 基本概念

1.1 績效管理的定義

績效管理是戰(zhàn)略管理的一個非常重要的組成部分,在企業(yè)中應(yīng)用最早,已成為當(dāng)今企業(yè)管理最先進(jìn)的管理體系[1]。所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所達(dá)成共識的過程,是激勵員工成功達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理手段[2]。它是一個完整系統(tǒng),系統(tǒng)內(nèi)所有員工包括領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)都要全部參與。

1.2 績效考核的定義

績效考核是績效管理不可或缺的一部分內(nèi)容,但不是它的全部,只是績效考核的一個點(diǎn),是進(jìn)行績效考核的一種有效手段,所謂績效考核是指按照約定的考核指標(biāo)、方法定期地對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)評估[3],以發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題,并確定員工的成績、貢獻(xiàn)及薪酬等的一組活動。

1.3 績效管理和績效考核關(guān)系

績效管理和績效考核是經(jīng)常被混淆的二個概念,兩者之間既有區(qū)別也有聯(lián)系。績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié),績效考核從本質(zhì)上說是考核的過去的績效,而不是未來的績效;績效管理更注重對未來績效的提升,著眼于未來的發(fā)展戰(zhàn)略。

績效考核是進(jìn)行績效管理的一種手段,它不包括前段的貫徹理論,也不包括后端的發(fā)展戰(zhàn)略,但是,前段的貫徹理論和后端的發(fā)展戰(zhàn)略又直接影響到考核的進(jìn)行,因?yàn)槟暻岸藭箚T工對考核標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)同度不高引發(fā)抵觸情緒,漠視后端考核可能會形同虛設(shè)費(fèi)力不討好。

2 績效管理的功能

疾控機(jī)構(gòu)是公益性質(zhì)的事業(yè)單位,以向社會和人群提供優(yōu)質(zhì)高效的公共衛(wèi)生服務(wù)為宗旨,以完成政府授予的疾病預(yù)防與控制任務(wù)為目標(biāo),績效管理作為一種有效的管理工具,具有以下三個功能[4]:

2.1 從戰(zhàn)略層次看

績效管理體系將員工的工作活動與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來,通過提高員工的個人績效來提高部門工作績效,進(jìn)而提高企業(yè)的運(yùn)作績效;

2.2 從職能管理層次看

績效管理體系可以對員工的績效表現(xiàn)給予評價,并依次給予獎勵,有利于發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔專業(yè)骨干和管理人才,作為企業(yè)進(jìn)行薪酬、晉升和解雇的重要依據(jù);

2.3 從個人激勵層次看

績效管理體系能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的不足之處,進(jìn)而有針對性地對員工進(jìn)行培訓(xùn),通過提高員工的知識、技能和素質(zhì)來促進(jìn)員工的個人發(fā)展。

3 建立績效管理的流程

績效管理體系是一個系統(tǒng)結(jié)構(gòu),設(shè)計(jì)科學(xué)的、操作性強(qiáng)的體系是實(shí)現(xiàn)疾控機(jī)構(gòu)考核目的的基礎(chǔ),建立流程一般分為(1)確定考核基準(zhǔn);(2)設(shè)計(jì)考核體系并制定考核方案;(3)學(xué)習(xí)培訓(xùn);(4)考核實(shí)施并動態(tài)管理;(5)考核結(jié)果反饋和持續(xù)改進(jìn)。

3.1 確定考核基準(zhǔn)

績效考核基準(zhǔn)是績效考核的一個難點(diǎn),基準(zhǔn)把握不準(zhǔn)則難以明晰績效考核指標(biāo)的確立,一般來說,績效考核的基準(zhǔn)包括:

3.1.1 機(jī)構(gòu)機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)

機(jī)構(gòu)及機(jī)構(gòu)員工的一切活動均應(yīng)圍繞實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)而展開,員工的工作是否符合機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)是評價其績效的最重要的基準(zhǔn)。機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)隨著機(jī)構(gòu)所承擔(dān)的工作任務(wù)、階段發(fā)展目標(biāo)而調(diào)整變化,以更好地適應(yīng)政策變化和社會需求變化;

3.1.2 機(jī)構(gòu)的規(guī)章制度

機(jī)構(gòu)的規(guī)章制度是機(jī)構(gòu)所有成員都必須遵守的規(guī)定,也是保證機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ),對每個員工都有約束力,因此,規(guī)章制度應(yīng)成為員工績效考核的基準(zhǔn)之一;

3.1.3職務(wù)說明書和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)

職務(wù)說明書規(guī)定了職工應(yīng)承擔(dān)的基本工作職責(zé)、工作內(nèi)容和范圍,是各個職務(wù)的責(zé)權(quán)利作了明確規(guī)定;崗位工作標(biāo)準(zhǔn)明確了各個崗位的應(yīng)達(dá)到的工作要求,提供了基本的判斷標(biāo)準(zhǔn)。因此,職務(wù)說明書和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的基準(zhǔn)之一。

3.2設(shè)計(jì)考核體系并制定考核方案

機(jī)構(gòu)應(yīng)組織各級管理人員、業(yè)務(wù)骨干及職工代表,必要時邀請績效管理專家參與,根據(jù)機(jī)構(gòu)的考核基準(zhǔn),設(shè)計(jì)盡可能完善的績效考核體系,制定合理、公平、公正的考核方案,為順利實(shí)施績效管理打下基礎(chǔ)。

3.2.1 分解工作目標(biāo)

根據(jù)機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo),將目標(biāo)分解到每個部門及員工,成為部門及員工的工作目標(biāo),這些目標(biāo)應(yīng)具體詳細(xì),是考核部門及員工工作是否滿意的主要依據(jù)。

3.2.2確定考核指標(biāo)

依據(jù)職務(wù)說明書及崗位工作標(biāo)準(zhǔn),確定相應(yīng)的考核指標(biāo),這些指標(biāo)以實(shí)現(xiàn)員工工作目標(biāo)為主要內(nèi)容,對員工的日常工作和行為作出質(zhì)和量的規(guī)定;對部門負(fù)責(zé)人及以上人員的指標(biāo)還要包括對部門職工培訓(xùn)、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)等內(nèi)容。

3.2.3 制定考核方案

在工作目標(biāo)及考核指標(biāo)確定后,為保證考核的順利實(shí)施應(yīng)制定一個完善的工作方案,方案應(yīng)明確負(fù)責(zé)考核的責(zé)任部門、實(shí)施考核的周期、考核的方式與方法、考核的質(zhì)量控制及考核結(jié)果評判標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容,盡量考慮周全,避免因思慮不周而造成考核時的被動。

3.3 學(xué)習(xí)培訓(xùn)

績效考核本身較為復(fù)雜,疾控機(jī)構(gòu)的所有部門、人員都要參與,而且涉及每位職工的切身利益,因此,在實(shí)施考核前加強(qiáng)職工的培訓(xùn),幫助職工正確理解考核的目的、指標(biāo)等內(nèi)容,消除顧慮,積極參與到單位的績效管理中去,對于順利實(shí)施績效考核是十分重要的。[5]

3.4 考核實(shí)施并動態(tài)管理

績效考核是績效管理中的一個關(guān)鍵步驟,考核者的主管、武斷、不公正是影響績效考核目的實(shí)現(xiàn)的重要原因,克服績效考核走形式應(yīng)從建立健全績效考核監(jiān)督機(jī)制入手,按垂直指揮系統(tǒng)的層次實(shí)行逐級考核,并且,考核結(jié)果必須與員工的收入、晉升等利益掛鉤。在績效考核過程中,應(yīng)注意收集、分析存在的問題,及時微調(diào)考核指標(biāo),完善考核方式,對階段性考核優(yōu)異的員工進(jìn)行表彰和經(jīng)驗(yàn)推廣,對階段性考核差的員工進(jìn)行真心幫助和再輔導(dǎo),盡快提高每個員工的績效,進(jìn)而保證整個機(jī)構(gòu)績效的提高。

3.5 考核結(jié)果反饋和持續(xù)改進(jìn)

現(xiàn)代績效考核是一個系統(tǒng)過程,通過績效考核發(fā)現(xiàn)問題,并采取措施提高員工的績效,進(jìn)而提高組織的整體績效以實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo),因此,在考核結(jié)束時也就是進(jìn)一步提高機(jī)構(gòu)管理水平、能力的機(jī)會,此時,機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人應(yīng)親自掛帥,組織人員要對全機(jī)構(gòu)及各科室進(jìn)行評價和反饋,機(jī)構(gòu)分管領(lǐng)導(dǎo)要對所負(fù)責(zé)的科室進(jìn)行評價和反饋,科室負(fù)責(zé)人要對本科室員工的績效績效評價和反饋。通過考核者、被考核者雙方對績效評估的結(jié)果進(jìn)行討論、面談,肯定成績,找出不足,共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃,達(dá)到持續(xù)改進(jìn)、不斷提高的目的,使績效考核不如良性循環(huán)。

4 結(jié)語

績效管理是現(xiàn)代先進(jìn)的管理模式,疾控機(jī)構(gòu)是公益性質(zhì)的單位,由于單位性質(zhì)的特點(diǎn),在以往實(shí)踐中,人浮于事、效率低下、投入產(chǎn)出嚴(yán)重失衡是許多疾控機(jī)構(gòu)存在的通病,和繁重的疾病預(yù)防控制任務(wù)相比已很不適應(yīng),本文對績效管理的基本概念和作用進(jìn)行了闡述,并對如何建立績效管理流程進(jìn)行了說明,由于經(jīng)驗(yàn)和理論的不足,錯誤甚至謬誤在所難免,僅供同行參考。

參考文獻(xiàn)

[1]孫金虎.績效管理思路的探索[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2008,20:41.

[2]王書軍,李申生.淺談衛(wèi)生防病系統(tǒng)的績效管理[J].上海預(yù)防醫(yī)學(xué)雜志,2005,17(7):336-337.

[3]孫曉芳.醫(yī)院績效考核的實(shí)踐和思考[J].現(xiàn)代醫(yī)學(xué),2009,9(8):126-128.

篇9

關(guān)鍵詞：基層財(cái)政運(yùn)行 系統(tǒng)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn) 風(fēng)險(xiǎn)管理措施

在地方基層建立的同時，產(chǎn)生了地方基層財(cái)政，基層財(cái)政是地方基層政府為了實(shí)現(xiàn)其各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)、政治任務(wù)，依靠政府權(quán)力對其管轄范圍內(nèi)的國民收入和社會產(chǎn)品進(jìn)行的一系列分配與再分配的經(jīng)濟(jì)活動。基層財(cái)政的任務(wù)包括兩方面：一是承擔(dān)著為國家籌集資金、分配和監(jiān)管資金的任務(wù)；二是承擔(dān)著向所轄地區(qū)居民提供公共設(shè)施以及服務(wù)的任務(wù)。

一、基層財(cái)政運(yùn)行系統(tǒng)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管理概述

在基層財(cái)政產(chǎn)生的同時，其系統(tǒng)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)也隨之產(chǎn)生?；鶎迂?cái)政運(yùn)行系統(tǒng)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)主要包括：基層財(cái)政預(yù)算系統(tǒng)不健全、基層財(cái)政稅收制度不完善、基層財(cái)政內(nèi)審制度不合理、相應(yīng)的內(nèi)部績效考核制度不完善、執(zhí)行管理規(guī)章制度的力度較差、財(cái)政資源配置不合理、職能機(jī)構(gòu)的財(cái)政運(yùn)行不受約束和監(jiān)督、基層財(cái)政中各項(xiàng)環(huán)節(jié)不協(xié)調(diào)等。這些基層財(cái)政運(yùn)行系統(tǒng)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)會影響到基層財(cái)政的穩(wěn)固和平衡發(fā)展，甚至?xí)绊懙降胤浇?jīng)濟(jì)建設(shè)，所以對基層財(cái)政運(yùn)行系統(tǒng)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)的控制非常重要，本文主要針對各項(xiàng)基層財(cái)政運(yùn)行系統(tǒng)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)，對其進(jìn)行管理，使基層財(cái)政合理有序的按照預(yù)定的軌道運(yùn)行，有利于基層財(cái)政目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并可以使得財(cái)政信息被完整準(zhǔn)確地記錄保留下來，最大化的節(jié)約財(cái)政運(yùn)行成本，提高運(yùn)行效率，有利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

二、構(gòu)建基層財(cái)政運(yùn)行系統(tǒng)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管理框架

構(gòu)建基層財(cái)政運(yùn)行系統(tǒng)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管理框架的一個原則就是執(zhí)行機(jī)構(gòu)與監(jiān)督機(jī)構(gòu)單獨(dú)運(yùn)行的原則，即在執(zhí)行管理機(jī)構(gòu)之外，再設(shè)一個獨(dú)立的監(jiān)督機(jī)構(gòu)?；鶎迂?cái)政運(yùn)行系統(tǒng)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管理框架主要包括建立各項(xiàng)完善的制度、建立獨(dú)立的監(jiān)督機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度的貫徹、內(nèi)部協(xié)調(diào)、評估風(fēng)險(xiǎn)、資源的合理配置、檔案信息管理。

建立各項(xiàng)完善的制度主要包括建立完善的預(yù)算系統(tǒng)、財(cái)政稅收制度、內(nèi)審制度、績效考核制度等，只有建立完善的制度，才能保證在基層財(cái)政運(yùn)行中有制度可依，嚴(yán)格按照制度做事，才能有效地控制系統(tǒng)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)。

建立獨(dú)立的監(jiān)督機(jī)構(gòu)：獨(dú)立的監(jiān)督機(jī)構(gòu)主要用于約束監(jiān)督各基層財(cái)政職能機(jī)構(gòu)的財(cái)政運(yùn)行。而監(jiān)督機(jī)構(gòu)必須是獨(dú)立于職能機(jī)構(gòu)運(yùn)行的，否則就容易出現(xiàn)包庇現(xiàn)象。

規(guī)章制度的貫徹是基層財(cái)政運(yùn)行中系統(tǒng)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管理的整體規(guī)章制度，為系統(tǒng)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管理提供了制度總則，其措施主要為制定基層財(cái)政規(guī)章管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行。

內(nèi)部協(xié)調(diào)：由于基層財(cái)政運(yùn)行中牽扯不同的部門、機(jī)構(gòu)以及個人，所以協(xié)調(diào)好基層財(cái)政內(nèi)部各項(xiàng)環(huán)節(jié)也可以提高基層財(cái)政運(yùn)行效率，控制系統(tǒng)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)。

評估風(fēng)險(xiǎn)的具體措施主要建立基層財(cái)政系統(tǒng)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)評估系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)中的內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)，分析其來源，針對具體風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行具體控制管理。

資源的合理配置即合理配置基層財(cái)政的各項(xiàng)資源，使資源公平公正的配置并且使資源都得到充分利用，沒有浪費(fèi)或配置不合理現(xiàn)象。

檔案信息管理的具體措施就是使相關(guān)的財(cái)政信息被完整準(zhǔn)確地記錄并保留下來。

三、基層財(cái)政運(yùn)行的系統(tǒng)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)對措施

基層財(cái)政運(yùn)行的系統(tǒng)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)對措施主要包括：

建立健全的基層財(cái)政運(yùn)行預(yù)算系統(tǒng)，即建立完備的基層財(cái)政支出和基層財(cái)政收入預(yù)算系統(tǒng)，制定合理的基層財(cái)政政策，如果某一階段遇到實(shí)際中出現(xiàn)沒有加入預(yù)算的財(cái)政支出或收入項(xiàng)目，在下一階段應(yīng)該將其加入預(yù)算系統(tǒng)中，那怕其在下一階段的預(yù)算數(shù)值為0，也應(yīng)該在預(yù)算系統(tǒng)中加入這一項(xiàng)。

建立完善的基層財(cái)政稅收制度，根據(jù)稅收的三個特性（強(qiáng)制性、固定性以及無償性）對稅收的項(xiàng)目、內(nèi)容等進(jìn)行完善的制度安排，既要嚴(yán)格遵守國家稅收制度，又要根據(jù)地方的實(shí)際情況是稅收制度合理。

建立合理的基層財(cái)政內(nèi)審制度：內(nèi)部審查制度即定期或不定期的對基層財(cái)政內(nèi)部的收入支出進(jìn)行審查。

建立全面的內(nèi)部績效考核制度：無論是對執(zhí)行機(jī)構(gòu)還是監(jiān)督機(jī)構(gòu)，對每一個崗位進(jìn)行崗位評價和說明，并制定相應(yīng)的績效考核制度，使得每一個崗位的員工都嚴(yán)格履行自己的職責(zé)，降低內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)。

制定基層財(cái)政規(guī)章管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行，這是基層財(cái)政運(yùn)行系統(tǒng)中每一個員工都應(yīng)該必須遵守的，是系統(tǒng)中的總則。

合理配置基層財(cái)政資源：即包括物力資源、資金，也包括人力資源，通過合理配置這些資源，使基層財(cái)政運(yùn)行系統(tǒng)達(dá)到效率最大化。

約束監(jiān)督各基層職能機(jī)構(gòu)的財(cái)政運(yùn)行：這需要有獨(dú)立的專門的監(jiān)督機(jī)構(gòu)來操作，其主要職責(zé)便是監(jiān)督約束職能機(jī)構(gòu)的運(yùn)行、執(zhí)行人員的行為，降低內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)。

協(xié)調(diào)基層財(cái)政內(nèi)部各項(xiàng)環(huán)節(jié)：有效地協(xié)調(diào)基層財(cái)政運(yùn)行中的各個環(huán)節(jié)，可以減少很多不必要的麻煩，提高工作效率。

建立基層財(cái)政系統(tǒng)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)評估系統(tǒng)：即通過風(fēng)險(xiǎn)收集、分析、評估，發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)及其來源等，對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估，然后通過相應(yīng)的方式使風(fēng)險(xiǎn)最小化。

信息的記錄和保留：即使相關(guān)的財(cái)政信息被完整準(zhǔn)確地記錄并保留下來。

四、結(jié)論

在基層政權(quán)建立的同時，就產(chǎn)生了基層財(cái)政，以及基層財(cái)政運(yùn)行的系統(tǒng)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)，本文主要通過分析基層財(cái)政運(yùn)行系統(tǒng)的內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)，建立了基層財(cái)政運(yùn)行的系統(tǒng)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管理框架，并給出了基層財(cái)政運(yùn)行的系統(tǒng)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管理的具體應(yīng)對措施。

參考文獻(xiàn)：

[1]張斌.“雙向”分權(quán)視角下的財(cái)政風(fēng)險(xiǎn)實(shí)證研究[J].廣東商學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，1：33-43

[2]李真.我國基層財(cái)政風(fēng)險(xiǎn)管理的內(nèi)部對策研究[J].云南行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，3：130-132

篇10

關(guān)鍵詞：醫(yī)院科室 科室成本核算 績效考核 協(xié)同

新醫(yī)改背景下，“實(shí)行成本核算、強(qiáng)化成本控制、實(shí)施績效考評，提高資金使用效益”是醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的主要任務(wù)之一。醫(yī)院績效考核是以成本核算為基礎(chǔ)的，而成本核算的實(shí)施效果則需要借助于績效考核來實(shí)現(xiàn)，二者之間是相輔相成的。面對政府對醫(yī)療服務(wù)價格的宏觀調(diào)控、居民對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求以及醫(yī)院自身發(fā)展的需求，“降本增效”勢在必行。如何更好的實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科室成本核算與績效考核的協(xié)同則是“降本增效”的關(guān)鍵所在。

一、醫(yī)院科室成本核算的具體思路

從目前醫(yī)院成本核算的方法來看，主要包括全成本法、項(xiàng)目法以及病種法。項(xiàng)目法是以醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目作為成本核算的對象；病種法則是按照不同的病種進(jìn)行成本核算。而全成本法又叫科室成本核算法，恰恰是以科室作為單元，通過一系列的方式實(shí)現(xiàn)對醫(yī)院科室成本的核算，具有廣泛的應(yīng)用性。

科室成本核算具體思路是根據(jù)各個科室的工作性質(zhì)將其分為直接成本科室和間接成本科室，每個科室的成本按成本項(xiàng)目歸類為人員經(jīng)費(fèi)、耗用的藥品和衛(wèi)生材料支出、計(jì)提的固定資產(chǎn)折舊費(fèi)、無形資產(chǎn)攤銷、提取醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)基金和其他費(fèi)用等。首先將直接成本科室與間接成本科室的成本值進(jìn)行歸集和計(jì)算；其次將間接成本科室的成本按一定的規(guī)則分?jǐn)偟街苯映杀究剖遥蛔詈?，將直接成本科室的成本與分?jǐn)倎淼拈g接成本相加，得到直接科室的實(shí)際成本。

二、醫(yī)院科室績效考核的具體思路

從理論上來講，醫(yī)院全成本核算是科室績效考核的基礎(chǔ)，也是科室績效考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)量化的基礎(chǔ)。因此，在醫(yī)院科室績效考核中，主要是依據(jù)醫(yī)院成本核算報(bào)表體系所提供的各類科室直接成本、臨床科室全成本等數(shù)據(jù)來考核成本控制的情況，而后將成本核算情況以及成本控制情況按照一定的方式反映到績效工資當(dāng)中。比如，臨床科室績效工資、 醫(yī)技科室績效工資、醫(yī)輔科室績效工資等。同時，在科室績效考核中，還要在上述基礎(chǔ)之上結(jié)合各業(yè)務(wù)類科室的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、收支結(jié)余比例，形成科室的獎勵性績效工資；而后科室再根據(jù)每位員工的業(yè)務(wù)技術(shù)要求高低、醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)、工作量等方面進(jìn)行綜合考核，分配績效工資。

三、加強(qiáng)醫(yī)院科室成本核算與績效考核的協(xié)同性

（一）真正落實(shí)全成本核算，為績效考核提供高質(zhì)量的數(shù)據(jù)

從上述兩種思路可以看出，要想加強(qiáng)科室成本核算與績效考核的協(xié)同性，我們必須首先要保證醫(yī)院科室成本核算的真正落實(shí)，否則績效考核結(jié)果的科學(xué)性也將受到質(zhì)疑。

1、做好全成本核算的前期工作

全成本核算的前期工作決定了后期核算的質(zhì)量，有著“地基”的作用。以某三甲醫(yī)院為例，該醫(yī)院將全成本核算的前期工作主要分成兩個部分。一是做好全面預(yù)算工作，因?yàn)槿骖A(yù)算在醫(yī)院科室成本核算中起到的是“標(biāo)桿性”的作用，否則成本控制將缺乏目標(biāo)；二是做好各科室相關(guān)數(shù)據(jù)的收集。其根據(jù)上一年度后勤部門所提供的內(nèi)部服務(wù)數(shù)據(jù)、供應(yīng)和物資管理部門提供的耗材領(lǐng)用數(shù)據(jù)、設(shè)備部門所提供的醫(yī)療設(shè)備的折舊情況等數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)直接成本和間接成本的歸集。同時，針對大型醫(yī)療器械、醫(yī)用耗材等這些物資的市場價格進(jìn)行了收集和分析。

2、規(guī)范全成本核算的執(zhí)行

就目前的情況來看，各個醫(yī)院都有自己的成本核算流程，并且可行性較高。但是，全成本核算的執(zhí)行效果卻差強(qiáng)人意，如何規(guī)范科室全成本核算的執(zhí)行一直都是實(shí)務(wù)中不斷探索的問題。我國財(cái)政部2012年末的《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范（試行）》為我們提供了一個很好的思路，我們可以將內(nèi)部控制制度的相關(guān)理論方法運(yùn)用到全成本核算中，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部制約機(jī)制。以醫(yī)用耗材的成本核算為例，按照“不相容崗位相分離”原則，醫(yī)用耗材的成本核算與費(fèi)用核算不應(yīng)當(dāng)由同一人擔(dān)任，否則在降成本的壓力下，很可能出現(xiàn)成本計(jì)入費(fèi)用中的現(xiàn)象；按照“嚴(yán)格審批”原則，醫(yī)用耗材成本核算的每一關(guān)鍵環(huán)節(jié)都需要由相關(guān)人員復(fù)核或者審批。

3、關(guān)注全成本核算內(nèi)容的全面性

全成本核算的“全”字實(shí)際上向我們詮釋了核算內(nèi)容的全面性。那么實(shí)務(wù)中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的情況，盡可能建立全面的成本核算。以某三甲醫(yī)院為例，該醫(yī)院把握“全成本核算”的核心，以“科室”、“部門”為單位，按照科室、部門的具體情況來設(shè)置成本核算項(xiàng)目。同時，對每個科室或者部門所采用的成本核算方式盡可能的精細(xì)化，掌握其運(yùn)用的靈活性。

（二）多視角實(shí)現(xiàn)科室成本核算與績效考核的對接

在保證了科室成本核算的質(zhì)量后，績效考核結(jié)果的科學(xué)性也就相應(yīng)得到了保障。但是，作為相互交叉而又存在各自獨(dú)立性的兩種財(cái)務(wù)管理制度，如何能夠很好的實(shí)現(xiàn)兩者的協(xié)同呢？

1、實(shí)現(xiàn)科室成本核算與績效考核工作思想上的對接

在實(shí)務(wù)中，很多醫(yī)護(hù)人員并不了解科室成本核算的體系是什么、績效考核方式又是什么，想要實(shí)現(xiàn)科室成本核算與績效考核工作的協(xié)同相對來說較為困難。醫(yī)院相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)通過講座、開會通知、會議討論等方式使得各科室醫(yī)護(hù)人員或者各部門的行政人員真正了解這兩項(xiàng)制度是什么、兩者之間有什么關(guān)系、會影響到自己的哪些利益等。只有使醫(yī)院員工在思想上認(rèn)識到了這兩項(xiàng)工作協(xié)同開展給自身帶來的利與弊，才能夠激發(fā)他們對于工作的積極性，培養(yǎng)成本控制意識。

2、績效考核指標(biāo)的設(shè)置要與科室成本核算項(xiàng)目相對接

醫(yī)院績效考核指標(biāo)是從多方面來衡量員工的工作情況的，其所包含的內(nèi)容較為廣泛。在設(shè)置考核指標(biāo)時，要在遵循其自身原則的基礎(chǔ)上與科室成本核算項(xiàng)目相協(xié)調(diào)。仍舊以醫(yī)用耗材為例，在成本核算時會核算醫(yī)用耗材耗費(fèi)了多少成本，在成本分析時則會估計(jì)每個科室將領(lǐng)用多少醫(yī)用耗材，醫(yī)用耗材領(lǐng)用的數(shù)量是否合理等。在這種情況下，應(yīng)當(dāng)將醫(yī)用耗材的領(lǐng)用情況作為科室績效考核的指標(biāo)，納入到績效工資的影響因素當(dāng)中。

3、從流程上實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科室成本核算與績效考核的對接

首先，要從文件上完善成本核算中績效管理工作的規(guī)章制度。為了預(yù)防成本核算中績效管理應(yīng)用給醫(yī)院財(cái)務(wù)管理帶來的不利后果，醫(yī)院應(yīng)先選取一個直接醫(yī)療科室和一個醫(yī)技科室作為試點(diǎn)，根據(jù)這兩個科室的業(yè)務(wù)情況，進(jìn)一步進(jìn)行醫(yī)療成本的歸集與分類，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行了整理。在此基礎(chǔ)上對成本核算中績效管理工作的規(guī)章流程進(jìn)行不斷的探索和完善，才能取得了較好的效果。其次，要嚴(yán)格按照該規(guī)章制度予以執(zhí)行。除了實(shí)施上文所述的內(nèi)部控制制度以外，醫(yī)院還可以通過公開績效考評程序、績效考核依據(jù)以及績效考核結(jié)果的方式來保障兩者在程序上的規(guī)范性。瀏覽一些公立醫(yī)院的網(wǎng)站，我們會發(fā)現(xiàn)已經(jīng)有一些醫(yī)院將績效考評結(jié)果發(fā)到網(wǎng)站上或者發(fā)到醫(yī)院內(nèi)部管理系統(tǒng)中，供全院員工查閱，這種方式簡單、高效，是值得借鑒的。

4、做好醫(yī)院科室成本核算與績效考核的相關(guān)性分析

績效考核的內(nèi)容較多，但是工作人員的時間和精力是有限的。因此，我們應(yīng)當(dāng)把握重點(diǎn)，做好兩者之間的相關(guān)性分析，從相關(guān)性指數(shù)較高的考核指標(biāo)著手，實(shí)現(xiàn)“成本與效益”之間的平衡。比如，醫(yī)技科的設(shè)備折舊費(fèi)較大，那么在進(jìn)行績效考核時就要考慮大型醫(yī)療設(shè)備是否進(jìn)行定期維護(hù)、使用率是否正常等因素。而低值易耗品的耗用成本相對較低，那么在進(jìn)行績效考核時就可以相應(yīng)降低該科室耗材使用情況的考核標(biāo)準(zhǔn)。

（三）完善信息化管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)兩者的信息化對接

無論是成本核算還是績效考核，都需要以全面、及時、真實(shí)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)或者其他信息資料為基礎(chǔ)；況且科室成本核算與績效考核的協(xié)同管理在數(shù)據(jù)處理上更加復(fù)雜。目前，多數(shù)醫(yī)院的成本核算以及績效考核已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)信息化管理，但是其執(zhí)行狀況并不太樂觀。信息數(shù)據(jù)丟失、篡改、刪除等現(xiàn)象依舊存在，給兩者的協(xié)同帶來了一定的阻力。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對信息管理系統(tǒng)的重視，規(guī)范其操作程序。對于需要備份的資料要及時備份、對于需要加強(qiáng)權(quán)限監(jiān)管的應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格管理、對于系統(tǒng)的安全性要及時升級。值得注意的是，在數(shù)據(jù)處理過程中，依舊還要依靠前文所述的各項(xiàng)原則與規(guī)則，信息系統(tǒng)只是起到一個輔的作用。

四、結(jié)束語

面對居高不下的醫(yī)療成本以及不合理的醫(yī)療服務(wù)價格體系，醫(yī)院作為一個準(zhǔn)“經(jīng)濟(jì)人”要想尋求更好的發(fā)展，就需要采取各種方式控制成本?？冃Э己伺c科室成本核算的合理結(jié)合，不僅可以刺激科室成本核算工作的不斷完善，還可以激發(fā)每個員工的成本控制意識。這就需要醫(yī)院加強(qiáng)成本核算、從多個角度實(shí)現(xiàn)科室成本核算與績效考核的對接，有效降低醫(yī)療成本，更好地為廣大病員服務(wù)。