導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵(lì)方案的分析，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：煤礦通風(fēng)；存在的問題；安全管理；通風(fēng)事故；防范措施

1 煤礦通風(fēng)存在的問題

一直以來，做好煤礦通風(fēng)安全是保證煤礦安全順利生產(chǎn)的關(guān)鍵性工作，也可以說是礦井安全的根本因素。它不僅能夠有效的預(yù)防煤礦生產(chǎn)中的不安全隱患，降低工作人員的作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，還能夠保障員工的生命財(cái)產(chǎn)安全。同時(shí)也是排出礦井中瓦斯和粉塵最有效的辦法，能給礦工創(chuàng)造一個(gè)良好的勞動(dòng)環(huán)境。當(dāng)工人在井下作業(yè)時(shí)，還能不斷地將地面上的新鮮空氣傳送到井下，保證工人的正常呼吸，而且能夠化解礦井下的各種有毒氣體和粉塵，從而為工人創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，以確保工人的身體健康和人身安全。

煤炭在我國的一次性能源結(jié)構(gòu)中占70%以上，是我國的第一大能源。但是，由于開采條件的復(fù)雜性，使一些由礦山瓦斯、煤塵、水、火、頂?shù)装鍖?dǎo)致的事故經(jīng)常發(fā)生。在發(fā)生的這么多重大事故中，由瓦斯煤塵爆炸導(dǎo)致的占了絕大多數(shù)。在這些事故中，大部分都是因?yàn)橥L(fēng)不良造成局部瓦斯積聚，又遇上不同原因引起的火花，從而引起瓦斯或瓦斯煤塵爆炸。

但近年來，由于一些長期從事煤礦的人員，缺乏安全意識(shí)，思想松懈，在工作中不注意自己和他人的安全問題，加之領(lǐng)導(dǎo)也沒有把煤礦通風(fēng)放在首要位置，沒有做到真正重視煤礦通風(fēng)安全問題，沒有做好工作中的一些防范措施，煤礦企業(yè)也沒有對礦工進(jìn)行一些安全教育的培訓(xùn)，使礦工沒有完全掌握與安全通風(fēng)相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)和基本技能，從而導(dǎo)致一重大事故發(fā)生，威脅到人們的生命健康。

我國的煤礦開采歷史悠久，最開始的時(shí)候煤礦開采的技術(shù)和設(shè)備只能滿足當(dāng)時(shí)的需求，但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，煤礦產(chǎn)業(yè)市場需求標(biāo)準(zhǔn)的提高，煤礦的開采難度越來越大，相應(yīng)的就需要更高的技術(shù)，更有效的通風(fēng)系統(tǒng)，可是，我國長久以來煤礦安全意識(shí)就比較薄弱，一般的通風(fēng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)都明顯出現(xiàn)不足之處，通風(fēng)設(shè)施器材選用也不合理，加之，技術(shù)改造難度增大，資金匱乏，根本無法在短時(shí)間內(nèi)得到改善。

2 防范措施

（1）我國的煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要高度重視煤礦的安全管理問題，把他放到首要位置，關(guān)注礦工的安全和健康，定時(shí)為礦工進(jìn)行體檢，實(shí)行輪休制度，保證礦工有充分的休息時(shí)間，定期組織礦工進(jìn)行安全教育和技能培訓(xùn)，提高礦工的安全意識(shí)，應(yīng)變能力，技術(shù)技能，組織協(xié)調(diào)能力等，通過建立考核制度，選拔一些通風(fēng)安全專用人才，努力造就一支復(fù)合型人才隊(duì)伍，用于專門負(fù)責(zé)安全管理工作和負(fù)責(zé)通風(fēng)系統(tǒng)的實(shí)施。使這支隊(duì)伍可以在工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，還可以現(xiàn)場即刻解決問題，確保煤礦通風(fēng)系統(tǒng)安全運(yùn)轉(zhuǎn)。健全規(guī)章制度，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，營造一個(gè)好的工作氛圍。

（2）礦井開采布置一定要事先就設(shè)計(jì)好，并且要設(shè)計(jì)合理，加強(qiáng)礦井的通風(fēng)安全管理，要確保煤礦通風(fēng)系統(tǒng)穩(wěn)定良好，風(fēng)量符合規(guī)定，通風(fēng)系統(tǒng)如果不合理或風(fēng)量達(dá)不到要求要立即停產(chǎn)整頓。通風(fēng)設(shè)施必須交給指定的專業(yè)人員管理，禁止隨便停開局扇和安裝、維護(hù)不合格的風(fēng)筒。要設(shè)立嚴(yán)格的礦井瓦斯管理和檢查制度，一旦瓦斯檢查出現(xiàn)問題。要即刻安排處理。

（3）事故發(fā)生的多半原因都是由一些潛在的安全隱患造成的，這就要求我們要對安全隱患進(jìn)行必要的預(yù)防，不但要建立安全監(jiān)測系統(tǒng)。還必須建立培養(yǎng)專門的技術(shù)人才，和檢測隊(duì)伍，負(fù)責(zé)從事礦井日常儀器的檢查和維修工作。進(jìn)而排查和治理潛藏的安全隱患，危險(xiǎn)的大氣狀態(tài)也是導(dǎo)致通風(fēng)事故發(fā)生的直接原因之一，因此，還要加強(qiáng)對大氣狀態(tài)的觀察，有效的避免事故發(fā)生。

（4）要加強(qiáng)對礦井的防火和電氣設(shè)備的檢查，堅(jiān)決切斷容易引爆的火源。杜絕火災(zāi)發(fā)生，增強(qiáng)煤礦企業(yè)通風(fēng)技術(shù)的信息管理系統(tǒng)，由此提高通風(fēng)安全管理水平。

（5）要認(rèn)真制定和實(shí)施綜合防塵措施和瓦斯抽放系統(tǒng)。加強(qiáng)對瓦斯和煤塵的控制，消除煤塵堆積，避免瓦斯、煤塵爆炸的發(fā)生，并充分利用技術(shù)手段，加強(qiáng)對煤礦周圍環(huán)境的檢測。

（6）建立一套完整的突況應(yīng)急處理制度，用于在生產(chǎn)過程中發(fā)生的一些突況的處理，還要根據(jù)具體工作，具體環(huán)境的不同，設(shè)定一些具有針對性的應(yīng)急處理方案，這樣有利于避免災(zāi)害擴(kuò)大，避免事故發(fā)生時(shí)出現(xiàn)慌亂，便于更速度有效的處理情況。

（7）煤礦企業(yè)者要注意對員工進(jìn)行延伸教育，通過多種形式努力提高員工的思想素質(zhì)和職業(yè)道德水平，加強(qiáng)對他們的思想素質(zhì)教育和職業(yè)道德教育，提高員工的職業(yè)責(zé)任感和嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)的工作態(tài)度。

（8）注重日常的通風(fēng)管理工作，日常通風(fēng)管理是煤礦安全管理的重要組成部分。由于通風(fēng)的服務(wù)對象為礦工，所以對任何通風(fēng)工作都必須嚴(yán)格要求，都要準(zhǔn)時(shí)按量的完成，不能心存僥幸，要嚴(yán)格觀察重點(diǎn)區(qū)域的異?，F(xiàn)象，管理人員要充分發(fā)揮管理職能，通過制定一系列的責(zé)任制度和賞罰制度，促進(jìn)管理人員積極深入到現(xiàn)場指導(dǎo)工作，便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)處理問題，確保隱患快速消除。

3 結(jié)束語

煤礦企業(yè)的安全和生產(chǎn)效益的關(guān)系是密不可分的，安全是生產(chǎn)的前提，生產(chǎn)是效益的保障，只有安全生產(chǎn)才能取得更大的效益，如果安全工作不做好，發(fā)生事故，企業(yè)和員工都將受到嚴(yán)重?fù)p失，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，因此，切實(shí)有效的做好煤礦通風(fēng)安全工作是很有必要的，這樣能夠有效減少和預(yù)防事故的發(fā)生，減少企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失，保障礦工的人身安全，我們只有不停的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，不斷地學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)，才能使煤礦通風(fēng)充分發(fā)揮出更好、更扎實(shí)的有效作用，才能使煤礦產(chǎn)業(yè)健康，快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張飛，范文勝.礦井通風(fēng)安全現(xiàn)代化管理[J].煤炭工程，2011（05）.

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關(guān)鍵詞：國有控股上市公司 控制權(quán) 股權(quán)激勵(lì)

一、研究意義

股權(quán)激勵(lì)是上市公司為了促進(jìn)經(jīng)營業(yè)績、激勵(lì)管理者的一種手段，也可以有效解決管理層與所有者之間的問題。但是關(guān)于公司控制權(quán)對股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的影響卻有著不同的觀點(diǎn)。以往的實(shí)證研究指出在大股東的控制權(quán)實(shí)現(xiàn)過程中，與管理層的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃施行有著兩種作用關(guān)系：監(jiān)督和沖突。那么股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的效果為什么不同？在企業(yè)中大股東的持股比例多少更有利于企業(yè)的發(fā)展？基于此，本文選取了G乳業(yè)公司的股權(quán)激勵(lì)作為樣本，分析公司控制權(quán)變化對于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有何作用關(guān)系，以求回答以上問題。

二、案例介紹與分析

（一）兩次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃概況以及公司控制權(quán)的變化

2002年G公司上市之后，公司的大股東就在同年頒布了股權(quán)激勵(lì)方案，借此來建立起公司的管理者與公司長期利益的關(guān)系，并且使用了股權(quán)激勵(lì)的方式。2010年G公司再次實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案。兩次方案的內(nèi)容如表所示。

由上一年報(bào)數(shù)據(jù)可知，從2002年到2010年，G乳業(yè)集團(tuán)大股東的持股比例增加了15.388%。加上公司整體管理團(tuán)隊(duì)及市場舉措、目標(biāo)消費(fèi)人群并未發(fā)生大的變動(dòng)，所以大股東持股比例份額的增加直接使得公司的控制權(quán)更加集中。

（二）兩次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施效果對比分析

G集團(tuán)在2002年年報(bào)中的激勵(lì)方案，遵循了有關(guān)制度的同時(shí)，加上對管理層的獎(jiǎng)勵(lì)力度也非常適合，所以得到了有效實(shí)施。在2003年，全年主營業(yè)務(wù)收入為59.81億元，相對于上年同期上漲19%，凈利潤達(dá)到2.82億元，與上年相比上漲25%。同時(shí)，根據(jù)G公司的2011年報(bào)及Wind數(shù)據(jù)庫，總體業(yè)績指標(biāo)反映：營業(yè)收入從2010年的117.89億元增加到2011年的137.75億元；凈資產(chǎn)收益率從7.76%增加到9.7%。比較兩次的激勵(lì)效果可以看到，第二次股權(quán)激勵(lì)后公司的業(yè)績、價(jià)值、整體情況等都有了較大的提高，且第二次授予的員工更多、領(lǐng)域也更寬，表現(xiàn)了公司各管理層對公司前景的積極樂觀心態(tài)。相比第一次股權(quán)激勵(lì)來說，效果更為顯著。第一次股權(quán)激勵(lì)偏向于福利型，而第二次的激勵(lì)屬于激勵(lì)型。在第二次過程中，股東大會(huì)的決議和不斷地監(jiān)督起到了引導(dǎo)性的重要作用。

三、結(jié)論與政策建議

第一，在國有控股上市企業(yè)中，大股東的股權(quán)份額越大，即控制權(quán)越集中，所有者對管理層施行股權(quán)激勵(lì)方案的監(jiān)督作用越顯著，激勵(lì)的Y果也就越好。所以在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃施行過程中，為了有效發(fā)揮其原本的作用，應(yīng)該制定合理的政策或者獨(dú)立的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，來監(jiān)督激勵(lì)計(jì)劃的施行。第二，由兩次股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)及實(shí)施效果對比可以看出，如果想要更好地激勵(lì)大股東、中小股東和管理層，就需要在股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施制訂上惠及更多的人，使得大家都能齊心協(xié)力去提升公司價(jià)值和經(jīng)營效益。第三，在大股東的控制權(quán)較低時(shí)，制訂的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃考核期較短，各種考核指標(biāo)較低，對于管理層的激勵(lì)作用不足；在大股東的控制權(quán)提高時(shí)，制訂的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃較貼合實(shí)際，考核期限和業(yè)績指標(biāo)也都合理有效，所有者對管理者的監(jiān)督作用凸顯。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

伊利股份于2006年4月24日股改后復(fù)牌當(dāng)天出臺(tái)了股權(quán)激勵(lì)草案。隨后在2006年12月28日在公司董、監(jiān)事會(huì)審議通過，正式確定將5000萬份伊利股份股票期權(quán)分別授予公司高管，占當(dāng)時(shí)股票總額的9．681％。每份期權(quán)擁有在授權(quán)日起8年內(nèi)的可行權(quán)日以行權(quán)價(jià)格和行權(quán)條件購買l股伊利股份股票的權(quán)利。期權(quán)授予日為2006年l2月28日。

1、關(guān)于行權(quán)價(jià)格

該方案的行權(quán)價(jià)確定為股權(quán)激勵(lì)草案摘要公告前最后一個(gè)交易日的收盤價(jià)，除權(quán)后的價(jià)格為13．33元。此后由于實(shí)施利潤分配和發(fā)行認(rèn)股權(quán)證，行權(quán)價(jià)調(diào)整為l2．05元。這一價(jià)格水平相當(dāng)于在股權(quán)分置改革前按市場價(jià)格購買公司股票，價(jià)格的確定還是相當(dāng)公平的。

2、關(guān)于行權(quán)條件

該方案明確規(guī)定，激勵(lì)對象首期行權(quán)時(shí)公司必須滿足上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤增長率不低于l7％，且上一年度主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于20％。而在2007年4)130日的公司公告中，這一關(guān)鍵條款已被董事會(huì)以確定業(yè)績考核指標(biāo)計(jì)算I：1徑為名進(jìn)行了修改，修改后的凈利潤增長率為在當(dāng)年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤的基礎(chǔ)上加上股票期權(quán)會(huì)計(jì)處理本身對凈利潤的影響數(shù)后與上一年相比的實(shí)際增長率。之所以這么修改，我認(rèn)為是由于股權(quán)激勵(lì)幅度非常大，股份支付的會(huì)計(jì)處理對等待期凈利潤的負(fù)面影響將非常明顯。如果嚴(yán)格執(zhí)行原計(jì)劃，激勵(lì)對象很可能無法行權(quán)，從而失去潛在的巨額收益。伊利股份激勵(lì)對象既想獲得股權(quán)激勵(lì)，又要剔除期權(quán)費(fèi)用化對凈利潤的影響，這種做法不僅在國內(nèi)絕無僅有，在國外也非常罕見。

3、關(guān)于行權(quán)安排

該方案的行權(quán)安排是：激勵(lì)對象首次行權(quán)不得超過獲得的股票期權(quán)的25％，剩余獲授股票期權(quán)，激勵(lì)對象可以在首次行權(quán)一年后的有效期內(nèi)選擇分次行權(quán)或一次行權(quán)。在這種規(guī)定下，必將產(chǎn)生后期激勵(lì)不足，使得激勵(lì)方案大打折扣。因?yàn)橐晾蓹?quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)是12．05元，在激勵(lì)方案推出后，中國股市進(jìn)入牛市，上證指數(shù)在短短一年多的時(shí)間內(nèi)創(chuàng)下了6124點(diǎn)的歷史記錄，而伊利股份的股價(jià)最高達(dá)到38元。在牛市中高位變現(xiàn)，高管們將獲利頗豐。如果均勻行權(quán)，牛市結(jié)束，股價(jià)可能會(huì)深幅調(diào)整，高管們的利益顯然會(huì)受到損失，因此激勵(lì)對象存在加速行權(quán)的動(dòng)機(jī)，這樣必將導(dǎo)致后期激勵(lì)的不足。

4、股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃按照相關(guān)會(huì)計(jì)制度，需將已滿足行權(quán)條件的期權(quán)作價(jià)計(jì)入相應(yīng)的費(fèi)用科目。按照伊利股份的做法，股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用在初始兩年內(nèi)按照25％，75％的比例全部攤銷完畢。即在06、O7年分別攤銷l餾5億元和5．54億元，這部分費(fèi)用不帶來現(xiàn)金流的變化，對于公司整體權(quán)益無影響，但會(huì)導(dǎo)致公司凈利潤和凈資產(chǎn)收益率大幅下滑，2007年還首度出現(xiàn)虧損。根據(jù)財(cái)政部精神，激勵(lì)期權(quán)費(fèi)用應(yīng)該盡早攤銷。伊利股份授予的股票期權(quán)的行權(quán)期長達(dá)8年，卻要在兩個(gè)年度內(nèi)攤銷所有激勵(lì)期權(quán)費(fèi)用。而且明知道這種攤銷方式會(huì)造成賬面虧損，也就是說，公司2007年所賺的錢，全部分給該公司激勵(lì)對象還不夠，而留給該公司廣大投資者卻是利潤虧損。上市公司對高管實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，結(jié)果卻是讓投資者買單。

5、股權(quán)激勵(lì)的有效性

股權(quán)激勵(lì)的目的在于對管理層實(shí)施有效激勵(lì)，提高公司的經(jīng)營業(yè)績。而伊利股份的股權(quán)激勵(lì)方案能達(dá)到有效激勵(lì)的效果嗎?數(shù)據(jù)顯示，伊利殷~2001年至2005年的凈利潤增長率分別為22．7％、19．8％、40．6％、l8．6％$H21．5％，均高于股權(quán)激勵(lì)約定的15％的凈利潤增長率。也就是說，即使伊利股份的管理層無法讓公司保持過去五年來的平均增長率，仍然可以從容獲得巨額股份，由此可見該方案行權(quán)門檻定得太低。與之形成鮮明對比的是，同為國內(nèi)乳業(yè)巨頭的蒙牛2004年上市前，與大摩等風(fēng)險(xiǎn)投資簽署了一份“對賭”協(xié)議，即蒙牛幕在未來3年內(nèi)年盈利復(fù)合增長率達(dá)到50％，否則蒙牛管理層就必須將所持7．8％的公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓給大摩等外資股東。兩相對比，不免讓人覺得伊利的股權(quán)激勵(lì)有向公司管理層輸送利益之嫌。由于缺乏股東的有效監(jiān)督，目前國內(nèi)上市公司高管層利用股權(quán)激勵(lì)的最主要方式就是通過設(shè)定極低的股權(quán)激勵(lì)條件，使高管可以輕而易舉地獲得股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)最終有可能演變?yōu)椤肮蓹?quán)分紅。

二、

股權(quán)激勵(lì)作為對管理層激勵(lì)的一種方式，能夠?qū)⒐窘?jīng)營者與所有者的利益綁定在一起，使其按照股東利益最大化的目標(biāo)進(jìn)行決策，從而有效的降低了公司的成本。在國外，股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用已經(jīng)非常普遍，在美國約9O％以上的上市公司都實(shí)行了這一制度。而在國內(nèi)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制尚處于起步階段。近年來不少上市公司開始推行股權(quán)激勵(lì)方案，但是對這些方案的評價(jià)則褒貶不一。筆者研究了伊利股份股權(quán)激勵(lì)方案，以此來反映國內(nèi)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展現(xiàn)狀。

三、結(jié)論

由此我認(rèn)為，伊利此次的股權(quán)激勵(lì)方案存在很多有待完善的地方，該方案更多的是從公司管理層的利益出發(fā)，而不是以股東利益最大化為落腳點(diǎn)。以總裁潘剛為例，通過這一股權(quán)激勵(lì)方案，身價(jià)增值約兩億元!在這場游戲中，以潘剛為首的管理層才是真正的贏家。

股權(quán)激勵(lì)是一把雙刃劍，如果用得不好，就會(huì)成為向管理層輸送利益的手段，剝奪了全體股東特別是社會(huì)公眾股東的合法權(quán)益。通過伊利股份的案例可以看出，我國上市公司現(xiàn)今制定的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，存在很多不足之處，需要監(jiān)管部門加以引導(dǎo)，并盡快出善相應(yīng)的法規(guī)政策，為股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造良好的制度環(huán)境。同時(shí)，還需要上市公司完善公司內(nèi)部治理機(jī)構(gòu)，形成分權(quán)制衡的公司治理體系，只有這樣，才能真正發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用。

【參考文獻(xiàn)】

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篇4

一、股權(quán)激勵(lì)方案及實(shí)施情況

中興通訊，全球領(lǐng)先的綜合性通信制造業(yè)公司和全球通信解決方案提供商之一。成立于1985年，1997年其A股在深圳證券交易所上市；2004年12月，公司作為我國內(nèi)地首家A股上市公司成功在香港上市。作為我國電信市場的主導(dǎo)通信設(shè)備供應(yīng)商之一，公司為了維護(hù)其系列電信產(chǎn)品處于市場領(lǐng)先地位，采取了很多有效策略，其中包括股權(quán)激勵(lì)方式。2007年2月5日，依據(jù)《公司法》、《證券法》、中國證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》和中興通訊《公司章程》以及其他相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)范性文件的有關(guān)規(guī)定，公司董事會(huì)通過了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。其主要內(nèi)容如下。

其一，公司以授予新股的方式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，一次性向激勵(lì)對象授予4798萬股標(biāo)的股票額度，授予數(shù)量約占公司股本總額的5％。其二，該股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期為5年，其中禁售期2年，解鎖期3年：其中禁售期后的3年為解鎖期，在解鎖期內(nèi)，若達(dá)到本股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的解鎖條件，激勵(lì)對象可分三次申請解鎖。其三，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對象為公司的董事和高級管理人員以及中興通訊和其控股子公司的關(guān)鍵崗位員工。其四，公司2007年、2008年和2009年度的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別為激勵(lì)對象第一次、第二次和第三次申請標(biāo)的股票解鎖的業(yè)績考核條件，該等加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10％(以扣除非經(jīng)常性損益前和扣除非經(jīng)常性損益后計(jì)算的低值為準(zhǔn))。其五，公司授予激勵(lì)對象每一股標(biāo)的股票的價(jià)格為授予價(jià)格，除本股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃另有約定外，該價(jià)格為公司首次審議本股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的董事會(huì)召開之日前一個(gè)交易日，中興通訊A股股票在證券交易所的收市價(jià)。公司授予激勵(lì)對象標(biāo)的股票時(shí)，激勵(lì)對象按每獲授10股以授予價(jià)格購買5.2股的比例繳納標(biāo)的股票認(rèn)購款，其中3.8股標(biāo)的股票由激勵(lì)對象以自籌資金認(rèn)購獲得，1.4股標(biāo)的股票以激勵(lì)對象未參與的2006年度遞延獎(jiǎng)金分配而未獲得的遞延獎(jiǎng)金與授予價(jià)格的比例折算獲得。

二、股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施前后業(yè)績比較分析

為進(jìn)一步分析該股權(quán)激勵(lì)方案的合理性，先行分析公司2006、2007、2008和2009年四個(gè)會(huì)計(jì)年度的業(yè)績。詳見表1：

通過表1可以發(fā)現(xiàn)，公司2006年度凈資產(chǎn)收益率較低，2007至2009年均有所提高且達(dá)到了行權(quán)條件。但是2007和2008年的業(yè)績也僅僅達(dá)到行權(quán)條件的最低要求。對比地處同城、業(yè)務(wù)相似、規(guī)模可比的華為技術(shù)有限公司(以下簡稱華為)同期數(shù)據(jù)(見表2)，可以發(fā)現(xiàn)，公司的業(yè)績增長幅度遠(yuǎn)低于華為公司。那么，是否存在公司股權(quán)激勵(lì)制訂的行權(quán)條件過低的傾向?2008年底，工信部確定3G將正式發(fā)放牌照，使得3G投資迅速增加。據(jù)工信部統(tǒng)計(jì)，截至2009年底3G投資1609億元，距原計(jì)劃3年內(nèi)投資40004L還有一定額度。這也說明公司2009年的業(yè)績大幅增長其實(shí)主要來源于市場的拉動(dòng)，且比競爭對手華為公司表現(xiàn)差，畢竟華為公司2009年同期凈資產(chǎn)收益率為45.25％，比上年同期23.26％增加了21.99％，而中興通訊同期僅增加了3.54％。

根據(jù)中興通訊的2009年報(bào)，由于在2009年內(nèi)實(shí)施了2008年利潤分配及資本公積金轉(zhuǎn)增股本方案，以及第一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施，該公司的總股本數(shù)由1343330310股增加至1831336215股，其中尚未解鎖的限制性股票69737523股。也即中興通訊依據(jù)該股權(quán)激勵(lì)方案已經(jīng)成功實(shí)施。

將通過分析該公司2006-2009年度部分主要財(cái)務(wù)指標(biāo)以探究其是否進(jìn)行了盈余管理以滿足股權(quán)激勵(lì)方案的行權(quán)條件。為此，針對其營業(yè)收入、應(yīng)收賬款(含應(yīng)收票據(jù))和現(xiàn)金流量以及其成本費(fèi)用構(gòu)成等主要財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行分析。各類主要指標(biāo)詳見表3(金額單位：人民幣百萬元)：

通過上表結(jié)合公司的年報(bào)進(jìn)行初步分析可知，公司的營業(yè)收入從2006年至2009年大幅增加，增長率近160％。應(yīng)收賬款回收情況也比較樂觀。但是，2007N2008年度在收入較2006年度增長較大的情況下，各項(xiàng)成本費(fèi)用占營業(yè)收入的比例卻呈下降趨勢，減少了近1％左右。在此基礎(chǔ)上，分析其各項(xiàng)明細(xì)費(fèi)用可知，銷售費(fèi)用和管理費(fèi)用從2007年起較2006年度逐步降低，到2009年度分別降低了1％之多?？梢岳斫獾氖牵S著公司銷售規(guī)模的擴(kuò)大，期間費(fèi)用占當(dāng)期營業(yè)收入的比重會(huì)持續(xù)下降。但是，在2007年度銷售費(fèi)用和管理費(fèi)用下降的幅度均要大于2008和2009年的下降。其中，是否牽涉到因股權(quán)激勵(lì)而進(jìn)行了盈余管理，由于其期間費(fèi)用具體內(nèi)容不得而知，無法進(jìn)行深入分析。但不可否認(rèn)的是，即使是在2008年度發(fā)生全球金融危機(jī)的背景下，電信行業(yè)仍然出現(xiàn)了較好的市場前景。改股權(quán)激勵(lì)方案的準(zhǔn)入門檻之低，實(shí)在有些令人匪夷所思。

三、股權(quán)激勵(lì)方案的評價(jià)

(一)　方案的優(yōu)點(diǎn)該方案實(shí)施后，2007至2009年度，公司業(yè)績表現(xiàn)出較大幅度增長。不可否認(rèn)的是股權(quán)激勵(lì)在其業(yè)績增長中一定起了積極的作用，該方案呈現(xiàn)出以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：

其一，該方案在激勵(lì)對象的選擇上，符合公司戰(zhàn)略，有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。中興通訊所處的電信行業(yè)，主要特點(diǎn)是科技進(jìn)步較快。作為技術(shù)領(lǐng)先型的高科技公司，最具戰(zhàn)略價(jià)值的人力資本也相應(yīng)集中在研發(fā)技術(shù)部門和主要管理層。所以有針對性的選擇激勵(lì)對象，激發(fā)關(guān)鍵員工的工作積極性和責(zé)任心，通過這種方式可以更好地控制風(fēng)險(xiǎn)以期實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。

其二，中興通訊以授予新股的方式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，是采用限制性股票的形式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。管理層以較少的代價(jià)(激勵(lì)對象按每獲授10股以授予價(jià)格購買5.2股的比例繳納標(biāo)的股票認(rèn)購款，其中3.8股標(biāo)的股票由激勵(lì)對象以自籌資金認(rèn)購)獲得較多的股權(quán)，較大程度上保護(hù)了管理層的利益。對管理層來說，實(shí)際上相當(dāng)于僅支付3.8股的對價(jià)就獲得了10股的期權(quán)收益。

其三，該方案一次性向激勵(lì)對象授予4798萬股標(biāo)的股票額度，授予數(shù)量約占中興通訊股本總額的5％，比例還是比較適當(dāng)?shù)?。授予股票額度的高低，在一定程度上會(huì)影響管理層激勵(lì)的效果。一般認(rèn)為，當(dāng)管理層持股在5％以下較為合適，過多的股權(quán)激勵(lì)則相應(yīng)出現(xiàn)激勵(lì)作用下降。

其四，該股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期為5年，其中禁售期2年，解鎖期3年。通過有效期的確定，有利于減少管理層的短期行為，可以從中長期提升企業(yè)價(jià)值。

(二)　方案的缺點(diǎn)

該方案的主要缺點(diǎn)如下：

其一，在股權(quán)的分配對象方面，高管人員所占比例較少，不利于

發(fā)揮高管人員的積極性。此次方案中，公司董事長和總經(jīng)理沒有參與此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。高管人員是公司的核心。一般情況下，應(yīng)該在其中占有較多的份額，以促使其管理角色和所有者地位保持―致。

其二，本股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期為5年，其中解鎖期3年，時(shí)間相對較短，有誘發(fā)短期行為和過度盈余管理的可能。研究表明，美國83％的股票期權(quán)計(jì)劃的有效期是10年。因?yàn)楸痉桨傅哪康氖墙⒐景l(fā)展的長效機(jī)制，而5年充其量只是一個(gè)中期機(jī)制，無法讓管理層和股東形成長期的利益共同體。相反，因?yàn)槠谙掭^短，五年后管理層財(cái)富暴漲，沒有相應(yīng)的鎖定機(jī)制，管理層反而有動(dòng)力離開公司，從而對公司造成一定的負(fù)面影響。

其三，考核指標(biāo)相對單一。僅為加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率，并且以不低于10％為準(zhǔn)，明顯指標(biāo)過少，目標(biāo)值偏低。凈資產(chǎn)收益率雖然是較為綜合的財(cái)務(wù)指標(biāo)，但收益能力是最容易控的指標(biāo)。同時(shí)，公司其他的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如發(fā)展指標(biāo)、償債能力、周轉(zhuǎn)能力指標(biāo)等沒有涉及。其他非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如市場增長率和客戶滿意度以及公司員工能力的成長也未考慮，對公司長遠(yuǎn)發(fā)展是很不利的。

其四，由于中興通訊是國有企業(yè)，還應(yīng)遵守國資委的相關(guān)文件。根據(jù)國資委和財(cái)政部2008年10月21日的《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》。如通知要求，上市公司應(yīng)建立完善的業(yè)績考核體系和考核辦法，業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)包含反映股東回報(bào)和公司價(jià)值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，反映公司贏利能力及市場價(jià)值等成長性指標(biāo)，反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)等。通知要求強(qiáng)化對限制性股票激勵(lì)對象的約束。限制性股票激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)限于對公司未來發(fā)展有直接影響的高級管理人員。限制性股票的來源及價(jià)格的確定應(yīng)符合證券監(jiān)管部門的相關(guān)規(guī)定，且股權(quán)激勵(lì)對象個(gè)人出資水平不得低于按證券監(jiān)管規(guī)定確定的限制性股票價(jià)格的50％。由此可以看出，方案在指標(biāo)設(shè)計(jì)、限制性股票授予人員、股權(quán)激勵(lì)對象出資水平等諸多方面均與通知不符。應(yīng)當(dāng)予以失當(dāng)修正，以滿足國家相關(guān)部門監(jiān)管的需要。

四、股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)建議

(一)　企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展階段選擇合適的股權(quán)激勵(lì)方案企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對其管理者目標(biāo)要求不同。比如，對于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，擴(kuò)大市場份額可能是頭等大事。但是，對于處于成熟期的企業(yè)，獲得比較穩(wěn)定的市場份額和持續(xù)的現(xiàn)金流也許顯得更為重要。針對企業(yè)不同的發(fā)展階段，應(yīng)該制訂合理的股權(quán)激勵(lì)方案，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(二)　建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)股權(quán)激勵(lì)方案的目的在于減少成本，讓管理層和股東目標(biāo)一致，促進(jìn)股東價(jià)值最大化。而股東和管理層之間的紐帶是董事會(huì)，董事會(huì)對于股東大會(huì)就是執(zhí)行層，對于管理層而言就是決策層。一個(gè)強(qiáng)有力的董事會(huì)，能夠把公司戰(zhàn)略巧妙地化為管理層的具體行動(dòng)，通過風(fēng)險(xiǎn)管理、內(nèi)部控制、激勵(lì)與約束機(jī)制讓管理層的活動(dòng)不偏離股東的要求。故此，如何促進(jìn)董事會(huì)決策機(jī)制更為有效應(yīng)該是公司長期健康發(fā)展需要關(guān)注的重要問題。

(三)　實(shí)施前進(jìn)行審計(jì)

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施前的審計(jì)，可以有效確定企業(yè)的真實(shí)盈利水平，防范管理層的盈余管理現(xiàn)象。特別是對于國有企業(yè)，國資委可以聘請相關(guān)中介機(jī)構(gòu)對實(shí)施單位進(jìn)行全面的審計(jì)，對相關(guān)資產(chǎn)、負(fù)債、收益進(jìn)行詳細(xì)界定，特別是跨期的收入、費(fèi)用、攤銷、預(yù)提等事項(xiàng)要明確界定。同時(shí)，可以對幾年的相關(guān)指標(biāo)，進(jìn)行非經(jīng)常性業(yè)務(wù)的剔除，這樣確定的指標(biāo)就會(huì)比較準(zhǔn)確。

(四)　股權(quán)激勵(lì)條件多樣化對于行權(quán)條件，不應(yīng)僅僅以凈資產(chǎn)收益率為單一指標(biāo)，應(yīng)該賦予其更多的內(nèi)容，比如可以引入平衡計(jì)分卡式的模式。財(cái)務(wù)指標(biāo)除了凈資產(chǎn)收益率之外，還可以引人EVA指標(biāo)。此外，還可以包括發(fā)展能力、償債能力、周轉(zhuǎn)能力和相應(yīng)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。

篇5

關(guān)鍵詞：陜西；上市公司；股權(quán)激勵(lì)；委托

中圖分類號：F830.91 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673－291X（2010）32－0134－02

引言

改善對經(jīng)營者的激勵(lì)，提高公司的經(jīng)營績效，一直是當(dāng)今管理界和實(shí)務(wù)界共同關(guān)注的一個(gè)重大課題。隨著資本市場的日益發(fā)展和完善，股權(quán)激勵(lì)作為一種有效的管理工具開始被普遍的應(yīng)用。有關(guān)資料顯示，目前全球排名前500家的工業(yè)企業(yè)中，有近九成企業(yè)對經(jīng)營者實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)制度。我國自2006年1月1日正式施行《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》以來，修訂后的《公司法》、《證券法》在公司資本制度、回購公司股票和高級管理人員任職期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等方面均有所突破，將逐步增強(qiáng)證券市場的有效性，為上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)構(gòu)筑良好的市場基礎(chǔ)。隨之，流通股與非流通股對立的局面改變，為上市公司股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造了良好的市場環(huán)境。然而，現(xiàn)代企業(yè)中財(cái)務(wù)資本提供者（股東）與人力資本提供者（企業(yè)家）職能的分離導(dǎo)致了委托－關(guān)系的普遍存在?，F(xiàn)階段，上市公司的股權(quán)激勵(lì)還面臨著許多疑難問題，這些問題在陜西省這一內(nèi)陸省份特別明顯。而在我國，高管層對上市公司的經(jīng)營發(fā)展有著很重要的影響。在這樣的背景下，研究陜西省上市公司針對高管層的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施情況就顯得十分必要。

一、陜西省上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的現(xiàn)狀

股權(quán)激勵(lì)在A股市場的實(shí)踐經(jīng)歷了特殊時(shí)代背景下的非凡發(fā)展歷程，是上市公司實(shí)踐與制度建設(shè)創(chuàng)新的共同產(chǎn)物。由于陜西省上市公司普遍存在規(guī)模小、經(jīng)營業(yè)績差的情況，因此針對高管層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的較少。從陜西省上市公司實(shí)際的運(yùn)營情況來看，實(shí)現(xiàn)凈利潤1 000萬元以上的有6家，占26.9%。其中，秦川發(fā)展1 286.05萬元、陜解放A2 353.36萬元、＊ST長嶺1 081.64萬元、＊ST數(shù)碼45 488.59萬元（受金融危機(jī)的影響較?。?。大多數(shù)企業(yè)凈利潤水平在1 000萬元以下。盈利規(guī)模較小、盈利水平較低的有12家，占45.2%；凈利潤出現(xiàn)虧損的6家，占26.9%。2010上半年，上市公司股東權(quán)益合計(jì)比上年同期下降2.89%。股東權(quán)益增長的16家，占69.6%，其平均每股凈資產(chǎn)2.24元，比上年同期下降6.57%?？梢?，同股東利益緊密相連的公司盈利水平、增值能力較差。上半年應(yīng)收賬款比上年同期增長14.13%，反映公司資產(chǎn)質(zhì)量不高，上市公司存在潛在的資產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。截至上半年末，上市公司向關(guān)聯(lián)方提供資金總額比去年末減少2.4億元，控股股東占用資金減少7.4億元，下降44.8%。

經(jīng)調(diào)查，陜西省上市公司有31家，針對經(jīng)管層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的較少。由于股市的不斷變動(dòng)，政策法規(guī)的變化、公司戰(zhàn)略變化等引起的調(diào)整，加之陜西省普遍存在的經(jīng)營業(yè)績差的實(shí)際情況，不但實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的很少，而且個(gè)別上市公司因各種因素停止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，如西飛國際（2008年1月根據(jù)國資委的評審意見，停止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃）。真正嚴(yán)格意義上的股權(quán)激勵(lì)在陜西省上市公司來看太少。本文研究的股權(quán)激勵(lì)時(shí)，采取以管理層持股比例的多少作為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的水平的代表，即上市公司的管理層和經(jīng)營者持股比例越多，表示股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的水平的越高。原因有二：其一，從陜西省上市公司實(shí)際的經(jīng)營狀況和公司的具體供應(yīng)方略來看，真正嚴(yán)格意義上的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的企業(yè)很少，無法作為被解釋變量來進(jìn)行研究，因此，必須采取相應(yīng)的替代變量來進(jìn)行相關(guān)性說明。同時(shí)，由于我國國有股一股獨(dú)大的背景、委托問題的普遍存在，以及陜西省上市公司經(jīng)營業(yè)績差等原因，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是必然趨勢。其二，根據(jù)前人對股權(quán)激勵(lì)影響因素方面的研究情況來看，多數(shù)國內(nèi)學(xué)者都曾用高管層持股比例水平來作為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施水平進(jìn)行相關(guān)問題的研究（如陳清泰、吳敬璉在《股票期權(quán)實(shí)證研究》，2001），并得出了一些有效性的結(jié)論。實(shí)質(zhì)上，上市公司真正實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間短，加之陜西省股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)數(shù)據(jù)過少，因而在此基礎(chǔ)上，以高管層持股比例作為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施水平的標(biāo)志。經(jīng)相關(guān)數(shù)據(jù)資料顯示，陜西省公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的有13家，包括陜解放A、陜西金葉、西安旅游、西安飲食、西安民生、西飛國際等?？梢钥闯觯兾魇∩鲜泄靖吖艹止杀壤毡檩^低，即股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的水平較低；再從行業(yè)分布來看，提出并實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量占全部公司數(shù)量的比例最大的是其他制造業(yè)，其比例為8.33%，最小的為服務(wù)、建筑、金融保險(xiǎn)、批發(fā)零售業(yè)，其比例為3.94%、2.57%、3.18%、2.54%。

二、陜西省上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施存在問題的原因分析

陜西省上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施較少，原因可能有：第一，從股權(quán)結(jié)構(gòu)來看，控股股東與實(shí)際控制人的關(guān)系復(fù)雜。陜西上市公司的控股股東與實(shí)際控制人并不是同一人，在實(shí)際控制人與控股股東之間往往還有許多中間控制人。如寶鈦股份，其控股股東是寶鈦集團(tuán)有限責(zé)任公司，它的實(shí)際控制人是國務(wù)院國資委，另外還有中國鋁業(yè)公司、陜西有色金屬集團(tuán)有限責(zé)任公司兩個(gè)中間控制人。過長的控股鏈，形成了很多間接控股股東，加重了上市公司的負(fù)擔(dān)，不利于上市公司的發(fā)展。多層控股關(guān)系也導(dǎo)致了大量的關(guān)聯(lián)交易，造成公司經(jīng)營效益較差。第二，控股股東持股比例低，上市公司經(jīng)營業(yè)績差。陜西上市公司控股股東的持股比例較低?？毓晒蓶|持股比例在50％以上的有l(wèi)家，持股比例40%―50％的有6家，持股比例30％―40％的有4家，持股比例20%―30％的有9家，持股比例10％―20％的有6家，控股股東持股比例在30％以下占全部上市公司的57.69％。第三，從各上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案來看，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)最多的是制造業(yè)，占股權(quán)激勵(lì)上市公司總數(shù)的65.38％；其次是經(jīng)營業(yè)，占總數(shù)的9.63％。具體來看，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司集中在制造業(yè)，主要是因?yàn)橹圃鞓I(yè)在上市公司中本身比重比較大的緣故。第四，技術(shù)方面有障礙，多數(shù)上市公司感到股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的障礙在于公司體制、股票來源、內(nèi)部責(zé)權(quán)體系不明顯、股權(quán)激勵(lì)方案涉及難、行權(quán)價(jià)格難以確定，如行權(quán)價(jià)、授予數(shù)量的確定問題等。第五，上市公司更應(yīng)該注重獨(dú)立董事的監(jiān)督功能，保證信息披露的真實(shí)性和可靠性。而據(jù)調(diào)查，多數(shù)公司沒有獨(dú)立董事，究其原因主要與當(dāng)前所在公司的規(guī)模、性質(zhì)以及公司現(xiàn)處的市場現(xiàn)狀有關(guān)。規(guī)模比較大、經(jīng)營狀況穩(wěn)定且正在茁壯成長的公司傾向于設(shè)立獨(dú)立董事。據(jù)調(diào)查，陜西省上市公司設(shè)立獨(dú)立董事的較少，而實(shí)際中，中高層管理人員的工作匯報(bào)和業(yè)績監(jiān)督仍然主要由擁有絕對控股權(quán)的個(gè)人（或老板個(gè)人）來承擔(dān)，獨(dú)立董事并沒有發(fā)揮真正作用。

通過對諸多上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的分析，我們發(fā)現(xiàn)：所有制背景下的控制人主導(dǎo)力是影響股權(quán)激勵(lì)有效性的最重要因素，當(dāng)前私營企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)發(fā)展前景更具有實(shí)質(zhì)性推動(dòng)意義；行業(yè)屬性上，非壟斷/非周期性的細(xì)分專業(yè)領(lǐng)域存在較大激勵(lì)潛能，是重點(diǎn)關(guān)注的領(lǐng)域；股價(jià)表現(xiàn)上，股權(quán)激勵(lì)對于股價(jià)會(huì)產(chǎn)生較為積極的正面影響，但應(yīng)根據(jù)股權(quán)激勵(lì)的推進(jìn)進(jìn)程進(jìn)行靈活把握；形式上，以新興產(chǎn)業(yè)公司為主體的股權(quán)激勵(lì)上市公司及其監(jiān)管層都相對較為傾向于使用期權(quán)模式。

三、對策建議

無論股權(quán)激勵(lì)推行得好與壞，從方案設(shè)計(jì)到方案實(shí)施，都要避免股權(quán)激勵(lì)成為經(jīng)營者作為追求短期私利的手段。股權(quán)激勵(lì)目的是激勵(lì)經(jīng)營者關(guān)注公司利益，提升公司績效。股權(quán)激勵(lì)的效果受到資本市場、經(jīng)理市場公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和其他情況的影響，只有在條件適合的情況下，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮應(yīng)有的作用，使得股東的利益得以最大化實(shí)現(xiàn)。鑒于陜西省上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施情況，對上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提出一些建議。

第一，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)要同時(shí)考慮到企業(yè)的成長性、市場的競爭程度、企業(yè)規(guī)模、生命周期等因素。要認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)對不同行業(yè)的企業(yè)起到的激勵(lì)效果是不同的，不同行業(yè)的股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)績效的影響都不同，不能刻意效仿或強(qiáng)行實(shí)施。在具體實(shí)施中，應(yīng)制定切合實(shí)際的企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案，以使短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合，達(dá)到激勵(lì)效應(yīng)最大化。

第二，可以考慮擴(kuò)大目前經(jīng)營者持股的比例（而非員工持股），加強(qiáng)對公司高管、經(jīng)營者、核心技術(shù)人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，使股權(quán)激勵(lì)成為其收入的主要來源。同時(shí)，鼓勵(lì)經(jīng)營者通過多種方式獲得股權(quán)，在公司內(nèi)部建立起長期的激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)對象是企業(yè)的高管人員，因?yàn)槠浣?jīng)營的好壞直接影響企業(yè)的發(fā)展。擴(kuò)大經(jīng)營者的持股比例，可以使經(jīng)營者對公司的經(jīng)營責(zé)任感提高，有利于激勵(lì)經(jīng)營者更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。與此同時(shí)，公司還必須針對企業(yè)的自身情況，制定公司本身的持股比例范圍，這樣才能真正達(dá)到長期激勵(lì)的效果。

第三，企業(yè)須對股權(quán)激勵(lì)實(shí)施有相應(yīng)的法律規(guī)定和約束，研究和制訂一些技術(shù)指標(biāo)的應(yīng)用和操作方法，從制度上保證股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)中的廣泛實(shí)施，避免上市公司因增發(fā)新股需要周期較長的層層審批，而使股票期權(quán)等股權(quán)激勵(lì)的方式成為不可能。

第四，要利用好企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)對股權(quán)激勵(lì)的影響。企業(yè)總體上是厭惡風(fēng)險(xiǎn)的，但一定程度的風(fēng)險(xiǎn)可以刺激股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果，因此，要合理把握這個(gè)“度”才能達(dá)到預(yù)期的效果。總之要制定出適合自己企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

根據(jù)2015年1月1日至2015年6月30日掛牌企業(yè)的公告，共有54家新三板掛牌企業(yè)公布股權(quán)激勵(lì)方案（有些企業(yè)實(shí)施兩種股權(quán)激勵(lì)方案），其中有28家企業(yè)為做市轉(zhuǎn)讓，26家企業(yè)為協(xié)議轉(zhuǎn)讓。

這54家公布股權(quán)激勵(lì)的新三板掛牌企業(yè)中，采用限制性股票激勵(lì)方式的企業(yè)最多，共有25家企業(yè)選擇限制性股票的激勵(lì)方式。目前諸如限制性股票、股票期權(quán)和員工持股計(jì)劃等規(guī)范類股權(quán)激勵(lì)方法依舊是新三板企業(yè)的主流模式。不過最近“新花樣”也逐漸被采用，例如精冶源首次采用虛擬股權(quán)激勵(lì)方案。隨著新三板企業(yè)數(shù)量的增多和股權(quán)激勵(lì)逐步普及，新三板將來在股權(quán)激勵(lì)方式選擇上不排除會(huì)出現(xiàn)“百花齊放”的盛況。

近期，新三板出現(xiàn)董秘離職潮，多家新三板公司高管離職公告，其中有近七成沒有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。這凸顯出通過股權(quán)激勵(lì)來穩(wěn)定公司高管及核心員工顯得愈發(fā)重要。掛牌企業(yè)如何選擇適合促進(jìn)自身成長的股權(quán)激勵(lì)“催化劑”是個(gè)意義重大的命題。

通過研究大量的統(tǒng)計(jì)案例，廣證恒生發(fā)現(xiàn)以下六種方法――股票期權(quán)、限制性股票、員工持股計(jì)劃、股票增值權(quán)、虛擬股權(quán)、激勵(lì)基金――出鏡率最高，最受歡迎，實(shí)用性最強(qiáng)。股票期權(quán)的股權(quán)激勵(lì)方式適合那些初始資本投入較少，資本增值較快，在資本增值過程中人力資本增值效果明顯的公司，例如高科技行業(yè)。

2014年12月26日，新三板掛牌企業(yè)樓蘭股份公告，披露公司股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃：為了留住優(yōu)秀人才，同時(shí)降低激勵(lì)成本，公司決定以6.60元/股的價(jià)格針對19名核心技術(shù)人員發(fā)行了72萬份股票期權(quán)，涉及的普通股數(shù)量約占總股本3500.05萬股的2.06%；公司規(guī)定自股票期權(quán)授予日起二十四個(gè)月，自授予日起至滿足行權(quán)條件后10個(gè)工作日可以開始行權(quán)，授予日為激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)公司股東大會(huì)審議通過之日。

樓蘭股份是一家專注于汽車營銷領(lǐng)域的咨詢服務(wù)企業(yè)集團(tuán)，以車聯(lián)網(wǎng)技術(shù)研發(fā)與應(yīng)用為發(fā)展方向，目前能提供分銷管理、客戶關(guān)系管理、IT 系統(tǒng)建設(shè)及咨詢、數(shù)據(jù)傳輸和分析等整體解決方案，主要應(yīng)用在汽車產(chǎn)業(yè)中的汽車銷售及汽車后市場服務(wù)領(lǐng)域。

篇7

    關(guān)鍵詞:股權(quán)激勵(lì)政策法規(guī)股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

    0 引言

    股權(quán)激勵(lì)作為現(xiàn)代企業(yè)公司治理制度中的核心內(nèi)容,是在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的情況下,基于委托理論與契約理論和人力資本理論的基礎(chǔ)上,為有效的解決企業(yè)所有者與經(jīng)營者的利益不一致的一種長期的激勵(lì)機(jī)制,大約產(chǎn)生于美國的20世紀(jì)50年代。由于股權(quán)激勵(lì)在對企業(yè)經(jīng)理、董事、雇員、關(guān)鍵的技術(shù)人員方面具有顯著的成效,世界上大部分的國家如美國,英國,日本,新加坡以及歐洲的大部分國家都廣泛的采用這種激勵(lì)制度并取得了良好的成績。我國自2006年股權(quán)分置改革以后,股權(quán)激勵(lì)制度得到了快速的發(fā)展。

    1 我國股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展歷程

    1.1 醞釀期:20世紀(jì)90年代初我國開始引入股權(quán)激勵(lì),我國企業(yè)開始借鑒股權(quán)激勵(lì)管理辦法,萬科于1993年實(shí)施股權(quán)激勵(lì),成為中國第一家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司。從1997年開始,上海率先推出企業(yè)股權(quán)激勵(lì)分配制度的試行方案,武漢、北京、天津等地的一些公司也緊接著逐步實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)制度。2002年關(guān)于國有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見正式,至此股權(quán)激勵(lì)在我國政策層面上正式出臺(tái),隨著2005年的股權(quán)分置改革的完成,40多家企業(yè)股改捆綁股權(quán)激勵(lì)但未獲得批準(zhǔn)。

    1.2 試點(diǎn)期:06年1月《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》。國有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法,關(guān)于印發(fā)《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》的通知,國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法的出臺(tái)。以及新《公司法》、新《證券法》為上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)營造了新的法律環(huán)境,解決了股票來源問題,完善了行使期權(quán)的利益兌現(xiàn)機(jī)制,給出了計(jì)劃實(shí)施的具體流程,是中國的股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入了一個(gè)全新的發(fā)展時(shí)期。

    1.3 整頓規(guī)范期:2007年3月-10月,證監(jiān)會(huì)開展加強(qiáng)上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng),股權(quán)激勵(lì)暫緩審批,國資委、證監(jiān)會(huì)出臺(tái)配套政策規(guī)范股權(quán)激勵(lì)。2008年3月-9月,證監(jiān)會(huì)陸續(xù)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號、2號、3號》,10月國資委、財(cái)政部《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》從嚴(yán)規(guī)范股權(quán)激勵(lì)的操作。

    1.4 成熟推廣期:2009年,股權(quán)激勵(lì)相關(guān)配套政策不斷完善和細(xì)化,財(cái)政部、國家稅務(wù)總局陸續(xù)出臺(tái)《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個(gè)人所得稅有關(guān)問題的通知》、《關(guān)于上市公司高管人員股票期權(quán)所得繳納個(gè)人所得稅有關(guān)問題的通知》,中國資本市場上的制度建設(shè)更加縱深化和規(guī)范化,股權(quán)激勵(lì)在我國的發(fā)展趨于完善。

    2 我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的現(xiàn)狀

    本文選取2008年1月1號到2010年12月14號首次宣告實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的滬深兩市的A股上市公司,排除數(shù)據(jù)不全和帶有ST的公司,總共收集了145家上市公司。所有的數(shù)據(jù)是通過網(wǎng)易財(cái)經(jīng),上海證券交易所,深圳證券交易所網(wǎng)站通過手工整理得到。

    2.1 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案公司數(shù)量變化分析

    從上表可以看出,2008年推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的大部分公司都沒有被實(shí)施,主要是由于2008年全球金融危機(jī),以及我國相關(guān)制度的不完善和相關(guān)法律規(guī)范的推出,很多上市公司的股價(jià)紛紛跌破了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的行權(quán)授予價(jià)格,導(dǎo)致大部分公司不得選擇撤銷或終止其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃;同時(shí)相關(guān)法律規(guī)范的推出,使得很多上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案與相關(guān)新規(guī)范相違背,很多上市公司不得收回已經(jīng)公布的計(jì)劃,像由于激勵(lì)對象包含監(jiān)事,天力士股權(quán)激勵(lì)方案中止;《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號》明確規(guī)定:提取的激勵(lì)基金不得用于資助激勵(lì)對象購買限制性股票或者行使股票期權(quán),因此如華菱管線、撫順特鋼被終止。2009年披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司數(shù)量是最低的,主要是2009年是我國相關(guān)的法律法規(guī)不斷完善的時(shí)期,很多企業(yè)不得不等待相關(guān)法律法規(guī)的完善以后推出激勵(lì)計(jì)劃,因此2009年推出的數(shù)量很底,而且大部分披露方案的上市公司是在第四季度,從最終實(shí)施的數(shù)量可以看出其方案的質(zhì)量明顯提高,合規(guī)合法性大大增強(qiáng),2010年是股權(quán)激勵(lì)成熟的推廣期,這一年披露的上市公司52家都已經(jīng)實(shí)施,可以看出我國股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入了一個(gè)高速發(fā)展階段。

    2.2 我國主要股權(quán)激勵(lì)的模式 從會(huì)計(jì)核算的角度,股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的模式可以分為以權(quán)益結(jié)算的股份支付和以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付。以權(quán)益結(jié)算的股份支付又分為股票期權(quán)和限制性股票;以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付分為模擬股票和現(xiàn)金股票增值權(quán)。

    2.2.1 股票期權(quán),是指企業(yè)授予職工或者其他方在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本企業(yè)一定數(shù)量股票的權(quán)利。股票期權(quán)的特點(diǎn)是高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào),特別適合處于成長初期或者擴(kuò)張期的企業(yè),比如網(wǎng)絡(luò)、高科技等風(fēng)險(xiǎn)較高的企業(yè)。由于企業(yè)本身處于成長初期,本身對資金的需求就非常的緊張,無法拿出大量的現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì),而且,這些企業(yè)的未來潛力巨大,實(shí)施股票期權(quán)既能降低激勵(lì)的成本又能對將員工的經(jīng)營業(yè)績與企業(yè)聯(lián)系起來,而達(dá)到了激勵(lì)與約束并存的效果。這種激勵(lì)方式在國際上被大部分國家所采用,它不會(huì)導(dǎo)致現(xiàn)金流出企業(yè),是企業(yè)承擔(dān)現(xiàn)金流的風(fēng)險(xiǎn)幾乎為零。

    2.2.2 限制性股票,是指激勵(lì)對象按照股份支付協(xié)議規(guī)定的條款和條件,從企業(yè)無償或以較低的價(jià)格獲得一定數(shù)量的本企業(yè)股票。激勵(lì)對象獲得授予的股票以后不能立即出售,而必須在一定的限制性條件達(dá)到以后才可以出售而獲益。其風(fēng)險(xiǎn)相對于股票期權(quán)要小,激勵(lì)性也就較股票期權(quán)小。

    2.2.3 股票增值權(quán),是用現(xiàn)金支付模擬的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制,與股票掛鉤,但用現(xiàn)金支付。經(jīng)營者可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價(jià)上升所帶來的收益,但不擁有股票的所有權(quán),這種模式適合資金比較寬裕的企業(yè)。

    2.2.4 模擬股票,是指公司授予激勵(lì)對象一定數(shù)量的“虛擬股票”,激勵(lì)對象參與公司的分紅和股價(jià)上升帶來的收益,但是沒有所有權(quán)和表決權(quán),也不能轉(zhuǎn)讓和出售,并在離開公司的時(shí)候自動(dòng)消失。這種方式在股票價(jià)值增值的時(shí)候,支付現(xiàn)金的風(fēng)險(xiǎn)很大。

    以2008年1月1日到2010年12月9日,首次宣告實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的滬深兩市上市公司的數(shù)據(jù)分析,我們可以看出我國上市公司大部分以股票期權(quán)的方式來實(shí)施股權(quán)激勵(lì),2008年有46家采用了股票期權(quán)模式,11家采用限制性股票,1家采用股票增值權(quán)模式,還有1家采用股票期權(quán)和股票增值權(quán)結(jié)合模式,1家采用限制性股票與股票增值權(quán)結(jié)合模式。2009年有12家采用股票期權(quán)模式,6家采用限制性股票模式,1家采用限制性股票和股票期權(quán)。2010年有49家采用股票期權(quán)模式,14家采用限制性股票,1家采用股票增值權(quán),還有1家采用股票期權(quán)與增值權(quán)相結(jié)合,1家采用股票期權(quán)和限制性股票結(jié)合模式。

    2.3 行業(yè)特征的比較分析 在145個(gè)宣告實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中,在145家上市公司中制造行業(yè)的公司最多有89家,其次是信息技術(shù)行業(yè)有18家,再下來是房地產(chǎn)業(yè),金融保險(xiǎn)類最少只要一家。信息技術(shù)行業(yè)和制造行業(yè)一個(gè)是資本密集型,一個(gè)是勞動(dòng)密集型的,分別都需要對其員工,包括對管理經(jīng)營者實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以達(dá)到使管理者的經(jīng)濟(jì)利益和股東的經(jīng)濟(jì)利益相一致,和對關(guān)鍵的技術(shù)人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì),以留住人才為企業(yè)服務(wù)。國外的研究表明,在控制了過去實(shí)證研究中提到的傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)因素之后,新經(jīng)濟(jì)公司的員工和管理者得到比舊經(jīng)濟(jì)公司更多的基于股票的報(bào)酬(包括股票期權(quán)和限制性股票),而我國呈現(xiàn)出的是行業(yè)特征,新經(jīng)濟(jì)與舊經(jīng)濟(jì)沒有表現(xiàn)出很大的差別。首先,股權(quán)激勵(lì)公司屬于制造業(yè)的集中在機(jī)械、設(shè)備和儀表制造業(yè)、石油化學(xué)塑膠塑料化學(xué)品制造、電子元器件制造、金屬非金屬加工等技術(shù)含量較高的制造業(yè),而不是集中在食品飲料加工、紡織服裝皮毛加工、造紙印刷等技術(shù)含量較低的傳統(tǒng)制造業(yè)上。其次是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè),以上特點(diǎn)說明,期權(quán)激勵(lì)這種與公司將來發(fā)展緊密相關(guān)的長期激勵(lì)方式,更適合于那些目前處于成長期、產(chǎn)品技術(shù)含量較高、需要穩(wěn)定的核心技術(shù)人員、有發(fā)展?jié)摿Φ墓?即更適合于處于創(chuàng)業(yè)期的高新技術(shù)企業(yè)。

    2.4 行權(quán)有效期和激勵(lì)股票占總股本數(shù)量

    從上表我們可以看出,激勵(lì)有效期最多的是5年,超過75%的企業(yè)的有效期都是6以下,與《試行辦法》規(guī)定的行權(quán)限制期原則上不得少于2年、《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》(證監(jiān)會(huì))股權(quán)激勵(lì)的有效期從授權(quán)日計(jì)算不得超過10年相比,我國股權(quán)激勵(lì)的有效期偏短。而研究發(fā)現(xiàn)美國83%的股票期權(quán)計(jì)劃有效期是10年,等待期的中位數(shù)是2.1年;日本的股權(quán)計(jì)劃的有效期的中位數(shù)是5.12。如果過早行權(quán),就達(dá)不到股權(quán)激勵(lì)應(yīng)有的激勵(lì)與約束兼顧的雙重目的。授予數(shù)量與證監(jiān)會(huì)規(guī)定的最高比率10%還有很大的一段差距,說明我國股權(quán)激勵(lì)授予數(shù)量偏小,激勵(lì)不足。

    2.5 股票來源與業(yè)績考核指標(biāo) 從2010年以后,我國股權(quán)激勵(lì)授予股票期權(quán)的股票來源基本上全部是定向發(fā)行,2009年和2008年有幾家公司通過股東轉(zhuǎn)讓和提取激勵(lì)基金來取得股票。而考察的業(yè)績指標(biāo),大部分都是加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率,和凈利潤增長率。只有少部分公司將營業(yè)利潤增長率作為業(yè)績的考核指標(biāo)。

    3 結(jié)論

    3.1 我國股權(quán)激勵(lì)模式大部分采用國際上流行的激勵(lì)模式,但是激勵(lì)模式過于單一,激勵(lì)模式的種類偏少,這可能是因?yàn)槲覈蓹?quán)激勵(lì)才剛起步,企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境都還不適合發(fā)展其他的激勵(lì)模式。

    3.2 我國股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃行權(quán)有效期偏短,激勵(lì)股票的授予數(shù)量偏少,這可能不能達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)和約束的長期激勵(lì)的作用。

篇8

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 公司績效 內(nèi)生性視角 公司治理 激勵(lì)契約

一、引言

自現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離以來，基于所有者和經(jīng)營者信息不對稱的委托問題便孕育而生。為使者經(jīng)營企業(yè)時(shí)以委托人的目標(biāo)為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化，有效防范者的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，大部分上市公司選擇與者簽訂報(bào)酬績效契約。通過報(bào)酬績效契約的簽訂，使管理者的報(bào)酬與公司績效掛鉤，為了防止經(jīng)理人追求短期財(cái)務(wù)指標(biāo)而犧牲公司長期利益的短視行為，股權(quán)激勵(lì)更是作為一種長期激勵(lì)方式被上市公司廣為采用。我國從2006年1月1日起開始施行《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，截至2012年已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的有239家，另有70家公司雖還未開始實(shí)施但已股權(quán)激勵(lì)預(yù)案，可以預(yù)計(jì)股權(quán)激勵(lì)將在我國越來越多的上市公司中推行。國內(nèi)外學(xué)者就股權(quán)激勵(lì)與公司績效關(guān)系的研究由來已久且文獻(xiàn)豐富，但這些研究還是未能就股權(quán)激勵(lì)對公司價(jià)值的影響是產(chǎn)生利益協(xié)同效應(yīng)即正效應(yīng)，還是壕溝防御效應(yīng)即負(fù)效應(yīng)這兩種對立和矛盾的假說達(dá)成共識(shí)。隨著研究的不斷深入，有學(xué)者開始探討為何股權(quán)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生這兩種完全相反的效果，于是學(xué)者轉(zhuǎn)而從內(nèi)生性視角對股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)、公司股權(quán)與治理結(jié)構(gòu)等因素進(jìn)行研究，以期對影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的內(nèi)部因素有一定的了解。

二、股權(quán)激勵(lì)與公司績效及影響因素研究

（ 一 ）股權(quán)激勵(lì)與公司績效關(guān)系研究 對股權(quán)激勵(lì)與公司績效兩者之間關(guān)系的研究，形成了以下有代表性的觀點(diǎn)。（1）正相關(guān)。委托理論、預(yù)期回報(bào)理論、風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償論均支持股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對公司績效有提升的正相關(guān)的論點(diǎn)。Jensen（1976）首先對股權(quán)激勵(lì)與公司績效進(jìn)行研究，其結(jié)論是由于管理層持股使管理層和股東的利益有了匯聚，因此二者正相關(guān)。陳笑雪（2009）以2005年之前上市的公司為研究對象，發(fā)現(xiàn)即使上市公司高管人員平均持股水平很低但仍然對提高公司績效有一定的激勵(lì)作用。齊曉寧等（2012）通過建立線性回歸模型，證實(shí)公司業(yè)績與股權(quán)激勵(lì)股本比例正相關(guān)。劉國亮 （2000）、石建勛（2001） 、陳志廣（2002）、張俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究結(jié)論也支持股權(quán)激勵(lì)與公司績效正相關(guān)。（2）不相關(guān)。外部治理理論認(rèn)為完善的外部治理機(jī)制是促使經(jīng)理人員努力工作的重要原因，簽訂契約激勵(lì)經(jīng)理人員，由于信息不完全，激勵(lì)效率不會(huì)很高；超產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為公司績效的提升與股權(quán)激勵(lì)無關(guān)而與競爭程度相關(guān)。Demsetz和Lehn（1985）、Himmelberg（1999）發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人持股與公司業(yè)績之間沒有顯著的關(guān)系；李增泉（2000）運(yùn)用回歸模型對樣本分別進(jìn)行規(guī)模、行業(yè)、國家股比例、區(qū)域分組檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)我國上市公司經(jīng)理人的持股比例與公司績效不具有顯著的相關(guān)關(guān)系，而與公司規(guī)模及公司所在區(qū)域具有密切關(guān)系。關(guān)明坤（2011）把外部環(huán)境對公司經(jīng)營績效影響納入分析框架，實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)即使把企業(yè)績效影響因素?cái)U(kuò)展到企業(yè)內(nèi)外多個(gè)方面，回歸結(jié)果還是難以得出管理層持股對企業(yè)績效具有直接顯著性影響的結(jié)論。魏剛（2000）、袁國良（2000）、高明華（ 2001）、張宗益和宋增基（ 2003）、胡銘（ 2003）、常?。?2003）、趙藝苑（2005）的研究結(jié)論也支持股權(quán)激勵(lì)與公司績效不相關(guān)。（3）負(fù)相關(guān)。內(nèi)部人控制理論認(rèn)為內(nèi)部人持股會(huì)增強(qiáng)其談判力和鞏固自身地位，從而削弱內(nèi)部人做出使公司業(yè)績最大化努力的動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致公司績效降低；管理層尋租理論認(rèn)為管理層薪酬不是解決問題的有效手段而是問題的一部分，薪酬不是有效的激勵(lì)方式而是管理層尋租的途徑。Damsetz（1983）、Jensen和Fama（1983）發(fā)現(xiàn)當(dāng)管理人員獲得公司的大量控制權(quán)后，他們的經(jīng)營活動(dòng)常常偏離公司價(jià)值最大化的目標(biāo)，股權(quán)激勵(lì)的比例增加導(dǎo)致公司績效反而下降[8]。嚴(yán)戀等（2010）以27 家深、滬上市的金融公司為樣本，以2008 年的公司年報(bào)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)用EPS 衡量公司治理績效時(shí)，股權(quán)激勵(lì)和公司治理績效存在著微弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。王秋霞等 （2007）運(yùn)用因子分析法，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的經(jīng)濟(jì)績效并沒有得到顯著提升，反而有一定的下降，但下降并不顯著。楊英（2012）的研究也有類似結(jié)論。（4）曲線相關(guān)。區(qū)間效應(yīng)論認(rèn)為管理層不同的持股區(qū)間表現(xiàn)出的行為差異很大，隨著持股比例的增加，首先表現(xiàn)出利益協(xié)同然后表現(xiàn)為壕溝防御最后又表現(xiàn)為利益協(xié)同。Mc Connell（1986）等發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人持股與公司的業(yè)績有顯著的非線性關(guān)系，呈現(xiàn)倒轉(zhuǎn)的U 型結(jié)構(gòu)；Morck（1988）根據(jù)利益趨同及管理層防御假說提出管理層持股區(qū)間有效假說。游春（2010）以深圳中小企業(yè)板上市公司2005年至2007年有關(guān)數(shù)據(jù)為樣本，研究結(jié)果表明，董事會(huì)及TMT成員的股權(quán)激勵(lì)與績效呈顯著的正向四次相關(guān)關(guān)系。王玉婷（2012）選取2007年至2009年信息技術(shù)上市企業(yè)的面板數(shù)據(jù)，采用隨機(jī)效應(yīng)模型，實(shí)證研究高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效間的關(guān)系，結(jié)果表明兩者之間存在三次曲線關(guān)系。許承明和濮衛(wèi)東（ 2003）、張俊瑞等（ 2003）、徐大偉（ 2005）也支持上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績曲線相關(guān)。綜上述，雖然學(xué)者就股權(quán)激勵(lì)對公司績效的影響研究由來已久但目前還未達(dá)到統(tǒng)一，形成了二者間正相關(guān)、不相關(guān)、負(fù)相關(guān)、曲線相關(guān)四種有代表性的認(rèn)識(shí)。

（ 二 ）公司性質(zhì)與股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果研究 有學(xué)者從終極所有權(quán)結(jié)構(gòu)的角度進(jìn)行分析，將公司按照產(chǎn)權(quán)歸屬劃分，發(fā)現(xiàn)公司性質(zhì)對股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果有一定的影響。（1）國有企業(yè)-正相關(guān)。劉存緒等（2011）采用2006年至2009年首次宣布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司面板數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的上市公司普遍存在終極所有者控制現(xiàn)象，當(dāng)終極所有者為國有身份時(shí)股權(quán)激勵(lì)績效更好。周曉鋒（2010）以2006年至2009年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國有上市公司為研究對象，得出雖然我國國有上市公司高管平均持股比例很低，但持股仍對高管人員有重要的激勵(lì)作用的結(jié)論，這與陳笑雪（2009）的研究結(jié)果類似。葛杰和殷建（2008）、賈雷和趙洪進(jìn)（2012）也得出實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有助于提升國有企業(yè)績效的結(jié)論。（2）國有企業(yè)-負(fù)相關(guān)。俞鴻琳（2006）采用FE模型檢驗(yàn)我國上市公司管理者股權(quán)和公司價(jià)值之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)國有上市公司管理者持股水平和公司價(jià)值存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。呂長江等（2008）通過對不同管理者權(quán)力下國企高管的貨幣性補(bǔ)償和企業(yè)業(yè)績之間關(guān)系的比較，得出管理者權(quán)力水平與薪酬水平正相關(guān)，且并沒有真正提高企業(yè)績效，而成了機(jī)會(huì)主義盈余管理，其“侵占效應(yīng)”占優(yōu)。唐蓓蕾（2005）選擇20個(gè)已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國有企業(yè)進(jìn)行深入調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：謹(jǐn)慎地剔除了市場等外部因素后，10個(gè)實(shí)施了管理層持股的企業(yè)中，只有1家的經(jīng)營業(yè)績有明顯的提高，7家的經(jīng)營業(yè)績不同程度的有所下降。（3）非國有企業(yè)-正相關(guān)。李斌等（2009）結(jié)合對經(jīng)營者的激勵(lì)約束數(shù)學(xué)模型，對民營上市公司進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)目前國內(nèi)民營上市公司經(jīng)營者的持股比例和持股價(jià)值的增加有助于提高公司業(yè)績。韓曉舟（2009）通過建模實(shí)證分析實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的民營上市高管人員股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)性，得出公司經(jīng)營績效與高管持股比例正相關(guān)的結(jié)論。劉和華和程仲鳴（2008）、張純（2009）、唐睿明（2009）的研究結(jié)果也都支持非國有企業(yè)經(jīng)營績效與高管持股比例二者正相關(guān)的結(jié)論。（4）不相關(guān)。鄒越（2010）以2006年首次公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司為樣本，采用縱向比較的方式，得出不論是國有控股還是非國有控股的公司，股權(quán)激勵(lì)都沒有對其業(yè)績產(chǎn)生顯著性的影響。如上所述，如同股權(quán)激勵(lì)與公司績效的關(guān)系，即使將公司按照所有權(quán)性質(zhì)劃分為國有企業(yè)與非國有企業(yè)，關(guān)于管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績效的關(guān)系還是不能達(dá)成一致結(jié)論。國有上市公司股權(quán)激勵(lì)效果大致分為兩類：兩者正相關(guān)和兩者負(fù)相關(guān)，非國有企業(yè)的研究結(jié)論則更趨于一致，大部分研究結(jié)果都支持兩者正相關(guān)的結(jié)論。Welch（2003）的研究結(jié)果表明，所有權(quán)結(jié)構(gòu)能夠解釋公司績效，從上面文獻(xiàn)分析可以看出，國有和非國有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果存在一定的差別，何凡（2007）對比分析國有和非國有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后的業(yè)績和治理結(jié)構(gòu)變化，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的國有上市公司業(yè)績提升度和公司治理結(jié)構(gòu)完善度大于非國有上市公司。與之結(jié)論相反的，喻凱等（2012）以2007年至2010年A股數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對管理層起到了一定的激勵(lì)作用，顯著提高了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，并且對非國有控股上市公司的提升作用更顯著。許小年（1996）、舒洪和何凡（2009）的研究認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)績效與國有股比例負(fù)相關(guān)，而與非國有股比例正相關(guān)。上述文獻(xiàn)都說明所有權(quán)結(jié)構(gòu)對股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果有一定的影響。各類文獻(xiàn)的研究結(jié)果差異很大，造成的原因可能是選用的樣本與指標(biāo)不同；采用截面數(shù)據(jù)不能控制不可觀測的經(jīng)濟(jì)變量；沒有考慮內(nèi)生性問題，忽略了變量內(nèi)生性的影響。

（ 三 ）股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果影響因素探析 （1）股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理。根據(jù)管理層權(quán)力論，股權(quán)激勵(lì)不是一個(gè)孤島，它和公司治理等配套制度密切相關(guān)，因此公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)要重視相關(guān)公司治理等配套制度的跟進(jìn)。Demsetz 和Lehn（1985）以1980 年美國511家公司為研究樣本，采用ROA會(huì)計(jì)指標(biāo)度量績效，證明股權(quán)結(jié)構(gòu)是由公司內(nèi)部及環(huán)境內(nèi)生所決定的。因此在研究薪酬與績效關(guān)系時(shí)，股權(quán)與治理結(jié)構(gòu)是不可忽略的關(guān)鍵影響因素，對股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理的探討是透過內(nèi)生性視角討論股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的影響因素。公司股權(quán)結(jié)構(gòu)是指股份公司總股本中，不同性質(zhì)的股份所占的比例及其相互關(guān)系。公司治理包括的因素很多，包括：董事會(huì)的規(guī)模、獨(dú)立董事比例、非執(zhí)行董事比例、是否兩職合一等，國內(nèi)學(xué)者在進(jìn)行研究時(shí)有的選取公司治理中的一些指標(biāo)進(jìn)行研究，還有的采用南開大學(xué)治理研究中心提供的中國上市公司治理指數(shù)來進(jìn)行研究。陳笑雪（2009）認(rèn)為除剩余索取權(quán)的分享外，股權(quán)激勵(lì)對象的身份特征及其持股比例以及相關(guān)公司的性質(zhì)與特點(diǎn)（如總經(jīng)理任職情況、股權(quán)集中度、控股股東性質(zhì)）等因素也會(huì)影響者行為，從而影響股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。周宏等（2010）認(rèn)為激勵(lì)強(qiáng)度、公司治理與經(jīng)營績效三者應(yīng)該是一個(gè)相互聯(lián)系而內(nèi)生的決定過程，聯(lián)立模型進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營績效與前一期激勵(lì)強(qiáng)度正相關(guān)并且還與當(dāng)前治理指數(shù)弱相關(guān)，表明為提高經(jīng)營績效需除提高經(jīng)理人薪酬水平外還需提高治理指數(shù)。冷龍（2010）總結(jié)以往實(shí)證分析經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)力度大小、公司性質(zhì)（國有和非國有）、成長性、公司規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿等因素都會(huì)影響激勵(lì)效果，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有明顯作用，并且企業(yè)性質(zhì)、成長性都是決定股權(quán)激勵(lì)效果好壞的重要影響因素。何凡（2011）基于股權(quán)激勵(lì)與其他公司治理機(jī)制共同決定公司治理質(zhì)量水平進(jìn)而影響公司績效的理論基礎(chǔ)，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)包含股權(quán)激勵(lì)與其他公司治理機(jī)制的公司治理質(zhì)量與公司績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。賴普清（2007）從治理結(jié)構(gòu)出發(fā)，檢驗(yàn)得出最大股東持股比例，董事會(huì)規(guī)模，外部董事以及監(jiān)事會(huì)相對規(guī)模的不同均顯著影響企業(yè)的薪酬業(yè)績關(guān)系。肖淑芳等（2012）建立聯(lián)立方程，運(yùn)用三階段最小二乘法分析股權(quán)激勵(lì)水平、股權(quán)集中度與公司績效三者之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度、股權(quán)集中度之間確實(shí)存在相互影響的內(nèi)生關(guān)系，三者之間不是一個(gè)簡單的單向影響相關(guān)關(guān)系，說明了從內(nèi)生角度出發(fā)對股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)集中度與公司績效之間關(guān)系研究的正確性。張必武和石金濤（2005）、高軍（2006）、劉艷（2007）、黃靖云（2008）、邵平（2008）就公司治理結(jié)構(gòu)對薪酬業(yè)績敏感度的影響進(jìn)行了研究，得到比較一致的結(jié)論是獨(dú)立董事比例、第一大股東比例增加與董事會(huì)規(guī)模的增大顯著提高了薪酬業(yè)績敏感度。杜勝利和翟艷玲（2005）研究認(rèn)為企業(yè)高管的內(nèi)部所有權(quán)，董事長與總經(jīng)理兩職是否兼任，多元化的不同也在一定程度上影響到公司高管的薪酬激勵(lì)效果。在公司性質(zhì)與股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果研究中，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)和非國有企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果方面存在著差別。原因是這兩類上市公司在發(fā)展歷史、股權(quán)結(jié)構(gòu)、委托關(guān)系等方面都存在明顯區(qū)別。

（ 四 ）股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu) 股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)包括激勵(lì)對象、行權(quán)價(jià)格、績效條件、授予數(shù)量、激勵(lì)期限等要素，也就是公司所設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，契約的選擇對于經(jīng)濟(jì)交易的結(jié)果具有重大影響。管理者股權(quán)內(nèi)生決定于公司的合約環(huán)境，在中國較弱的市場監(jiān)管環(huán)境下，股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的不完善將可能導(dǎo)致其激勵(lì)失效。從股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)著手，是了解股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間橋梁的重要思路，作為股權(quán)激勵(lì)中使用最為廣泛的契約形式，股票期權(quán)是契約結(jié)構(gòu)研究的主要對象。從內(nèi)生性視角，股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)是研究為什么股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施會(huì)引起不同的實(shí)施效果，以及有哪些因素會(huì)影響這些要素的設(shè)計(jì)，關(guān)注股權(quán)激勵(lì)方案各要素是否合理。盧馨等（2012）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的研究是將股權(quán)激勵(lì)看作是眾多因素共同作用組成的一個(gè)整體，對股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，就是對股權(quán)激勵(lì)內(nèi)部因素是如何影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的分析，因此對股權(quán)激勵(lì)契約進(jìn)行研究是解釋為什么股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生不同效果的重要路 Zattone（2009）對股票期權(quán)方案的特點(diǎn)及其效果進(jìn)行檢驗(yàn)，實(shí)證結(jié)果表明，激勵(lì)期限對其實(shí)施效果具有顯著影響。呂長江等（2009）通過研究上市公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案是激勵(lì)型效應(yīng)契約還是福利型效應(yīng)契約，得出股權(quán)激勵(lì)方案是否合理的關(guān)鍵要素為激勵(lì)期限和激勵(lì)條件。吳育輝等（2010）、徐寧等（2010）認(rèn)為在既定法律條件下，相對其他契約要素而言，激勵(lì)期限和激勵(lì)條件設(shè)置的自主性較大，因此二者是股權(quán)激勵(lì)方案關(guān)鍵要素。雷麗華（2009）認(rèn)為不完善的證券市場弱化了股價(jià)與公司業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)度，制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)業(yè)績目標(biāo)比較容易過關(guān)、公司董事和高管獲得的激勵(lì)股票數(shù)量多核心員工分配少的現(xiàn)狀都會(huì)導(dǎo)致股權(quán)對員工的激勵(lì)效果大打折扣，從而影響實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后表現(xiàn)出來的公司績效變化。路明（2010）認(rèn)為業(yè)績考核指標(biāo)問題是股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的基礎(chǔ)和前提，國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)考核指標(biāo)選取和指標(biāo)值設(shè)定兩方面科學(xué)與否直接決定了國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施成效。李帥（2012）、黨秀慧（2010）認(rèn)為考核指標(biāo)的選擇是重中之重，業(yè)績考核指標(biāo)的選擇合理與否，決定了整個(gè)股權(quán)激勵(lì)的有效性。研究除關(guān)注股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后對公司績效的影響外，還關(guān)注股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施可能引起的高管行為。股票期權(quán)契約的制定與執(zhí)行涉及3個(gè)重要時(shí)間點(diǎn)：授予日、可行權(quán)日、行權(quán)日，羅富碧等（2009）認(rèn)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后經(jīng)理有操縱信息降低授予日股價(jià)從而最大化自身股權(quán)收益的動(dòng)機(jī)。肖淑芳等（2009）研究了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前經(jīng)理人的盈余管理行為，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前的三個(gè)季度經(jīng)理人進(jìn)行了向下的盈余管理，公告日后盈余存在反轉(zhuǎn)現(xiàn)象。類似的研究提醒我們，股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的不完善將可能導(dǎo)致其激勵(lì)失效甚至給公司績效帶來負(fù)面效應(yīng)。透過內(nèi)生性視角研究，發(fā)現(xiàn)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司治理、股權(quán)激勵(lì)契約均會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果。不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)決定了不同的企業(yè)類型，不同類型的企業(yè)有著不同的組織結(jié)構(gòu)，從而決定了不同的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不同的公司治理結(jié)構(gòu)有著不同的股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)，進(jìn)而影響了經(jīng)理人的行為和公司的績效。

三、結(jié)論

本文研究發(fā)現(xiàn)：即使對公司所有權(quán)性質(zhì)進(jìn)行區(qū)別分析，股權(quán)激勵(lì)對公司績效的提升產(chǎn)生怎樣的效果依然存在著爭議，甚至還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面影響。透過內(nèi)生性視角，從股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理、股權(quán)契約結(jié)構(gòu)角度進(jìn)行了解釋，股權(quán)結(jié)構(gòu)決定著公司治理結(jié)構(gòu)，公司治理結(jié)構(gòu)不同則股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的設(shè)定不同，而股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的差異影響經(jīng)理人的行為最終導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的不同。這一方向的研究將對上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)薪酬制度的設(shè)計(jì)提供參考，豐富現(xiàn)有的股權(quán)激勵(lì)研究。

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篇9

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.16.036

1 引言

股權(quán)激勵(lì)是一種較為常見的員工激勵(lì)方式，企業(yè)采用對經(jīng)營管理者授予股權(quán)的方式，使其能夠以股東的身份加入企業(yè)決策中，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同享利潤，以達(dá)到激勵(lì)的作用，使員工盡心盡力為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。我國股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)研究進(jìn)行的較晚，經(jīng)過多年發(fā)展上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制逐漸走向成熟。伴隨科技的進(jìn)步，市場的完善飽和，我國家電行業(yè)的競爭日益激烈，為了穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)，保證企業(yè)在競爭中脫穎而出，家電行業(yè)的許多上市公司紛紛開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策。本文就以青島海爾為例，研究股權(quán)激勵(lì)對公司績效的影響。

2 案例分析

2.1 青島海爾簡介

海爾集團(tuán)1984年創(chuàng)立于青島。創(chuàng)業(yè)以來，公司堅(jiān)持以用戶需求為中心的創(chuàng)新體系驅(qū)動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，從一家資不抵債、瀕臨倒閉的小廠發(fā)展成全球大型家電第一品牌。2016年海爾全球營業(yè)額預(yù)計(jì)實(shí)現(xiàn)2016億元，同比增長6.8%，利潤實(shí)現(xiàn)203億元，同比增長12.8%。

2.2 青島海爾的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃及實(shí)施情況

青島海爾的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃于2009年10月9日獲得了股東大會(huì)的通過，正式實(shí)施。

2.3 青島海爾的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施情況

青島海爾股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施情況如下：第一個(gè)行權(quán)期內(nèi)，因員工離職，激勵(lì)對象由49人變更為44人，可行權(quán)數(shù)量為全部股票期權(quán)額度的10%。行權(quán)日2010年12月24日本次實(shí)際行權(quán)人數(shù)為41人（3人考核未合格），各激勵(lì)對象均以自身獲授股票期權(quán)數(shù)量的10%參加行權(quán)，行權(quán)價(jià)為10.58元/股。第二個(gè)行權(quán)期滿足行權(quán)條件的激勵(lì)對象共40人，可行權(quán)股票期權(quán)數(shù)量為520.4萬份，因公司2010年利潤分配方案為每10股派1元現(xiàn)金，且以資本公積金向全體股東每10股轉(zhuǎn)增10股，故行權(quán)日2011年11月29日公司的行權(quán)價(jià)調(diào)整為5.24元/股。

第三個(gè)行權(quán)期滿足條件的激勵(lì)對象共36人，可行權(quán)股票期權(quán)數(shù)量為718.44萬份，因公司2011年度利潤分配方案為每10股派1.70元現(xiàn)金，故行權(quán)日2013年1月14日公司的行權(quán)價(jià)調(diào)整為5.07元/股。第四個(gè)行權(quán)期滿足條件的激勵(lì)對象共36人，可行權(quán)股票期權(quán)數(shù)量為971.04萬份，因本年度實(shí)施的利潤分配方案為每10股派3.70元現(xiàn)金，故行權(quán)日2013年12月9日公司的行權(quán)價(jià)調(diào)整為4.70元/股。

2.4 青島海爾股權(quán)激勵(lì)對績效的影響分析

本文對海爾的績效衡量建立在盈力能力、運(yùn)營能力、償債能力及發(fā)展能力各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)基礎(chǔ)上。青島海爾自2009年開始實(shí)施有效期為5年的股權(quán)激勵(lì)，筆者故整理了公司2007-2015連續(xù)9年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析股權(quán)激勵(lì)前后相關(guān)指標(biāo)的變化，以期進(jìn)而判斷對公司績效的影響。

2.4.1 盈利能力分析

盈利能力是企業(yè)賴以生存的支柱。從青島海爾凈資產(chǎn)收益率的變化趨勢分析，其盈利能力總的來說處于上升趨勢，尤其是2010年，提升了近13%，并于次年達(dá)到峰值33.28%，此后至2014年一直維持在較高的水平上，說明公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮了作用，海爾管理層經(jīng)營得力。2015年的凈資產(chǎn)收益率有所下降，但仍比股權(quán)激勵(lì)前要高。此外，青島海爾的總資產(chǎn)報(bào)酬率整體走勢呈一字型，與凈資產(chǎn)率相比較為平緩，波動(dòng)不大。

2.4.2 營運(yùn)能力分析

公司的運(yùn)營能力關(guān)系到它的獲利能力和后續(xù)發(fā)展能力，只有進(jìn)行有效的運(yùn)作和經(jīng)營，企業(yè)才能不斷盈利，從而謀求更好的發(fā)展。海爾的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的走勢穩(wěn)中下滑，尤其是流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率九年間由4降至1.5，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率九年見則由2.8降至1.13，降幅小于流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，相對較穩(wěn)定。海爾的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率呈現(xiàn)先上升后持續(xù)下降的趨勢，盡管進(jìn)行了股權(quán)激?鉅裁揮刑?大成效，有待進(jìn)一步加強(qiáng)。

2.4.3 償債能力分析

青島海爾在實(shí)施股份激勵(lì)前資產(chǎn)負(fù)債率均為37%，屬于保守型的資本結(jié)構(gòu)、比較穩(wěn)健，但財(cái)務(wù)杠桿沒有得到充分利用。實(shí)施股份回購期間其資產(chǎn)負(fù)債率總體上呈上升趨勢，升至67%，隨后略有下降但也保持在50%之上。流動(dòng)比率反映了一個(gè)公司的短期償債能力，較高的流動(dòng)比率說明企業(yè)的擁有較強(qiáng)的短期償債能力，但凡事有度，該比率也不是越高越好，如果流動(dòng)比率過高，則說明企業(yè)投資的機(jī)會(huì)成本太大。青島海爾的流動(dòng)比率處于下降趨勢，從1.92下降至1.38。至于速動(dòng)比率和現(xiàn)金比率九年間波動(dòng)不大，始終保持在1.1和0.6上下浮動(dòng)，說明公司的短期償債能力比較穩(wěn)定。

2.4.4 發(fā)展能力分析

一個(gè)公司不僅要“活著”，還要不斷經(jīng)營發(fā)展壯大。其中，營業(yè)收入便是一個(gè)公司的主要經(jīng)濟(jì)來源，營業(yè)收入增長率反映了一家公司營業(yè)收入的增長情況，該比率較高可推測公司未來幾年的生產(chǎn)活動(dòng)將產(chǎn)生較為可觀的效益。海爾的營業(yè)收入增長率在2015年達(dá)到頂峰31%，在此之前均為負(fù)數(shù)，但一直呈現(xiàn)出上升趨勢。海爾的凈利潤增長率的走勢跟營業(yè)收入增長率基本一樣，只是波動(dòng)更大。資本積累率反映了公司股東權(quán)益的增長率，海爾的資本積累率跟前面兩個(gè)指標(biāo)相比基本為正數(shù)，且走勢整體上呈上升趨勢，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施期間該比率先下降至-2%后大幅上升。

2.4.5 杜邦財(cái)務(wù)分析

本文采用以凈資產(chǎn)收益率為核心的杜邦分析體系，對青島海爾股權(quán)激勵(lì)期間影響凈資產(chǎn)收益率的各驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行連環(huán)替代分析，通過計(jì)算發(fā)現(xiàn)年銷售凈利率對海爾公司凈資產(chǎn)收益率的提高影響最大，接著便是資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。

篇10

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 委托鏈條； 自主創(chuàng)新； 人力資本

中圖分類號：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號：1004-5937（2016）05-0104-05

一、引言

委托理論基于公司管理權(quán)和所有權(quán)相分離，研究如何降低管理者的“成本”；人力資本理論認(rèn)為人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用?；谝陨蟽煞N理論，股權(quán)激勵(lì)成為一種重要的員工激勵(lì)方式，被越來越多的企業(yè)所接受。截至2014年末，共有682家A股公司陸續(xù)推出了股權(quán)激勵(lì)，其中2014年披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司多達(dá)154家，而民營企業(yè)居多的創(chuàng)業(yè)板和中小企業(yè)板則成為股權(quán)激勵(lì)的主角。自熊彼特的創(chuàng)新理論提出以來，創(chuàng)新對經(jīng)濟(jì)增長和企業(yè)發(fā)展的影響日益為經(jīng)濟(jì)學(xué)家所重視，那么，備受民營企業(yè)青睞的股權(quán)激勵(lì)是否真的促進(jìn)了企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提升呢？在股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系研究領(lǐng)域，一方面已有文獻(xiàn)多從股東―管理者的委托角度研究股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)高管的激勵(lì)效果，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)研發(fā)投入存在統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)性（唐清泉等，2011），但缺乏公司實(shí)際數(shù)據(jù)支撐；另一方面已有研究忽視了從委托鏈條的另一環(huán)節(jié)，即管理者和員工之間的委托關(guān)系角度研究股權(quán)激勵(lì)對于員工研發(fā)產(chǎn)出的影響作用。因此，本案例選取民營高科技公司――浙江大華技術(shù)股份有限公司（簡稱“大華”）于2010年實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案為研究對象，考察股權(quán)激勵(lì)前后的創(chuàng)新能力變化，以期為股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)研發(fā)投入和產(chǎn)出以及價(jià)值創(chuàng)造的作用機(jī)制提供證據(jù)。

二、案例背景介紹

2008年大華在深圳中小板上市（股票代碼：002236），發(fā)行價(jià)為24.24元，實(shí)際控制人為傅利泉和陳愛玲夫婦。公司主營監(jiān)控產(chǎn)品和安防解決方案。近幾年在人員激勵(lì)方面，除股權(quán)激勵(lì)以外，公司并沒有其他重大政策實(shí)施。2009年11月18日，大華限制性股票激勵(lì)計(jì)劃（草案）（下稱“草案”）。2010年6月3日，大華又公布了根據(jù)證監(jiān)會(huì)意見修改后的草案修訂稿，與之前的草案相比，除解鎖比例由每次三分之一變?yōu)?0%、30%、40%之外，修訂稿的解鎖條件與原草案相比有明顯提高，業(yè)績考核條件提高為2009―2011年歸屬于公司普通股股東的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于16%、17%、18%。由于實(shí)施了2009年權(quán)益分配方案，2010年6月24日公司將股票授予數(shù)量調(diào)整為6 070 200股[3 035 100×（1+100%）]，授予價(jià)格調(diào)整為16.72元[（34.03-0.6）÷（1+100%）]。最終激勵(lì)人數(shù)為108人，授予數(shù)量調(diào)整為5 940 200股。2010―2012年，大華分別實(shí)現(xiàn)了2.53億元、3.67億元、6.86億元的凈利潤，凈資產(chǎn)收益率分別為25.69%、27.52%、37.72%，超額完成激勵(lì)目標(biāo)，順利解鎖全部限制性股票。

三、股權(quán)激勵(lì)方案分析

（一）激勵(lì)方案公告的市場反應(yīng)

激勵(lì)草案和草案修訂稿的公告日分別是2009年11月28日和2010年6月3日，查閱事件日前后15日的公司公告，發(fā)現(xiàn)除了股權(quán)激勵(lì)方案的相關(guān)公告外，公司未其他重大事項(xiàng)公告，表明股價(jià)的市場反應(yīng)主要源于股權(quán)激勵(lì)方案的公告。以公司所在的證監(jiān)會(huì)二級行業(yè)電子制造業(yè)的平均收益率為基準(zhǔn)，計(jì)算公司公告的市場反應(yīng)（見表1）。

公告日當(dāng)天和事件日及后兩日累積超常收益率均為正，說明草案和修訂稿都得到了市場的積極反饋，市場對此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃持積極態(tài)度。市場對此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的正向反應(yīng)在草案公告時(shí)得到了部分釋放，因此草案修訂稿公告日的市場積極反應(yīng)程度弱于草案公告日。

（二）激勵(lì)對象和解鎖條件分析

按呂長江等（2009）關(guān)于激勵(lì)有效期的劃分標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)型計(jì)劃應(yīng)該大于5年。大華此次為期4年的激勵(lì)有效期看似稍短，激勵(lì)效應(yīng)似乎不足。但考慮到大華是民營企業(yè)，和國有企業(yè)比，民營企業(yè)的存續(xù)期一般都比較短，且公司僅上市一年，前景尚不明晰；對于人才流動(dòng)率較高的高科技公司而言，如果被激勵(lì)對象缺少對發(fā)展前景的判斷依據(jù)，對公司實(shí)力缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，股權(quán)激勵(lì)剛試水就設(shè)計(jì)過長的激勵(lì)有效期，可能會(huì)影響高管和核心技術(shù)人員對限制性股票的認(rèn)購積極性，從而消極影響激勵(lì)效應(yīng)的發(fā)揮。因此，還要重點(diǎn)分析激勵(lì)對象和解鎖條件，深入探究此次激勵(lì)計(jì)劃是否具有激勵(lì)效應(yīng)。

區(qū)分民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)屬于激勵(lì)型還是福利型的重要判斷標(biāo)準(zhǔn)之一，就是看公司董事長是否包括在激勵(lì)對象范圍內(nèi)。

除董秘吳堅(jiān)外，公司董事和監(jiān)事均不在此次激勵(lì)對象范圍內(nèi)，董事長傅利泉也不在激勵(lì)名單內(nèi)。激勵(lì)對象中的高管人數(shù)占比6.48%，核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）員工占比高達(dá)93.52%，其中技術(shù)研發(fā)人員占比接近40%，銷售人員占比37.6%，構(gòu)成此次股權(quán)激勵(lì)的絕對主力（見表2）。查閱公司2010年5月20日的高管聘任公告，發(fā)現(xiàn)本次激勵(lì)對象中的應(yīng)勇、張興明、陳雨慶、沈惠良、吳云龍是在董事會(huì)議上剛被聘任的，并未包括在草案最初的激勵(lì)對象名單中。國外文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)更多地被授予處于第一年任期中的高管，大華的做法也印證了這一點(diǎn)。從激勵(lì)對象的設(shè)置來看，高管的占比較小，且多為第一年任期，對激勵(lì)草案的設(shè)計(jì)參與度低。公司董事和監(jiān)事均不在激勵(lì)范圍內(nèi)，高管利用激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行利益輸送的嫌疑很小，大華的首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是符合激勵(lì)型特點(diǎn)的。

大華激勵(lì)計(jì)劃的解鎖條件是將凈資產(chǎn)收益率和凈利潤指標(biāo)結(jié)合起來考察，具體規(guī)定為：2010―2012年凈利潤分別不低于1.3億元、1.6億元、2億元，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于16%、17%、18%。上述解鎖條件是否具有挑戰(zhàn)性呢？

大華2007―2009年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤分別為0.82億元、0.98億元、1.05億元，凈利潤增長率分別為19.51%、7.14%，年均復(fù)合增長率為13.16%。解鎖條件規(guī)定的2010―2012年扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤要求分別達(dá)到1.3億元、1.6億元、2億元，即凈利潤增長率分別要達(dá)到23.81%、23.08%、25%，年均復(fù)合增長率要達(dá)到23.96%?？紤]實(shí)行股權(quán)激勵(lì)預(yù)計(jì)對2010―2012年凈利潤的影響分別為-0.26億元、-0.25億元、-0.06億元，則2010年的實(shí)際凈利潤增長率要求達(dá)到48.57%，可見該計(jì)劃對于凈利潤增長的要求確實(shí)具有相當(dāng)大的挑戰(zhàn)性。從凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)來看，2008年和2009年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別為18.18%、13.59%，安防行業(yè)2007―2009年的凈資產(chǎn)收益率均值分別為4.45%、3.74%、3.75%。2009年受金融危機(jī)的影響，大華的凈資產(chǎn)收益率明顯下降?？紤]到未來市場行情走勢的不確定性，大華將未來三年的凈資產(chǎn)收益率設(shè)定為16%、17%、18%，這一標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平。對比大華前兩年的凈資產(chǎn)收益率以及市場平均值，該指標(biāo)的設(shè)定具有一定的激勵(lì)作用，再次印證大華首次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)目的確實(shí)在于激勵(lì)。那么激勵(lì)方案實(shí)施以后的效果又是怎樣呢？

四、股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新和價(jià)值創(chuàng)造

創(chuàng)新過程分為三步：第一步是創(chuàng)新投入，創(chuàng)新投入又分為人才投入和物質(zhì)投入兩部分，衡量人才投入和物質(zhì)投入的兩個(gè)指標(biāo)分別是研發(fā)人員投入和研發(fā)費(fèi)用投入；第二步是創(chuàng)新產(chǎn)出，對高新技術(shù)企業(yè)而言，創(chuàng)新產(chǎn)出最直接的表現(xiàn)形式就是專利技術(shù)；第三步是研發(fā)轉(zhuǎn)化能力，就是把專利技術(shù)轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品，并形成收入的過程。人力資本不僅包括高級管理人員，普通員工也應(yīng)包括在內(nèi)。從股東―高管―員工的委托鏈條來看，股東是最終的委托人，高管既是股東的人，同時(shí)又是員工的委托人，所以員工的努力程度會(huì)影響到其委托人（高管和最終的委托人股東）價(jià)值的實(shí)現(xiàn)（陳冬華等，2015）。為解決管理層與員工之間的問題，協(xié)調(diào)員工和管理者的利益一致性，股權(quán)激勵(lì)在設(shè)計(jì)時(shí)必定要兼顧管理層和員工，做到同時(shí)調(diào)動(dòng)二者的積極性，以此來增強(qiáng)研發(fā)投入和研發(fā)產(chǎn)出、研發(fā)產(chǎn)出和研發(fā)轉(zhuǎn)化能力的相關(guān)性。就大華的股權(quán)激勵(lì)方案來說，核心員工占比接近94%，高管只占極小部分；激勵(lì)目的明確，激勵(lì)對象主要為新聘任的高管和核心研發(fā)技術(shù)人員，可謂做到了兼顧管理層和員工。激勵(lì)計(jì)劃對大華的創(chuàng)新能力究竟產(chǎn)生了怎樣的影響呢？下文從研發(fā)人員投入和研發(fā)資金投入兩個(gè)維度來考察研發(fā)投入，用專利數(shù)量考察研發(fā)產(chǎn)出，用新產(chǎn)品推出和收入、利潤等指標(biāo)考察研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化情況。

（一）大華的創(chuàng)新投入

由于股東和管理者之間存在問題，對于研發(fā)投入回報(bào)期長、風(fēng)險(xiǎn)高的高科技企業(yè)來說，如果不采取有效的激勵(lì)措施，將公司管理層和股東的利益捆綁起來，促使管理層關(guān)注企業(yè)的長期成長而不是短期利益，那么，在過高的研發(fā)支出將減少當(dāng)期利潤從而影響管理者績效考核的前提下，管理層進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)的積極性將受到很大程度的消極影響。相關(guān)研究表明，股權(quán)激勵(lì)這種契約設(shè)計(jì)能夠減少管理層研發(fā)行為中的問題，激勵(lì)計(jì)劃能夠通過利潤分享和權(quán)益分享的方式促使管理層通過提高研發(fā)投入、改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量等途徑使公司獲益，同時(shí)也使管理者自身獲益。從委托鏈條的左端，即股東―管理者之間的問題來看，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施提高了大華的管理者增加研發(fā)投入的積極性。

1.研發(fā)人員投入

企業(yè)創(chuàng)新需要投入資金、人力，通過研發(fā)活動(dòng)得到產(chǎn)出，經(jīng)市場活動(dòng)得到收益。資金和人才是確保企業(yè)研發(fā)活動(dòng)順利進(jìn)行的關(guān)鍵，從人力資本理論的角度看，人才投入是企業(yè)研發(fā)活動(dòng)的靈魂。像大華這樣人才流動(dòng)率相對較高的高科技企業(yè)，研發(fā)人才可以說是公司超越競爭對手、快速發(fā)展壯大的最強(qiáng)戰(zhàn)斗力。表3將實(shí)行股權(quán)激勵(lì)前后的研發(fā)人員投入變化做了對比。

研發(fā)技術(shù)人員和員工總數(shù)在股權(quán)激勵(lì)后增速明顯提升，研發(fā)技術(shù)人員增長速度快于員工總數(shù)的增長。2010年員工總數(shù)和研發(fā)技術(shù)人員數(shù)量分別增長了49.64%、111.73%，在2010年以后基本保持了40%以上的增長，除2011年外，研發(fā)技術(shù)人員的增長率均快于員工總數(shù)的增長率。研發(fā)技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)的比重在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)后大幅增加，占比超過員工總數(shù)的一半，且本科以上學(xué)歷人數(shù)占比繼續(xù)擴(kuò)大。在股權(quán)激勵(lì)前，研發(fā)人員占比基本維持在38%左右，在實(shí)行激勵(lì)計(jì)劃的第一年即2010年，研發(fā)人員占比就超過了50%，并且在以后年度繼續(xù)平穩(wěn)增加。

2.研發(fā)資金投入

研發(fā)資金的投入為研發(fā)活動(dòng)提供源源不斷的血液，研發(fā)活動(dòng)作為重要的企業(yè)增值活動(dòng)，也一定離不開資金的保障。表4顯示了大華股權(quán)激勵(lì)前后的研發(fā)費(fèi)用投入變化情況。在2010年，研發(fā)費(fèi)用投入存在明顯的拐點(diǎn)，從2010年以后每年的研發(fā)費(fèi)用增長都超過50%。2006―2009年，研發(fā)費(fèi)用復(fù)合增長率為66.89%，年均研發(fā)費(fèi)用增加額為1 403.16萬元；而2010―2013年，研發(fā)費(fèi)用復(fù)合增長率為73.33%，年均研發(fā)費(fèi)用增加額為13 468.35萬元，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，年均研發(fā)費(fèi)用比激勵(lì)前多出約1.21億元，幾乎是激勵(lì)計(jì)劃前年均增加額的10倍。激勵(lì)計(jì)劃施行以后，研發(fā)費(fèi)用投入強(qiáng)度穩(wěn)中有升。計(jì)劃施行前每年的研發(fā)費(fèi)用占營業(yè)收入的比重波動(dòng)較大；計(jì)劃施行后，研發(fā)費(fèi)用占比穩(wěn)定在6%以上，在2013年達(dá)到9.24%。研發(fā)費(fèi)用占比穩(wěn)中有升，表明研發(fā)投入的連續(xù)性較好，能夠保證研發(fā)活動(dòng)穩(wěn)定有序地進(jìn)行。盡管研發(fā)活動(dòng)具有高風(fēng)險(xiǎn)性，有可能降低管理者在任期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)，但股權(quán)激勵(lì)確實(shí)成功地將公司的管理者和股東的利益統(tǒng)一起來，調(diào)動(dòng)了高管層進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)的積極性。

（二）大華的創(chuàng)新產(chǎn)出

完整的創(chuàng)新活動(dòng)包括創(chuàng)新投入、創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化三部分，缺一不可。股權(quán)激勵(lì)通過緩解股東和管理者之間的問題，促進(jìn)了管理者增加研發(fā)投入，完成了創(chuàng)新活動(dòng)的第一步。而創(chuàng)新活動(dòng)的第二步創(chuàng)新產(chǎn)出，卻是由核心研發(fā)技術(shù)人員主導(dǎo)的。如果只注重緩解股東和管理者之間的問題而忽視管理者和員工之間的問題，則再多的創(chuàng)新投入也未必會(huì)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新產(chǎn)出的增加。大華通過實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將企業(yè)的部分剩余索取權(quán)賦予核心技術(shù)人員，使核心技術(shù)人員也能參與到企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造和利潤分享的過程中，由此有助于解決委托鏈條的另一端――管理者和員工之間的問題，從而保證管理者和核心技術(shù)人員的行動(dòng)一致性，促進(jìn)研發(fā)投入的增加轉(zhuǎn)化為研發(fā)產(chǎn)出的增加。

相比利潤和生產(chǎn)率等其他指標(biāo)，作為研發(fā)產(chǎn)出的量化指標(biāo)，專利數(shù)量更具說服力，可將其作為衡量創(chuàng)新能力最直接的證據(jù)。考慮到專利申請和授權(quán)之間的時(shí)間差，專利申請數(shù)量比專利授權(quán)數(shù)量更能準(zhǔn)確地反映大華當(dāng)年的研發(fā)產(chǎn)出情況。表5對比了激勵(lì)前后的專利申請數(shù)量變化，以揭示股權(quán)激勵(lì)對研發(fā)產(chǎn)出的影響。

大華發(fā)明專利和專利總數(shù)的趨勢線在2011年存在明顯的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，專利總數(shù)開始明顯增加，尤以發(fā)明專利數(shù)量增長最為迅速。2006―2009年，專利數(shù)量的年均復(fù)合增長率為36.72%，年均增長數(shù)量為4.67件；2010―2013年，專利數(shù)量年均復(fù)合增長率為74.01%，年均增長數(shù)量為37件。專利數(shù)量出現(xiàn)明顯增長的轉(zhuǎn)折點(diǎn)在2011年，并非大華開始實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的2010年，這是由于從研發(fā)投入到研發(fā)成果產(chǎn)出需要較長的研發(fā)時(shí)間，當(dāng)年增加的研發(fā)投入并不一定就能在當(dāng)年有成果產(chǎn)出，投入和產(chǎn)出之間存在時(shí)滯。顯而易見，在激勵(lì)方案實(shí)行后，大華的研發(fā)產(chǎn)出加快了步伐。

（三）大華的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化能力

技術(shù)創(chuàng)新包括新設(shè)想的產(chǎn)生、研究、開發(fā)、商業(yè)化生產(chǎn)到市場應(yīng)用擴(kuò)散這一系列活動(dòng)。研發(fā)活動(dòng)要經(jīng)歷研發(fā)投入到研發(fā)產(chǎn)出再到研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化這一完整過程才算整個(gè)研發(fā)活動(dòng)結(jié)束。專利成果如果僅僅停留在紙面上，不能順利轉(zhuǎn)化成新產(chǎn)品進(jìn)入市場流通，就無法為企業(yè)創(chuàng)造新的價(jià)值，也不能從根本上增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。公司通過資本投資并取得高出資本成本的回報(bào)來創(chuàng)造價(jià)值，并且投入資本的回報(bào)高于資本成本的時(shí)間越長，公司價(jià)值就越高。而投入資本回報(bào)率（ROIC）的高低取決于公司是否能實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品差異化，以獲得價(jià)格溢價(jià)；是否具有更低的生產(chǎn)成本以及更高的資本效率。股權(quán)激勵(lì)是否促進(jìn)了創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化，從而提高企業(yè)的資本回報(bào)率和利潤水平、創(chuàng)造新的價(jià)值呢？下文利用公司盈利和投資水平的變化作為輔助指標(biāo)，對比相關(guān)指標(biāo)的行業(yè)中位數(shù)，來分析大華實(shí)行激勵(lì)計(jì)劃后的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化情況，考察研發(fā)成果是否轉(zhuǎn)化為利潤增長。

大華2010年以后推出的新產(chǎn)品多為全線自主研發(fā)，運(yùn)用了行業(yè)領(lǐng)先的專利技術(shù)成果。尤其2012年推出的高清復(fù)合視頻接口（HDCVI）系列產(chǎn)品更是處于全球領(lǐng)先地位，具有完全技術(shù)產(chǎn)權(quán)的HDCVI技術(shù)在業(yè)內(nèi)具有顛覆性，施行激勵(lì)后非常明顯的變化就是產(chǎn)品線全部自主研發(fā)。營收的大幅增長是公司在新產(chǎn)品后最希望看到的結(jié)果。要想技術(shù)發(fā)明助力價(jià)值創(chuàng)造，還需要轉(zhuǎn)化成企業(yè)的盈利能力，為企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、市場份額增加而服務(wù)。大華完全自主創(chuàng)新的產(chǎn)品在市場上是否有競爭力，是否增加了營收呢？表6給出了大華2006―2013年的營收和凈利潤增長情況。

大華的營收和凈利潤的增長轉(zhuǎn)折均發(fā)生在2010年。2006―2009年的營收復(fù)合增長率為23.33%，凈利潤復(fù)合增長率為42.21%；而2010―2013年的營收復(fù)合增長率為52.81%，凈利潤復(fù)合增長率為63.86%，兩個(gè)盈利指標(biāo)在激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后均顯著高于激勵(lì)前。2009年大華的營業(yè)收入首次超過行業(yè)中位數(shù)，僅過一年，2010年的營收就幾乎達(dá)到行業(yè)中值的兩倍。比較大華的凈利潤與行業(yè)中值，增速更為驚人。2009年公司凈利潤約為行業(yè)中值的3倍，2011年凈利潤達(dá)到行業(yè)中值的5.5倍，2012年以后的凈利潤達(dá)到行業(yè)中值的10倍還多?？疾齑笕A的投資變動(dòng)，在股權(quán)激勵(lì)的前幾年，除2008年公司上市，投資支出大幅增加以外，其余年份的投資現(xiàn)金流出均呈減少趨勢；而在2011―2013年的激勵(lì)有效期內(nèi)，投資現(xiàn)金流出均呈增長趨勢，在2011年首次超過行業(yè)中值，這表明盡管研發(fā)活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)高，但是公司高管并沒有回避對高風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)品的研發(fā)和市場開拓，反而加大了研發(fā)投資力度，這與之前對研發(fā)投入的分析結(jié)果是一致的。

分析股權(quán)激勵(lì)前后的資本回報(bào)率變化（見表7），可得出相同結(jié)論，即公司的凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率和投入資本回報(bào)率在2010年以后均有明顯漲幅，且逐漸拉大與行業(yè)中值的差距，領(lǐng)先優(yōu)勢愈加明顯。投入資本回報(bào)率的漲幅尤為突出，到2012年，已經(jīng)接近行業(yè)中值的8倍。

依據(jù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則編制的利潤表本身混淆了經(jīng)營損益和非經(jīng)營損益，且包含了資本結(jié)構(gòu)（杠桿）的影響，因此凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)有可能是扭曲的，并不能真正反映公司的經(jīng)營績效。投入資本回報(bào)率（ROIC）的計(jì)算方式是，扣除調(diào)整稅后的凈營業(yè)利潤（NOPLAT，排除了非主營業(yè)務(wù)收益）與投入資本（IC，將債務(wù)資本也視為股權(quán)資本，從而排除杠桿的影響）之比，可以更合理地反映投資與經(jīng)營績效，即對資本提供者的回報(bào)。從2010年以后，大華的投入資本回報(bào)率持續(xù)大幅增加，遠(yuǎn)超行業(yè)中位數(shù)。回報(bào)率的超常持續(xù)增長只能依賴于差異化的產(chǎn)品創(chuàng)新及市場開拓能力，而這與企業(yè)的研發(fā)所帶來的技術(shù)創(chuàng)新密切關(guān)聯(lián)。若缺乏持續(xù)的研發(fā)投入和產(chǎn)出創(chuàng)新，則高投入資本回報(bào)率難以持續(xù)。資本回報(bào)率高的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，要么有專利保護(hù)，要么很難模仿復(fù)制且成本很高。在一定的行業(yè)結(jié)構(gòu)和市場競爭下，投入資本回報(bào)率等于稅后凈營業(yè)利潤除以投入資本，而營業(yè)利潤取決于價(jià)格和成本之差。擁有競爭優(yōu)勢的公司會(huì)有較高的投入資本回報(bào)率，因?yàn)槠渖唐穬r(jià)格包含合理溢價(jià)或能夠更有效率地制造產(chǎn)品，或者兩者兼具。但是在這兩者（價(jià)格溢價(jià)和制造效率）之間，價(jià)格溢價(jià)更容易取得高投入資本回報(bào)率，而價(jià)格溢價(jià)取決于技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，這比成本優(yōu)勢戰(zhàn)略更難以復(fù)制和超越。

五、案例結(jié)論與啟示

在除股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公司政策外未有其他重大變動(dòng)的前提下，考察大華2010年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃施行前后的研發(fā)投入、研發(fā)產(chǎn)出、研發(fā)成果轉(zhuǎn)化能力的變化。分析發(fā)現(xiàn)，大華激勵(lì)型的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃得到了投資者的認(rèn)可，在公告日獲得了正向的超常收益；而且兼顧高管和核心技術(shù)人員的激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，也使得基于股東―管理者―員工的委托鏈條的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)更加完整。其不僅能夠協(xié)調(diào)股東和管理者的利益一致性，促進(jìn)高管加大研發(fā)人員和研發(fā)費(fèi)用的投入力度；也能夠幫助解決管理者和員工之間的問題，帶動(dòng)研發(fā)技術(shù)人員的積極性，從而增加研發(fā)成果的產(chǎn)出數(shù)量，提高研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化能力?；谏鲜龇治?，提出如下政策建議：

1.股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)要區(qū)分企業(yè)性質(zhì)和所處行業(yè)，行權(quán)條件設(shè)計(jì)要具有挑戰(zhàn)性。根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，國有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)有效期一般在5年以上?？紤]到存續(xù)期以及經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的差異，民營企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)有效期不宜過長，一般而言，4年左右比較合適。過長的激勵(lì)有效期將降低人才流動(dòng)意愿較高的民營企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)激勵(lì)對象的認(rèn)購積極性。市場對于激勵(lì)計(jì)劃究竟是激勵(lì)型還是福利型能夠作出準(zhǔn)確反應(yīng)，只有行權(quán)條件具有挑戰(zhàn)性的激勵(lì)型的股權(quán)激勵(lì)方案才能得到市場的認(rèn)可，才能真正推動(dòng)企業(yè)自主創(chuàng)新能力提升，推動(dòng)企業(yè)績效改善。

2.股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和員工持股計(jì)劃相結(jié)合，同時(shí)調(diào)動(dòng)高管和員工的積極性。股東―高管―員工的委托鏈條表明，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不應(yīng)只關(guān)注調(diào)動(dòng)高管的積極性，作為公司重要人力資本的核心技術(shù)人員也應(yīng)該得到足夠重視。繼2014年6月證監(jiān)會(huì)《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》以來，越來越多的上市公司推出了員工持股計(jì)劃。這一舉措將進(jìn)一步完善勞動(dòng)者和所有者的利益共享機(jī)制，緩解高管和員工之間的問題，進(jìn)一步提升公司治理水平。

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