導語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位考核流程，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞:事業(yè)單位人力資源績效考核改進優(yōu)化

一、事業(yè)單位人力資源績效考核的內涵及作用概述

績效考核作為重要的人力資源管理手段，對于事業(yè)單位來說，在加強人力資源管理、促進效能發(fā)揮方面同樣有著極其重要的作用?？冃Э己说慕M織實施過程中，主要是通過相應的方式方法，對事業(yè)單位內部成員一段時間以來的工作成效、綜合表現(xiàn)以及工作狀態(tài)等進行的綜合評估分析，按照績效考核的實際情況，來對事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)進行積極的引導，對工作中存在的問題進行糾正，對工作成效進行促進，以確保事業(yè)單位組織目標的順利實現(xiàn)，促進事業(yè)單位的長遠穩(wěn)定發(fā)展。具體來說，績效考核對于事業(yè)單位人力資源管理的重要性，可以概括為以下幾點：第一，人力資源績效考核在事業(yè)單位內部具有激勵功能，能夠通過績效考核對事業(yè)單位員工一段時間的表現(xiàn)和業(yè)績進行綜合評價，幫助員工準確的掌握工作中存在的問題不足，認清自身優(yōu)勢和特點，進而促進事業(yè)單位員工不斷改進自我，促進績效的提升。第二，人力資源績效考核在事業(yè)單位內部具有強化溝通功能。依托系統(tǒng)科學的人力資源績效考核，可以讓事業(yè)單位管理層準確的掌握事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)，同時也有利于事業(yè)單位員工準確的掌握事業(yè)單位管理層的意圖。第三，人力資源績效考核有利于提升事業(yè)單位人力資源管理的科學化。在事業(yè)單位內部實施績效考核，以績效考核結果作為評先樹優(yōu)的重要依據(jù)，可以有效解決事業(yè)單位內部人力資源管理方面存在的平均主義等問題，營造良好的導向。

二、人力資源管理績效考核在事業(yè)單位應用的基本原則要求

事業(yè)單位與一般企業(yè)有著較大的區(qū)別，科學合理地制定績效考核實施方案，應該根據(jù)事業(yè)單位內部管理實際以及事業(yè)單位內部人員發(fā)展實際，科學的制定績效考核體系，重點應該遵循以下幾項原則要求：

(一)堅持客觀公正的原則

對于事業(yè)單位內部人力資源績效考核體系的制定，必須確保考核方案的公平性和公正性，而且績效考核的制定以及執(zhí)行等實施過程以及績效考核結果都應該進行公開，只有保證客觀性和公平性，才能保證績效考核結果的準確，也才能讓事業(yè)單位內部員工普遍接受。

(二)堅持科學合理的原則

對于事業(yè)單位內部人力資源績效考核，都應該堅持以科學的考核理論為指導，在考核方法的設計以及考核指標的篩選方面，都應該進行全面深入的分析，以便于能夠準確的反映事業(yè)單位發(fā)展實際以及工作人員的工作實績。

(三)堅持可操作性的原則

在績效考核體系的設計過程中，應該堅持實踐性，尤其是績效考核指標的選擇使用方面，應該注重指標的實用性和可操作性，以確?？冃Э己四軌蛘嬲涞綄嵦?，確?？己私Y果的準確。

(四)堅持動態(tài)調整的原則

在事業(yè)單位績效考核的制定實施過程中，應該根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展目標的變化，尤其是社會效益和經(jīng)濟效益目標的調整，對整個績效考核體系進行相應的調整，以確保績效考核目標與事業(yè)單位發(fā)展目標之間具有較好的一致性。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的實施優(yōu)化路徑

(一)準確的界定事業(yè)單位人力資源績效考核的目標導向

在事業(yè)單位內部開展績效考核，應該明確績效考核的目標設置導向，具體來說主要集中在以下幾方面：為優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置提供依據(jù)，通過績效考核結果，對事業(yè)單位內部人力資源進行及時的調整優(yōu)化和更改，促進事業(yè)單位員工實際工作效率的提高。為事業(yè)單位薪酬體系的設置提供依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位績效考核結果，對事業(yè)單位的薪酬結構體系進行相應的調整，確保事業(yè)單位內部員工薪酬福利待遇體現(xiàn)出績效性。為事業(yè)單位員工的培訓及調整提供依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位人力資源績效考核結果，準確的掌握事業(yè)單位員工的優(yōu)缺點，進而與對員工的培訓以及發(fā)展規(guī)劃相配合，促進實現(xiàn)事業(yè)單位員工的成長。

(二)優(yōu)化事業(yè)單位員工人力資源績效考核指標選擇和流程設置

在事業(yè)單位內部人力資源績效考核指標的選擇方面，重點包括以下幾方面：在職業(yè)道德方面，重點是在事業(yè)單位員工的思想覺悟、工作作風以及道德品質等方面；在工作能力方面，重點是在學習能力、專業(yè)能力方面選取相應的指標；在工作態(tài)度的指標方面，主要是工作積極性、敬業(yè)精神和認真態(tài)度等方面選取指標；在工作業(yè)績方面，重點是選擇工作的實際結果和效果；在廉潔自律方，重點是選擇工作紀律指標。在事業(yè)單位人力資源績效考核的流程優(yōu)化方面，主要是按照準備考核、實施考核、結果分析、結果反饋以及結果應用等不同階段，開展績效考核。在整個績效考核的實施過程中，重點是對績效考核項目和考核內容的優(yōu)化確定，合理的界定績效考核指標分值權重和考核等次比例。

(三)完善事業(yè)單位人力資源績效考核的保障措施

在績效考核的制度保障方面，應該根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，建立完善相應的績效考核制度，確保事業(yè)單位績效考核的內容更具體、操作更規(guī)范、效率更高，并對整個績效流程進行全面的指導、規(guī)范和約束。在績效考核的組織保障方面，應該根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，建立事業(yè)單位績效考核領導小組，負責事業(yè)單位績效考核工作的組織實施，確保事業(yè)單位績效考核工作的規(guī)范性和結果的準確性。

四、結束語

人力資源績效考核在事業(yè)單位內部有效的應用實施，應該充分考慮事業(yè)單位自身的職能屬性，對事業(yè)單位人力資源績效體系的基本要素進行明確，在準確把握好人力資源績效考核的目標、重點、原則要求后，有針對性地改進績效考核體系實施步驟以及實施保障，進而依托科學的人力資源績效考核，促進實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源效能的最大化。

參考文獻：

[1]黃紅玲.事業(yè)單位績效考核存在的問題與對策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2014(2):77.

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關鍵詞：交通運輸行業(yè) 績效考核 考核管理

作為人力資源管理活動開展過程中的基本方法和有效工具，績效考核工作理應得到各單位的高度重視和積極探索。但是就目前而言，以交通運輸行業(yè)為例，其績效考核工作的開展依舊存在不少問題，在績效考核觀念認識、執(zhí)行策略以及溝通反饋等方面尚有所欠缺?；诖耍覀冇斜匾獙ζ淇冃Э己斯ぷ鳜F(xiàn)階段所存在的各類問題及相對應的完善策略展開論述，以更好提高交通事業(yè)單位的績效考核現(xiàn)實應用性，提高其人力資源管理成效，促進交通事業(yè)單位取得更為長遠的發(fā)展。

一、水上交通運輸行業(yè)績效考核工作現(xiàn)狀

完備的績效考核工作體系應能夠對單位職工的工作成果、業(yè)務能力、綜合表現(xiàn)等全面、系統(tǒng)地進行評價與考察，進而以此為依據(jù)進一步落實對職工的獎懲、增資或晉級政策。但是就現(xiàn)階段的交通事業(yè)單位績效考核工作而言，其還有很大的完善和提升空間。結合筆者于江西省港航管理局上饒分局的相關工作實踐經(jīng)驗，筆者認為當前水上交通運輸行業(yè)績效考核工作所存在的問題主要表現(xiàn)為以下幾點：

（一）績效考核認識不到位，考核方法過于簡單

雖然近些年來交通事業(yè)單位已逐步增強對績效考核工作的關注和重視，但是現(xiàn)階段其績效考核工作整體認識還不甚到位，對業(yè)務工作的重視程度遠超績效考核工作，在開展績效考核工作的過程中也不注重提高考核質量。在績效考核方法方面，交通事業(yè)單位現(xiàn)行績效考核方法在考核覆蓋面、考核信度和效度方面還存在一定問題，使得現(xiàn)行績效考核工作過于簡單化和形式主義，喪失了其應有的價值和作用。

（二）績效考核執(zhí)行不嚴格，人員激勵作用欠佳

在交通事業(yè)單位績效考核工作的執(zhí)行開展過程中，由于長期慣性思維的影響，其并不能夠嚴肅開展績效考核定級工作，存在較為嚴重的“搞平衡，講平均”現(xiàn)象和大鍋飯傾向。不僅如此，當前交通運輸單位對日?？己斯ぷ鞯闹匾暢潭纫灿兴啡保蛔⒅厝粘？己速Y料的積累，年終考核脫節(jié)于職工日常工作，績效考核憑據(jù)也無從查起，導致單位職工人浮于事，工作效率難以提高，也不能發(fā)揮很好的績效考核人員激勵作用。

（三）績效管理起步較晚，溝通反饋機制尚不健全

以筆者所在的水上交通運輸單位為例，其現(xiàn)階段的績效考核工作只是作為單位管理活動的一環(huán)存在，并沒有將其與職工的職務晉升、職工培訓以及工作獎懲等內容相關聯(lián)，難以實現(xiàn)對績效考核結果的有效運用。而且績效管理工作在交通事業(yè)單位的起步較晚，現(xiàn)階段績效管理工作發(fā)展也不甚完善，尚未建立有效的績效考核溝通反饋機制，不注重聽取考核對象的反饋意見，也不注重考核結果的有效轉化，使得單位績效考核工作流于形式，難以發(fā)揮實際效用。

（四）績效考核主觀性較強，可量化指標占比較小

績效考核主觀性較強，量化指標占比較小，是存在于交通事業(yè)單位績效考核管理工作中又一關鍵問題。當前交通事業(yè)單位績效考核工作開展過程中尚難以做到真正的客觀、科學，領導左右考核結果的現(xiàn)象時有發(fā)生，而且在考核標準的制定方面，現(xiàn)行事業(yè)單位績效考核標準往往過于籠統(tǒng)和概括，印象打分現(xiàn)象依舊存在，可量化指標占比過少，使得交通事業(yè)單位績效考核工作主觀性極強，在可操作性和科學性方面有所欠缺，難以發(fā)揮對單位職工能動性和積極性的有效調動。

二、新形勢下水上交通運輸行業(yè)績效考核完善對策

針對上述現(xiàn)階段存在于交通事業(yè)單位績效考核工作中的一系列問題，為更好促進其績效考核工作的開展，提高績效考核工作效用，進一步鞏固事業(yè)單位人力資源管理成果，筆者認為交通事業(yè)單位應從以下角度入手，優(yōu)化現(xiàn)行績效考核方案，完善績效管理體系：

（一）增強績效考核認知觀念，豐富考核內容及形式

增強績效考核認知觀念，這就要求從單位領導層入手，提高其對于績效考核管理工作的認識，使其自發(fā)主動地摒棄傳統(tǒng)思維定勢和老舊做法，這樣才能從根源上保障現(xiàn)代化績效考核工作的落實和進步。另一方面，交通事業(yè)單位及其他事業(yè)單位也應對績效考核的內容及形式加以豐富，首先要建立組織化、明確化的績效考核管理隊伍，繼而在此基礎上依據(jù)職工崗位職責的不同合理制定考核方案，增強工作實績考核，提高績效考核工作的針對性和時效性。最后，單位應建立職工“廉、績、勤、能、德”全方位、多角度的考核體系，改變傳統(tǒng)單一績效考核形式，這樣才能有效促進交通事業(yè)單位績效考核工作的發(fā)展完善，使其更好適應新時期事業(yè)單位轉型和改革需要。

（二）優(yōu)化考核流程設計，完善績效獎懲制度

在對績效考核流程的優(yōu)化設計方面，交通事業(yè)單位應：科學進行工作崗位分析，依據(jù)崗位職能、組織結構以及發(fā)展規(guī)劃詳細編制崗位說明書，以此實現(xiàn)對不同崗位職工的科學分析，提高績效考核工作的現(xiàn)實針對意義；對現(xiàn)行各種科學考核方法加以借鑒使用，加強對BSC（平衡計分卡）、ABC（作業(yè)成本法）、IPM（整合績效管理）等現(xiàn)代化績效考核管理方法的運用，可有效提高其績效管理工作的科學性和準確程度；注重“考核周期系統(tǒng)化”，不僅要加強對單位職工的年度、季度績效考核，還要提高對職工日?？己说闹匾暢潭?，加強平時考核，豐富日?？己速Y料積累，在年終考核過程中也可將此作為參照依據(jù)，能夠更好發(fā)揮單位績效考核工作的目標管理導向。

（三）增強績效考核管理，完善考核結果應用機制

為進一步促進交通事業(yè)單位績效考核工作的優(yōu)化和完善，單位有必要加強績效考核管理工作。首先要從提高績效考核人員的工作能力和業(yè)務素質入手，通過教育培訓整體提高績效考核隊伍的評價技能、目標修正技能和面談技能等，普及以人為本的績效管理理念，以進一步提高績效考核結果的科學性和價值性。其次，交通事業(yè)單位還應加強對職工績效的反饋提高，經(jīng)由績效考核結果及時分析績效問題的成因，繼而幫助職工制定更具針對性和客觀性的下一年度績效方案，這樣不僅能夠提高績效考核結果的應用價值，還有利于職工滿足感和積極性的提升。最后，交通事業(yè)單位也應完善績效考核結果應用機制，將績效考核結果同職工的薪酬、升職等內容相關聯(lián)，建立“業(yè)績定崗、按勞取酬、彈性工資、崗薪相配”的績效薪酬制度，增強績效考核結果對事業(yè)單位日常工作的指導作用。

（四）建立科學考核制度，提高績效量化指標占比

對交通事業(yè)單位而言，其應對現(xiàn)行績效考核制度加以改進，要進一步對考核內容加以明確，同時提高量化指標占比。對此，其應：1.結合實際，在保證考核方案能夠切實反映職工基本素質和業(yè)務績效的基礎上進一步細化績效指標，將現(xiàn)行績效標準進行分解，采取量化打分總分定級的方法，增強績效考核操作性。2.提高績效量化指標占比，將“廉、績、勤、能、德”的考核標準進行細化處理，各指標都確定五個不同的檔次分值，最后依據(jù)職工的整體得分情況合理判別職工優(yōu)秀或合格與否，進而合理確定獎懲手段，以此才能增強績效考核結果的通俗性和直觀性，更好促進交通事業(yè)單位績效考核工作的發(fā)展完善。

三、結束語

綜上所述，針對當前存在于交通事業(yè)單位績效考核工作過程中的認識不到位、流程不規(guī)范、溝通不健全以及主觀性較強等問題，單位應從增強績效考核認識、豐富考核內容、優(yōu)化考核流程、建立科學考核制度以及鞏固績效考核管理工作等幾方面入手，構建完備的績效獎懲體系，提高績效考核階段可量化指標占比，同時豐富考核結果的現(xiàn)實應用，這樣才能有效提高交通運輸行業(yè)的績效考核管理成效，促進交通事業(yè)單位人力資源管理工作的更好開展。

參考文獻：

[1]丁小東，徐菱，姚志剛.基于DEA方法中國交通運輸行業(yè)績效評價[N].武漢理工大學學報. 2011（03）：77―80

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隨著我國經(jīng)濟時代的不斷發(fā)展，現(xiàn)今我國事業(yè)單位正面臨著非常優(yōu)越的發(fā)展機會，但事業(yè)單位在發(fā)展中也受到自身問題和同行也競爭激烈等問題的影響，這給事業(yè)單位發(fā)展帶來非常大的挑戰(zhàn)，所以事業(yè)單位必須要深刻分析人力資源培訓相關評估所存在的問題，并根據(jù)自身實際情況和初中的問題，找到有效的應對措施，這樣才能有效推動事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

事業(yè)單位人力資源培訓效果評估中所存在的主要問題

事業(yè)單位人力資源管理方面存在的問題

首先，事業(yè)單位人力資源在選拔、錄用以及培訓等方面存在問題。在事業(yè)單位人力資源管理過程當中，單位工作人員必須要通過選拔、錄用、培訓等非常嚴格的人員資格審查才能通過，這樣主要是為了保障人力資源的質量達到相應標準，但在實際的事業(yè)單位中，有效事業(yè)單位并沒有按照相應的流程來選拔工作人員，這樣不僅降低了事業(yè)單位整體的人力資源質量，甚至也會給后續(xù)工作帶來一定問題。其次，事業(yè)單位人力資源績效考核和員工激勵制度方面存在一定問題。在事業(yè)單位中績效考核是事業(yè)單位改革體系中必須要有的部分，但有些事業(yè)單位卻忽略了績效考核工作的重要性，在進行績效考核工作時，欠缺明確的考核目標，考核的方法和流程也相對比較簡單，這樣會嚴重影響事業(yè)單位人力資源整體質量。而激勵機制是提高工作人員工作熱情和工作能力的重要部分，事業(yè)單位要重視激勵機制的建設，但在現(xiàn)今事業(yè)單位中，并沒有良好的激勵機制，這不僅無法激起員工工作的積極性，也會影響事業(yè)單位整體工作效率和質量。

事業(yè)單位中人力資源培訓效果評估存在的問題

首先，欠缺全面、系統(tǒng)的評估過程，在現(xiàn)今的事業(yè)單位人力資源培訓效果評估工作當中一直欠缺專業(yè)性較強的評估人員，而且在事業(yè)單位中很多領導也欠缺對人力資源培訓效果評估的重視，在進行評估時也只是簡單走下過程，并沒有一套系統(tǒng)且全面的評估流程，這樣也無法發(fā)揮人力資源培養(yǎng)效果評估的重要作用。其次，欠缺科學合理的評估技術和方法，在進行評估工作時，評估效果也會受評估技術和方式的影響而出現(xiàn)問題，而在實際工作當中，也常因評估方法和技術的錯誤，而影響評估效果。最后，不能及時分析和反饋評估結果，評估工作最終的目的就是通過準確的評估結果，來發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源發(fā)展過程中初中的問題，在根據(jù)評估結果進行有效的分析，找出形成問題的主要因素，在根據(jù)形成因素找到有效的應對策略和解決辦法，從而推動事業(yè)單位人力資源良好發(fā)展。但在實際當中，由于領導部門輕視評估工作的重要性，評估工作只是形式走場，而所得出評估結果也沒有被人重視，這樣不僅無法進行分析工作，也無法找出事業(yè)單位人力資源存在的問題，因此無法對問題進行解決，這樣不僅無法推動事業(yè)單位良好發(fā)展，也降低了事業(yè)單位人力資源整體水平。

在事業(yè)單位中優(yōu)化人力資源培養(yǎng)效果評估的有效策略

事業(yè)單位人力資源管理工作中，要從源頭改進評估工作內容。在事業(yè)單位人力資源培養(yǎng)效果評估工作當中，事業(yè)單位必須要從源頭上改進評估工作，首先，在進行員工選拔、錄用、培訓等工作上，要進行嚴格審查、嚴格把關，在工作當中要做到人員的嚴格錄用；其次，將不合理的績效考核制度改進，并且事業(yè)單位要根據(jù)自身實際情況，制度有效的績效考核機制，并提升績效考核整體力度。最后，建立科學合理的激勵機制，在事業(yè)單位中做到有獎有罰的工作形式，獎勵努力工作、表現(xiàn)好的員工，激發(fā)員工對工作的熱情，提高工作人員進行相關工作的動力，這樣才能促進事業(yè)單位穩(wěn)定健康的發(fā)展。

改進評估過程、評估方法以及評估結果等細節(jié)。事業(yè)單位不僅要在事業(yè)單位人力資源管理上進行改進，也要對評估制度和評估細節(jié)進行有效的改進。事業(yè)單位在進行人力資源培養(yǎng)效果評估工作中，一定要規(guī)范評估工作的整個過程，保障評估過程具有全面化、系統(tǒng)化特點，并且也要對評估方法和評估技術進行改進，及時對評估結果進行反饋和分析，讓工作人員知道自己存在的不足之處，并保證工作人員能及時改正自己的錯誤，這樣才能有效推動事業(yè)單位良好發(fā)展。

有效利用現(xiàn)代信息科學技術，有效保障評估工作的有效進行。隨著我國信息技術的不斷發(fā)展，很多信息技術都能夠有效運用在事業(yè)單位工作當中，尤其是在事業(yè)單位人力資源培訓效果評估工作當中，它能夠有效提高評估工作的整體效率和質量，也能降低工作人員的工作壓力。在事業(yè)單位人力資源培訓效果評估工作當中，評估系統(tǒng)和評估工作都是相對比較復雜的，而這就需要現(xiàn)代化信息技術的幫助和支持，人力資源部門要有效利用現(xiàn)代信息技術，發(fā)揮現(xiàn)代信息技術的作用，提高整體評估效率，保障評估質量，有效推動事業(yè)單位人力資源穩(wěn)定發(fā)展。

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1 當前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.1 管理制度落后

在很多事業(yè)單位里，對人力資源管理缺少相應的認識，未引起足夠關注。主要表現(xiàn)在一是很多單位沒有專門的人力資源部門，而將其歸于傳統(tǒng)的行政辦公室，以至很多相關的專項工作無從開展。二是雖設立了人力資源部門，卻認為對單位的影響不大，不被重視，僅作為應付檔案管理及資料申報等。三是缺乏專門管理人才，即使想做好此項工作卻總是捉襟見肘、力不從心，影響了工作進程。

1.2 績效管理體制不盡合理

近年來，我國事業(yè)單位普遍實行了績效管理。這無疑為事業(yè)單位的管理提供了較好的抓手。但現(xiàn)行對績效管理的認識較為陳舊，管理體系仍然不夠健全、完善，具體的工作流程不規(guī)范。致使很多地方不依據(jù)已有的績效管理標準和規(guī)定進行考核，考核流于形式。此外，績效管理考核的指標設置不合理，脫離實際，使得可操作性不強。再就是績效管理工作考核結果的反饋和利用效果較差，缺乏績效考核結果的溝通與交流，對于績效管理工作中不合理的地方缺乏修正措施，單純地將得出的績效管理考核結果作為獎罰的依據(jù)。

1.3 缺乏有效的職工激勵機制

職工薪酬設計是人力資源管理的一個關鍵程序，科學的職工薪酬能有效提升職工的工作積極性。但目前事業(yè)單位分配方面平均主義仍然存在，尤其是中央“八項規(guī)定”實行后，不少地方誤將正常的職工激勵和福利措施歸為“不正之風”，無法發(fā)揮激勵職工的作用。加上現(xiàn)有的職工薪酬設計資歷、職位所占的比重較大，對于新職工保護、優(yōu)秀職工付出考慮較少，造成付出與收入不成正比，嚴重挫傷職工的積極性。

1.4 專業(yè)培訓能力不足

隨著整體行業(yè)市場的淘汰和調整，大部分事業(yè)單位部分中高層管理人才通過“以戰(zhàn)代學”擁有了一定的實踐經(jīng)歷和專業(yè)能力。但是在整體上還是缺乏系統(tǒng)的專業(yè)性培訓，缺乏比較完善的運作思路和流程設計理念，帶有較大的盲目性和片面性。而從管理層方面上講，優(yōu)秀的專業(yè)型管理類人才并不能批量出現(xiàn)和培養(yǎng)，而這部分人才又恰恰是目前最緊迫需要的。此外，很多單位很少主動培養(yǎng)自己的專業(yè)人才，主要依賴于職工自身，處于“放鴨子”狀態(tài)。

2 事業(yè)單位人力資源管理的科學化管理實現(xiàn)策略

2.1 建立科學合理的晉升制度

事業(yè)單位職工既不同于公務員能幾年晉升一級，也不同與企業(yè)可按照經(jīng)營業(yè)績取得較高的工資獎金，因而在近、遠期的工作預期上，均明顯低于機關和企業(yè)。為充分調動職工的積極性，建立公開、公平、可預期的晉升通道，是事業(yè)單位人力資源管理的重要工作。該制度應該包括：一是按照國家規(guī)定實行的專業(yè)技術職稱晉升制度，二是根據(jù)本單位工作需要及實際情況建立的管理人員選拔任用制度，三是與技術職稱和技術職務相匹配的分配管理辦法。

2.2 建立健全的績效管理制度

建立健全的績效考核制度能夠保證績效考核系統(tǒng)的穩(wěn)定、高效運行，同時激發(fā)職工的工作熱情。要按照事業(yè)單位分類管理要求，結合行業(yè)特征和單位特點，形成完善、規(guī)范的績效考核制度，并明確考核的流程，促使績效考核的科學化與程序化。同時應重視績效管理與評價的過程，縮小人為操作空間，保證考核結果能夠促進出事業(yè)單位的發(fā)展。

2.3 職工參與薪酬的決策

在事業(yè)單位中的薪酬管理體系中，關系到每位職工的切身利益。因此，應該讓所有職工都參與薪酬管理的決策，減小職工方面帶來的壓力。此外，關鍵崗位管理人員的薪酬級別要相對更高，事業(yè)單位通過具備競爭力的薪酬才可留住優(yōu)秀人才。在薪酬決策過程中，應該和職工有效溝通，善于傾聽職工的意見，根據(jù)事業(yè)單位薪酬管理的規(guī)定并結合本行業(yè)、本單位的實際情況來最終作出本單位薪酬的具體規(guī)定。同時，應該全面調查同行業(yè)與相關崗位中的薪酬情況，動態(tài)調節(jié)薪酬標準，保證本單位薪酬具備一定的競爭力。這樣方可確保薪酬水平既符合事業(yè)單位發(fā)展的目標，又得到職工的認可，從而逐漸建立有效的薪酬管理體系。

2.4 重視事業(yè)單位人才培訓

一般情況下，事業(yè)單位對于人才的培訓主要有三種類型。分別是演示法、專家教授法與團隊培訓法。事業(yè)單位的培訓應該立足于未來發(fā)展的目標，加大投入，逐漸提高職工的能力與水平。事業(yè)單位的培訓方式也應該能夠反映出人力資源管理的發(fā)展程度。培訓不僅可以吸引到更多的人才，還能對社會產(chǎn)生某些影響力，從而提升單位的正面形象。人才培訓中，首先應確定培訓目的。同時，還應重視觀念方面的培訓，幫助職工充分了解事業(yè)單位文化、管理制度等，以此形成獨特的文化培訓氛圍。另外，還應該了解本職位職責及所需技能，增強實際工作能力，并利用各種學習方式，如授課、輪崗或擔任助理等以獲得技能的提升。事業(yè)單位的人力資源部門還需針對不同層次的人員進行有差異性的培訓，增強培訓系統(tǒng)的多樣性和適應性，對不同職工的需要做出不同的培訓計劃，以提高其綜合人力資源素質。

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關鍵詞：績效管理理念 行政事業(yè)單位 內部控制

社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和完善，進一步深化了我國財政體制的改革。在新形勢下，行政事業(yè)單位要想實現(xiàn)自身的發(fā)展，必須要對自身內部控制體系加以健全和完善，確保生產(chǎn)經(jīng)營的行為更為科學化和規(guī)范化，有效提高自身的市場競爭力，提高自身的社會效益和經(jīng)濟效益。這樣才能強化行政事業(yè)單位的內部控制，保證財務會計信息的質量以及資產(chǎn)的安全 [1]。就目前來看，行政事業(yè)單位基于績效管理理念，其內部控制制度還不夠完善和健全，并且缺乏相關的法律體系發(fā)展環(huán)境較為脆弱，導致內部控制效果不強。因此行政事業(yè)單位必須要以績效管理理念為基礎，加強和完善內部控制，促進自身的可持續(xù)發(fā)展。

一、績效管理理念下行政事業(yè)單位內部控制現(xiàn)狀分析

（一）單位內部缺乏健全的管理制度

對于行政事業(yè)單位而言，其內部管理制度是績效管理工作的重要前提。在我國社會發(fā)展的過程中，行政事業(yè)單位在內部控制方面缺乏完善的內部控制管理體系，難以明確職責分工。這在一定程度上導致操作流程不夠科學規(guī)范，控制目標缺乏明確性，相關的流程制度不嚴格，降低了行政事業(yè)單位的預算績效管理水平。

（二）缺乏合理的預算編制

對于行政事業(yè)單位而言，其在開展預算績效管理工作時，預算執(zhí)行的前提和基礎就是預算編制，預算編制會涉及較大的工作量以及較為復雜的內容。行政事業(yè)單位在實際工作過程中，由于內部財務控制管理意識淡薄，編制人員的專業(yè)素質水平低下，導致預算編報不完善，降低資金利用效率，出現(xiàn)會計信息質量失真等現(xiàn)象。

（三）績效評價機制不健全

績效評價作為預算績效質量檢測的重要方法，其能夠有效促進行政事業(yè)單位社會效益和經(jīng)濟效益的提升[2]。但是在實際工作中，由于績效評價機制缺乏有效性，部分編制人員沒有清晰全面認識到預算編制工作的重要性，難以有效評價預算工作。這樣降低了預算績效管理的質量和效率，在一定程度上弱化了預算的影響力和約束力，不利于行政事業(yè)單位內部控制的加強。

二、績效管理理念下行政事業(yè)單位加強內部控制的有效策略

（一）完善內部控制制度，加大執(zhí)行力度

對于行政事業(yè)單位而言，內部控制制度的完善是其管理制度中的重要內容，因此在開展內部控制工作時，必須要結合國家的相關規(guī)定以及自身的實際情況，積極引進國外先進的管理技術和管理理念。同時行政事業(yè)單位在進行內部控制時，要以審批權限設置、崗位設置以及組織機構等為依據(jù)，建立和健全內部控制體系，提高其操作性與可執(zhí)行性，確保內部控制的科學性以及可靠性。此外，行政事業(yè)單位可以制定內部預算績效管理制度，對績效評價方法加以有效，實現(xiàn)績效管理信息系統(tǒng)的現(xiàn)代化建設，促進行政事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

（二）優(yōu)化編制流程

不全面的編制方法將會導致預算編制工作缺乏合理性，因此行政事業(yè)單位在加強內部控制時，應對編制方法加以健全和完善，保證預算編制工作的順利實施。預算編制人員在實際工作中，應遵循客觀公正的原則，對績效目標加以明確，確保其能夠與預算管理政策相符合，促進行政事業(yè)單位的發(fā)展[3]。此外，對于預算編制工作而言，其需要處理大量數(shù)據(jù)，因此行政事業(yè)單位應強化人才培養(yǎng)，加強內部各個部門與編制人員之間的聯(lián)系，強化編制人員的專業(yè)素質，促使其能夠對單位實際發(fā)展情況加以準確了解，保證編制的合理性和科學性。

（三）強化財務會計的控制管理

在行政事業(yè)單位內部控制體系中，財務控制管理的強化是其重要環(huán)節(jié)，因此在內部控制環(huán)節(jié)，行政事業(yè)單位應重視職權分離的原則，對財務會計崗位和職責進行科學合理地分配。同時，行政事業(yè)單位還要從實際的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展狀況為依據(jù)，積極開展其他相關的經(jīng)濟活動，并對分開設置單位內部的機構和組織部門，有效分配權限，從而保證各部門能夠相互監(jiān)督、相關制衡。此外，行政事業(yè)單位在強化財務會計控制管理的過程中，必須要對部門的各項經(jīng)濟活動等進行綜合全面評估，并建立相關的問責制度，優(yōu)化內部控制與管理，實現(xiàn)行政事業(yè)單位的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（四）完善考核機制

績效考核體系能夠對考核指標進行完整評價，績效考核體系的建立和完善，能夠對員工工作狀況進行有效評價，確?？煽拷Y果的合理性和準確性。行政事業(yè)單位在建立和完善考核機制時，可以采用隨機檢查和重點督查等方式，對預算績效管理工作監(jiān)督加以強化。這樣能夠及時發(fā)現(xiàn)管理過程中存在的問題并加以解決，確保預算績效管理質量和水平的提升，促進內部控制管理的完善。

三、結束語

綜上所述，績效管理理念下行政事業(yè)單位在內部控制方面還存在一些不足之處，如單位內部缺乏健全的管理制度、缺乏合理的預算編制、績效評價機制不健全等，導致內部控制管理的質量和水平低下。因此行政事業(yè)單位必須要加強和完善內部控制制度，加大執(zhí)行力度，優(yōu)化編制流程，強化財務會計的控制管理，完善考核機制，從而提高內部控制水平，提高預算績效管理質量，實現(xiàn)行政事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]李琨.內部控制視角下對行政事業(yè)單位預算績效管理的思考[J].中國注冊會計師，2014，02：99-101

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關鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 績效管理

事業(yè)單位人事制度的最初設立是按照黨政機關管理干部的方法對員工進行管理，2009年前后隨著事業(yè)單位開始推行績效工資，事業(yè)單位績效考核制度逐步建立。當前，事業(yè)單位通過績效考核在一定程度上強化了對員工的管理，但是考核中存在著各種各樣的問題，績效考核體系難以適應事業(yè)單位改革與發(fā)展的要求，現(xiàn)行人事制度需要尋求突破，特別是需要建立一個科學完善的績效管理體系。事業(yè)單位績效管理體系的建立需要具備相應的條件，本文在分析事業(yè)單位實現(xiàn)從績效考核到績效管理轉化必要性的基礎上，重點探討了事業(yè)單位實現(xiàn)從績效考核到績效管理轉化應具備的條件。

一、事業(yè)單位實現(xiàn)從績效考核到績效管理轉化的必要性

績效考核是針對員工所承擔的工作，采用定性或定量方法，對其實際價值或對組織的貢獻進行科學地評價和考核，并作為晉升獎懲的判斷標準?？冃Ч芾硎且粋€評估員工績效的周期性管理系統(tǒng)，它從員工績效管理出發(fā)，通過確定管理者的職責、管理的方式手段、組織戰(zhàn)略目標以及員工績效目標等基本內容，實現(xiàn)員工與組織績效的整合，具體通過績效的計劃、實施、考評、反饋和結果應用等一系列環(huán)節(jié)來持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。從以上績效考核和績效管理的基本含義中可以看到，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效管理對于組織發(fā)展意義重大，有效的績效管理能開發(fā)員工的知識與技能，激發(fā)員工工作潛能，使組織運轉暢通，促進組織長期目標的實現(xiàn)。

1.有利于實現(xiàn)組織整體和員工個體的雙贏。約翰·R·霍倫貝克（John R.Hollenbeck）認為“有效的績效管理能夠幫助組織達成其經(jīng)營目標，而發(fā)揮這種作用的途徑則是幫助組織將員工的行為與組織的目標相互聯(lián)系起來”。實施有效的績效管理，能夠激發(fā)員工創(chuàng)新精神，提高員工工作技能，將組織目標滲透到員工的個人目標中，在確保員工實現(xiàn)個人目標的同時，保證組織長遠目標的實現(xiàn)。

2.有利于內部信息交流和組織文化建設?？冃Ч芾碡灤┯诮M織內部，員工與組織雙方共同參與，并經(jīng)過不斷溝通與交流，在績效評價內容和標準上達成共識，既能保證績效管理活動的有效性，又能幫助組織塑造一種和諧的管理氛圍，促進組織文化的推廣與建設。

3.有利于優(yōu)化組織管理業(yè)務流程?？冃Ч芾淼腜DCA循環(huán)能夠不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，為組織的薪酬、福利以及績效認可等日常決策提供信息，形成有效的競爭激勵機制、自我約束機制以及彈性的用人機制。組織通過全程控制與及時反饋，針對內外部環(huán)境的變化適時做出反應，使組織的工作業(yè)務流程不斷實現(xiàn)優(yōu)化調整。

二、事業(yè)單位實現(xiàn)從績效考核到績效管理轉化應具備的條件

1.明確績效內涵，樹立績效管理觀念。事業(yè)單位要實現(xiàn)績效考核到績效管理的轉化，首先不能簡單地把績效管理當作考核評價。當前很多事業(yè)單位熱衷于聘請咨詢公司為其設計績效管理方案，然而實施效果不佳，原因在于他們僅僅追求績效管理的技術運用情況，忽略了績效管理的系統(tǒng)觀念?？冃Э己藦娬{業(yè)績的評價，而績效管理強調持續(xù)的改善?？冃Ч芾碜鳛橐环N管理哲學，結合了組織文化、業(yè)務特點和管理水平等諸多因素。一切管理決策都圍繞績效展開，從績效出發(fā)，再回歸到績效，個體和組織的績效水平隨著系統(tǒng)整體的循環(huán)往復不斷得到提升。管理人員通過績效管理對員工的工作表現(xiàn)做出科學評價之余，還可以幫助員工提高工作效率，最大程度地開發(fā)員工工作潛能。同時，管理層可以通過績效管理增進科學管理的技巧，養(yǎng)成良好的管理習慣，促進組織戰(zhàn)略規(guī)劃貫徹落實。

2.強化目標導向，夯實績效管理基礎?？冃Ч芾硎且环N整合了員工目標與組織目標的系統(tǒng)管理活動，因此目標管理是績效管理的重要基礎。合理的績效目標為組織和員工建立了有效的約束和激勵機制，是績效管理發(fā)揮效用的關鍵。事業(yè)單位目標管理系統(tǒng)存在著基礎設置缺陷，個體的績效標準還停留在傳統(tǒng)的“德政勤績”上，并沒有上升到組織戰(zhàn)略層次，所以事業(yè)單位的績效考評結果通常呈現(xiàn)出“兩層皮”的狀態(tài)，員工個人或部門的業(yè)績往往“十分顯著”，而組織整體目標完成情況卻差強人意。為了順利實施績效管理，事業(yè)單位要將目標管理貫穿于整個管理活動，將組織目標層層分解到員工的個人目標中，分解到目標設立、執(zhí)行、調整、考核、再調整的全部過程中，使個體目標與組織目標相統(tǒng)一，避免偏離重點。同時事業(yè)單位還應從流程和組織結構上界定各種職位、職能對于戰(zhàn)略目標的支持程度，抽出更多的時間和精力對組織承諾進行跟蹤，全程掌握員工工作情況，增強員工個體目標和組織目標的一致程度，實現(xiàn)員工自我控制與自我管理，避免形成管理真空，從而為績效管理的實施奠定堅實的基礎。

3.轉移工作重心，實施全面過程管理。事業(yè)單位最突出的經(jīng)營特點即不以營利為目標，這一點決定了事業(yè)單位績效考核的特殊性——考核標準量化程度低。從傳統(tǒng)意義上來看，事業(yè)單位績效考核集中體現(xiàn)在員工年度業(yè)績評價結果上，管理者通常以非經(jīng)濟指標為考核基礎，很多時候憑印象打分，沒有全面客觀衡量員工的工作情況。與績效考核相比，績效管理更注重過程而非評價結果，更注重推動對問題的解決而非尋找問題的出處。事業(yè)單位實現(xiàn)績效考核向績效管理的轉變，應該本著“科學合理、精簡高效”的原則，在現(xiàn)有績效考核基礎上，增加目標管理體系、培訓體系、薪酬體系、激勵體系和個人發(fā)展規(guī)劃體系等若干體系，形成一個覆蓋員工所有行為的管理系統(tǒng)。管理者要突出人本主義思想，重視工作行為與工作結果兩方面內容，充分反映員工的真實績效以及工作努力程度。組織要注重員工自身需要，充分規(guī)劃員工職業(yè)生涯，對可能出現(xiàn)的問題和障礙進行有效的預期，同時針對工作能力缺乏但動機充足的員工安排輔導和培訓，向他們提供詳細的績效反饋，幫助員工積極完成工作，獲取更加優(yōu)秀的業(yè)績。

4.加強雙向溝通，激發(fā)員工參與熱情?？冃Э己耸菃蜗虻脑u價活動，而績效管理強調雙向的溝通。過去，我國事業(yè)單位員工參與績效考核熱情不高，大多數(shù)人認為考核流于形式，考核結果不能真實反映自己的工作業(yè)績，對職業(yè)發(fā)展幫助不大。事業(yè)單位要想實現(xiàn)從績效管理到績效考核的轉化，必須改變自上而下的溝通方式，加強管理者與員工的交流，使員工積極參與績效管理全過程。通過有效溝通，組織可以更多地了解員工的工作過程并進行同步管理，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題，找到改進方法。員工根據(jù)反饋意見不斷做出調整，可以更好地完成績效目標。員工與組織共同制定績效目標、參與績效管理，可以使雙方避免因認知差異所帶來的沖突，找到共同發(fā)展的方向。

5.構建組織文化，廣泛開展良性競爭。我國事業(yè)單位面臨的眾多體制約束為績效管理的推行設置了無形的障礙。實施績效管理的關鍵在于摒棄原有的刻板觀念，運用先進理論構建以績效為導向的組織文化。組織上下都要圍繞戰(zhàn)略目標進行活動，使員工產(chǎn)生以績效為核心的工作意識，營造出有利于組織良性競爭與健康發(fā)展的氛圍，為員工樹立嶄新的價值觀。這樣的組織文化既能確保員工的工作積極性，又能增添組織活力，是事業(yè)單位改革發(fā)展的基礎，也是提高外部競爭力的前提。

目前，我國事業(yè)單位需要根據(jù)其自身特點，結合企業(yè)績效管理的成功經(jīng)驗，找尋適用于事業(yè)單位的績效管理模式，逐步具備從績效考評到績效管理轉化所需要的條件，從而使事業(yè)單位績效管理水平不斷地提高。

參考文獻：

[1]黃恒學.中國事業(yè)管理體制改革研究[M].北京：清華大學出版社，1998

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摘要：隨著事業(yè)單位面臨的內外環(huán)境愈來愈復雜，以財務指標為核心的傳統(tǒng)預算模式，已無法適應當前動態(tài)的、瞬息萬變的市場環(huán)境。本文通過引入平衡計分卡，向傳統(tǒng)預算模式中注入非財務因素，構建基于平衡計分卡的事業(yè)單位預算管理新模式，以適應競爭激烈的市場環(huán)境。

關鍵詞 ：平衡計分卡；事業(yè)單位；預算管理模式

一、平衡計分卡的內涵

平衡計分卡（Balancde Scorecard,簡稱“BSC”）是由美國著名的管理大師羅伯特·卡普蘭和復興方案國際咨詢企業(yè)總裁戴維·諾頓在總結了12 家大型企業(yè)的業(yè)績評價體系的成功經(jīng)驗的基礎設計出來的，它是以公司戰(zhàn)略為中心，把單位及其內部各部門的任務和決策轉化為多樣的、相互聯(lián)系的目標，再把目標分解成多項衡量指標的一種業(yè)績評價系統(tǒng)。它主要包括四個維度即財務維度、社會公眾維度即客戶維度、內部業(yè)務流程維度、學習與成長維度。其中財務維度是平衡計分卡的一個基礎維度，是績效考核中必不可少的指標之一。平衡計分卡在強調財務指標基礎地位的同時，指出非財務指標在績效評價指標體系中的重要性。將平衡計分卡引入到事業(yè)單位預算體系，可以實現(xiàn)預算與戰(zhàn)略的融合，為事業(yè)單位財務管理提供有力的支持。

二、目前事業(yè)單位預算編制模式存在的問題

1.與單位長遠規(guī)劃脫節(jié)，缺少戰(zhàn)略導向。傳統(tǒng)預算模式局限于財務指標，未考慮影響單位的非財務因素，如創(chuàng)新能力、人員結構、市場開拓等。而財務指標只是結果性指標，缺乏遠瞻性，若單純地考慮財務指標，會使預算管理變成一種事后考評的工具，將不利于單位預算與戰(zhàn)略的融合。

2.預算編制方法不科學。多年來,事業(yè)單位編制傳統(tǒng)預算大都是采用基數(shù)法, 即在上年度的支出基數(shù)基礎上，結合下一年度各項支出的數(shù)額來編制下一年度支出預算。這種方法雖然簡便易行，但存在很多弊端：一是制約了單位戰(zhàn)略布局的調整，強化原有利益分配格局；二是受個人情感、外界壓力等方面的干擾，缺乏科學依據(jù)，極易導致預算基數(shù)不能按正常情況調整；三是定了基數(shù)以后年度的經(jīng)費就有了保證，從而造成分配不公的現(xiàn)象的產(chǎn)生，導致實際工作中各預算單位爭資金、爭項目，降低了資金的使用效益。

3.預算編制無定額標準。預算編制涵蓋單位所有收支，涉及方方面面法規(guī)政策及規(guī)章制度，十分復雜。目前盡管有些單位在編制預算時采用了比基數(shù)法較先進的方法即零基預算，卻沒有制訂出科學、可行的定額標準，大多數(shù)是根據(jù)單位自身財力確定一個綜合公用經(jīng)費定額來進行編制。因此，制定科學的定額標準，是我們改革傳統(tǒng)預算模式所亟待解決的一個突出的問題。

4.缺乏預算編制的監(jiān)督和績效考核機制。傳統(tǒng)預算的監(jiān)督往往流于形式。預算制定后，除非特殊情況不應隨意調整和追加。但現(xiàn)實生活中，由于缺乏預算編制質量的長效考核機制，預算數(shù)據(jù)導入指標執(zhí)行系統(tǒng)，緊接著就進行預算指標的追加，從而使監(jiān)督僅流于形式。

三、基于平衡計分卡的事業(yè)單位預算模式構建事業(yè)單位預算是指事業(yè)單位根據(jù)事業(yè)發(fā)展計劃和任務編制的年度財務收支計劃，由收入預算和支出預算組成，是單位內部控制系統(tǒng)的重要手段。一套完整的事業(yè)單位內部控制流程通常應該包含預算編制、預算執(zhí)行、預算調整和預算評價，這四個方面相輔相成，相互影響，構成了單位的預算框架。

將平衡計分卡引入事業(yè)單位預算模式，就是將平衡計分卡的戰(zhàn)略管理方法應用于事業(yè)單位預算框架之中。首先需確定預算管理的核心戰(zhàn)略及各評價維度，事業(yè)單位的預算管理戰(zhàn)略目標是通過有效的預算管理模式建設有中國特色的服務體系，即逐步建立起治理完善、監(jiān)管有力、功能明確、運行高效的管理體制，形成基本服務優(yōu)先、結構布局合理、供給水平適度、公平公正服務的中國特色公益服務體系，與之相對應的維度則分別為財務維度、社會公眾維度、內部流程維度、學習與成長維度。

1.財務維度。財務維度則是描述已經(jīng)發(fā)生的事情，以能量化的各項經(jīng)濟指標為著眼點，用于考核預算編制與執(zhí)行實際結果與預算契合程度，從而直觀地反映預算執(zhí)行及控制的效果。根據(jù)建設具有中國特色的公益服務體系戰(zhàn)略，財務維度指標的設立主要來自三個方面，即收入、支出和成本。具體可細分為財政撥款、人均工資、凈資產(chǎn)增長率、預算外支出比率、資產(chǎn)負債率等。

2.社會公眾維度。事業(yè)單位是以公益為目的，為社會公眾提供各種服務，其目標大多體現(xiàn)的是社會效益。社會效益表現(xiàn)在工作人員通過履行本職工作，為單位帶來社會聲譽、國家聲譽、人民滿意率等的反映。因此，社會公眾維度指標的設立主要考慮社會公眾的滿意率及受益率，如群眾綜合滿意度、社會使命的清晰度、是否為國家重點單位、發(fā)生的重大新聞等。

3.內部業(yè)務流程維度。內部業(yè)務流程用于衡量單位辦事效率、辦事精度，反映的是單位的執(zhí)行力。事業(yè)單位的預算應有嚴格的內部流程控制，即規(guī)范預算編制程序，做好預算的執(zhí)行與調整工作。在執(zhí)行過程中禁止各部門擅自調整預算，若遇特殊情況，則須嚴格按規(guī)定辦理追加手續(xù)。同時，事業(yè)單位要對收支項目進行細化，確保預算與實際相符合。對專項資金的管理要遵循國庫集中支付為主、專人管理、?？顚Ｓ?、專賬核算的原則。其指標的設立可以從內部組織機構信息及預算執(zhí)行調整的流程來反映，可以考慮使用以下幾個指標：組織結構的精簡程度、預算的執(zhí)行及調整是否組織制度創(chuàng)新項目、不同部門工作是否有重合、預算與實際差距等等。

4.學習與成長維度。學習與成長維度體現(xiàn)為事業(yè)單位人力資源水平的一個維度。單位從招聘伊始，應注重招聘人員的素質，然后通過定期培訓、知識競賽、競聘上崗等方式加強員工的學習能力，培養(yǎng)員工獲取和使用信息、組織適應變化等方面的能力，為社會創(chuàng)造更大的效益。學習與成長維度的評價指標主要來自單位人力資源水平及員工培訓與發(fā)展等，可以考慮以下指標如：崗位培訓的人次及費用支出、員工學歷結構以及職稱、核心員工的保留、獲獎項目、科研成果、關鍵人才的引進、網(wǎng)上辦事、專利項目、文化建設等。

相對于傳統(tǒng)預算模式，平衡計分卡通過其四個維度，在原有的的財務因素的基礎上，注入了非財務因素，使預算的編制者和執(zhí)行者不僅關注財務結果，而且還要關注非財務層面的驅動因素的變化，及時發(fā)現(xiàn)相關驅動因素的變化并加以調控，從而補充傳統(tǒng)預算的諸多不足，增強了預算的實效性，實現(xiàn)預算與單位戰(zhàn)略的融合。

參考文獻：

[1]趙小利.基于平衡計分卡的全面預算管理模式構建研究[J]. 財經(jīng)界(學術版),2013(6).

[2]趙麗麗.哈爾濱市道外區(qū)政府部門預算編制的問題與對策研究[D]. 哈爾濱工程大學碩士論文,2011,4.

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關鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；考核管理；人力資源；相關方法

績效考核管理工作是企業(yè)管理工作的重點，如今隨著事業(yè)單位改革的日益加深，越來越多的事業(yè)單位也陸陸續(xù)續(xù)把績效考核加入其相關的考核管中去。隨著事業(yè)單位人事考核方法越來越向人力資源管理方向的靠攏，對于事業(yè)單位員工的管理也由身份管理向崗位管理進行轉變，這時就更加凸顯出績效考核管理工作在事業(yè)單位中的分量，有效的考核可以對員工形成一個動態(tài)自覺性的約束，從而對于事業(yè)單位的管理方面更加容易和精準。

一、我國現(xiàn)事業(yè)單位績效考核管理工作中存在的相關問題

（一）考核工作觀念陳舊，不現(xiàn)代化。目前許多人對于事業(yè)單位績效考核管理工作仍是一個非常保守的態(tài)度，甚至持有一些陳舊的觀念，比如對于事業(yè)單位的崗位管理仍然看作是人事管理和身份管理。這在事業(yè)單位改革化進程已經(jīng)相對較為深入的今天來說是非常不受用的。即便是在老舊的觀念上實行了現(xiàn)代化的績效考核管理手段，也得到的是事倍功半的效果。

平時把過多的精力放在業(yè)務的管理上，卻忽視了對于績效考核工作的管理和監(jiān)督，這是非常錯誤的做法。甚至，在信息高度集中化的今天，許多事業(yè)單位的績效考核信息甚至是沒有一個完整的考核信息數(shù)據(jù)庫，這與現(xiàn)代化的辦公理念也是十分不符的，同樣地，會給日后的其它工作和單位的發(fā)展帶來許多的不便和阻礙。

（二）考核過程過于程序化，不真實化。在事業(yè)單位績效考核的過程中，沒有一個明確的規(guī)范模式，而是礙于面子僅僅是簡單的走一個流程和程序，同時，在數(shù)據(jù)和實例方面，也缺乏相應的真實性和公正性，大多數(shù)存在“報喜不報憂”的現(xiàn)象，這是非常不可取的。雖然，在國家的相關規(guī)程中已經(jīng)體現(xiàn)出對于“民主執(zhí)政”和“基層民主”的重視態(tài)度，但是對于下級的落實程度，確實是效果不佳，令人堪憂。因此對于考核過程全面性和量化性的缺乏，廣泛聽取基層員工的意見和改進考核過程的形式化進程是必不可少的。

（三）考核內容形式化，不標準化。在事業(yè)單位績效考核的相關內同中，我們不難發(fā)現(xiàn)內容缺乏詳細規(guī)范的考核標準和考核要求?；蛘呖梢哉f是量化的標準不細致，不全面。這便造成了對于事業(yè)單位績效考核內容的形式化，從而導致“老好人”現(xiàn)象的產(chǎn)生，也因此為事業(yè)單位績效考核的管理工作的相關落實增添了不小的阻礙。系統(tǒng)過于的簡單和籠統(tǒng)，從而導致了許許多多問題的產(chǎn)生，例如存在印象性打分，在實際管理工作中缺乏科學性和系統(tǒng)性等現(xiàn)象時有發(fā)生。

（四）不重視考核后總結。在相關事業(yè)單位績效考核完成之后并沒有在事后對該考核結果進行及時的概括和總結，并沒有有效充分的手機考核事后反映，把相關的績效考核事后結果進行合理的應用和有效的轉化，從而沒有發(fā)揮出事業(yè)單位績效考核工作的真正效用。這是十分不合理和不正確的一個工作紕漏。

（五）缺少有效規(guī)范的賞罰準則。對于事業(yè)單位而言，績效考核的目標就是獎勵現(xiàn)金，懲罰錯失。因此對績效考核管理的一個十分重要的措施就是建立賞罰分明的明細準則。因此，對于事業(yè)單位績效考核的實際落腳點應該落在獎懲事宜上。

由于人們對于事業(yè)單位非盈利性和穩(wěn)定性的傳統(tǒng)想法，認為工資的平均性和平等性才是事業(yè)單位監(jiān)督管理的重點。但是隨著國家對于事業(yè)單位的改革，使得事業(yè)單位不再是單單具有穩(wěn)定單一的工作性質，企業(yè)的相關政策也同樣適用于對于相關事業(yè)單位的管理，事業(yè)單位也不再是一成不變的“鐵飯碗”。因此，獎罰分明的規(guī)章制度應該被大力使用在對于相關事業(yè)單位的績效考核管理中去。徹底打破一成不變的傳統(tǒng)責任制觀念，“優(yōu)勝劣汰” 的思想才是當今績效考核管理工作的主流觀念。以此來促進事業(yè)單位在職工作人員的積極性，而改變目前績效考核沒有發(fā)揮其應有效果的現(xiàn)狀。

二、改進我國事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和方法

（一）提高對于績效考核的認識程度?？冃Э己俗鳛橐豁椃浅Ｖ匾墓ぷ?，在人力資源管理中起著基礎性的作用。因此，在我國事業(yè)單位績效考核管理工作的實行中，要加大對于績效考核重要性的宣傳，真正切實的使工作人員和相關領導認識到績效考核的重要性和必要性，從另一方面來說，要加大對于國家關于“政治民主”有關政策條例的研讀力度，從而進一步確保人們對于事業(yè)單位績效考核更深層次的認識和加快對于績效考核相關政策措施的實行和改進。

（二）建立標準化、規(guī)范化的全方位績效考核系統(tǒng)。事業(yè)單位對于績效考核管理工作的大力推進和全面改進的基礎就是要有一個標準化。規(guī)范化的全方位績效考核系統(tǒng)。因此，要根據(jù)事業(yè)單位的實際情況和事業(yè)單位崗位人員的真實反映來確立更為細化和量化的評價標準。同時，結合德、能、勤、績四個方面來組織成一個更為全面的績效考核構架，并在此基礎上，通過數(shù)據(jù)收集、問卷調查等方式采集更多的信息和反饋，從而多方位多角度的形成一個完善的績效考核系統(tǒng)。防止出現(xiàn)“一把尺標準”的現(xiàn)象產(chǎn)生。在具體實施中，對于不同性質的事業(yè)單位，不同崗位、不同部門，要采取不同的績效考核方式和方法，從而不同程度上賦予績效考核系統(tǒng)一定的靈活性和動態(tài)性，從真正意義上形成一個標準化、規(guī)范化的全方位績效考核系統(tǒng)。

（三）堅持考核原則，形成科學的考核管理體系。只有堅持考核原則，才能切實保證績效考核的公平性和真實性，從而進一步形成科學的績效考核管理體系。只有這樣，全面良好的績效考核體系才會被事業(yè)單位的所有員工所接受，其才能發(fā)揮其應有的效果和作用，才能真正的實現(xiàn)績效考核的根本目的。

（四）加強日?？己撕蜏贤ōh(huán)節(jié)。對于事業(yè)單位績效考核管理的工作非常重要的一個環(huán)節(jié)就是其日?？己撕腿粘贤ǖ沫h(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)是為日后總考核奠定堅實基礎的根本保證。同時，由于事業(yè)單位性質的特殊性，使得它既不同于政府公務機構，又不同于企業(yè)管理程序，因此注重日?？己说姆e累，日常與工作人員的良好交流和溝通是必不可少的。

只有更加全面的了解被考核者的相關事宜，才能更加準確無誤的對被考核者得出更為準確合理的考核結果，才能真正的做到獎罰分明的公平公正，以及對自身工作的根本性改進。因此在相關考核工作中，要加大對于日?？己说牧Χ?，如果有必要的話可以加入適當?shù)拿嬲劖h(huán)節(jié)。使員工在面對面的環(huán)境中更加直接真實的感受到考核的嚴肅性和公平性，從而便于日后績效考核管理工作的順利開展。

（五）重視考核事后的反饋和總結?？己顺绦虻慕Y束并不意味著考核工作的完結。在考核流程的結束后，對于考核結果的統(tǒng)計和對于考核結果的合理分析是十分必要且必須的。根據(jù)績效考核后得出的相關結果進行相應的分析，從崗位人員過去表現(xiàn)、現(xiàn)狀以及日后潛力等方面給與相應的不足和整改意見。

另一方面，要準確認識到，對于事業(yè)單位的績效考核不是一項獨立的任務，而是需要與人力資源管理相互結合，與考核者的獎賞、懲罰、升值、加薪相掛鉤的。因此對于事業(yè)單位績效考核的石猴反饋是格外的重視。

三、有效發(fā)揮事業(yè)單位績效考核管理工作的成果應用

（一）將績效考核和年終福利掛鉤。目前，隨著國家對于事業(yè)單位的改革，越來越多的事業(yè)單位已經(jīng)由原來的“身份管理”向“崗位管理”轉變。原先陳舊的事業(yè)單位工資制度已經(jīng)不再適用于如今的績效考核新規(guī)范，現(xiàn)行的工資組成已經(jīng)添加了一部分績效工資，為了確保績效考核的實效性，因此在績效考核管理中使其與崗位人員的年終福利相掛鉤，事業(yè)單位在績效工資總量不變的情況下，針對員工績效考核的真實情況，享有一定的自主支配權。這也從另一方面加大了事業(yè)單位員工的工作積極性，從而發(fā)揮了事業(yè)單位績效考核管理工作的真正作用。

（二）將績效考核和晉升職位掛鉤。事業(yè)單位中的每一個崗位與企業(yè)崗位其實是一樣的。每一個崗位都對相應其有相應的技術要求和業(yè)務年限。因此，合理的將績效考核與晉升職位相掛鉤，一方面來講是提升了員工的工作積極性，另一方面在確?？己苏鎸嵭缘那疤嵯?，為晉升職位的公平性和保證真才實學的能力上提供了合理的保障。因此將績效考核與晉升職位相掛鉤，是十分必要的。

（三）將績效考核與深造資格掛鉤。對于事業(yè)單位中員工的教育培訓和深造一直是許多工作人員非?？粗氐囊粋€方面。對于深造資格的篩選以及對于教育培訓的開展都是一個不小的挑戰(zhàn)。在原先的相關工作中，教育培訓的實效性和精準性我們無從考究。對于培訓后的考察和意見反饋往往也是偏于形式化。

因此，加大對于事業(yè)單位績效考核的管理工作力度，將其納入到教育培訓的有關方面，并把教育培訓的責任切實委托到單位領導的頭上，以績效考核的相關結果為基準在此基礎上進行培訓，可以達到事半功倍的效果。同樣的，對于深造資格的篩選，以績效考核的相關結果作為參考，也更能保證篩選的真實性以及反過來也會增加員工工作的積極性。

四、結論

上述總結可以看出，對于事業(yè)單位績效考核管理工作的準確實施是一項非常復雜艱巨的任務，因此對于我國事業(yè)單位的相關改革我們還有很長的一段路要去探索和實踐。對于績效考核的管理工作無疑便是非常重要的一個改革方面，也表明更多的機構和部門其身上所肩負的責任變得更加沉重?？己瞬⒉皇亲罱K的目的，發(fā)展才是終極目標。通過開展合理良好的績效考核管理工作，使得員工的工作積極性增加，單位的工作氛圍濃厚，才能以此帶來真正的興旺和發(fā)展，這樣國家的明天才會更加的繁榮昌盛。

參考文獻：

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篇9

【關鍵詞】 地質事業(yè)單位 精細化財務管理

隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入發(fā)展，地質事業(yè)單位財務改革也在不斷加速，地質事業(yè)單位經(jīng)費來源渠道從單一財政撥款向資金來源多元化、多層次、多渠道轉變。地質事業(yè)單位逐步走向市場，為適應市場經(jīng)濟和財政改革的需要，財務管理工作任務越來越重，難度越來越大，存在問題越來越多，財務管理在地質事業(yè)單位內部管理中的重要作用日益顯著。傳統(tǒng)地質事業(yè)單位財務管理的理念及方法已經(jīng)很難適應地質事業(yè)單位發(fā)展的需要。地質事業(yè)單位財務管理面臨著巨大挑戰(zhàn)和改革創(chuàng)新。如何適應新形勢的變化，做好地質事業(yè)單位的財務管理工作，提高財政資金使用效益已經(jīng)成為社會各界關心的問題。本文擬就地質事業(yè)單位精細化財務管理做出論述。

1 樹立精細化財務管理的管理觀念

地質事業(yè)單位要貫徹精細化財務管理理念，首先要改變以往財務管理的粗放觀念，在單位深入貫徹和宣傳精細化管理觀念，要讓精細化管理深入人心。思想上應轉變觀念，提高認識，高度重視。要從點滴小事做起，從我做起，特別是管理者更應該以身作則，嚴以律己。只有具備了明確的精細化管理意識，領導者和財務工作者方能做到凡事都從精細化角度出發(fā)。

2 經(jīng)費預算精細化

地質事業(yè)單位資金來源大部分是通過經(jīng)費預算向上級申請的財政撥款。預算管理在地質事業(yè)單位的財務管理中具有重要的作用。經(jīng)費預算精細化包括預算的編制、執(zhí)行、分析和調整等過程。通過對預算的科學分析、評價和考核，可以對預算執(zhí)行的結果進行全方位的診斷，以便對癥下藥，從而實現(xiàn)預算后監(jiān)督管理的精細化。

3 深化單位內部成本核算，推動支出管理精細化

地質事業(yè)單位應該逐步建立和完善內部成本的考核機制，將成本核算、成本考核與業(yè)務工作進行有機結合，探索內部成本核算與預算管理有機結合的方法，研究推動內部成本核算深入進行的激勵機制，進而實現(xiàn)支出管理的科學化和精細化。通過成本核算，能夠更好地適應財政管理改革的要求，為科學合理、準確編制經(jīng)費預算提供更加全面詳實的基礎信息，可以有效地節(jié)約資金，提高財政資金使用效益，并推動單位績效管理，以確保各項工作任務順利完成。

4 地質事業(yè)單位財務管理制度精細化

地質事業(yè)單位應該根據(jù)國家的有關法律法規(guī)，并結合單位自身實際情況，全面系統(tǒng)的地建章建制，例如制定《單位財務部管理手冊》、財務部門的《崗位業(yè)務手冊》，將制度細化到每一項工作和業(yè)務之中，使每一項業(yè)務工作都有章可循。財務管理制度精細化主要為統(tǒng)一會計核算制度，制定會計操作制度，建立和健全財務管理制度。

5 單位財務人員管理、崗位設置、業(yè)務流程精細化

（1）財務人員管理工作精細化。人員是管理工作的主體，財務工作管理的主體是包括單位管理者在內的全體會計人員。地質事業(yè)單位會計人員的管理方式主要是實施會計委派制，地質事業(yè)單位會計人員很重要一點就是經(jīng)常輪換崗位，因此要完善會計委派人員管理制度，制定會計從業(yè)人員的資格認定、工資待遇、人事待遇、培訓考核、任期輪換等一體化的管理機制，尤其需要完善人員調換制度。

（2）財務崗位設置精細化。根據(jù)地質單位的實際情況細化設置相應的財務崗位。例如，可以設置財務稽核、固定資產(chǎn)核算、銀行出納、現(xiàn)金出納、往來核算、報表管理以及會計電算化等崗位。明確各個財務崗位的具體職責，并實行量化考核。

（3）財務工作業(yè)務流程精細化。根據(jù)地質事業(yè)單位財務管理流程，在每一個環(huán)節(jié)都需要制定詳細的操作規(guī)范，并開展定期及不定期檢查。

6 使用現(xiàn)代計算機技術手段，開展項目控制精細化管理

地質事業(yè)單位有專項資金項目，可以采用現(xiàn)代計算機技術替代手工操作對項目進行控制。運用計算機管理系統(tǒng)可以大大地減少預算執(zhí)行的工作量，為進一步細化預算、強化預算控制提供了現(xiàn)代化手段。預算一經(jīng)批準，即可及時將批準的預算，按項目名稱、金額等信息初始到計算機系統(tǒng)中，財務人員能夠隨時掌握各項目支出結構組成，為預算執(zhí)行分析提供基礎資料，同時也可以避免部分人為因素所帶來的誤差，增強預算管理應當有的剛性，進而實現(xiàn)地質項目控制管理的精細化。

7 結語

隨著地質事業(yè)單位各項改革的深入，地質事業(yè)單位企業(yè)化經(jīng)營是一種必然的發(fā)展趨勢。而地質事業(yè)單位財務管理還處于粗放式的管理狀態(tài)下，這不適應地質事業(yè)單位走向市場的需要。實行地質事業(yè)單位財務管理精細化正是適應地質事業(yè)單位改革，地質事業(yè)單位企業(yè)化經(jīng)營的需要，不僅可以節(jié)約成本，提高地質事業(yè)單位資金使用效益，而且能夠以最小的成本獲得最大的社會效益，為我國社會公共服務和科學發(fā)展做出更大貢獻。

參考文獻：

[1]包融.淺析事業(yè)單位財務管理精細化[J].財經(jīng)界（學術版），2010年05期.

篇10

摘 要：目前，我國事業(yè)單位人員管理采用雙線管理政策，對于沒有編制的編外人員采用聘用制，簽訂聘用合同；編制內的職工簽訂勞動合同。在簽訂合同時，普遍存在著法律遺漏問題。針對這些問題，采取切實有效的措施進行勞動合同、聘用合同的完善，以保證事業(yè)單位管理職能和服務職能的實現(xiàn)。

關鍵詞 ：事業(yè)單位 勞動關系 勞動合同 聘用合同

目前，很多事業(yè)單位的勞動合同都不符合國家《勞動合同法》等相關法律的規(guī)定。很多事業(yè)單位不提供勞動合同，認為書面勞動合同的簽訂對自己不利，只要沒有勞動合同就是沒有勞動關系，單位可以不用承擔職工的社保繳納、醫(yī)療報銷等，還可以無理由辭退職工。事業(yè)單位在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中有著重要的作用和巨大的責任，事業(yè)單位勞動關系是我國勞動關系的重要組成部分。目前，我國的事業(yè)單位人員管理改制進程中，人員管理體制的編制管理、社會保險、財政供給等制度、政策都沒有跟進，人員編制管理制度的嚴重滯后嚴重影響了事業(yè)單位用人制度的改革。

一、目前事業(yè)單位勞動合同簽訂面臨的主要問題

事業(yè)單位在社會管理、服務工作以及機關組織建設工作中發(fā)揮了重要的作用，但事業(yè)單位的用人制度存在著一些突出問題，尤其是勞動合同方面存在著很多漏洞和問題。事業(yè)單位在人員管理上存在著編制體制，這就形成了人員身份上的差異，有無編制造成了人員在薪酬福利、晉升嘉獎、社會保障等方面的差異。針對有無編制，形成了聘用合同制和人事制兩套并行的人事管理制度。

（一）合同在權、責、利等方面規(guī)定籠統(tǒng)，操作性不強

事業(yè)單位的勞動合同中應該包含薪酬待遇、獎金福利、定期考核、解聘、辭聘等內容，但我國事業(yè)單位的勞動合同條款多存在無規(guī)范化或法律效力過低等問題。勞動合同的法律效力及員工考核指標效力的判斷標準，員工工傷、解聘的補償條件和補償金計算基數(shù)等不明確，導致事業(yè)單位和職工之間權力、責任、利益等方面的理解差異，而勞動合同的相關事項又落實不夠徹底，一旦出現(xiàn)糾紛，能夠通過司法流程進行解決的案件極少，大多數(shù)情況下只能通過單位內部協(xié)商、法院進行調解來解決爭執(zhí)和分歧。

（二）合同制定的合法性有待提高，存在隨意更改內容的現(xiàn)象

我國《勞動合同法》明確規(guī)定：勞動關系的建立自用工之日開始。只要勞動者確實的提供了實際勞動，用人單位確實進行用工活動，則雙方間就已經(jīng)確立了實際的勞動關系。不論是否已簽訂了書面勞動合同，都將被納入到法律保護的范圍，受到法律同等的保護。除此之外，事業(yè)單位的勞動合同制定不嚴格，存在合同內容不固定，簽訂前與簽訂后仍可人為進行修改的現(xiàn)象。一旦出現(xiàn)了合同規(guī)定的責任、事故，勞動者權益不明或被改動，則勞動者權益可能會受到損害。

（三）合同過程管理不合理，勞動爭議不斷凸顯

勞動合同簽訂后，事業(yè)單位與職工間仍存在很多問題和爭議。其中，事業(yè)單位對于試用期的法律常識誤解尤為突出。在實踐中，事業(yè)單位對于試用期存在很多誤解：①將試用期合同和勞動合同分離；②在工作崗位進行調整后，再次提出訂立試用期；③作為對勞動者的處罰手段，將試用期時限進行延長；④在試用期內，克扣勞動者應有的社會保險、合法待遇等；⑤在試用期間，可以隨時、無理由的解除勞動合同、辭退職工。事業(yè)單位在用人期間，由于對于勞動合同中的各項條款的不正確理解，導致了很多勞動糾紛和勞動爭議的出現(xiàn)。

（四）編外人員的合同管理問題諸多，對額定編制的控制不嚴

目前，編外人員已經(jīng)成為事業(yè)單位用人制度的重要組成部分，隨著編外人員在員工總人數(shù)中所占比例越來越大，以及職權、職位越來越中心化，保證編外人員的權益已經(jīng)越來越受到事業(yè)單位的重視。但是，通過外聘招收編外人員進行工作人員補充的時候，事業(yè)單位由于未對工作量和編制進行核定，造成了外聘人員數(shù)無限制，用人單位、部門進人隨意，易造成盲目擴張隊伍和吸納不合適的人員入崗等問題。沒有了編制的約束，部門人員急速膨脹，工作量同在崗人數(shù)不成比例，長此以往，工作人員的勞動熱情和崗位意識開始減退，人員間開始推諉工作，部門職責認識不清，對于事業(yè)單位自身也形成了珍重的財政負擔。

二、強化勞動合同簽訂管理的若干對策

為了預防和降低關于勞動合同的爭執(zhí)發(fā)生，切實的維護事業(yè)單位和編內、編外人員的合法權益，事業(yè)單位在制定勞動合同的時候，要充分重視平等協(xié)商機制；根據(jù)單位自身實際和權益要求，完善勞動合同的條款內容，并要明確合同條款更改辦法和流程。

（一）要規(guī)范合同的約定條款，避免無效聘用合同條款的產(chǎn)生

編內人員的人事制度比照的是公務員管理制度，但又兼顧了企業(yè)的勞動關系。在勞動合同的制定過程中要以國家相關法律為基礎，以《勞動合同法》為制定依據(jù)和參考，規(guī)范事業(yè)單位與工作人員間的勞動關系管理，明確職工的勞動權益和工作職責，使合同條款符合國家法律法規(guī)和事業(yè)單位運營要求，堅決杜絕出現(xiàn)無效、不合理的合同條款。對于試用期、解聘、獎懲等用人管理方面的敏感問題，要進行著重標注和詳細說明，保證用人單位和職工各自保管一份合同。對于職工工作期間所獲獎勵和懲罰明確記錄，防止發(fā)生勞資糾紛時，出現(xiàn)證據(jù)不足、說明不詳?shù)痊F(xiàn)象。

（二）注意合同細節(jié)操作，重視合同變更的處理方式

按照國家法律規(guī)定，針對勞動合同中的各項條款要做到全面又細致，內容要涵蓋職工的工作責任、薪酬待遇、晉升條件、績效考核、獎懲辦法、辭聘解聘流程等方方面面，在平等協(xié)商的基礎上，同職工達成統(tǒng)一。其中，對于薪酬待遇、績效考核等關乎職工切身利益的條款要重點考慮，用詞用句達到無遺漏、無歧義，保證日后處理問題能夠有條款可循，有說法可依。對于勞動條款變更情況所需流程要在簽約時，對職工進行講解。如發(fā)生勞動合同條款需要變更的情況，要嚴格按照合同條款的規(guī)定進行合同內容修改、補充。

（三）加強對合同簽訂的風險控制，積極應對勞動爭議調解

在簽訂勞動合同時，事業(yè)單位要特別注意合同細節(jié)，避免合同簽訂、生效后出現(xiàn)法律問題。要降低勞動合同和外聘合同的風險，就要明確合同對象的范圍限制和選擇條件，條款所含利益要使事業(yè)單位能夠兼顧用人單位和受托單位兩種角色的要求，職工的薪酬待遇也要保證較強的平等性和政策性，最后合同要具備合理完善的激勵機制。此外，事業(yè)單位要設立單獨部門，對于合同簽訂時和合同生效時所涉及的職工問題進行提前預防和及時管理，以防止勞資糾紛事件的發(fā)生。

（四）對編外人員推行聘用制，完善合同中崗位職責要求的特殊性約定

核定編制是對一個部門的崗位職責、工作計劃量、人員結構等方面的梳理過程，通過核定便于單位、部門從整體上審視工作安排和職責分配的合理性，并從中查找出各部門的職權沖突和職責遺漏的部分加以解決，將整個單位的工作流程進行理順、規(guī)制。根據(jù)國家人事部的《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，事業(yè)單位通過與外聘人員簽訂聘用合同，將外聘人員相應工作中所涉及到的權利和義務進行規(guī)定和明確，構建符合事業(yè)單位實際情況的外聘人員考核制度以及相應的獎懲流程規(guī)范，并加以完善。此外，在薪酬待遇方面，一直以來編外人員的基本工資普遍低于正式員工，且社會保險繳費基數(shù)也普遍較低，退休后的養(yǎng)老保障水平普遍低于編內人員。很多編外人員在制定合同時，薪酬等僅是按照社會最低工資標準或者同類職位的最低工資標準進行制訂。如此造成的有無編制人員在收入上的不公，嚴重影響了編外人員的工作熱情，對此現(xiàn)象，事業(yè)單位要對職工的薪資評定制定有效合理地評估標準，按照學歷、工齡、職稱等的不同進行公平評定。

對于外聘合同中涉及到工作的條款部分要詳細說明崗位職責和人員工作要求。按照核定的工作安排進行工作劃分并要在外聘合同中詳細記錄，對于工作中可能出現(xiàn)的事故或風險，要在外聘合同中進行標注并對用人單位承擔部分進行明確的規(guī)定，避免事故發(fā)生時，編外人員和用人單位對于工作職責和單位責任理解不同造成勞資糾紛等問題。

三、結束語

事業(yè)單位的勞動合同更多的應該是在堅持單位社會公益性的前提下，保證機構下人員的權益和工作職責的落實。對于編外人員實行聘用制，要從制度上把握、核定編制，做到人員數(shù)量同工作總量成正比，杜絕員工過度、人浮于事現(xiàn)象的發(fā)生。充分利用勞動合同和外聘合同調動人員的工作熱情，提高工作效率。

參考文獻

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[3]高菲. 淺析事業(yè)單位勞動工資統(tǒng)計中的問題與對策[J].品牌(下半月），2015（01）：72.

作者簡介：

蔣春玲 （1970-），女，新疆烏魯木齊人，烏魯木齊市兒童公園人事部，會計師，經(jīng)濟師，大專學歷，研究方向：人力資源