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篇1

本文以行為科學(xué)理論為基礎(chǔ),探討和分析了行為科學(xué)在現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)中的應(yīng)用前景,指出在構(gòu)建管理會(huì)計(jì)體系的過程當(dāng)中,應(yīng)當(dāng)重視人的行為,把人的行為作為管理會(huì)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)。

關(guān)鍵詞:

行為科學(xué);管理會(huì)計(jì);決策會(huì)計(jì);責(zé)任會(huì)計(jì)

行為科學(xué)提出了“社會(huì)人”的概念,強(qiáng)調(diào)要關(guān)注人的需求、思想、感情、創(chuàng)造力。行為科學(xué)與管理會(huì)計(jì)的發(fā)展密不可分,行為科學(xué)認(rèn)為“人”是企業(yè)管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。管理會(huì)計(jì)從標(biāo)準(zhǔn)成本控制、預(yù)算管理和差異分析,到經(jīng)濟(jì)增加值和平衡計(jì)分卡的應(yīng)用,無不體現(xiàn)了行為科學(xué)的思想。行為科學(xué)理論在管理會(huì)計(jì)中的應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)證明,實(shí)施管理會(huì)計(jì)的過程中必須重視人的因素,滿足人的各種需求。

一、行為科學(xué)理論

美國(guó)管理學(xué)會(huì)在1970年出版的《管理手冊(cè)》中將行為科學(xué)定義為:“運(yùn)用心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的理論、方法和技術(shù)對(duì)管理中人的方面及人際關(guān)系進(jìn)行的研究。”行為科學(xué)是20世紀(jì)40年代哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家梅約創(chuàng)立的。如今行為科學(xué)理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理。

(一)組織行為理論

“社會(huì)人”的思想是組織行為理論的基礎(chǔ),它認(rèn)為“人”是組織管理的核心。依照行為理論進(jìn)行組織管理,可以形成組織的凝聚力,激發(fā)團(tuán)隊(duì)合作精神,提高員工的積極性和責(zé)任心,最終提高組織效率。

(二)激勵(lì)理論

激勵(lì)理論是行為科學(xué)理論的核心理論,它認(rèn)為人的行為的動(dòng)力來自于人的需求,而激勵(lì)對(duì)需求起著激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化的作用。

1.需求層次論

馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次:一是生理需要;二是安全需要;三是歸屬的需要;四是尊重的需要;五是自我實(shí)現(xiàn)需要。這五個(gè)層次的需要構(gòu)成了金字塔型結(jié)構(gòu)。當(dāng)某一層次的需要還沒有得到滿足時(shí)可以發(fā)揮最大的激勵(lì)效應(yīng);當(dāng)?shù)鸵粋€(gè)層次的需要得到滿足之后,更高一個(gè)層次的需求才會(huì)被激發(fā)出來。

2.雙因素理論

根據(jù)雙因素理論,可以將組織環(huán)境因素分為激勵(lì)因素和保健因素兩大類。一是保健因素,包括公司政策與管理制度、上下級(jí)關(guān)系、工作條件、工資待遇、工作安全等等,這些因素是維持一個(gè)合理的滿意水平所必須具備的基本條件;二是激勵(lì)因素,包括為組織成員取得成就和今后發(fā)展創(chuàng)造條件等因素,它對(duì)組織成員的工作熱情具有強(qiáng)化和激勵(lì)作用。

(三)決策模型

決策模型指的是基于不同的組織理論和激勵(lì)理論所得出的指導(dǎo)決策的原則,它是決策者在進(jìn)行決策時(shí)的“先見”,并將其貫穿于決策過程之始終。例如,科學(xué)管理理論依照“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),將利潤(rùn)最大化作為企業(yè)總體目標(biāo),將經(jīng)濟(jì)激勵(lì)作為激勵(lì)組織成員的基本的或唯一的手段,其決策模型中的目標(biāo)函數(shù)則為“決策最優(yōu)化”。而行為科學(xué)理論則強(qiáng)調(diào)的是對(duì)“人”的社會(huì)激勵(lì)作用,“決策滿意化”是其決策模型的目標(biāo)函數(shù)。

二、行為科學(xué)在管理會(huì)計(jì)中的應(yīng)用

行為科學(xué)理論告訴我們,要改變單純的依靠行政命令進(jìn)行管理的做法,要充分發(fā)揮各種激勵(lì)因素的作用,以便引導(dǎo)組織各部門、各單位、各成員的行為至組織目標(biāo),同時(shí),還要使組織成員認(rèn)知到個(gè)體的目標(biāo)可以在組織的目標(biāo)中得以實(shí)現(xiàn)。例如,“參與制”的民主管理方法,就為較低層次的管理人員和普通員工提供了表達(dá)自己意見的機(jī)會(huì),滿足了組織成員受到尊重的需要。平衡記分卡之所以是一個(gè)比較好的管理會(huì)計(jì)工具,在于它融入了行為科學(xué)的思想。在財(cái)富500強(qiáng)中,超過半數(shù)的企業(yè)組織采用了平衡記分卡。在平衡記分中,每個(gè)員工的經(jīng)濟(jì)利益不但與自己的平衡記分卡有關(guān),而且還與本部門的平衡記分卡有關(guān),與整個(gè)企業(yè)的平衡記分卡有關(guān),組織成員可以自覺地將自己的行為倒向組織目標(biāo)。

(一)決策會(huì)計(jì)中的行為科學(xué)

行為科學(xué)理論對(duì)人的假設(shè)由“經(jīng)濟(jì)人”轉(zhuǎn)向了“社會(huì)人”。因此,以行為科學(xué)為基礎(chǔ)的管理會(huì)計(jì)是以人為中心的,其特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:第一,就決策目標(biāo)而言,由原來的單一化的目標(biāo)向現(xiàn)在的多樣化的決策目標(biāo)轉(zhuǎn)變,協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的差異,最終使二者協(xié)調(diào)一致;第二,就決策原則而言,則由原來的“最優(yōu)化”原則轉(zhuǎn)化為“滿意性”的原則;第三,就控制會(huì)計(jì)而言,行為控制會(huì)計(jì)改變了單純依靠行政命令進(jìn)行管理的做法,取而代之的是發(fā)揮多種激勵(lì)因素,包括物質(zhì)層面的因素和精神層面的因素,特別是精神層面因素的作用,能夠激勵(lì)和引導(dǎo)組織各部門和各個(gè)成員為實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)做出最大貢獻(xiàn),并使他們感受到他們各自的個(gè)體目標(biāo)和需要也得到了最好的滿足;第四,就業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)會(huì)計(jì)而言,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)會(huì)計(jì)對(duì)業(yè)績(jī)的計(jì)量、評(píng)價(jià)和監(jiān)控應(yīng)當(dāng)采用多樣化的指標(biāo)體系,既要包括財(cái)務(wù)指標(biāo),也應(yīng)當(dāng)包括非財(cái)務(wù)指標(biāo);既要包括反映物質(zhì)因素的指標(biāo),也應(yīng)當(dāng)包括反映精神因素的指標(biāo),進(jìn)而有效地激勵(lì)組織內(nèi)部各部門、各單位以及各個(gè)成員的積極性,這樣就可以在“目標(biāo)一致”的原則下,使局部目標(biāo)與整體目標(biāo)相協(xié)調(diào),以實(shí)現(xiàn)整體利益最的大化。

(二)責(zé)任會(huì)計(jì)中的行為科學(xué)

責(zé)任會(huì)計(jì)作為企業(yè)管理會(huì)計(jì)制度的創(chuàng)新,與行為科學(xué)理論緊密結(jié)合。企業(yè)可以通過激勵(lì)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及綜合考核與評(píng)價(jià)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)效能的最大化。

1.行為觀的團(tuán)隊(duì)建設(shè)

如何提高組織成員的工作積極性,使員工的個(gè)人行為及個(gè)人績(jī)效對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生正面的影響,是提升整個(gè)組織效能的關(guān)鍵。按照行為科學(xué)理論,責(zé)任會(huì)計(jì)中心工作應(yīng)當(dāng)以團(tuán)隊(duì)建設(shè)為基礎(chǔ)。將觀念相似、利益相關(guān)的人員組成責(zé)任群體,以實(shí)現(xiàn)成員間的互補(bǔ)與密切協(xié)作,形成群體優(yōu)勢(shì),以最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的“規(guī)模效應(yīng)”。

2.行為觀的激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)融入了行為科學(xué)的范疇,將激勵(lì)機(jī)制貫穿于組織管理的全過程。一是激勵(lì)員工認(rèn)同組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo);二是激勵(lì)員工的行為與組織目標(biāo)相一致。根據(jù)行為科學(xué)理論,要影響人的行為,首先要滿足人的動(dòng)機(jī)。而動(dòng)機(jī)是由需要引發(fā)的,包括生理需要和心理需要;內(nèi)部的動(dòng)機(jī)需要外部的刺激,包括物質(zhì)刺激和精神刺激。行為科學(xué)理論指導(dǎo)下的責(zé)任會(huì)計(jì)制度與傳統(tǒng)的管理制度相比,能夠更加有效地利用激勵(lì)工具。當(dāng)組織的目標(biāo)同時(shí)也是個(gè)體的目標(biāo)的時(shí)候,組織效能的實(shí)現(xiàn)便水到渠成了。

(三)行為科學(xué)在預(yù)算(規(guī)劃會(huì)計(jì))中的應(yīng)用

預(yù)算是決策目標(biāo)的數(shù)量表現(xiàn),預(yù)算能促使和激勵(lì)管理人員與企業(yè)員工采取一致行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)。

1.行為觀的預(yù)算編制與分解

根據(jù)行為科學(xué)理論的“社會(huì)人”假設(shè),在編制預(yù)算的過程中,一是要把目標(biāo)最優(yōu)轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)滿意,制定多樣化指標(biāo)的預(yù)算體系,以調(diào)動(dòng)各層級(jí)員工的積極性;二是要采取“參與制”的預(yù)算編制方法,同時(shí)在預(yù)算的分解和執(zhí)行環(huán)節(jié)也要充分尊重下層執(zhí)行者的意愿。

2.行為觀的預(yù)算執(zhí)行與評(píng)價(jià)

在“參與制”基礎(chǔ)上形成的預(yù)算體系,由于各執(zhí)行單位均有較大的獨(dú)立性與自,因此在其執(zhí)行與控制的實(shí)施中,不僅要妥善協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系,而且還要妥善協(xié)調(diào)同級(jí)單位之間的關(guān)系,使預(yù)算的執(zhí)行和控制力求符合“目標(biāo)一致性”的原則。在“參與制”基礎(chǔ)上形成的分預(yù)算體系,其執(zhí)行與評(píng)價(jià)、控制和考核,應(yīng)當(dāng)主要依靠執(zhí)行者本身自主進(jìn)行,讓執(zhí)行者積極主動(dòng)地發(fā)展有利差異,消除不利差異。

(四)行為科學(xué)在成本控制中的應(yīng)用

成本控制是保證預(yù)算目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。傳統(tǒng)成本控制是運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)成本系統(tǒng)來控制成本,而行為觀的成本控制的特點(diǎn)則具體表現(xiàn)在:標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該實(shí)行廣泛的“參與制”,建立成本差異分析制度,及時(shí)地為標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行者提供差異化信息,以便執(zhí)行者能夠經(jīng)常而又及時(shí)地了解到自己的成本標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況,使他們能夠及時(shí)地調(diào)節(jié)自己的行為,可見,行為觀成本控制是綜合而有效地運(yùn)用各種激勵(lì)因素,而不是單單依靠經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲。

三、結(jié)束語

現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)的產(chǎn)生、形成和發(fā)展是與行為科學(xué)理論相伴而生的。它是按照先由個(gè)體行為到群體行為、再由群體行為到組織行為、再由組織行為到社會(huì)行為,由簡(jiǎn)單到復(fù)雜、由低級(jí)到高級(jí)逐步展開的。在管理會(huì)計(jì)產(chǎn)生的早期階段,比較注重對(duì)個(gè)體行為的研究,目標(biāo)是尋求成本的降低;而在管理會(huì)計(jì)的發(fā)展和變革時(shí)期,則比較注重對(duì)群體行為和組織行為的研究,目標(biāo)是尋求提高組織競(jìng)爭(zhēng)力。隨著行為管理科學(xué)與管理會(huì)計(jì)的進(jìn)一步融合,未來的管理會(huì)計(jì),必定要把組織行為放在一個(gè)大的社會(huì)環(huán)境中去進(jìn)行考察,以使組織行為產(chǎn)生更大的社會(huì)效應(yīng)?？傊?現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)只有通過人的行為和人的作用,才能對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生實(shí)際的效果,才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。綜上,只有以人本管理為基礎(chǔ),才能推動(dòng)管理會(huì)計(jì)在中國(guó)的有序發(fā)展。

作者：連小軍 單位：河南省公安廳

參考文獻(xiàn):

篇2

從20世紀(jì)50年代起，西方會(huì)計(jì)執(zhí)業(yè)界運(yùn)用行為科學(xué)研究的成果，開始進(jìn)行會(huì)計(jì)行為的研究，并逐漸形成會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)分支――行為會(huì)計(jì)學(xué)，其中行為科學(xué)在管理會(huì)計(jì)中的應(yīng)用是其研究的重要內(nèi)容之一。

一、行為科學(xué)的含義及主要理論

人們對(duì)行為科學(xué)有著不同的理解。廣義的行為科學(xué)是指：“包括用類似于其他自然科學(xué)的試驗(yàn)和觀察的方法對(duì)人和低等動(dòng)物在自然和社會(huì)環(huán)境中的行為進(jìn)行研究的任何學(xué)科，得到公認(rèn)的行為科學(xué)有心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)人類學(xué)以及在觀點(diǎn)和方法與之類似的其他學(xué)科的部分”（1982美國(guó)管理百科全書第三版）。即把行為科學(xué)理解為社會(huì)科學(xué)或社會(huì)科學(xué)各學(xué)科中對(duì)人（動(dòng)物）行為研究成果的集合。從狹義上來講，人們通常將行為科學(xué)理解為借用社會(huì)科學(xué)各門類中某些原理的行為研究成果去研究企業(yè)管理的學(xué)科，即組織行為學(xué)。美國(guó)管理學(xué)會(huì)1970年出版的《管理手冊(cè)》中將行為科學(xué)定義為：“運(yùn)用心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的理論、方法和技術(shù)對(duì)管理中人的方面及人際關(guān)系進(jìn)行的研究?！毙袨榭茖W(xué)發(fā)展成為一門獨(dú)立的學(xué)科是從1924年的霍桑實(shí)驗(yàn)開始的，特別是梅奧等人對(duì)職工的行為及心理的研究為后來的人際關(guān)系學(xué)說奠定了基礎(chǔ)。

行為科學(xué)的發(fā)展可分為兩個(gè)階段：早期的行為科學(xué)和后期的行為科學(xué)。早期的行為科學(xué)又被稱為人際關(guān)系學(xué)說，著重研究職工在生產(chǎn)中的人際關(guān)系，研究作為“社會(huì)人”的職工及其社會(huì)需要的滿足問題；后期行為科學(xué)在很多方面比人際關(guān)系學(xué)說更加細(xì)致和深入，主要集中于個(gè)體行為和組織行為。主要理論有麥格雷格的X理論與Y理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵(lì)――保健理論、麥克利蘭的三種需要理論、弗魯姆的期望理論、羅伯特?豪斯的目標(biāo)――途徑理論、亞當(dāng)斯的公平理論、庫(kù)爾特?盧引的團(tuán)體動(dòng)力學(xué)說、莫雷諾的團(tuán)體成員關(guān)系分析理論等。其中最廣為人知的是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵(lì)――保健理論。

（一）馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要

這五個(gè)層次的需要為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。生理需要和安全需要稱為較低級(jí)的需要；社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要稱為較高級(jí)的需要。隨著現(xiàn)代公司的不斷發(fā)展，許多公司的工作條件（安全、基本生理需要）和薪金對(duì)于人的較低層次的需求來說，一般都是可以接受的，基本上是“令人滿意”的。用馬斯洛的觀點(diǎn)來看，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵(lì)作用，未滿足的需要才是影響人的行為的主要因素，因此集中力量改進(jìn)工作環(huán)境的因素不大可能導(dǎo)致優(yōu)異的成績(jī)。

（二）美國(guó)心理學(xué)家雷德里克?赫茨伯格提出雙因素理論，即“保健因素――激勵(lì)因素”的理論及啟示

赫茨伯格通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工極端不滿意的因素主要有：公司的管理政策；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與主管的關(guān)系；工作條件；薪金；與公司的關(guān)系；個(gè)人生活；與下屬的關(guān)系；地位；工作安全。他認(rèn)為，當(dāng)這些工作環(huán)境和條件不具備時(shí)，會(huì)使員工感到不滿意，會(huì)降低員工的工作積極性和熱情。如果具備這些條件，雖然能維持員工的現(xiàn)狀，但不會(huì)因此而提高其積極性。以上各種因素稱為保健因素。同時(shí)，赫茨伯格也發(fā)現(xiàn)使員工感到極端滿意的激勵(lì)因素主要有：工作富有成就感；工作成績(jī)能得到認(rèn)可；工作本身富有挑戰(zhàn)性；職務(wù)上的責(zé)任感；個(gè)人發(fā)展的可能性。他認(rèn)為，這些因素的改善能夠激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性和熱情，會(huì)經(jīng)常性地提高員工的工作效率。如果這些因素沒有處理好，也能引起員工的不滿，但是影響不是很大。赫茨伯格的雙因素理論可給公司管理層帶來如下啟示：1.告知一個(gè)事實(shí)，采取了某項(xiàng)激勵(lì)措施之后并不一定就能帶來滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就一定能夠提高。2.滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，使其各得其所。注意對(duì)人的精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起到更大的激勵(lì)作用，并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。

二、行為科學(xué)在管理會(huì)計(jì)中的應(yīng)用

實(shí)際上，從科學(xué)管理之父泰羅根據(jù)工人“搬運(yùn)生鐵試驗(yàn)”總結(jié)出的“科學(xué)管理方法”而得來的標(biāo)準(zhǔn)成本、預(yù)算控制和差異分析法，到現(xiàn)在的增值管理會(huì)計(jì)、環(huán)境管理會(huì)計(jì)的研究，行為科學(xué)始終伴隨著管理會(huì)計(jì)的形成和發(fā)展。只是以古典管理理論為基礎(chǔ)形成的現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)以服務(wù)于企業(yè)利潤(rùn)最大化為目的，局限于提供以貨幣形式表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)信息，對(duì)人的激勵(lì)局限于經(jīng)濟(jì)利益。以行為科學(xué)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)致力于：

（一）協(xié)助企業(yè)正確地進(jìn)行目標(biāo)多樣化的決策，決策方法由最優(yōu)化準(zhǔn)則向最滿意準(zhǔn)則轉(zhuǎn)變。

（二）協(xié)助企業(yè)做好縱向各個(gè)層次的多目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)配合，以達(dá)到企業(yè)總體目標(biāo)與各級(jí)、各部門以至組織成員個(gè)人目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)一致。

（三）改變過去靠行政命令強(qiáng)制進(jìn)行管理控制為主的做法，取而代之以充分發(fā)揮各種激勵(lì)因素的作用，采取最有效的激勵(lì)措施激勵(lì)、引導(dǎo)企業(yè)各部門、各單位以至組織成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，使他們感到他們各自的目標(biāo)和需要也可以從中得到最大的滿足。

（四）用多樣化的指標(biāo)體系進(jìn)行業(yè)績(jī)的計(jì)量、評(píng)價(jià)和控制，最有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部各級(jí)、各單位、各部門以及組織內(nèi)部各個(gè)成員的積極性，促使他們以最好的狀態(tài)完成預(yù)定的目標(biāo)體系。平衡記分卡的應(yīng)用就是一個(gè)管理會(huì)計(jì)與行為科學(xué)相結(jié)合得很好的例子。

三、行為科學(xué)在平衡記分卡中的應(yīng)用

（一）平衡記分卡的原理

平衡記分卡起源于1992年美國(guó)哈佛大學(xué)教授羅伯特?S?卡普蘭和復(fù)興方案國(guó)際咨詢企業(yè)總裁大衛(wèi)?P?諾頓對(duì)十二家大型企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的成功經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。平衡記分卡是一個(gè)績(jī)效衡量系統(tǒng)，它的功能在于識(shí)別和監(jiān)控企業(yè)各個(gè)層級(jí)上的關(guān)鍵衡量指標(biāo)，主要目的是將管理層制定的戰(zhàn)略與運(yùn)作層面的活動(dòng)整合起來，通過在四個(gè)常常沖突的衡量指標(biāo)值中實(shí)現(xiàn)平衡而發(fā)揮作用。這四個(gè)衡量指標(biāo)是：企業(yè)的財(cái)務(wù)健康度、客戶滿意度、內(nèi)部流程的優(yōu)化、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。至于為什么是四個(gè)指標(biāo)而不是五個(gè)、六個(gè)指標(biāo)，難以通過數(shù)理方法進(jìn)行證明，包括平衡記分卡的創(chuàng)始人卡普蘭和諾頓在內(nèi)的許多人也都難以給予明確的回答。從1992年起，平衡記分卡被廣泛應(yīng)用于實(shí)踐中。1996年，卡普蘭與諾頓在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了題為《將平衡記分卡作為戰(zhàn)略管理系統(tǒng)來使用》的文章。自此，平衡記分卡逐漸被財(cái)富1000強(qiáng)中近半數(shù)的企業(yè)組織采用。這些企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到平衡記分卡不僅僅是一個(gè)績(jī)效衡量系統(tǒng)，而且是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。那么，為什么來自經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的平衡記分卡會(huì)具有如此廣泛的代表性，在全世界得到推廣并能在不同的企業(yè)發(fā)揮作用呢？一方面是由于它緊密圍繞公司戰(zhàn)略制定業(yè)績(jī)指標(biāo)，注重貫穿四個(gè)維度的指標(biāo)之間的因果關(guān)系，并強(qiáng)調(diào)主要指標(biāo)之間的相互平衡；另一方面是由于它在應(yīng)用中十分重視“人的行為”，戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞、業(yè)績(jī)指標(biāo)的理解、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以及支持系統(tǒng)無不體現(xiàn)出行為科學(xué)中的有關(guān)理論，這符合現(xiàn)代管理理論、管理方式的發(fā)展趨勢(shì)，也符合現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)。

（二）平衡記分卡中體現(xiàn)出的行為科學(xué)

1.提倡共同參與

“參與”本質(zhì)上是一種激勵(lì)機(jī)制，參與為員工和較低層次的管理人員提供了在企業(yè)管理中表達(dá)自己意見的機(jī)會(huì)，因而有利于提高他們工作的積極性和主動(dòng)性。平衡記分卡幫助企業(yè)尋找成功的關(guān)鍵因素，建立綜合衡量的指標(biāo)，然而，指標(biāo)的選擇和確定需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況而定，并根據(jù)狀況的變化不斷調(diào)整。在這個(gè)過程當(dāng)中，平衡記分卡提倡企業(yè)全體員工的共同參與，如企業(yè)將制定的戰(zhàn)略目標(biāo)在內(nèi)部信息網(wǎng)上公布，并通過E-mail收集公司各級(jí)員工的反饋信息，使員工都主動(dòng)地參與到戰(zhàn)略的制定中來；同樣，在目標(biāo)的分解過程中，也要根據(jù)各部門討論的結(jié)果和員工反饋回來的信息，確定指標(biāo)的主要負(fù)責(zé)部門和主要支持部門。這樣做的好處是：（1）對(duì)參與者來說，通過參與，實(shí)際上將“自我”融入到工作中，有利于提高士氣，增強(qiáng)組織的凝聚力。因?yàn)榭梢詫⑺麄儏⒓訄?zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)定看成是其對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同，可增強(qiáng)其主人翁的責(zé)任感。（2）員工的參與可以降低其與指標(biāo)相關(guān)的壓力和擔(dān)心，因?yàn)閰⑴c者已經(jīng)知道指標(biāo)是合理的和可達(dá)到的。讓執(zhí)行者參與指標(biāo)的制定和考核，他們執(zhí)行起來就不僅知其然而且還知其所以然，完成指標(biāo)時(shí)會(huì)更加順利、積極、有效率和效果，并可以在執(zhí)行中更好地修正和完善現(xiàn)有的指標(biāo)。平衡記分卡中的參與性融合了行為科學(xué)的理念，是滿足組織成員受尊重和自我完善需要的手段。

2.注重團(tuán)結(jié)協(xié)作

在平衡記分卡的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中，每個(gè)員工的經(jīng)濟(jì)利益不但與自己的平衡記分卡的完成情況有關(guān)，還與本部門的指標(biāo)完成情況有關(guān)，與整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成情況有關(guān)。通過平衡記分卡創(chuàng)造出了一種激勵(lì)環(huán)境來激勵(lì)人們，確立了這樣的行為準(zhǔn)則：進(jìn)入組織的成員不能脫離整個(gè)組織而有所作為，也不能脫離組織而各行其是，在組織和成員之間形成了一種同舟共濟(jì)、患難與共的關(guān)系；組織的每個(gè)成員只有為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出最大貢獻(xiàn)，成員的個(gè)人目標(biāo)才能從中得到最大的滿足；組織的上下級(jí)之間均以組織目標(biāo)與組織成員個(gè)人目標(biāo)兩者之間的“協(xié)調(diào)一致性”作為一切行為的出發(fā)點(diǎn)，這正是組織行為觀的核心。為了有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，各部門之間需要經(jīng)常溝通，員工除了完成自己的指標(biāo)，還要幫助本部門的其他員工完成指標(biāo)，形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，滿足了員工“感情和歸屬上的需要”。

3.通過學(xué)習(xí)提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望幾率

期望幾率模式是美國(guó)科學(xué)家佛魯姆提出的。他認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)某一個(gè)行動(dòng)成果的評(píng)價(jià)和此人對(duì)這一行動(dòng)導(dǎo)致后果的可能性大小的判斷共同作用，決定了此人采取某一行動(dòng)內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度，激勵(lì)力促使人們采取行動(dòng)，行動(dòng)取得成果，通過成果得到滿足。因此，為了激勵(lì)職工，組織管理當(dāng)局應(yīng)該一方面讓職工知道行動(dòng)成果的強(qiáng)度；另一方面要幫助職工實(shí)現(xiàn)其期望，提高他的期望幾率，以提高激勵(lì)力。平衡記分卡中的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)正是通過投資于雇員培訓(xùn)、改進(jìn)技術(shù)和提高學(xué)習(xí)能力來提高員工的工作能力，提高他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望幾率，進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情。例如，殼牌油有限公司通過對(duì)銷售人員在技術(shù)知識(shí)方面的培訓(xùn)，使“外行認(rèn)為你是內(nèi)行，內(nèi)行認(rèn)為你不外行”。此外，還通過銷售技巧、個(gè)人能力等方面的培養(yǎng)，全面提高銷售人員的工作能力，從而幫助員工更好地完成指標(biāo)，激發(fā)了員工的工作熱情。

4.通過支持系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)自發(fā)的反饋

篇3

傳統(tǒng)的英語教學(xué)更重視學(xué)生對(duì)于理論知識(shí)的認(rèn)知程度，學(xué)生的考試成績(jī)成了唯一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，這樣，學(xué)生除了機(jī)械地死記硬背，個(gè)人能力沒有得到提高，創(chuàng)新思維也沒有得到培養(yǎng)。實(shí)施課程改革后，人們認(rèn)識(shí)到了這種教學(xué)方式的缺陷，于是教學(xué)改革的重點(diǎn)不是只看學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)，而是向過程偏移，即了解學(xué)生解題的思維，然后進(jìn)行引導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力，使教學(xué)行為的有效性得以體現(xiàn)。

2.引導(dǎo)學(xué)生向自主學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變

不管是課堂管理方式還是教學(xué)行為的有效性都是指向?qū)W生的學(xué)習(xí)，因此進(jìn)行有效性教學(xué)還是要培養(yǎng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力，這需要教師運(yùn)用精練的教學(xué)語言，引導(dǎo)學(xué)生換一種方式自主解答英語問題。英語是一些學(xué)生的軟肋，因此教師要結(jié)合學(xué)生的實(shí)際，指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行有效的學(xué)習(xí)。

3.運(yùn)用良好的溝通方式

教學(xué)行為是否有效很大程度上受學(xué)生和教師的溝通方式的影響，尤其是初中英語教學(xué)。初中階段的學(xué)生英語能力較差，初中又是學(xué)習(xí)英語最重要的時(shí)期，如果基礎(chǔ)打得不好，會(huì)形成惡性循環(huán)。因此，教師要注意和學(xué)生進(jìn)行良好的溝通，耐心了解學(xué)生們的需求，把自己的教學(xué)計(jì)劃和學(xué)生們的需求相結(jié)合，研究出一套既能達(dá)到教學(xué)目的又能解決“教”“學(xué)”矛盾的教學(xué)方式，利用寬松的課堂管理方式，改變死板的學(xué)習(xí)氛圍。民主的教育方式、注重對(duì)話的教學(xué)行為是提高教學(xué)質(zhì)量的有力保障。

4.注重實(shí)踐

學(xué)習(xí)英語同樣要注重實(shí)踐。常聽說這樣的例子：某學(xué)生在學(xué)校學(xué)了好幾年英語，對(duì)英語知識(shí)還是一知半解，但是出國(guó)學(xué)習(xí)一年就掌握了學(xué)習(xí)英語的訣竅。其原因是傳統(tǒng)的英語教學(xué)不注重實(shí)踐。因此，教師要運(yùn)用有效的教學(xué)模式，對(duì)課堂教學(xué)進(jìn)行部署管理?？稍O(shè)置多種模擬情景，為學(xué)生提供說英語、用英語的機(jī)會(huì)。當(dāng)然這種方式受制于教師管理課堂的水平，如果課堂管理還存在漏洞，即使學(xué)生在課堂上能進(jìn)行流利的交流，但是到了課堂外與外國(guó)人對(duì)話學(xué)生還是無法開口。排除學(xué)生自身溝通能力差的因素，還有學(xué)生在課堂上實(shí)際應(yīng)用能力的訓(xùn)煉不夠，模擬對(duì)話已經(jīng)流程化，缺乏思維的自主運(yùn)作等原因。因此，教師要在課堂上開展多種形式的教學(xué)，不光是簡(jiǎn)單的對(duì)話、問答，還通過唱歌、表演小品、畫畫等環(huán)節(jié)中鍛煉學(xué)生的英語能力，拓寬學(xué)生英語知識(shí)的涉及面，使其在不同情況下運(yùn)用英語的能力得以提高，從而培養(yǎng)學(xué)生的發(fā)散性思維，使其提高英語水平。

5.因材施教，發(fā)揮教師特長(zhǎng)

篇4

——個(gè)性差異管理

人的個(gè)性主要包括氣質(zhì)、性格、能力等，人的個(gè)性差異是客觀存在的。因此，在班組管理的實(shí)踐中，我們應(yīng)注意對(duì)具體人作具體分析和對(duì)待，正所謂“一把鑰匙開一把鎖”，切忌管理方法上的“單一化”。只有這樣才能使不同個(gè)性的人班組里揚(yáng)長(zhǎng)避短，盡其能地發(fā)揮作用。

在班組內(nèi)的分工方面應(yīng)注意把工作的要求和個(gè)人特點(diǎn)結(jié)合起來，掌握好分工的原則，注意分工的專業(yè)化、職業(yè)化、職務(wù)擴(kuò)大化等原則。若成員在管理方面有所長(zhǎng)，我們就盡可能讓他參與班組的計(jì)劃、成本、質(zhì)量等班組內(nèi)管理工作。為完成某一項(xiàng)工作而要組成搭配小組時(shí)，除應(yīng)考慮本人業(yè)務(wù)水平外，還應(yīng)考慮成員之間的個(gè)人關(guān)系、志趣等因素，避免不必要的摩擦與沖突。

由此可見，對(duì)班組進(jìn)行個(gè)性差異管理，無疑是對(duì)班組管理人員素質(zhì)提出了更高的要求。要求班組管理人中不僅要能解決技術(shù)、經(jīng)濟(jì)方面的問題，而且要具有能解決人際關(guān)系，管理好有差異個(gè)性成員的技能。因此，在選拔班組管理人員方面，除應(yīng)考慮本人的業(yè)務(wù)水平外，還應(yīng)考慮本人在班組里的形象、組織協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系等因素。沒有一個(gè)高素質(zhì)的班組管理人員，就不可能富有凝聚力的集體。

——注重激勵(lì)功能

激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性，企業(yè)管理的職能從本質(zhì)上說就是使人的積極性，創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，群體協(xié)同向上，為實(shí)現(xiàn)奮斗目標(biāo)有效的運(yùn)作。在這其中，一個(gè)重要的手段就是激勵(lì)。而在班組管理中，則更應(yīng)注意激勵(lì)方法的應(yīng)用，因?yàn)榘嘟M管理有操作性強(qiáng)、直接面對(duì)人的特點(diǎn)。

行為科學(xué)的激勵(lì)方法，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)的密切結(jié)合和靈活運(yùn)用。提倡職工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合的目標(biāo)激勵(lì)，注重外在激勵(lì)因素（工資報(bào)酬，勞保福利等外部條件）和內(nèi)在激勵(lì)因素（工作本身的興趣，成就感）等相結(jié)合。這些激勵(lì)理論在搞好企業(yè)班組管理，調(diào)動(dòng)班組成員積極性方面值得借鑒。

例如，用工作本身激勵(lì)班組成員。在供電企業(yè)的檢修班組里成立TQC小組，對(duì)檢修進(jìn)行全面質(zhì)量管理，進(jìn)一步提高檢修質(zhì)量，為企業(yè)安全提供有力的保證。同時(shí)，在大小修中使用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)先化工期--費(fèi)用，降低檢修成本，提高企業(yè)效益，這一方面實(shí)現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)，另一方面使班組人員感到學(xué)有所用，真正從實(shí)際工作中體會(huì)到完成工作的意義、工作技能的多樣化，實(shí)現(xiàn)了自己的人生價(jià)值。相應(yīng)地，為班組成員提供必要的進(jìn)修機(jī)會(huì)，建立企業(yè)內(nèi)部合理的流動(dòng)機(jī)制，實(shí)行工資獎(jiǎng)金向基層生產(chǎn)一線傾斜等政策，做到精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)并舉，這些都是調(diào)動(dòng)班組成員積極性的有效手段。不防在實(shí)踐中一試。

再如目標(biāo)激勵(lì)的應(yīng)用。現(xiàn)在許多供電企業(yè)實(shí)行目標(biāo)管理，首先確立企業(yè)總目標(biāo)，然后層層分解，直到基層的班組。這就是要求班組管理人員把實(shí)現(xiàn)成員的個(gè)人目標(biāo)（如資金，認(rèn)可，成績(jī)等）與實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)（經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，安全指標(biāo)和工作任務(wù)等）結(jié)合起來，在努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，千方百計(jì)的創(chuàng)造條件使個(gè)人目標(biāo)得以兌現(xiàn)。

在應(yīng)用行為科學(xué)改善班組管理的過程中，應(yīng)該隨時(shí)了解和掌握班組成員的需要，分析班組環(huán)境，以便在操作過程中協(xié)調(diào)目標(biāo)，較好地兼顧個(gè)人利益和集體利益，具體注意中作好以下幾點(diǎn)：

1、了解和掌握班組成員的不同需求。人的積極性是以合理需求的滿足為基礎(chǔ)，由動(dòng)機(jī)所推動(dòng)。因此，弄清和滿足正當(dāng)需求，就能夠有效調(diào)動(dòng)成員的積極性。

2、利益兼顧。要兼顧企業(yè)、班組和個(gè)人的利益。

3、目標(biāo)協(xié)調(diào)。達(dá)成企業(yè)、班組目標(biāo)的同時(shí)，努力使個(gè)人目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

4、注重激勵(lì)方法的多樣性和層次性，針對(duì)性。做到內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相濟(jì)，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相輔，不同類型的人采用不同的激勵(lì)方法。

5、注意激勵(lì)的時(shí)效性和明確性。對(duì)有成績(jī)的成員應(yīng)給予明確，及時(shí)的認(rèn)可。

——強(qiáng)調(diào)管理溝通

溝通是指集體中人與人之間交流思想、觀點(diǎn)、態(tài)度、情緒和交換信息的過程。良好的溝通是班組管理的生命線。班組管理人中一方面要從部門領(lǐng)導(dǎo)獲取信息接收任務(wù)，另一方面要及時(shí)傳達(dá)貫徹落實(shí)這些任務(wù)和信息。須知，每項(xiàng)工作的完成都離不開交流與協(xié)作，因此與班組內(nèi)良好的溝通環(huán)境是完成工作的重要保證。

溝通的目的在于維系班組的凝聚力和激發(fā)成員的積極性，統(tǒng)一意志，協(xié)調(diào)行動(dòng)，這些不能單靠命令來實(shí)現(xiàn)，而應(yīng)通過良好的溝通加快實(shí)現(xiàn)。溝通的基礎(chǔ)是要理解人，尊重人，關(guān)心人。要搞好溝通，必須注意以下幾點(diǎn)：

首先，在誠(chéng)心誠(chéng)意地交流思想、意見、感情，努力做到“以心換心”。

再者，克服不信任感、敵意、以及思想，知識(shí)方面的差異所形成的溝通障礙，對(duì)些應(yīng)耐心、細(xì)心、誠(chéng)心、滿懷熱情和信心，積極地創(chuàng)造環(huán)境和條件，逾越這些障礙，避免“話不投機(jī)半句多”的局面。

還有，要掌握有效溝通的技巧。可以巧妙地應(yīng)用非語言溝通形式，俗話說：“此時(shí)無聲勝有聲”。

——正確對(duì)待沖突

群體沖突表現(xiàn)為人與人之間的意見分歧、爭(zhēng)論、對(duì)抗、斗爭(zhēng)以及關(guān)系緊張。對(duì)于沖突，我們應(yīng)首先承認(rèn)它的客觀存在。就拿改革來說，改革本身就是人們利益的重新調(diào)整，難免存在人與人之間的沖突。對(duì)此，我們要正確認(rèn)識(shí)沖突，預(yù)防并正確處理沖突，積極引導(dǎo)有利于企業(yè)的建設(shè)性沖突，使思想活躍，善于想問題的成員敢于發(fā)表意見，最終完滿解決沖突，從較深層次上推進(jìn)班組管理躍上一個(gè)新的水平。

篇5

【中圖分類號(hào)】 G627 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A

【文章編號(hào)】 1004―0463（2016）08―0029―01

隨著全國(guó)城鎮(zhèn)化進(jìn)程的加速，各地教育資源不均衡等諸多因素的影響，出現(xiàn)了學(xué)生大量轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)學(xué)校求學(xué)的潮流。城鎮(zhèn)學(xué)校學(xué)生人數(shù)多、班額大、校園面積小，活動(dòng)場(chǎng)地更小，又加之小學(xué)生活潑好動(dòng)的性格特點(diǎn)，需要很大的活動(dòng)空間，供需矛盾突出，加劇了城鎮(zhèn)學(xué)校小學(xué)生課間活動(dòng)管理的難度。學(xué)生相互碰撞、碰傷、摔傷等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，學(xué)校和教師對(duì)此憂心忡忡，提心吊膽，安全隱患嚴(yán)重影響學(xué)校工作的開展和師生的身心健康。如何破解這一難題，對(duì)小學(xué)生的課間活動(dòng)進(jìn)行分組，不失為一種有效的解決辦法。

一、以班級(jí)為單位，全面準(zhǔn)確地掌握每個(gè)學(xué)生的個(gè)性特點(diǎn)，是小學(xué)生課間分組活動(dòng)的前提

班主任應(yīng)著眼全班學(xué)生，深入了解、研究學(xué)生，掌握每個(gè)學(xué)生的愛好和興趣，熟知學(xué)生的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，以此信息作為分組的依據(jù)。將有共同興趣和愛好、性格特點(diǎn)相近的學(xué)生分為一個(gè)小組。如藝術(shù)類、活動(dòng)類、讀書類、環(huán)保類、書法類、寫作類、繪畫類等小組，這樣做可使小學(xué)生課間小組活動(dòng)開心有趣、能持續(xù)、有效果。再結(jié)合學(xué)?；顒?dòng)場(chǎng)地控制每小組人數(shù)，不至于因?yàn)樾〗M人數(shù)多而無法開展活動(dòng)。分組切忌隨心所欲，不尊重學(xué)生實(shí)際，要科學(xué)合理，全面兼顧，避免影響學(xué)生課間活動(dòng)的效果和正常開展。

二、有針對(duì)性和趣味性、有活動(dòng)目標(biāo)與活動(dòng)內(nèi)容、有保障措施，是小學(xué)生課間分組活動(dòng)的關(guān)鍵

教師要有針對(duì)性地把興趣相同、性格相似、配合默契的學(xué)生分成一個(gè)小組來開展課間活動(dòng)。因?yàn)樾〗M成員趣味相同，興趣一致，活動(dòng)中樂此不疲，相互鼓勵(lì)，才激發(fā)了小組活力和創(chuàng)造力，增強(qiáng)了凝聚力，產(chǎn)生了共振效應(yīng)。為保障小組活動(dòng)的落實(shí)，每一小組都要精心挑選一名責(zé)任心強(qiáng)，善于管理和溝通的組長(zhǎng)，帶領(lǐng)各小組開展課間活動(dòng)。同時(shí)針對(duì)不同小組的活動(dòng)特點(diǎn)和學(xué)生特點(diǎn)，教師要事先提出活動(dòng)的具體要求。如讀書組對(duì)讀書方法的應(yīng)用和總結(jié)，讀書內(nèi)容和任務(wù)的落實(shí)，運(yùn)動(dòng)小組在活動(dòng)中應(yīng)注意那些動(dòng)作要領(lǐng)和安全隱患等情況，教師事先都要細(xì)化，提出明確要求，讓學(xué)生明白做什么、怎么做，要注意哪些方面。從而減少不利因素，降低安全隱患，提高小組活動(dòng)質(zhì)量，確保小組活動(dòng)持續(xù)有效開展。

三、學(xué)校和班級(jí)健全檢查評(píng)價(jià)機(jī)制，是小學(xué)生課間分組活動(dòng)的保障

學(xué)校把各班級(jí)課間分組活動(dòng)的情況統(tǒng)一匯總，制成評(píng)價(jià)表，從組名、組長(zhǎng)、活動(dòng)地點(diǎn)、組員姓名、活動(dòng)內(nèi)容、活動(dòng)要求、注意事項(xiàng)、存在的問題、改進(jìn)措施等方面，通過適當(dāng)?shù)姆种导右粤炕?，派專人隨時(shí)檢查小組活動(dòng)，把量化結(jié)果作為班級(jí)管理和班主任日常工作考核評(píng)價(jià)的依據(jù)。班主任也要對(duì)本班活動(dòng)情況及時(shí)檢查指導(dǎo)，總結(jié)提高。同時(shí)學(xué)校把在小組活動(dòng)中效果顯著、成績(jī)突出、有創(chuàng)新的班級(jí)、小組、個(gè)人進(jìn)行大力表彰，推廣經(jīng)驗(yàn)，相互借鑒，營(yíng)造氛圍。使得小學(xué)生課間小組活動(dòng)有推動(dòng)力、吸引力，從而形成常態(tài)化、效益化、品牌化的小組活動(dòng)，為創(chuàng)建文明平安校園提供有力的保障。

四、定期輪換小組活動(dòng)內(nèi)容或不斷創(chuàng)新活動(dòng)內(nèi)容，是小學(xué)生課間分組活動(dòng)的不竭源泉

小組活動(dòng)一段時(shí)間后，學(xué)生有可能出現(xiàn)厭倦乏味，不積極參與活動(dòng)，活動(dòng)質(zhì)量下降的現(xiàn)象。此時(shí)班主任根據(jù)實(shí)際需要輪換本班小組活動(dòng)內(nèi)容，讓不同的小組整體互換角色，接受新鮮內(nèi)容，使小組學(xué)生常有新鮮感和進(jìn)取心，以增強(qiáng)活動(dòng)對(duì)學(xué)生的吸引力。由于小組互換活動(dòng)內(nèi)容，學(xué)生活動(dòng)接觸面廣了，在鞏固自己優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，又彌補(bǔ)了不足，學(xué)到了新的知識(shí)技能，從而促進(jìn)了小學(xué)生在德智體諸方面能全面健康發(fā)展。

五、學(xué)校隨機(jī)開展各種比賽活動(dòng)，是小學(xué)生課間分組活動(dòng)的長(zhǎng)效動(dòng)力

篇6

[關(guān)鍵詞] 行為管理；心理疏導(dǎo)；學(xué)齡前兒童；牙科；畏懼癥

[中圖分類號(hào)] R473.78 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 2095-0616（2017）06-90-03

[Abstract] Objective To explore the application effect of behavior management in dental fear of preschool children. Methods A total of 100 children with dental fear in Department of Stomatology from January 2015 to December 2016 were selected and randomly divided into control group （treated with routine intervention method） and observation group （based on routine management method）.CBT method was used.Cooperation and satisfaction of children in the two groups during treatment were compared. Results （1）Compared with the control group （60%），the match degree of observation group 80% was significantly higher，the difference was significant，（P

[Key words] Behavior management；Psychological counseling；Preschool children；Department of stomatology；Phobias

牙科畏種（DF）指的是牙科恐懼癥，口腔科患者在治療中因?yàn)楹ε?、恐懼疼痛而表現(xiàn)出緊張、憂慮、恐懼等不良情緒，生理癥狀表現(xiàn)為煩躁、出汗、心率加快等[1-2]。牙科畏懼癥是導(dǎo)致兒童牙科疾病治療恐懼、哭鬧、掙扎、逃避和拒絕治療的重要原因，也是導(dǎo)致兒童口腔保健和治療障礙的重要原因[3-4]。相關(guān)研究顯示[5]，認(rèn)知行為療法（CBT）在牙科畏懼癥的治療中應(yīng)用效果顯著，可有效地緩解兒童牙科畏懼癥癥狀。本研究對(duì)學(xué)齡前牙科畏懼癥兒童進(jìn)行行為管理，效果顯著，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2015年1月～2016年12月口腔科牙科畏懼癥兒童共100例，其中男患兒55例，女患兒45例，年齡3～6歲，平均（4.0±0.8）歲，CFSS-DS（兒童畏懼調(diào)查表-牙科分量表評(píng)分）評(píng)分為（32.0±3.2）分；隨機(jī)分為觀察組50例，其中男患兒28例，女患兒22例，年齡3～6歲，平均（4.0±0.5）歲，CFSS-DS評(píng)分為（32.0±3.0）分；對(duì)照組50例，其中男患兒27例，女患兒23例，年齡3～6歲，平均（4.0±0.6）歲，CFSS-DS評(píng)分為（32.0±2.8）分。兩組一般資料比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。本研究通過醫(yī)院倫理委員會(huì)批準(zhǔn)，所有患者的家屬均簽署知情同意書。

1.2 干預(yù)方法

對(duì)照組采取常規(guī)干預(yù)方法，如檢測(cè)患兒各項(xiàng)臨床指標(biāo)，做好治療前準(zhǔn)備措施等。觀察組基于常規(guī)管理方法，采用CBT方法進(jìn)行干預(yù)，具體如下：（1）治療前，給患兒及其家屬介紹治療室內(nèi)的環(huán)境和設(shè)施，幫助患兒和家屬增加對(duì)環(huán)境的舒適感，減少陌生感，有利于護(hù)理人員和患兒建立良好的關(guān)系，促進(jìn)治療依從性提高。安排專門的人員對(duì)家長(zhǎng)口腔衛(wèi)生知識(shí)進(jìn)行合理的評(píng)估，并且評(píng)估其對(duì)口腔衛(wèi)生的態(tài)度、行為進(jìn)行了解，觀察患兒的精神狀態(tài)，評(píng)估其是否回避就醫(yī)情況，是否存在強(qiáng)制牙科治療的情況。并且?guī)Щ純旱綄ｉT的候診區(qū)進(jìn)行參觀，觀看研究者自制的牙科口腔衛(wèi)生教育短片，通過動(dòng)畫形式向患兒介紹齲齒的知識(shí)、治療器械、治療過程等等。在觀看動(dòng)畫的過程中，護(hù)理人員一邊觀看患兒對(duì)短片的看法，同時(shí)回答患兒和家屬的提問，并且適當(dāng)疏導(dǎo)患兒和家屬的負(fù)面情緒[6-7]。（2）治療中，治療室內(nèi)的環(huán)境對(duì)患者的恢復(fù)產(chǎn)生一定的影響，應(yīng)當(dāng)注重改善病患者的護(hù)理環(huán)境，保持室內(nèi)環(huán)境的空氣流通以及衛(wèi)生，尤其保持病患者病床的干凈，通過優(yōu)化護(hù)理環(huán)境，為患者提供最有利的恢復(fù)條件。護(hù)理人員在配合醫(yī)生工作的過程中，同時(shí)鼓勵(lì)患兒獨(dú)立就診。在治療的過程中，醫(yī)護(hù)人員保持親切的態(tài)度，對(duì)牙鉆的聲音進(jìn)行比喻，讓患兒保持輕松的情緒。觀察患兒的反應(yīng)和表情，一旦發(fā)現(xiàn)患兒表現(xiàn)出不適感，護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，對(duì)咽反射嚴(yán)重的患兒指導(dǎo)張口深呼吸，對(duì)情緒緊張的患兒指導(dǎo)其想象有趣的場(chǎng)景以分散注意力，對(duì)表現(xiàn)配合的患兒進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)[8]。（3）治療后，護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)適當(dāng)肯定患兒在治療過程中的表現(xiàn)，對(duì)配合治療的患兒給予小紅花獎(jiǎng)勵(lì)，贈(zèng)送口腔保健手冊(cè)指導(dǎo)患兒保持口腔衛(wèi)生。

1.3 ^察指標(biāo)

參考臨床焦慮及合作行為級(jí)別評(píng)定量表對(duì)DF進(jìn)行分級(jí)，一共6級(jí)。0級(jí)：兒童表情正常自然，可以迅速且正確回答醫(yī)生的問題，配合度良好；1級(jí)：兒童表情不自然，手部擺放不自然、比較緊張，愿意同時(shí)可以正確回答醫(yī)生的問題，雖然診治過程較為緊張，但是可配合治療；2級(jí)：兒童可正確回答醫(yī)生的問題，但是手部經(jīng)常懸空，聲音變聲，不對(duì)醫(yī)生的操作造成不良的影響；3級(jí)：拒絕治療，哭喊，經(jīng)常手部懸空，不配合醫(yī)生的操作，需使用命令式的語言方可讓兒童配合操作，診治難度大；4級(jí)：語言交流正常，但是情緒表現(xiàn)出恐懼，持續(xù)哭鬧，需進(jìn)行按壓；5級(jí)：高聲哭喊，不聽話，需采取強(qiáng)制性手段方可進(jìn)行操作。其中配合評(píng)為：0級(jí)、1級(jí)、2級(jí)；不配合評(píng)為：3級(jí)、4級(jí)、5級(jí)[9]。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS20.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，兩組患者配合度和滿意度的比較采用χ2檢驗(yàn)，P

2 結(jié)果

2.1 兩組兒童治療過程中的配合情況比較

對(duì)兩組患兒治療過程中的配合情況進(jìn)行比較，和對(duì)照組60%比較，觀察組配合度80%明顯更高，兩組比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

2.2 兩組兒童家屬的滿意度比較

對(duì)兩組患兒家屬的滿意度進(jìn)行調(diào)查，和對(duì)照組70%比較，觀察組家屬滿意度96%明顯更高，兩組比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

3 討論

目前，我國(guó)兒童占據(jù)人口的重要比例，兒童口腔疾病的發(fā)病率呈上升的趨勢(shì)，形勢(shì)比較嚴(yán)峻，發(fā)病年齡低，發(fā)病率比較高，發(fā)病范圍廣泛[10]。許多患兒因?yàn)閷?duì)牙科治療室的環(huán)境、牙醫(yī)感到陌生，加上治療的疼痛，導(dǎo)致患兒產(chǎn)生嚴(yán)重的恐懼、緊張、不安的負(fù)面心理，對(duì)口腔治療產(chǎn)生夸大的想象，進(jìn)而表現(xiàn)出抗拒治療、抵觸治療的行為和情緒[11]。和成年人有所區(qū)別，兒童牙科畏懼癥的發(fā)病原因和表現(xiàn)具有自身的特點(diǎn)。根據(jù)相關(guān)研究結(jié)果[12]，兒童對(duì)牙科治療產(chǎn)生害怕的情緒，不僅因?yàn)閯?chuàng)傷和疼痛，而且出自于對(duì)未知事物的恐懼和潛在的擔(dān)心。所以為了糾正患兒和家屬對(duì)牙科疾病治療的錯(cuò)誤、無知的認(rèn)識(shí)，必須為其提供正確的信息，從而改變其不合理的認(rèn)知，消除患兒對(duì)牙科疾病治療的恐懼感[13-14]。

CBT是一種新型的心理、行為治療方法，通過影響患兒的思維、信念和行為以改變其錯(cuò)誤的認(rèn)知，從而消除負(fù)面情緒，糾正不良行為[15]。其以認(rèn)知理論、學(xué)習(xí)理論作為基礎(chǔ)實(shí)施。其中認(rèn)知理論和人的情感、行為、反應(yīng)有關(guān)；而學(xué)習(xí)理論則包括人的適應(yīng)和習(xí)慣，通過學(xué)習(xí)獲取，從而改正不良的行為和消極的反應(yīng)。同時(shí)，學(xué)齡前兒童各方面能力正處速發(fā)展的旺盛時(shí)期，通過兒童簡(jiǎn)單的方法為其進(jìn)行指導(dǎo)和解釋，可有效地糾正兒童的不良行為和情緒。相關(guān)研究顯示，聯(lián)合應(yīng)用交流方式結(jié)合笑氣/氧氣吸入鎮(zhèn)靜技術(shù)的方法可有效解決大多數(shù)兒童在牙科就診中的牙科畏懼問題，但對(duì)于患有嚴(yán)重的牙科畏懼或認(rèn)知、交流障礙的兒童，可能還需要進(jìn)一步的行為管理方式才能解決。本研究顯示，和對(duì)照組60%比較，觀察組配合度80%明顯更高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

綜上所述，行為管理在學(xué)齡前兒童牙科畏懼癥的應(yīng)用顯著，可有效地提高患兒的配合度，提高家屬的滿意度，值得臨床廣泛應(yīng)用及推廣。

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篇7

“三角形的三邊關(guān)系”一課，如何讓學(xué)生真正理解“三角形兩條邊的長(zhǎng)度和大于第三邊”，突破學(xué)生的認(rèn)知盲點(diǎn)，是課堂教學(xué)的關(guān)鍵。下面，筆者根據(jù)自己兩次磨課的教學(xué)實(shí)踐，談?wù)勛约旱捏w會(huì)。

一、聚焦特點(diǎn)，引發(fā)認(rèn)知沖突

根據(jù)教材的編排，課始讓學(xué)生用4cm、5cm、6cm、8cm、10cm等小棒擺三角形，這樣就出現(xiàn)能圍成和不能圍成三角形兩種情況。針對(duì)這兩種情況，選擇哪種作為教學(xué)的突破口呢？下面是我的第一次教學(xué)。

師：觀察你用小棒圍成的三角形，它的三條邊之間有什么關(guān)系？（根據(jù)學(xué)生回答，板書如下）

能圍成三角形的三邊關(guān)系：

師：從中你發(fā)現(xiàn)了什么？

生1：兩條邊長(zhǎng)度之和大于第三邊能夠圍成三角形。

生2：兩條邊長(zhǎng)度之和小于或等于第三邊不能圍成三角形。

……

由此得出三角形的判定方法：看兩條較短邊的和是否大于第三邊。

從教學(xué)效果來看，預(yù)設(shè)和生成絲絲合縫，但實(shí)質(zhì)上卻束縛了學(xué)生的思維?；诖?，我以學(xué)生的認(rèn)知沖突為線索，重新設(shè)計(jì)了用小棒擺三角形的活動(dòng)。

師：是否任意三根小棒都能圍成三角形？

生：不是，有的不能圍成三角形。

師：為什么？觀察不能圍成三角形的三條邊，看看有什么發(fā)現(xiàn)。

學(xué)生討論后發(fā)現(xiàn)：不是任意三根小棒都可以圍成三角形，只要兩條邊之和小于或等于第三邊就無法圍成三角形。

二、抓住重點(diǎn)，發(fā)展思維能力

學(xué)生從“為什么有的三根小棒不能圍成三角形”的問題入手，得出“兩條邊之和大于第三邊就能圍成三角形”的結(jié)論，但這還只是膚淺的直觀認(rèn)識(shí)，僅停留在觀察的層面上，沒有進(jìn)行抽象的思維發(fā)展過程。如何引導(dǎo)學(xué)生關(guān)注三角形三邊關(guān)系中“兩條邊的長(zhǎng)度和”這個(gè)重點(diǎn)，是我讓學(xué)生直接獲得探究突破的關(guān)鍵。

師：有7厘米、3厘米、3厘米三根小棒，因?yàn)?+3＞3，所以玲玲認(rèn)為這三根小棒能拼成一個(gè)三角形。你覺得她的想法對(duì)嗎？

生1：不對(duì)，因?yàn)檫€有3+3＜7。

生2：對(duì)，因?yàn)閮蓷l邊長(zhǎng)度和大于第三邊。

生3：這三根小棒圍不成三角形。

……

學(xué)生根據(jù)問題進(jìn)行討論后發(fā)現(xiàn)：雖然7+3＞3，但3+3＜7，顯然并不符合“兩條邊之和大于第三邊”的條件。學(xué)生由此體會(huì)到，三根小棒必須要符合“任意兩條邊的長(zhǎng)度和大于第三邊”才可以圍成三角形。

為了驗(yàn)證這一點(diǎn)，我讓學(xué)生從課始的擺三角形操作開始自主探究，使學(xué)生對(duì)三角形的三邊關(guān)系有了全面的思考，即由原來的片面關(guān)注一組邊過渡到全面關(guān)注三組邊。這個(gè)層次的發(fā)展，讓學(xué)生的思維深刻起來，由三角形三邊關(guān)系的基本特點(diǎn)到深入探究三組邊的關(guān)系問題。這是一個(gè)從直觀認(rèn)知到抽象思維的過渡階段，也是必經(jīng)的過程。

三、突出關(guān)鍵，掌握思想方法

學(xué)生根據(jù)前兩個(gè)層次的學(xué)習(xí)，已經(jīng)認(rèn)識(shí)到三角形任意兩條邊的長(zhǎng)度和應(yīng)大于第三邊。那么，如何使學(xué)生建立優(yōu)化意識(shí)，掌握這一思想方法呢？

師：請(qǐng)判斷以下三根小棒能否圍成三角形。

（1，3，4）（3，6，4）（4，3，6）（4，5，9）（5，9，7）

師：怎么才能快速判斷？

生1：只要較短的兩條邊長(zhǎng)度之和大于第三條邊，就能夠圍成三角形。

師：還有其他想法嗎？

生2：每次計(jì)算三條邊太麻煩了，我發(fā)現(xiàn)只要計(jì)算出最短的兩條邊之和，再將其與第三條邊比較，就可以知道能不能圍成三角形了。

……

為了驗(yàn)證猜想，我讓學(xué)生剪下三根有刻度的細(xì)軟鐵絲，根據(jù)較短兩邊的長(zhǎng)度和與第三邊的關(guān)系，動(dòng)手實(shí)驗(yàn)看看能否圍成一個(gè)三角形，以此判斷自己的猜測(cè)是否正確。學(xué)生從猜測(cè)到驗(yàn)證，有了經(jīng)驗(yàn)的積累，同時(shí)培養(yǎng)了數(shù)學(xué)方法的優(yōu)化意識(shí)。

篇8

【關(guān)鍵詞】企事業(yè)單位人力資源管理科學(xué)性原則

一、人力資源管理的概念

人力資源管理是通過對(duì)人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系、人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛力，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮與控制。同時(shí)強(qiáng)調(diào)對(duì)人的關(guān)心、愛護(hù)，把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開發(fā)。也就是用科學(xué)的方法使企業(yè)的人和事作適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，即“人與事的配合，事得其人，人盡其才”。

二、我國(guó)人力資源管理出現(xiàn)的問題

(一)人力資源招聘缺乏科學(xué)性

人力資源管理工作實(shí)際操作的起點(diǎn)是人力資源招聘工作，做好招聘工作，為企業(yè)發(fā)展選好人是企業(yè)人力資源管理的最基本工作。而我國(guó)企業(yè)的人員招聘工作卻普遍缺乏科學(xué)性。主要體現(xiàn)在招聘程度、方法和人員的選拔等方面。

（二）職位分析不到位導(dǎo)致“人——崗”不匹配

職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)或平臺(tái)，也是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要基石。任何達(dá)到一定規(guī)模的組織要想避免出現(xiàn)職責(zé)混亂、人浮于事的問題，都必須有嚴(yán)格的職位分析。然而，石油企業(yè)在目前的人力資源管理系統(tǒng)中，對(duì)工作人員所從事的職位本身的工作內(nèi)容、工作職責(zé)以及任職資格的詳細(xì)而系統(tǒng)的分析普遍缺乏。

此外，石油企業(yè)的人員選用基本上仍缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序，權(quán)力過分集中于領(lǐng)導(dǎo)主觀意識(shí)，還受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響。企業(yè)在很大程度上不是因事設(shè)職或因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)職。當(dāng)職位分析缺乏以后，就會(huì)導(dǎo)致實(shí)際管理中的“人－崗”不匹配，也會(huì)影響到其他人力資源管理政策和制度包括招聘選拔制度、晉升制度、績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理制度以及工資福利制度等。

（三)缺乏靈活有效的激勵(lì)機(jī)制

石油單位激勵(lì)機(jī)制不健全，對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的晉升機(jī)制和淘汰機(jī)制。“大鍋飯”問題的表現(xiàn)突出。工資分配仍然采用高度統(tǒng)一模式，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，使事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)脫節(jié)，缺乏激勵(lì)機(jī)制，沒有利益動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩方面的積極性。

（四）培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性

對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位，沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。許多企業(yè)并沒有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。有的企業(yè)即使對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值又不作評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)期的目的。訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級(jí)人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。

三、我國(guó)人力資源管理對(duì)策探討

（一)樹立以人為本的管理理念

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。因此，民營(yíng)企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項(xiàng)工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動(dòng)和創(chuàng)造性的第一資源。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，民營(yíng)企業(yè)要認(rèn)識(shí)到，人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。同時(shí)，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟，使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）建立公平、公正的選人、用人機(jī)制

堅(jiān)持“三破三立”的觀念，即破論資排輩的觀念，樹立不唯資力看能力的觀念；破求全責(zé)備的觀念，樹立看主流、看發(fā)展、看潛力的觀念；破平衡照顧的觀念，樹立能者上、庸者下的觀念。全面引入公開、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。通過公布職位編制、崗位申報(bào)、民主推薦、民主選舉、民主測(cè)評(píng)、公開選拔等方式競(jìng)爭(zhēng)上崗。實(shí)行人崗相宜的優(yōu)化配置。從實(shí)際出發(fā)，本著因事設(shè)崗、按崗選人、人崗相適的思路，對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化組合、科學(xué)配置。既盤活資源，又突出特色，使人盡其才、崗適其人。

（三）建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的機(jī)制

在用人問題上要堅(jiān)持“能者上、平者讓、庸者下”的原則，破除論資排輩、求全責(zé)備的觀念，大膽選拔和啟用有真才實(shí)學(xué)、德才兼?zhèn)涞娜瞬?，在企業(yè)內(nèi)部為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造出良好的氛圍和條件。各級(jí)組織要真正看到人才的作用、成績(jī)，并給予充分肯定、表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，使人才感到自己的知識(shí)和人格受到尊重，從而使其在工作中的積極性能夠充分發(fā)揮出來。

（四）構(gòu)建具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化

創(chuàng)新精神是人的可貴品質(zhì)，也是一個(gè)企業(yè)保持長(zhǎng)久不衰的重要因素。人才都有創(chuàng)新意識(shí)，尤其是在今天這個(gè)充滿激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)里，墨守陳規(guī)者很難稱其為人才，因循守舊的企業(yè)必然被淘汰。創(chuàng)新讓人才感覺到工作是美麗的。因?yàn)閯?chuàng)新能夠?yàn)槿瞬艓碚嬲某删透小?/p>

(五)建立有效的培訓(xùn)機(jī)制，提高在職人員的素質(zhì)

人力資源只管理不開發(fā)，就會(huì)成為無源之水；只取不施，就會(huì)枯竭。對(duì)人力資源進(jìn)行分層次分類別進(jìn)行培訓(xùn)，建立職稱、職務(wù)、技術(shù)等級(jí)晉升前的必訓(xùn)制度，才能提高人力資源整體素質(zhì)。要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，不應(yīng)將其簡(jiǎn)單視為人工成本的支出，而應(yīng)看作獲取單位競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一項(xiàng)人力資本戰(zhàn)略投資，應(yīng)積極創(chuàng)造條件為職工提供進(jìn)修學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，包括在職或短期脫產(chǎn)免費(fèi)培訓(xùn)、公共進(jìn)修等。并給予職工培訓(xùn)以可靠的經(jīng)費(fèi)保障。

在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過程中，質(zhì)量管理體系是否有效被推動(dòng)與執(zhí)行，人力資源管理起著決定性的作用。所以企業(yè)建立一套完備、切實(shí)可行的人力資源管理體系勢(shì)在必行。

參考文獻(xiàn)：

[1]錢振波.人力資源管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2004.

篇9

關(guān)鍵詞：課堂管理；創(chuàng)造性；思維

中圖分類號(hào)：G424 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4117（2012）01-0274-01

不少人認(rèn)為我國(guó)目前的中小學(xué)課堂教學(xué)限制了學(xué)生創(chuàng)造性思維的發(fā)展，那么到底現(xiàn)實(shí)如何，那么課堂管理會(huì)對(duì)中學(xué)生的創(chuàng)造性思維到底產(chǎn)生了什么樣的影響？在課堂教學(xué)中教師應(yīng)該怎么做才能更好的促進(jìn)學(xué)生創(chuàng)造性思維的發(fā)揮、發(fā)展？現(xiàn)狀如何？本人于2009年在蘭州市榆中縣恩齡中學(xué)數(shù)學(xué)課堂作了調(diào)查。

一、研究對(duì)象及研究方法

蘭州市榆中縣的恩齡高級(jí)中學(xué)，學(xué)校有教學(xué)班50個(gè),在校學(xué)生3600多人，教職工162人。對(duì)學(xué)生發(fā)放問卷，問卷一共發(fā)放了400份，收回386份，其中7份是無效卷，回收率為94.75%。隨機(jī)抽取了9位數(shù)學(xué)教師作為訪談對(duì)象，每位教師的訪談時(shí)間約為20分鐘左右。從調(diào)查問卷和訪談的過程中抽取一些典型的數(shù)學(xué)老師，即課堂管理的方式特別有利于或不利于培養(yǎng)和發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)造性思維的教師，選取他們的課堂去觀察研究。采取的搜集資料方法是課堂參與并隨堂聽課作記錄。對(duì)教師、學(xué)生以及他們的課堂教學(xué)進(jìn)行深入的考察。具體包括如下兩個(gè)方面：對(duì)不同班級(jí)的40多節(jié)課的現(xiàn)場(chǎng)觀察和記錄以及對(duì)每一位被試教師觀察1-2節(jié)課以便于收集資料。

二、調(diào)查數(shù)據(jù)分析

課堂管理方式對(duì)學(xué)生的創(chuàng)造性思維有影響。從各種因素所占的比例，可以看出對(duì)學(xué)生創(chuàng)造性思維影響最大的是教師進(jìn)行課堂管理的方式，其次為個(gè)人興趣和課堂氣氛，教師的個(gè)人特點(diǎn)和伙伴也都會(huì)對(duì)他們?cè)斐捎绊?，但比例相?duì)較小。三者所顯示的內(nèi)容是相互聯(lián)系的，首先教師的課堂管理方式影響著課堂氣氛和學(xué)生對(duì)數(shù)學(xué)的興趣，而這些又是影響學(xué)生創(chuàng)造性思維培養(yǎng)和發(fā)揮的重要因素。學(xué)生認(rèn)為培養(yǎng)和發(fā)揮創(chuàng)造性思維最好的課堂管理方式，從試卷分析結(jié)果可以明顯地看到，開放型的兩種管理方式幾乎占了全部，發(fā)指令式的只占了微乎其微的一部分，學(xué)生認(rèn)為活躍的課堂，能夠暢所欲言，且老師提出好的問題的開放型的課堂管理下，最有利于他們創(chuàng)造性思維的發(fā)揮。

課堂管理方式影響學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。對(duì)于數(shù)學(xué)課，學(xué)生中非常喜歡的人數(shù)接近30%，比較喜歡的人數(shù)接近60%，不太喜歡和相當(dāng)討厭的為10%多，在原因表述中，非常喜歡和比較喜歡的學(xué)生中，絕大多數(shù)學(xué)生是因?yàn)閿?shù)學(xué)老師幽默，他們對(duì)數(shù)學(xué)感興趣，其次是認(rèn)為數(shù)學(xué)課堂氣氛活躍，學(xué)生有發(fā)言的機(jī)會(huì)，這些能夠鍛煉他們的邏輯思維能力，培養(yǎng)他們的創(chuàng)造力，也有少數(shù)人是因?yàn)閿?shù)學(xué)對(duì)自身的發(fā)展很重要。而不太喜歡甚至討厭數(shù)學(xué)的學(xué)生陳述的原因主要是：上課聽不懂，老師講課方式死板，對(duì)數(shù)學(xué)失去了興趣?？傮w來說，學(xué)生對(duì)數(shù)學(xué)的喜歡程度跟教師有直接的關(guān)系，興趣起著主要作用，而興趣又跟教師的課堂管理方式有著很大的關(guān)系。

課堂管理方式有所轉(zhuǎn)變。目前數(shù)學(xué)教師在課堂上組織教學(xué)所采用的課堂管理方式，有一半以上的教師使用的是發(fā)指令式，也就是傳統(tǒng)的教學(xué)方式，對(duì)于提建議式和參與式的開放型的課堂管理方式也都有所使用，且總體的比例與發(fā)指令式的傳統(tǒng)模式相當(dāng)，就從這一比例來看，課堂管理的方式還是有很大的轉(zhuǎn)變，并不是我們所認(rèn)為的如今的課堂還是完全的傳統(tǒng)管理方式，而是在很大程度上采用了開放型的課堂管理方式。

三、訪談結(jié)果分析

對(duì)教師的訪談結(jié)果與問卷顯示的結(jié)果基本相同，他們也認(rèn)為開放型的課堂管理有利于學(xué)生的創(chuàng)造性思維的培養(yǎng)與發(fā)揮，如果課堂管理的好，課堂氣氛就會(huì)適度活躍，學(xué)生的興趣相當(dāng)高，學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)的熱情就會(huì)高漲，學(xué)生的創(chuàng)造性思維就會(huì)得到很好的發(fā)展。但訪談的結(jié)果中教師的有一項(xiàng)看法與學(xué)生存在著很大的差別，教師認(rèn)為傳統(tǒng)的發(fā)指令式課堂管理對(duì)創(chuàng)造性思維有著至關(guān)重要的作用，在這種課堂上教師有著絕對(duì)的權(quán)威，課容量相當(dāng)大，帶有強(qiáng)壓的性質(zhì)，但是這是學(xué)生在有限的時(shí)間內(nèi)獲得盡可能多的知識(shí)的最佳途徑，而創(chuàng)造性思維的培養(yǎng)不可能是憑空的，它需要良好的知識(shí)結(jié)構(gòu)作為基礎(chǔ)。

訪談結(jié)果顯示一個(gè)共同的問題：在課堂上有很多學(xué)生對(duì)一些問題都有創(chuàng)造性的解法，尤其是對(duì)數(shù)學(xué)興趣大的學(xué)生，但是很少有學(xué)生直接提出來，尤其是成績(jī)不夠好，而在作業(yè)中時(shí)常能見到那種非常規(guī)的創(chuàng)造性解法，當(dāng)談及原因時(shí)，教師普遍認(rèn)為首要的原因是學(xué)生缺乏自信，同時(shí)沒有重視創(chuàng)造性思維的意識(shí)，當(dāng)然也跟教師的課堂管理方式有關(guān)。

教師普遍認(rèn)為培養(yǎng)、發(fā)揮學(xué)生創(chuàng)造性思維最好的方法是在解決問題的過程中，提出一些有挑戰(zhàn)性的問題，促使學(xué)生發(fā)揮創(chuàng)造性思維，當(dāng)然這些問題一定要是開放型的，教師要經(jīng)過仔細(xì)挑選、研究。

四、結(jié)論

第一，課堂管理對(duì)創(chuàng)造性思維的培養(yǎng)和發(fā)揮有著至關(guān)重要的作用，教師在課堂管理中的各種表現(xiàn)都可能影響到學(xué)生創(chuàng)造性思維的發(fā)揮；第二，開放型課堂管理比傳統(tǒng)型課堂管理有利于培養(yǎng)和發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)造性思維，但是傳統(tǒng)型課堂管理對(duì)學(xué)生的知識(shí)構(gòu)建有著極其重要的作用；第三，教師的課堂管理方式影響學(xué)生對(duì)數(shù)學(xué)的興趣，興趣影響學(xué)生創(chuàng)造性思維的發(fā)揮；第四，課堂管理方式影響學(xué)生的自信，自信影響學(xué)生創(chuàng)造性思維的發(fā)揮；第五，教師在課堂中對(duì)創(chuàng)造性思維的重視程度影響學(xué)生的創(chuàng)造性意識(shí)；第六，學(xué)生的知識(shí)結(jié)構(gòu)影響學(xué)生創(chuàng)造性思維的發(fā)揮，而課堂是學(xué)生知識(shí)結(jié)構(gòu)形成的主要場(chǎng)所；第七，課堂中教師對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)影響學(xué)生的創(chuàng)造熱情；第八，在問題解決中培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性思維是一種效果較好的方法；第九，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造性思維，教師提出的問題必須是開放型的。

作者單位：安康學(xué)院

作者簡(jiǎn)介：高鴿（1983-），漢，河南鄭州人，碩士研究生，畢業(yè)于蘭州大學(xué)，現(xiàn)任安康學(xué)院助教，主要研究方向：高等教育管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]袁振國(guó).當(dāng)代教育學(xué)[M].北京:北京教育科學(xué)出版社,1999.

篇10

關(guān)鍵詞：行為導(dǎo)向 公關(guān)禮儀課 運(yùn)用

從20世紀(jì)80年代以來，“行為導(dǎo)向”這一概念已成為歐美職業(yè)教育中追求和提高職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量、職業(yè)教育教學(xué)改革的代名詞。行為導(dǎo)向教學(xué)是一種教學(xué)的指導(dǎo)思想和方法，它提出在教學(xué)中注重對(duì)學(xué)生個(gè)體行為能力的培養(yǎng)。而個(gè)體行為能力包括：專業(yè)能力、社會(huì)交往能力、倫理道德反映能力、思維能力、學(xué)習(xí)能力等。這種指導(dǎo)思想旨在培養(yǎng)學(xué)生將來成為具有自我判斷能力、懂行、負(fù)責(zé)及可持續(xù)學(xué)習(xí)本領(lǐng)的高綜合素質(zhì)的應(yīng)用型從業(yè)者。這種指導(dǎo)思想恰好也是公關(guān)課教學(xué)所追求的境界。行為導(dǎo)向教學(xué)法使用了一整套既可以單項(xiàng)使用，又可以綜合運(yùn)用的教學(xué)方法。幾年來，根據(jù)自己對(duì)行為導(dǎo)向教學(xué)法的理解和研究，在公關(guān)禮儀課的教學(xué)中，嘗試使用了其中的角色扮演教學(xué)法和案例分析教學(xué)法，對(duì)于不同的內(nèi)容和環(huán)節(jié)采取了一些新的探索。

一、角色扮演教學(xué)法

角色扮演教學(xué)法，就是應(yīng)學(xué)習(xí)的需要，讓學(xué)生扮演一些角色，親身體驗(yàn)角色的心理、態(tài)度、情境等，培養(yǎng)學(xué)生正確地確認(rèn)角色，學(xué)會(huì)了解角色內(nèi)涵，從而迅速進(jìn)入角色，并圓滿完成角色所承擔(dān)的工作任務(wù)。目的就是為學(xué)生進(jìn)入未來的職業(yè)崗位乃至適應(yīng)今后工作的變更，奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。而結(jié)合其專業(yè)領(lǐng)域的角色扮演法，可進(jìn)一步加深學(xué)生對(duì)知識(shí)與職業(yè)技能的領(lǐng)悟，更加扎實(shí)地掌握職業(yè)技能，今后更好地服務(wù)于企業(yè)。行為導(dǎo)向教學(xué)法中的角色扮演法的訓(xùn)練程序：

1.把學(xué)生分成若干小組：設(shè)置情境，認(rèn)定或提出問題，使問題明確起來；解釋問題，探討爭(zhēng)端；說明角色扮演經(jīng)過。

2.挑選參演者：分析角色；挑選角色扮演者。

3.布置場(chǎng)景：劃定表演的行為過程；再次說明角色，保持氣氛輕松；深入到問題情況中去。

4.培訓(xùn)觀察者：決定要注意哪些方面；指定觀察任務(wù)，作好分工或指定觀察記錄表。

5.表演：開始角色扮演；繼續(xù)角色扮演，可作好記錄，亦可作錄像；中止角色扮演。

6.討論和評(píng)價(jià)：回顧角色扮演的表演（觀點(diǎn)、表情、體會(huì)）；觀察情況的反饋（態(tài)度、表情、演員）；討論主要焦點(diǎn)。

7.共享經(jīng)驗(yàn)與概括：把問題情境與現(xiàn)實(shí)、經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)行問題聯(lián)系起來；觀察者提供結(jié)果報(bào)告；探索行為的一般原則。

二、案例分析教學(xué)法

案例分析教學(xué)法是提供現(xiàn)實(shí)中的案例給學(xué)生，讓學(xué)生利用所學(xué)的知識(shí)通過分析抓住或發(fā)現(xiàn)問題，然后尋找解決問題的途徑和手段；讓理論和實(shí)踐得以結(jié)合，達(dá)到為實(shí)踐行為做準(zhǔn)備的目的。

典型的公關(guān)案例具有生動(dòng)性、直觀性和趣味性的特點(diǎn)，并蘊(yùn)涵著一定公關(guān)學(xué)的基本原理。因此，運(yùn)用這一方法，不僅能使學(xué)生通過個(gè)人和集體的討論、分析，從案例情景中歸納出問題，找尋解決問題的方案及擇優(yōu)處理途徑，領(lǐng)會(huì)公關(guān)學(xué)的精神實(shí)質(zhì)，還有助于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)思考的過程，并能幫助學(xué)生將知識(shí)轉(zhuǎn)化為技能，提高分析和解決問題的能力。比如：在學(xué)習(xí)“公共關(guān)系原則及職能”等內(nèi)容時(shí)，針對(duì)“全員公關(guān)”、“實(shí)事求是”、“互惠互利”等理論，精選了一批經(jīng)典案例組織學(xué)生分析、討論，嘗試用案例分析教學(xué)法支持公關(guān)理論的教學(xué)。

1.實(shí)施案例分析教學(xué)法的步驟。⑴把學(xué)生分成若干個(gè)小組，然后分發(fā)有關(guān)案例材料，在規(guī)定的時(shí)間讓學(xué)生閱讀材料。⑵小組成員各抒己見，充分闡述自己的觀點(diǎn)，不批駁別人的觀點(diǎn)；學(xué)生之間互相提問題，學(xué)生解答問題時(shí)要求大家認(rèn)真傾聽，掌握交流信息的重要過程。⑶讓學(xué)生對(duì)案例進(jìn)行展示，展示要限時(shí)發(fā)言，超時(shí)即下臺(tái)。教師要指導(dǎo)學(xué)生認(rèn)真吸取別人的成果，豐富、完善、提升自己。⑷主持人（教師）把學(xué)生的答案進(jìn)行歸類。⑸主持人（教師）對(duì)學(xué)生的案例進(jìn)行評(píng)價(jià)和總結(jié)。結(jié)論是次要的，答案不一定非要準(zhǔn)確，要重視分析思維的過程，表述層次清楚，結(jié)構(gòu)完整，語言簡(jiǎn)潔。

2.實(shí)施案例分析教學(xué)法的效果。這種方法不單單指向教，而且也涵蓋學(xué)在內(nèi)，要求師生都要有相當(dāng)大的行為變化。在案例教學(xué)中，師生承擔(dān)著更多的教與學(xué)的責(zé)任，要求有更多的投入和參與。

就教師來講，他有責(zé)任去選擇和組織要討論的材料，要從大量的資料中選擇出適當(dāng)?shù)陌咐Ｈ绻诸^沒有現(xiàn)成的可以覆蓋所教內(nèi)容案例的話，他還要自己動(dòng)手撰寫這些案例，并以一定的程序把它呈現(xiàn)出來。

就學(xué)生來講，他也擔(dān)負(fù)著一定的責(zé)任，要對(duì)教師所提供的具體事實(shí)和原始材料進(jìn)行分析、討論、并從中得出對(duì)自己日后的教育和教學(xué)有用的結(jié)論來。這也意味著學(xué)生必須做好課前準(zhǔn)備。在課堂上，每一個(gè)個(gè)體都需要貢獻(xiàn)自己的智慧，沒有旁觀者，只有參與者。

一方面，學(xué)生從教師的引導(dǎo)中增進(jìn)了對(duì)一些問題的認(rèn)識(shí)，提高了解決問題的能力；另一方面，也從同學(xué)之間的交流、討論中提高了對(duì)問題的洞察力。在這種情景中，學(xué)生的種種嘗試都不會(huì)付出太大的代價(jià)，解決問題的種種策略都可以提出來并加以演示、比較，這就為他們將來的職業(yè)崗位設(shè)置了一個(gè)近乎真實(shí)的場(chǎng)景，縮短了教學(xué)與實(shí)踐之間的差距。

一般情況下，運(yùn)用案例教學(xué)，在獲得答案和陳述理由的整個(gè)思維過程中，存在著多種選擇。因此，在解決問題的整個(gè)思維和工作過程中，要求所有學(xué)生親身經(jīng)歷，如：認(rèn)識(shí)問題、深入了解問題、解決問題、陳述理由，并能得出相應(yīng)的結(jié)論。

案例教學(xué)可培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生決策的能力、從豐富的資料中獲取解決問題所需信息與學(xué)習(xí)內(nèi)容的能力和將整個(gè)決策過程的思維用語言表達(dá)的能力。