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關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；薪酬管理和設(shè)計(jì)；教學(xué)改革

中圖分類號(hào)：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2014）22-0040-02

一、《薪酬管理和設(shè)計(jì)》課程改革研究的必要性

自1993年中國(guó)人民大學(xué)率先開設(shè)人力資源管理本科專業(yè)以來(lái)，人力資源管理專業(yè)長(zhǎng)期成為各高校開設(shè)和管理本專業(yè)的標(biāo)桿。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)學(xué)生基本能力的要求越來(lái)越高。然而由于各種原因，高校在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中出現(xiàn)了教學(xué)內(nèi)容難以適應(yīng)和滿足用人單位的需求以及教學(xué)理論和實(shí)踐脫節(jié)的問(wèn)題。因此，研究如何通過(guò)人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革來(lái)實(shí)現(xiàn)學(xué)校和企業(yè)、理論和實(shí)踐的有效銜接和相互匹配具有重要的研究意義。通過(guò)《薪酬管理和設(shè)計(jì)》課程的教學(xué)改革，有效提高在校學(xué)生基本能力，學(xué)會(huì)和掌握《薪酬管理和設(shè)計(jì)》的基本分析方法，培養(yǎng)滿足用人單位需求的專業(yè)薪酬管理人才，將理論知識(shí)的掌握與應(yīng)用實(shí)踐能力的提升結(jié)合，使學(xué)生迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并較快地融入到企業(yè)中是當(dāng)前研究不可或缺的問(wèn)題。

二、《薪酬管理和設(shè)計(jì)》課程教學(xué)現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題

近年來(lái)，雖然部分學(xué)者對(duì)《薪酬管理和設(shè)計(jì)》課程的理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)進(jìn)行了初步研究并提出了一些觀點(diǎn)。但相對(duì)而言，作為人力資源管理專業(yè)的核心課程――《薪酬管理和設(shè)計(jì)》課程教學(xué)研究還不夠深入和系統(tǒng)，還存在以下主要問(wèn)題：

1.教學(xué)內(nèi)容相對(duì)滯后，不能適應(yīng)和滿足用人單位需求。人力資源管理行業(yè)是一個(gè)快速發(fā)展的新興行業(yè)，用人單位對(duì)該專業(yè)人才的能力和素質(zhì)要求快速地提高。由于受到高校傳統(tǒng)的教學(xué)模式和以教材知識(shí)為主要教學(xué)內(nèi)容的限制，高校對(duì)于這種快速變化的反應(yīng)比較緩慢，因而傳授給學(xué)生的專業(yè)知識(shí)和技能難以及時(shí)適應(yīng)和滿足用人單位的需求?！缎匠旯芾砗驮O(shè)計(jì)》作為一門核心專業(yè)課程，這種問(wèn)題同樣存在。教材更新速度往往滯后于理論的更新和實(shí)踐的發(fā)展，而且《薪酬管理和設(shè)計(jì)》課程所涉及的內(nèi)容是在在大量實(shí)踐的基礎(chǔ)上非常迅速發(fā)展起來(lái)的。無(wú)論是宏觀上國(guó)家分配制度的改革還是微觀上企業(yè)薪酬制度的變化和調(diào)整，都使得薪酬管理理念、內(nèi)容和管理方法需要與時(shí)俱進(jìn)。因此，傳統(tǒng)的以教材為主的教學(xué)內(nèi)容已經(jīng)不能很好的滿足學(xué)生和用人單位的需求。

2.教學(xué)方法單一，教學(xué)效果不佳。目前，大多數(shù)《薪酬管理和設(shè)計(jì)》課程教師不是科班出身，通常是通過(guò)短期的專業(yè)進(jìn)修和自修后從事《薪酬管理和設(shè)計(jì)》課程的教學(xué)，往往缺乏豐富的《薪酬管理和設(shè)計(jì)》咨詢方案設(shè)計(jì)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。因此，教師采用傳統(tǒng)的授課方式，注重書本理論知識(shí)的灌輸。在整個(gè)教學(xué)過(guò)程中，教師唱獨(dú)角戲，教學(xué)方法相對(duì)單一，缺乏與學(xué)生的互動(dòng)，不能充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性和主動(dòng)性，也就不能滿足學(xué)生的需求，教學(xué)效果不佳。而且，《薪酬管理和設(shè)計(jì)》課程中的很多知識(shí)點(diǎn)非常繁雜，僅靠傳統(tǒng)的教學(xué)方法進(jìn)行教學(xué)，對(duì)于沒有實(shí)踐工作經(jīng)歷的學(xué)生很難理解和掌握。

3.實(shí)踐教學(xué)重視不夠，實(shí)踐教學(xué)體系不完善?！缎匠旯芾砗驮O(shè)計(jì)》課程是實(shí)踐性很強(qiáng)的一門課程，要求學(xué)生掌握具體的操作流程和方法，并且很多知識(shí)點(diǎn)只有在不斷的實(shí)際操作中才能完全理解和掌握。而很多高校教學(xué)中《薪酬管理和設(shè)計(jì)》實(shí)踐教學(xué)課時(shí)在總課時(shí)中所占比例過(guò)低，實(shí)踐教學(xué)體系不完善，實(shí)踐教學(xué)投入不足。目前對(duì)薪酬管理實(shí)踐教學(xué)的研究還處在探索階段，完善的實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系尚未構(gòu)建。一些學(xué)校雖然開設(shè)有《薪酬制度綜合實(shí)驗(yàn)》或《薪酬管理和設(shè)計(jì)》課程設(shè)計(jì)等實(shí)踐環(huán)節(jié)，但是由于缺乏完善的實(shí)驗(yàn)室設(shè)備和專業(yè)的應(yīng)用操作軟件未能使學(xué)生真正進(jìn)入到實(shí)踐的操練中，采取“放羊”的方式，學(xué)生也只是抱著完成任務(wù)的態(tài)度敷衍了事，未能真正的深入到該課程的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，實(shí)踐課程教學(xué)效果較差。

三、《薪酬管理和設(shè)計(jì)》課程教學(xué)改革的具體措施

1.《薪酬管理和設(shè)計(jì)》課程教學(xué)內(nèi)容的更新。教學(xué)內(nèi)容的更新是課程教學(xué)改革最重要和最基本的環(huán)節(jié)之一。更新《薪酬管理和設(shè)計(jì)》課程教學(xué)內(nèi)容，首先應(yīng)加強(qiáng)薪酬管理和設(shè)計(jì)課程建設(shè)，適時(shí)更新和出版涵蓋新理論和實(shí)踐發(fā)展的教材，這不僅給任課教師教學(xué)帶來(lái)方便，也有利于學(xué)生對(duì)課程框架和基本知識(shí)的及時(shí)把握。其次，教師要注重引進(jìn)該課程的前沿理論和方法。由于薪酬管理理論和管理方法發(fā)展迅速，教師在講授時(shí)要有意識(shí)的引進(jìn)和介紹一些國(guó)內(nèi)外薪酬管理領(lǐng)域出現(xiàn)的前沿理論和方法，或與學(xué)生分享教師本人最新的科研成果，向?qū)W生傳遞本課程領(lǐng)域內(nèi)的最新發(fā)展信息，彌補(bǔ)教材的缺陷，完善教學(xué)內(nèi)容。再次，在《薪酬管理和設(shè)計(jì)》課程的教學(xué)過(guò)程中，教師需要時(shí)刻關(guān)注與本課程密切相關(guān)的最新薪酬管理現(xiàn)象，并采用視頻、音頻等形式呈現(xiàn)給學(xué)生，并注意與學(xué)生一起進(jìn)行分析和探討這些現(xiàn)象，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和分析問(wèn)題的能力。

2.《薪酬管理和設(shè)計(jì)》課程教學(xué)方法的創(chuàng)新。《薪酬管理和設(shè)計(jì)》的教學(xué)方法也需要改革和不斷的創(chuàng)新。除了采用傳統(tǒng)的課堂面授法，還可以采取案例教、社會(huì)實(shí)踐調(diào)查和團(tuán)隊(duì)討論學(xué)習(xí)等多元化的學(xué)習(xí)方法。比如，在學(xué)習(xí)新的章節(jié)之前，導(dǎo)入開篇案例，引導(dǎo)學(xué)生了解現(xiàn)實(shí)的企業(yè)薪酬管理和實(shí)施現(xiàn)狀以及存在問(wèn)題，鍛煉其分析和解決問(wèn)題的能力。在講授具體的難以理解的重要知識(shí)點(diǎn)時(shí)，也可以采用舉例或案例的方式，幫助學(xué)生更好的理解和掌握相關(guān)理論和方法。再如，在學(xué)習(xí)“薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性”內(nèi)容的時(shí)候，可以進(jìn)行一次實(shí)際的市場(chǎng)薪酬實(shí)地調(diào)查。作為任課教師，要及時(shí)安排課題時(shí)間做出有針對(duì)性的點(diǎn)評(píng)，使學(xué)生真正體會(huì)到自己的收獲，并認(rèn)識(shí)到自己的不足。這樣，不僅有利于學(xué)生掌握薪酬調(diào)查的具體程序和方法，還能深入實(shí)踐提高其社會(huì)實(shí)踐能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

3.《薪酬管理和設(shè)計(jì)》課程實(shí)踐教學(xué)的完善。由于薪酬管理工作的特殊性，在校學(xué)生在諸如專業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)實(shí)習(xí)的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)中很難實(shí)質(zhì)性的接觸到真實(shí)企業(yè)薪酬管理方面的工作。作為高校，就有必要為學(xué)生創(chuàng)造和提供完善的實(shí)驗(yàn)室環(huán)節(jié)和實(shí)驗(yàn)條件，使得我們的學(xué)生可以在實(shí)驗(yàn)室利用計(jì)算機(jī)軟件和網(wǎng)絡(luò)來(lái)模擬和體會(huì)企業(yè)的薪酬管理流程和工作，比如企業(yè)崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查以及薪酬標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)算等等。這方面，部分職業(yè)技術(shù)學(xué)院做的比較好，對(duì)于大部分普通高等本科學(xué)院來(lái)說(shuō)，實(shí)驗(yàn)室建設(shè)投入不足，為《薪酬管理和設(shè)計(jì)》實(shí)踐課程的開設(shè)帶來(lái)了不便，在很大程度上也影響了該課程實(shí)踐教學(xué)的效果。除了改善實(shí)踐教學(xué)的教學(xué)條件以外，在《薪酬管理和設(shè)計(jì)》課程教學(xué)過(guò)程中，有必要加大實(shí)踐教學(xué)的課時(shí)分配，根據(jù)實(shí)踐教學(xué)講授的內(nèi)容需要，讓學(xué)生在實(shí)踐中更好的理解相關(guān)理論和方法。

篇2

【論文內(nèi)容摘要】在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)，筆者就是由此出發(fā)，明確酬薪管理在人力資源管理中的價(jià)值，并進(jìn)一步指出現(xiàn)今薪酬管理中所存在的一些問(wèn)題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。

薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)，薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)來(lái)確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。

一、酬薪管理在人力資源管理中的價(jià)值

薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。

薪酬管理在人力資源管理業(yè)務(wù)中起著重要的作用，是企業(yè)達(dá)成吸引、保留、激勵(lì)人才的重要手段，也是企業(yè)“創(chuàng)造—評(píng)價(jià)—分配”價(jià)值鏈的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)工作是薪酬體系的設(shè)計(jì)與維護(hù)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定了人力資源管理戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略決定了薪酬體系戰(zhàn)略。企業(yè)的薪酬體系建設(shè)包含薪酬策略的選擇、薪酬水平的設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置、薪酬制度的制定和執(zhí)行。

合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

二、薪酬管理中存在的主要問(wèn)題

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸，而薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的延伸。薪酬管理的有效性直接決定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。然而由于歷史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知識(shí)，多數(shù)企業(yè)的薪酬管理不盡如人意。這主要表現(xiàn)為

1、傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬.卻不能起到獎(jiǎng)勵(lì)的作用

盡管薪酬體系在理論上可以獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)的改善，事實(shí)卻大不一樣。由于價(jià)值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績(jī)本身幾乎沒有關(guān)系。表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細(xì)微差別，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司中業(yè)績(jī)薪酬的目的并不僅限于獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)改善，它也被用來(lái)調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價(jià)值增加中相當(dāng)大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。

2、分配方式單一

這主要是針對(duì)企業(yè)的核心人才而言，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師及研發(fā)人員等。從目前來(lái)看，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要依賴獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，而對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少.特別是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設(shè)計(jì)了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理，幾乎沒有任何激勵(lì)作用或只起到很小的作用。

3、薪酬水平與外部市場(chǎng)不均衡

部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問(wèn)題，即員工將自己在公司所得與社會(huì)上同類工作的平均工資水平相比較的過(guò)程，比較的結(jié)果會(huì)影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，人才作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的資源要素之一，其配置必然要符合價(jià)值規(guī)律的要求，人才向著價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)將成為普遍現(xiàn)象。

三、尋求更加完善的薪酬管理體制

我們知道，任何管理體系都需要具備一定高度的戰(zhàn)略性理念來(lái)指導(dǎo)和控制實(shí)踐操作，就是通常所謂的原則或哲學(xué)。薪酬管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強(qiáng)、務(wù)實(shí)為主的部分，同時(shí)又和吸引、留住、激勵(lì)人才等事關(guān)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)。

1、建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系

制定一個(gè)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績(jī)效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn):(1)、能精確的測(cè)量業(yè)績(jī);(2)、工資范圍應(yīng)足夠大，以便拉開員工工資的距離，保正具有激勵(lì)性;(3)、清楚的定義工資和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，并能將業(yè)績(jī)測(cè)量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤;(4)、存在改進(jìn)業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì);(5)、其經(jīng)理人員應(yīng)由熟練技能設(shè)定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，并操作評(píng)估過(guò)程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。

2、確立明確的酬薪分配原則

薪酬分配需要從戰(zhàn)略的高度、有前瞻性地來(lái)規(guī)劃設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)，以此匹配業(yè)務(wù)的計(jì)劃和組織的發(fā)展。比如，公司薪酬的市場(chǎng)定位問(wèn)題:是跟著市場(chǎng)走按行情付薪，是根據(jù)員工的資質(zhì)水平、崗位對(duì)公司的重要性、還是業(yè)績(jī)水平和貢獻(xiàn)程度付薪?各因素的權(quán)重又該如何權(quán)衡和分配?這些問(wèn)題的答案能直接影響到公司在招聘、留人、和激勵(lì)方面的效果。

薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過(guò)程中:是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰(zhàn)略，是側(cè)重于吸引、保留還是激勵(lì)人才的薪酬目標(biāo)，內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性上如何兼顧，薪酬水平的市場(chǎng)定位、薪酬的構(gòu)架、薪酬和業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)，等等?？梢哉f(shuō)，薪酬的科學(xué)性，能從明確、清晰的薪酬原則中體現(xiàn)出來(lái)。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；困境；優(yōu)化

人力資源薪酬管理是指企業(yè)、組織在國(guó)家宏觀政策制度允許的范圍內(nèi)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部制度、規(guī)定和一定分配原則對(duì)企業(yè)員工資金待遇和獎(jiǎng)勵(lì)的分配過(guò)程。現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源薪酬管理內(nèi)容主要包括對(duì)薪酬總數(shù)的控制、人力資本費(fèi)用的核算、員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的確定、員工工作成果的評(píng)價(jià)等。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)發(fā)展的重要載體，是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。薪酬管理作為管理人才的重要部分，對(duì)人才培養(yǎng)和企業(yè)發(fā)展具有重要的作用。有效、科學(xué)的薪酬管理能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)人才工作積極性，減少企業(yè)人才流失，進(jìn)而更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、人力資源薪酬管理困境分析

（一）人力資源薪酬管理觀念落后

現(xiàn)階段，很多企業(yè)對(duì)人力資源薪酬管理的認(rèn)識(shí)比較錯(cuò)誤，表現(xiàn)在掌握的薪酬管理理論知識(shí)薄弱，薪酬管理設(shè)置不科學(xué)等。這些問(wèn)題的存在影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)階段，我國(guó)很多企業(yè)都沒有完善的人力資源薪酬管理辦法、手冊(cè)和明晰化規(guī)定，薪酬管理工作的發(fā)展不科學(xué)。

（二）人力資源薪酬管理中福利發(fā)放不具有彈性

一些企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)度集中在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)層面，且物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)完全按照國(guó)家的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，缺乏自主安排的主動(dòng)性，導(dǎo)致人力資源薪酬體系單一、缺乏彈性。這種單一的薪酬管理、發(fā)放方式?jīng)]有充分考察企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)發(fā)展程度和技術(shù)管理內(nèi)容，發(fā)揮不出人力資源薪酬管理對(duì)企業(yè)員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義作用。

（三）存在企業(yè)人力資源薪酬管理體系和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不符合的現(xiàn)象

一些企業(yè)中的員工不清楚自己公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和自己工作的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中也只是采用簡(jiǎn)單、短期的辦法來(lái)鼓勵(lì)員工。這種方式只能在短期激勵(lì)員工發(fā)展，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度上看，在員工不了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的情況下，員工無(wú)法樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)化的工作目標(biāo)，在工作上也正是一味地追求短期效益，不具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目光。

（四）缺乏完善的人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)

企業(yè)人力資源薪酬管理和傳統(tǒng)的勞動(dòng)力價(jià)格工資存在本質(zhì)上的不同。現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源薪酬管理主要以按勞分配為主，即根據(jù)員工學(xué)歷、職務(wù)、工作效果、績(jī)效指標(biāo)等相聯(lián)系。企業(yè)員工的學(xué)歷和在企業(yè)的職務(wù)也是其對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，但是卻沒有體現(xiàn)在企業(yè)人力資源薪酬管理體系指標(biāo)中。由此使得，企業(yè)人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理，薪酬管理體系缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)薪酬管理績(jī)效考核不嚴(yán)謹(jǐn)。另外，一些企業(yè)為了提升企業(yè)發(fā)展效益，對(duì)企業(yè)員工采取的單向化的資金激勵(lì)政策，沒有注重對(duì)企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的關(guān)注，由此導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展缺乏團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)結(jié)力，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、完善人力資源薪酬管理的策略

（一）建立合理的人力資源薪酬彈性體系

合理的人力資源薪酬彈性體系具體表現(xiàn)在以下幾方面：第一，企業(yè)內(nèi)部，相同工作崗位的員工要有不同的工資額和工資等級(jí)。通過(guò)差額化的工資安排，提升企業(yè)員工工作積極性，提高企業(yè)員工工作效率，發(fā)展企業(yè)員工工作潛力來(lái)為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展價(jià)值。第二，對(duì)于工作性質(zhì)、工作部門不同的員工需要為其設(shè)置不同的工資報(bào)酬，設(shè)置有梯度的工資福利待遇。

（二）營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境

人力資源薪酬管理的發(fā)展得到了國(guó)家一系列政策的支持。企業(yè)人力資源薪酬管理擺脫了原有企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)政治束縛，并幫助企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中獲得了更多的經(jīng)營(yíng)發(fā)展權(quán)，充分發(fā)揮出企業(yè)在市場(chǎng)發(fā)展中的主體地位。營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境同時(shí)要求在企業(yè)內(nèi)部，加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作的落實(shí)，樹立“終身學(xué)習(xí)”的理念，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，使企業(yè)員工可以主動(dòng)、積極參與到學(xué)習(xí)活動(dòng)當(dāng)中，不僅可以提高員工的專業(yè)素質(zhì)與技能，還可以高效完成工作，對(duì)提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力有著十分積極的意義。

（三）完善企業(yè)人力資源薪酬管理體系，健全績(jī)效考核體系

第一，人力資源薪酬管理體系建立需要充分考慮員工需求。薪酬是激勵(lì)員工的有效福利措施，需要企業(yè)在發(fā)展中予以足夠的重視，要充分考慮員工的需求，從而有效激勵(lì)員工，提升企業(yè)發(fā)展效益。人力資源薪酬管理體系要對(duì)員工關(guān)注的住房基金、加班補(bǔ)貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、衣食補(bǔ)貼、帶薪假期等福利待遇問(wèn)題進(jìn)行全面化、綜合化的考慮，通過(guò)福利待遇的優(yōu)化在最大限度上提升企業(yè)員工工作積極性。第二，制定和企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境相適應(yīng)的人力資源績(jī)效考核體系，加強(qiáng)企業(yè)員工薪酬和企業(yè)貢獻(xiàn)、價(jià)值的關(guān)聯(lián)，激發(fā)員工工作的積極性與主動(dòng)性。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理個(gè)工作的重要內(nèi)容，對(duì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了十分重要的作用。經(jīng)過(guò)實(shí)踐研究證明，科學(xué)有效的薪酬管理能夠在最大限度上調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，提高企業(yè)員工的工作效率，從而更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。為此，企業(yè)需要在發(fā)展的過(guò)程中進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)薪酬管理工作的重視，加大對(duì)薪酬管理的力度，從而保證企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中獲得更多的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)更多的發(fā)展可能。

作者:胡知首 單位:江西師范大學(xué)商學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]時(shí)曉燕.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及對(duì)策[J].現(xiàn)代國(guó)企研究,2016,(06):58.

篇4

摘要：對(duì)員工的薪酬進(jìn)行管理的工作，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)管理和資源開發(fā)的重要組成部分。文章分析了企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的價(jià)值，探析了薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)施要點(diǎn)，旨在為企業(yè)人力資源管理人員提供一定的參考。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè)人力資源管理 薪酬管理價(jià)值 實(shí)施要點(diǎn)

一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的價(jià)值分析

1.有利于提高企業(yè)的品牌形象。通過(guò)采用科學(xué)、合理的薪酬管理制度，在一定程度上能夠體現(xiàn)企業(yè)管理者、領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)運(yùn)營(yíng)理念以及管理風(fēng)格，更是企業(yè)文化不可或缺的重要組成部分。因此，良好的薪酬管理制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，能夠便于更好地提高企業(yè)的品牌形象。

2.提高企業(yè)人力資源管理的合理性。薪酬管理制度是人力資源管理的重要組成部分，在一定程度上能夠代表企業(yè)人才管理的宗旨以及人力資源管理的整體特征，是企業(yè)人力資源管理的具體表現(xiàn)。在企業(yè)合理內(nèi)部管理基礎(chǔ)上的創(chuàng)建合理的薪酬管理制度，能夠更加合理地分配企業(yè)的人力資源，促使企業(yè)所有的人才能夠發(fā)揮自身最大的作用，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性與合理性。

3.增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。判斷一個(gè)企業(yè)薪酬管理制度是否合理，其中一個(gè)重要的標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)管理者是否能夠從企業(yè)員工的根本利益出發(fā)。在保證企業(yè)職工基本生活需求的基礎(chǔ)上，最大限度的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益才是最合理的。因?yàn)楫?dāng)職工滿足于自身生活需求之后，沒有了后顧之憂才能夠全身心地投入到企業(yè)生產(chǎn)和建設(shè)中。同時(shí)，科學(xué)的薪酬制度能夠提高員工對(duì)企業(yè)的信任程度、認(rèn)知度以及歸屬感，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展留住更多的人才。

二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)施要點(diǎn)

1.創(chuàng)建科學(xué)的薪酬管理與體系。只有采用科學(xué)、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進(jìn)行合理的指導(dǎo)與控制，才能夠促進(jìn)企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個(gè)完善的體系進(jìn)行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對(duì)于操作性較強(qiáng)的環(huán)節(jié)，必須始終堅(jiān)持務(wù)實(shí)原則，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展制定長(zhǎng)期目標(biāo)，避免出現(xiàn)盲目進(jìn)行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保證企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機(jī)結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)對(duì)薪酬管理進(jìn)行建設(shè)和實(shí)施，這對(duì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

2.創(chuàng)建完善的績(jī)效考核體制?？?jī)效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，通過(guò)利用公平、公正的績(jī)效考核體制對(duì)薪酬管理的公平性進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績(jī)效考核體制進(jìn)行緊密結(jié)合，重點(diǎn)對(duì)企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行評(píng)估與考核，同時(shí)還應(yīng)該全面分析市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值的變化狀況，及時(shí)地對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核制度以及薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整，保證企業(yè)職工的薪酬與實(shí)際價(jià)值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。

3.合理設(shè)置企業(yè)崗位。如果企業(yè)崗位設(shè)置不合理，長(zhǎng)此以往勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)許多問(wèn)題，造成大量人才的浪費(fèi)或者流失，并導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問(wèn)題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身當(dāng)前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)置進(jìn)行分析，并始終堅(jiān)持“精簡(jiǎn)高效”的原則，保證崗位設(shè)置的合理性，并且不同的崗位設(shè)置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對(duì)于對(duì)公司貢獻(xiàn)大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對(duì)較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。

4.人本主義的薪酬管理。人本管理是企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過(guò)人性化的薪酬管理來(lái)激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進(jìn)來(lái)，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級(jí)人才，采用激勵(lì)式的薪酬管理機(jī)制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應(yīng)有的才能，進(jìn)一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點(diǎn)內(nèi)容。

總而言之，當(dāng)今社會(huì)人才是第一生產(chǎn)力，企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步，必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過(guò)將薪酬管理應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]王素梅,張海峰.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].科技與企業(yè),2012(3):98

篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新路徑

如今是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才培養(yǎng)已經(jīng)成為各個(gè)國(guó)家提高自身綜合國(guó)力的重要模塊。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈沒給企業(yè)的生存和長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)了巨大的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)，而最能體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的，除了經(jīng)濟(jì)資本、公司規(guī)模，還有人力資源[1]。人力資源管理是企業(yè)管理中的一個(gè)重要模塊，而薪酬管理則是人力資源管理部門的主要工作內(nèi)容。薪酬是是一個(gè)人的勞動(dòng)所得，間接反映出了勞動(dòng)者的價(jià)值，對(duì)于員工而言是是最大的鼓勵(lì)與最直接的激勵(lì)。良好的薪酬管理制度，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基石，對(duì)于提高企業(yè)的凝聚力具有積極作用。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

（一）薪酬管理重視程度不足

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最為重要的一個(gè)模塊，是維系員工與公司關(guān)系的主要樞紐，但部分企業(yè)卻忽視了薪酬制度對(duì)于公司發(fā)展的重要性。一般情況下，企業(yè)的薪酬管理是依據(jù)同行業(yè)的一般薪酬水平來(lái)決定的，缺乏按照公司的發(fā)展以及發(fā)展規(guī)劃來(lái)制定合理的薪酬制度的意識(shí)，甚至有些企業(yè)將剝削職工作為自己盈利的一種手段。一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，是以穩(wěn)定的人力資源管理為基礎(chǔ)的，而大部分公司卻忽視了薪酬制度對(duì)于提高公司凝聚力的作用，職工的薪酬無(wú)法得到制度保障，導(dǎo)致公司人心渙散，經(jīng)濟(jì)發(fā)展步步受限。

（二）薪酬管理與公司發(fā)展規(guī)劃不符

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益會(huì)隨著規(guī)模的壯大而提升，同時(shí)，企業(yè)的薪酬制度也應(yīng)緊隨發(fā)展的腳步，漸漸完善，但是大部分企業(yè)僅擁有長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，卻缺乏相應(yīng)變化的薪酬管理制度，忽略了員工價(jià)值與公司發(fā)展的整體性。目前，我國(guó)企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)行情變化的主要策略是壓低員工薪酬，或者裁員，這屬于消極應(yīng)對(duì)政策，只會(huì)降低公司的凝聚力，打擊員工對(duì)公司的信心與貢獻(xiàn)的積極心。薪酬管理是公司經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)體系的一環(huán)，必須要與公司的長(zhǎng)期發(fā)展緊密聯(lián)系，若在制定薪酬管理制度時(shí)，忽略了市場(chǎng)的發(fā)展變化，脫離了公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，無(wú)異于讓薪酬成為掣肘公司經(jīng)濟(jì)的一個(gè)要素[2]。

（三）薪酬管理不具備激勵(lì)性質(zhì)

薪酬是職工勞動(dòng)后理所應(yīng)當(dāng)獲得的資產(chǎn)，這個(gè)觀念是正確的，但是從側(cè)面也反映出一個(gè)問(wèn)題，就是公司的薪酬管理缺乏激勵(lì)性質(zhì)，這也是公司缺乏薪酬管理的體現(xiàn)。大部分的企業(yè)其薪酬都是一成不變的，除了靠提成吃飯的職位，比如銷售，一成不變的工資助長(zhǎng)了員工安逸消極的工作態(tài)度，這是不利于公司的發(fā)展的，只有當(dāng)所有員工都想要為公司的發(fā)展努力時(shí)，不斷提升自己的職業(yè)素質(zhì)，公司的整體員工素質(zhì)才會(huì)提升，而變化的薪酬是激勵(lì)員工最直接最有效的方式。

二、新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理策略

（一）創(chuàng)新人力資源薪酬管理理念

管理者必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理中薪酬管理的重要性，意識(shí)到員工的工作動(dòng)力，從而加強(qiáng)薪酬管理。一公司的發(fā)展并不是以管理者的意志為轉(zhuǎn)移的，只有當(dāng)管理者凝聚所有員工的意志，結(jié)為一體，共同努力，將自己對(duì)于公司的期望傳導(dǎo)到所有員工的身上，而薪酬就是這樣一種讓能激勵(lì)員工工作積極性的手段[3]。合理的薪酬管理，將員工的酬勞與公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)聯(lián)系在一起，通過(guò)一定的激勵(lì)手段與管理手段，讓員工擁有勞動(dòng)就有所得，而通過(guò)自己的努力就可以實(shí)現(xiàn)更高的價(jià)值。每個(gè)人都有積極向上的思想，都具有無(wú)限潛力，管理者必須明白員工的這種心態(tài)，通過(guò)科學(xué)的薪酬管理，來(lái)激發(fā)員工的工作積極性。

（二）實(shí)事求是，逐步優(yōu)化薪酬管理體系

具有激勵(lì)性質(zhì)的薪酬管理制度，才具備其實(shí)施價(jià)值，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同職位的貢獻(xiàn)，確定其薪酬，同時(shí)根據(jù)該崗位的晉升制度，明確薪酬變化。在新時(shí)代，企業(yè)應(yīng)該建立以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬管理制度，給員工確定基礎(chǔ)工資，再根據(jù)員工的個(gè)人績(jī)效或者工作效益評(píng)估給予相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)將個(gè)人薪酬與公司現(xiàn)階段的效益相掛鉤，鼓勵(lì)員工的工作積極性，同時(shí)能夠確保經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)員工的工作態(tài)度，保證公司利益。此外，對(duì)公司的節(jié)日福利、請(qǐng)假、個(gè)人績(jī)效等薪酬變化做出明確的規(guī)定，能夠有效應(yīng)對(duì)公司的各項(xiàng)人事管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，是公司的人事資源管理能夠有序進(jìn)行。

（三）確保薪酬管理制度的貫徹與落實(shí)

一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度，必須要保證其公信力與執(zhí)行力，才能發(fā)揮其效用。公司因根據(jù)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃與人事資源管理現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，在實(shí)際施行過(guò)程中，針對(duì)常見問(wèn)題給予優(yōu)化，不斷完善公司的薪酬制度。在員工入職培訓(xùn)時(shí)，加入薪酬管理制度的內(nèi)容，讓所有員工明確自己的職責(zé)，同時(shí)明白為公司發(fā)展而努力的價(jià)值，不斷提升自我職業(yè)素質(zhì)，將公司當(dāng)做自己的家，為這個(gè)家能變得更好而不懈努力。人力資源管理部門的工作人員應(yīng)以身作則，將薪酬制度貫徹落實(shí)下去，嚴(yán)格按照制度的規(guī)定去計(jì)算職工薪資，確保薪酬制度的公信力。

三、結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)在的社會(huì)是人才的社會(huì)，一個(gè)企業(yè)，擁有與公司相同理念的高素質(zhì)人才，擁有穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，擁有較高的企業(yè)凝聚力，才能保證公司穩(wěn)步向前發(fā)展，不斷開拓新市場(chǎng)，擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益[4]。薪酬是企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)員工作出貢獻(xiàn)的一種方式，制定嚴(yán)格的薪酬明細(xì)制度與獎(jiǎng)懲制度，以薪酬激勵(lì)員工積極工作，不斷提升自己的工作能力，為公司的發(fā)展而努力，這樣能夠有效提高企業(yè)凝聚力，從而提升公司的整體實(shí)力[4]。當(dāng)員工的利益與公司的利益同步時(shí)，員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也就意味著公司效益的穩(wěn)步提升，加強(qiáng)人力資源薪酬管理，建立健全其監(jiān)管體系，是提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的一種有效策略。

參考文獻(xiàn)

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[2]周紅偉，石央央.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代民營(yíng)企業(yè)薪酬制度和人力資源管理的探究[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2016，02：190-191.

篇6

【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；實(shí)踐；感悟

一、人力資源薪酬管理存在的重要性

1.人力資源薪酬管理對(duì)電力企業(yè)的作用。電力企業(yè)生存和發(fā)展勢(shì)必需要整合其內(nèi)部資源，而在這一過(guò)程中就充分突出人力資源薪酬管理的重要性，科學(xué)合理的人力資源薪酬管理可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部資源的流動(dòng)進(jìn)行有效的引導(dǎo)，真正的為電力企業(yè)根本發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供服務(wù)。同時(shí)，員工在實(shí)際的工作崗位中通過(guò)腦力和體力勞動(dòng)的付出也會(huì)獲得相應(yīng)的回報(bào)，人力資源薪酬管理的合理性和科學(xué)性不僅可以使電力企業(yè)在人才吸引方面更具優(yōu)勢(shì)，在人才的質(zhì)量和數(shù)量方面提供了強(qiáng)有力的保障，而且也有助于端正員工的工作態(tài)度，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

2.人力資源薪酬管理對(duì)企業(yè)員工的作用。薪酬管理制度是否具備合理性，對(duì)企業(yè)員工將會(huì)產(chǎn)生重要的影響，這不僅涉及到了員工自身生活質(zhì)量和生活水平，而且從薪酬管理方面也可以看出員工是否得到了企業(yè)足夠的肯定和尊重?，F(xiàn)階段，大部分電力企業(yè)都充分認(rèn)識(shí)到人力資源績(jī)效薪酬管理制度的重要性，該制度的建立健全在很大程度上調(diào)動(dòng)了員工自我提高、自我學(xué)習(xí)的積極性和熱情。

二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理的弊病

1.行之有效的績(jī)效薪酬管理體系尚未建立健全?，F(xiàn)階段大多數(shù)電力企業(yè)已經(jīng)開始重視以績(jī)效為核心的人力資源薪酬管理制度，但是在制度體系方面依然比較落后，無(wú)法做到與r俱進(jìn)，導(dǎo)致電力企業(yè)人力資源薪酬管理制度并沒有在激勵(lì)員工方面發(fā)揮其預(yù)期的作用。電力企業(yè)人力資源薪酬管理存在的諸多弊病，如不合理的績(jī)效考核指標(biāo)、模糊的績(jī)效考核定位等等，這些種種制約因素是無(wú)法從根本上提高員工工作效率和積極性，不利于電力企業(yè)員工充分發(fā)揮其在工作中的創(chuàng)造性和積極性。

2.人力資源新薪酬管理制度缺失激勵(lì)因素。通過(guò)大量的調(diào)查顯示，現(xiàn)階段電力企業(yè)員工并不滿意其所執(zhí)行的人力資源薪酬管理制度。首先，盡管在新時(shí)期背景下，電力企業(yè)在不斷地提高員工的薪酬，但是依然有部分員工認(rèn)為其在薪酬分配方面缺乏公平性，經(jīng)常會(huì)存在部分員工資格老、技術(shù)不過(guò)硬、靠著關(guān)系獲得了工作輕松卻能拿到較高薪酬的崗位，這就使其他大部分員工心生不滿，這也就是中國(guó)人常有的心態(tài)“不患寡而患不均”。其次，電力企業(yè)的確制定了相關(guān)福利制度，卻沒有覆蓋到基層員工，這就直接導(dǎo)致基層員工無(wú)法對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，輕則不利于調(diào)動(dòng)基層員工工作的主動(dòng)性，重則容易增加員工流失率。

3.人力資源薪酬管理過(guò)于講究“科層制”?！翱茖又啤敝傅氖窃陔娏ζ髽I(yè)當(dāng)中，員工可以獲得多少薪酬主要由其行政級(jí)別所決定。不能否認(rèn)在過(guò)去的幾十年當(dāng)中“科層制”固然起到了一定的作用，但是隨著時(shí)代的發(fā)展和進(jìn)步，這一管理制度已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)下時(shí)展的客觀需求，電力企業(yè)過(guò)于重視“科層制”，實(shí)際上就無(wú)法保障資歷不夠但是有能力肯埋頭苦干的員工的切身利益，而通常這些員工是電力企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中非常重要。此外，過(guò)于重視“科層制”容易給員工一種錯(cuò)誤的誤導(dǎo)，使其認(rèn)為不斷的升級(jí)就可以獲得更多的薪酬，員工就會(huì)重視對(duì)行政級(jí)別的追求，而忽略了提高自身技能的重要性。

三、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的具體方法

1.制定以提高電力企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)的薪酬制度。事實(shí)上，電力企業(yè)人力資源薪酬管理的方向在很大程度上取決于其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。因此，電力企業(yè)應(yīng)該以其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)來(lái)建立健全薪酬管理制度，并隨著時(shí)代和企業(yè)的發(fā)展變化而適時(shí)的做出調(diào)整，這樣才能夠穩(wěn)步提高電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。首先，應(yīng)該清楚的認(rèn)識(shí)到電力企業(yè)對(duì)人才是否有足夠的吸引力，對(duì)于已經(jīng)吸納的人才是否使其保留下來(lái)，主要取決于電力企業(yè)的薪酬，為此，電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部財(cái)政發(fā)生的變化，來(lái)對(duì)企業(yè)薪酬管理制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；其次，根據(jù)電力企業(yè)在市場(chǎng)中的定位來(lái)合理確定薪酬制度，只有根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)制定薪酬管理制度，其薪酬既不能過(guò)低，無(wú)法吸引人才，也不能過(guò)高，造成企業(yè)較大的人力成本支出負(fù)擔(dān)，從而使電力企業(yè)可以有效地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

2.確定以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬管理體系。在電力企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行的薪酬管理制度應(yīng)該以績(jī)效為基礎(chǔ)和前提，將層層分解、自上而下的原則充分貫徹落實(shí)下去，將電力企業(yè)內(nèi)部不同崗位、不同職責(zé)、不同級(jí)別的員工的行為指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)逐級(jí)提煉出來(lái)，并將該指標(biāo)在每個(gè)組織、每個(gè)員工身上貫徹落實(shí)下去，同時(shí)也要保證其績(jī)效考評(píng)制度和績(jī)效管理制度具備一定的科學(xué)性和合理性。電力企業(yè)在制定薪酬管理制度的過(guò)程中，應(yīng)該以員工的績(jī)效為基礎(chǔ)來(lái)彈性處理員工的收入，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效高收入、低績(jī)效低收入，這樣就將員工之間的收入差距進(jìn)行合理化的拉大，有利于電力企業(yè)最大限度的開發(fā)員工的自我潛能和工作的積極性、主動(dòng)性。

篇7

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 人力資源 薪酬管理 思考

當(dāng)前醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)越來(lái)越關(guān)注人力資源管理，因?yàn)槿肆Y源是當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展的重要影響因素。如何才能激發(fā)醫(yī)院人力資源的潛能呢？這個(gè)問(wèn)題引起了大家諸多思考。筆者認(rèn)為，解決這一問(wèn)題首先需要采取的措施就是薪酬管理。本文從分析我國(guó)醫(yī)院當(dāng)前人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀入手，提出了幾點(diǎn)思考及建議，以期對(duì)醫(yī)院人力資源薪酬的科學(xué)管理提供一定的依據(jù)。

一、當(dāng)前醫(yī)院人力資源薪酬管理工作的現(xiàn)狀

我國(guó)絕大多數(shù)國(guó)有醫(yī)院，隨著時(shí)代的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制都發(fā)生了根本性改變，但是仍然有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的殘余存在，人力資源管理同樣也存在這個(gè)問(wèn)題，主要表現(xiàn)在薪酬分配缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性。可能有很多醫(yī)院還在使用舊的等級(jí)工資體系，醫(yī)院人事部門不能按照醫(yī)院的發(fā)展制定相應(yīng)的政策及制度，更談不上對(duì)本醫(yī)院?jiǎn)T工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，并且一些規(guī)范化的人力資源管理措施也還未實(shí)施，如績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)等。這個(gè)現(xiàn)狀就導(dǎo)致了醫(yī)院?jiǎn)T工工作熱情不高，工作效率低下等問(wèn)題凸顯，在客觀上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高。

二、當(dāng)前醫(yī)院人力資源薪酬管理工作的問(wèn)題

（一）薪酬管理的基本結(jié)構(gòu)不合理

許多醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資和津貼兩部分構(gòu)成。其中，工資包括崗位工資、薪級(jí)工資、職務(wù)工資等，而大部分醫(yī)院所發(fā)放的工資只是體現(xiàn)了員工工齡、職稱和職級(jí)的差別，而對(duì)同等級(jí)醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際醫(yī)療水平高低則難以體現(xiàn)。同時(shí)，“可變薪酬”的比例很低，不能充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性。

（二）薪酬管理的配套制度不健全

每個(gè)醫(yī)院?jiǎn)T工都很關(guān)心薪酬配套制度，因?yàn)樗兔總€(gè)人的切身利益都息息相關(guān)。合理的工資制度和工資水平，可以使員工有一種安全感和對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)，使人產(chǎn)生歸屬感。因此，醫(yī)院應(yīng)做到“量體裁衣”，即根據(jù)每位員工的專業(yè)技術(shù)、特長(zhǎng)、工作能力等為其作合理的工作安排，充分發(fā)揮每位員工的潛能，節(jié)省人力成本，為醫(yī)院創(chuàng)造最大的效益。醫(yī)院人事部門管理者要意識(shí)到，薪酬制度并不是簡(jiǎn)單的一個(gè)制度，而是需要一系列制度的支撐才能發(fā)揮其最大作用，如績(jī)效考核制度、技術(shù)及能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。沒有這些配套制度，那么薪酬制度就如同紙上談兵。

（三）薪酬管理的作用不清晰

薪酬管理確實(shí)可以作為激勵(lì)員工的一種手段，但這種手段不是唯一的。目前許多醫(yī)院都高估了薪酬管理的作用，對(duì)薪酬管理的作用還不是很清晰。其實(shí)，薪酬管理的作用是把雙刃劍，它既有可能提高員工的工作熱情和創(chuàng)新意識(shí)，相反也有可能導(dǎo)致員工工作懶散，缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力，喪失工作積極性和創(chuàng)造力。

三、對(duì)醫(yī)院人力資源薪酬管理工作的幾點(diǎn)思考

（一）明確現(xiàn)狀，滿足需求

醫(yī)院應(yīng)全面、細(xì)致地調(diào)查分析當(dāng)前醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)狀況和現(xiàn)行薪酬制度，及時(shí)準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬制度的問(wèn)題，并弄清問(wèn)題產(chǎn)生的原因、背景和條件，提出相應(yīng)的解決對(duì)策。另外，還要盡量滿足醫(yī)院和員工的切實(shí)需求，確定今后薪酬設(shè)計(jì)的方向。

（二）更新觀念，強(qiáng)化意識(shí)

為什么進(jìn)行薪酬管理呢？其目的是充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。所以進(jìn)行科學(xué)的薪酬管理，首先要解放思想，更新觀念。這就要求在醫(yī)院的人事管理與財(cái)務(wù)管理中，在醫(yī)院全體員工的心目中，做到淡化“工資”，強(qiáng)化“薪酬”。

（三）重視人才，促進(jìn)發(fā)展

面對(duì)醫(yī)院之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，人才是最重要的，一支素質(zhì)良好而且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍對(duì)醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。那么靠什么吸引人才呢？答案是，醫(yī)院必須加強(qiáng)薪酬管理，重視人才發(fā)展戰(zhàn)略。醫(yī)院人事部門要刻不容緩地進(jìn)行薪酬管理的設(shè)計(jì)，并且要遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和醫(yī)院生產(chǎn)力的發(fā)展，做到吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、發(fā)展人才，充分發(fā)揮人才的作用。醫(yī)院做到以人為本，才能充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮技術(shù)人才的優(yōu)勢(shì)，并且促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。

（四）合理分配，有效激勵(lì)

高效的醫(yī)院績(jī)效考核制度，是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工實(shí)行公平、公正福利的根本保障，可以為醫(yī)院的發(fā)展挽留人才。實(shí)行公平的績(jī)效考核制度，達(dá)到合理、公平分配，能有效激勵(lì)員工的工作積極性?？?jī)效考核制度的制定可以考慮以下幾個(gè)方面的因素：（1）醫(yī)院人事管理部門可以制定出具體的績(jī)效管理與考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于醫(yī)院?jiǎn)T工，實(shí)行不同的技能操作標(biāo)準(zhǔn)的考核與測(cè)評(píng)，確立院、科二級(jí)核算，實(shí)現(xiàn)向一線傾斜，建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；（2）確立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、技術(shù)水平高的人才和風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任大的崗位傾斜的原則；（3）對(duì)于醫(yī)院?jiǎn)T工的業(yè)績(jī)進(jìn)行公開、公正、透明評(píng)估。

四、小結(jié)

醫(yī)院的薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，完善的薪酬管理機(jī)制關(guān)系著每一個(gè)員工的切身利益，也影響著醫(yī)院人力資源能否得到充分的利用。因此，充分發(fā)揮薪酬管理的內(nèi)在激勵(lì)作用，堅(jiān)持“以人為本”的原則，強(qiáng)化醫(yī)院人力資源管理，是今后工作的重點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)

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[2]米雪，蔣炳武.試論醫(yī)院薪酬管理[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2010（03）.

篇8

論文摘要:薪酬管理外包已成為一股潮流。A化學(xué)工程公司遵照成功薪酬管理外包的九個(gè)主要步驟，確定將薪資發(fā)放、福利管理、高級(jí)管理人員薪酬、職位評(píng)價(jià)和薪資調(diào)查等活動(dòng)外包，依據(jù)選擇人力資源外包服務(wù)商的成本維度、質(zhì)量維度和合作維度的三個(gè)影響因素，采用協(xié)商選擇法來(lái)確定外包服務(wù)商，建立監(jiān)控薪酬管理外包活動(dòng)的質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)度的機(jī)制以及薪酬外包風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制，以便提高薪酬管理外包質(zhì)量和防范薪酬管理外包風(fēng)險(xiǎn)。

自上世紀(jì)80年代末，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化、國(guó)際分工的發(fā)展和細(xì)化、信息技術(shù)迅猛發(fā)展、企業(yè)經(jīng)營(yíng)全球化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)興起，人力資源管理外包在世界范圍內(nèi)日益興盛，漸成風(fēng)潮。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)中有95%以上通過(guò)實(shí)施人力資源管理外包降低了人力資源管理成本，同時(shí)提高了人力資源管理水平和工作效率，進(jìn)而促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。今天，薪酬管理外包、員工培訓(xùn)外包、員工招聘外包等已成為眾多人力資源管理者和人力資源專家的共識(shí)，并且已被許多知名公司付諸實(shí)踐，這些公司也從人力資源管理外包中獲得了許多實(shí)實(shí)在在的收益。因此，筆者結(jié)合曾在A化學(xué)工程公司(以下簡(jiǎn)稱A公司)工作的經(jīng)歷以及近幾年的企業(yè)管理咨詢實(shí)踐，對(duì)正在進(jìn)行的A公司的薪酬管理外包方案設(shè)計(jì)提點(diǎn)建議，以便為轉(zhuǎn)型中的A公司的人力資源管理外包提供借鑒。

一、A公司薪酬管理外包的必要性與可行性分析

(一)A公司概況

A公司成立于1966年，是國(guó)家大型綜合性化工施工企業(yè)，具有化工、石油工程施工一級(jí)資質(zhì)，工程總承包和境外工程承包資質(zhì)，境外勞務(wù)合作的經(jīng)營(yíng)權(quán)，是中國(guó)五百家最大經(jīng)營(yíng)規(guī)模建筑業(yè)企業(yè)之一。四十年來(lái)，A公司市場(chǎng)滲人到國(guó)內(nèi)三十多個(gè)省、市、自治區(qū)及巴基斯坦、馬來(lái)西亞、突尼斯、哈薩克斯坦等國(guó)家。公司原有職工總數(shù)7000余人，現(xiàn)有職工總數(shù)4856人，其中專業(yè)技術(shù)管理人員1462人，在專業(yè)技術(shù)管理人員中高中級(jí)管理人員為805人，專業(yè)技術(shù)管理人員的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)較為合理;公司各類技術(shù)工人2712人，其中工人技師100人，技術(shù)工人種類齊全、結(jié)構(gòu)較為合理。A公司各工種配套齊全、裝配精良、技術(shù)精湛。目前，公司的組織結(jié)構(gòu)是直線職能制結(jié)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理(三總師)、經(jīng)理助理(副三總師)，12個(gè)機(jī)關(guān)部室、15個(gè)分公司和13個(gè)直屬單位組成。

(二)A公司的薪酬管理制度及薪酬管理中存在的問(wèn)題

作為大型國(guó)有化工施工企業(yè)，A公司依照國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和上級(jí)主管部門的有關(guān)規(guī)定，制定公司薪酬管理制度，目的是使薪酬體系與市場(chǎng)接軌，激發(fā)員工活力;把員工個(gè)人業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)，共同分享公司發(fā)展帶來(lái)的收益;促進(jìn)員工價(jià)值觀念融合，形成吸引人才和留住人才的機(jī)制，最終推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。薪酬分配的依據(jù)是崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jī)。薪酬設(shè)計(jì)的性質(zhì)在于薪酬總量適當(dāng)調(diào)整，重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，打破既有工資體系的重新設(shè)計(jì)，對(duì)原工資實(shí)行封存式管理。薪酬分配遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性、經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬體系包括崗位績(jī)效工資制、技能績(jī)效工資制、承包經(jīng)營(yíng)提成工資制、年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制。公司提供的福利和補(bǔ)貼有醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金和交通、通訊等其他補(bǔ)貼。

目前，A公司根據(jù)集團(tuán)總公司薪酬管理制度制定了自己的比較完善的薪酬管理制度，然而其薪酬管理的效果總是不盡如人意，暴露出了如下一些問(wèn)題:由于公司人力資源系統(tǒng)的員工絕大部分都是半路出家，其中大部分人又是從工人中選調(diào)的，他們?nèi)狈π匠旯芾淼膶I(yè)特長(zhǎng)，認(rèn)識(shí)不到薪酬體系應(yīng)該與公司的戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合，基本上是照搬集團(tuán)總公司的薪酬體系，未進(jìn)行過(guò)科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，員工工資是身份工資而非職位工資，薪酬設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性，激勵(lì)手段單一，薪酬管理制度常常流于形式;工資分配沒有與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，易造成人才流失;崗位工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，級(jí)差小，技能工資未能與職工實(shí)際技術(shù)等級(jí)掛鉤，工資導(dǎo)向作用難以體現(xiàn);保險(xiǎn)福利計(jì)劃缺乏靈活性和針對(duì)性，難以滿足員工多樣化的要求，達(dá)不到設(shè)置保險(xiǎn)福利的目的;員工薪資晉升渠道單一，工資增長(zhǎng)機(jī)制存在問(wèn)題，工資調(diào)整隨意性很大;在年薪制中，考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)合理，風(fēng)險(xiǎn)與收益不對(duì)稱，激勵(lì)與約束不統(tǒng)一，兌現(xiàn)時(shí)間偏長(zhǎng)，激勵(lì)不足;承包經(jīng)營(yíng)提成獎(jiǎng)金數(shù)額設(shè)置偏低并且缺乏彈性;對(duì)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員缺乏相對(duì)獨(dú)立的薪酬政策，技術(shù)人員和一線工人的工資偏低，特別是非正式員工的工資更低，造成同工不同酬等。

(三)A公司薪酬管理外包的必要性與可行性薪酬管理外包是指客戶企業(yè)與其外部服務(wù)商之間建立合作關(guān)系，由外部專家負(fù)責(zé)該企業(yè)薪酬部門的日常管理工作。薪酬管理外包可分為全部外包和部分外包兩種。全部外包是指客戶企業(yè)將薪酬管理工作全部委托給專業(yè)的中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，部分外包是指客戶企業(yè)將薪酬管理工作中的部分外包給專業(yè)的中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行。為了在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中生存和發(fā)展，確保企業(yè)高層管理人員重點(diǎn)進(jìn)行與企業(yè)經(jīng)營(yíng)息息相關(guān)的戰(zhàn)略性活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，許多企業(yè)都在尋求薪酬管理外包，將繁雜的薪酬管理事物性工作外包。同時(shí)薪酬管理外包還可以獲得許多優(yōu)勢(shì):在不增員的情況下獲取額外的科學(xué)職位評(píng)價(jià)、薪資調(diào)查、薪資方案設(shè)計(jì)等技術(shù)專長(zhǎng);將技術(shù)投資轉(zhuǎn)向外部服務(wù)機(jī)構(gòu);更好地管理薪酬成本;更好地控制管理成本(薪酬管理外包成本可能超過(guò)或低于當(dāng)前的成本，取決于企業(yè)希望提高服務(wù)、質(zhì)量、技術(shù)專長(zhǎng)的幅度)，節(jié)約人力資源管理成本和時(shí)間，聚焦人力資源管理戰(zhàn)略性業(yè)務(wù);薪酬外包側(cè)重于薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，根據(jù)顧客的需要提供有針對(duì)性的薪酬和福利設(shè)計(jì)，達(dá)到內(nèi)外平衡，有利于發(fā)揮薪酬福利的導(dǎo)向、激勵(lì)作用。

作為大型國(guó)有化工施工企業(yè)，A公司擁有大量繁瑣與市場(chǎng)數(shù)據(jù)息息相關(guān)的薪酬福利管理活動(dòng)，也期望能節(jié)省出一部分薪酬管理工作所耗費(fèi)的時(shí)間，以便投人更多的人力、時(shí)間來(lái)進(jìn)行與人力資源有關(guān)的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，并且已經(jīng)嘗試和體驗(yàn)過(guò)招聘外包等人力資源工作，所以，A公司適宜進(jìn)行薪酬管理部分外包。A公司通過(guò)薪酬管理外包，可以解決公司薪酬管理中存在的一些問(wèn)題，提高管理的質(zhì)量和效益，真正發(fā)揮薪酬的保障、導(dǎo)向、激勵(lì)作用。同時(shí)還可節(jié)約人力資源管理成本和時(shí)間，使人力資源部門能夠聚焦戰(zhàn)略業(yè)務(wù)，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。盡管薪酬管理外包必然會(huì)發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)，但薪酬管理外包已成為許多人力資源管理者、人力資源專家和企業(yè)家的共識(shí)，并且已被許多知名的公司付諸實(shí)踐。因此，薪酬管理外包業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，給遍布國(guó)內(nèi)外眾多施工項(xiàng)目的A公司提供低成本、高質(zhì)量并且有針對(duì)性薪酬管理外包提供了借鑒和可能。

二、A公司薪酬管理外包方案設(shè)計(jì)

一般來(lái)說(shuō)，成功外包薪酬管理職能有12個(gè)步驟。A公司將依照其中的主要步驟來(lái)規(guī)劃設(shè)計(jì)薪酬管理外包方案:

(一)根據(jù)薪酬管理成本效益分析，做出薪酬管理外包決定

首先，成立一個(gè)由來(lái)自A公司內(nèi)部不同職能部門(如人力資源部、財(cái)務(wù)部、技術(shù)部)的五至七人組成的由主管人力資源工作的高級(jí)經(jīng)理?yè)?dān)任該委員會(huì)主席的薪酬管理外包委員會(huì)，全面負(fù)責(zé)薪酬管理外包工作中的薪酬管理外包決定、確定薪酬管理外包內(nèi)容、選擇外包服務(wù)商、簽訂外包合同、外包溝通及激勵(lì)監(jiān)控外包商、評(píng)估薪酬管理外包等管理工作，并明確由人力資源部負(fù)責(zé)薪酬管理外包工作的日常管理。然后，在薪酬管理外包委員會(huì)的組織下，進(jìn)行公司薪酬管理成本效益分析，決定是否薪酬管理外包。

(二)確定薪酬管理外包的內(nèi)容

根據(jù)A公司持續(xù)快速發(fā)展的需要，結(jié)合公司作為大型國(guó)有化工施工企業(yè)的特點(diǎn)，依據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，在對(duì)公司所處發(fā)展階段、組織結(jié)構(gòu)、薪酬管理的獨(dú)特性、薪酬管理外包成本效益分析和對(duì)企業(yè)自己擁有的薪酬管理隊(duì)伍盤點(diǎn)的基礎(chǔ)上，決定將下面四個(gè)方面的薪酬管理活動(dòng)外包給服務(wù)商。 第一，薪資發(fā)放。薪資發(fā)放是指首先由專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)配合進(jìn)行符合企業(yè)發(fā)展的薪酬方案設(shè)計(jì)和員工績(jī)效考核，在此基礎(chǔ)上制訂具有激勵(lì)機(jī)制且符合企業(yè)成本控制需求的薪酬方案，然后根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果，制定薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并代為發(fā)放工資，它不同于我國(guó)很多企業(yè)現(xiàn)行采用銀行工資的形式。目前，A公司作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，有15個(gè)分公司和13個(gè)直屬單位分布在全國(guó)各地，施工項(xiàng)目多達(dá)20余個(gè)，施工戰(zhàn)線遍布國(guó)內(nèi)外16個(gè)城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村，各地的薪資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格不一樣，如果由專業(yè)機(jī)構(gòu)代為跟蹤操作薪資發(fā)放，一方面可以減少管理時(shí)間、降低管理成本，另一方面可以確保員工的薪酬與市場(chǎng)接軌，使之時(shí)刻處于公平狀態(tài)，有利于吸引和留住人才。

第二，福利管理。企業(yè)的福利體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心，最易使員工感到個(gè)人與企業(yè)利益的相關(guān)性，從而形成對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。企業(yè)中的福利五花八門，名目繁多。有國(guó)家法定的福利，還有企業(yè)自己提供的有利于企業(yè)和員工發(fā)展的福利項(xiàng)目。一般來(lái)說(shuō)，國(guó)家法定的福利政策性強(qiáng)，企業(yè)自己的福利繁雜又缺乏靈活性和針對(duì)性，福利管理費(fèi)時(shí)又費(fèi)力。如果不是由專業(yè)人員來(lái)設(shè)計(jì)操作，恐怕難以達(dá)到設(shè)置福利政策的目的。所以，A公司把福利業(yè)務(wù)交給外包服務(wù)商代為管理，可以獲得專業(yè)而優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，同時(shí)還可以因此降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

第三，高級(jí)管理人員薪酬oA公司作為國(guó)家大型綜合性化工施工企業(yè)，公司的經(jīng)濟(jì)效益與分公司經(jīng)理、直屬施工隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)、項(xiàng)目經(jīng)理等高級(jí)管理人員的管理息息相關(guān)。所以，如何設(shè)計(jì)上述這些高級(jí)管理人員的薪酬，發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向、激勵(lì)作用，對(duì)于調(diào)動(dòng)他們的積極性，促進(jìn)公司的發(fā)展具有十分重要的作用。它需要按照職位規(guī)模、公司規(guī)模、管理職責(zé)范圍進(jìn)行薪資水準(zhǔn)的地區(qū)性和全國(guó)性調(diào)查，需要以比較靈活的、個(gè)性化的方式管理高級(jí)管理人員薪酬。因此，A公司上述這些高級(jí)管理人員薪酬的管理適宜于外包給專業(yè)中介機(jī)構(gòu)，以獲得優(yōu)質(zhì)的專業(yè)化、個(gè)性化服務(wù)，從而有效發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向激勵(lì)作用。

第四，職位評(píng)價(jià)和薪資調(diào)查。職位評(píng)價(jià)是建立在企業(yè)職位分析的基礎(chǔ)上的基礎(chǔ)性人力資源管理活動(dòng)，其主要服務(wù)對(duì)象是建立企業(yè)職位價(jià)值序列和設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系。職位評(píng)價(jià)具有重要的戰(zhàn)略意義。薪資調(diào)查是薪酬管理最基本的工作，它是通過(guò)一定的調(diào)查手段，獲取企業(yè)內(nèi)部和外部信息，使企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)、內(nèi)外薪酬均衡水平以及內(nèi)部崗位之間薪酬水平更趨合理，使企業(yè)薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部調(diào)查主要是工作量盤點(diǎn)和崗位評(píng)估。外部調(diào)查主要是對(duì)同行業(yè)、同區(qū)域企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查。從專業(yè)、成本的角度，薪資調(diào)查也宜委托給專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行。

(三)起草項(xiàng)目計(jì)劃書要求

在決定了將有些薪酬管理活動(dòng)外包之后，A公司應(yīng)當(dāng)起草一份項(xiàng)目計(jì)劃書要求寄給外包服務(wù)商。項(xiàng)目計(jì)劃書要求應(yīng)根據(jù)A公司要實(shí)施的外包項(xiàng)目來(lái)起草，應(yīng)集中說(shuō)明薪資發(fā)放、福利管理、高級(jí)管理人員薪酬、職位評(píng)價(jià)和薪資調(diào)查等外包薪酬服務(wù)信息。同時(shí)企業(yè)還要向外包服務(wù)商提出一些有關(guān)技術(shù)方面的特殊問(wèn)題。項(xiàng)目計(jì)劃書要求主要有A公司想要外包出去的薪酬活動(dòng)及服務(wù)的詳細(xì)信息，包括最新的職務(wù)分析。請(qǐng)服務(wù)商提供自己的背景信息、主營(yíng)業(yè)務(wù)范圍、采用什么方法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)和薪資調(diào)查、描述工資發(fā)放和福利計(jì)劃管理過(guò)程、有關(guān)高級(jí)管理人員薪酬數(shù)據(jù)及曾服務(wù)過(guò)的客戶、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)收費(fèi)等信息。要注意的是，在項(xiàng)目計(jì)劃書要求中，A公司不要索取許多不需要的信息。同時(shí)項(xiàng)目計(jì)劃書要求草稿應(yīng)征求A公司外包委員會(huì)的意見。

(四)挑選服務(wù)商并寄送項(xiàng)目計(jì)劃書

其實(shí)，有許多富有經(jīng)驗(yàn)的公司可以提供A公司所需要的任何薪酬管理服務(wù)。有些公司只提供某一專業(yè)領(lǐng)域的薪酬管理服務(wù)，有的公司則具有5-6個(gè)核心薪酬管理的專業(yè)能力。根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃書的要求，依據(jù)服務(wù)商對(duì)A公司的了解程度，A公司挑選了三個(gè)服務(wù)商，并將項(xiàng)目計(jì)劃書寄送給他們。

(五)評(píng)價(jià)對(duì)項(xiàng)目計(jì)劃書要求的回復(fù)

A公司薪酬管理外包委員會(huì)可考慮從薪酬管理外包商的品牌、主營(yíng)業(yè)務(wù)范圍、曾服務(wù)過(guò)的客戶、服務(wù)質(zhì)量、收費(fèi)高低、合作溝通能力等幾個(gè)方面綜合評(píng)價(jià)對(duì)項(xiàng)目計(jì)劃書要求的回復(fù)。品牌是企業(yè)最為重要的無(wú)形資產(chǎn)，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。品牌資產(chǎn)包含品牌認(rèn)知度、品牌知名度、品牌忠誠(chéng)度、品牌聯(lián)想和其他資產(chǎn)。品牌資產(chǎn)是通過(guò)長(zhǎng)期投資和營(yíng)銷努力，而建立在顧客心目中的對(duì)品牌的態(tài)度。品牌重要但不必要。主營(yíng)業(yè)務(wù)范圍就是考察薪酬外包服務(wù)商是否能提供給客戶所欲求的薪酬外包服務(wù)以及外包服務(wù)商的薪酬外包資格及等級(jí)的高低。收費(fèi)則要考慮外包商為完成客戶的外包任務(wù)而提出的報(bào)酬是否合理，是否低于客戶自己管理所消耗的成本。合作溝通能力考慮的是外包商是否能與他的客戶之間密切溝通、愉快合作，能否實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。

(六)選定薪酬管理外包服務(wù)商

選定合適的外包服務(wù)商無(wú)疑是A公司薪酬管理外包成功的關(guān)鍵。首先要確立選擇外包服務(wù)商的原則。A公司選擇外包服務(wù)商可以考慮采用人力資源外包商選擇的三維度因素:成本維度(價(jià)格、交易成本)、質(zhì)量維度(外包商專業(yè)水平、經(jīng)驗(yàn)、運(yùn)營(yíng)狀況)和合作維度(親密、共同愿景和溝通)。其次，確定選擇外包商的方法，即利用協(xié)商選擇法來(lái)選擇外包服務(wù)商。A公司先通過(guò)同提供項(xiàng)目計(jì)劃書要求的回復(fù)的三家外包服務(wù)商分別進(jìn)行協(xié)商，經(jīng)過(guò)綜合評(píng)價(jià)后再確定適當(dāng)?shù)暮献骰锇椤?/p>

(七)審查、談判和簽訂合同

A公司應(yīng)選派由精干的律師、財(cái)務(wù)人員和談判高手等專業(yè)人員組成的審查談判團(tuán)隊(duì)對(duì)外包服務(wù)商提供項(xiàng)目計(jì)劃書要求的回復(fù)文件進(jìn)行審查和與外包服務(wù)商就外包合同進(jìn)行充分的協(xié)商、談判。協(xié)議達(dá)成外包商選定之后，A公司要與外包商簽訂詳盡明確的合同，以便于薪酬管理外包合同的監(jiān)督、執(zhí)行和評(píng)價(jià)，也是為了防范合同風(fēng)險(xiǎn)。

(八)在公司內(nèi)就有關(guān)薪酬管理外包的決定進(jìn)行溝通

在公司內(nèi)就有關(guān)薪酬管理外包的決定進(jìn)行有效而及時(shí)的溝通，是保證外包活動(dòng)成功的關(guān)鍵。A公司將有關(guān)薪酬管理外包，往往會(huì)影響一部分員工的利益，所以做出薪酬管理外包決定后，要與員工進(jìn)行合理有效的溝通，取得他們的理解，讓員工了解其在外包中所應(yīng)扮演的角色，以便更積極地進(jìn)行相關(guān)工作內(nèi)容，做好本職工作。

最后，A公司應(yīng)建立一種監(jiān)控各種薪酬管理外包活動(dòng)的質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)度的機(jī)制，跟蹤監(jiān)控以確保薪酬管理外包的效果物有所值。同時(shí)建立薪酬管理外包風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制、控制機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制，最大限度地防范薪酬管理外包風(fēng)險(xiǎn)。

篇9

隨著改革開放，中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，企業(yè)在市場(chǎng)中占據(jù)的地位越來(lái)越重要。企業(yè)的各項(xiàng)制度尤其是人力資源管理制度也在市場(chǎng)的不斷發(fā)展中得到了完善。而且隨著企業(yè)的人性化管理，企業(yè)員工對(duì)自身的權(quán)益更加重視，更加追求物質(zhì)和精神的全面發(fā)展。所以企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理需要不斷的改善，適應(yīng)市場(chǎng)的不斷變化。特別是一些企業(yè)，要改變?cè)瓉?lái)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)薪酬管理模式，實(shí)現(xiàn)以人為本的企業(yè)管理，是必須面臨和解決的問(wèn)題。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的基本內(nèi)容

關(guān)于企業(yè)的人力資源的薪酬管理的基本含義指的是根據(jù)企業(yè)的各項(xiàng)發(fā)展的需要以及發(fā)展的現(xiàn)狀和發(fā)展需要實(shí)現(xiàn)的未來(lái)目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的人力資源也就是企業(yè)的員工的薪酬支付的一般依據(jù)和準(zhǔn)則、員工工資發(fā)放的策略、薪酬發(fā)放的多少以及薪酬發(fā)放的各個(gè)組成部分進(jìn)行的一個(gè)詳細(xì)的編制以及管理的過(guò)程。薪酬管理的目標(biāo)是要以員工的最基本的利益為主，保障了員工的基本利益才能通過(guò)人力推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于員工的薪酬管理是依據(jù)于企業(yè)的人力資源管理的重大戰(zhàn)略而實(shí)施的，而企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略是依托于企業(yè)的最終發(fā)展目標(biāo)。所以說(shuō)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的薪酬管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要的指標(biāo)。

二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用

1.薪酬管理對(duì)企業(yè)員工的重要意義

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬管理能夠在工資以外，為員工提供其他的福利待遇，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)以人為本管理的基本策略。首先，企業(yè)能夠利用薪酬管理為員工提供住宿、餐補(bǔ)和保險(xiǎn)等，從側(cè)面保證了員工的生活水平；其次，企業(yè)合理地通過(guò)薪酬管理，為員工提供節(jié)日費(fèi)、休假補(bǔ)助等，能夠讓員工的工作之余的生活，有資金保障，合理的調(diào)節(jié)生活狀態(tài)，從而保持更加積極向上的精神面貌面對(duì)工作和生活，實(shí)現(xiàn)了物質(zhì)和精神共同發(fā)展的平衡。

2.薪酬管理對(duì)企業(yè)的重要作用

合理的薪酬管理既能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也能保證員工的福利，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的有效手段。合理的薪酬管理，能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷改變企業(yè)計(jì)劃，企業(yè)的發(fā)展，也可以根據(jù)薪酬的管理，時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)和企業(yè)的動(dòng)態(tài)變化，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，有了合理的薪酬管理，能夠保證企業(yè)資金的合理流動(dòng)，為員工提高可靠的福利保障。企業(yè)不斷的發(fā)展規(guī)模、增加利潤(rùn)，為員工謀取更多的利益，刺激了員工創(chuàng)新和奉獻(xiàn)的精神，也是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的必要條件。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新

1.轉(zhuǎn)變思想，樹立現(xiàn)代化管理理念

加強(qiáng)薪酬管理的過(guò)程不僅是對(duì)原有管理思想、管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)也是以現(xiàn)代化理念對(duì)管理過(guò)程進(jìn)行系統(tǒng)化分析、設(shè)計(jì)以及決策的過(guò)程。新時(shí)期，企業(yè)應(yīng)脫離傳統(tǒng)人力資源薪酬管理理念的禁錮，樹立一種全新的、符合新經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)的良性管理理念，并用新的管理理念帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)貫徹人力資源管理的決策。只有在科學(xué)、高效、現(xiàn)代化管理理念的帶領(lǐng)下，才能確保企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)相融合，才能使管理推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。為此，企業(yè)管理職能部門和相關(guān)人員應(yīng)根據(jù)單位的實(shí)際，探索一套新的、符合新經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)的薪酬管理模式，促進(jìn)管理的現(xiàn)代化，為企業(yè)人力資源管理體制改革和發(fā)展帶來(lái)更廣闊的前景。

2.對(duì)于薪酬戰(zhàn)略的重視與實(shí)施

不同的特點(diǎn)在每一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中都能體現(xiàn)出來(lái)，所以說(shuō)從實(shí)際出發(fā)是一個(gè)企業(yè)應(yīng)該非常重要的一部分，其中薪酬體系、薪酬管理現(xiàn)狀和薪酬管理理論一定要立足于當(dāng)前的企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況，這樣一定的薪酬體系和薪酬制度才能更加合理的建設(shè)起來(lái)?？梢哉f(shuō)以經(jīng)濟(jì)薪酬為主的薪酬體系仍然在很多的傳統(tǒng)的企業(yè)上時(shí)有發(fā)生，這種傳統(tǒng)的薪酬方式會(huì)阻礙現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，很顯然如今薪酬管理的發(fā)展方向已經(jīng)變成了全面薪酬管理。內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是全面薪酬所囊括的形式，以貨幣的形式來(lái)給予員工物質(zhì)報(bào)酬的方式在外在薪酬，而不用貨幣的形式給予員工的精神上鼓勵(lì)就是內(nèi)在薪酬。同時(shí)以貨幣形式出現(xiàn)的工資福利、晉生和表彰等都可以說(shuō)是薪酬的一部分。而物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合就是所謂的全面薪酬策略，如今的企業(yè)著實(shí)應(yīng)該將這兩種形式充分的結(jié)合起來(lái)，從而達(dá)到更好的薪酬策略。

3.提高薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性

篇10

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；企業(yè)；薪酬管理

企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，立于不敗之地，就應(yīng)讓績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中發(fā)揮積極的作用，激發(fā)企業(yè)中人力資源的活力，并加強(qiáng)企業(yè)中人力資源的管理，可以為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的功用，從而促進(jìn)企業(yè)加快發(fā)展的步伐，促使企業(yè)可以在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟。

一、績(jī)效考核與薪酬管理的相關(guān)概述

（一）績(jī)效考核

績(jī)效考核是企業(yè)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理而設(shè)立的一種人力資源考核制度，企業(yè)為了可以完成相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定相關(guān)的績(jī)效考核制度是極其重要的，績(jī)效考核制度的設(shè)立將增加企業(yè)中人力資源工作的活力，可以方便于企業(yè)中的相關(guān)工作人員將企業(yè)中階段性的戰(zhàn)略性目標(biāo)劃分成分段性的目標(biāo)落實(shí)到企業(yè)具體的責(zé)任人身上，使得員工可以工作有目標(biāo)、有動(dòng)力[1]。所以企業(yè)在日常運(yùn)作的過(guò)程中應(yīng)編制一套科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，并在具體實(shí)踐過(guò)程中，制定相應(yīng)的與績(jī)效考核體系運(yùn)行相匹配的落實(shí)方案，讓績(jī)效考核體系可以有效實(shí)施。

（二）薪酬管理

企業(yè)員工工作的動(dòng)力主要就是可以拿到與自己工作付出量一致的薪酬，基于此，企業(yè)的相關(guān)管理層應(yīng)建立科學(xué)、合理的薪酬管理制度，在保障員工對(duì)拿薪情況滿意的情況下，增加其工作的動(dòng)力[2]。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要部分之一，所以，為激活員工的活力，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的薪酬管理制度。

二、績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中的重要性

績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理過(guò)程中相當(dāng)于企業(yè)的靈魂，其對(duì)企業(yè)中各項(xiàng)事務(wù)發(fā)展有積極的重要，對(duì)企業(yè)中人力資源的管理具有實(shí)質(zhì)上的指導(dǎo)意義[3]；第二，績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中具有凝聚作用，績(jī)效考核代表了企業(yè)發(fā)展的一種指引，在人力資源管理的過(guò)程中大力滲透績(jī)效考核，將使得企業(yè)中不同部門的人力資源可以擁有同一種指引力量，以此來(lái)達(dá)到企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的凝聚作用；第三，績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中具有規(guī)范作用，由于一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核普遍都是積極向上，其代表了企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，所以績(jī)效考核可以起到約束員工工作行為的功用，對(duì)員工的管理具有規(guī)范作用；第四，績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中具有激勵(lì)作用，每個(gè)人在完成某件事的時(shí)候，是少不了精神上的激勵(lì)的，而績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中對(duì)企業(yè)員工的管理起到一定的激勵(lì)作用，使員工可以在工作過(guò)程中增加動(dòng)力，大力提高工作效率。

三、績(jī)效考核在薪酬管理中的價(jià)值

現(xiàn)今在各大企業(yè)中績(jī)效考核在薪酬管理中都得到了極大的應(yīng)用，其對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)有極其重要的影響，績(jī)效考核可以讓企業(yè)中的員工及時(shí)的認(rèn)識(shí)到其在工作過(guò)程中的不足，更有利于企業(yè)對(duì)人力資源的管理?？?jī)效考核在薪酬管理中的價(jià)值主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，績(jī)效考核可以與薪酬管理制度相掛鉤，將員工的的薪資水平與績(jī)效考核考核結(jié)合起來(lái)，將大大提高工作人員的積極性，促進(jìn)工作的完成；第二，將績(jī)效考核運(yùn)用在薪酬管理中有利于優(yōu)化薪酬管理結(jié)構(gòu)，在薪酬管理的過(guò)程中，為了更好的將人力資源的薪酬分配合理，應(yīng)將績(jī)效考核制度運(yùn)用在薪酬管理中去，以對(duì)人力資源的績(jī)效考核情況來(lái)加強(qiáng)對(duì)薪酬的管理，使得薪酬的分配更加體現(xiàn)公平性與合理性；第三，績(jī)效考核有利于簡(jiǎn)化薪酬方案的設(shè)計(jì)，降低薪酬方案設(shè)計(jì)的成本，由于績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的薪酬管理有極其重要的影響，所以企業(yè)中有了績(jī)效考核制度后，將方便于薪酬管理的方案的設(shè)計(jì)[4]。

四、績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中的對(duì)策

（一）績(jī)效考核在薪酬管理中的運(yùn)用應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

績(jī)效考核存在的意義在于協(xié)助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作目標(biāo)，所以，績(jī)效考核在薪酬管理運(yùn)用的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)將績(jī)效考核在薪酬管理中的運(yùn)用與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合來(lái)進(jìn)行對(duì)人力資源的管理，對(duì)企業(yè)中相應(yīng)的人力資源配置進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，使得企業(yè)中的人力資源配置可以達(dá)到最優(yōu)的配比，優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理，節(jié)約薪酬支出的成本。

（二）績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)重視對(duì)人才的培養(yǎng)與選拔

績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)重視對(duì)人才的培養(yǎng)與選拔，其在具體的做法上主要有以下兩點(diǎn)：第一，企業(yè)應(yīng)不定期的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其可以跟上企業(yè)績(jī)效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，使員工可以保持良好的專業(yè)素養(yǎng)，避免影響工作人員應(yīng)拿的薪水水平，在具體提高企業(yè)人力資源素質(zhì)方面，企業(yè)可以不定期的開展一些提升素質(zhì)的講座、培訓(xùn)課等活動(dòng)。第二，績(jī)效考核在薪酬管理中企業(yè)在注重對(duì)人才的選拔上，應(yīng)定制完善的人才選拔制度，既要保證應(yīng)聘者較好的專業(yè)素質(zhì)，還要關(guān)注應(yīng)聘者的其他素質(zhì)，如應(yīng)聘者的溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)聘者的人際交往能力等相關(guān)素質(zhì)，使得保障應(yīng)聘者在任用后可以很好的融入到工作中去，可以跟得上企業(yè)制定的相關(guān)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使其可以拿到與之能力相匹配的薪水水平[5]。

（三）績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)注重對(duì)人才的培養(yǎng)

績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)注重對(duì)人才的培養(yǎng)，所謂的人才是指企業(yè)員工可以很好的掌握知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下一些新型事物與信息技術(shù)，并能很好利用這些新型的事物與技術(shù)來(lái)協(xié)助自己的工作，從而提高工作效率與工作質(zhì)量[6]。在遇到工作事務(wù)中的一些疑難雜癥時(shí)，也可以很好的處理這些疑難雜癥，以免拖延工作進(jìn)度，影響績(jī)效考核的時(shí)效性，導(dǎo)致無(wú)法提高企業(yè)人力資源的薪資水平[7]。

（四）績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)引入先進(jìn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)引入先進(jìn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化原有的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)管理制度，使企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)可以適應(yīng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在引進(jìn)先進(jìn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)方面，企業(yè)可以參考一些國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與制度，完善企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以此來(lái)優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理制度，為企業(yè)的各項(xiàng)工作的開展創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境氛圍，使得員工的薪酬水平可以與其能力相匹配，讓企業(yè)中的績(jī)效考核制度可以充分的發(fā)揮其功用[8]。

（五）績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略機(jī)制

為了有效的加強(qiáng)績(jī)效考核在薪酬管理中的應(yīng)用，將績(jī)效考核制度落到實(shí)處，應(yīng)實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)績(jī)效考核在薪酬管理中的活力，減少企業(yè)員工的惰性，從而可以發(fā)揮自己最大的力量來(lái)為企業(yè)服務(wù)，提升企業(yè)的社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)效益[9]。

五、結(jié)束語(yǔ)

將績(jī)效考核運(yùn)用在企業(yè)薪酬管理中實(shí)屬勢(shì)在必行，其不僅會(huì)完善企業(yè)的薪酬管理，使其為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的功用，而且還可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型。

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