導語：如何才能寫好一篇股權激勵的要素，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】股權激勵 方案 因素

一、激勵對象

激勵對象原則上可以包括所有專職員工及兼職員工，但需避免不合理的利益輸送行為，以及向關聯(lián)方或產(chǎn)業(yè)鏈上下游相關企業(yè)的利益輸送。從最近的審核情況來看，證監(jiān)會要求在招股說明書中披露激勵對象在擬上市主體的任職情況，近五年工作簡歷。

二、資金來源

資金來源是證監(jiān)會審核過程中關注的重點問題。激勵對象用于支付股權轉讓對價（或增資）的資金來源需真實合法，不存在虛假出資、產(chǎn)權糾紛。從目前的實踐來看，激勵對象資金來源可以是自籌資金或者借款。如果是自籌資金需要提供歷年合法收入的證明信息。如果是借款需要與借款人之間有明確的債權債務關系，不能由其他人墊付資金而形成委托代持的情形；借款人需要有合理的借款背景和經(jīng)濟實力。擬上市主體不能為激勵對象墊付資金。

三、定價合理性

從目前擬上市公司實施股權激勵的定價情況來看，主要有以下幾種定價方式，見表1。

表1 擬上市公司實施股權激勵的幾種定價方式

激勵方式 定價方式 說明 典型案例

股權轉讓 無償轉讓 股東無償贈予 高德紅外、啟明星辰、東華測試

每股凈資產(chǎn) 實際操作中也有參照凈資產(chǎn)折價或溢價情形 夢潔家紡、黑牛食品

1元/股 通常情況下低于凈資產(chǎn)價格 正泰電器、東方財富

協(xié)商定價 根據(jù)公司未來盈利及管理團隊貢獻協(xié)商確定 加加食品

增資擴股 1元/股 通常情況下低于每股凈資產(chǎn)；在國資案例中不具有操作性 浙富股份、吉峰農(nóng)機

每股凈資產(chǎn) 實際操作中也有參照凈資產(chǎn)折價或溢價情形 藍色光標、愛施德

協(xié)商定價 根據(jù)公司未來盈利及管理團隊貢獻協(xié)商確定 陜鼓動力（國資）

以上定價方式在實踐中均可被監(jiān)管部門接受，但各種方式下各方承擔的稅收成本存在差異，公司實際情況不同，適用的具體案例也會存在較大差異。

四、稅收問題

擬上市公司股權激勵涉及的稅收主要包括兩個方面：股權激勵實施時的稅收和上市后股份變現(xiàn)時的稅收。

（一）股權激勵實施時的稅收

1.股權轉讓方式下

（1）無償轉讓。該種方式可以理解為股東向激勵對象贈予股權。根據(jù)《個人所得稅法》《個人所得稅法實施條例》以及國稅函（2009）285號文精神，結合各個地方稅務實踐，受贈所得需要繳納20%個人所得稅。通常情況下，納稅所得額以每股凈資產(chǎn)為基礎確定。由于各個地方稅務部門在稅收實踐上的差異，具體繳納金額和繳納方式需要與當?shù)囟悇詹块T溝通。

（2）按每股凈資產(chǎn)轉讓。自然人股東和法人股東一般按照每股凈資產(chǎn)減原始成本確定應納稅所得額，按照20%或25%繳納個人所得稅或企業(yè)所得稅。

2.增資擴股方式下

因為不存在存量股權轉讓，增資出資方式為現(xiàn)金的條件下，不涉及稅收問題。

（二）股份變現(xiàn)時的稅收

1.以公司形式間接持股

公司制存在雙重征稅，在法人所得稅制下，公司首先要繳一道企業(yè)所得稅（25%/15%）。在分配給投資者時，投資者為自然人，利潤分配時需交個人所得稅（20%）。

2.以合伙企業(yè)形式間接持股

根據(jù)《企業(yè)所得稅法》、《個人所得稅法》以及財稅[2008]159號等文件的規(guī)定，合伙企業(yè)以每一個合伙人為納稅義務人。合伙企業(yè)合伙人是自然人的，繳納個人所得稅。合伙企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所得和其他所得采取“先分后稅”的原則，按照5%-35%的五級超額累進稅率，計算征收個人所得稅。

3.自然人直接持股

按照個人所得稅法的有關規(guī)定，個人直接持有獎勵的股權時，在分配利潤及轉讓股權環(huán)節(jié)繳納個人所得稅；股息紅利，適用20%的個人所得稅率，目前對于上市公司股息紅利減免10%；財產(chǎn)轉讓所得，適用20%的比例稅率征收個人所得稅。

五、股權激勵需履行程序

（一）股權轉讓方式下：有限責任公司股東向股東以外的人轉讓股權，需經(jīng)其他股東過半數(shù)同意；經(jīng)股東同意轉讓的股權，在同等條件下，其他股東有優(yōu)先購買權。股份公司的股權轉讓無上述限制，但如股權轉讓方為國有控股企業(yè)需要取得國資主管部門批準。

（二）增資擴股方式下：需由公司股東會作出決議，如公司屬于國有控股公司需要取得國資主管部門批準。

六、國有控股企業(yè)的特殊考慮

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關鍵詞：股權激勵 公司績效 內(nèi)生性視角 公司治理 激勵契約

一、引言

自現(xiàn)代企業(yè)實施所有權與經(jīng)營權分離以來，基于所有者和經(jīng)營者信息不對稱的委托問題便孕育而生。為使者經(jīng)營企業(yè)時以委托人的目標為目標實現(xiàn)股東價值最大化，有效防范者的道德風險和逆向選擇，大部分上市公司選擇與者簽訂報酬績效契約。通過報酬績效契約的簽訂，使管理者的報酬與公司績效掛鉤，為了防止經(jīng)理人追求短期財務指標而犧牲公司長期利益的短視行為，股權激勵更是作為一種長期激勵方式被上市公司廣為采用。我國從2006年1月1日起開始施行《上市公司股權激勵管理辦法》，截至2012年已經(jīng)實施股權激勵的有239家，另有70家公司雖還未開始實施但已股權激勵預案，可以預計股權激勵將在我國越來越多的上市公司中推行。國內(nèi)外學者就股權激勵與公司績效關系的研究由來已久且文獻豐富，但這些研究還是未能就股權激勵對公司價值的影響是產(chǎn)生利益協(xié)同效應即正效應，還是壕溝防御效應即負效應這兩種對立和矛盾的假說達成共識。隨著研究的不斷深入，有學者開始探討為何股權激勵會產(chǎn)生這兩種完全相反的效果，于是學者轉而從內(nèi)生性視角對股權激勵契約結構、公司股權與治理結構等因素進行研究，以期對影響股權激勵實施效果的內(nèi)部因素有一定的了解。

二、股權激勵與公司績效及影響因素研究

（ 一 ）股權激勵與公司績效關系研究 對股權激勵與公司績效兩者之間關系的研究，形成了以下有代表性的觀點。（1）正相關。委托理論、預期回報理論、風險補償論均支持股權激勵的實施對公司績效有提升的正相關的論點。Jensen（1976）首先對股權激勵與公司績效進行研究，其結論是由于管理層持股使管理層和股東的利益有了匯聚，因此二者正相關。陳笑雪（2009）以2005年之前上市的公司為研究對象，發(fā)現(xiàn)即使上市公司高管人員平均持股水平很低但仍然對提高公司績效有一定的激勵作用。齊曉寧等（2012）通過建立線性回歸模型，證實公司業(yè)績與股權激勵股本比例正相關。劉國亮 （2000）、石建勛（2001） 、陳志廣（2002）、張俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究結論也支持股權激勵與公司績效正相關。（2）不相關。外部治理理論認為完善的外部治理機制是促使經(jīng)理人員努力工作的重要原因，簽訂契約激勵經(jīng)理人員，由于信息不完全，激勵效率不會很高；超產(chǎn)權理論認為公司績效的提升與股權激勵無關而與競爭程度相關。Demsetz和Lehn（1985）、Himmelberg（1999）發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人持股與公司業(yè)績之間沒有顯著的關系；李增泉（2000）運用回歸模型對樣本分別進行規(guī)模、行業(yè)、國家股比例、區(qū)域分組檢驗，發(fā)現(xiàn)我國上市公司經(jīng)理人的持股比例與公司績效不具有顯著的相關關系，而與公司規(guī)模及公司所在區(qū)域具有密切關系。關明坤（2011）把外部環(huán)境對公司經(jīng)營績效影響納入分析框架，實證分析發(fā)現(xiàn)即使把企業(yè)績效影響因素擴展到企業(yè)內(nèi)外多個方面，回歸結果還是難以得出管理層持股對企業(yè)績效具有直接顯著性影響的結論。魏剛（2000）、袁國良（2000）、高明華（ 2001）、張宗益和宋增基（ 2003）、胡銘（ 2003）、常?。?2003）、趙藝苑（2005）的研究結論也支持股權激勵與公司績效不相關。（3）負相關。內(nèi)部人控制理論認為內(nèi)部人持股會增強其談判力和鞏固自身地位，從而削弱內(nèi)部人做出使公司業(yè)績最大化努力的動機，導致公司績效降低；管理層尋租理論認為管理層薪酬不是解決問題的有效手段而是問題的一部分，薪酬不是有效的激勵方式而是管理層尋租的途徑。Damsetz（1983）、Jensen和Fama（1983）發(fā)現(xiàn)當管理人員獲得公司的大量控制權后，他們的經(jīng)營活動常常偏離公司價值最大化的目標，股權激勵的比例增加導致公司績效反而下降[8]。嚴戀等（2010）以27 家深、滬上市的金融公司為樣本，以2008 年的公司年報數(shù)據(jù)為基礎，發(fā)現(xiàn)當用EPS 衡量公司治理績效時，股權激勵和公司治理績效存在著微弱的負相關關系。王秋霞等 （2007）運用因子分析法，發(fā)現(xiàn)實施股權激勵后的經(jīng)濟績效并沒有得到顯著提升，反而有一定的下降，但下降并不顯著。楊英（2012）的研究也有類似結論。（4）曲線相關。區(qū)間效應論認為管理層不同的持股區(qū)間表現(xiàn)出的行為差異很大，隨著持股比例的增加，首先表現(xiàn)出利益協(xié)同然后表現(xiàn)為壕溝防御最后又表現(xiàn)為利益協(xié)同。Mc Connell（1986）等發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人持股與公司的業(yè)績有顯著的非線性關系，呈現(xiàn)倒轉的U 型結構；Morck（1988）根據(jù)利益趨同及管理層防御假說提出管理層持股區(qū)間有效假說。游春（2010）以深圳中小企業(yè)板上市公司2005年至2007年有關數(shù)據(jù)為樣本，研究結果表明，董事會及TMT成員的股權激勵與績效呈顯著的正向四次相關關系。王玉婷（2012）選取2007年至2009年信息技術上市企業(yè)的面板數(shù)據(jù)，采用隨機效應模型，實證研究高新技術企業(yè)股權激勵與企業(yè)績效間的關系，結果表明兩者之間存在三次曲線關系。許承明和濮衛(wèi)東（ 2003）、張俊瑞等（ 2003）、徐大偉（ 2005）也支持上市公司管理層股權激勵與公司業(yè)績曲線相關。綜上述，雖然學者就股權激勵對公司績效的影響研究由來已久但目前還未達到統(tǒng)一，形成了二者間正相關、不相關、負相關、曲線相關四種有代表性的認識。

（ 二 ）公司性質(zhì)與股權激勵實施效果研究 有學者從終極所有權結構的角度進行分析，將公司按照產(chǎn)權歸屬劃分，發(fā)現(xiàn)公司性質(zhì)對股權激勵的實施效果有一定的影響。（1）國有企業(yè)-正相關。劉存緒等（2011）采用2006年至2009年首次宣布股權激勵計劃的上市公司面板數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)我國實施股權激勵制度的上市公司普遍存在終極所有者控制現(xiàn)象，當終極所有者為國有身份時股權激勵績效更好。周曉鋒（2010）以2006年至2009年實施股權激勵的國有上市公司為研究對象，得出雖然我國國有上市公司高管平均持股比例很低，但持股仍對高管人員有重要的激勵作用的結論，這與陳笑雪（2009）的研究結果類似。葛杰和殷建（2008）、賈雷和趙洪進（2012）也得出實施股權激勵有助于提升國有企業(yè)績效的結論。（2）國有企業(yè)-負相關。俞鴻琳（2006）采用FE模型檢驗我國上市公司管理者股權和公司價值之間的關系，發(fā)現(xiàn)國有上市公司管理者持股水平和公司價值存在顯著的負相關關系。呂長江等（2008）通過對不同管理者權力下國企高管的貨幣性補償和企業(yè)業(yè)績之間關系的比較，得出管理者權力水平與薪酬水平正相關，且并沒有真正提高企業(yè)績效，而成了機會主義盈余管理，其“侵占效應”占優(yōu)。唐蓓蕾（2005）選擇20個已實施股權激勵的國有企業(yè)進行深入調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：謹慎地剔除了市場等外部因素后，10個實施了管理層持股的企業(yè)中，只有1家的經(jīng)營業(yè)績有明顯的提高，7家的經(jīng)營業(yè)績不同程度的有所下降。（3）非國有企業(yè)-正相關。李斌等（2009）結合對經(jīng)營者的激勵約束數(shù)學模型，對民營上市公司進行實證分析，發(fā)現(xiàn)目前國內(nèi)民營上市公司經(jīng)營者的持股比例和持股價值的增加有助于提高公司業(yè)績。韓曉舟（2009）通過建模實證分析實行股權激勵的民營上市高管人員股權激勵與企業(yè)經(jīng)營績效的相關性，得出公司經(jīng)營績效與高管持股比例正相關的結論。劉和華和程仲鳴（2008）、張純（2009）、唐睿明（2009）的研究結果也都支持非國有企業(yè)經(jīng)營績效與高管持股比例二者正相關的結論。（4）不相關。鄒越（2010）以2006年首次公布股權激勵計劃的公司為樣本，采用縱向比較的方式，得出不論是國有控股還是非國有控股的公司，股權激勵都沒有對其業(yè)績產(chǎn)生顯著性的影響。如上所述，如同股權激勵與公司績效的關系，即使將公司按照所有權性質(zhì)劃分為國有企業(yè)與非國有企業(yè)，關于管理層股權激勵與公司績效的關系還是不能達成一致結論。國有上市公司股權激勵效果大致分為兩類：兩者正相關和兩者負相關，非國有企業(yè)的研究結論則更趨于一致，大部分研究結果都支持兩者正相關的結論。Welch（2003）的研究結果表明，所有權結構能夠解釋公司績效，從上面文獻分析可以看出，國有和非國有實施股權激勵的結果存在一定的差別，何凡（2007）對比分析國有和非國有上市公司實施股權激勵前后的業(yè)績和治理結構變化，發(fā)現(xiàn)實施股權激勵后的國有上市公司業(yè)績提升度和公司治理結構完善度大于非國有上市公司。與之結論相反的，喻凱等（2012）以2007年至2010年A股數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)實施股權激勵對管理層起到了一定的激勵作用，顯著提高了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，并且對非國有控股上市公司的提升作用更顯著。許小年（1996）、舒洪和何凡（2009）的研究認為股權激勵績效與國有股比例負相關，而與非國有股比例正相關。上述文獻都說明所有權結構對股權激勵實施效果有一定的影響。各類文獻的研究結果差異很大，造成的原因可能是選用的樣本與指標不同；采用截面數(shù)據(jù)不能控制不可觀測的經(jīng)濟變量；沒有考慮內(nèi)生性問題，忽略了變量內(nèi)生性的影響。

（ 三 ）股權激勵實施效果影響因素探析 （1）股權結構與公司治理。根據(jù)管理層權力論，股權激勵不是一個孤島，它和公司治理等配套制度密切相關，因此公司實施股權激勵時要重視相關公司治理等配套制度的跟進。Demsetz 和Lehn（1985）以1980 年美國511家公司為研究樣本，采用ROA會計指標度量績效，證明股權結構是由公司內(nèi)部及環(huán)境內(nèi)生所決定的。因此在研究薪酬與績效關系時，股權與治理結構是不可忽略的關鍵影響因素，對股權結構與公司治理的探討是透過內(nèi)生性視角討論股權激勵實施效果的影響因素。公司股權結構是指股份公司總股本中，不同性質(zhì)的股份所占的比例及其相互關系。公司治理包括的因素很多，包括：董事會的規(guī)模、獨立董事比例、非執(zhí)行董事比例、是否兩職合一等，國內(nèi)學者在進行研究時有的選取公司治理中的一些指標進行研究，還有的采用南開大學治理研究中心提供的中國上市公司治理指數(shù)來進行研究。陳笑雪（2009）認為除剩余索取權的分享外，股權激勵對象的身份特征及其持股比例以及相關公司的性質(zhì)與特點（如總經(jīng)理任職情況、股權集中度、控股股東性質(zhì)）等因素也會影響者行為，從而影響股權激勵的實施效果。周宏等（2010）認為激勵強度、公司治理與經(jīng)營績效三者應該是一個相互聯(lián)系而內(nèi)生的決定過程，聯(lián)立模型進行檢驗，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營績效與前一期激勵強度正相關并且還與當前治理指數(shù)弱相關，表明為提高經(jīng)營績效需除提高經(jīng)理人薪酬水平外還需提高治理指數(shù)。冷龍（2010）總結以往實證分析經(jīng)驗，激勵力度大小、公司性質(zhì)（國有和非國有）、成長性、公司規(guī)模、財務杠桿等因素都會影響激勵效果，通過實證研究發(fā)現(xiàn)股權激勵對提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有明顯作用，并且企業(yè)性質(zhì)、成長性都是決定股權激勵效果好壞的重要影響因素。何凡（2011）基于股權激勵與其他公司治理機制共同決定公司治理質(zhì)量水平進而影響公司績效的理論基礎，實證研究發(fā)現(xiàn)包含股權激勵與其他公司治理機制的公司治理質(zhì)量與公司績效存在顯著的正相關關系。賴普清（2007）從治理結構出發(fā)，檢驗得出最大股東持股比例，董事會規(guī)模，外部董事以及監(jiān)事會相對規(guī)模的不同均顯著影響企業(yè)的薪酬業(yè)績關系。肖淑芳等（2012）建立聯(lián)立方程，運用三階段最小二乘法分析股權激勵水平、股權集中度與公司績效三者之間的關系，發(fā)現(xiàn)股權激勵強度、股權集中度之間確實存在相互影響的內(nèi)生關系，三者之間不是一個簡單的單向影響相關關系，說明了從內(nèi)生角度出發(fā)對股權激勵、股權集中度與公司績效之間關系研究的正確性。張必武和石金濤（2005）、高軍（2006）、劉艷（2007）、黃靖云（2008）、邵平（2008）就公司治理結構對薪酬業(yè)績敏感度的影響進行了研究，得到比較一致的結論是獨立董事比例、第一大股東比例增加與董事會規(guī)模的增大顯著提高了薪酬業(yè)績敏感度。杜勝利和翟艷玲（2005）研究認為企業(yè)高管的內(nèi)部所有權，董事長與總經(jīng)理兩職是否兼任，多元化的不同也在一定程度上影響到公司高管的薪酬激勵效果。在公司性質(zhì)與股權激勵實施效果研究中，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)和非國有企業(yè)在股權激勵實施效果方面存在著差別。原因是這兩類上市公司在發(fā)展歷史、股權結構、委托關系等方面都存在明顯區(qū)別。

（ 四 ）股權激勵契約結構 股權激勵契約結構包括激勵對象、行權價格、績效條件、授予數(shù)量、激勵期限等要素，也就是公司所設計的股權激勵方案。制度經(jīng)濟學認為，契約的選擇對于經(jīng)濟交易的結果具有重大影響。管理者股權內(nèi)生決定于公司的合約環(huán)境，在中國較弱的市場監(jiān)管環(huán)境下，股權激勵契約結構的不完善將可能導致其激勵失效。從股權激勵契約結構著手，是了解股權激勵與公司績效之間橋梁的重要思路，作為股權激勵中使用最為廣泛的契約形式，股票期權是契約結構研究的主要對象。從內(nèi)生性視角，股權激勵契約結構是研究為什么股權激勵的實施會引起不同的實施效果，以及有哪些因素會影響這些要素的設計，關注股權激勵方案各要素是否合理。盧馨等（2012）認為股權激勵契約結構的研究是將股權激勵看作是眾多因素共同作用組成的一個整體，對股權激勵契約結構進行研究，就是對股權激勵內(nèi)部因素是如何影響股權激勵實施效果的分析，因此對股權激勵契約進行研究是解釋為什么股權激勵產(chǎn)生不同效果的重要路 Zattone（2009）對股票期權方案的特點及其效果進行檢驗，實證結果表明，激勵期限對其實施效果具有顯著影響。呂長江等（2009）通過研究上市公司設計的股權激勵方案是激勵型效應契約還是福利型效應契約，得出股權激勵方案是否合理的關鍵要素為激勵期限和激勵條件。吳育輝等（2010）、徐寧等（2010）認為在既定法律條件下，相對其他契約要素而言，激勵期限和激勵條件設置的自主性較大，因此二者是股權激勵方案關鍵要素。雷麗華（2009）認為不完善的證券市場弱化了股價與公司業(yè)績之間的關聯(lián)度，制定股權激勵方案時業(yè)績目標比較容易過關、公司董事和高管獲得的激勵股票數(shù)量多核心員工分配少的現(xiàn)狀都會導致股權對員工的激勵效果大打折扣，從而影響實施股權激勵后表現(xiàn)出來的公司績效變化。路明（2010）認為業(yè)績考核指標問題是股權激勵實施的基礎和前提，國有控股上市公司股權激勵考核指標選取和指標值設定兩方面科學與否直接決定了國有控股上市公司股權激勵實施成效。李帥（2012）、黨秀慧（2010）認為考核指標的選擇是重中之重，業(yè)績考核指標的選擇合理與否，決定了整個股權激勵的有效性。研究除關注股權激勵實施后對公司績效的影響外，還關注股權激勵的實施可能引起的高管行為。股票期權契約的制定與執(zhí)行涉及3個重要時間點：授予日、可行權日、行權日，羅富碧等（2009）認為實施股權激勵后經(jīng)理有操縱信息降低授予日股價從而最大化自身股權收益的動機。肖淑芳等（2009）研究了股權激勵計劃公告日前經(jīng)理人的盈余管理行為，發(fā)現(xiàn)股權激勵計劃公告日前的三個季度經(jīng)理人進行了向下的盈余管理，公告日后盈余存在反轉現(xiàn)象。類似的研究提醒我們，股權激勵契約結構的不完善將可能導致其激勵失效甚至給公司績效帶來負面效應。透過內(nèi)生性視角研究，發(fā)現(xiàn)公司股權結構、公司治理、股權激勵契約均會影響股權激勵實施效果。不同的股權結構決定了不同的企業(yè)類型，不同類型的企業(yè)有著不同的組織結構，從而決定了不同的企業(yè)治理結構，不同的公司治理結構有著不同的股權激勵契約結構，進而影響了經(jīng)理人的行為和公司的績效。

三、結論

本文研究發(fā)現(xiàn)：即使對公司所有權性質(zhì)進行區(qū)別分析，股權激勵對公司績效的提升產(chǎn)生怎樣的效果依然存在著爭議，甚至還有學者發(fā)現(xiàn)實施股權激勵會產(chǎn)生一些負面影響。透過內(nèi)生性視角，從股權結構與公司治理、股權契約結構角度進行了解釋，股權結構決定著公司治理結構，公司治理結構不同則股權激勵契約結構的設定不同，而股權激勵契約結構的差異影響經(jīng)理人的行為最終導致股權激勵實施效果的不同。這一方向的研究將對上市公司實施股權激勵時薪酬制度的設計提供參考，豐富現(xiàn)有的股權激勵研究。

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[10]肖淑芳、金田、劉洋：《股權激勵、股權集中度與公司績效》，《北京理工大學學報》2012年第6期。

[11]盧馨、龔啟明：《股權激勵契約結構研究——國內(nèi)外發(fā)展脈絡和文獻綜述》，《財會通訊》2012年第4期。

[12]呂長江、鄭慧蓮、嚴明珠、許靜靜：《上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利？》，《管理世界》2009年第9期。

[13]路明：《國有控股上市公司股權激勵中的業(yè)績考核指標問題研究》，《天津商業(yè)大學商學院》2010年第5期。

[14]肖淑芳、張晨宇、張超、軒然：《股權激勵計劃公告前的盈余管理》，《南開管理評論》2009年第4期。

篇3

【論文關鍵詞】上市公司；高管人員；股權；激勵；比例

近年來，股權激勵已成為國內(nèi)經(jīng)濟學界和實務界的一個熱門話題。2006年1月1日，經(jīng)過修改的與中國證監(jiān)會(試行)同時開始實施，中新增條目有許多值得關注的亮點，最為突出的是第一百四十二條第三項，即公司可以收購本公司股份，并將股份獎勵給本公司職工，這一條就為股票期權的實施創(chuàng)造了制度條件，是在股權激勵方面的一項重大突破，高管人員股權激勵也由理論探討變成了現(xiàn)實。僅2006年前2個月，境內(nèi)上市公司出臺股權激勵計劃的就有22家國企和10家民企。

從實踐來看，上市公司高管人員股權激勵方案五花八門，各要素設計時考慮因素不一，股權激勵的額度或比例大小不一，一些上市公司在實施高管人員股權激勵后并未達到應有的激勵約束效果，我國理論界也有學者懷疑上市公司高管人員股權激勵的有效性。因此，探索適合于我國的上市公司高管人員股權激勵額度是非常必要的。參照新公司法，本文界定公司高級管理人員。是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

一、上市公司高管人員股權激勵的理論與現(xiàn)狀分析

1．上市公司高管人員股權激勵作用機理。現(xiàn)代委托——理論認為，高級管理人員和股東之間存在委托——關系，高管人員作為經(jīng)濟人，其行為會偏離股東利益。委托人和人各自追求的目標是不同的，前者追求的是股東利益最大化，后者追求自身人力資本的增值和個人收入的最大化，由于目標的不一致，導致人出現(xiàn)機會主義，也導致對經(jīng)營風險的態(tài)度不同。為了將兩者利益有機聯(lián)系起來，形成共同的利益取向和行為導向，股權激勵應運而生。

對上市公司高管人員股權激勵與業(yè)績的相關性，大多數(shù)學者持肯定意見，關鍵在于股權激勵的形式、比例及相關配套機制的完善與否。在我國實行股權激勵，建立新的企業(yè)薪酬決定機制，將有效地推動企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度改造和法人治理結構的完善進程，有效地解決我國上市公司高管人員的長期激勵不足問題，有助于企業(yè)降低經(jīng)營成本并以較低的成本引進高素質(zhì)經(jīng)營管理人才，促使高管人員與所有者的利益目標趨向一致，并可對其行為進行有效的監(jiān)督和約束，承擔必要的風險。

2．國內(nèi)外上市公司高管人員股權激勵現(xiàn)狀。西方國家尤其是美國普遍實行上市公司高管人員股權激勵制度。從實施范圍看，目前，全美已有40％以上的公司實施了上市公司高管人員股權激勵，在全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有89％的公司已對其高級管理人員采取了股權激勵機制。從股權激勵比例看，在美國1000家最大的企業(yè)中，1991年上市公司高管人員持有本公司的股權平均為2．7％(Jensen，1993)。如果統(tǒng)計口徑擴大到董事會成員，比例則大得多，《財富》雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均股權激勵比例達10．6％。美國通用電器公司的總裁杰克·維爾奇在1998年的總收入高達2．7億美元以上，其中股權激勵所獲得的收益占96％以上。在西方發(fā)達國家，以股權為主體的薪酬制度已經(jīng)取代了以“基本工資+年度獎金”為主體的傳統(tǒng)薪酬制度。

我國目前尚處在股權激勵的探索階段，在實施中也與西方國家有所不同，實踐情況不盡如意。從目前國內(nèi)國有上市企業(yè)的情況看，高級管理人員股權激勵比例偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵作用。我國上市公司高級管理人員平均股權激勵1．96萬股，占公司總股本比例為0．014％(吳澤桐、吳奕湖，《經(jīng)濟管理2001年第9期)。這樣的低股權激勵比例，根本無法把高級管理人員的利益與股東的利益緊密地結合在一起。

說明：

(1)數(shù)據(jù)來源：2005年5月10日

(2)括號內(nèi)樣本敷的統(tǒng)計截至時問為加o1年l2月31日；

(3)股權激勵市值別除了高管持非流通股的樣本以及中小企業(yè)板塊。

二、決定上市公司商管人員股權激勵額度或比例的幾個假說

在現(xiàn)代企業(yè)理論中，一般職工被認為是“依賴性”資源，而企業(yè)的核心資源則被稱作“唯一性”資源。究竟管理層即經(jīng)理持有多少股權對于公司資產(chǎn)增值最有效率，理論界存在三種假說。

1．利益趨同假說。隨著管理層所有權的上升，偏離價值最大化的成本會下降，管理層擁有剩余索取權會使得股東與管理者的目標函數(shù)趨于一致。也就是說，高管人員股權激勵有助于降低成本，從而改善企業(yè)業(yè)績。

2．掘壕自守假說。如果管理者擁有的所有權增加時，會使他有更大的權力來控制企業(yè)，受外界約束的程度減弱，則他會更多地去追求自身的利益，而偏離價值最大化的目標。

3．風險回避假說。根據(jù)現(xiàn)資組合理論，不能把雞蛋放在同一個籃子里，管理者已經(jīng)在企業(yè)里投入了人力資本，如果再在企業(yè)中投入更多股份的話，勢必會承擔較大的風險，作為風險回避者，管理者不應持有過多的股份。如果他們必須持有較多股份的話，那么他們將追求回避風險的經(jīng)營策略。關鍵是管理者對風險收益的權衡是從自身出發(fā)來考慮的，這與企業(yè)價值最大化時的風險收益權衡是不一致的。因此，管理者回避風險策略指導下的經(jīng)營決策會對企業(yè)業(yè)績有非正面的影響。Morck．Sideifer和Vislmy(1988)認為，在0％一5％的區(qū)間內(nèi)，利益趨同假說有效，此時隨著股權激勵的增加，管理層會越發(fā)關心企業(yè)價值最大化，越來越接近股東的利益；在5％一25％的區(qū)間內(nèi)，掘壕自守假說有效，當高管人員股權激勵達到一定規(guī)模時，他們擁有了更大的權力，使其能夠只追求自己的利益，忽視其他股東的利益；在25％一100％的區(qū)間內(nèi)，利益趨同假說又重新有效，因為管理層的股權激勵比例很大，他就是大股東，所以利益又結合在一起了。

利益趨同假說和掘壕自守假說反映了激勵與約束機制應相互結合，沒有約束的激勵肯定會帶來負面效果。高管人員股權激勵這種激勵機制的特殊之處在于：隨著激勵強度的增加，約束的成本也會進一步增加。風險回避假說揭示當管理者發(fā)現(xiàn)他承擔的風險已超出其風險收益權衡最優(yōu)點時的風險，肯定會采取降低自身風險的策略。管理層的回避風險策略意味著回避風險時就回避了收益，這說明股東在公司高管人員股權激勵這種激勵機制的使用上應考慮激勵與風險的權衡。所以，企業(yè)和管理層的特征對高管人員股權激勵能否發(fā)揮作用有影響，股權激勵的比例或額度對該機制的效用起著關鍵作用。

三、確定上市公司商管人員股權激勵額度應考慮的因素

1．與企業(yè)的盈利和績效相掛鉤。股權激勵作為一種重要的激勵手段，其根本目的在于鼓勵高管人員為提高公司業(yè)績、增大公司市場價值而努力工作。因此，高管人員股權激勵的比例和數(shù)量必須同盈利和績效相掛鉤。實現(xiàn)了盈利，獎勵高管人員的股份越多，才能實現(xiàn)股權激勵的作用。

2．要區(qū)分公司和管理層的特征。股權激勵是在一定的環(huán)境下出現(xiàn)的，公司的特征將影響到是否適合使用這種激勵方式，因為在某些公司內(nèi)其他的激勵機制可能更有效、更合算；管理者自身的特征也影響著股權激勵發(fā)揮作用的程度，如管理者對風險的偏好程度。因為管理者已經(jīng)將大量的專用性人力資本投入了企業(yè)，所以風險回避的管理者不會接受再在企業(yè)中投入大量的物力資本。管理者個人財富的多少也影響著該機制的作用效果，如果管理者個人財富相對較少，那么該機制的作用就會強些；如果管理者的個人財富相對較多，那么只有較多的股權激勵可能發(fā)揮激勵作用。

3．合理確定考核指標。高管人員股權激勵比例的確定。應根據(jù)實際完成的社會經(jīng)濟效益情況，并考慮高管人員在生產(chǎn)經(jīng)營中所負責任的輕重及承擔風險程度等因素具體確定。具體實施時，首先要建立科學的、能全面準確地反映高管人員業(yè)績的考核指標體系，可確定以下三類指標：資產(chǎn)經(jīng)營考核指標，即資產(chǎn)保值增值率；資產(chǎn)營運效果考核指標，主要包括凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)負債率等；綜合管理類考核指標，包括質(zhì)量管理、產(chǎn)品開況、安全生產(chǎn)和公司管理與改革等。其次，從考核標準看，初步考慮可由高到低依次劃分以下幾個檔次：一是完成由董事會確定的年度任務指標；二是年度主要經(jīng)濟指標達到或超過本公司最好水平；三是年度主要經(jīng)濟指標居國內(nèi)同行業(yè)領先地位；四是年度主要經(jīng)濟指標達到國際先進水平。

4．兼顧公平與效率。股權激勵旨在使高管人員獲得企業(yè)現(xiàn)在或未來的部分物質(zhì)產(chǎn)權，從而承擔起對公司經(jīng)營的風險。股權激勵比例過小，會使股權激勵流于形式，不足于起到激勵的作用。而股權過于集中，會拉大公司內(nèi)部收入差距，產(chǎn)生新的收入分配不公。

5．把握好股權激勵的授予形式與時機。根據(jù)新實施的(試行)，股權激勵的形式包括限制性股票、股票期權及法律、行政法規(guī)允許的其他方式，主要有三種。(1)股票期權：即是按約定價格和期限，給予激勵對象購買公司一定數(shù)量股票的選擇權；(2)實股：董事會授予高管人員獎勵或用部分現(xiàn)金購買的股份。主要面對經(jīng)營業(yè)績良好、凈資產(chǎn)增值較快的企業(yè)，對在企業(yè)長期發(fā)展中做出貢獻的高管人員獎勵一定數(shù)量的本公司股份。(3)期股：以實股為基數(shù)按照配股比例獲得的股份。期股獎勵是向激勵對象獎勵一定數(shù)量公司股份的受益權，所有權仍屬公司，激勵對象離任后，其持有的期股由公司收回。從授予時機看，可以在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲得股權激勵，一般受聘時與升職時獲股權激勵數(shù)量較多。

四、上市公司高管人員股權激勵額度的確定

在一定的限度內(nèi)，高管人員股權激勵能夠改善企業(yè)業(yè)績，但當股權激勵水平超過一定范圍后，股權激勵可能會帶來負面作用。而且孤立的股權激勵可能是無效的或并不能取得顯著的效應，必須具有相應的內(nèi)外部條件，它才能發(fā)揮作用。

1．現(xiàn)有政策對股權激勵數(shù)量的規(guī)定。指高管層群體股權激勵占公司總股本比例，股權激勵額度通常沒有下限規(guī)定，但是往往規(guī)定有上限。在香港主板和創(chuàng)業(yè)板市場，授出股權可認購之股份數(shù)目不得超過相當于該公司已發(fā)行股份的10％，個人參與期權計劃，最多不能超過該計劃所涉及證券總數(shù)的25％。對于受益人來說，也有單獨規(guī)定最高限額的，比如雅虎公司規(guī)定每人每財務年度獲贈的認股權不得超過150萬股。我國(試行)第十二條規(guī)定：上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10％。非經(jīng)股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1％。

筆者以為，在我國，上市公司高管人員股權激勵數(shù)額的確定要適合中國國情，既可以按公司總股本乘以一個較低的比率來確定，也可以找一個固定數(shù)額確定。數(shù)量的確定從政策上應區(qū)分不同的企業(yè)情況。借鑒成熟市場經(jīng)濟國家的經(jīng)驗，結合我國的實際情況，在中小企業(yè)內(nèi)，高管層群體股權激勵的比例應不低于10％一15％；在大型企業(yè)，高管層群體股權激勵的比例應不低于5％；少數(shù)凈資產(chǎn)額較大的企業(yè)，高管層群體股權激勵比例經(jīng)批準，還可適當降低，但不得低于3％；對個別嚴重虧損面臨退市風險的企業(yè)，允許高管層持大股，股權激勵的比例可增至20％左右。因此，對絕大部分企業(yè)而言，高管層股權激勵總額的比例應在15％范圍內(nèi)較為合理。具體幅度的確定則視完成考核指標的不同檔次、股權激勵的形式來確定總額。

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“五步連貫”股權激勵

股權激勵是指激勵對象與公司之間建立一種基于股權為基礎的激勵約束機制，激勵對象以其持有的股權與公司形成以股權為紐帶的利益共同體，分享公司的經(jīng)營成果并承擔公司的經(jīng)營風險。

為了使經(jīng)理人關心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。股權激勵被認為是一個較好的解決方案。薛中行稱，通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經(jīng)理人的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

薛中行所倡導的“五步連貫”股權激勵實際上指定股、定人、定時、定價、定量。尤其在定人這一環(huán)節(jié)中，他指出要著重看五要素：歷史貢獻、身份特征、關聯(lián)程度、難以取代程度、難以監(jiān)督程度，并旁征博引諸葛亮看人七觀法來說明。

他總結股權激勵體系設計的五個主要特性分別是與公司戰(zhàn)略的匹配性、行業(yè)性、公平性、激勵性和杠桿性。同時薛中行用南京某民營非上市房地產(chǎn)企業(yè)股權激勵作為典型案例進行分析，從股權設置存在的問題到方案設計再到獎勵基金的分配等各方面進行全方位解剖。

3P模式與人才開發(fā)

人力資源管理3P模式是指企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中崗位（Position）分析、績效（Performance）管理、薪酬（Payment）管理三大模塊。薛中行稱，崗位分析是一種驅(qū)動業(yè)績的管理工具，包含的要素有：職位名稱和上、下級匯報關系、使命與職責、主要工作、主要工作關系、領導或參與的主要程序、關鍵業(yè)績指標、成功標志、技能與經(jīng)驗要求。

在績效管理環(huán)節(jié)中，他認為明確考核指標、考核方式和目的尤為重要。其中指標應該明確、具體、有挑戰(zhàn)性，并且平衡短期和長期的業(yè)績。考核過程必須公平，由了解業(yè)務的上級領導進行考核，并且得到高層領導定期的參與。至于考核目的，KPI是關鍵的管理工具，而對員工來說，它又是重要的學習、進步和激勵工具。

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關鍵詞：高科技企業(yè) 股權激勵 虛擬股權

每個企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的共同難題就是如何在成本可控的前提下，激勵并保持優(yōu)秀的人才，對于科技型企業(yè)而言，這個矛盾更為突出。目前，股權激勵被公認為是最為經(jīng)典的人才管理方法，研究我國高新技術企業(yè)在不同發(fā)展階段如何設計和使用恰當?shù)墓蓹嗉罘绞?，對于促進科技型企業(yè)發(fā)展具有現(xiàn)實意義。

一、高科技企業(yè)的界定

高科技企業(yè)是從事生產(chǎn)技術含量高、具有創(chuàng)新性產(chǎn)品的高新技術企業(yè)。我國科技部對高新技術的具體范圍進行了劃定，諸如電子信息技術、環(huán)境保護新技術、新能源與高效節(jié)能等領域。高科技企業(yè)的產(chǎn)品科技含量高，技術占有相當大的比重；高科技企業(yè)的員工大多是知識型和技術型人才，他們主要從事著腦力勞動，并且具有較強的創(chuàng)造力。由于高科技企業(yè)高層次員工所占比例較高，這樣的人員結構特點使得高新企業(yè)的人力資源激勵政策體現(xiàn)出不同于傳統(tǒng)非高新企業(yè)的特點，即技術員工對于智力工作的付出存有獲得更高期望的匯報，如果這種期望不能得到滿足，將產(chǎn)生人員流動。高新企業(yè)頻繁的人員流動帶來兩大弊端：一是技術創(chuàng)新和發(fā)展需要穩(wěn)定的、高水平的研發(fā)人員，人才的缺失導致企業(yè)核心競爭力受損；二是成熟人才的培養(yǎng)需要時間和成本的付出，人才的缺失導致企業(yè)發(fā)展滯后。

高科技企業(yè)具有高投入、高成長、高風險性，在高科技企業(yè)的快速發(fā)展的背后也蘊含著高風險性，因為市場競爭的激烈性和不確定性，再加上技術創(chuàng)新的時效性，使得高科技企業(yè)面臨著較大的挑戰(zhàn)和風險。因此，擁有具備持久創(chuàng)新能力的管理人才和技術人才是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。

二、股權激勵的含義

股權激勵是一種以公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員、技術骨干人員以及其他人員進行長期性激勵的一種機制。

股權激勵源于美國，從1952年美國菲澤爾（PFIZER）公司推出了世界上第一個股票期權計劃開始，到20世紀80至90年代，股權激勵在美國得到了迅速發(fā)展。20世紀90年代初，隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國很多企業(yè)也紛紛開始逐步引入了股權激勵，其中科技型企業(yè)占有較大比重。

傳統(tǒng)的股權激勵理論認為，在公司所有權和經(jīng)營權分離的情況下，股東和無股權的公司管理者之間的利益存在沖突，管理者的目的在于如何從公司獲得高額的年薪和福利，而不是追求財富最大化。但是，通過增加管理者的股權持有比例，管理者和股東利益將趨于一致化，可減輕管理者偏離企業(yè)利益最大化的傾向。股權激勵的實施，為使管理者利益與所有者利益的趨同提供了迄今為止最優(yōu)的解決方案。

三、典型股權激勵模式的特點與比較

根據(jù)股權激勵對象享有的權力和承擔的義務來劃分，股權激勵有以下三種類型：現(xiàn)股激勵、期權激勵和期股激勵。按照股權激勵的特點來劃分，股權激勵包括員工持股計劃、股票期權計劃、限制性股票和虛擬股權等。

這里格外強調(diào)一下虛擬股權，由于虛擬股權兼具融資和激勵的雙重作用，受到很多公司的青睞。虛擬股權（Phantom Stocks）是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。虛擬股權激勵主要有以下幾個特點，虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權。虛擬股權作為物質(zhì)激勵的一面，享有虛擬股權的員工可以獲得相應的剩余索取權，作為精神激勵的一面，持股的員工因為持有公司“所有權”，以“股東”的心態(tài)去工作，從而會減少道德風險和逆向選擇的可能性。

最早運用虛擬股權的是玫琳凱公司。1985年，面對公司銷售額下降等危機，公司設計出一種想象的股票免費分配給30位高級經(jīng)理高達15%的公司股份。這個制度發(fā)揮了完美的激勵作用，1990年公司走出了危機，虛擬股票增值2倍以上。

華為公司的“虛擬股”機制也被證明是一套比IPO更為有效的“融資渠道”和“全員激勵手段”。通過虛擬股系統(tǒng)，華為讓接近50%的員工持有華為虛擬股，同時也通過這種方式，內(nèi)部融資超過270億元。

由于股權激勵的模式具有組合多樣化特征，不同激勵模式的特點和適用性也有所不同，表1對高科技企業(yè)常用的四種主要股權激勵模式進行了對比。

由表1可以看到我國企業(yè)股權激勵模式的多樣性，因此針對不同規(guī)模和發(fā)展階段的高科技企業(yè)，要選擇適合企業(yè)發(fā)展的激勵方式。股權激勵的衍生性比較強，表中沒有列出所有的激勵模式，企業(yè)在股權激勵各種模式的核心上要根據(jù)其自身的特點來選擇適合的激勵摸式，或者根據(jù)實際對激勵模式的細節(jié)稍加修改，使其產(chǎn)生不同的形式和效果。

四、高科技企業(yè)股權激勵模式的選擇

高科技企業(yè)實施正確的股權激勵模式，最好采用長短期激勵相結合的激勵模式，如獎金加股權激勵的方式。在眾多高科技企業(yè)中，員工持股計劃、股票期權和虛擬股票期權在股權激勵方式中最為常見。一般情況下，高科技企業(yè)的發(fā)展過程也會經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期。應該根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的實際情況來選擇適當?shù)墓蓹嗉钅Ｊ健?/p>

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關鍵詞：上市公司；股權激勵；案例分析；問題

一、我國上市公司股權激勵存在的問題

2005年股權分置改革順利完成，從這之后越來越多的上市公司實施股權激勵，雖然股權激勵具有一系列的促進作用，但我國實施股權激勵尚晚，另外，我國市場法制環(huán)境還不健全，企業(yè)內(nèi)部治理結構還不完善，這些情況下，我國企業(yè)在實施股權激勵時還存在一些問題。

（一）股權激勵企業(yè)內(nèi)部問題

（1）對股權激勵認識不足。公司實施股權激勵最初的目的是為了解決股東和人之間的問題。人受股東委托經(jīng)營公司，但是兩者的目標不一致，人會為了自己的經(jīng)濟利益，損害公司的長期利益。所以，股東給者設立一個長期業(yè)績目標，待完成這目標時，者能獲得巨額股票財富。但是，中國企業(yè)在實際實施過程中，行權等待期和限售期較短，股權激勵不能起到長期激勵的作用。另外，國家對股權激勵實施的股票數(shù)也有一個上限規(guī)定，由于企業(yè)對股權激勵認識不足，很多企業(yè)激勵的股票數(shù)已經(jīng)達到上限，后來優(yōu)秀的企業(yè)員工已經(jīng)基本不可能再享受股權激勵計劃，這種情況下，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

（2）上市公司治理結構不完善。要想充分有效的發(fā)揮股權激勵的作用，前提之一就是有合理、健全的公司治理結構，但是，在中國企業(yè)中基本實情是，大部分企業(yè)由國企改制而來，這些企業(yè)的管理者由行政機關任命，而且都缺少真正的所有者。這些公司的管理者在設置股權激勵方案時，因為較為熟悉公司情況，能隱藏有利公司長期發(fā)展的利好消息，從而能較簡單地達到行權條件。再是我國上市公司普遍都沒有較有效的內(nèi)部監(jiān)督體系，這種公司結構不能有效監(jiān)督管理者有損公司利益的行為，不利于公司可持續(xù)發(fā)展。

（3）股權激勵方案中績效考核體系不健全。實施股權激勵是為了避免管理者為追求自身短期利益而損失公司長期利益，是為了公司能長期發(fā)展。這時，股權激勵方案中有效的績效考核體系就顯的尤為重要。我國企業(yè)在股權激勵實施中雖然每個公司的方案都會不相同，但是它們在績效考核時都會使用凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率等這些傳統(tǒng)的財務指標，很少涉及到非財務指標，這樣就造成了公司經(jīng)營狀況反映不全面。另外，很多上市公司由管理者操作公司的一切，他們故意較低股權激勵業(yè)績完成難度，把股權激勵當做管理者自身的變相獎金，這就使得股權激勵失去它的實際實施意義。

（4）信息披露不充分。在實施現(xiàn)狀中，一部分的上市公司在披露股權激勵信息方面還有很多的問題。比如：我國的法制還不健全，對股權激勵很多方面都沒有詳細的操作規(guī)范指導。再是雖然有些企業(yè)對股權激勵進行披露，但是披露的內(nèi)容有多有少、千差萬別，這些都或多或少的影響了使用者對相關信息使用的效率。另外很突出的問題是很多上市公司把股權激勵計劃當做自身的商業(yè)秘密，不愿意做過多的披露。

（二）股權激勵企業(yè)外部環(huán)境問題

（1）資本市場不成熟。市場按照有效程度可分為以下幾種：弱有效性、半強勢有效性和強勢有效性。這幾年來，中國學術界對中國市場做了很多研究與分析，普遍認為這是一個弱有效性的市場。這主要是由于相關法制不健全、市場投機心理占主流、執(zhí)法有待加強等原因。這種市場的弱有效性致使股票的價格基本不取決于企業(yè)的業(yè)績和內(nèi)在價值，然而，股權激勵的基本條件就是股價能反映企業(yè)真實地經(jīng)營狀況?，F(xiàn)在的經(jīng)濟是全球化的經(jīng)濟，由于中國資本市場的不成熟，全球任何地方的經(jīng)濟波動，都能對其造成影響。市場的這種波動性，會使得股票的衡量作用喪失。

（2）職業(yè)經(jīng)理人市場不完善。職業(yè)經(jīng)理人市場原本應該是一個市場行為主導的市場，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人應該脫穎而出，承擔大任。然而，在我國職業(yè)經(jīng)理人的市場還不完善，一方面，我國的上市公司中有很大一部分是國有企業(yè)，這些企業(yè)的管理者大部分由行政機關任免，市場競爭在這些企業(yè)中沒能發(fā)揮作用。另一方面，職業(yè)經(jīng)理人中誠信機制還沒有建立。我國資本市場是一個初級的市場，大部分的企業(yè)還是由創(chuàng)始人掌舵，少部分的企業(yè)開始聘請外部職業(yè)經(jīng)理人。這就造成了我國企業(yè)界缺乏職業(yè)經(jīng)理人。

（3）相關法律規(guī)章制度不健全。在我國現(xiàn)行法律下，上市公司實施股權激勵還是存在著一系列問題。首先，股權激勵的股票來源受到限制，從西方國家來看，主要把增發(fā)新股和回購股票作為實施股權激勵所需股票的重要來源。但在我國，這些方式受到限制，《會計法》明確規(guī)定股份公司在設立過程中發(fā)行的股票必須全部認繳；《公司法》中又規(guī)定公司禁止擁有庫存股。這些法律都對取得股票實施股權激勵造成了一定的阻礙。另外，《股票發(fā)行與交易管理暫行條例》中規(guī)定任何個人不得持有一個上市公司千分之五以上的發(fā)行在外的普通股，這就意味著給股權激勵設置了上限，使股權激勵不能最大限度發(fā)揮作用。

（4）獨立董事和中介機構缺乏獨立性。實施股權激勵，前提條件就是先準確評估企業(yè)現(xiàn)時的財務狀況，這就要求獨立董事或中介機構發(fā)揮專業(yè)性，并起監(jiān)督的作用?！豆蓹嗉罟芾磙k法》中有條款規(guī)定，公司在實施股權激勵時可以聘請獨立董事，獨立客觀地對股權激勵提出意見。但是從實際來看，獨立董事對股權激勵計劃參與度不夠，監(jiān)督作用不明顯。另外，很大部分的會計師事務所在對股權激勵監(jiān)督過程中還不夠獨立客觀。

二、完善我國上市公司股權激勵的對策及建議

（一）加強公司內(nèi)部管理，有效實施股權激勵

（1）制定科學合理的股權激勵方案。企業(yè)在制定股權激勵方案時務必要根據(jù)自己的發(fā)展情況、相關政策環(huán)境、戰(zhàn)略目標等情況，適當?shù)闹贫茖W合理的激勵方案，同時還要在實施的不同階段，根據(jù)具體情況的變化，適時的做一些調(diào)整。只有這樣，公司管理者才能有主人翁意識，在工作中充分發(fā)揮積極性，從而為企業(yè)的長期發(fā)展而盡心盡力。

（2）完善上市公司的治理結構。一個企業(yè)要想盡力避免管理者出現(xiàn)違反道德的行為，可以適當完善自身的治理結構。在結構上做到的職位的分離和權力的制約，能有效防止出現(xiàn)內(nèi)部人控制等行為。完善的公司內(nèi)部治理結構，是有效實施股權激勵的前提。比如：政府可以運用法制建設，加強上市公司董事會、監(jiān)事會的獨立性，最大限度發(fā)揮兩者對公司管理層的監(jiān)督制約作用。企業(yè)也可以設立獨立性較強的內(nèi)部審計部門，對企業(yè)的重要業(yè)務行為實施重點審計，爭取將風險降到可接受的低水平。

（3）建立科學的業(yè)績考核體系。從這些年來，企業(yè)在股權激勵方面的實踐經(jīng)驗來看，企業(yè)在設置激勵方案時所考慮的多是財務指標方面的業(yè)績目標。我們知道，財務指標更容易操控，所以，為了考核企業(yè)的情況更加全面、有效，企業(yè)還應該把非財務指標作為業(yè)績參考標準。另外，還可以把國外流行的EVA、平衡計分卡等先進考核方法適當?shù)囊胱陨砑罘桨钢?。在不同的地區(qū)的公司，行業(yè)規(guī)模、公司規(guī)模、地域特征等，這些都會表現(xiàn)出一定的差異性，每一個上市公司都要根據(jù)自身實際情況靈活設計考核方案，這樣才能較好地實現(xiàn)激勵目的。

（4）加強股權激勵信息披露制度建設。中國信息披露規(guī)范中規(guī)定上市公司在實施股權激勵時需要遵循相關會計信息披露理論，同時嚴格遵循上市公司信息披露規(guī)范。披露方式也應該采取臨時報告和定期報告相結合的方式。另外，還應該加大對操作流程和重要要素的披露程度。還可以借鑒西方發(fā)達國家信息披露制度，加強對高管股權激勵收益跟公司、股價、市場表現(xiàn)的比較信息的披露，增強投資者對上市公司實施股權激勵的監(jiān)督作用。

（二）建立健全外部市場，完善相關法律法規(guī)

（1）建立成熟的資本市場。要想使得股票價格能夠真實、公允反映公司的經(jīng)營狀況、公司的價值和管理者人員的貢獻，從而實現(xiàn)股權激勵長期激勵效應，必須建立成熟、理性的資本市場。為此，我們應該先加強對證券市場的監(jiān)管、建立透明的信息披露制度，對于違法行為，要堅決予以懲處。再是要大力發(fā)展機構投資者。這是因為機構投資者具有信息優(yōu)勢，他們更容易發(fā)現(xiàn)股票的真實價值，而且他們更趨向于長期投資，這些都更有利于建立更加理性的資本市場，從而可以實現(xiàn)股權激勵的效用性。

（2）完善職業(yè)經(jīng)理人市場。我國只有完善職業(yè)經(jīng)理人市場，才有可能發(fā)揮股權激勵的效果。首先，市場要以經(jīng)理人的業(yè)績表現(xiàn)為主要參考指標評價一個經(jīng)理人的能力，做到市場的公開化，建立有效針對經(jīng)理人市場的監(jiān)督評價體系。再是要深化改革國企的用人機制，爭取做到市場化，一切以企業(yè)長期發(fā)展作為第一要務。盡量減少政府干預，要按照市場競爭秩序，能使優(yōu)秀的人才脫穎而出。最后，要加強經(jīng)理人誠信機制的建設，因為股東經(jīng)理人雙方的合作是建立在信任基礎之上。

（3）建立健全的相關法規(guī)政策。政府必須對現(xiàn)有的法律進行修改，從而可以大力推廣發(fā)展股權激勵。比如：對《公司法》進行修改，使得發(fā)行新股時預留一部分股票或通過二級市場回購獲得庫存股這些行為合法化，為股權激勵提供股票來源；制定其他關于股權激勵的相關法律法規(guī)，對實施股權激勵提供規(guī)范化指導；再重新修訂關于個人持股比例限制的條款，解除個人持股數(shù)量的約束，為上市公司提供股權激勵提供便利。

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股票期權存在固有缺陷

我國A股上市公司股權激勵方案中，80%以上都是授予股票期權，這種情況與美國20年前類似。但美國在安然事件之后，特別是2008年金融危機后，情況已經(jīng)發(fā)生很大改變，股票期權這種激勵方式已被美國大多數(shù)上市公司摒棄，原因一方面是安然事件讓大家看到了股票期權的固有缺陷，另一方面則是美國在金融危機后推出了股票期權費用化改革。

股票期權的固有缺陷是它很可能引誘管理者不擇手段地推高股價，造成虛假的和暫時的“財富最大化”，管理層為了個人利益而犧牲企業(yè)的長遠利益。正是由于股票期權本身的缺陷已被上市公司和投資者看透，所以美國很多上市公司才遠離了股票期權。但是，股票期權的缺陷似乎并未讓我國上市公司管理者看透，雖然我國對股票期權也是費用化的，股票期權在我國的資本市場卻悄然流行起來，這種“墻外開花墻內(nèi)香”的現(xiàn)象值得關注。為何股票期權激勵被許多上市公司鐘愛？個人認為，股票期權具有明顯的激勵性和福利性雙重特征，在我國目前尚不完善的資本市場環(huán)境下，股票期權很可能被上市公司管理層操縱，用來作為向自身發(fā)放福利的工具，這最終會損害投資者的利益。

根據(jù)資本市場的理論，可把資本市場分為有效、半強勢有效和弱勢有效等幾種。一些學者經(jīng)過實證研究已經(jīng)得出結論：我國的資本市場屬于弱勢有效的資本市場。弱勢有效就是市場對于上市公司股價的反應并不充分。基于這一點，在我國目前的資本市場條件下，實施與股價掛鉤的股票期權激勵方式還是值得商榷的。因為我國的資本市場受政策的影響較大，如果趕上一輪政策支持行情，會賺得盆滿缽滿，而在資本市場處于熊市谷底時，大家似乎就都失去了機會。由于資本市場對于股價信息不能充分反映，即使通過高管努力讓公司業(yè)績改善，市場也未必能夠給予充分恰當?shù)幕貞?。其結果是，努力工作的管理者未必能得到股價上的回報，而不努力工作的管理者卻未必不能得到。這種在我國資本市場中普遍存在的股價變動與高管努力脫節(jié)的現(xiàn)象使得與股價掛鉤的股票期權激勵難以對高管形成有效的激勵效應。

我國股票期權激勵存在福利化特征

從我國股票期權實施的情況來看，資本市場的持續(xù)低迷已讓許多公司不得不放棄或延緩推出股權激勵的計劃。而已經(jīng)推出激勵方案的一些公司，由于股價一直低于行權價，根本無法行權，這讓股票期權失去激勵的意義。還有的公司隔了幾年后重新推出了激勵方案，而重新提出的股權激勵方案的行權價大幅降低，希望確保在熊市期間也能成功行權，這很令人懷疑此類公司推出的股權激勵是為了激勵目的，還是在向特定人員發(fā)放福利。

股票期權本身帶有激勵性的一面，這是可以理解的，因為它可以被理解為一種薪酬方式，為了激勵管理層為企業(yè)發(fā)展盡最大努力。但是股票期權本身存在福利性特征，這一點卻不容易理解。通過研究上市的股票期權激勵方案，可以發(fā)現(xiàn)其內(nèi)容一般包括行權業(yè)績條件、行權價和激勵有效期三個要素。對于這三個要素，中國證監(jiān)會做了一些相應規(guī)定。比如激勵有效期，中國證監(jiān)會規(guī)定，不能少于1年和超過10年，很多上市公司可以把有效期設置為三年，為了盡快變現(xiàn)，可以通過各種手段盡量把業(yè)績在這幾年拉升，應該說這些公司成功鉆了政策的空子。另外，如果我們認真分析一下A股上市公司的行權業(yè)績條件和行權價，發(fā)現(xiàn)這兩個指標也頗具爭議。

上市公司推出股權激勵方案，普遍希望把業(yè)績門檻降得低一點，降低業(yè)績指標和行權價可以大大增加行權的便利性。但是，上市公司有兩個方面的限制，一個限制來自于證監(jiān)會頒布的相關法律、法規(guī)，其有硬性的指標規(guī)定，上市公司必須要在證監(jiān)會頒布法律、法規(guī)的框架內(nèi)制定相關指標；另一個限制來自于上市公司治理層面的制衡效應，如果上市公司的治理較為完善，管理層在這兩面的指標制定就會有來自董事會和股東方面的限制。而對于董事會和總經(jīng)理兩職合一的上市公司而言，往往受到的限制較小，也更容易制定較低的業(yè)績考核指標和行權價格。兩職合一的現(xiàn)象在我國的A股上市公司中比較普遍，這就注定上市公司在制定業(yè)績考核指標和行權價上難以達到應有的激勵程度，而往往比理想的指標下降了很多。應該說，激勵指標的高低是界定上市公司股票期權是激勵占主導還是福利占主導的關鍵。

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關鍵詞：股權激勵；上市公司；方案設計

中圖分類號：F2文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）06-0114-02

股權激勵在國外資本主義市場已有70多年的歷史，在世界500強企業(yè)中，多數(shù)公司都實施了股權激勵制度，這反映了資本市場發(fā)展的一種趨勢。自從我國加入世界貿(mào)易組織之后，中國公司接受著來自國外企業(yè)的競爭和壓力，這就迫使本國企業(yè)，尤其是上市公司與世界資本市場接軌。我們只有吸收和借鑒國外企業(yè)先進、實用、高效的制度，才能在各領域、行業(yè)內(nèi)與國外公司抗衡。

在我國，公司實施股權激勵還處在探索階段，由于法律制度和公司體制的不完善，使得上市公司在股權激勵制度的實施過程中出現(xiàn)了許多問題，長遠利益沒有得到很好的保證。這與上市公司實施股權激勵的初衷背道而馳，許多公司甚至出現(xiàn)了虧損的情況。我國上市企業(yè)實施股權激勵制度任重而道遠。

1 上市公司股權激勵實施環(huán)境分析

1.1 宏觀環(huán)境

從法律角度上來看，2005年我國頒布的新《公司法》中規(guī)定股份公司可以出資回購本公司的股票用以獎勵給本企業(yè)員工，收購的資金來自于企業(yè)稅后利潤，但總體數(shù)量不得超過已發(fā)行股票的5％。這一規(guī)定為我國實施股權激勵提供了基本的法律框架，也解決了股票來源的問題。

2005年11月，中國證監(jiān)會“關于就《上市公司股權激勵規(guī)范意見》（試行）公開征求意見的通知”（下文簡稱《規(guī)范意見》），對上市公司實施股權激勵進行了明確的規(guī)范，指出根據(jù)《關于上市公司股權分置改革的指導意見》，完成股權分置改革的上市公司可以實施管理層股權激勵。推動上市公司建立股權激勵機制，同時對股權激勵的實施程序和信息披露予以規(guī)范。《規(guī)范意見》以促進和規(guī)范上市公司股權激勵機制的發(fā)展為目的，以股票和股票期權為股權激勵的主要方式，從實施程序和信息披露角度予以規(guī)范。這些法律制度的建立和制定，為上市公司進行股權激勵掃清了法律的障礙，使企業(yè)在設計股權激勵方案時有法可依、有章可循。

重新會計準則的角度上看，股權的會計處理有了依據(jù)。新準則“以股份為基礎的支付”規(guī)定按公允價值法進行確認和計量。以“公允價值法”衡量股票期權價值或確定酬勞成本時，在授予日按照公允價值進行計量取得的服務，計入長期待攤費用，同時增加權益與負債；在等待期，在可行權日之前的每個資產(chǎn)負債表日對權益與負債按公允價值計量，公允價值的變動計入損益，長期待攤費用分期攤銷。新會計準則一方面提高了證券市場的有效性，另一方面也為上市公司實施股權激勵提供了會計處理的方法。

1.2 微觀環(huán)境

（1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股權激勵對企業(yè)吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過大，公司就越希望實施股權激勵制度，以平衡企業(yè)短期激勵和長期激勵，完善公司治理機構，改善企業(yè)資本結構，維護公司長遠利益。

（2）公司監(jiān)督機制。公司監(jiān)督機制和激勵制度是呈負相關性的，如果一個企業(yè)的監(jiān)督機制比較完善，股東具有較強的監(jiān)督能力，那么企業(yè)的激勵制度就可能不太完善，就不傾向于實施股權激勵計劃，若實施股權激勵其效果也不會理想。如果企業(yè)的監(jiān)督機制不太健全，股東忽視企業(yè)監(jiān)督方面的工作，則需要通過股權激勵制度實現(xiàn)對企業(yè)的約束，控制企業(yè)高管人員的行為，使其為實現(xiàn)企業(yè)長遠利益而不斷努力工作。

（3）經(jīng)營風險系數(shù)。公司面臨的經(jīng)營風險系數(shù)越高，對經(jīng)營者的工作業(yè)績考察就越難，在企業(yè)無法準確考察員工努力水平的情況下，從員工的角度出發(fā)，可能會出現(xiàn)對其不公正的待遇，影響經(jīng)營者的激勵性，不利于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。因此，公司的經(jīng)營風險越高就越傾向于實施股權激勵，且激勵的效果也越明顯。在分析公司經(jīng)營風險系數(shù)的時候需要對企業(yè)經(jīng)營風險、行業(yè)風險及市場風險等方面進行考慮。

（4）公司資本結構。有關專家通過研究得出：公司資本結構與股權激勵的實施呈負相關。如果企業(yè)的負債過多，債務壓力過大的企業(yè)不傾向于實施股權激勵。因為債務沉重一方面使企業(yè)沒有充足的資金進行股權的獎勵，也無法從二級市場對公司股份進行回購。另一方面負債企業(yè)的股票在證券市場的走勢也不會太好，這不但影響經(jīng)營者行權，也會導致經(jīng)營者的工作積極性下降，最終影響公司業(yè)績水平。

2 上市公司實施股權激勵的重要性

2.1 吸引、留用人才的有效措施

實施股權激勵首先可以使員工分享企業(yè)的收益，增強企業(yè)員工主人翁意識和認同感，調(diào)動公司員工的積極性和創(chuàng)造力。其次，一旦員工離開企業(yè)，將失去這部分收益，這便增加了員工離開公司的成本。因此，實施股權激勵制度能有效留用人才，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力資源保障。此外，股權激勵制度還能夠吸引優(yōu)秀的人才，因為這種機制不僅針對現(xiàn)有公司員工，而且公司為將來新員工提供了同樣的激勵機制和利益預期，以便招攬大批優(yōu)秀人才。

2.2 化解企業(yè)所有者與員工的利益矛盾

在企業(yè)經(jīng)營過程中，公司的所有者（股東）往往注重企業(yè)長期發(fā)展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己任期內(nèi)的個人收益和業(yè)績。這兩種不同的價值取向必然導致兩種不同的行為，甚至會發(fā)生員工為實現(xiàn)自己的個人利益而損害企業(yè)利益的情況。實施股權激勵制度后，員工在一定程度上也成為企業(yè)的股東，使個人利益和公司利益趨于一致，為企業(yè)和諧、良性發(fā)展提供了一個良好的平臺。

2.3 有助于提升公司的投資價值

股權激勵可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價值目標；同時，也提高了管理效率和高管層的積極性、競爭性、創(chuàng)造性，增強了高管層的責任感，這些都有利于提高公司的運營質(zhì)量和經(jīng)營績效。此外，從公司的投資者――股東的角度來看，對于控股股東來說，建立在以會計為基礎、而又超越會計的績效評價制度基礎上的長期激勵計劃，能夠減少成本，有效激勵高管層為股東創(chuàng)造最大化的財富；從公司公眾投資者角度，他們認為擁有股票期權或以其它形式擁有公司股權的高管層更能夠真心實意地為公司的長遠發(fā)展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認可公司的投資價值。

3 上市公司股權激勵方案設計

3.1 基本原則

一是激勵機制與約束機制相結合的原則，將員工的個人利益和公司的長遠利益及價值增長緊密的聯(lián)系在一起，堅持股東、企業(yè)利益和高層管理人員、核心業(yè)務骨干利益相一致。保證企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)收益與風險共擔，收益延期支付。

二是存量不動、增量激勵的原則。在實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的前提條件下，將企業(yè)凈資產(chǎn)中的增值部分作為實施股權激勵股票的來源。

三是業(yè)績導向原則。按照公司不同職位和風險的大小分配公司股權，將按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合，確立公司收入公平的業(yè)績導向。

3.2 激勵對象的選擇

公司高層管理人員。包括董事會和監(jiān)事會成員（不包括獨立董事及其他僅在公司領取酬金的董事會或監(jiān)事會成員），公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總經(jīng)濟師、副總經(jīng)濟師、董事會秘書、監(jiān)事會主席、公司各部門經(jīng)理等人員。

公司高級技術人員。包括總工程師、副總工程師、為企業(yè)做出突出貢獻的各部門高級技工和業(yè)務骨干、擁有會計師、高級技術員等職稱的相關人員。

業(yè)績突出人員。在本年度或連續(xù)幾個年度考核中，銷售業(yè)績、市場開拓、技術創(chuàng)新等某一方面工作異常突出的人員。

新進潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上學歷或擁有副高以上職稱、能力突出、有進取精神，符合公司長期用人標準。

3.3 授予股份的數(shù)量

公司授予激勵者股票數(shù)量是由獎勵基金總額除以期末股票每股凈資產(chǎn)決定的。公司依據(jù)年末激勵基金總額和上市公司股票期末的每股凈資產(chǎn)算出該公司授予股份的數(shù)量。按照公司具體標準將公司股份授予激勵對象。

3.4 回購

回購條件。當激勵對象在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經(jīng)董事會審核后可根據(jù)本人意愿決定是否進行回購。在員工自動離職（從離職后兩個月后進行回購）、解雇（因重大過失造成公司巨大損失的）和因持有人發(fā)生同業(yè)競爭行為而擁有的股份，則需要公司強制回購。

回購價格?；刭弮r格以回購年份公司上一年的每股凈資產(chǎn)計算。

個人回購收入＝可回購的虛擬股份數(shù)額×（回購年份上一年的每股凈資產(chǎn)―授予年度每股凈資產(chǎn)）。

其中：每股凈資產(chǎn)=年度平均凈資產(chǎn)÷實收資本

年度平均凈資產(chǎn)=（年初凈資產(chǎn)+年末凈資產(chǎn)）÷2

回購資金來源。回購按照主體的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進行回購，個人按照每股回購價格出資獲得相應股份。另一部分由公司回購，資金來源于公司的激勵基金，按照相關規(guī)定回購所需股份。

回購支付方式。除符合無償收回條件的情況之外，公司回購一般都采用延期支付的方式。從員工將股份所有權讓渡之后的那天開始算計，一年后公司可以回購股份的35％，兩年后可以回購股份的35％，第三年可以回購股份的30％。

3.5 股權激勵計劃的終止條件

上市公司發(fā)生如下情形之一時，應當終止實施激勵計劃，激勵對象根據(jù)激勵計劃已獲授的尚未行使的股票期權應當終止行使。

（1）最近一個會計年度，財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；

（2）最近一年內(nèi)，因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；

（3）中國證監(jiān)會認定的其他情形。

參考文獻

［1］蔣一葦.企業(yè)本位論鄒議［J］.經(jīng)濟管理，1979，（6）:73.

篇9

關鍵詞:職業(yè)經(jīng)理人;股權激勵方案;績效評價體

系人是一切生產(chǎn)要素中最為活躍的因素。企業(yè)要想提高市場競爭力，必須充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用，充分調(diào)動企業(yè)核心骨干人員為企業(yè)工作的積極性。為此，很多公司制企業(yè)都推行股權激勵，股權激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。

一、股權激勵的概念及模式

股權激勵，顧名思義，是以股權來激勵人才，是指企業(yè)出資人即股東為了留住企業(yè)所需要的核心(骨干)人才，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理效率，提升企業(yè)市場競爭力，將公司股權作為獎勵機制，獎勵給對公司作出特殊貢獻的人才。股權激勵的主要對象是公司職業(yè)經(jīng)理人，其目的在于通過使公司職業(yè)經(jīng)理人獲得公司一定比例的股權，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業(yè)經(jīng)理人的利益統(tǒng)一起來，使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行分析，制定相應的解決方案。股權激勵的不僅使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠參與企業(yè)決策，而且可以分享企業(yè)利潤，分擔風險，這在將最大程度上激發(fā)起更為勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務，有效地避免了職業(yè)經(jīng)理人的短期行為。股權激勵機制在企業(yè)管理中的作用主要體現(xiàn)在兩個方面:

第一，對職業(yè)經(jīng)理人的指導作用

股權激勵的指導作用主要表現(xiàn)為股權激勵機制能夠有效規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人個人的不良行為，指導職業(yè)經(jīng)理人按照企業(yè)相關規(guī)定實施相關生產(chǎn)經(jīng)營管理行為。企業(yè)管理要求每個員工都有自己的工作任務，都有自己的崗位職責。每個員工都必須按照要求履行自己的崗位職責，完成自己的工作任務目標。股權激勵機制以激勵對象崗位的履職情況，工作任務的完成情況作為條件。只有履行了相應職責，完成了相應工作任務的激勵對象，才能現(xiàn)實地得到相應的股權，這就能夠有效地規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人的行為，強化職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責意識。

第二，有利于人力資源的合理配置

沒有完美的個人，只有完美的團隊。任何一個企業(yè)，都必須有一個職業(yè)經(jīng)理人團隊。職業(yè)經(jīng)理人團隊是否優(yōu)秀，將在很大程度上決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能力，決定著企業(yè)的市場競爭能力。優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人團隊，要求進行合理的人力資源配置。股權激勵以團隊成員作為激勵對象，這就不僅要求團隊成員最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智，同時更要求每個成員都要有合作精神，有團隊意識。

第三，減少企業(yè)現(xiàn)金支出，降低激勵成本

企業(yè)在不采用股權激勵作為獎勵員工的方式情形下，一般采用的是傳統(tǒng)的激勵方式，即以年終獎金或者利潤分紅的方式，給予對企業(yè)有出色貢獻的員工相應的獎勵。這種獎勵方式雖然在一定程度上也能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動性，但是，此種方式無疑會增大企業(yè)的成本。股權激勵與傳統(tǒng)的現(xiàn)金獎勵方式最大的不同在于，股權激勵并不直接來源于企業(yè)，而是來自于資本市場。因此，股權激勵與傳統(tǒng)現(xiàn)金激勵方式的最大優(yōu)勢在于有效地降低了企業(yè)現(xiàn)金支出，極大地減輕了企業(yè)負擔。股權激勵，按照基本的權利和義務關系的不同，可以區(qū)分為不同的模式。實務中，比較常見的股權激勵模式大致有如下幾種:

(一)業(yè)績股票。業(yè)績股票，是指企業(yè)為激勵對象預先確定業(yè)績目標，激勵對象在預先確定的期限屆滿時取得了目標業(yè)績，激勵對象就可以獲得一定數(shù)量的股票或者提取一定的獎勵基金用于購買企業(yè)股票。

(二)，股票期權。股票期權，是指激勵對象獲得由企業(yè)所授予的一種權利，即在一定的時期內(nèi)有權以事先確定的價格決定是否購買企業(yè)一定數(shù)量的股票。對于激勵對象來說，可以選擇購買，也可以選擇不購買，由激勵對象根據(jù)自身狀況和股票價格決定。一般而言，當股票價格上升，激勵對象就會選擇購買，反之，如果股票價格下降，激勵對象就會選擇放棄。股票期權有價外期權、平價期權和價內(nèi)期權三種不同類型。

(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵對象因股權激勵而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區(qū)別在于，持有者據(jù)此可以享受一定數(shù)量的分紅權及股價升值收益;不享有表決權，不能轉讓和出售。激勵對象一旦離開企業(yè)，虛擬股票就自動失效。

(四)股票增值權。股票增值權，指的是激勵對象即股票增值權的持有者在未來一定的時間和條件下，因公司業(yè)績提升、股票價格上揚等因素，可以獲得行權價與行權日二級市場股價之間差價的收益，增值收益以現(xiàn)金支付。

(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵對象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵對象只有完成特定目標(業(yè)績考核)時，才有權拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵對象沒有按約定完成預期目標工作任務的情形下，可能被企業(yè)收回。

(六)延期支付。延期支付，是指激勵對象所獲得的并不是簡單的股票，而是包括股權激勵收入在內(nèi)“一攬子”薪酬收入規(guī)劃。股權激勵收入并不在當年發(fā)放，而是按照股票公平市價折算成股票數(shù)量，存入企業(yè)為激勵對象單獨設立的延期支付帳戶。激勵對象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應的股票或者與當時股票市場價格等值的現(xiàn)金。

(七)經(jīng)營者(員工)持股。經(jīng)營者(員工)持股，是指激勵對象或者通過企業(yè)無償贈與方式，或者通過企業(yè)補貼購買方式，或者由自己出資購買企業(yè)一定股票。

(八)管理層(員工)收購。管理層(員工)收購，是指企業(yè)管理層或者全體員工利用杠桿融資購買企業(yè)的一部分股票，成為公司股東。

(九)賬面價值增值權。賬面價值增值權，是指直接用每股凈資產(chǎn)的增加值來激勵企業(yè)董事、監(jiān)事、高級管理人員以及核心員工、技術骨干。賬面價值增值權可以分為購買型和虛擬型兩種。

二、股權激勵的方案設計

股權激勵應否起到應有的效果，能否成為企業(yè)提高生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，提升市場競爭力的利器，關鍵在于股權激勵方案的設計。正如每個個人都是獨特的一樣，每個企業(yè)也都是獨特的，沒有一個適用于任何企業(yè)的股權激勵方案，每個企業(yè)股權激勵方案都必須根據(jù)自身實際情況進行設計。但是，股權激勵方案總有一些共性的因素，任何一個企業(yè)的股權激勵方案設計，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權激勵對象。股權激勵的目的在于充分企業(yè)核心(骨干)人才為企業(yè)長期服務的積極性，充分他們的優(yōu)秀才智，這就要求股權激勵對象以企業(yè)的核心(骨干)人才作為激勵對象。不同的企業(yè)對于核心(骨干)人才有不同的標準。但通常而言，以下三類人才應當認定為企業(yè)的核心(骨干)人才，成為股權激勵的首選對象。

第一，高級管理人員、關鍵技術人員和重要營銷人員。

高級管理人員、關鍵技術人員和重要營銷人員對于企業(yè)發(fā)展而言，都是極為關鍵性的人才。企業(yè)對這些人員實施股權激勵，最能起到吸引和留住人才的目的。

第二，股權激勵的股票來源。企業(yè)擬實行股權激勵計劃，應根據(jù)實際情況通過以下方式解決標的股票來源:(1)企業(yè)提取激勵基金，激勵對象開設個人賬戶，用企業(yè)分配的激勵基金和個人出資等以個人名義購買流通股票;(2)企業(yè)在發(fā)行新股時，可以預留一部分額度作為未來股權激勵對象(經(jīng)營者)行權時的股票來源;(3)企業(yè)可以向公司控股股東回購一些股票;(4)企業(yè)凈資產(chǎn)增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權計劃。當然，激勵對象獲取企業(yè)股權如果需要支付相應對價的，企業(yè)不得為其提供貸款(含提供貸款擔保)以及其他任何形式的財務資助。

第三，股權激勵的價格。股權激勵的價格一般以股票面值、賬面凈資產(chǎn)值或者市場價格為基礎，給予一定的折扣。確定股票價格主要有五種做法:一是目前的市場價乘以折扣;二是每股凈資產(chǎn)的價值;三是凈資產(chǎn)乘以系數(shù);四是股票原始發(fā)行價格;五是股權的一種均衡價格。一般而言，股票價格或者由公司股東會決定，或者由公司董事會決定，股權激勵的價格應當在每股凈資產(chǎn)的價格與市場價格之間。

第四，時間安排。股權激勵的時間安排一般應選擇在企業(yè)進行股份制改制前為好，從操作技能上來說，股權激勵實施的時間越早越好。

第五，股權激勵的管理。企業(yè)實施股權激勵，一般應當成立專門的部門或者小組來處理相關事務。股權激勵的目的在于激發(fā)企業(yè)員工為企業(yè)長期服務的積極性，避免只追求短期利益而損害長期利益。因此，處理股權激勵實務的部門或者小組不僅股權激勵的公開、公正、公平地實施，而且也要向股權激勵對象宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。

三、企業(yè)員工股權激勵存在的問題及解決對策

任何制度都處在一定的制度環(huán)境之中，必須與其所處的制度環(huán)境相適應才能發(fā)揮應有的作用。股權激勵作為一種人才激勵措施，要發(fā)揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現(xiàn)行的制度環(huán)境相適應。目前，我國有些企業(yè)雖然實施了股權激勵舉措，但從總體上來看，還存在一些迫切需要解決的問題。

第一，法律制度體系不健全

股權激勵從企業(yè)管理的角度來看，不僅是一種人才激勵措施，更是一種企業(yè)(公司)內(nèi)部治理機制。從國外實施股權激勵企業(yè)的實踐經(jīng)驗來看，股權激勵對于促進公司內(nèi)部治理機制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應的法律制度健全為前提。然而，我國企業(yè)雖然引進了股權激勵機制，但相應的法律制度卻并不健全，對于股權激勵的實施缺乏詳細的可操作性規(guī)定，導致實踐中股權激勵執(zhí)行過程中缺乏相應的法律依據(jù)，從而使股權激勵機制實施效果受到一定的影響。

第二，職業(yè)經(jīng)理人市場不完備

股權激勵以職業(yè)經(jīng)理人為主要激勵對象，主要目的在于激勵職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)積極工作，實施股權激勵的主要依據(jù)是職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績。職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績評價需要以外部市場因素即職業(yè)經(jīng)理人市場作為參考依據(jù)。為此，股權激勵的有效實施需要相應的職業(yè)經(jīng)理人市場，由市場競爭機制來選擇職業(yè)經(jīng)理人，淘汰不合格的職業(yè)經(jīng)理人。但是，嚴格來說，我國還尚未形成成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場，沒有形成一套科學的職業(yè)經(jīng)理人資格認證體系，可以說，職業(yè)經(jīng)理人的“職業(yè)性”不突顯，仍然具有“非職業(yè)性”。職業(yè)經(jīng)理人市場的缺乏，難以有效解決職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督問題，從而使實施股權激勵機制的效果減弱。

第三，股權激勵效果難以科學衡量

實踐中，對于股權激勵實施的實際效果，主要是通過行權價格和轉讓價格之間的價差來進行衡量。行權價是指在符合合同約定的條件下，激勵對象即受益人有權在約定期限內(nèi)購買股票的價格。但操作上存在的問題是，非上市公司企業(yè)的股票尚難以形成統(tǒng)一定價，由此導致在確定行權價時通常無法考慮市場價格，最終導致股票期權的行權價難以確定。此外，由于很多企業(yè)尚未建立完善的管理制度體系，沒有科學、規(guī)范的績效評價體系，導致無法準確衡量員工的工作業(yè)績。股權激勵應以員工業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，員工業(yè)績無法準確衡量，當然就會導致股權激勵的實施效果。

四、股權激勵作為企業(yè)人力資源管理的重要機制

作為企業(yè)吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應的配套制度機制。

第一，建立健全股權激勵法律制度體系

證監(jiān)會于2005年12月31日頒布專門針對上市公司股權激勵的《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)，國家有關部門針對國有企業(yè)股權激勵頒布了一系列規(guī)定。例如，國務院辦公廳轉發(fā)財政部、科技部《關于國有高新技術企業(yè)開展股權激勵試點工作指導意見的通知》(［2002］48號)、國資委辦公廳、科技部辦公廳《關于高新技術中央企業(yè)開展股權激勵試點工作的通知》(國資廳發(fā)分配［2004］23號)但有關非上市公司、非國有企業(yè)的股權激勵的規(guī)定卻極不完善。因此，我們建議，應當借鑒上市公司、國有企業(yè)股權激勵的相關規(guī)定，根據(jù)非上市、非國有企業(yè)股權激勵的實際情況，完善法律制度體系，為股權激勵的有效實施提供可供操作的制度保障。

第二，建立和完善經(jīng)理人才市場

職業(yè)經(jīng)理人市場的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業(yè)經(jīng)理人或負責人。二是導入職業(yè)經(jīng)理人競爭機制，遵循嚴格的優(yōu)勝劣汰機制，構建職業(yè)化的經(jīng)理人員隊伍。三是建立具有科學性、權威性的經(jīng)理人員能力評價中心和評價體系，不斷提升職業(yè)經(jīng)理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。只有建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，股權激勵才能充分發(fā)揮應有的激勵作用，才能有效地推動企業(yè)的健康發(fā)展。職業(yè)經(jīng)理人市場的流動機制和淘汰機制是否科學與股權激勵的實施效果息息相關。

第三，建立科學合理的績效評價體系

股權激勵的有效實施以科學的績效評價體系為前提。對于企業(yè)管理而言，科學合理的績效評價體系能夠使員工產(chǎn)生公平感，是有效激發(fā)員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實施股權激勵的企業(yè)的首要前提是要建立科學合理的績效評價體系，合理設置考核內(nèi)容，科學確定考核指標、明確績效考核的標準，根據(jù)考核結果及時反饋、改善考核事項。唯有如此，才能不斷提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，為股權激勵的實施創(chuàng)造良好的有利條件。

作者:胡 紅 單位:株洲市工業(yè)中等專業(yè)學校

參考文獻:

［1］肖淑芳，付威:《股權激勵能保留人才嗎?—基于再公告視角》，《北京理工大學學報》(社會科學版)2016年第1期.

［2］王保軍:《試析股權激勵的不同類型及其運用》，《中國集體經(jīng)濟》2016年第9期.

篇10

內(nèi)部股權分配方案

為提高**萌校園文化傳播有限公司的經(jīng)濟效益和市場競爭能力，吸引和保持一支高質(zhì)量，高素質(zhì)的經(jīng)營管理團隊，創(chuàng)造一個激勵員工實現(xiàn)目標的工作環(huán)境，倡導以工作業(yè)績?yōu)閷虻慕?jīng)營理念，提高自主管理的水平，鼓勵經(jīng)營管理者為**萌校園文化傳播有限公司長期服務，并分享**萌校園文化傳播有限公司的發(fā)展成果，特設立內(nèi)部股權激勵管理制度。

一、宗旨

1.

共同持股，共擔責任與風險，結成企業(yè)與員工的利益與命運共同體。

2.

通過股權結構的合理調(diào)整和配股傾斜，形成企業(yè)的核心層、中堅層。

3.

在內(nèi)部契約的基礎上形成股權的動態(tài)分配——企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力機制，并使人力資本不斷增值。

4.

激勵導向——吸納優(yōu)秀人才。

二、評定要素

1.

可持續(xù)性貢獻

2.

職位價值

3.

工作能力

4.

對企業(yè)的認同程度

5.

個人品格

三、評定標準

1.

可持續(xù)性貢獻

對當前及長遠目標的貢獻：

對優(yōu)秀人才的舉薦

對產(chǎn)品的優(yōu)化和技術的創(chuàng)新

對關鍵技術的創(chuàng)新

對主導產(chǎn)品的優(yōu)化

對戰(zhàn)略性市場的開拓

對管理基礎工作的推動

對企業(yè)文化的傳播

2.

職位價值

職位重要性

─

對企業(yè)的影響度

─

管理跨度

─

人員類別

職責難度

─

任職資格要求(知識、經(jīng)驗、技能)

─

任務性質(zhì)(創(chuàng)造性、復雜性和不確定性)

─

環(huán)境(壓力、風險、工作條件)

─

溝通性質(zhì)(頻率、技巧、對象)

可替代性

─

成才的周期及成本

─

社會勞動力市場緊缺的程度

─

涉及公司持續(xù)發(fā)展的重要崗位所需的專門人才

─

公司的特殊人力資本(組織累積資源的承載者)

3.

工作能力

思維能力：分析、判斷、開拓、創(chuàng)新、決策能力。

人際技能：影響、組織、協(xié)調(diào)、溝通、控制的能力。

業(yè)務技能：運用有效的技術與方法從事本職工作的能力。

4.

對企業(yè)的認同

對公司事業(yè)的認同

集體奮斗

認同企業(yè)的價值評價和價值分配的準則

歸屬感

5.

個人品格

責任意識

敬業(yè)精神

積極心態(tài)

不斷進取、舉賢讓能

廉潔、自律

四、

股權分配方法

公司當年稅前利潤達到公司當年年初定下的目標，則按照**萌校園文化傳播有限公司員工所持有股權比例進行分配。

若公司員工不能勝任工作崗位、違背職業(yè)道德、失職瀆職等嚴重損害公司利益、聲譽、違反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行為不得參與公司股權評定。

**萌校園文化傳播有限公司股權分配架構圖

創(chuàng)始人股：歸公司創(chuàng)始人享有

資金股：根據(jù)投資者投入資本所占比例分配

崗位股：公司高層管理人員（總監(jiān)以上職位）

分紅股：平均分配至每一個等級（詳見員工等級架構圖）

激勵股：公司評選優(yōu)秀員工，若當年無人選，則合并至分紅股平均分配至每個等級

**萌校園文化傳播有限公司員工等級架構圖

A

B

C

D

E

F

工作年限滿十年以上或總裁職位

工作年限滿九年以上或副總裁職位

工作年限滿七年以上或部門總監(jiān)職位

工作年限滿五年以上或部門部長職位

工作年限滿三年以上或職能主管職位

工作年限滿一年以上員工

以上員工等級越高，分紅人數(shù)越少，所獲得的分紅越多。

五、

管理政策

1.

股權激勵管理

公司設立內(nèi)部股權激勵管理機構(該機構由董事會牽頭設立，日常辦事部門為人力資源部)，對股權進行管理，每年根據(jù)崗位、業(yè)績考核等指標確定新增股權激勵人員及激勵數(shù)量、價格等提交激勵方案，并且針對股權激勵人員的股權轉讓和退出進行管理

2.

股權激勵的股權的轉讓與退出。

基于股權激勵所得間接持有公司股權的轉讓均應由內(nèi)部股權管理機構批準，由公司牽頭辦理轉讓手續(xù)，凡違反規(guī)定私下轉讓的，轉讓無效。

被授予股權激勵的持股人發(fā)生如下兩類情形，經(jīng)公司董事會及股權激勵管理機構會做出決定，可以強制其轉讓與退出相應股權。

l

非負面退出，包括如下情形：

─

已經(jīng)不適合繼續(xù)在公司任職，公司單方面提出解除或終止勞動合同

─

與公司協(xié)商一致，終止或解除與公司訂立的勞動合同

─

到法定年齡退休且退休后不繼續(xù)在公司任職的

─

喪失勞動能力而與公司結束勞動關系

─

死亡或宣告死亡的

l

負面退出，包括如下情形：

─

違反國家有關法律、行政法規(guī)或《公司章程》的規(guī)定，給公司造成重大經(jīng)濟損失

─

因犯罪行為被依法追究刑事責任

─

未經(jīng)公司同意，個人單方面終止或解除合同、個人不再續(xù)簽等惡意離職情形的

─

侵占、挪用、貪污、搶奪、盜竊中心財產(chǎn)或嚴重瀆職給公司造成重大損失的

─

違反公司保密制度,擅自泄漏公司商業(yè)秘密和保密信息(包括但不限于公司業(yè)務、經(jīng)營、客戶、技術資料和信息泄漏給他人)，給公司造成重大損失的

─

違反競業(yè)禁止原則，損害公司利益，給公司造成較大經(jīng)濟損失的

─

侵害公司知識產(chǎn)權或商譽，給公司造成較大經(jīng)濟損失或惡劣影響的

─

從事其他違法、違規(guī)和有嚴重違反公司規(guī)章制度或勞動合同行為的